每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

煤礦培訓效果評價篇一

客戶案例：

我公司屬高技術日資企業，員工素質較高，每一個新進員工和轉崗員工都要求進和為期一周的專業技能培訓，在培訓完成之后進行調查評估，主要是根據kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產作業現場經常出現不會生產（現場掛有作業指導書），或產生大良的作業不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。

咨詢問題：

請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數據，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質上改變培訓效果本身。換句話說，如果我們的培訓設計、方式、內容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。

柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優秀公司中得到了很好的應用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。

但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：

1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統調查的基礎上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業的戰略和目標，參加培訓者的興趣和關注點，企業運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業和個人都十分缺乏和渴望提高的，結果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業和員工的需求，那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。

2、培訓要和企業的考核、晉升體系結合起來。事實上，多數員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關心的“不是公司的期望，而是公司考核的內容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉化成為行為規范指標和業績提升指標，并且與薪酬晉升、職位晉升結合起來，那么無論你采取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發生根本的改變。

3、培訓要區分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓”，著重于通過各種方式的討論，發現問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員可以采勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。

商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關于商學教育的經驗和感悟：

“單單是聆聽明智的言論與正確的意見，對一個人來說作用甚微，學習者能動地參與合作是必須的”；

“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；

“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科，對于任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。

如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收獲。

因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環節，必須系統地進行思考和推行，才能事半功倍。

煤礦培訓效果評價篇二

煤礦安全培訓效果的評估

摘 要:論述了安全培訓效果評估的指導思想、目標和原則，介紹了培訓效果評估的典型模式，指出了煤礦安全培訓效果評估存在的問題及對策。

關鍵詞:安全培訓；效果評估；評估模式；存在問題；對策煤礦安全培訓效果評估的指導思想煤礦安全培訓效果評估是煤礦安全培訓工作中比較重要的環節。安全培訓效果的評估，是指安全培訓機構在組織安全培訓之后，采用一定的形式，把安全培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。

一個完整的培訓流程應該包括四個步驟:培訓需求分析———根據需求設計、選擇、論證培訓方案———方案具體實施過程———效果評估。良好的安全培訓評估體系是在工作分析、崗位安全說明、安全績效標準、安全管理以及安全培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過安全培訓不斷提高安全業績，并在提高安全業績的基礎上，逐漸提高安全績效標準，進而使煤礦安全培訓進入良性循環，真正服務于煤礦煤礦企業的安全戰略。安全培訓評估檢查的目標和原則安全培訓效果評估的實質從深層次講是對安全培訓組織、安全培訓保障的評估，因此安全培訓效果評估的工作目標是:緊緊圍繞煤礦安全培訓組織、安全培訓保障的基本要求，以全面增強生產經營單位從業人員安全素質，以不斷提高安全培訓質量和安全培訓教學管理水平為目的，建立和完善安全培訓質量評估制度，逐步實現安全培訓質量評估工作的科學化、規范化和制度化。

開展安全培訓質量評估工作，應遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，以評促改，重在提高。安全培訓效果評估的模式目前國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是安全培訓經常使用的經典培訓評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為4個遞進的層次———反應層、學習層、行為層、效果層。

反應層評估:即評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內容、講課老師的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度。反應層評估的主要方法是問卷調查，也可座談、面談、電話調查等。問卷調查是在安全培訓項目結束時，收集受訓人員對于安全培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于調整安全培訓方案至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當的話，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或

者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區分度不如7分法、10分法。問卷調查的缺點是數據具有主觀性，含有受訓人員情感成份。在安全培訓課程結束前的最后一節課，受訓人員對問卷的內容易受經驗豐富的安全培訓管理人員富有鼓動性總結發言的影響以及為了照顧情面，均可能減弱受訓人員原先對培訓不良的印象，從而影響評估結果的有效性。所以這個層次的評估可以作為改進安全培訓內容、安全培訓方式、教學進度等方面調整的依據，但不能作為評估的結果。學習層評估是測量受訓人員對原理、技能、態度等安全培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。

安全培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在安全培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。行為層的評估是指培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查安全培訓效果的最重要的指標。這往往發生在安全培訓結束后的一段時間，由上級、同事、下屬觀察受訓人員的行為在安全培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了安全培訓中學到的知識和技能。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其安全培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表。這種評價方法要求企業不斷獲得學員的安全行為信息。

效果層的評估上升到組織的高度，即判斷安全培訓是否對煤礦企業安全成果具有具體而直接的貢獻。這可以通過一些指標來衡量，如事故率、安全質量、安全意識等。通過對這樣一些組織指標的分析，煤礦企業能夠了解安全培訓帶來的成效。例如可以分析比較事故率以及事故率的下降有多大程度歸因于安全培訓，從而確定安全培訓對組織整體的貢獻。

這種四級評估模型已成為中國煤礦企業安全培訓效果評估的主要標準，但在相當多的煤礦企業，安全培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而三、四層做到的較少。

準確的評估安全培訓的效果是一項很困難的工作。美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓結果提供了一些簡單而適用的建議，可以給我們一些有益的啟示:

(1)請學習者在培訓課程結束時填寫評估表。

(2)培訓開始讓學習者談談他們希望學到什么。培訓結束時，讓他們回顧自己提出的學習目標，并討論究竟學到了什么。

(3)不斷提出問題，讓學習者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運用這些概念的。

(4)每講完一個新技能或新概念就進行小測驗，確保每個學習者都掌握了這部分內容。

(5)回顧學習結果，讓學習者證明自己取得的學習成果。

(6)安全培訓結束后，讓學習者花5~10分鐘時間寫一寫他們如何運用學習成果以及什么時候用。

(7)觀察員工的工作情況以及對新技能或新知識的使用情況。

(8)比較培訓前后員工的表現。

(9)讓學習者寫下安全培訓中哪些內容對他們的工作最有用，哪些內容最沒用。

(10)交給學習者一項工作任務，要求他們使用學到的新知識和新技能。完成任務后，與每位學習者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強學習。

作為完整的職業安全培訓，安全培訓后的評估和反饋是安全培訓過程中必不可少的一環，是對本次安全培訓進行改進、完善和提高的必要手段。但由于安全培訓評估是安全培訓的一個難點，煤礦安全培訓機構限于精力、實力和財力，煤礦企業里大多數的安全培訓只做到了反應層和學習層的評估，這對于現在煤礦企業的安全培訓要求是遠遠不夠的。安全培訓效果評估工作存在的問題安全培訓評估工作的不足主要體現在如下幾個方面:

(1)對安全培訓評估的戰略意義認識不夠。很多煤礦企業沒有認識到評估工作的重要性，認為安全培訓評估工作可有可無，大多數安全培訓機構并沒有建立完善的評估體系，安全培訓之后不搞效果評估也是常見的情況。

(2)一部分安全培訓機構的安全培訓效果評估只停留在初級階段。一是安全培訓評估投入少，許多煤礦企業在安全培訓工作上舍得花錢，開展品種繁多的安全培訓項目，但對安全培訓評估工作不投入，導致安全培訓效果無法評價，使有些安全培訓工作收效甚微；二是安全培訓評估的方法欠缺，安全培訓評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些煤礦企業生搬硬套評估方法，沒有運用適合煤礦企業自己的方法；三是沒有做第三、第四層次的評估，即沒有對員工安全培訓后在工作崗位上行為的改變和對煤礦企業經營業績帶來的變化進行跟蹤，安全培訓效果的檢驗僅僅局限于安全培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了安全培訓與實際生產服務脫節。

(3)安全培訓需求不明確。對許多的管理層來說，安全培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于煤礦企業對自身的安全培訓需求不明確但又意識到安全培訓的重要性。煤礦企業對員工的安全培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得煤礦企業安全培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多煤礦企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、監督檢查的情況下才臨時安排安全培訓工作，僅僅滿足短期需求。對于安全培訓需求的制定，一些企業負責培訓的部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械地制定本單位的安全培訓計劃，不根據實際情況制定今年的計劃；有的公司對安全培訓需求的界定甚至只根據礦長的一句話。總之，安全培訓前不進行細致深入的需求分析，對培訓方案不進行合理的設計，以至于安全培訓需求不明確、某些煤礦企業的安全培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作，導致人們認為培訓流于形式，更談不上效果評估。

(4)安全培訓安排與設置不合理。煤礦安全培訓目前處于規范化的初期階段，無論在培訓組織，還是培訓保障，都存在不足。特別是基本的師資、課程設置、安全培訓方法上都存在不足。例如:授課教師一部分是在煤礦企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。在安全培訓教學方法上，煤礦企業大多運用傳統的模式授課，“老師講，學員聽，考試測”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使學員失去對安全培訓的興趣，缺乏有效性、內容的針對性、過程中的針對性和趣味性。當前的教育安全培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力，而安全培訓的深層次作用恰在于開發學員的創新能力。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊安全培訓等方法值得我們借鑒。同一安全培訓班的學員也常常出現水平參差不齊的現象，使安全培訓班的進度難以協調，效果不顯著。安全培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。

(5)信息反饋渠道不暢。安全培訓進入實施階段時，需要實時反饋學員的學習信息，做到持續改進。而實際情況是，限于機制無反饋渠道等原因，或即使反饋有時也很難改進。

(6)安全培訓評估機制不健全。安全培訓投入與產出是目前煤礦企業安全培訓存在的最大問題，更加劇了安全培訓效果評估難的問題。由于人們較為重視的是安全培訓資金投入的問題或者如何改善安全培訓的方法和技術問題，許多的煤礦企業沒有將精力放在安全培訓的評估工作上，沒有認識到安全培訓評估工作的重要性。大多數的煤礦企業并沒有建立完善的安全培訓效果評估體系，對安全培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在安全培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評安全培訓效果的作用，在安全培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

(7)由于安全培訓效果具有滯后性、間接性，使安全培訓效果在一定時間才能體現，且安全培訓具體的收益很難計算，從而加大了安全培訓效果測量的難度。安全培訓中存在的問題建議與對策

(1)提高認識。領導者觀念上存在的誤區引發了一系列的問題:認識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當都需要領導者接受培訓和通過有效的評估與考核機制來改善。安全培訓評估受《煤礦安全培訓管理辦法》頒布、國家局和省局安全培訓機構培訓質量評估檢查促進的影響，近一時期對安全培訓領導者的觀念已經有了很大促動，國務院446號令更加局這一促動，但是仍然有部分領導者的觀念還停留在過去的習慣做法上，需要進一步培訓，更新觀念，用現代培訓理念管理安全培訓，以適應煤礦安全培訓發展的需要。

(2)制度規范。制定培訓效果評估工作程序:前期準備工作程序、運行程序、結束程序，制定科學合理的培訓效果評估指標體系，規范評估方法，加強對培訓效果評估檢查等工作制度，用制度進行規范管理。

(3)進行安全培訓需求分析。了解崗位信息，崗位的安全工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、需要取證、換證的人員、績效考核指標等，這些都是分析崗位安全培訓需求的基礎。一般安全培訓的需求來源，一是工作要求的變化；二是煤礦企業人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產生安全培訓需求；三是績效的變化，績效不足自然產生安全培訓需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到安全培訓的需求。

(4)加強安全培訓的信息反饋溝通工作。在安全培訓前、培訓中以及培訓后，都能反饋信息給安全培訓的主管部門，特別是重大問題、影響培訓教學效果比較大的問題能夠及時得到解決，培訓工作能持續得到改進。

(5)改革安全培訓技術和方法。現代的安全技術培訓應采用多種手段和方法，以提高培訓效果，特別是:應用多煤體和計算機網絡等技術；應用討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應用主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發言；應用沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；模擬式，對技術性強的，盡量模擬實際工作環境。

煤礦培訓效果評價篇三

新員工培訓效果評估調查表

新員工崗前培訓，是公司針對新進員工做的一項培訓，為了讓此項培訓更具有針對性，特展開此次調查。請各位新員工，根據培訓的課程及其自身的實際效果，對培訓效果的問卷認真、如實地進行回答。人力資源部將根據培訓效果調查表的反饋，合理調整培訓內容，使得新員工培訓能夠獲得最大的實際效益。

姓名：

1、你對新員工崗前培訓的總體滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

2、你對培訓期間，人事資源部后勤安排的滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

3、你認為此次培訓課程的時間安排頻率是否合適：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

4、結合你的崗位，你認為新員工培訓課程安排的合理程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

5、你認為最有效的培訓方式是什么，請從大到小依次排列：①集中授課②戶外拓展③觀摩學習④培訓游戲

⑤案例分析（座談研討）⑥引導式自學（課題、報告）

6、你認為自己最需要的培訓課程是：（可選3～5項）

□公司管理規章制度□企業管理知識□公司發展前景及產品介紹 □與崗位相關的專業技術知識□員工日常行為規范□員工職業道德 □企業文化□安全生產知識□職業生涯規劃□禮儀與溝通技巧

7、你對授課老師的整體評價：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

8、達到預期培訓目標的程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

9、你在本次培訓中最大的收獲是：

□了解了公司管理規章制度□了解了企業管理知識

□了解了公司發展前景及產品介紹□了解了安全生產知識

□學到了與崗位相關的專業技術知識□了解了企業文化

□知道了員工日常行為規范□知道了員工職業道德

□制訂了自己職業生涯規劃□掌握了禮儀與溝通技巧

□提高了愛崗敬業、艱苦創業、勤奮工作的積極性和創造性

□樹立了正確的職業理念和良好的職業心態□感覺沒什么收獲

10、你認為本次培訓課程有哪些地方需要改進：

□課程時間排配不合理

□課程內容排配不合理，相關知識不系統

□課程內容應切合實際，便于在工作中應用

□課程內容應深度適中，易于理解

煤礦培訓效果評價篇四

評估培訓效果總結

首先非常感謝賓館領導和老師對我的信任和關愛，在x月安排我去x地進行酒店經理班培訓班的學習。自從在學校接受了酒店管理的學習之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進展，眾所周知，現代酒店發展的非常迅速，現在已經進入了優秀階段，如果沒有新理念、新思想、新的經營模式，那么我們就會落后。在學習的這段時間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經理進行了交流，每個酒店都有自己成功的經營理念。總體來說，這次學習使我在思想上、理論上和專業知識上有了很大提高。現在很榮幸有機會向大家匯報一下學習的一些心得，可能在認識上還不夠深刻，還望大家見諒。

下面對培訓老師所講到的關于培訓這一科目，我談一下自己的一些認識和想法：

關于培訓，我們大家經常聽到和接觸到這個詞語，可自己仔細一想，什么叫培訓？培訓的含義是什么呢？如果在去酒店之前問我的話，我還真給不了大家一個準確的答案。所謂培訓就是一種培養和訓練的活動，是一個有系統的連續不斷的過程，它的目的和目標是改善和提高受訓者的知識、技能、態度和行為，以保證組織的績效和個人的發展。我以前也接受過培訓，也培訓過別人，但我始終沒有找到有效培訓的切口。我們經理特別重視培訓，以前每當安排培訓時，我心里就犯愁，因為我不知道怎么培訓才能讓員工從內心里接受培訓，怎么才能讓員工有效的吸收培訓的內容。通過在酒店的學習和交流，在對于培訓的認識上有了更大的提高。培訓者有四個等次，1、盲目式——不知何為培訓，不知道培訓什么。

2、嘗試式——知道培訓什么，不知如何培訓

3、因循式——知道如何培訓，不能有效培訓

4、策略式——注意有效性并強調變通創造性。我想我以前應該介于嘗試式和因循式之間吧！

以前培訓效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓無效果的弊端，通過和老師以及同學的交流，許多酒店包括我們有以下幾點弊端：

1、培訓選擇不恰當的時間。比如在班前會時培訓員工，或者選擇在下午，中午大家經過對客服務的疲勞活動，下午本來想休息，卻又被我們強行拉出來接受培訓，怎么會有結果呢？

2、內容有偏差。太多的強調技能和程序的培訓，但忽略了態度和理念上的培訓。

3、培訓的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動。這么多的弊端，怎么會收到很好的效果呢？同時通過和老師、同學的交流，我們又總結了針對培訓弊端找出了對策。

1、班前會解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓。培訓只講一個問題，重點不超過三個，因為專家認為，員工在站立時精力只有2分鐘的集中時間。講完之后要求反饋，讓員工重復。

2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問

題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費時間，又找不到解決問題的方法。

3、個別指導解決個別問題，一定要結合實際，因為不同的問題需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個團隊共同解決，要看問題的特殊性。掌握好時機、場合和方法。

大家知道，我們酒店餐飲服務員都是成年人，而我們成人學員又有他固有的心理和特點，比如：

1、學習動機和他的需求息息相關

2、注重實效和應用

3、肯定自我，很難接受他人

4、固守經驗，難以接受新事物。還有注意力時間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運動，體驗實踐。這占37%。

2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。

3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數據就給我們提出了問題。我們員工接受培訓，學習的途徑在哪兒？我們學習一般通過5+1學習，5+1就是五個感官加上思維。而五個感官是指視覺、聽覺、觸覺、嗅覺，味覺。

綜合以上的問題，我認為以后培訓要進行深入化，具體化和切實化。在培訓活動中，應該分為六大部分，觀察與分析、設計與計劃、激勵與調動、實施培訓、評估和認證。

1、觀察與分析

員工的管理者就是員工的培訓師。培訓師在日常的工作和服務中，要隨時進行觀察和分析，其重點內容包括：目前的服務標準和程序做得如何？酒店前廳服務員的知識、技能怎樣？服務的持續性是否令人滿意？客人反饋意見是否達到餐廳的質量要求？前廳服務員情緒、工作熱情符合工作要求嗎？培訓師通過這樣的觀察和分析，才能準確了解培訓需求，制定出有效的培訓計劃。

2、培訓的設計與計劃

培訓活動的設計與計劃職能包括三部分內容，即：預測培訓結果與擬訂培訓目標，安排地點、時間、人員、設備等，根據輕重緩急安排培訓課程。

3、培訓中的激勵與調動

培訓師要解釋培訓的原因和重要性，帶領員工共同描繪出參加培訓對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個培訓過程中要尊重員工，并適時提出對他們的挑戰與鼓勵。要為員工提供成功的機會，如鼓勵發言、鼓勵展示等。當員工體會到成功的喜悅后，他們將更樂于參加培訓。

4、培訓中的問題與處理

培訓活動中總是會有不同的問題發生，訓導師要有能力隨時解決問題，排除培訓中的障礙，傾聽員工的反饋并做出回答。培訓師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產生的效果，給出有價值的信息。信息必須是建設性和沒有威脅成分的。培訓師給出反饋信息時，要將注意力放在被反饋人身上，反饋內容要具體而不能籠統。反饋應針對行為表現，而不是個性，應基于培訓師的觀察，而非推斷。建設性的反饋強調長處，而非弱點。反饋要針對可以改正的表現，要在適當的時間、適當的地點，適量提供。反饋的目的在與幫助員工，要求對方改進表現。因此，正確評價餐廳員工的學習狀況，有助于增強培訓效果。

5、培訓工作的實施

實施培訓是為了增加部門中的技術人員人數，提高餐廳服務員的自信心和工作滿意度，提高服務和產品水平，建立前廳服務員的榮譽感。

6、評估和認證

培訓師要隨時評估與認證前廳服務員的學習效果，以保持前廳服務員工作的趣味性。要展示和承認前廳服務員的進步。培訓結束前，要針對餐廳服務員工作進行總結。

以上是在學習后對培訓工作的認識和一些心得，我相信我們在老師和經理的支持和指導下，前廳部的培訓工作會做的更好。我們有信心，我們的員工就更會有信心。

在酒店學習過程中還建立了qq群，經常在網上交流經驗，互相幫助，互相支持，和許多酒店成為好朋友。

以上是我在酒店前廳學習的一些心得體會和學習成果，在此向大家簡單的匯報了一下，有認識不足之處，還希望大家能夠諒解

謝謝大家

酒管二班

溫瓊

20105660

煤礦培訓效果評價篇五

職工培訓效果的評估

正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。

培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。

培訓效果的評估方法很多，下面分述幾種。

1、成本收益評估法。在經濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：

1）培訓項目的目標要明確；

2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應一致；

3）真實反映培訓工作的重量；

4）要考慮培訓項目的機會成本；

5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；

6）評估的依據只能是培訓對公司生產經營實際作用的費用和收益。

2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態度的變化。

3、采用調查問卷評價培訓效果。

公司人事部門向培訓職工發放無記名的調查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。

4、評估記錄。

評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做的健全、準確、詳細。