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如何構建人才培養體系 事業單位 人才培養管理體系篇一

自鴉片煙戰爭以來，民富國強是中華民族無數仁人志士前赴后繼追求的夢想。自共和國成立60周年來，特別是經過30年的改革開放，中國已成為世界經濟大國，但離科技經濟強國目標還很遠。原因有二：其一，我國人均gdp太低，僅為2600美元，而德國為4萬多美元，連韓國都不如；其二，我國gdp主要是由體力勞動所創造，而科技與智力制造太少。原因是我國自有知識產權所創造的新技術新產品太少，轉化為經濟更少，所以說到底，還是我國高等教育的人才培養體系、體制太陳舊，不可能造就一大批具有創新型、創造型、創業型的高科技技術與經濟人才所帶來的結果。

一、構建“創新型創業型人才培養體系”是高等教育改革創新最根本的任務

（一）從根本上講是構建創新型國家和造就創新型創業型人才的需要，是中華民族站到世界民族之林的前列的需要。中共中央前總書記江澤民于20世紀末提出，“創新是一個國家和民族精神的靈魂”，這是一個偉大戰略思想，是對世界關于國家民族存亡、興衰、發展理論的重大貢獻，是對我國幾千年文明發展正反兩面歷史經驗教訓的總結，也是對全世界各民族、國家存亡、興衰發展歷史的光輝總結。在世界文明史上，曾輝煌于世界的四大文明古國，古希臘、古巴比倫、古印度、古中國在奴隸制轉向封建制時期，由于實行百家爭鳴思想，不斷創新，曾造就了一大批世界級的創新型文化人才。大思想家如中國的孔子、孟子、荀子、韓非子等；古希臘的亞里斯多德、柏拉圖、蘇格拉底。他們的思想推動了奴隸制向封建制的轉變，促進了世界文明發展。在封建制度向資本主義制度過渡的過程中，西方再次出現了一大批創新型的大思想家，大理論家如盧梭、赫希利、孟德斯鳩等，提出了“君權民授”的民主、自由、平等、博愛等資產階級民主主義思想，推動了歐洲從中世紀開始逐步開始文藝復興運動，進而推動了資本主義的科學技術生產方式發展，到18-19世紀實現工業革命，走出了一條依靠科學技術富國強兵的道路。雖然是資本主義，但至今仍在不斷創新，故仍能走在世界科技經濟、民主政治與文化發展的前列。值得我們深思。

四大文明古國，由于長期封建主義思想枷瑣，封閉、保守，改革創新很難推行。到了十九世紀幾乎成為了發達資本主義國家的殖民地或半殖民地，演化了中華民族近代史上無數悲劇。這是值得我們牢記的慘痛教訓。只有不斷創新，才能根本杜絕悲劇重演。因此，江澤民這一觀點，對我們國家和民族未來的存亡、興衰、發展有著重大戰略指導意義，甚至是根本性指導意義。緊接著，黨和政府提出了建設“創新型國家”的偉大戰略目標，召開了全國科技創新大會，并且在全國科技界、企業界都逐步建立了科技創新體系。

但是，構建科技創新體系，建設創新型國家，離開了創新型、創業型人才是根本不可能實現的。因此，構建創新型、創業型人才培訓體系，培養和造就千百萬創新型創業型人才，就成為建設創新型國家，實現科技不斷創新的最根本前提和最緊迫的任務，也是中華民族能否站在世界民族之林的前列，并且也必定是決定我們中華民族未來存亡、興衰的根本戰略大計。因此，可以說我國教育特別是高等教育能否實現這一體制創新，將決定我們民族、國家未來在世界的地位。

（二）是實現“兩個增長方式”的轉變，適應企業對千百萬創新型、創業型人才的迫切需要。上世紀九十年代，我國生產增長規模和經濟增長規模在世界上都占有相當地位和比重。但主要存在兩個問題，其一是生產增長主要靠不斷擴大自然和人力資源投入的外延式實現擴大再生產。其二是經濟增長，主要靠粗放式生產來實現，造成污染嚴重。產品技術含量低，技術創新程度差，特別是自有知識技術產權少。因此，我國產品在世界市場中核心競爭力差，離世界一流技術和產品還有相當距離，這也是我國13億人口創造的gdp趕不上2億人口的日本人和4億人口的美國所創gdp總量的根本原因。關鍵是我國技術和生產部門，技術和產品的創新型人才太少，創新能力也不高，提高我國產品在國際上的競爭力，實現生產增長方式從外延式向內涵式發展轉變，經濟增長方式由粗放型向集約型轉變，最緊迫的任務就是造就千百萬富于創新創業能力的高素質、高能力的創新型、創業型人才。江澤民同志提出“今后經濟建設的重點要轉到人力資源的能力建設上來”。因而，構建創新型、創業型人才培養體系，造就千百萬富于創新、創業能力的人才，已成為提高我國技術和產品世界競爭力的刻不容緩的緊迫任務。當前，世界金融危機已導致我國出口產品嚴重下滑，但這只是表面現象，從更深層次追查，出口大量下滑的大都是玩具服裝等技術含量十分低的產品，如服裝，出口1億件才能換美國一架波音飛機。相反，如果我們出口的是自有知識產權的高技術產品，是人無我有的，你看他下不下滑。說到底，仍然是我國生產部門，大量外延式擴大和粗放型生產，甚至是貼牌生產的低技術產品，很少自有技術知識產權的高新技術產品，說到底，仍然是我國高等學校沒有為企業造就出一大批富于創新創造能力的高科技人才所造成的惡果。相反，如果我國大批科技高校每年能創造大量高科技產品出來，取代傳統低技術、高能耗、高污染產品和產業，又有大批高科技生產經營管理人才相配套，那時，中國的工業生產自然就實現了內含式擴大再生產，又實現了經濟增長方式向集約型轉變。出口的全是自有高新技術產權的產品，何愁出口下滑呢？且我國生產與經濟增長規模自然會更大幅度提高，不僅趕超日本，更會趕超美國。

（三）是根本創新我國現有的以培養造就“死記硬背書生型、應試型，以考試書本成績定優劣”的人才培養體系的緊迫需要。世界高等教育特別是發達國家的高等教育，從過去17世紀歐洲興起的“教師中心”、“課堂中心”“傳授知識為中心”起步到上世紀九十年代已進入到 “學生為中心”、“學習創新為中心”、“培養創新力為中心”的“造就創新型、創業型人才”創新型高等教育新時代。如美國1999年有1100所高校開設創業課程。并且始終走產、學、研相結合的道路，開展技術推廣服務、建立大學－企業聯合研究中心。故高校創立的科技成果總量占全球科技成果總量的60%，其中80%都轉化為經濟，對美國經濟貢獻率高達70%。美國科技經濟不斷創新，始終走在世界第一位，主要得力于具有創新體制的高校。美國硅谷就是典型的產、學、研一體化的科學工業園區。硅谷60-70%的公司都是由斯坦福大學的學生和老師創辦的，硅谷收入中有一半為斯坦福大學師生公司創造，聞名于世的微軟、雅虎、google等公司都是斯坦福最成功的學生創辦的公司，比爾·蓋茨、楊致遠等是大學生創業者的典范。麻省理工學院每年科技創新轉化為經濟，為美國創造200億美元價值，造就15萬個就業崗位。所以，美國是世界高等教育強國之典范。

我國的教育制度，從隋朝興起的科舉考試選拔官吏制度開始，直到現在的高考制度和教育培訓體系，自始至終都是以“死記硬背書本、考試成績定優劣”為核心思想，從未把創新、創業作為培訓人才的目標和標準。在這一指揮棒束縛下，數以億計的中小學生，十余年為了死記書本考試獲得高分，進名牌大學，被關在書齋中，個人興趣、特長、個性，特別是創新力、創造力全部被淹沒，幾乎與社會實踐隔絕，已造成嚴重身心扭曲，成為這一應試體系的奴隸。其嚴重后果比“范進中舉”有過之而不及。嚴重與造就創業人才和建設創新型國家相背離，已到非改革不可的地步。

目前，從根本上講，中國高等教育仍然以在十七世紀歐洲形成的“課堂中心”、“教師中心”、“傳授知識中心”和“死記硬背書本的考試分數決定優劣”而建立的培養體系為主。從根本上講，仍然是科舉考試的培養體系的延續。中華人民共和國建國六十年來。雖然也培養了大批人才，但是有全國性影響力的創新型、創業型人才，微不足道，更沒有造就出一個稱得上世界級的文學家、技術家、科學家、哲學家，以至于某世界名牌大學教授最近還直言不諱地指出：“你們中國一些大學生來留學，第一年很好，第二年就差點，第三年就更差，到畢業的時候最差，因為沒有創新能力，只知道背書本，這個是沒有用的。知識在電腦上查一查就查到了，資料去圖書館一找就找到了，用不著你去背。”這是著名作家金庸拿到英國劍橋大學碩士學位文憑后，傳達出的世界名牌大學教授對我國培養體系的評價。由于這一體系已造成數千萬大學本科生、研究生不僅是就業難、創業難、創新更難，使他們時時處于心理恐慌狀態。這種高教培養體系嚴重違背“創新是一個國家和民族精神的靈魂”的偉大戰略思想，也嚴重與創新型、創業型人才的養成相背離，與產業發展要求相背離，更與創建創新型國家的宏偉目標相背離。不僅廣大青少年學生十分反感這種培養體系，廣大家長及教師也深感“教育危機”，已到了非改革不可的危機邊緣。歐、美國家乃至日本在上世紀90年代已基本廢除這一體系，可是我們的教育行政部門不僅不去改革創新，甚至運用行政權力通過層層檢查、評估強化這一體系，真可悲！長此下去，一代一代造就千百萬書呆子，擔心在愈演愈烈的全球競爭之中，落后、被動、挨打，讓近代歷史悲劇重演。需知，“死記硬背書本，考試書本成績定優劣”的“三中心”的培養體系，是根本培養不出創新型、創業型人才的。世界科技發展史上，凡是有世界影響力的科技創新發現發明與創造，都是讀書不多而富于好奇心、探索心、創新能力，在實踐中不斷探索出來的。如發明電燈的創新發明家愛迪生，一生創新發明100多項專利，他僅是一個訂書匠出生；現代科技創新計算機“視窗”的，曾為世界首富的比爾·蓋茨，僅是在斯坦福大學二年級一邊學習一邊創業的大學生。可見，欲造就千百萬創新型、創業型人才，必須整體改革書生型、應試型的人才培養體系。目前，高校在保持原有人才培養體系的前提下，增加一些大學生創業活動，且大多數是模擬型公司活動，是不可能造就千百萬創新型、創業型人才的。這就好象在書生型、應試型的千瘡百孔的舊衣服上，補幾塊創新型、創業型的新布，不從根本上創新，只想修修補補，怎么也不能解決“實現兩個增長方式轉變”，“創新型國家”，對千百萬創新型、創業型人才的緊迫需要。大學擴招以來，大學生包括研究生就業愈來愈難，創新、創業更難的事實，就是最好的證明，最根本的戰略思路，就是從整體上構建創新型、創業型人才的培養體系。如何構建，更是大有學問。

二、貫徹科學發展觀，高教改革創新，關鍵是管理體制和管理制度改革創新

（一）中國高等教育改革創新現狀不容樂觀

現在高等教育上的改革創新上，大都只在校園物質文化與校園精神文化兩個方面開展。一是量的擴大，如不斷擴大新校舍。表面看起來，校園校舍物質文化真的面孔大大創新，一看校舍校園就很吸引人，大學生數量越來越多，現在已接近2-3千萬大學生，教授數量也越來越多，所有這些都只是量的增加與創新。另一方面就是教學改革與創新。幾乎所有的大學每年都在開展大量的素質教育和課程、教材、教法的改革、研究，產生課程和教改實際實驗成果，還不斷評出大量教改優秀成果及論文，獎金也越來越多。這些的確反映了我國學校的物質文化與精神文化的改革與創新。最近，為紀念改革開放三十周年和建國六十周年，媒體都大量報道了這些事實，但是這些創新最終產品結果如何呢？只要看看報紙，這幾年中國大學生和研究生就業越來越難，如中國大學生就業協會的一位會長在報上撰文透露，近年幾乎已有50%的大學生不能就業。再看高校科技成果對經濟的轉化率和貢獻率。我國高校每年平均有3萬多項科技成果，其中只有15-20%轉化為經濟、形成產業化的成果不足5%，對經濟貢獻率很低很低，2001年統計，重慶23所高校，科技成果當年僅25項轉化為經濟，收益僅5億元人民幣，創造的新增就業崗位僅1500人，僅占2007年美國麻省理工學院創造15萬個就業崗位的1%。創造價值200億美元的千分之三，根本不可比。這充分說明，我國高校師生的創新力、創造力還是被壓抑著的，創新潛力開發前景很大。如著名科學家錢學森2005年憂心忡忡地對溫總理講：“現在中國還沒有發展起來，一個重要原因是沒有一所大學能按照培養技術發明創造人才的模式去辦學，沒有自己獨特的創新的東西，老是冒不出杰出人才，這是一個很大的問題。”這些鐵的事實，就證明我們的高等教育改革與創新的效果很差。這正如中國大學生就業協會那位會長撰文所言：“現在的高等學校本來管理體制就不行，現在還要不斷用評估去層層加強、強化這一體制，看來中國高等人才培養，只有依靠第二種渠道了。”去年溫家寶總理到北京航天航空大學講，明年有650萬畢業生需要就業，我們首先送大學生到經濟技術開發區去，做準就業的大學生，通過定向培訓然后再正式就業。溫總理這也是在找第二渠道，培養適合市場需要的人才。干嘛不改變舊的體制呢？讓大學生主動在學習期間就完成這個培訓呢？現在還讓總理來為大學生就業操心找出路，這也就是基本否定當前的我國高等教育人才培養體系了。中國高等教育為什么會到如此不受市場歡迎的境地呢？

（二）中國高等教育落后現狀的根本原因

中國高等教育出現不受市場歡迎的現狀，其根本原因何在？我們還得用江澤民同志的十六大報告精神來說明。江澤民同志十六大報告的核心精神，就是中國要實現全面小康，必須遵照：經濟、政治、文化三個方面全面協調發展。只有如此才能實現1+1+1>3的最佳效應，少了一個方面都只能是負效應。這也是胡錦濤同志提出的科學發展觀的核心。其理論基礎和科學根據也是江澤民同志1991年在建黨70周年大會上講話提出的：“社會是由經濟、政治、文化有機構成的統一整體”這一普遍社會發展科學規律，即科學發展觀。現在高等教育只在校園物質文化和校園精神文化兩個方面推進，缺少了高校行政體制和管理制度改革創新同時推進，即只有經濟與文化的改革創新，而無政治行政體制和管理制度的改革創新，要知道高校的物質文化是經濟基礎，精神文化是發展動力，這兩者聯系的紐帶是高校行政體制與管理制度，這大概是最根本、最關鍵的要素。馬克思主義認為，人是制度的產物，奴隸制度只能培養奴隸，封建制度必將培養奴才、工具。要培養創新型，創業型人才，再漂亮的校園，再好的教學改革成果，由于高等教育沒有適合今日市場經濟的創新的體制與管理制度，這怎么能培養適應不斷創新的市場經濟和技術對人才不斷變化的要求呢？這就是當今大學生就業難的根本原因。關于這一點，馬克思早在《資本論》中的“英國工廠法的教育條款”中就講過了，馬克思用了很大篇幅，首先論證大工業的技術基礎是不斷革命的，大工業的這一本性，就決定了工業生產技術和產品是不斷變化的；因而也就決定了生產的崗位、工種乃至行業和產業的不斷變化；進一步決定了員工的全面流動性，常常從一個生產部門轉向另一個生產部門。教育應當怎么辦才適應這一特點呢？馬克思的理想是：在未來人民當家作主的社會里，教育應當與生產實際結合起來，實踐勞動時間不能太多，并講究衛生健康；以造就既有書本知識，又懂生產技術管理實際，有創新精神與能力的全面發展新人；以取代傳統教育培養的徒具書本知識，不懂生產實際的片面發展個人。最后他的結論是：只有這種教育制度才能既能使人得到全面發展，又能推動社會發展與進步。可見馬克思是主張教育應以“學習與實踐為中心”、“學生為中心”、“造就有實際創新能力為中心”，而反對傳統教育的“書本中心”、“課堂中心”、“教師中心”。如果大工業的技術基礎是不斷創新的，而教育制度是保守的，幾年甚至幾十年不變，那么，這種學校制度培養的人必然遭到淘汰。久而久之，這種教育體制就只有逐步被淘汰。所以，貫徹科學發展觀，高等教育當前的關鍵是體制制度創新。

三、整體創新高等教育體制，實現中國高等教育的強國之夢

(一)美國是世界高等教育強國的典范

美國建國不過幾百年，建國后在很長時間內，無論是教育、科技、工業乃至經濟都遠不如西歐老牌的工業化國家，英國、法國、德國，美國后來是怎么快速趕超英、德、法等，成為世界頭等科技經濟強國的呢？

首先，得歸功于20世紀初期，美國出了一個超出歐洲傳統教育的“適用主義”教育哲學大師——杜威。正是他看到美國各方面都落后于西歐各國，如果按常規去追趕，永遠都超不過他們。于是他瞄準了歐洲傳統教育的“書本中心、教師中心、課堂中心”“三中心”，“以考試書本成績定學生水平”的培養模式，發現并認定它是一種“注入式”不倡導應用解決實際問題，且扼殺青少年主動性、積極性創造性的少、慢、差、廢的人才培養模式。美國要快速趕超西歐，他以為最佳戰略，就是從創新人才培養模式入手，既保證多、快、好、省的培養科學技術人才，同時又保證美國教育、科學技術、工業、農業等多方面飛速趕超西歐各國。正是從這一遠大目標出發，杜威創造性的提出了“適用主義”的教育哲學思想，其名言為“適用”“能解決問題”“即是真理”，“理論一大堆，不解決問題，寧可不學”。“不能以考試書本成績衡量學生水平”，“應以解決現實問題能力衡量學生水平”由此出發，他又進一步提出了，激發青少年主動性、積極性、創造性的“解決問題的學習”之創造人才培養模式。如何是“解決問題的學習”呢？他指出，“應當創設現實問題情景，讓學生在情景中去發現問題，探索問題，最終解決問題”，從做中學、學中做、做學用合一，廢止“注入式”等，直接指導學生如何學、教師如何引導的學習指導方針。緊接著就在學校實驗這一套“解決問題的學習”之創造性人才培養模式，在實驗過程中，有的學校曾一度取銷了“課本”用“活頁課本”代替，教學過程是由教師預先設計出“現實問題情景”，然后讓學生參與到活動情景中去，主動地“發現問題”并進而探索解決問題的思路和方法，碰到困難時，教師只能引導，啟示思路，一切讓學生自己探索，直到解決問題，一旦解決了問題，會極大地鼓勵學生，甚至手舞足蹈，感到成功的愉快，像發明家發現了自然秘密一樣地探索發現。實驗經過一些曲折，最終還是獲得很大成功。由于學生對現實問題的探索性、創造性水平和信心成十倍地提高，使解決問題的學習獲得學生、家長、社會乃至政府的極大贊揚，以后又進一步運用到大學生學習中，逐步使大學出現了學校與企業聯合成立研究機構，師生參與企業的新技術、新產品、新管理、新營銷、新服務研究與開發，從而實現了大學生的“解決問題的學習”。教授對大學生為企業探索、解決問題起到引路、指導的作用。大學生的學習探索、創新、創造乃至創業精神與能力得到十倍、百倍的激發，以至于大學師生為企業、為國家，研究、開發數額巨大的新技術、新產品、新管理，新營銷、新服務項目，大學逐步成為國家新技術的搖籃。到20世紀30-40年代，美國大學逐步趕超各西歐大學，出現了哈佛大學，麻省理工學院，斯坦福大學，芝加哥大學，加州大學、耶魯大學等世界一流大學，并且為學校獲得了大量諾貝爾獎，比如芝加哥大學從1907年獲得第一個諾貝爾獎到現在已獲得107項諾貝爾獎，大大超過英國大學。緊接著美國科學技術、工業及經濟也逐步趕上和超過西歐各國。二次世界大戰以后美國就全面超過西歐。最有代表的標志，是戰后西歐重建，主要依靠美國美元援助。“馬歇爾計劃到西歐去就是代表”。到上世紀末和本世紀初，美國大學更創造了全球科技、經濟奇跡。首先是上世界90年代美國斯坦福大學與上千家企業合作創造了世界著名的“硅谷”，成為全球信息技術革命的先導，造就了聞名全球的“微軟”創始人比爾·蓋次，資產高達300億美元，一度成為世界首富。他雖然至今仍只是大學二年級學生，并不妨礙他為世界做出貢獻，連胡錦濤主席訪美都要去訪問他。造就了世界頭號計算機企業的“惠普公司”創始人休利特及全球最大網絡商google創始人等，引導了世界信息技術革命的新潮流。麻省理工學院與7000家公司合作，更是以全校師生公司每年為美國創造200億美元的gdp。并提供15萬個就業崗位而名震全球，而全美大學師生每年創造的新技術占全球每年新技術總量的60%，這就保證了美國在全球新技術電子、微電子、信息、生物工程、航天、海洋、新能源、新材料等十大尖端技術領域始終保持領先地位，而且其中80%都直接產業化轉化為經濟，每年對美國經濟增長的貢獻率達70%，比如美國08年經濟增長2萬億美元，其中1.4萬億美元為美國大學師生創造的新技術轉化為經濟所作的貢獻。所以美國是世界高等教育強國的典范。

（二）美國高等教育強國對中國的啟示

美國高等教育強國對我國實現高等教育強國之夢有重大戰略啟示，美國能實現高等教育強國有如下幾點條件保證，對我國有如下幾大重大啟示：（1）學校是獨立的學術團體，沒有政府的壟斷管理體制，美國聯邦法律明文規定“教育部不能干涉學校內部事務”，各個大學都可以進行各種不同培養模式的辦學實驗，辦出各種特色，才會出現教育家杜威的全新培養人才模式實驗，在各學校和大學實驗，獨立實施，才可能使美國教育突破歐洲傳統教育階段，進入“現代教育”新階段。所以杜威被世界稱為“現代教育”創始人。（2）教授治校。美國高等教育強國，主要是依靠大學的教授與學生的創新創造與創業實現的。故大學實行教授治校。大學校長也由教授委員會民主選舉，聘任，大學校長也受教授委員會民主監督。大學主要任務教學與科研全權由教授委員會主管。學校行政與教學科研是分離的，美國大學都普遍實行教授治理教學科研，行政從不插手。這就保證了大學成為美國科學技術的搖籃。（3）美國大學實行“產、學、研相結合”，并根本廢止“三中心”“注入式”，從“以考試書本成績定學生水平”的傳統制度，轉向“解決問題的學習”，才可能解放被“三中心”“注入式”“以考試書本成績定學生水平”，壓抑的大學生的學習積極性，探索性、創造性，保證大學生轉向企業的問題，作“解決問題的學習”，在與企業共同研發新技術中學習、研究創新，實現“做學用合一”。并進而成立公司，使新技術產品化、產業化、創造巨大財富。并實行“以解決現實問題能力定學生水平”的新制度，使大學生成為創新創造的主人，造就出比爾·蓋茨等一大批創新、創業型世界級人才，使大學成為美國新技術創造的搖籃。

（三）中國必須創新高等教育體制

今天的高等教育有兩項體制制度六十年從未改革創新。構建創新型、創業型人才體系，傳統高教壟斷體制必須整體創新。

（1）創新高等教育專業設置壟斷管理體制。

大學的專業設置管理體制制度完全是壟斷計劃體制，60年絲毫未改革創新，上千所大學的專業設置都要由教育部統一決定，甚至連課程教材都由教育部統一制定，這是最影響制約大學生能否就業的關鍵制度，能否適應市場科技、經濟不斷變換對人才需求的關鍵體制。一些大學和教授早已看到市場對人才的新需求，想最快設置新專業、培養新人才，但大學還要寫申請開設新專業報告到教育部。教育部招生目錄沒有的就不能招生。教育部批下來已是幾年后的事了，現在教育部推行學校就業難的專業就停止招生，這是典型的馬后炮，所以企業需要的人，大學沒有，企業不需要的人大學又培養一大批，怎么不畢業就失業呢？而美國大學普遍實行產、學、研相結合的體制，生產科研部門需求的信息時時都相通，故每年有上千個專業被淘汰，又新增千多個專業，所以美國大學永遠能跟上企業的創新需求、創新人才很多。中國現行高教體制只能望洋興嘆了。需知壟斷計劃的高教體制決不能適應市場科技和企業人才的需求。這一高教計劃管理體制，為什么不能創新放權給大學獨立決策呢？同時也只有放權讓大學自主決策專業、課程、教材和招生權，才能使大學辦出特色，辦出一流水平來。否則，只能是全國大學千校一面、萬人同知識結構。這樣，怎么不畢業就失業呢？中國分東、中、西部地區，各地和各城市產業結構不同，技術水平不同，因此，大學專業也應有別，課程也應有別，才能造就適應地區需要的不同類型與不同技術水平的人才，才能適應企業創新需要，甚至大學還要大量與企業合辦專業，實行產、學、研一體化，不僅保證大學生就業，還為大學生在讀書期間就成為企業創新人才的創新體系的形成，并實現科技向經濟的轉化。

改革創新過去了三十年，而教育部門至今仍保持壟斷計劃管理體制。怎么能適應市場經濟的企業和社會呢？怎么不造成教育與企業社會的更多矛盾呢？因此教育行政部門應把設置專業和課程教材選用權下放大學自主決策，才能讓大學走上各自獨特創新的道路，辦出特色，辦出一流大學。最近，中國高等教育學會會長顧明遠教授特別指出：當前要進一步解放思想，要從過去的集權向分權轉化，這是時代大趨勢。否則大學生畢業即失業，久而久之還會加劇造成社會矛盾和悲劇。最佳辦法是大學實行辦學與投資的多元化，國家已在大學欠債2500億，說明國家無力開辦如此規模的大學，故國家只辦幾十所重點大學，讓社會資本投入大學，讓大學的產權形式多元化，既適應市場經濟要求，又能辦出特色。國家應把更多資金投向普及教育階段，甚至普及高中教育，應使普及教育城鄉更加均衡，又把全民教育提高到一個新水平。這樣教育即使不增加投入，其辦學成績還會提高到一個新水平，這是“世界經合組織”編寫的《2008年教育》中一個明確觀點。

（2）創新高校內部行政化管理制度。

中國高等教育第二項壟斷制度是大學內部的“行政化制”。學校校長是各級教育行政部門任命的官員，大學是教育行政部門的延伸。如全國人大常委朱永新教授最近所言“學校行政化”太嚴重，使教師無心做學問，使教授學生處于被動邊緣地位，只能唯命是從，教育部的一套專業設置，課程、教材結構，都是通過學校層層行政官員來執行的。甚至教學，科研、后勤全部資源，都全部由大學層層行政官員所掌握，教授、學生只是照規定好的時間去上課聽課而已，就決定了教授學生只能是工具而不是主人，特別是大學生處于完全被動地位，大學四年只能照課表安排天天去被動上課，被動接受知識和技能，被動接受書本考試。大學生是人生最佳的青年時代，最富創新精神、最富創造才能的時期，可是這樣被動壓制幾年，不僅創造力被壓抑了，甚至學習的興趣熱情也完了，導致一部分學生逃課打游戲機、退學的嚴重后果，哪還有探索創新精神。2007年，據北京市部屬市屬24所高校調研，學生學習積極性下降的比例高達42.7%和60.3%。浙江一所2萬名大學生的學校，一次開學補考人數高達9400人，接近一半，這樣的高校辦學難道還不算失敗嗎？怎能適應不斷創新的企業和社會需求呢？雖然今日中國經濟邁入世界大國地位，但離世界強國還很遠。為什么？因為中國企業和大學及科研機構的創新能力、創造能力，與美國、日本、德國都還差得遠，特別與同在亞洲的日本比，也還相差的遠。日本還不如我國一個省的面積大，資源不豐富，可他創造的gdp比一個號稱地大物博的中國，還多近一半呢？且科技還走在我們前面呢？主要就是日本十分重視創新能力的開發，上世紀60年代，日本首相福田糾夫就指出：在學習美國期間要模仿，但趕超時期主要靠創新。如日本從小學教育到大學教育，乃至企業員工培訓，都把創造力的培養放在首位，已進入培養 “創新和創造力為中心”的創新教育新時代，大中學生及企業員工的創新能力創造力都大大超過我們，故其創造的科技經濟總量必然超過我們。正符合馬克思在《資本論》中關于剩余價值產生的學說中所說，“所謂財富不就是充分發揮、無限發揮每個人的創造力嗎”的財富觀，所以僅2億人口的日本每年創造的gdp總量比我國13億人口創造的gdp總量還多近一半，而且還造就出了不少的諾貝爾獎得主，今年就有兩位。再看看美國，更不可比。美國4億人口創造的gdp是我們13億人口創造的4倍，且美國一所名牌大學就有幾位到幾十位諾貝爾獎得主，如芝加哥大學就有107位諾貝爾獎得主，可見我國人民還有巨大的創新、創造潛力被抑制著，首先就是高等學校幾千萬大學生創造潛力被抑制著，我國大學和中小學要再不改革“學校的行政化”使“教師被動”“學生被動”的管理制度。不僅大中小學生甚至企業員工的創新創造力都受到制約。應當特別強調的是，現代大學生是全額繳學費，購買學校的教育服務，因此，大學生是學校教育市場的主體，學校領導教職工是為大學生服務的，應當充分尊重學生的學習主體地位，學生學什么，如何學，怎么與生產科研相結合學，什么時候學，以及轉專業轉學校都應當有充分的學習自由選擇權，直到學滿學分畢業為止，學得好學得快的可兩三年畢業，學得慢的可四五年畢業。總之，由學生自己選擇，學校應充分尊重他們的自主性、主動性和創新性，應特別強調，高校應普遍實行產、學、研相結合的體制，讓大學生主動與生產科研相結合，開展學習與創新創造，高校各個部門應充分為他們服好務。只有如此，大學生才能從被動被抑制轉向主人、主體，成為具有主動性、創新性、創造力很強的創新型創造性人才，為國家科技和經濟作出重大貢獻。逐步趕超麻省理工學院的科技和經濟貢獻水平，實現中國高等教育的強國之夢。

（四）構建創新型、創業型人才體系，實現中國高等教育的強國之夢

概括起來，實現中國高校教育強國之夢，中國高等教育應構建創新型、創業型人才體系如下：

（1）高校自主辦學。高等學校是國家和民族新科學、新技術、新創造、新經濟、新政治、新管理、新觀念、新思想、新理論、新人物的搖籃，代表著國家和民族未來在世界的地位，黨和政府應通過高等學校立法，保護這個團體的性質和獨立地位，實行自主辦學，不受任何干擾和制約，教育行政部門更不能干預其內部事務。1999年的《高等學校法》已明文規定，“高等學校依法自主辦學，實行民主管理”。現在是兌現的問題。

（2）高校內部實行行政與學術分離。高校內部教學與科研實行教授治校，一切由教授委員會決策，學校校長，主要管行政，為師生完成教學科研服務，也要受到教授委員會民主監督和制約。大學的一切活動都要與師生公司集群創新、創造、創業服好務。

（3）大學應是學習繼承創新、創造、創業的重要團體。根本改革創新傳統大學是純粹學習機構，單純培養人才的性質。大學生是高等學校的主人，學習、創新、創造、創業應成為大學生的主要任務。大學生應當像現代教育創始人美國教育家杜威名言所說的那樣，“適用”、“能解決問題”，“即是真理”。要轉向“解決問題的學習”、“從做中學，學中做，學做用合一，廢止注入式”。教授委員會與行政都要為大學生成長發展壯大，創新、創造、創業，創造最優惠的條件。高等學校應普遍實行“產、學、研”相結合的體制，和“以學生解決現實問題的能力衡量學生水平”等新制度，以促進大學生的創新、創造、創業，以保證國家成為科技經濟世界強國，走在世界最前面。

（4）大學生的創新、創造、創業，并形成企業集群，潛藏著巨大的經濟價值，還能為城鄉居民提供大量就業崗位，以保障高等教育強國目標實現。

美國心理學家詹姆斯對人跟蹤研究幾十年，發現人的潛力在平常工作下，只用了5-15%，還有85-95%的創造潛力未開發。只要我國高等教育能全面貫徹落實科學發展觀，從物質文化、制度文化、精神文化三個層面整體改革創新，必將成十倍的開發大學生和老師的創新潛力。大學創造的科技成果總量和轉化率、經濟貢獻率將成十倍數增長。我國2000所大學中有10%的大學達到麻省理工學院的創新創業水平，那么，僅以這200所大學，每年創造的gdp就可達到200x200億美元=4萬億美元水平；僅以2007年已有的3萬億美元gdp量計算，兩者相加一起，我國gdp總量可達7萬億美元水平，不僅大大超過日本，而且與美國gdp也進一步接近，不就初步實現中國高等教育的強國之夢了嗎？而且還會新增就業崗位3000萬個，能解決相當一部分有文化的青壯年農民工就業問題，更是一個了不起的貢獻。何愁諾貝爾獎得主，何愁科技經濟世界強國和創新型國家不能實現呢？試問這樣好的體制和管理制度，我們何樂而不為呢？最近南方科技大學正開展“教授治校、民主選舉校長；大學依法辦學、學校與政府脫勾”的實驗十分好，更要重視大學生學習與實際相結合的主體性、主動性、創新性、創造性發揮的“產學研相結合”的管理體制實驗，并且能夠逐步全國推廣，使大學師生創造巨額的新技術、新產品、新經濟，大學成為中國新技術新產品的搖籃。

中國高等教育“創新型創業型”人才培養體系形成之時，是中國高等教育貫徹落實科學發展觀之日，也是中國高等教育強國之夢初步實現之日。

相信不出10年，我們國家將出現一大批世界級的科學家、技術家、作家、戲劇家、音樂家、畫家、管理學家、經濟學家、教育家、藝術家、醫藥家、出版家、建筑學家、名記者，諾貝爾獎會接踵而來，根本實現中華民族的偉大復興。如果我國從2010年開始實行這一體制制度改革的創新，到2020年，中國高等教育強國必然實現，中華民族偉大復興也將初步實現。

如何構建人才培養體系 事業單位 人才培養管理體系篇二

如何構建人才培養體系

快速成長/發展的企業，人才會迅速成為企業發展的瓶頸。這是由成長型企業業務及管理特點決定的：1 組織在裂變，部門不斷增加，需要大批的部門經理、總監甚至是副總。內部人員沒有成長起來，外部招聘又面臨文化、風格沖突、團隊融合及熟悉公司的問題，何況優秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯著。

2、業務規模在迅速擴張，大量新手引入稀釋了團隊的能力，也讓業務/產品/服務變得不穩定，問題是接二連三。如何讓新員工迅速成長？讓他們象老員工一樣熟練高效地工作？

3、重人力輕流程制度的管理模式決定的。成長型企業的特點決定了其管理模式是主要依靠優質的人才隊伍去競爭，管理體系還不精細，流程制度還不完善。換句話說還做不到鐵打的體系，流水的兵。經常是人走了，流程/經驗/客戶/競爭優勢也帶走了。所以人才的培養與保留愈顯得重要。

最近和企業一位高層探討這個問題，結合amt人才培養咨詢解決方案，我給出他以下簡要的建議：

1、明確人才培養的目的目標

人才培養是基于企業戰略的，從平衡計分卡的四個維度來看，如何支撐內部運營具備戰略導向變革或優化的能力？所以本質是要確定企業戰略導向的核心能力/人力資源。這一點說來簡單，但極易忽視或做不到位。

2、有所為有所不為的人才培養體系

有所為就是核心、重點放在支撐公司戰略目標的/即戰略導向的核心能力/人力資源的培養上。在資源上要傾斜，在流程制度上，關注度上都要大幅度傾斜。

有所不為就是：非核心的部分通過現有的人力資源現有流程制度去覆蓋，不需投入額外的精力。因為即便有問題，也很容易解決。

3、確定人才培養體系的培訓對象：骨干員工

確定戰略導向的核心能力/人員資源，確定公司的核心/關鍵崗位，然后基于這些崗位的任職資格確定公司骨干員工。amt有成熟的方法與工具來篩選。

4、對骨干員工設計專門的人才培養體系

包括：每位骨干員工能力差距分析、人才培養流程制度體系、資源（課程、講師、導師、項目等）體系、評估體系、培養后續的激勵體系（調薪、調職、工作豐富化等）。另外amt會建議企業推行后備人才梯隊建設，為未來發展儲備人才。

須指出：人才培養不是簡單的培訓。培訓之外還有新員工導師制、終身導師制、項目培養制、領導力/品位培養、委外培養等。

5、人才培養體系推行

6、人才培養結果的應用

后續還要做好人才培養體系與人力資源管理體系集成與融合，豐富人力資源管理體系。

如何構建人才培養體系 事業單位 人才培養管理體系篇三

多渠道構建煤礦人才培養體系

發布會員：suki 發表日期：2010-2-5閱讀：227次

——讀劉董2010年工作報告有感

最近，公司認真組織學習了集團公司2010年工作報告。劉董的報告主題鮮明、目標宏偉、思路清晰，為煤銷系統今后的發展明確了方向，繪制了宏圖，催人奮進。在這里，針對報告中提出的要加大人力資源開發力度這一問題，談談煤礦人才培養體系的構建。

資源整合，各類煤礦專業人才匱乏，作為高危行業的煤炭企業，人才是第一生產力，人才是安全生產的保障，如何建立煤礦專業人才培養體系，為煤銷系統提供強有力的人才保障呢？

拓寬渠道“招”賢才。

積極推行“不求所有、但求所用”的人才引進機制，做好招賢納才工作。一是可以主動和中國礦大、太原理工大學等高校“聯姻”，成為高校學生的實習基地，并免費為這些高校學生提供實習機會，讓高校學子親身體驗煤礦生活，為人才的交流和培養架起了橋梁。二是積極主動參加省市人才交流會和高校畢業生推薦會，擴大引進人才數量，充實了煤礦人才隊伍，優化人才結構。三是通過網絡平臺，引進特殊專業人才。

科學管理“育”人才。

從內部挖潛入手，從職工隊伍中培養人才、發現人才。煤礦成立專門培訓中心，在干部職工中重點進行安全培訓、職業技能培訓、特殊工種培訓和環境質量體系認證培訓等。每年初通過對職工的調研，有針對性地制定崗位培訓計劃，建立科學系統的培訓體系，通過多種方式努力培養“實用型”科技人才隊伍。同時，出臺鼓勵職工自學成才的激勵政策，積極引導職工參加成人高校招生考試和自學考試，鼓勵人才到高校進修培訓，提升人才素質和品位。在培訓中推動人才成才，舉辦工商管理、經濟管理、企業法律培訓班，選拔優秀礦工到煤炭類高等院校進行全日制脫產培訓，選送優秀煤礦管理人員進修mba課程及工程碩士課程。另外，與省、市、縣內煤炭類院校聯合辦班辦學，多方培養“本土型”人才。

創新機制“選”人才。

健全人才任用機制，切實做到人崗匹配，適才適用，為員工創造了發揮個人專長的良好環境。積極推進人事制度改革，建立完善公開招聘、競爭上崗、任前公示、崗位職務化管理等激勵機制，形成“能上能下，人才脫穎而出”的選人機制，從機制上提供成才保證，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

多措并舉“用”人才。

創新思路，在用人上堅持做到“三不看三看”，即“不看學歷看能力，不看資歷看管理，不看關系看效益”，營造人盡其才，有才有位的用人環境；建立“星級職工”評選機制，對星級職工從入黨、晉升、工資、待遇等方面予以激勵，極大地調動了干部職工的工作積極性；建立健全煤礦人才儲備庫，設立人才

實績檔案，及時把工作變動、培訓學習、職務變化等情況以及考察材料、思想匯報等材料登記備案，進行匯總分析。

致公司網站

發布會員：wuyanfei 發表日期：2010-2-6閱讀：181次

陽城煤運公司網站

你的博大精深令我神往

你孜孜不倦的澆灌

給我帶來了全新視角

為我排除人生路上的漩渦和險灘

行業動態、公司新聞、新聞焦點

猶如大海中的航標

為我指明前進的方向

職工文苑、活動剪影、學習園地

記錄職工的心路歷程

播散知識的瓊漿玉液

船是我的身體

帆是我的毅力

公司網站

就是我航程的航標

指引我的航向

讓我乘風破浪勇往直前

逢虎年、祝虎愿

衷心祝愿公司網站

日新月異、精彩紛呈

新意迭出、越辦越好

如何構建人才培養體系 事業單位 人才培養管理體系篇四

發揮生命科學特色，構建新型應用化學人才培養體系

王日為周杰路福綏姜林藍孝征汪建民賈壽華

（山東農業大學，山東 泰安，271018）

摘要：介紹了一個以農業與生命科學為背景的應用化學人才培養方案。提出了“通才教育+精英教育”的人才培養模式，構建了“通識課+專業課+模塊課”的理論課程教學體系，建立了以專業基礎實驗、實驗課程設計、中級化學實驗為基本實踐環節，課程教學實習、專業方向實習、畢業綜合實習、創新研究項目、畢業論文為綜合實踐環節的立體化實踐教學體系，全面保障了應用化學專業人才培養質量。

關鍵詞：人才培養；應用化學；專業實踐；生命科學

上世紀九十年代以來，全國部分農業院校為了適應農業現代化及化學與化工產業發展，同時為了促進農林院校化學學科水平的提高，相繼依托原基礎化學教學平臺及部分化學教學資源開辦了應用化學理科專業。2000年，我校成功申報應用化學專業并于2001年開始招收本科生，2003年又成功申報了應用化學碩士點，2005年成功申報了分析化學碩士點。多年來，我們結合學校的定位以及化學與化工行業的發展趨勢進行專業建設，對應用化學專業人才培養方案進行了兩次大的修訂。新版人才培養方案在指導思想、培養目標、體系構建、課程設置等方面更符合當今大眾化教育的特點，同時本著“以人為本”的原則提出了“通才教育+精英教育”的本科人才培養新模式。現對我校應用化學專業本科人才培養方案作一介紹。

一、專業建設指導思想與特色

應用化學專業是介于化學與化工之間的應用型理科專業，其目標是培養理工結合型的“用”化學的人才，在知識結構的組成上與純化學的所謂“做”化學的人才顯然應該有不同的要求。應用化學專業培養的應該是在化學基礎研究人員與化學工程技術人員之間起橋梁作用的應用型通用人才，其知識結構不僅應該有比較扎實的化學基礎知識與基礎理論，同時還必須具有將所學知識運用到生產實際

中去的技能與本領，應該充分體現出：理工結合、文理兼顧、基礎厚實、技能突出、適用面

[1,2]廣的原則。同時我校又是一所以農業科學為優勢、以生命科學為特色的多科性農業大學，應用化學專業的設置必須考慮到自身的生存與發展背景，在課程體系的構建與課程設置上應該自覺地走與農業生命科學有機結合的道路，走出純化學，主動與相關專業進行對接，為拓寬專業發展途徑、擴大學生就業面創造條件。

二、人才培養模式

隨著我國高等教育由精英教育向大眾化教育的轉型，高等教育規模逐年擴大，大部分原有化學、化工專業的學校擴大了招生規模，而且還有很多學校創造條件開辦了應用化學或化學化工方面的專業，雖然化學化工行業的發展對專業人才的需求增加，但是對人才的培養標準與培養質量也提出了新的更高的要求，經過廣泛調研與論證，我們提出了“通才教育+精英教育”的人才培養模式，這是一種“量身定做式”的模式。所謂“通才教育”就是面對那些本科畢業之后不準備繼續深造而打算就業的學生而確定的培養模式，這種模式是“通識教育+專業基礎+專業方向模塊+實踐教學環節+輔修其它專業”的主輔修相結合的模式，學生通過四年的學習，必須掌握化學化工的基本知識與基本技能并具有某些專業與技能特長，根據用人單位的需要在第八學期還可以結合畢業綜合實習與畢業論文進行相關技能的強化訓練，如2005年3月在學校的人才交流會上有10名畢業生簽約本省制藥與農藥企業，這些企

第一作者簡介：王日為，男，1966年1月生，湖南寧鄉人，理學學士，副教授，碩士研究生導師，應用化

學專業主任。研究方向：天然產物化學、化學教育學。

業對學生的有機化學與有機合成、分析化學理論與分析技術要求較高，在安排這些學生進行畢業實習與畢業論文時，我們有意識地安排學生進行相關的理論與技能的強化訓練，這部分 學生進入用人單位后普遍感到適應較快，用人單位對這些學生的業務技能表現比較滿意。所謂“精英教育”是針對部分畢業之后將繼續深造的學生建立的培養模式，這種模式是“通識教育+專業基礎+專業方向模塊+實踐教學環節+專業進階”的主修與提高相結合的模式，在第七學期設立了四大化學提高課程及高等數學進階等課程，同時還開設了生物化學選修課，為學生報考本校農業與生命科學類相關專業的研究生打基礎，而在第八學期則根據學生的考研情況安排畢業教學環節，學生一旦考上，如果是本校本專業則優先安排其在導師的課題組進行本科畢業實習與畢業論文工作，盡快熟悉科研工作的各項程序甚至提前進入碩士論文的前期工作，如果考取了外校的研究生，則根據所考專業盡量安排其從事與今后研究方向相關的課題，重點培養這部分學生的科研素質與科研能力。“通才教育+精英教育”培養模式的構建充分體現了以人為本的教育理念以及因材施教的教育思想，收到了良好的培養效果，2005屆59名畢業生，有17人考上研究生，其中有9人所考專業是應用化學，至當年6月30日，簽約38人，一次性就業率達93%，居全校第一。2006屆49名畢業生，有21人考上研究生，至2006級4月底已有10余名學生簽約，取得了考研與就業雙豐收。

三、專業方向與課程體系

（一）、專業方向的設置

根據我校的辦學定位與辦學特色，同時根據山東省化學化工行業的特點，我校應用化學專業設立了精細化工和化學分離與分析兩個專業方向。精細化工方向主要培養能在化學與生物制藥、農藥合成與制劑、各類精細化學品、天然產物的綜合開發與應用等領域的專門人才；化學分離與分析方向主要培養化工分離與分析、商品檢驗的專門人才。為了拓寬學生的專業面并充分利用農業院校的辦學資源，適應生命科學對化學人才的需要，還鼓勵學生輔修生物技術、制藥工程、環境工程等學校的品牌或特色專業的主要課程。

（二）、課程體系的構建

1、理論課教學體系

構建了一個“通識課+專業基礎課”（必修）+“專業模塊選修課+專業選修課+公共選修課”（選修）的理論教學體系，共121學分。必修課為84學分，占69.4%，選修課為37學分，占30.7%，其中四大化學、儀器分析、現代化學導論（雙語）、化學工程基礎占必修課的36.3%。模塊選修課中每一模塊設五門課，要求一經選定某一模塊，則必須選足本模塊的8學分及以上課程，專業選修課共設9門課，要求學生選該類課程及另一模塊課程不少于8學分。公共選修課為面向全校開設的課程，要求全程選足21學分且人文社科課程不少于6學分，體育課不少于3學分。這一系列規定充分保證了學生的全面發展及人文科學素質的全面提高。

2、實踐教學體系

構建了一個“專業基礎實驗+實驗課程設計+課程教學實習+專業方向實習+畢業論文與畢業設計+大學生創新研究訓練計劃（srt）”的多層次立體化實踐教學體系，共56.5學分。專業基礎實驗與各門專業必修基礎課對應，但又獨立于理論課之外單獨設課，其教學內容在注重與理論課程相聯系的前提下重點培養學生的實驗技能及解決實際問題的能力，注重基本操作、基本技能、思維方法的訓練，有計劃、有目的、按照循序漸進的原則引入綜合性與設計性實驗，讓學生學會如何做課題研究并從每一次實驗中體會到做科學研究的樂趣，本部分實驗共22.5學分，占實踐環節學分的39.8%。實驗課程設計為一個4選2的教學環節，即在四大化學實驗中的每一門實驗基本結束時，安排一周左右的時間，學生結合本門實驗內容選定一個小課題，課題可以由教師提供，也可以由學生自己選定，要求學生從查閱資料、擬定實驗方案、準備實驗儀器與試劑、完成實驗并按學院規定的格式撰寫研究報告，四年內至

少完成兩門實驗課程設計，共2學分。課程教學實習與專業方向實習分別在校外教學基地與化學實驗中心完成，包括專業認知實習、化工基礎教學實習、專業模塊實習共16學分。畢業論文與畢業實習環節共7學分，根據學生考研與就業意向安排課題，嚴格做到一人一題。在指導教師的安排與課題選擇上實行雙向選擇，首先安排教師與學生申報課題，要求所報課題多于本屆畢業生總數，然后進行雙選、再由院畢業生工作指導小組進行適當調整，保證了畢業論文的指導質量，涌現出了一批高質量的研究成果，個別論文達到了在高水平專業期刊上發表的水平。另外還安排了3個創新學分鼓勵學生進行課外研究活動，2003年學校啟動了“大學生創新研究訓練計劃（srt）”，每年拿出一定數額的經費支持本科生進行科學研究，2001-2003級應用化學專業共申請24項，每個項目的資助力度為800-1000元，學生在指導教師的安排下，在教師科研室或院開放實驗室進行一年左右的課題研究，然后撰寫研究報告或研究論文，學生根據自己所做工作情況申請、由院教學指導委員會審核給出一定創新學分。

（三）、教學內容的優化與更新

教學內容是課程的靈魂。本著“加強基礎，強調應用，系統整合，避免重復”的原則對各層面的專業課程教學內容進行了更新與優化，盡量做到不重復、不脫節，使教學內容在[3，4]課程之內與課程之間融會貫通、緊密配合、有機聯系。在教學基本內容的框架內合理設

置各門課程的教學內容，教學過程中既尊重教材但又不純粹地拘泥于教材，鼓勵教師進行課堂教學時根據化學學科的研究重點與發展趨勢及時調整、充實教學內容，如在講授化學鍵、分子間的作用力與氫鍵內容后,穿插介紹生物大分子（如蛋白質）的一級結構與高級結構，進而介紹結構與功能一致性原理，同時結合課堂討論介紹超分子化學這一化學研究熱點。根據課程內容適時介紹化學的科學思維與研究方法，如在講授分子結構理論時介紹每一個理論的提出背景、每一理論的應用優勢與不足。強調化學大學科內及其與相關學科的交叉與滲透，如在無機化學中講授雜化軌道理論時適當聯系有機化學課程中烷烴、烯烴、炔烴的分子結構，使相關內容在課程中的分配更合理、銜接更科學，注重激發學生的學習興趣與學習動力，培養學生的創新思想與創新意識。

歷經近六年的研究與實踐，我校應用化學專業人才培養方案在實踐中逐步完善，取得了良好的人才培養效果。但是隨著時代的發展，專業培養方案必須與時俱進，我們將在充分借鑒國內外化學化工專業建設的經驗的基礎上不斷充實與完善這一方案。

參考文獻：

[1] 魏子棟，魏錫文，黎學明等.應用化學專業人才培養模式研究[j].重慶大學學報（社會科學版），2003.9(6):169-170.[2] 郭燦城，蔡炳新，陳貽文等.理工融合的基礎化學教學新體系的完善與實踐[r].長沙:湖南大學，2001

[3] 史濟斌，榮國斌，胡軍等.在實踐中深化理科應用化學專業（本科）教學內容和課程體系的改革[j].化工高等教育，2002.(1):27-30.[4] 姚天揚，高盤良.面向21世紀化學專業及應用化學教學內容和課程結構改革的一些建議

[j].大學化學,1998.13(2):12-15

個人信息：王日為，42歲，男，漢族，湖南長沙，山東農業大學化學與材料科學學院，應用化學專業主任，副教授，研究方向：化學教育與天然產物化學，聯系電話：0538-8241570（辦），電子信箱：wjfx@。

發表信息：本文原載《河南工業大學學報》2006年第2卷，增刊

如何構建人才培養體系 事業單位 人才培養管理體系篇五

構建企業人才培養體系的四個重點

企業最寶貴的資源是人才，寶潔前任董事長richard deupree就曾經說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。”

對于當下快速發展的中國企業來說，持續實現企業外部人才引進與內部人才的培養是企業永續經營的基本前提。為了做到快出人才、多出人才，我國企業開始陸續地、不遺余力地投入大筆的資源用于企業人才培養工作，其中最顯著的現象就是：沒有一個大型企業人力資源部門不設培訓管理職能的、各類企業大學也如雨后春筍般相繼涌現。

與此同時，企業對內部人才培養的迫切需求，也引發外部培訓市場的蓬勃發展，截止2010年底，國內注冊的提供培訓與管理咨詢的公司數量已達30萬家。

與國內培訓市場以及企業內部培訓管理部門快速發展相比，企業內部的人才培養卻并未得到有效提升，國內人力資源市場中高端人才明顯稀缺且不能滿足中國企業快速發展之需求。

究其因，中國企業在人才培養時總是自覺或不自覺地走入了誤區、甚至是死胡同。當下的中國企業如果不能改善人才培養的理念和方法，那么企業后續的人才梯隊建設將仍是聲勢大、雨點小，只開花、不結果；人力資源存量依然滯后于組織經營之所需，人才市場依然是供不應求。

企業的人才培養工作是一個系統的工程，它必須從企業實際的人力資源現狀出發，以支撐企業長遠的戰略規劃為導向，結合每年具體的經營規劃落地之需要，有針對性地進行各項人力資源的訓練和開發的活動。

基于此，我們不能簡單的把企業人才培養工作理解為在職員工培訓或者新員工入職培訓，而是改善企業過去經營過程中暴露出來的人力資源數量與質量的短板、盤點與掌握企業現在既有人力資源的現狀，發展出未來企業經營所需的人力資源數量與質量。

由此可見，企業所需的人才培養絕對不是簡單的做課堂培訓。培訓只是企業人才培養的一個方法、一個工具。而當下的中國企業，把人才培養與課堂培訓劃上了一個等號。并由此催生出五花八門的培訓課程，企業投入了大量的金錢、時間、人力去聽了n多課程，但事后的結局絕對是千篇一律的“三動”現象：聽聽感動，想想激動，回去不動。

企業業績的改善取決于大批合格勝任的員工，特別是一大批素質優良的中高層技術與管理人才。如果認為培訓能夠改變業績，那么就等同于認為培訓能夠造就出一大批優良的中高層管理或技術人才，這個邏輯顯然看起來就是很荒謬！

那么如何正確的去構建企業的人才培養體系呢？其實這真不是一個很深奧的道理，只要企業的最高層管理者明確人才培養體系建設的以下四個重點，我們就可以很好的設計、推動、改善企業的人才培養體系：

1、制定具體的、明確的企業人才培養目標；

2、把握企業人才培養的核心對象；

3、管理者規范的履職是人才培養最關鍵的方法；

4、組織內部學習氛圍的打造是人才培養的催化劑。

第一、如何制定具體的、明確的企業人才培養目標？要搞清楚這個問題，我們需要真正去盤點與解析企業既有的人力資源現狀，并對比于企業未來戰略規劃發展所需之人力資源而發現出若干差距。如何彌補這些具體的差距才是企業人才培養體系的目的、目標。

去分析企業為什么要構建人才培養體系，絕對不是泛泛地去說：為了提高員工的工作能力、為了企業未來發展只需要。如果我們不結合企業的實際現狀、不依據企業自己的戰略決策與經營規劃去解析這個問題，那么我們很有可能就會犯下邯鄲學步的笑話，比如：

廣東某一中小型企業的老板特別重視公司人才梯隊建設，于是他花了大價錢請了一個500強企業的人力資源主管過來負責公司人才梯隊建設。這個主管過來后就告訴老板：很多公司都通過做關鍵人才的儲備來推動公司人才梯隊建設，我們公司以這樣去做。

老板覺得這是一個很好的建議，然后就詢問該主管應該怎么做，于是該主管回答說：以前的公司是給每一個關鍵崗位上都儲備一個接班人。

老板說，好，我們也這么干吧。于是，主管噼里啪啦的就給每一個部門經理下設了一個副職，或內部提拔，后外部招聘。干部隊伍很快就龐大起來，可是公司的業績仍舊沒有起色，相反因為副職的存在，導致每個部門溝通成本驟升、決策的速度立即放緩，該企業很快喪失了快速響應外部客戶需求的優勢，企業業績逐步下降，一年以后，該公司老板果斷辭退了該人力資源主管，并大幅精簡干部隊伍。所以，在設定企業人才培養具體的目的目標時，我們必須結合企業的實際人力資源情況與未來發展需求，通過一些既定的程序進行分析，從而得出企業具體的人力資源差距，針對這些差距去設置人才培養的目標：

①、人力資源結構盤點。包括不同時期公司甚至每個部門人員的學歷、年齡、性別、工作年限、流失率、人員增長數量等結構變化趨勢，從整體與局部分別掌握公司人力資源數量的各項特征； ②、人力資源效率效益盤點。包括不同時期公司以及每個業務部門的人均銷售額、人均利潤；也包括支持性部門的服務比例（如每一個財務人員服務于多少人，服務比例反映的是職能工作效率）、公司及各部門管理跨度與管理幅度的變化趨勢；通過對公司人力資源效率效益盤點，我們可以從宏觀上去評價公司近幾年不同類別崗位員工的工作效率，從而推斷出員工能力的升降。

③、既有關鍵人才的能力盤點。我們可以通過崗位素質模型測評或者簡單運用360°能力評價，來定性評價既有關鍵人才，包括中高級技術與管理人才，依次判定他們實際工作中各項能力表現是否勝任。④、評估企業人力資源現狀與未來的人力資源數量與質量需求的差異。通過解讀企業長期的戰略與短期的規劃，以此判定出企業未來對各類人力資源數量與質量的需求。再將未來需求與既有的現狀進行點對點的評估，找出企業未來人才培養的需求。比如通過了解企業未來戰略規劃得出企業未來需要大批量的、高端的研發工程師，而企業既有的研發崗位人力資源數量和能力都達不到需求，那么未來幾年企業人才培養的一個重點工作就是大批量培養企業的研發工程師。一家企業通過對銷售隊伍過去連續三年的人力資源盤點發現：銷售人員數量基本上沒有增加、人員基本上沒有流動、人均銷售額三年基本上沒有變化。為此，該企業決定在后續營銷隊伍的人才培養方面定下以下發展目標：

■持續引進外部銷售人才，并切割既有銷售人員的市場區域，實現賽馬機制；

■強化既有銷售人員的營銷能力，建立與營銷人員職位等級晉升的能力指標以及對應培訓項目，改變過去由單純的業績表現決定職位晉升；

■實現內部人員互相調配，變化原有人員市場區域與客戶群體。很明顯，這家企業的人才培養體系做的比較到位，原因在于它在為什么要構建人才培養體系方面結合企業人力資源現狀做了深入分析。

第二、企業人才培養的核心對象是誰？ 很多企業都有做人才培養體系的需求分析，然后把大量的資源投入到了廣大基層員工身上，結果發現效果并不理想。最明顯的證據就是：企業的業績表現在較長時間后并未實現大幅增長。

像這樣的問題在很多國內企業都是比較常見的，那么問題到底出現在哪里呢？

俗話說：“瓶頸通常都處在瓶子的頂端。”任何企業都不可能展現出比它的最高主管更宏觀的愿景與更卓越的績效。國內企業的人才培養很多都是把重點放在基層員工上，而沒有聚焦在中高層人才上。打蛇打七寸，培養中高層人才才是人才培養的關鍵所在。國內也有一些企業意識到了這一點，開始把精力聚焦在新進入中高層崗位的員工身上或是那些即將被提拔為中高層崗位的人才身上。這種“可提拔的”的觀念所重視的人才只占全部的1/10,充其量也人占1/5,卻把其余的9/10棄之不顧。但是，最需要培養管理者計劃的卻不是這些后備人選或公司想提拔的人才，而是還沒有優秀到能步步高升，但也沒有糟到需要被解雇的員工。這類員工在企業中占了多數，而且他們也承擔了大量實際的企業管理工作。他們大多數在十年后仍然會堅守目前的崗位。除非他們能自我提升，以滿足工作的要求，否則無論公司提拔的人才是多么優秀、經過多么慎重的篩選和培養，整個管理團隊仍然有所不足。

因此，培養未來企業所需的人才的最該做的事情就是必須培養現在所有的中高層人才。否則企業后繼絕對無力。我們可以想象一下：如果上級沒有能力獲得繼續升遷，他帶出來的下屬可能優秀、可能得到提升嗎？

企業的中高層管理人才與技術人才，才是企業人才培養的核心對象。

第三、企業人才培養到底要選擇什么樣的方法才最有效？ 國內的企業只要提到人才培養，第一個跳出來做代言的人肯定是該企業的人力資源部成員。認為他們可以通過專業的培訓管理、制定與執行公司調崗與輪崗計劃來實現人才培養。問題是企業的人力資源部能否擔當企業人才培養的全部工作嗎？

2005年8月，美國fast company雜志（《fast company》是與《財富》和《商業周刊》齊名的美國最具影響力的商業雜志之一）封面上的大字標題就是“我們為什么討厭人力資源部？”，文章列出了四項理由：

第一條，人力資源工作者不懂企業商業運營模式包括企業業務運營的各項流程。

第二條，人力資源工作者重過程、輕價值。他們為自己做的事而沾沾自喜，卻不清楚取得了什么成果。一家大銀行的人力資源高管向董事長匯報工作，人力資源管理權威烏爾里克也在場。高管說：“80%的員工都接受了至少40小時的培訓。”董事長說：“干得不錯。”烏爾里克說：“且慢。你說的只是你們做了什么。我想知道，你們達到了什么效果？” 第三條人力資源工作者重規章、輕變通。員工形形色色，各不相同；人力資源工作者卻力求標準化和一致性。他們既沒有勇氣去打破規章制度，也不愿費力氣去靈活變通。

第四條人力資源工作不被公司一把手看重。一個既不懂企業業務運營流程，也不被公司領導所重視的人力資源部，能做好企業內部人才培養工作嗎？

上述四條罪證很明顯說明：人力資源部并不能承擔企業人才培養的管理職責，充其量，人力資源部只是企業人才培養的組織者而已，并不能真正承擔指導員工能力提升的職責。

真正指導各級人才能力發展的，就是員工的直接上級主管；能夠協助企業做好人才培養的人就是企業各個部門、各個領域的中高級人才，特別是中高級管理人才。我們可以通過德魯克對管理者工作職責的定義來進行觀察與分析：首先，管理者設定目標，決定目標應該是什么，也決定應該采取哪些行動，以達到目標。他將目標有效傳達給部門員工，并通過這些員工來達成目標。其次，管理者從事組織的工作。他分析達成目標所需的活動、決策和關系，將工作分門別類，并且分割為可以管理的職務，將單位和職務組織成適當的結構，選擇對的人來管理這些單位，也管理需要完成的工作。接下來，管理者還必須激勵員工，和員工溝通。

第四個，管理工作的基本要素是建立衡量標準。他必須確立組織中每個人都有適用的衡量標準，并把衡量標準重心放在整個組織的績效上，同時也放在個人工作績效上，并協助個人達到績效。他分析員工表現，也評估及詮釋他們的表現。同時，和其他方面的工作一樣，他和下屬、也和上司溝通這些衡量標準的意義及衡量結果。最后，管理者必須培養人才。管理者可能通過方式，讓員工更容易或更難以自我發展。他可能引導下屬朝正確的方向發展，也可能誤導他們；他可能激發他們的潛能或壓抑他們的發展；他可能強化他們正直的品格，或令他們腐敗。

上述管理者的五項工作內容每個項工作都是可以用來支撐企業的內部人才培養。當然如果要想讓管理者愿意去承擔企業的人才培養的職責，企業的最高負責人就應該隨時隨地按照這個套路來做。從上到下、一級一級的影響下來，最終為企業建立起優質的人才梯隊。第四、企業內部人才培養需要好的文化氛圍。

當管理者能夠并且愿意承擔指導下屬的職責時，還要被指導人能夠全心投入、并接受這些指導。杰克韋爾奇曾經說過：你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會。如果一個企業沒有崇尚學習的文化，人人都反對學習的話，那么我們培養人才的目標仍然會落空，企業發展到最后也會后繼無力。

所以在構建人才培養體系的同事，打造一種崇尚學習的組織氛圍非常重要。

如何打造組織內部的學習氛圍？

1、要充分認識到所在公司在經營發展中的各項問題，有針對性的向標桿企業學習，從而找到自己的差距。很多企業都會通過研究標桿企業的最佳管理實踐來發現自己的差距。比如參觀國內外知名企業、與行業內的標桿企業的管理者進行交流學習。看看別人是怎么做的，做到了什么程度，然后再分析自己與他們的差距。認識差距、直面差距，才會有改進的方向和學習的東西。比如國內的美的集團，他們非常崇尚標桿學習，并且不僅僅是向行業內的競爭對手學習。在美的內部，他們是這樣像標桿企業學習的：

1）、產品創新向三星、寶潔學習；

2)、品質管理像三星、松下、豐田學習；

3)、渠道管理向步步高學習；

4)、品牌推廣向飛利浦、寶潔學習；

5)、營銷人力資源管理向可口可樂學習；

6)、終端建設向飛利浦學習;

7)、客戶服務向海爾、熊津豪威（韓國一家家電企業）學習；

8)、供應鏈管理向戴爾、富士康學習.2、企業的最高層要以身作則，定期開展各種形式的培訓、學習、交流會。

很多公司為了構建學習氛圍，每季度會給中高層指定一本學習教材，然后在季度的經營分析會上，做一些讀書報告交流，這就是一種很好的學習氛圍構建的方式。很多公司規定每周周會會安排一個學習與分享環節，讓團隊內成員互相分享與交流，這也是一種很好的學習構建的方式。很多公司為了保證中高層能夠靜下心學習，干干脆采用一刀切，把每月的那幾天作為學習天，將所有干部集中起來進行封閉式的培訓或開展其他學習，這也是一種從上到下構建學習氛圍的方式。

最后讓我們用德魯克先生的話來共勉，再次敲響別讓中國企業人才培養工作走入歧途：

管理者不同于技術與資本，不可能依賴進口。中國發展的核心問題，要培養一批卓有成效的管理者。他們應該是中國自己培養的管理者，他們熟悉并了解自己的國家和人民，并深深植根于中國的文化、社會、環境當中。只有中國人才能建設中國。