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年度考核執行末位淘汰制篇一

第一章 總 則

第一條 為加帶班礦長隊伍建設，全面準確評價帶班礦長業績，進一步推動帶班礦長能上能下，形成有效的競爭機制，結合公司實際，特制定本制度。

第二條 帶班礦長末位淘汰，指在日常帶班下井工作基礎上，結合績效考核、民主測評和民主評議進行的優勝劣汰機制。

第三條 本制度適用于公司所屬南北采區帶班礦長。

第二章 考核評價原則

第四條 帶班礦長考核末位淘汰要堅持如下原則：

1、突出業績考核，用數據和事實說話的原則；

2、從嚴要求、嚴格考核的原則；

3、績效考核與個人履行崗位職責的考核相結合的原則；

4、主管領導考核和群眾評議相結合的原則；

5、按干部管理權限和業務所屬關系逐級考核的原則。

第三章 考核評價內容

第五條 帶班礦長考核評價以業績為主，“德、能、勤、績”全面考核。

1、德：政策水平、堅持原則、遵章守紀、聯系員工、廉潔自律。

2、能：決策籌劃、組織指揮、開拓創新、知人善任、業務能力。

3、勤：精神狀態、深入實際、勇挑重擔、求真務實、工作效率。

4、績：完成指標、管理創新、業務成果、工作質量、工作特色。

第四章 考核評價方法

第六條 分別賦予德、能、勤、績四個方面0.2、0.2、0.15、0.45的權重系數，德、能、勤、績四個方面評價指標，每項評價指標分為a、b、c、d四個檔次，賦予相應的分值進行量化評價，a檔為100分，b檔為80分，c檔為60分，d檔為40分。

第七條 綜合評價分數依據上級（單位正職指上級分管領導、副職指本單位黨政正職）、同級(指班子全體成員)、下級(含職工代表)民主測評的結果確定。上級、同級、下 級民主測評結果按o.5、0.3、0.2的權重系數參與計算。

第五章 考核評價的組織和程序

第八條 帶班礦長考核評價按管理權限，在各級領導下，由人力資源科牽頭，有關職能部門參加，具體實施考核評價工作。

第九條 帶班礦長考核按照個人述職、民主測評和民主評議、人力資源科分析確認、報公司高層審定，依序進行。

第十條 個人述職。每名干部要逐條對照個人目標，對上工作進行認真總結，并在專門的述職會上述職。

第十一條 民主測評和民主評議。在本人業務主管范圍內進行，由各單位職代會評委具體組織。

1、考核對象的上級、同級(包括考核對象)和下級人員為評價主體，參與評價人員總數一般不少于30人。

2、召開民主測評和民主評議會議，要為參與評價人員提供足夠的思考時間和寬松的投票環境,保證參與評價人員能夠充分發表個人意見。

第十二條 考察分析認定。對考核對象的綜合評價分數先按基層單位進行排序，分數最少者為末位。然后上級組織人事部門按干部管理權限對“末位”干部考察和綜合分析后，對于處于末位不少于10%的人員提出“淘汰”的建議，原則上就地解聘（免職），參加下一級崗位的競聘。

第十三條 考核中，發現帶班礦長存在下列問題，必須列入末位：

1、單位績效考評不合格，因主觀原因，工作不力，未完成安全生產經營任務，給公司帶來損失的。

2、不認真執行公司各級管理部門規章制度和決議造成嚴重影響或后果的。

3、有嚴重違法或違紀行為的。

4、工作不負責任，失職瀆職，弄虛作假，欺上瞞下，導致工程存在嚴重質量問題，以及出現重大人身、設備事故，給生產經營造成重大損失的。

5、民主評議不勝任票超過30%的。

第十四條 人力資源科在考核評價工作結束后，匯總考核情況，報公司高層審定。

第六章 考核管理

第十五條 帶班礦長的考核末位淘汰每年進行一次。由人力資源科統一安排，做到規范化、制度化。第十六條 各單位、部門、每名干部要充分認識干部考核末位淘汰的重要意義。通過考核查找差距、制定措施、促進管理、推動工作，不斷提高管理隊伍的整體素質。

第十七條 人力資源科要堅持實事求是，嚴格考核程 序，公正客觀評價。

第十八條 考核評價工作完成后，主管領導應找被考核干部談話，宣布考核結果，肯定成績，指出不足，勉勵進步。

第七章 附 則

第十九條 本制度由公司人力資源科負責解釋。第二十條 本制度自發布之日起施行。

年度考核執行末位淘汰制篇二

末位淘汰管理辦法

一、實施目的

為完善公司用人機制，優化職工隊伍結構，結合公司實際，在公司實行末位淘汰工作，特制訂本辦法。

二、實施范圍

公司所有在職員工。

三、組織領導

成立末位淘汰工作領導小組，負責對此項工作進行組織領導。

1、組長：總經理。負責最終決策工作。

2、組員：財務經理。負責領導組織工作、綜合考核工作。

四、末位淘汰的比例

末位淘汰比例：員工總數的5%，約為3人。

五、末位淘汰考核的程序

（一）基層員工

1、基層員工的評定工作由部門負責人進行考核

2、根據公司當月各部門績效考核分值進行綜合末位排名。

3、根據公司月度績效考核分值進行綜合末位排名。

4、當打分出現并列時，由考核小組及部門負責人確認淘汰人員。

第1頁，共8頁

（二）管理層員工

1、管理層員工的評定工作由基層員工與考核小組人員進行考核，其所占分數比例為各占50%。

2、將參照月度管理層考核標準及參數進行評測。

2、根據公司半及考核分值確定綜合排名。

3、當打分出現并列時，由總經理確認淘汰人員

六、淘汰措施

（一）基層員工

凡被確定為末位的人員視個人表現，公司將對其采取留崗察看、停薪待崗、辭退等處理方式。

1、月度考核

（1）、留崗察看。連續兩個月都在后三名的，留崗察看1個月，本人要寫出書面檢查材料，分析落后原因。由部門負責人與其進行誡勉談話，指出存在的問題，限期改正，必要時調整工作崗位。

（2）、停薪待崗。留崗查看后仍排在后三名，進行待崗處理。待崗期間不發工資，員工將在家進行自我反省和矯正培訓（矯正培訓資料由所在部門提供）。

（3）、辭退。在待崗期間，期滿考核不合格，公司將對其作辭退處理。

2、考核

第2頁，共8頁

（1）、綜合評定將根據各月度的平均考核分值進行評測，綜合評分值后三名的員工，將進行停薪待崗處理，待崗期間不發工資，員工將在家進行自我反省和矯正培訓（矯正培訓資料由所在部門提供）。

（2）、辭退。在待崗期間，期滿考核不合格，公司將對其作辭退處理。

（二）管理層員工

1、月度考核

（1）降薪處理。三個月為一期，三個月內綜合排名墊底的將作降薪處理，（降薪將參考崗位工資的情況而定，）并對自己的不足進行自查自糾，寫出書面整改意見。

2、半考核

（1）降職處理。降薪處理后，通過月度考核綜合排名仍是最后一名，將作降職處理。

（2）降職處理后將參照的基層員工的考核標準進行綜合評定。

七、其他

1、待崗期間或處于試用期的員工不參與末位淘汰考核。

2、評議人要本著實事求是的原則。在評議過程中不準拉幫結伙、打擊報復、人為劃線。

八、附則

第3頁，共8頁

1、本辦法由公司行政部負責解釋、修訂。

2、本辦法自公司批準發布之日起執行。

第4頁，共8頁

年度考核執行末位淘汰制篇三

銷售部末位淘汰制度

一、目的二、受末位淘汰制度考核的人員

三、末位淘汰考核標準

四、被淘汰善后處理

一、為了達到銷售人員的工作能力最大化的體現，銷售部為公司創造最大的銷售價值，將能力不足、不適應銷售部工作、達不到銷售業績的員工調整出該隊伍。對其他銷售人員起到引以為戒的作用，使銷售部保持積極向上的狀態。

二、受末位淘汰制度考核的人員

銷售部銷售人員

三、末位淘汰考核標準

（一）考核期限自2014年6月1日起執行，每3個月考核一次。

（二）考核內容

考勤，日常工作達到銷售任務的銷量

（三）淘汰細則

1、考核的2014年6月1日起執行，每3個月考核一次

2、考核具體涵蓋日?？记?、日常工作，銷售任務的排名，考核評分共計100分，三個類型方面，日常工作占15％，日?？记谡?5％，銷售任務占70％。

3、自2014年6月1日起執行，每3個月考核一次。

例：2014年6月1日至2014年8月31日為一個考核周期，銷售經理級銷售主管將考核的結果評分，例會公布，將評分最低的銷售人員調整出銷售隊伍。

年度考核執行末位淘汰制篇四

末位淘汰制度

末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。

一、激勵員工，避免人浮于事。在煤礦任何單位中，激勵必不可少。

末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發員工的積極性，進而提高工作的效率和部門效益

二、精簡機構，有效分流。企業在處于人員過剩的情況下不免會有

人浮于事的情況。在這種情況下，精簡機構、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現了機構的縮減。可見，在企業人員過多的情況下，實施末位淘汰的分流員工、縮減組織的有效手段。

三、切實可行的績效考核辦法?？冃Ч芾碇形覀儜撟裱囊巹t是：

能量化的盡量要量化；不能量化的要細化；不能細化的要盡量流程化、標準化。

四、有利于干部隊伍建設。在企業單位中干部隊伍建設一直是一個

核心問題。在企業中實施末位淘汰制，在評估指標體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監督領導干部，使領導干部在任有壓力?？梢杂行У陌迅刹亢吐毮懿块T置于群眾監督之

下，可以使清廉而有能力的干部等到應有的晉升。總之，在企業中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使企業更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，從而更好地促進企業成長；在企業單位中實施末位淘汰制對促進干部隊伍建設、提高職能部門的工作效能都有好處。

年度考核執行末位淘汰制篇五

干部考核末位淘汰制度

第一章 總 則

第一條 為加強干部隊伍建設，全面準確評價干部業績，進一步推動領導干部能上能下，形成有效的競爭機制，結合公司實際，特制定本制度。

第二條 干部末位淘汰，指在日常干部考察交流調整基礎上，結合年度績效考核、民主測評和民主評議進行的優勝劣汰機制。

第三條 本制度適用于公司所屬各級領導干部。

第二章 考核評價原則

第四條 干部年度考核末位淘汰要堅持如下原則：

1、突出業績考核，用數據和事實說話的原則；

2、從嚴要求、嚴格考核的原則；

3、績效考核與個人履行崗位職責的考核相結合的原則；

4、主管領導考核和群眾評議相結合的原則；

5、按干部管理權限和業務所屬關系逐級考核的原則。

第三章 考核評價內容

第五條 干部年度考核評價以業績為主，“德、能、勤、績”全面考核。

1、德：政策水平、堅持原則、民主作風、遵章守紀、聯系群眾、廉潔自律。

2、能：決策籌劃、組織指揮、開拓創新、知人善任、業務能力。

3、勤：精神狀態、深入實際、勇挑重擔、求真務實、工作效率。

4、績：完成指標、管理創新、業務成果、工作質量、工作特色。

第四章 考核評價方法

第六條 分別賦予德、能、勤、績四個方面0.2、0.2、0.15、0.45的權重系數，德、能、勤、績四個方面共21項評價指標，每項評價指標分為a、b、c、d四個檔次，賦予相應的分值進行量化評價，a檔為100分，b檔為80分，c檔為60分，d檔為40分。

第七條 綜合評價分數依據上級（單位正職指上級分管領導、副職指本單位黨政正職）、同級(指班子全體成員)、下級(含職工代表)民主測評的結果確定。上級、同級、下

級民主測評結果按o.5、0.3、0.2的權重系數參與計算。

第五章 考核評價的組織和程序

第八條 干部年度考核評價按干部管理權限，在各級黨委領導下，由組織人事部門牽頭，有關職能部門參加，具體實施干部年度考核評價工作。

第九條 干部年度考核按照個人述職、民主測評和民主評議、組織人事部門分析確認、報上級黨委審定，依序進行。

第十條 個人述職。每名干部要逐條對照個人年度目標，對上年度工作進行認真總結，并在專門的述職會上述職。

第十一條 民主測評和民主評議。在本人業務主管范圍內進行，由各單位職代會評干委具體組織。

1、考核對象的上級、同級(包括考核對象)和下級人員為評價主體，參與評價人員總數一般不少于30人。

2、召開民主測評和民主評議會議，要為參與評價人員提供足夠的思考時間和寬松的投票環境,保證參與評價人員能夠充分發表個人意見。

第十二條 考察分析認定。對考核對象的綜合評價分數

先按基層單位進行排序，分數最少者為末位。然后上級組織人事部門按干部管理權限對“末位”干部考察和綜合分析后，對于處于末位不少于10%的人員提出“淘汰”的建議，原則上就地解聘（免職），參加下一級崗位的競聘。

第十三條 年度考核中，發現領導干部存在下列問題，必須列入末位：

1、單位績效考評不合格，因主觀原因，工作不力，未完成生產經營任務，給公司帶來損失的黨政正職領導。

2、不認真執行黨的路線、方針、政策和總公司黨委、總公司決議造成嚴重影響或后果。

3、有嚴重違法或違反黨紀、政紀行為。

4、工作不負責任，失職瀆職，弄虛作假，欺上瞞下，導致國有資產流失或重大工程項目存在嚴重質量問題，以及出現重大人身、設備事故，給生產經營、改革改造工作造成重大損失。

5、年度民主評議不勝任票超過30%。

第十四條 組織人事部門在考核評價工作結束后，匯總干部年度考核情況，報黨委審定。

第六章 考核管理

第十五條 干部的年度考核末位淘汰每年進行一次。由組織人事部門統一安排，做到規范化、制度化。

第十六條 各單位、部門、每名干部要充分認識干部年度考核末位淘汰的重要意義。通過年度考核查找差距、制定措施、促進管理、推動工作，不斷提高干部隊伍的整體素質。

第十七條 組織人事部門要堅持實事求是，嚴格考核程序，公正客觀評價。

第十八條 年度考核評價工作完成后，主管領導應找被考核干部談話，宣布考核結果，肯定成績，指出不足，勉勵進步。第十九條 干部年度考核評價有關資料按干部管理權限歸入干部考績檔案。

第七章 附 則

第二十條 本制度由公司總公司黨委組織部負責解釋。第二十一條 各子公司、直屬單位可根據本制度的規定，按照干部管理權限制定本單位的實施細則，實行干部一年一聘的單位可另行制訂辦法。機關部廳實施范圍擴大到全部管理崗位。

第二十二條 本制度自發布之日起施行。