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加班的案例篇一

3月31日毛總和中層人員座談會上，部分中層反映員工加班調(diào)休的問題。經(jīng)研究，現(xiàn)對員工加班調(diào)休及加班工資支付補充如下：

一、全體員工應充分利用工作時間，高效優(yōu)質(zhì)的完成本職工作。確因工作需要加班的，部門填寫《加班申請單》，由部門負責人審核、主管總監(jiān)批準并簽字。

二、加班原則上不安排調(diào)休，員工確實有事需要處理的，各部門在不影響工作的前提下，可以安排調(diào)休；考勤周期以月為單位，月底未調(diào)休的天數(shù)，計發(fā)加班工資。

三、加班申請經(jīng)總監(jiān)批準后，在加班前將總監(jiān)簽字的《加班申請單》一份交人力資源科存檔，一份本部門留存；因特殊情況緊急加班不能提前交《加班申請單》的，部門考勤員通過郵箱將《加班申請單》發(fā)送至人資科考勤郵箱，第二天將總監(jiān)簽字的申請單交人資科。否則，不計算加班。

四、每月5日前，各部門考勤員將總監(jiān)批準后的上一月的考勤及加班調(diào)休情況交人資科，作為計算工資的依據(jù)。人力資源科根據(jù)《加班申請單》及考勤機考勤進行復核并在當月工資中落實。

五、加班工資計發(fā)標準：

正常工作日加班：加班工資=基礎工資/本月天數(shù)*加班天數(shù)*1.5 周末加班：加班工資=基礎工資/本月天數(shù)*加班天數(shù)*2.0 法定節(jié)假日加班：加班工資=基礎工資/本月天數(shù)*加班天數(shù)*3.0。

2015.4.9

六、本規(guī)定自4月1日期執(zhí)行。

加班的案例篇二

加班，是每個職場人士都會遇到的煩惱事。可是對于hr來說，員工加班有著很多風險，下面有九條常識，hr一定要知道，不然就可能有遭遇勞動糾紛。

1．元旦，我家鐘點工也想拿“三薪”

小王是筆者家通過某家政服務公司請來的鐘點工。這家公司和一般的家政中介機構有點不同，它對家政服務員辦理錄用手續(xù)，然后統(tǒng)一培訓上崗。每月我向家政公司繳納服務費，小王的工資也由公司負責發(fā)放。這樣花費雖然略高一點，但是服務質(zhì)量的確比較有保證。

憑心而論，這位安徽妹子干活還是挺賣力的。但是近來我發(fā)現(xiàn)，每當我在電話中與人討論勞動法問題，她就會豎起耳朵旁聽，而且聽后總是若有所思的樣子。今年元旦，她又來做鐘點工，終于說出了自己的心事：“周老師，我想問您一個問題。我常聽您講，員工節(jié)日加班是可以拿‘三薪’的，但是人家都說，保姆不在這個范圍之內(nèi)，是這樣的嗎？” 的確，員工在節(jié)日里加班是可以拿“三薪”的。《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

但是，《勞動法》以上規(guī)定應支付加班費的主體是用人單位。保姆(家政服務員)，目前在大多數(shù)情況下，是由家庭或個人(自然人)直接雇傭的，不屬于單位用工的行為。自然人雇傭保姆，雙方應在自愿、公平、等價有償?shù)幕A上簽訂勞務協(xié)議。一旦發(fā)生勞動報酬爭議或傷亡事故且協(xié)商不成，可依據(jù)《民事訴訟法》向法院起訴，或請求按民事傷害賠償?shù)挠嘘P規(guī)定執(zhí)行。

由于自然人雇傭保姆，是一種勞務關系，而不是勞動關系，所以不在勞動法的調(diào)整范圍之內(nèi)。《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”一般來說，保姆不能和單位員工一樣拿“雙薪”或“三薪”的加班工資，就是這個道理。

但是小王的情況又有所不同，她是由家政服務公司錄用后，安排到我家“上班”的，她的工資也是由公司按照規(guī)定發(fā)放的。就是說，她和家政公司建立了勞動關系，實際上她就是家政公司的員工，而不是由我直接雇傭的。

所以，她元旦到我家里來“加班”，要求拿“三薪”是合理的，只是這個“三薪”不應該由我支付，而是應該由她所屬的家政公司支付。當然，“羊毛出在羊身上”，以后像這種與家政服務員建立勞動關系的家政公司，在節(jié)假日安排員工為客戶服務，價格也會不一樣了。

本文知識點：應按《勞動法》規(guī)定支付加班費的主體是：受《勞動法》調(diào)整的用人單位。

2． 吃了“肯德基”,就能拿加班費嗎?

這是一則經(jīng)常在電視中播出的廣告：某公司下班時間到了，但是工作還沒有結束，一群員工無精打采地準備回家。突然，有人送來了肯德基外賣。于是，一幕戲劇性的場面出現(xiàn)了：員工們一下子變得興高采烈，為吃肯德基而爭先恐后地留下來加班。這時，老板走了過來，驚訝地說了句：“這么多人加班呀！”

說來有趣，在某廣告公司，筆者聽到員工們午休時聊起這則廣告，員工甲說：“如果我們公司有這種待遇就好了。如果吃了肯德基，還能拿加班費，我寧愿天天留在公司晚一點走。”

員工乙卻不以為然：“話不能這樣說。難道吃了肯德基，就一定能夠拿到加班費嗎？”

“那當然嘍。不加班就沒有肯德基吃，吃了肯德基就說明加了班。而且老板也看見了，也默認了么！只要是加班，公司就要付加班費。這是法律明文規(guī)定的嘛！” 的確，加班領取加班費天經(jīng)地義。但是根據(jù)勞動法,用人單位須支付加班工資的前提是“根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。如果是勞動者自愿性的延長工作時間，不屬于法定意義上的加班，用人單位并沒有支付加班費的義務。也就是說，廣告中的那些員工，盡管下班后繼續(xù)留下來工作，而且還吃了公司免費提供的肯德基，但是也不一定能夠拿到加班費。因為吃肯德基和加班沒有必然聯(lián)系。至于老板“默認加班”的說法，也是站不住腳的。他看見的所謂“加班”，和法定意義上的加班畢竟是兩個概念。

當然，也不排除這樣一種情況，就是公司安排員工延長工作時間，并且規(guī)定只有加班員工才能享受免費肯德基，但是事后雙方又為認定加班問題發(fā)生爭議，那么這份肯德基也可以作為加班的一個證據(jù)。

廣告總是夸張的，事實上很少有人會為了吃一頓肯德基而放棄休息。但是在現(xiàn)實生活中，經(jīng)常出現(xiàn)這樣一種情況：勞動者由于在八小時內(nèi)不能完成規(guī)定工作，自愿延長工作時間，并且享受了用人單位現(xiàn)場供應的晚餐、點心或者其他福利待遇，日后又與用人單位就加班問題發(fā)生爭議。

對此，勞動者一定要心中有數(shù)，不要因為自愿延長工作時間，或者享受了公司的某些福利待遇，就誤認為自己是在進行法定意義上的加班。一旦認為公司規(guī)定的工作量過于繁重，難以在法定標準工作時間以內(nèi)完成任務，就應向公司如實說明。如果覺得盡管在八小時內(nèi)不能完成任務，但是公司發(fā)放的加班費可以作為補償，則有可能大失所望。也許最后得到的所謂補償，也就是一份肯德基而已。

本文知識點：用人單位須支付加班工資的前提是：安排勞動者在法定標準工作時間以外工作。

3． “加班”與“值班”不能混淆

去年10月3日，筆者的中學同學聚會。那天大家聊得挺開心，就是小黃因去單位上班來晚了。他是某通訊公司的電腦工程師，公司為了保證網(wǎng)絡服務器的正常運行，在國慶期間也要派人維護。他一進門，就有人打趣道：“掙了多少加班費？多到讓你覺得比同學情誼更加重要啊？”不提也罷，一說小黃就來氣：“什么加班工資，老板說了，這是值班，每天100元值班補貼。要是算加班，我的加班工資是這值班補貼的好幾倍呢，3天的加班費夠我好好請大家再聚一次了。”

沒想到他的話音剛落，小張也深有同感。她的叔叔是某企業(yè)的門衛(wèi)，工作性質(zhì)決定了他們在國慶節(jié)期間也堅守崗位。單位以前的做法還是比較規(guī)范的，輪到職工在法定節(jié)假日上班的，一律按規(guī)定支付加班工資。可是近年來，單位卻不知道什么原因，只是支付每人每天50元的值班費，就是不肯支付加班工資。當他的叔叔鼓起勇氣向單位交涉時，單位的理由也是“算值班不算加班”。他的叔叔就是想不通：“這加班和值班不就是叫法不一樣嗎？我國慶節(jié)到單位上班，做的還是原來一樣的生活，憑什么就不能拿加班工資？”

聽到他們爭得挺熱烈，小李就出來勸：“算了算了，我就比較想得開。在我們單位，每逢法定節(jié)假日，也要安排我們這些中層干部輪流到門衛(wèi)室和門衛(wèi)一起值班，我昨天也在單位上班。說實話，單位給我們發(fā)放每天100元值班津貼，比起小張叔叔的50元來要高，但也只相當于我本人一天的基本工資，和所謂勞動法規(guī)定的“三薪”標準就相距甚遠了。但我想，值班時大多只是接接電話或處理點突發(fā)事情，和平常工作比較起來清閑得多，也就沒啥好計較了。”

這時有人突然想起我來，說是讓我這熟悉勞動法的給評評理：在法定節(jié)日上班的以上三位，到底是應當按照本人日工資的300％獲得加班工資，還是可以按照單位的規(guī)定領取值班津貼？

我說，據(jù)我的初步判斷，小黃和小張的叔叔應當獲得加班工資，而小李則可以領取值班津貼。這倒不是我故意欺負小李，而是因為加班與值班確實是兩個不同的概念。雖然兩者都是法定的標準工作時間的延長，也都要經(jīng)過一定的批準手續(xù)，但是加班是指職工根據(jù)用人單位的要求，在法定節(jié)日或公休假日等時間從事生產(chǎn)或工作。而值班是指職工根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產(chǎn)性的責任。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務。加班職工與值班職工所享受的待遇是有區(qū)別的:加班工資是法定的，而值班報酬則按照單位的內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行。

小黃是專職電腦工程師，小張的叔叔是專職門衛(wèi)，國慶節(jié)他們都是在本崗位上堅持工作，當然屬于加班，企業(yè)應當按照法定標準支付加班工資。而小李的情況則有所不同，他本人是企業(yè)中層干部，只是臨時性地和專職門衛(wèi)一起為企業(yè)擔負一定的非生產(chǎn)性的責任，企業(yè)可以依據(jù)內(nèi)部規(guī)定支付值班津貼。

本文知識點：加班工資是法定的，值班報酬按單位內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務。

4.節(jié)日加班該付酬，“特殊情況”不例外

如今，大家都知道單位安排勞動者在法定節(jié)假日加班須支付“三薪”，于是一些單位在逃避支付加班費責任時，找起了新借口，還開始拿“特殊”說事了，強調(diào)這樣那樣的“特殊情況”，如“特殊勞動關系”、“特殊工時工作制”、“特殊工資制”、“特殊工作地點”等。這些理由是否能成立呢？

先說“特殊勞動關系”。它是指現(xiàn)行勞動法律調(diào)整的標準勞動關系、民事法律調(diào)整的民事勞務關系以外的一種用工關系，其特征勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規(guī)定的主體條件。“特殊勞動關系”包括協(xié)議保留社會保險關系人員、企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)人員、停薪留職人員、專業(yè)勞務公司輸出人員、退休人員、未經(jīng)批準使用的外來從業(yè)人員等。

根據(jù)2003年4月25日上海市勞動和社會保障局的通知規(guī)定，用人單位與勞動者形成特殊勞動關系的，應當參照執(zhí)行勞動標準中有關工作時間、勞動保護、最低工資的規(guī)定。據(jù)此規(guī)定，用人單位安排“特殊勞動關系”人員在法定節(jié)假日工作的，也應當按規(guī)定支付加班費。

再說“特殊工時工作制”。它主要是指“綜合計算工時工作制”和“不定時工作制”。“綜合計算工時工作制”是分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但是平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。實行這種工作制的，如交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工，以及地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工等。“不定時工作制”是不以標準工時制度確定的工作制度，企業(yè)以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。實行這種工作制的，如企業(yè)高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，還有企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員等。

實行以上兩種工時工作制的員工，在法定節(jié)假日加班是否有加班費呢？根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規(guī)定，經(jīng)勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，用人單位在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，按該條第（三）項的規(guī)定，即按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資；經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，也應按照以上標準支付工資。

此外，“特殊工資制”、“特殊工作地點”等，也不能成為拒付加班費的理由。《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定：“用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據(jù)以上原則相應調(diào)整計件單價。”比如平時工作計件單價為10元的，在法定節(jié)假日工作計件單價應為30元，依此類推。至于居家工作的員工，還有在外出差的員工，只要是用人單位在法定休假節(jié)日安排工作的，都應當按規(guī)定獲得加班費。

總而言之，不管是標準勞動關系還是特殊勞動關系，不管是標準工時工作制還是其他工時工作制，也不管在哪里工作，用人單位只要安排勞動者在法定節(jié)假日加班，就必須依法支付加班費，而不能以“情況特殊”為由，規(guī)避法律。

本文知識點：不管是標準勞動關系還是特殊勞動關系，不管是標準工時工作制還是其他工時工作制，也不管在哪里工作，用人單位只要安排勞動者在法定節(jié)假日加班，就必須依法支付加班費。

特別提示：這個問題上，還要注意各地的不同規(guī)定。如根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第十七條：“用人單位經(jīng)批準實行不定時工作制度的，不適用本規(guī)定第十四條的規(guī)定。” 即在法定在休假日工作的，可不按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300％支付加班工資。

如當?shù)胤ㄒ?guī)沒有規(guī)定，根據(jù)原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定，應在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成。

5．除名了，調(diào)休單能作廢嗎？

6月28日，本市西區(qū)某化工廠青工小蔡接到廠部通知：“由于你上星期值夜班時，在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙，根據(jù)《職工守則》，決定給你除名處分。從今天開始起，解除與你的勞動關系。工資領到六月份。明天你就可以不來上班了。我們已將處分決定通知工會。”

其實，這個處理結果也在小蔡本人的意料之中。但是他提出：“我還有七天的調(diào)休單沒有使用呢。”

廠部回答：“現(xiàn)在你就可以回家休息。但是勞動關系解除以后，沒有用完的調(diào)休單就自動作廢了。由于你違反廠紀廠規(guī)，導致了勞動關系的提前解除，所以造成的一切損失應由你自己負責。”

小蔡卻有些想不通：“違反廠紀廠規(guī)，我已經(jīng)得到除名的懲罰。調(diào)休單是我放棄休息天，在單位加班積攢下來的，難道就沒有補償了嗎？”為此，他來到本刊咨詢。

首先，小蔡在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙，嚴重違反了化工廠《職工守則》，化工廠按規(guī)定程序給予除名處分，并無不妥。因為依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，這并不意味著化工廠應履行的義務可以自動免除。小蔡在化工廠工作期間，化工廠曾在休息日安排小蔡工作，理應安排小蔡進行補休。所謂調(diào)休單，就是尚未安排補休的證明。現(xiàn)在，化工廠在尚未安排補休的情況下，是否可以解除小蔡的勞動關系呢？可以的，但是必須按規(guī)定支付加班工資報酬。《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。”

如果化工廠堅持在6月28日解除勞動關系，就應按照以上標準支付小蔡七日的加班工資。如果化工廠改為在7月1日解除勞動關系，除了安排小蔡6月29日、6月30日補休外，還應按照以上標準支付小蔡五日的加班工資。當然，化工廠也可以安排小蔡補休完七日后再解除勞動關系，但是七月份解除勞動關系之前的工資還得按照規(guī)定發(fā)放，其他勞動關系存續(xù)期間的義務，都不能在六月底中斷。

在現(xiàn)實生活中，除了小蔡這樣的情況以外，還有許多員工或者由于合同期滿，或者由于試用期內(nèi)辭職，或者由于用人單位單方面解除勞動合同，或者由于其他原因?qū)е聞趧雨P系的中斷，造成員工手上的調(diào)休單“來不及用”的現(xiàn)象時有發(fā)生。其實，無論何種原因?qū)е聞趧雨P系的終止或解除，只要用人單位安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，就應按照不低于勞動者本人200%的工資標準支付工資。也就是說，員工手上的調(diào)休單是不會“過期作廢”的，不能因為解除或終止勞動關系而一筆勾銷。

本文知識點：安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。

6．當上班時間跨越了新年

2005年12月31日晚上,筆者到市中心的一家酒吧小聚，不想遇見了熟人h君，他竟然還是這里的人事部經(jīng)理。他對我說：“我是新入這一行的，有個問題正想問問你這個熟悉勞動法的人呢。”

原來，這家酒吧的夜班工作時間是晚上7點到次日凌晨3點，剛才有幾位上夜班的服務員找他，說他們今天的夜班要上到明年元旦呢，所以也應該有加班費的。

他有點不明白：明天才是法定休假日，對于明天上班的職工，企業(yè)理應支付“三薪”，但是對于今天上班的職工，企業(yè)按標準工作時間支付正常工資，難道還有錯嗎？

但是服務員們硬是說他違反了勞動法，堅持不管是今天上夜班，還是明天來上班，企業(yè)都應支付加班工資。h君說，老實講我心里面也沒有個底，你說說到底誰對吧。

h君的這個問題其實很有些普遍性，事實上不僅是酒吧服務員，所有在法定休假日前一天晚上通曉上班的職工，都有可能遇到類似情況。那幾位服務員提的意見對嗎？還是讓我們先來看看《勞動法》的有關規(guī)定吧。

《勞動法》第四十條規(guī)定：“用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節(jié)；

（三）國際勞動節(jié)；

（四）國慶節(jié)；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。”

另外，第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

毫無疑問，既然在法定休假日2006年元旦凌晨的1點至3點，酒吧安排了服務員的工作，那就應按規(guī)定支付“三薪”。當然，在2005年12月31日晚上7點到12點這5個小時，他們的工作還是屬于標準工作時間，企業(yè)只需支付正常工資，而不需另外支付加班費。也就是說，酒吧實際上應支付2005年12月31日夜班職工3個小時的加班費。

這筆賬究竟應當怎么算呢？根據(jù)勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，目前企業(yè)職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算。

假設酒吧某位職工的月工資是1674元，小時工資為10元，2005年12月31日晚上他們上夜班的話，酒吧除了支付正常工資外，還要支付3個小時的“三薪”加班費90元。

當然，農(nóng)歷除夕、4月30日、9月30日的夜班，也應作同樣處理。所以說對于廣大職工來說，一年下來這筆加班費并不是可以忽略的數(shù)字。

h君聽到這里有點著急了：不管怎么說，除正常工作日之外，我們就安排職工在元旦多做了一天，而企業(yè)也就撥下來元旦一天8小時的加班費。而照你這種說法，2005年12月31日夜班要付3小時加班費，2006年1月1日夜班又要付8小時的加班費，總共要支付11個小時的加班費，這樣企業(yè)不就吃虧了嗎？

其實也不能這么說。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，那幾位酒吧服務員2006年1月1日夜班中前5個小時屬于法定休假日的，無疑應拿5小時的“三薪”加班費，但是對于他們后3個小時工資的支付就有些講究了。

如果1月2日遇到該職工雙休日的，企業(yè)可以對于這3個小時支付“雙薪”加班費，也可以安排職工補休3小時而不需支付加班工資；如果1月2日不遇到該職工雙休日的，企業(yè)更不需支付這3小時的加班費。

總而言之，h君不必因此擔心“企業(yè)吃虧”，事實上并不存在超額負擔加班費的問題。

本文知識點：目前企業(yè)職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，職工加班的日工資和小時工資按此進行折算。

7．法定假日加班付“4倍工資”？

企業(yè)在法定休假日安排職工加班，到底應該如何支付工資？想不到這個在《勞動法》上早已明文規(guī)定的問題，近來又成了社會上廣泛爭論的話題。爭議起源于去年開始向社會公開征求意見的《廣東省企業(yè)工資支付條例（草案）》。該草案第十九條規(guī)定：“法定休假日安排勞動者工作的，除支付勞動者當日正常工作時間工資外，另支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的300％的工資報酬。”而《勞動法》第四十四條規(guī)定：“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”由于該草案中出現(xiàn)了“另支付”的字眼，于是有人驚呼：這意味著從此勞動者在法定休假日加班可拿四倍工資了！

雖然正式通過的《廣東省工資支付條例》把有關條款修改為：“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。”但是廣東有了法定休假日加班需支付“4倍工資”新規(guī)定的說法，仍然在全國產(chǎn)生了較大的影響。這種說法到底對不對？上海的勞動者在法定休假日加班是否也可以拿“4倍工資”？

首先應該明確的是，廣東省上述關于支付加班工資的規(guī)定，無論修改前也好，修改后也罷，都談不上有什么“重大突破”，其實它和《勞動法》以及國家的有關規(guī)定并無二致。《勞動法》規(guī)定，法定休假日加班支付“不低于工資的百分之三百的工資報酬”，本來指的就是正常工資以外的“加班工資”。

在這一點上，原國家勞動部關于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》的通知說得很清楚：符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節(jié)日工作應支付的工資，是根據(jù)加班加點的多少，以勞動合同確定的正常工作時間工資標準的一定倍數(shù)所支付的勞動報酬，即凡是安排在法定休假節(jié)日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300％的工資。

由此可見，加班工資需在正常工作時間工資之外另外支付，這是早就已經(jīng)明確了的。在現(xiàn)實生活中，有的企業(yè)安排職工在法定休假日加班，僅支付“加班工資”，而剔除了正常工資，這種做法是完全錯誤的，應當予以糾正。

但是，國家法律法規(guī)包括各地的法規(guī)規(guī)章，都從來沒有過法定休假日加班需支付“4倍工資”的提法。也許在廣東這樣講還勉強說得過去，然而在上海如此表述就很可能引起誤解。為什么？因為上海對于計算加班工資的基數(shù)還有特別的規(guī)定。

《廣東省工資支付條例》第十八條規(guī)定，日工資按照勞動者月工資額除以國家規(guī)定的月平均工作天數(shù)確定。按照國家勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規(guī)定，職工全年月平均工作天數(shù)調(diào)整為20.92天，職工的日工資按此進行折算。而《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十四條規(guī)定，加班加點的日工資計算，是按本辦法第九條原則確定的計算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天。

粗略一看，似乎兩地的規(guī)定沒有什么區(qū)別，其實上海的規(guī)定中引入了一個“計算基數(shù)”的概念。《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定：“假期工資的計算基數(shù)按以下原則確定：

（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。

（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。

（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70％確定。”

顯然，如果加班工資的計算基數(shù)按月工資的70％確定的話，就不能簡單地說勞動者在法定休假日加班可拿“四倍工資”了。所以，至少在上海，還是按照法律法規(guī)的規(guī)定進行表述比較準確。

本文知識點：上海的加班費規(guī)定中引入了一個“計算基數(shù)”的概念。

8．“20.92”與“計薪日”

農(nóng)歷正月初二，筆者去表兄家里拜年。表兄在一家劇院工作，過去在單位管過幾年人事，所以我們見面“三句話不離本行”，很快就扯到勞動法的話題上來了。他去年除夕經(jīng)單位批準，請了一天事假，但是由于正月初三單位有演出任務，又安排他加班一天。

表兄笑著對我說：“按照勞動法的規(guī)定，除夕請假單位可扣我1天的工資，初三加班單位應另付我3倍的加班費，這樣算下來，我應該還有整整2倍的‘賺頭’吧？”說著他伸直了兩根手指，我們都忍不住笑了起來。

也許表兄只是說笑而已，但是嚴格地說，他的這種說法并不準確。過去計算加班工資和假期工資，的確統(tǒng)一按實得工資的70%除以20.92，但是2003年4月1日《上海市企業(yè)工資支付辦法》實施后，改為加班加點工資仍按20.92計算，假期工資則按“計薪日”計算。

加班加點工資為何要按20.92計算？我們先來計算年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－10天/年（法定假日）＝251天/年。再計算月工作日：251天/年÷12月=20.92天，即職工全年月平均工作天數(shù)為20.92天。加班加點是對于法定標準工作時間的延長，法定休假日也是在固定的月份，對于加班加點工資按照全年月平均工作時間折算是比較合理的。考慮到每個月的實際工作時間有所差異，計算當月的病、事假等假期工資，應當更加符合當月的實際工作情況。

所以《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十四條明確規(guī)定：“加班加點的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天；小時工資的計算：日工資除以8小時。在制度工作日內(nèi)請病、事假等的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數(shù)，除以發(fā)生當月的計薪日。計薪日是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日。”

另外，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定，假期工資的計算基數(shù)按以下原則確定：(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。

2006年1月總共是31天，按照市政府調(diào)整的休假時間，制度工作日為19天，法定休假日為4天，計薪日為制度工作日加法定休假日共計23天。假設表兄與單位約定的計算加班工資基數(shù)為3000元，加班加點的日工資為3000元除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天，計為143.4元，表兄法定休假日加班一天得加班費430.2元，而請事假的日工資為3000元除以計薪日23天，計為130.4元。表兄2006年1月的工資應為3000+430.2-130.4=3299.8元。

本文知識點：目前上海企業(yè)加班加點工資仍按20.92計算，假期工資則按“計薪日”計算。

9．說說加班費的“追加值”

去年春節(jié)前夕，筆者在乘坐地鐵時，聽到了一段有趣的對話。一位先生對同行的女士打趣道：“聽說你10月1日還要到單位去加班？我說你就別去加班了，還是來我家玩吧，加班費我賠給你！”那位女士也佯裝認真計較的樣子：“你倒說說看，準備怎么個賠法啊？”“你可別以為只有你們?nèi)耸虏块T的人才懂勞動法。我問你，你的日工資是多少？”

“150元吧。”

“那我賠你450元，這總歸夠了吧？”

“對不起，還不夠。其實加班費并不僅僅意味著‘三薪’或者‘雙薪’，它還有許多‘追加值’呢。”

“追加值？什么追加值？”

“這你就外行了吧。哈哈——”車到站了，他們說笑著離開了車廂，但是“加班費追加值”的說法卻留在了我的腦海里。原國家勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》指出：“勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，延長工作時間的工資報酬，以及特殊情況下支付的工資等。”由于加班費也屬于工資的組成部分，所以用人單位安排職工加班，實際支出的成本費用可能不僅僅是直接支付給職工的加班費，還有一筆因工資而產(chǎn)生的隱性費用，也就是所謂的“加班費追加值”吧。

首先，職工個人社會保險費繳費基數(shù)中包含了“加班費追加值”。根據(jù)規(guī)定，職工個人繳費基數(shù)是按職工本人上年度月平均工資性收入確定的。個人繳費基數(shù)的上限和下限，根據(jù)本市公布的上年度全市職工月平均工資的300%和60%相應確定，其數(shù)值根據(jù)全市職工月平均工資計算。以那位女士為例，假設她在春節(jié)加班的話，她的450元加班費也將計入她本年度的工資性收入。而她本年度的月平均工資性收入，就是下年度她本人個人繳納社會保險費基數(shù)，但是超過本年度全市職工月平均工資的300%部分，不能納入繳費基數(shù)。而本年度全市職工月平均工資的數(shù)值，一般會在下年度的四月份公布。

其次，解除勞動合同的經(jīng)濟補償金基數(shù)中也包含了“加班費追加值”。《上海市勞動合同條例》規(guī)定，符合條例四十二條規(guī)定情形之一的，用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟補償。工資收入如何計算呢？按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算，勞動者月平均工資收入低于本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標準計算。上海市勞動和社會保障局《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》指出：“《條例》第四十二條規(guī)定用作計算經(jīng)濟補償?shù)墓べY收入是指按國家和本市規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計的工資、獎金、津貼、補貼，不包括按國家和本市規(guī)定個人應繳納的各類稅費。”

當然，包含“加班費追加值”的還不止以上兩種項目。凡是和職工本人工資性收入有關的，都可能牽涉到“加班費追加值”。用人單位在確定職工個人工資性收入時，不能有意無意地把加班費這一塊給遺漏了。職工本人也不能只看加班費是否拿到手，還應留意你的“加班費追加值”。只有當好自己的“工資管理員”，對于包括加班費在內(nèi)的所有收入都要記錄在案，到需要維護自己合法權益的時候就有據(jù)可查了。

本文知識點：用人單位安排職工加班，實際支出的成本費用除加班費外，還有一筆因工資而產(chǎn)生的隱性費用。

加班的案例篇三

2009年十大加班爭議案解析

樓主

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本帖最后由 tohey 于 2010-7-5 17:15 編輯

2009年十大加班爭議案解析 特約撰稿 周斌

【案例】 2009年8月1日，李某以未支付其加班費為由，向其所在的北京某大廈有限責任公司下屬的一個餐飲分公司提出解除勞動關系。朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該大廈的《考勤管理制度》明文規(guī)定：“加班須經(jīng)部門經(jīng)理批準，由個人填寫《加班申請表》，報人力資源部由個人、部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后生效。未經(jīng)批準的超時工作，不計算加班。”而李某雖然提供了打卡記錄，但是沒有按照該公司的規(guī)章制度履行加班手續(xù)，不能提供經(jīng)部門經(jīng)理批準和有部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理簽字的證據(jù)，因此對李某的加班主張，仲裁委不予采信。

【說法】 用人單位須支付加班工資的前提是“根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。如果是勞動者自愿性的延長工作時間，不屬于法定意義上的加班，用人單位并沒有支付加班費的義務。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條明確規(guī)定“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。”發(fā)生爭議時，如果勞動者主張加班的，仲裁或?qū)徟袡C構一般會審查勞動合同和用人單位的規(guī)章制度。如勞動合同、規(guī)章制度較為完善，對加班費有明文規(guī)定的，可能要求勞動者進一步提供相關的加班證據(jù)。如果勞動者不能舉證，將承擔不利的后果。

2．拒絕提供考勤記錄，俱樂部賠償加班費

【案例】 2009年4月，沈陽和平區(qū)法院支持員工喬某要求支付加班費的主張，一審判決單位支付加班工資14973元。2006年10月12日，喬某到沈陽某健身俱樂部擔任桑拿部主任，月平均工資1223元。2008年3月31日，喬某與健身俱樂部解除勞動關系，健身俱樂部支付給喬某經(jīng)濟補償金1550元，但一直沒有支付加班費。喬某認為，她按時上班，平均每月加班14.4天，單位應支付她的加班工資。勞動仲裁裁決健身俱樂部另需支付喬某加班費16891.2元。健身俱樂部不服，起訴到法院。法院認為，由于健身俱樂部未提供喬某出勤記錄，故對于喬某提出平均每月加班14.4天的主張，法院予以支持。

【說法】 與前面李某的案例有所不同，此案中公司的加班制度不健全。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》還規(guī)定了有條件的舉證責任倒置，即“與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”考勤卡屬于用人單位掌握管理的范圍，盡管它只能證明員工在單位，不能證明其加班，但是在加班制度不健全的情況下，裁審機構認定加班事實，往往是有考勤記錄的，由用人單位舉證，以考勤記錄為主，結合其他證據(jù)綜合認定；無考勤記錄，但勞動者能提供初步證據(jù)證明的，也可能支持其主張。此案中在喬某初步舉證加班后，舉證責任就分配給了用人單位。由于健身俱樂部承認員工打卡上下班，但拒絕提供員工打卡記錄，就要承擔舉證不能的后果，最終法院支持了喬某平均每月加班14.4天的主張。

3．加班費爭議涉及三年，兩年內(nèi)需單位拿出證據(jù)

【案例】 2009年4月，杜先生離開某物業(yè)公司后，以物業(yè)公司未按國家規(guī)定足額支付加班費為由，申請勞動仲裁，要求公司支付他2005年11月至2008年8月的加班工資差額26000元。海淀仲裁審理后，裁決物業(yè)公司支付杜先生2006年9月至2008年8月的加班費15704.7元。對此物業(yè)公司不服，起訴到海淀法院。海淀法院一審判決物業(yè)公司支付杜先生加班費差額10036.7元。2009年9月，北京市第一中級人民法院作出維持原判的終審判決。

【說法】 如果用人單位拖欠勞動者的加班費等勞動報酬，勞動者需在時效期限內(nèi)提起仲裁，要求用人單位支付，否則將得不到法律的有效救濟。2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。盡管在勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期的限制，但《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。” 實踐中法院和仲裁機關也無法苛求用人單位保留多年以前的證據(jù)，而只要求用人單位舉證爭議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)，超過這一期間，就按照“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責任。此案中杜先生稱物業(yè)公司未足額發(fā)放2005年11月至2008年8月的加班費，物業(yè)公司應對兩年內(nèi)足額支付加班費負舉證責任，杜先生應對兩年以外物業(yè)公司未足額發(fā)放加班費負舉證責任。

4．跟班晚自習屬值班，索要加班費被駁回 【案例】 劉先生是北京某大學班主任。該大學安排學生每周一至周五上晚自習，每月向劉發(fā)放晚自習補助150元。劉認為，晚自習期間，班主任必須跟班，負責管理班級秩序、處理解決學生的問題，故該大學應按法定標準支付其延時加班工資，而該大學每月支付的晚自習補助150元明顯低于法定標準，故該大學存在克扣加班工資的現(xiàn)象。北京某大學辯稱，晚自習屬于值班性質(zhì)，且學校已經(jīng)支付了相應的補貼。北京市順義區(qū)人民法院審理后認為，因劉承認其晚自習期間與正常上班期間的工作內(nèi)容、工作強度存有區(qū)別，因此晚自習的性質(zhì)宜認定為值班，而非加班，在大學已每月發(fā)放了值班補助的情況下，其要求大學支付其晚自習加班費及25%的經(jīng)濟補償金的請求依據(jù)不足，故判決駁回原告的訴訟請求。

5．上海首例不定時批復案 勞保局被判無過錯

【案例】 2009年2月13日，上海市松江區(qū)人民法院對全市首例當事人對勞動部門《企業(yè)實行不定時工作制度的批復》提起異議的行政案件作出判決，駁回某鋼板加工公司駕駛員老金的訴訟請求。老金是某鋼板加工公司的專職駕駛員。2007年9月28日，該公司向勞動保障局提出申請，要求對單位的6名駕駛員實行不定時工作制，申請期從同年10月1日至2008年9月30日。第二天，勞保局作出批復，同意該公司對老金在內(nèi)的6名駕駛員實行不定時工作制，有效期為1年，同時要求該公司對于實行該制度的員工，應在保障其身體健康的基礎上，采用適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保員工的休息休假的權利。老金認為，公司采取的每天工作12小時不定時工作制違法。勞保局辯稱，其所作出的批復具體行政行為合法，事實清楚，適用法律正確。第三人稱對原告重來沒有實行考勤制度，原告所稱每天工作12小時沒有事實根據(jù)。

【說法】 不定時工時制，類似通常說的彈性工時制，即無法固定上下班時間，不存在遲到和早退，總體不能超過每天八小時、每周四十個小時。根據(jù)相關規(guī)定，企業(yè)對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，如企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員、長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及其他因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工，經(jīng)勞動部門批準可以實行不定時工作制。由于原告從事駕駛員崗位，工作性質(zhì)具有一定的特殊性，被告審核后同意第三人單位對原告等6名駕駛員實行不定時工作制，該具體行政行為并無不當。經(jīng)批準實行不定時工時制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。對實行不定時工時制的員工，只有“在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資”，其他時間均不視為加班，企業(yè)也不支付加班工資。但需注意的是，特殊工時制須經(jīng)審批才予以確立；未經(jīng)審核批準的，即便工作崗位特殊性符合特殊工時制度形態(tài)的或者用人單位自行規(guī)定的，或雙方約定的均無效，仍然按標準工時制處理。如果單位實行的是不定時工作制，就不能再要求員工每天在標準工作時間上班。

6．員工索要加班費 被強制補休28天

【案例】 入職兩年來沒拿到加班費，又被公司要求簽訂“包干合同”，六名員工為此申請勞動仲裁，向所在的公司討要近39萬元的加班費。目前勞動仲裁尚未開庭，員工們卻意外地接到公司通知，2010年1月份每人補休28天，只安排三天上班。據(jù)介紹，物業(yè)公司工程部主要從事設備維護，共有30多名員工。從2008年8月份益田假日廣場開業(yè)至今，幾乎每人都有被安排額外加班，有時甚至是通宵達旦地干活。但除了法定節(jié)假日領取三倍工資外，從未領取過平日和雙休日的加班工資。目前共有六人集體申請勞動仲裁，其中一人因合同到期辭職，另一人主動提出解除合同，余下四人愿意繼續(xù)留下。

【說法】 根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第一款規(guī)定，用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：工作日加班，工作日加班按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資；休息日加班，休息日加班又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付加班工資；法定節(jié)假日加班，法定節(jié)假日加班按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付加班工資。其中勞動者本人日標準為：加班工資的計算基數(shù)/21.75；勞動者本人小時標準為：加班工資的計算基數(shù)/（21.75×8）。需注意的是，用人單位如果安排勞動者在工作日和法定節(jié)假日加班的，必須按照法定標準支付加班工資，不能用安排補休的方式彌補。但是如果安排勞動者在休息日加班的，則用人單位有兩種選擇,可以安排勞動者補休，也可以按照法定標準向勞動者。在本案中，公司在2010年1月份安排補休28天并無不當，但是對于勞動合同到期辭職而公司未安排補休的職工，應按法定標準支付加班工資。對于勞動合同未到期提出辭職而公司未安排補休的職工，可在法律規(guī)定的30天提前通知期內(nèi)安排補休，未安排補休或當即解除勞動合同的，應按法定標準支付加班工資。

7．計件工加班費糾紛 九女狀告公司獲支持 【案例】 九名打工妹因在公司做計件工，公司未按多勞多得和休息日補償工資。2009年12月18日，上海市松江區(qū)人民法院判決上海某企業(yè)公司十日內(nèi)，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25％的補償金共5200余元到7800余元不等的補償。王小姐等9名姑娘都是外來民工，在每周的工作中她們除完成勞動定量外，還超額完成產(chǎn)品件數(shù)，而且每周工時超過40小時。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動報酬為由一起訴至法院，要求企業(yè)支付加班工資以及25％的經(jīng)濟補償金。公司認為，公司對員工實行的是計件工資，多勞多得，不存在加班。

【說法】 用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第一款確定的原則相應調(diào)整計件單價。此案中根據(jù)被告提供的原告工資匯總表顯示，原告在休息日存在加班并且有相應的產(chǎn)量，但被告未按規(guī)定標準支付休息日工資，經(jīng)法院核算為休息日每人應得4200余元到6500余元不等的加班工資差額。因原告未按規(guī)定得到加班工資，故除支付上述加班工資差額外尚需加付25%的補償金。需注意的是，計件工資制只是工資計算方式的改變，而不是工作時間標準的改變。我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應屬于加班。實踐中一些用人單位規(guī)定超額完成定額工作量，按照廠方的規(guī)定是多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時間內(nèi)超額完成工作量的情況下。本案中勞動者超額完成定額是在法定工時外完成的。在法定工時外完成的，就應認定為加班，企業(yè)應當支付加班工資。

8．房貼計入加班費基數(shù)，二審支持員工訴求

【案例】 經(jīng)過三年比拼，原某在2009年終于拿到了6074.19元加班費及25%的賠償金。2007年3月1日，原某解除與公司的勞動關系，但對公司計算加班費的基數(shù)等存在異議。原某認為他的加班工資基數(shù)是崗位薪金加住房補貼。而公司只將崗位薪金作加班工資基數(shù)。一審法院查明雙方的勞動合同對此進行了約定，公司《福利規(guī)章制度》亦對此予以明確，該制度又對員工進行了公示并按此予以履行，故原某要求以崗位薪金加住房補貼核定工資基數(shù)沒有法律依據(jù)，不予支持。原某不服提起上訴。二審法院審理認為，國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定，工資總額包括補貼。而公司的《福利規(guī)章制度》規(guī)定加班工資基數(shù)依崗位薪金為標準，與國家行政法規(guī)、規(guī)章相抵觸，應將房補一項納入原某的工資基數(shù)，故更正原判決中的這一部分，判決該公司支付原某近7000多元的加班工資及其賠償。

【說法】 此案發(fā)生在北京，讀者應注意各地的地方性規(guī)定。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，加班工資的基數(shù)按照以下的方式確定，但不得低于上海市人民政府規(guī)定的最低工資標準：(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。以上規(guī)定如何理解？這里規(guī)定的是假期工資基數(shù)確定原則，不是假期工資計算原則；勞動者所在崗位（職位）相對應的工資標準是指勞動合同中約定的、按月固定發(fā)放的工資；集體合同和勞動合同都對工資有約定的按從高原則確定；集體合同和勞動合同對工資都未約定的，假期工資計算基數(shù)按勞動者正常月工資性收入的70%確定。如果此案發(fā)生在上海，要看房貼的性質(zhì)和勞動合同的相關約定，如果房貼是職工福利性質(zhì)的，原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應的工資標準中也未將其包括在內(nèi)，這筆房帖未必能夠納入假期工資基數(shù)。如果原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應的工資標準中將其包括在內(nèi)，或者這筆房貼并非職工福利性質(zhì)，而是公司與原某特別約定的工資待遇，這筆房帖就應納入假期工資基數(shù)。

9．加班費留待明年發(fā)，埃頓酒店被指違法

【案例】 20名員工被北京埃頓酒店服務有限公司上海分公司拖欠了共計20萬元的加班費，在多次交涉未果的情況下，他和同伴不得不憤而采取了停工方式希望拿回自己的勞動所得。公司表示錢必須用12個月分期支付，員工如不接受只能待崗。事情發(fā)生后，徐匯區(qū)總工會、徐匯勞動監(jiān)察大隊等多方前往埃頓公司，溝通協(xié)調(diào)后，埃頓公司終于取消原先被員工視為極不合理的支付方式，表示將在2010年3月10日之前分3次分發(fā)錢款。

【說法】 《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。加班費原則上也應和當月工資一起發(fā)放。《上海市企業(yè)工資支付辦法》還規(guī)定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。” 有的企業(yè)想通過用延期支付加班費或年終獎的辦法到達留住人才的目的，這在法律上時行不通的。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資外，還應支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金。

10．公司不付加班費，員工辭職要補償

【案例】 應聘到廣東某市場研究推廣有限公司擔任客服文員的李小姐，以該公司沒有為她繳納綜合保險及足額支付加班費為由提出辭職。2009年2月4日，李小姐向勞動仲裁委申請仲裁，要求該公司支付工資差額、工資及住房補貼、加班費、出差期間電話補貼及報銷費用、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金并補繳外來從業(yè)人員綜合保險。同年3月中旬，李小姐的訴請獲得部分支持。該公司對仲裁確定的應付款已履行完畢。然而，李小姐仍不服仲裁的裁決，于3月底向法院起訴稱，公司應支付加班費。近日，上海市靜安區(qū)人民法院判決該公司支付李小姐休息日工資3402.30元和解除勞動合同經(jīng)濟補償金1000元。

【說法】 一般來說，員工主動辭職單位可以不支付經(jīng)濟補償?shù)模绻菃T工依據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定情形被迫提出辭職的，用人單位也應當支付經(jīng)濟補償，如用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效等情形。此案例提示用人單位，如果存在未及時足額支付加班費，員工可以提出解除勞動合同，并可以要求單位支付經(jīng)濟補償金。但需注意的是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。在上海的裁審實踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因?qū)е掠嬎銟藴什磺宄⒂袪幾h，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。