每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。相信許多人會覺得范文很難寫？以下是小編為大家收集的優秀范文，歡迎大家分享閱讀。

酒店管理離職原因篇一

1.1獲得更高的薪水

“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”古今往來，又有多少人能擺脫一個“利”字呢？古代圣人尚且不能，我們又怎么能強求我們的員工呢？畢竟人的生存是放在第一位的。很多員工，尤其是一線的底層員工，他們迫于生存的需要，對金錢看得很重！而一些優秀的服務員，中高層的管理人員更是把金錢看成是人生價值的體現！在我國，檔次與經濟類型的飯店之間與其他的行業間的報酬差距是普遍存在的，我們沒有辦法漠視這些問題的存在。一些外資高檔次的飯店員工的收入水平普遍高過國內飯店，很多大中專院校的畢業生畢業后蜂擁涌向國際品牌的知名酒店，而一些國內酒店卻無人問津，就很好的反映了這個問題。因此，一些員工為了得到更高的報酬，往往選擇離開，這并不是不能理解的啊。

1.2尋求更好的發展機會

1.3追求更融洽的工作環境

我們這里說的工作環境既包括酒店所處的自然環境，也包括員工所生活的人文環境。我們先就酒店的自然環境談一下，一個環境優美的酒店當然是人人向往的了，但是你不能忽略一些問題，比方說酒店員工的業余生活，娛樂問題等等。我們再以海南博鰲金海岸溫泉大酒店為例，我們知道這家酒店是以博鰲亞洲論壇會址為依托建成的酒店，我們拋開其中的政治原因不論，單單從酒店的自然環境選址來討論。我們了解到，離職的酒店員工中很大一部分是嫌酒店的業余生活過于單調。博鰲鎮是個剛剛建起來的小鎮，離海口、三亞都有很遠的一段距離，就算是到最近的城市瓊海也要半個多小時的車程。在這么偏僻的地方建一家酒店，而酒店又不能很好解決員工業余生活出現的問題，員工流失就不可避免了！我們再從酒店員工內部工作的環境來討論。首先，作為服務在第一線的人員，工作量大、工作辛苦.特別是客房部的工作人員，有時候一天要做十幾間房子，碰到忙的時候還要趕房，事情本身就很累了，而我們的一些領班、主管不但不給予必要的安慰，還一味地指責，這就不免使得員工心情郁悶了。其次，飯店員工之間關系復雜，特別是同行業之間的，因為一方面是同事關系，另一方面是競爭對手關系！一些員工為了自己能提升而損害其他員工的利益，這讓員工有一種如履薄冰的感覺。身體的疲倦加上心理的受傷促使員工想離開，這也就造成員工離職了。

1.4員工固有的觀念

受傳統觀念的影響，一些員工認為：“自己的性格不太適合做酒店”。還有一些員工認為：“干飯店是年輕人的事情”等等。在這些觀念的支配下，飯店員工尤其是那些做得不稱心或者年紀有點大的員工難以安心工作，可能會因此而選擇離職，從而造成人員流失。

1.5其他方面的原因

例如，一些員工因自身身體的原因也可能選擇離職等等。還有一些是厭倦了酒店這個行業，想換新鮮的口味，也就離職了。在酒店員工離職的原因中，這種比率最小，但也最具不可抗拒性，員工做出了決定，一般很難挽回！

2飯店員工流失所帶來的影響

2.1對酒店的外部形象帶來負面影響

員工的大量流失會給外界造成一種錯覺，那就是酒店本身內部出了問題，要不就是酒店發展遇到了困難，需要大量的員工被-迫辭職來維持下去。想想看，給外界這樣一個印象的酒店有多少人還愿意去它那里應聘，有多少客人還愿意繼續入住這家酒店！外界看到酒店員工大量流失，各種猜測、小消息就不脛而走，人們對酒店的形象便大打折扣，飯店若想把這種損失降低到最低限度就不得不拿出更大的資金成本通過各種公關活動來維系酒店的形象！

2.2造成某些崗位人才的空缺

飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，有可能在短的時間內根本就找不到替代者。一些酒店餐飲部門的老廚師，他們手藝過硬，有自己的特色，酒店就是靠這些優秀員工來吸引顧客。比方說一些做淮揚菜很出名的師傅，有的酒店就靠他們來招徠客人，假如這個師傅由于某種原因離職，那么靠某種口味來吸引客人的廚師崗位只有空缺了。

2.3降低酒店抵御風險的能力

很多酒店的客人都是向著酒店的優質服務而去的，或者說是沖著某些優秀員工去的，而這些優秀員工的離職使客人享受的優質服務變為不可能，顧客的不滿意程度就會提高，偶爾的一些小小失誤都會促使這些顧客隨時離開，從而增加酒店的市場風險！一旦酒店遇到短暫經濟困難或出現公關危機，這些原本忠實的顧客都會選擇離開，酒店不得不直面市場風險。

2.4使酒店陷入惡性循環

如果一個酒店員工率流失嚴重的話，酒店的管理層可能就會產生這樣的想法：既然我們下了這么大的成本進行培訓，最后培養出來的優秀員工都離職了，那我們為什么還要投入呢？所以管理層可能就會壓低在人力資源這塊的培訓費用，這樣的最終結果是：得不到培訓的員工不能很好的完成自己的工作，直接影響到酒店的效益，酒店則因為收入的降低進一步減少人力資源的培訓費用……結果大批招進來的員工工作質量越來越差，酒店的收益越來越少，最終使酒店陷入一種惡性循環！

當然，員工的流失也有其積極的一面。在淡季員工的流失可以降低酒店的工資成本，尤其飯店流出的是低素質的員工，引入卻是高素質的，這無疑利于飯店的發展。但是，總體比較員工流失帶來的影響是弊大于利。因此，應努力減少或控制員工的流失，將酒店員工的流失率控制在一個合適范圍內！

3控制飯店員工流失的方法

人力資源管理中心薪酬制度的不合理，員工提拔制度的不健全，溝通渠道的不暢通，選拔機制的不靈活等等這些原因導致了員工的大量流失，所以我們要有針對性地完善我們的各制度，從而減少員工流失！

3.1健全員工招聘制度

招聘是酒店招收新員工的第一關，我們要嚴格把關，招收那些真心實意發自內心熱愛賓館酒店業并愿意獻出熱情，敬業樂業的人；選擇那些懂得尊重別人，心理素質過硬，會微笑的人；選擇那些工作有主動性，積極進取向上，靈活而又有觀察力的人。只有這樣的人才能長久地從事酒店業，才不會頻繁的跳槽！我們首先是從這第一關上降低酒店員工可能出現的流失！

3.2變外部流失為內部流動

在酒店，一部分員工長期從事同一崗位上的工作就會產生厭倦心理，這時候如果酒店管理者不能很好解決這個問題就會使員工產生離職的想法且會越來越強烈，如果酒店能滿足那部分想換崗位的員工的要求，就能有效的消除員工離職的心理，進而減少員工流失。

3.3建立有效合理的激勵制度

員工是飯店最寶貴的財富。飯店管理，通過各種方式激勵員工，可以調動員工的積極性，激發員工的熱情，促進員工的工作行為。因此，激勵是飯店留住員工的重要法寶之一。獎酬是否合理，給員工的福利是否讓員工滿意，不僅關系到員工的切身利益，也將直接影響到勞動生產率的提高。對優秀人才可以提供更高的薪酬，須知道21世紀的競爭是人才的競爭，為了在競爭中留住人才我們就最大限度地滿足他們的工資需求。

3.4人性化的管理

確立“員工第一”的指導思想，這本身和“顧客就是上帝”并不矛盾，因為員工是直接對客人服務的，員工的服務態度怎么樣，直接影響了“上帝”的滿意度，所以我們一定要重視自己的員工，像對待自己的顧客一樣對待自己的員工，讓他們有一種被重視被信任的主人翁責任感。

另外，改變傳統觀念、轉變就業理念。通過開展一系列會議或運用各種方式強調服務的重要性，徹底改變人們對服務業的看法，對那些因家庭或自身原因而想離職的員工，就具體情況做出相應的方式解決。如女員工的婚孕期，可時常打一些問候的電話、送小禮品等等；對因身體原因而想離職的員工，應做好相應的補助、福利等等，做到“人性化關懷”。這些付出占酒店支出的很小一部分，影響卻是深遠的！

4總結語 ? 控制員工的流失最主要的手段就是以人為本。通過了解、關注、激勵員工，增加員工的自我價值認同感；提升員工工作的積極性；使員工對企業產生歸宿感。

（一）社會外部因素?

（二）酒店內部因素?

1 、薪酬制度不具有競爭力?

2 、勞動強度大，工作時間不穩定?

4 、管理者缺乏領導魅力?

5 、 忽視員工個人需求?

6 、缺乏良好的企業文化，?

（二）員工個人因素?

1 、與酒店員工自身的年齡結構有關?

2 、尋求更好的發展空間?

3 、繼續深造學習?

4 、受到傳統觀念的影響?

四、提出酒店員工流失的對策?

（一）把好招聘錄用關

（二）重視員工培訓與職業生涯規劃

（三）加強績效管理，實施合理的薪酬戰略

客觀地講，由于績效考核者主觀上偏誤，即使再好的績效考核系統，也存在不科學 、不公正之處。各級考核者應注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發的酒店員工滿意度下降。酒店還應建立動態的績效考核體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并能讓員工及時了解自己業績情況。同時，酒店人力資源部門還需要構建績效評價會見機制，使績效考核者與核心員工能保持持續溝通，強化績效考核的權威性。

（四）確立以人為本的管理思想，建立合理的制約措施

（五）加強與員工的溝通反饋，建立員工滿意監控機制

如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點來說，建立酒店員工滿意監控機制是非常重要的。首先，建立員工申訴機制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度；最后，建立員工離職談話制度，這一點國內酒店與外資酒店相比還有很大的差距，通過與員工的離職談話了解員工離職的原因，及時修正酒店方不對的行為，減少員工的再流失。

（八）與大中專院校建立合作關系，提供實訓場所?

五、結語?

酒店管理離職原因篇二

您們好!

非常感謝公司一直以來對我的信任和關照，感謝給予我發揮個人優勢的平臺。在公司工作的四年中，各位領導也給了我很多的培育，讓我學到了許多，也進步了許多，同時也看到了社會競爭的殘酷無情。但由于在公司里得不到我想要的`東西，無論是精神上，還是物質生活上。這段時間我心情比較壓抑，各方面的壓力壓得我喘不過氣來，正因如此，我作為一名超市店長的熱情也漸漸消退了，我不希望自己帶著這種情緒去工作，這樣只會對不起公司也對不起我自己。而且，我深刻感覺到自己的能力的有限，沒辦法達到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力還不夠。所以，自己現向公司提出辭職，望公司能諒解。

我會在最后的這段時間，認真負責的完成最后的工作，劃一個完整的句號。本人離職后絕不做出有損公司利益的事，也不向外透露公司內部的情況。我衷心祝愿公司在今后的發展旅途中步步為贏、蒸蒸日上!公司領導及各位同事工作順利!

請公司各領導審查批準!

此致

敬禮

申請人：___

20__年__月_日

酒店管理離職原因篇三

收入太低

這樣回答會使對方認為你是單純為了收入取向，而且很計較個人得失，并且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫跳槽”的觀念作為對你的思維定勢，從而影響對你的評價。

人際關系復雜

現代企業講求團隊精神，你對人際關系膽怯和避諱，可能會被認為你在人際交往中缺乏協調能力。從而妨礙了你的從業取向。而如果招你來就是為了讓你幫助協調單位人際關系，那你的回答就與要求背道而馳了。

分配不公平

現在企業競爭中很注重努力和結果的結合。效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率;同時，很多單位都實施了員工收入保密的措施，如果你在 面試 時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

領導頻頻換人

工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動，與你的工作應該是沒有直接的關系的。你對此過于敏感，反映你個人角色的不明確。

上司有毛病

既然在社會中發展，就得和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應性，那么，很難想象你在遇到客戶或關系單位的人時會不會憑好惡行事。

工作壓力太大

現代企業講究快節奏，企業中的各色人等皆處于疲憊不堪的工作生存狀態下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作。這已經是大勢所趨。

【合理的離職原因】

人崗吻合率較低：

第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。

職位的生命周期已到：

企業中的一部份職位是為配合企業完成階段性任務而特設的，并非常設職能，因此當這一階段任務完成又找不到適合崗位時，我就得離開。

沒有成就感：

當我已想盡辦法都無法改變目前環境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。

企業發展較慢：

個人成長問題：

職業規劃問題：

在企業中無法實現我個人的職業生涯計劃時，我會選擇離職。

理念問題：

當我的理念與企業理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職。

用人機制問題：

一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關系外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業的匹配互補組合。

酒店管理離職原因篇四

很遺憾在這個時候向正式寫出辭職報告，或許我還不是正式職工，不需要寫這封辭職報告。

來到這里也快兩個月了，開始感覺這里的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處得融洽和睦。在這里有過歡笑，有過收獲，當然也有過痛苦。雖然多少有些不快，不過在這里至少還是學了一些東西。

在這一個多月的工作中，我確實學習到了不少東西。然而工作上的毫無成就感總讓自己彷徨。我開始了思索，認真地思考。思考的結果連自己都感到驚訝——或許自己并不適合這項工作。

而且到這里來工作的目的也只是讓自己這一段時間有些事可以做，可以賺一些錢，也沒有想過要在這里發展。因為當初連應聘我都不知道，還是一個朋友給我投的資料，也就稀里糊涂地來到了這里。

一些日子下來，我發現現在處境和自己的目的并不相同。而且我一直以為沒有價值的事情還不如不做，現在看來，這份工作可以歸為這一類了。n多的時間白白浪費掉了。我想，應該換一份工作去嘗試了。

離開這里，離開這些曾經同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。

但是我還是要決定離開了，我和領導們原諒我的離開。

祝愿這里蒸蒸日上!

此致

敬禮!

辭職申請人：

20xx年x月x日