在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。相信許多人會覺得范文很難寫？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

有效招聘面試技巧篇一

授課對象：

企業高層管理者、hr及各部門經理、以及招聘執行人員等。

課程背景：

今天，要讓企業“贏”，找到合適的人材無疑是成功的“不二法門”。我們可以把一只鴨子培養的會上樹，但我們何不招聘一只猴子。招聘到合適的人，對企業來講是一筆財富！

然而，為什么人才市場那么多人在求職，而企業卻依然感嘆人才難招？ 為什么很多企業的薪資成本不斷增加但是依然缺乏核心人才？

為什么每天收到無數簡歷，但是依然不知道怎么樣才能找到那匹傳說中的千里馬？ 為什么經常發現求職者在實際工作中的表現不如ta們當初所描述那樣精彩？ ??

很多企業在人才的招聘面試環節就處于劣勢，沒有經過系統訓練的面試官為企業引進了大量不合格人員，造成企業直接的經濟損失!那么，如何提升招聘質量？

如何科學的評價人才的能力和素質？ 如何快速高效滿足用人部門的需求？

作為一名招聘官，我到底應該具備怎樣的素質與能力？ ??

請相信，正在受到上述困擾的你并不孤單！因為許多高效招聘官成長路上都留下過這樣的痕跡......招聘，重在匹配。突破，一定有方法！

只有提升招聘者招人、識人的能力，讓招聘者對招聘有全流程的認識和理解，對招人、識人方法有熟練的掌握，才能為企業找到合適、匹配的人才，為企業的快速發展提供人才支持。

本課程將通過互動式授課和大量練習，幫助學員快速提高招聘甄選面試水平，形成人才找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http:///

甄選的基本套路和方法，更有效的為企業找到所需人才！

培訓目標：

? 通過全面、規范的面試流程管理和面試技巧運用訓練，讓企業中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉招人識人技能

? 運用大量成功企業的案例和實用工具，對識人難點做深入淺出的講解，從而大幅提高面試官招人識人的技能。

課程大綱：

一、人力資源的壓力

1、招人壓力為何這么大 ? 人力資源市場的兩頭難

2、企業的離職率為什么偏高 ? 80、90員工的變化 ? 如何計算離職率

? 如何使離職率達到合理水平

二、招聘計劃的制定

1、人力資源規劃過程

? 人力資源規劃的表現方式 ? 課堂案例：某企業的人力資源規劃

2、人力資源規劃方法 ? 人力資源規劃的限制 ? 人才戰略的內涵

3、基于人力資源規劃的招聘計劃的制定

4、內招與外招

? 課堂探討：內招和外招的優缺點？

5、內招的流程與操作方法

三、職位分析

1、職位分析的作用

2、職位分析與職位說明書

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? 職位說明書制作的準備 ? 職位說明書制作的流程 ? 職位說明書制作的方法

3、職位說明書在招聘中的作用

4、課堂探討：制定本職位的任職要求

四、招聘準備

1、招聘原則的確定

? 企業所需和崗位適合相結合的原則 ? 外部招聘和內部選拔相結合的原則 ? 企業發展和當前使用相結合的原則 ? 長處突出和允許缺點相結合的原則 ? 外不避仇和內不避親相結合的原則

2、招聘策略的思考 ? 高薪策略 ? 培訓策略 ? 廣泛搜尋策略

3、招聘渠道的選擇 ? 網絡招聘 ? 人才市場招聘 ? 勞務市場招聘 ? 校園招聘 ? 獵頭 ? 報紙廣告 ? 內部推薦

4、社會招聘流程制定

5、校園招聘的流程及介紹 ? 院校選擇及前期聯系 ? 校園宣講實施 ? 筆試和面試 ? 通知、錄用、簽約

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? 招聘結束事項

6、課堂探討：分組制定招聘與面試流程

五、面試準備

1、簡歷及面試資料的篩選 ? 如何迅速初篩簡歷 ? 如何看懂簡歷 ? 簡歷真偽識別法

? 課堂案例：簡歷分析關注點

2、面試官的組成

3、面試通知 ? 通知哪些內容

? 為何有些人通知了人卻未到？ ? 課堂案例：電話通知面試 ? 如何獲取面試人信息

六、面試方法

1、筆試

? 筆試的實施程序 ? 筆試題編制原則 ? 筆試題的內容 ? 筆試試題題型

2、不同崗位筆試試題的編制 ? 校園招聘筆試題樣本 ? 一般管理人員筆試題樣本 ? 銷售人員筆試題樣本 ? 招聘專員筆試題樣本

3、結構化面試認知

? 結構化面試、半結構化面試、非結構化面試的不同 ? 結構化面試的特點 ? 結構化面試的設計 ? 結構化面試試題的題型考慮

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? 結構化面試的程序

4、結構化面試的準備 ? 面試的準備 ? 考官的準備

? 結構化面試試題的編制 ? 其他準備

5、結構化面試的實施與評估 ? 結構化面試實施的注意事項 ? 結構化面試的評估

? 課堂案例：某企業實施結構化面試實施方案

6、面試有經驗人員的利器——star面試法 ? star面試法認知 ? star面試法的提問方法 ? star面試法的面試準備 ? star面試法的實施

? 現場模擬：選擇關鍵崗位運用star進行面試

7、評價中心技術 ? 評價中心技術認知

? 評價中心技術重要方法：無領導小組討論 ? 無領導小組討論的類型 ? 無領導小組討論的實施

? 現場模擬：組成無領導小組展開討論，進行人員甄別 ? 評價中心技術重要方法：文件筐測驗 ? 文件筐測驗的特點 ? 文件筐測驗的操作

8、改善面試效果的其他方法 ? 工作模擬面試法 ? 集體面試法

9、課堂演練：綜合運用各種面試方法進行人員甄選，現場分組模擬面試

七、面試過程中的技巧

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1、如何進行提問 ? 從整體到細節 ? 結構性問題 ? 聯系性問題

? 封閉性問題與開放性問題

2、觀察的技巧 ? 語言 ? 行為 ? 思路 ? 反應

3、傾聽的技巧 ? 集中注意力 ? 以聽為主 ? 目光接觸 ? 及時回應

4、如何控制面試時間

5、筆記的作用 ? 及時記錄 ? 內容完整 ? 便于提問

八、面試應答及評估

1、如何回答應聘人員的問題 ? 實事求是 ? 夸大？ ? 留有余地？ ? 開空頭支票？

? 課堂案例：回答應聘人員問題

2、背景調查

? 為何要做背景調查 ? 如何做背景調查

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? 背景調查該了解哪些問題 ? 課堂案例：背景調查現場模擬

3、面試結果評估

九、試用期管理及招聘評估

1、員工錄用

? 錄用通知的內容 ? 如何做錄用通知

2、新人報到與培訓 ? 報到手續辦理 ? 取得良好印象

3、試用期情況跟蹤與反饋 ? 試用期考核 ? 試用期轉正 ? 試用期離職面談

4、招聘活動評估方法 ? pdca ? 成本效益分析 ? 數量與質量評估 ? 招聘渠道評估

講師介紹： 楊棟老師： 教育及資格認證： ? 高級講師； ? 人力資源管理專家； ? 11年大型企業管理經驗；

? 18年人力資源管理與咨詢培訓經驗； ? 中山大學工商管理碩士； ? 美國國際訓練協會認證高級講師；

? 清華大學深圳研究生院企業成長研修中心資深咨詢師。

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講師經歷及專長：

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楊老師曾任職西門子電器管理技術部主管、香港仙崎集團副總經理、深圳市精密達機械人力資源總監。

? 楊棟老師歷任外資、合資、上市公司的生產主管、副總經理、人力資源總監職務，對企業事務管理和人事管理運作規程具有豐富的實際操作經驗。通過自身培訓、咨詢工作經驗積累，不僅具備深厚的人力資源管理經驗，對人力資源的3p(崗位、績效、薪酬)有深入研究，還具備豐富的戰略、組織運營、流程優化、企業管理改善、生產管理、質量管理等領域的實戰經驗，既有戰略高度又能到基層落地執行，善于解決績效考核中量化數據提取和選擇的問題。

? 楊老師擅長的課程有：《咨詢式績效管理實戰訓練營》、《戰略性人力資源管理》、《如何實現精準招人與識人》?? 培訓客戶及培訓風格：

? 楊老師培訓過的客戶有：白木汽車零部件、赤灣集裝箱碼頭有限公司、鴻波通信、金立通信、微軟技術中心、愛特愛服飾、以純服飾、裕鼎模具鋼司、宏商材料科技股份、鉅鑫(國際)科技、格美淇電器有、阿爾斯通、歐姆龍電子、奧尊信息技術、芯微技術、藍盾實業、東深電子技術、群力通信技術、驛力科技、品勝電子、東孚鋼鐵、南方數碼科技、東茂電子、先豪國際集團司、友信精密機械、東西方食品??

? 楊老師通過調研、準備充分，能將每堂課的內容與學員的實際情況充分結合，案例豐富，授課互動內容多，能充分調動學員的積極性，寓教于樂，使學員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識。具備良好咨詢和實操功底，善于現場解決學員在課堂中提出各種問題。

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有效招聘面試技巧篇二

高績效的招聘與面試技巧

是沒有人還是沒有合適的人？

如何能招到一流的且又符合企業文化的人才？

企業擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。本培訓從以下三個方面進行了精心的設計；

理念：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；

工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具； 技巧：介紹如何恰當的使用工具，以使學員可立刻借助工具進行行動；

課程大綱

1.優秀面試官的職業心態和面試禮儀

a)如何做面試官、優秀面試官應具備的素質與條件

b)面試官的面試禮儀

2.招聘渠道運用技巧

a)內部招聘的主要方法及分析：晉升、競聘、職位調動、工作輪換

b)企業校園招聘技巧、招聘渠道發展趨勢與新興渠道

3.匹配職務描述書,對候選人進行篩選

a)根據與部門的溝通，圈定目標行業，目標公司與目標候選人

b)利用關鍵詞法，剔除不合格簡歷、利用電話篩選，明晰簡歷中的內容

4.招聘管理及面試的控制技巧

a)掌握面試問題的設計原則，學會有效地設計面試問題

b)掌握面試過程中的控制技巧，認清招聘和選才誤區并有效的避免

5.聘用及聘用通知書管理

a)簽發錄用通知書、編寫錄用通知書

b)錄用通知書、勞動合同以、公司的規章制度的關系

6.背景調查

a)明確候選人常見的虛假信息

b)根據候選人，選定合適的參考人、有效影響參考人提供信息

c)準備背景調查報告

7.企業招聘面試常見的困惑與對策探討

有效招聘面試技巧篇三

活動名稱: 2012最給力的內訓課程--慧天下年末傾情奉獻《高效招聘與面試技巧》 活動開始時間: 2011-12-22 17:51 活動結束時間: 2011-12-22 17:51 主辦方: 深圳慧天下顧問

報名截止: 2011-12-22 17:51 活動類型: 培訓

活動地點: 珠三角地區

活動費用: 0 限制人數: 50 活動url: http:///show/715

高效招聘與面試技巧》

【課程介紹】

是“沒有合適的人”還是“沒有找到合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及hr人員必備的基本素質。

本課程是為了幫助企業直線部門經理及人力資源專業人員充分地掌握招聘和遴選技巧，尤其是行為面試的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴選技巧的改進對實現員工的穩定和發展，有計劃的實現組織的目標是相當顯著的。【課程時間】 一天 【課程目標】 明晰招聘的重要性；

認清招聘和選才誤區并有效的避免； 熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項； 辨識面試中的“真實”與“謊言”； 根據目標和維度設定面試計劃； 掌握結構化面試的方法與技巧； 【課程大綱】

第一講 招聘為企業帶來競爭優勢 1.招聘如何為公司帶來競爭優勢 2.招聘流程及可能的誤區 3.內部招聘與外部招聘

第二講 建立經理必備的招聘技能 1.經理怎樣控制招聘成本 2.人力資源部和部門經理的職責 3.為經理建立必要的招聘技能 4.雇傭中的誤區分析 第二講 職位描述及具體操作 1.職位說明書的內容 2.工作說明書的注意點 3.職位說明書的衡量標準 4.職位說明書的寫作步驟 第三講 面試的流程及注意的事項 1.求職申請表的重要性 2.行為表現和面試相結合 3.怎樣區分“事實”和“謊言”

4、招聘渠道分析與選擇

5、招聘成本效用分析：招聘與錄用比等 第四講 面試的目標和面試的維度 1.面試的目標和維度 2.怎樣設定面試計劃 3.面試前的準備工作

第五講 結構化面試的步驟及技巧 1.面試準備的技巧 2.面試開始的技巧 3.面試中間的技巧 4.結束面試的技巧

5.結構化面試現場實施案例分析 第六講 專業結構化面試后續工作 1.面試之后應該首先進行評估 2.面試打分中可能出現的誤區 3.關鍵職位合格者的心理測評 4.取證的目的及如何進行取證 第七講 無領導小組討論面試技巧 1.無領導小組討論面試前準備 2.無領導小組討論題目設計 3.現場使用的打分表的設計 4.對考官的組織與培訓

5.無領導小組討論現場實施細節案例分析 第八講 文件筐面試技巧現場實施細節案例分析 第十講 筆試題目設計及與運用 第十一講 人格測評設計與運用 1.九型人格 管理測試

3.“色眼識人”---四種色彩對應人格與適合崗位分析 第十二講 組織學員現場模擬

有效招聘面試技巧篇四

“你為什么選擇我們公司”？“你了解我們公司嗎”？“你的性格是內向還是外向”？

每次面試，畢業生都會遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實則暗藏玄機；有的問題好似高深，其實異常直白。一些招聘主管表示，他們設計的很多問題其實沒有標準答案，只是想通過溝通對求職者作出較為客觀的判斷，他們對回答問題“坦率”的畢業生情有獨衷。

廈門三五互聯科技有限公司(中國頻道)人事部總監吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經常用：你的性格是內向還是外向的？多數學生都會說自己性格外向、溝通能力強，以為這樣會贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個面試中表現不是很活躍，沒有顯示強烈的表現欲望的人，能承認自己性格內向，并說明這會促進他以更坦誠的態度與別人溝通，這類學生更容易贏得別人的信賴。

吳總監說，其實每個人都有適合自己的崗位，剛走出校門的畢業生沒有必要在面試時刻意求新求異，只要將真實的自己表現出來，讓對方發現他(她)的個性很適合這份工作，就足夠了。

吳總監認為，面試中有很多問題都是沒有標準答案的，只有那種態度誠實坦率、讓人感到正直、踏實的人才更容易贏得企業的青睞。

在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？

答1：我會在工作開始前提出我的觀點，并進行分析，向上級表達我的想法，說服他接受我的想法。

答2：作為剛剛進入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當的時候，比如兩個人直接交流時，用請教的方式提出自己的觀點，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。

問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？

答1：我不會，我會遵照社會準則和公司制度辦事。

答2：我會，服從上級指示是員工的天職。

點評：本題考察的是應聘人員的服從和正直，但這兩者經常出現矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內，盡量服從。

問：倘若你被我們公司錄用后，發現崗位不適合你，你會如何做？

答1：我會向公司提出換崗，因為不合適的工作不會激發我的熱情，更不能為公司作出應有的貢獻。

答2：我會繼續留任本崗位，首先我相信當初選擇公司的正確。

答3：首先我會繼續留任，因為我相信任何一個崗位都是可以歷練的，沒有絕對的不合適，只有不努力。當然，如果經過再三努力后發現的確不合適，并且已經找到發展的方向后，我會慎重提出換崗，并提出替代工作的員工。

點評：這個問題考察員工的穩定性和適應性。回答時盡量不要輕易說出換崗或跳槽，任何一家公司都不喜歡喜跳槽的員工。回答2沒有表現出靈活性，公司并不需要絕對的服從，需要的是在最合適的崗位發揮作用。答案3非常好，不僅不會輕易換崗，還考慮到了自己換崗后的解決辦法，符合公司的要求

有效招聘面試技巧篇五

單選題 正確

1.“能不能給我舉個例子說明一下？”，這是問話技巧中的1.a 發展

2.b 重述

3.c 跳過

4.d 修改正確

2.有效的招聘給公司帶來的競爭優勢是

1.a 帶來經濟效益

2.b 降低成本支出

3.c 利于創建高績效團隊

4.d 提高公司知名度正確

3.以下屬于求職申請表的優點是

1.a 易于評估

2.b 費用較小

3.c 有助創新

4.d 信息全面

正確

4.向候選人提問時，你不應該

1.a 進行總結2.b 直截了當3.c 提那些答案是“是”或“不是”的問題4.d 追問正確

5.選才最大的作用是

1.a 健全企業文化

2.b 提高企業整體素質

3.c 為企業贏得競爭優勢

4.d 提高企業技術含量正確

6.上級對員工考核的衡量標準是

1.a 員工表現

2.b 工作說明書

3.c 員工進步幅度

4.d 為企業贏利多少正確

7.面試結束后評估的誤區是

1.a 以職位的圍度來比人2.b 以專業的面試筆記為依據3.c 暈輪效應4.d 測試和取證正確

8.為節約招聘成本，我們首先考慮的方法是

1.a 內部員工推薦

2.b 參加招聘會

3.c 使用獵頭公司

4.d 在媒體做廣告正確

9.一般人聽到的信息在所有信息中所占的比例是

1.a 55%

2.b 35%

3.c 45%

4.d 25%正確

10.“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”，在問行為表現問題的方法中，這屬于

1.a 引導

2.b 探尋

3.c 總結4.d 直截了當正確

11.第一次對一個普通職員進行面試，應由（）進行

1.a 人事經理和用人主管

2.b 人事部和用人主管

3.c 人事經理和副總經理

4.d 人事經理和總經理正確

12.招聘一名銷售總監，最合適的面試方式是

1.a 系統化面試

2.b 系列化面試

3.c 小組面試

4.d 順序性面試正確

13.下列關于人力資源部門選才過程，錯誤做法是

1.a 實施心理測驗

2.b 設計申請表格

3.c 直接做出錄用決定

4.d 為關鍵職位取證

正確

14.“你的團隊工作怎么樣？”，在問行為表現問題的方法中，這屬于

1.a 引導

2.b 探尋

3.c 開放型問題

4.d 直截了當正確

15.能夠擺脫領導者過于主觀的職位評估方法是

1.a 打分法

2.b 因素分析法

3.c 觀察法

4.d 面談法