不斷加強人才引進工作力度，營造人才發展良好氛圍，人才隊伍不斷壯大，人才資源總量增長明顯。下面是小編為大家整理的人才工作存在問題及原因分析報告4篇，希望大家閱讀之后有所收獲。
第1篇: 人才工作存在的問題及原因
一、人才工作中存在的問題
一是高精尖缺人才隊伍建設后勁不足。從人才結構上來看，高精尖專業技術人才數量還不夠大，存在尖子不夠尖，缺的補不上，中堅力量薄弱，后備人才難以為繼的問題。產生這些問題的原因主要是相關待遇不夠吸引人，加之硬件設施條件有限，不能為高層次人才提供相應的科研工作設備和場所，導致高層次人才作用發揮不能達到最大化。二是人才資金投入力度還不夠大。三是人才服務脫貧攻堅作用不夠突出。往屆拔尖人才沒有吸收到“扶貧服務團”，力量較為薄弱，合力發揮不足，導致在農業產業化、健康扶貧和教育扶貧等領域作用發揮還不夠突出。四是新招錄人才理想信念教育相對薄弱。五是與高校合作模式單一，柔性引才數量質量不高。
二、下一步工作措施
一是注重人才梯隊建設，提升綜合素質。幫扶期間，對優秀人才取得突出成果或所幫扶對象取得顯著成績的，給予獎勵。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓寬選育渠道，培養鄉土人才。同時，組織優秀人才到高等院校、科研院所、域外培訓基地進行培養提升。四是注重發揮人才力量，助力脫貧攻堅。組織農技類人才開展科技進農戶活動，教育類人才開展支教助學活動，醫療衛生類人才開展義診活動，文化類人才開展送藝傳藝活動，充分發揮好各類人才在脫貧攻堅中的作用。五是注重理想信念教育，增強服務意識。加強中國傳統革命教育，激勵人才傳承紅色基因，引導年輕人才樹立正確人生觀和價值觀。
第2篇: 人才工作存在的問題及原因
人才是繼勞動力、經濟技術和資本之后，一個國家和地區經濟發展的根本，也是消除國家之間和地區之間經濟差距的重要因素。從WTO的角度來看，從世界的角度來看，我們最需要的是人才，最不足的是人才。因此，要培養、吸引、使用各方面的人才，同時強調領導干部要有才能的慧眼、才能的氣魄、愛才能的感情、才能的聚集方法、人才的善良、廣納群賢。這是各級領導干部抓住人才建設的新要求，也是我國應對WTO挑戰的重大戰略決策。面對日益激烈的全球人才競爭，能否贏得人才關系到國家的未來和命運，一個國家就是這樣，一個地區，一個城市，一個單位，一個企業也是這樣。如果一個國家或一個城市和一個單位在人才爭奪戰中一步一步落后，科技進步、社會經濟發展等方面可能會一步一步落后。因此，培養人才、留住人才、吸引人才、善待人才，成為我們應對WTO挑戰、謀求經濟和事業發展面臨的重大緊迫現實課題。
一、人才工作存在的問題。
自十一屆三中全會以來，在鄧小平同志的極力倡導下，在黨和政府的高度重視下，在全社會的共同努力下，經過二十多年的發展變化，目前全國上下對人才的重要作用有清晰的認識，尊重知識，尊重人才的社會氛圍也初步形成。但是，人才的工作還有這樣的問題。具體表現為:
1.在人才使用方面，一是人才埋沒現象嚴重，這包括人才社會埋沒和人才自我埋沒兩個方面。清代張之洞說:中國不貧于財富，貧于才能。現在我們一方面人才不足，另一方面人才埋沒。貧窮的才能本身就很遺憾，浪費和埋沒貧窮的才能更遺憾，更不可能。何世沒有奇才，遺在草澤，古人早就認識到這一點，但我們至今還沒有充分重視這個問題。二是人才配置不合理，人才的年齡結構、知識結構、性格氣質結構和性別比例結構嚴重失衡。第三，使用人才很難實現盡最大努力使用人才，往往不是學習，而是學習。俗話說使用者的長度更長，使用者的短度更短，學習不使用，不學習的直接結果是人才變成庸才，英雄變成熊。四是人才使用問題一手硬，一手軟，只重視外才的引進，忽視了內才的使用。長期以來，中國人有著根深蒂固的傳統觀念——外來僧侶讀經，講人才眼睛向外，只引進人才，很多部門只重視引進外國人才，忽視內部人才。本地區、本部門的人才不僅不能香，也有臭的人，也有引進一個，打擊一個窩招女婿，惹兒子生氣的人。五是只重視人才的掠奪性使用，忽視人才的再培訓、再學習、再教育。
2.在人才流動方面，一是來去自由的原則難以全面貫徹，人為阻止或限制人才流動的現象在一定程度上存在。很多公司為了引進人才，很多來者不拒絕，來的時候辦理各種手續很方便，在路上開綠燈的走的時候很抱歉，一層一層地設置卡卡片，阻止很多，變得困難。二是人力資源流動的市場化配置機制沒有真正建立起來，很多單位為了引進人力資源，各出奇招，五花八門，不同程度存在無序狀態，流動區域、流動方向極不合理。
3.在人才生存方面，缺乏寬松諧的工作環境和生活環境。一是生活條件差，經濟待遇低，工資收入與一般工作人員不適當拉開差距。二是嫉妒賢能。大家平坐的時候，你好，我好。有人在某方面尖銳的話，很快就會引起嫉妒，輕則冷笑，重則謠言中傷。面對這樣的生態環境，各種各樣的人才不能出頭，或者馬上飛。三是要求全責，不能辯證地、全面、發展地看待人才。金不足赤，人無完人，再優秀的人才也不可避免地有這樣的缺點和不足。有些領導人知道這個道理，但行動上常常拿著望遠鏡，反過來看優點，遠小順著看缺點，近大。另外，自己的水平低，素質差，部下超過自己，以武大郎為榜樣，部下的伙伴不能比自己高。發現有人比自己高，不是鋸，而是砍，典型的葉公好龍。第四，一些單位人際關系復雜，一些高薪雇傭的人才經常感到孤獨。工作中的每一個環節都會遇到阻力。同時，他們忍受各種謠言或嘲笑。最后，他們不能繼續在原來的單位工作，必須離開。
4.在人才引進方面，沒有比較確定、有效操作的人才標準。實用的是人才，必要的是人才，否則是傻瓜，沒有科學標準。二是為了引進而引進，不從當地、本公司實際出發，盲目引進，盲目比較，追求你沒有我，你有我，你有我，你有我，你有我，你有我。請了很多人才，大家什么都沒做，互相內斗，不能產生效率和利益，導致人才高消費。三是引進人才的措施沒有力量，不痛不癢，沒有魅力，不能真正吸引人才。四是人才引進工作的規范和引導，只停留在規范文件階段，沒有上升到法律和法規的高度，缺乏權威。五是引進人才前的各種承諾，引進人才后不兌現或兌現時大幅度折扣，嚴重挫傷人才工作積極性。六是人才引進后，前后政策不一致。引進時是人才，引進后是奴隸，引進前的百種關懷，引進后不問，不關心，不使用，甚至壓迫。此外，人才被稱為奴隸，被稱為保姆，嚴重挫傷人才的自尊心，前腳引進后腳離開，不能引導。七是人才引進工作誤區多，片面性大。具體來說，只重視實用型、創新型人才的引進，只重視忽視管理型人才的引進公司、企業或事業單位的引進人才，只重視忽視黨、政、集團機構的引進人才的人才引進物質待遇，忽視人才引進后的事業發展和個人成長的城市和二、三產業的人才引進
5.在人才培養方面，一是缺乏長遠視角、長期培養計劃、實際培養措施。二是培養人才的選擇標準不規范，不科學，選擇范圍狹窄，視野狹窄，思路不開闊。三是人才培養的前瞻性、現實針對性不強、目標不明確、培養與使用聯系不緊密、與社會現實需求存在較大差距。四是只重視從地方引進人才，忽視人才的當地培養。
二、人才工作存在問題的原因。
人力資源工作存在上述問題，絕非偶然，涉及一系列深層次的原因。從根本上說，它是由各種因素相互作用和綜合形成的。這些因素具體包括:
一、思想觀念的原因-思想保守，觀念陳舊，禁區多，框架過多。這表現為:一、過去規劃經濟時代留下的一些陳舊、封閉、保守、狹窄的思想觀念和思維定勢，如資金排列、平衡照顧、全面責備等使用者觀念，至今仍在一定程度上看不見，無意識地束縛著組織人事部門和領導干部的手腳，使用者觀念和現實錯位二、嫉妒賢能、文人相輕等陳腐、落后的封建剩馀思想——這個千年蟲，還在一定程度上存在于人們的思想觀念中，很多人已經進入了新時代，但頭腦還停留在老地方，以自我為中心，不習慣人才，不僅重視人才環境，而且很多人才調動對人才的重視只停留在論重要性、講意義、論利弊、講作用的宏觀階段，只停留在理論水平，只停留在口頭、口號上，一般口號多，具體措施少，不知道真正的重視、重用、重獎人才。此外，個別領導干部思想不健康，沒有思想才能，沒有才能，沒有才能，害怕人才超過自己，壓迫人才，刁難，自以為是否是人才。說你是人才，說你是人才，說不是人才，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜
二、體制、機制方面的原因——有明顯規劃經濟時代的烙印，不符合市場經濟新形勢發展的要求。面對來自國外的激烈競爭，反觀我們的使用機制，人意外的地方很多。首先，我國目前的人事制度必須承認落后于社會發展。社會發展雖然推動了人事制度的改革，但從長遠來看，從根本上看，目前的改革措施還不夠，改革力度也不夠，總是給人一種雷雨點小的感覺。特別是在我國加入WT0的情況下，感覺改革的步伐很慢。其次，有計劃經濟烙印的舊國內人才管理方式，使很多人才成為奴隸，英雄無用的地方。許多用戶承認待遇低不是人才工作的最大障礙，缺乏良好的工作和生活環境是許多人才擔心的重要因素，更可怕的是偶然性過多的國內人才管理方式。在干部人事問題上做平均主義是明顯的例子。在干部人事問題上做平均主義，表面上看群眾意見少，實際上影響干部隊伍和黨的事業活力，影響人才的工作積極性、主動性和創造性。目前，機關干部存在混日子、拍屁股、能者庸者界線不清楚等問題，與我們干部人事問題的平均主義有很大關系。畢竟，與現行人才管理方式有關。
三、制度建設、制度管理的原因是鄧小平先生早就指出制度好，壞人不能隨意橫行。制度不好，好人不能充分做好事，也不能反對。這一精辟論述深刻提示了制度建設在各項工作中的重要性。在現實生活中，人才工作存在這樣的問題，基本上與制度有關。這種關系現在是制度建設嚴重滯后，進入市場的經濟往往遵循計劃經濟時期的制度，入世后也遵循入世前的制度，進入21世紀也遵循20世紀的制度。二是制度建設不健全，不配套，不完善。許多該有的制度沒有，許多該廢止的制度沒有廢止，許多該修正的制度沒有及時修正。三是好的制度不能有效執行，即使執行，也有很大的主觀隨意性。四是違反制度，制度束縛的高閣，得不到應有的懲罰，制度是否大不相同，有和無一樣。
四、作風原因-使用者不正當風長期存在。使用者的不公平問題是近年來備受矚目的問題，常說使用者的不公平是最大的腐敗。因為這種腐敗一方面會給人才帶來徹底的骨折和折磨靈魂的痛苦，另一方面，有些痛苦無處可說，有些冤枉無法辯解，很難懲罰和糾正。另一方面，它還會危及黨和人民的事業，擾亂甚至破壞一個單位。在一些單位，優秀人才之所以難以區別開來，相形見拙的人明顯不能勝任現職的無能之輩被提拔再利用，是因為使用者不公平，使用者有不正當的風格。在一些單位，選擇者的視野不夠廣闊，往往只是在機構中選擇，在領導周圍選擇，在少數熟悉的臉上尋找，在小圈子里尋找，選擇者的使用者限于狹窄有限的選擇空間，而且選擇者用親疏來劃圈子，以出身論的長度，以資格取舍，以關系決定勝負，買官賣官、跑官要官、封官送官、賄賂官詐騙官的風格多次被禁止，嚴重挫傷人才的工作積極性。
另外，在社會主義初級階段，在社會主義市場經濟體制逐漸健全完善的過程中，社會道德水平、法律意識水平、法制建設力度、經濟發展成熟度、行政管理機構工作方法等主要因素對人才工作的負面影響也不能排除。
三、進一步做好人才工作的思路和對策。
人才工作是思想觀念、職場領導人的素質能力和水平、組織人事部門的職能定位和工作方法、人才管理體制和機制以及上述因素的聯系等系統工程。因此，搞好人才工作決不孤立，決不能一蹴而就，需要從系統的觀點、戰略的觀點出發，從多角度、多層次、多方面著手。
1.從思想觀念和風格建設開始，確立正確科學的用戶觀念，改善風格，打破常規，打破所有框架，徹底從不合時宜的觀念、做法和體制中釋放思想認識，切實糾正用戶的不正當風格。選擇賢能也是革命。普通不破，做法不變，人才難用。思想僵化，做法不正確，比環境差更可怕，必須打破論資世代，追求全部責任，轉移照顧，人人唯親等。
誤觀念，加強選人用人上的作風建設。要敢于起用富有創新精神的人才，鼓勵創新，允許失敗;要敢于起用“有瑕之玉”，對真正的人才，即使有某些缺點弱點，也要大膽放手使用，讓他們在工作中不斷完善、發展和提高自己;要敢于起用優秀的年輕人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必須等到成熟后再用”的保守觀念，牢固樹立“等待人才全面成熟其實就是浪費人才、等待人才成熟就會導致人才永遠成熟不了”的辯證唯物主義觀點。反對人才工作中的思想僵化，更新人才觀念，努力營造“人才是第一資源”的社會氛圍，著力創造一個人人爭當優秀人才、領導器重人才、群眾羨慕人才、是才必香、有才必用、唯才是舉的濃厚氛圍，努力使“尊重知識、尊重人才”成為社會風尚，見之于人們的實際行動;反對人才工作中的好高騖遠，樹立“人才就在身邊”的觀念;反對人才工作中的形式主義(不從實際出發，在人才引進中盲目攀比)，樹立人才隊伍建設的數量、質量、結構和效益綜合平衡觀;反對人才工作中的平均主義(如論資排輩)，堅持“不惟學歷、不惟資歷、只惟能力”的用人原則，拋開某些不必要的臺階，不拘一格用人才;反對人才工作中的實用主義，選人用人要堅持從長遠利益著想，要堅持對黨負責、對國家負責、對人民負責，不以資歷定取舍，不以出身論長短，不以親疏劃圈子;反對人才工作中的形而上學，樹立“人才也是人，不是神”的觀念，辯證地、全面地、發展地看待人才。古人說得好：“試玉要燒三日滿，辯才須待七年期”，因此對人才不能求全責備，不能以一時一事去判斷。要允許人才犯錯誤，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或時候，既不能把人才“神秘化”(標準太高，發現不了人才)，也不能把人才“簡單化”(把人才與一般的工作人員混為一談);反對人才工作中的“一手硬、一手軟”，堅持“兩手抓”，一手抓外部人才的引進，一手抓內部人才的使用，“外引”與“內用”有機結合，全面提升人才數量、提高人才質量;反對人才工作中的不正之風，在“作風興干”的基礎上，切實做到“作風選才”，以好的作風選才，選作風好之才;解放思想用才，用解放思想之才;實事求是用才，用實事求是之才;講究科學用才，用講究科學之才;公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”;平等用人，不分“內”和“外”;公正用人，不分“親”和“疏”。憑實績、憑能力、憑學問、憑素質用人，堅決杜絕跑官要官、買官賣官的歪風。
2.要從體制機制和制度建設著手，適應形勢發展需要，改革一切不適應人才成長的體制機制和規章制度，解放思想，大膽探索，不斷創新，努力創造、建立適宜于人才成長的新體制新機制。當今世界的競爭，說到底是人才的競爭。從某種意義上講，這種競爭也是干部隊伍選拔任用機制、人才機制的競爭。沒有相應的人才機制，就算有了人才，最終也留不住。干部選拔任用機制和人才機制的改革，是一場廣泛而深刻的革命，是人才工作從思想觀念、工作方法到管理體制、運行機制的全面創新。為此，一要著力解決干部“能下”的問題，也就是說不僅要知人善任，更要“知人善免”，這是人才脫穎而出的重要前提，要以此為突破口，創建新體制。二要改革現行人事管理體制，變靜態管理為動態管理。具體說就是，在人才資源配置逐步市場化的同時，組織人事部門一方面要為人才創造有用武之地的大舞臺，建立和完善好的人才機制，如雙向選擇的用人機制等;另一方面要突破僅僅管理干部、管理工資、管理檔案、管理離退休、管理養老等的舊框框、舊條條，改造成為一個開發人才、服務人才、使用人才的“設計中心”，改革成為“獵頭公司”加“人才服務大本營”。三要建立健全薦才機制、人才競爭機制、人才淘汰機制、人才考核機制、人才監督機制等，通過優勝劣汰，優化人才隊伍的整體結構。四要適應人才流動大趨勢，廢除“人才終身制”，給人才一定的去留自主權，從制度上確保人才“來去自由、居住自由、工作自由”，逐步建立健全與人才合理流動相配套的管理及服務機制。現在都強調“雙向選擇”，城市或單位可以選擇人才，同樣人才也可以選擇城市或單位，這是一個問題的兩個方面，真正的人才很看重這一點。所以在這個問題上思想一定要解放，措施一定要靈活，決不能人為地限制或阻礙人才流動，要切實做到：“關愛不縛鳳凰翅”，能一飛沖天決不以籬笆束縛之;是“千里馬”決不讓其變成“圈里馬”。五要實行“引進”與“半引進”相結合的靈活政策，“不求人才為我所有，但求人才為我所用”，借助外腦、外力發展壯大自己。六要建立領導干部“愛才、用才、聚才”考核制度、“浪費、埋沒人才”責任追究制度。對領導干部而言，用人也是一種責任，善于用人可以說是領導者必備的素質。因此領導干部要真正樹立起“出人才是政績、埋沒人才是過錯”的觀念，敏銳地發現人才，大膽地起用人才，堅決破除論資排輩的用人思維、求全責備的用人觀念、“近親繁殖”的用人怪圈，做到開放育才、大膽選才、唯才是舉，視人才為財富、視用人為己責、視聚才為己任，以杜絕“多少好花空落盡，不曾遇著賞花人”的人才悲劇的重演。七要建立“人才保護機制”，努力實現“人盡其才，才盡其用”。人才難得，人才的數量有限，人才的生命有限，人才發揮作用的時間也有限，所以建立人才保護機制很重要、很現實、也很必要。實踐證明，選人用人并非易事，難就難在人盡其才、才盡其用。人才用好了，就能產生巨大效益;用人不當，則會浪費人才，甚至使事業受損。所以用人是一門學問，一門很深的學問。有位名人說得好：“世上沒有庸才，庸才是被放錯地方的人才”，這話雖有失偏頗，但卻一針見血地指明了“人盡其才、才盡其用”的極端重要性。要想真正實現“人盡其才、才盡其用”，就必須建立人才保護機制，使人才在“學非所用、用非所學”時能及時有效地得到保護，能及時有效地跨部門、跨單位、跨系統流動。
3.要從“生態”、生態環境著手，與時俱進，開拓創新，努力營造良好的適宜于人才成長、發展的社會、人文環境，最大限度地調動人才的工作積極性、主動性和創造性，讓人才把能量充分釋放出來。一般說來，吸引人才有三大因素：事業發展空間、工作環境氛圍和適當的物質生活待遇。“虎落平原難揚威，駿馬涉水難有為”，環境對人才是十分重要的，歷史上“桔生淮南即為桔，生于淮北則為枳”的典故就充分說明了這一點。基于人的需求結構具有多樣性和層次性，物質待遇只是最基本的需求，而安全、發展、精神等需求處在更高層次上，所以吸引人才，僅僅在增加投入、提高待遇上下功夫是遠遠不夠的。因為人才引進后不是來享受的，人才更需要的是良好的創業環境和事業發展空間。剛畢業的時候，可能工資高低、物質生活待遇的優劣是人才選擇工作的一項主要指標，但隨著閱歷、資歷的增加，人才對職業的期望值就會有新的變化，自我價值的實現和有沒有充分施展自己才華的舞臺空間將逐步占居主導地位。所以要想留住人才，要想“既留住人，又留住心”，就必須全方位、多角度地從物質、精神、發展、安全等各個方面著手。實踐證明，比自然風光、經濟收入、物質待遇更能吸引人才的是和諧的人文環境。所以要采取切實有效措施，營造一個有利于人才健康成長的寬松而又凈化的工作環境、生存環境和生態環境，“用事業留人、用感情留人”，充分調動現有人才的工作積極性和創造性，使人才資源的潛力充分發揮出來，轉化為實實在在的實力、創造力、競爭力、生產力。為此，一要為人才成長鋪路搭橋，“你有多大才，我搭多大臺”，竭盡全力滿足人才成長的需求。二要寬容人才。如果說在人才問題上，與人文環境密切相關的沖破禁區、打破框框、鼓勵冒尖等已經為人們所重視的話，那么還有一種社會品格尚未得到人們的足夠關注，那就是寬容。提倡寬容對人才建設尤為重要。因為人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美。所以對人才應有寬容的態度，既不能求全責備，追求完美;也不能急于求成，要求他們在短期內碩果累累。應善于營造寬松、和諧的氣氛，讓人才在輕松的環境中心情舒暢地施展才華。三要加強人才的再學習、再培訓和再教育工作，不斷豐富和更新人才的知識結構，不斷開發人才資源的“再生”能力，使人才不斷的自我完善、自我發展。“入世”后，人才競爭將從“遠距離競爭”變為“近距離競爭”;將從“局部性競爭”變為“全局性競爭”;將從“觀念上的假想競爭”變為“現實上的肉搏式競爭”。而人才之間的相互競爭，最終將轉化為“學習力的競爭”，根據人才“入世”首先是素質入世、思想觀念入世;人才競爭，首先是學習力的競爭。現在的人才不斷受到用新知識武裝起來的新型人才的沖擊，又看到上一代人由于知識老化而被淘汰的嚴峻現實，特別是受世界科技日新月異發展態勢的影響，再學習、再教育、再培訓的要求很強烈，知識更新和不斷充實、完善、提高自己的緊迫感很強，所以一定要高度重視人才的再學習、再教育、再培訓工作。人才是在不斷“充電”中成長、發展起來的，只顧“掠奪性”使用，不重視人才資源的“再生”，人才最終將不成其為“人才”。因此一定要打破“只管眼前，不管發展”的用人誤區，對人才的再學習、再教育、再培訓的要求要積極創造條件千方百計予以滿足。四要為人才提供廣闊的事業發展空間，要為人才提供施展才華的寬闊舞臺，“以事業留人”。實踐證明，再好的環境、再優厚的待遇，如果沒有值得為之付出、為之奮斗的事業，也只能是“留得一時，難留一世”。真正的人才是不斷進取、不斷完善自我的，因此對人才來說，事業就是生命，責任重于泰山，事業發展空間和個人成長空間，比物質待遇對人才更有吸引力，更能留住人才。
4.要從物質待遇、生活條件著手，以超常規思路，不惜血本引進人才。我們強調“內才”的使用，并不否認“外才”的引進;我們強調事業發展空間和工作環境氛圍對人才的重要作用，并不否認適當的物質生活待遇對人才的作用。人才也是人，不是神，所以適當的甚至是優越的物質生活待遇，對吸引人才來說不僅是必要的，而且是必不可少的。古人說得好：“千金何足惜，一士固難求”，人才難得，人才寶貴。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一樣。所以面對人才競爭日趨激烈的關鍵時期，必須采取超常規措施引進人才。實踐證明，弓I進一名優秀人才的效應遠遠大于優秀人才本身。因此，在人才引進問題上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新穎、手段要改革、方法要創新。在引進待遇問題上，要有一些獨到、獨創或獨破性的規定，要拿出一些能真正吸引人才的措施來。要堅決貫徹按勞付酬、按智付酬的分配政策，一方面必須按勞動的復雜程度計酬，另一方面應按勞動者的貢獻付酬，適當拉開收入差距，并對有重大貢獻者進行重獎，以適當待遇留人，用“金鎖鏈”留人。對人才就是要“重用、重獎、重培”，就是要政策傾斜，就是要特別照顧，不能有絲毫含糊。在引進措施上，要有一定的超前性和相當誘人的吸引力，決不能老跟在別人屁股后面跑，步人家后塵。在引進范圍上，要打破單位、系統界限，千方百計擴大人才選用“半徑”。同時不能因為某些人才引進后使用效果不太理想，或借口國家政策這不允許那不允許而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常規思路、超常規氣魄引進人才。
5.要從法制保障著手，制定防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規，營造人才脫穎而出的法制環境。在世界經濟一體化的趨勢下，人才流動具有必然性、廣泛性和長期性。一個國家(地區)人才外流是本國(地區)政治、經濟、文化、科技諸因素的綜合反映。從國際間人才流動趨勢看，人才是從發展中國家流向發達國家，從發達國家流向更發達國家。人才流失的原因是流出國的推力效應和流入國的吸引效應，國際上稱為人才流動的“推拉定律”。隨著“入世”后新一輪國際競爭的加劇，人才爭奪也將更加激烈：一方面外部引力進一步增大，對人才的穩定、去留帶來更大沖擊;另一方面，與發達國家相比，我國經濟、科技、文化水平相對落后，參與人才競爭的優勢不明顯，留住人才、引進人才特別是優秀人才越來越困難，根據人才流失規律，制訂防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規，積極地采取以吸引為主的政策，用優越的工作條件、工作環境、優厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回歸。另一方面，要通過政府規章，甚至是地方法規的形式來規范人才引進工作，不能總是以規范性文件來規范人才引進。對人才引進工作的規范和引導，如果老是停留在規范性文件階段，就只能是宣示性或倡導性的，就會給人才以不可靠、不踏實的錯覺。現實生活中，一些規范性文件制定出來后，有關單位或部門就是不落實或落實不充分甚至大打折扣，導致引進的人才再次流失而無法追究這些單位或部門的責任，就充分說明了這一點。人才埋沒、人才流失固然可惜，但人才引進后再流失更使人寒心，也更不應該。所以要通過政府規章或地方法規來規范人才引進工作，以確保引進人才時的有關承諾能及時足額予以兌現，因兌現不及時或是兌現時打折扣而導致人才流失的，可依法追究有關單位和有關人員的法律責任。當前人才競爭很激烈，引進一個人才不容易，既要花費一定的財力和物力，也要花費一定的時間和人力，這期間還涉及到許許多多的深入細致的工作。人才引進后又流失的話，浪費就更大，損失更嚴重，因此一定要通過立法來依法追究法律責任，不能不了了之。
6.要從戰略戰術著手，遵循人才建設的特點和規律，制定科學、完備的人才培養、發展規劃，并認真組織實施。經濟發展靠人才，人才發展靠謀劃。我們常說：發展是硬道理，但發展，重要的一條是提供人才保證和智力支持。從根本上說，科技的發展、經濟的振興以及整個社會的進步，都取決于勞動者素質的提高和大量合格人才的培養，所以必須十分注重人才培養工作。人才培養是個戰略問題，有著“十年樹木、百年樹人”的周期，必須從長計議，從早做起，從娃娃抓起。“凡事預則立”，人才問題也是如此。因此要像抓經濟建設那樣，人才建設也要有規劃，也要“立項”，也要“上項目”。一要通過實施以培養和使用相結合為目標的“院士工程”、“教授工程”、“博士工程”、“NBA工程”、“MPA工程”等;通過實施“英才計劃”和建立青年專家隊伍、青年思想理論骨干隊伍、青年經濟管理人才隊伍、青年行政管理人才隊伍、青年創新人才隊伍等，實施“人才興省”、“人才興市”、“人才興局(委、辦)”、“人才興校”、“人才興廠”、“人才興區”、“人才興縣”、“人才興鎮”戰略。二要采用吸收引進、邀請留學人員回國講學交流、合作研究等智力回流方式或選派人員出國留學等“外出取經”方式，不斷提高人才隊伍的層次、數量和質量。三要搞好人才使用中的“結構性調整”，力求人才隊伍數量、質量、結構和效益綜合平衡。四要從長遠著手，大幅度增加教育投資，大力培養高、精、尖人才，全方位、多角度、多層次地開發人才資源。
總之，人才工作舉足輕重。20世紀世界的財富來源于物質資源，21世紀世界的財富只能來源于人力資源。哪個國家、哪個地方擁有高素質、高水平的人才，哪個國家、哪個地方才會富強。所以我們要高度重視人才工作，把人才的培養、發展和開發提高到十分重要的地位，力求在“后發效應”的支撐下迅速實現我國經濟與社會發展向工業化與知識化的雙重過渡并取得雙贏局面，以實現經濟的跨越式、跳躍式發展，不斷縮小與發達國家的距離，早日跨入世界先進民族之林。
第3篇: 人才工作存在的問題及原因
一、20xx年人才工作目標完成情況：
1、加強人才工作典型宣傳。研究制定了《xx區人才工作宣傳方案》，充分利用微信公眾號，全面反映我區各單位部門的工作動態、進展成效、典型經驗，并擇優向市級主流媒體、省級以上權威媒體進行推薦。全年累計在各級各類媒體發稿286余篇，其中《xx區雙創大街人才引領與平臺集聚成效明顯》、《金融中心玩起科技孵化年內將有20多個北京項目入駐》等特色稿件被廣泛轉載。
2、做好重點活動專題報道。以5月份xx區人才工作宣傳月活動為契機，組織新聞、直播50分、勞動日報、新聞網等市級媒體深入xx一線集中采訪，現場感知xx人才工作成果，并集中刊發了《xx區積極開展人才工作宣傳月主題活動》、《xx大力開展“萬眾創新、大眾創業”活動》等稿件。
3、加強網絡輿論的監測與引導。配合市網信辦及市直新聞媒體，認真做好對“千人人才計劃”和“海外人才引進”等重點內容的網絡篩查工作，加強對我區涉及人才工作等相關內容的網絡輿情監控工作，正確引導網上輿論。
二、20xx年工作設想：
1、持續做好人才工作新聞宣傳。圍繞區委、區政府人才強區戰略，弘揚工匠精神，加快培養高技能人才，助推xx高質量發展的部署要求，加強宣傳選題策劃，著力推出一批精品稿件，不斷提高新聞宣傳的實效性。
2、組織開展人才工作主題采訪活動。聚焦構建“1+5+1”現代產業體系和推動xx高質量發展，加強主題宣傳策劃，在微信公眾號等平臺開設“智領xx”專題專欄，深入基層一線，進行專題采訪，報道我區優秀人才的典型事跡和經驗做法。
3、做好宣傳思想文化“四個一批”人才選拔推薦工作。按照市委宣傳部統一安排部署，結合xx實際，做好20xx年度我區“四個一批”人才選拔推薦工作，切實把德才兼備、成就突出、業界公認的高層次優秀人才遴選出來，加快構筑全區重要文化高地。
4、研究制定20xx年宣傳工作方案。針對20xx年人才工作安排部署，有針對性謀劃完善全區人才工作的宣傳方案，不斷增強針對性，擴大宣傳效果。
篇3：人才工作中存在的困難和問題
對高等學校家庭經濟困難學生進行資助，是落實科學發展觀、教育公平承諾，構建和諧社會，體現教育機會公平的具體實踐，對于我國高等教育事業的健康發展具有深遠意義，也是黨和政府落實惠民政策的一項重大舉措。2007年5月，國家建立了獎、助、貸、補、免、勤為一體的高等學校家庭經濟困難學生資助政策體系。
1 高校家庭經濟學生的認定工作的必要性和重要性
1.1對高校家庭經濟困難學生的認定工作是整個高校家庭經濟困難學生資助工作的重要依據與基礎,是合理配置資助資源,有效落實資助政策和措施的關鍵環節。認定工作是否公平,會影響到國家勵志獎學金、國家助學金、國家助學貸款、生源地貸款、社會助學金等各項資助工作的質量和社會效應。
1.2高校家庭經濟困難學生的數量伴隨著我國高等教育規模的擴大和收費制度改革的不斷深入呈現出一種上升的態勢。
1.3國家、學校和社會的資助力度也不斷加大,如何確保兩者及時有效地匹配,對家庭經濟困難學生認定工作提出了更高的要求。
2 目前高校家庭經濟困難學生的認定工作中存在的問題
2.1 家庭經濟困難學生的定義
根據教育部、財政部《關于認真做好高等學校家庭經濟困難學生認定工作的指導意見》以及《高校家庭經濟困難學生資助政策體系解讀》相關界定，家庭經濟困難學生是指：學生本人及其家庭所能籌集到資金，難以支付其在校學習期間學習和生活基本費用的學生。但由于這一概念相對模糊，沒有量化標準，各個地方各個高校在執行過程中標準不一。
2.2 高校家庭經濟困難學生認定工作的依據和存在的問題
2.2.1根據生源地民政部門(鄉鎮民政所、民政工作站、民政辦公室、社會事務管理辦公室)出具的家庭經濟情況調查證明來判斷。
這一做法的優點是:成本低,效率高,目前大多數高校都根據這種方法來判定學生是否家庭經濟困難學生。這一做法的缺點是:由于開具證明的單位是證明方而不是出資方或受理方,因此缺少監督約束機制,而且開具證明的單位并不見得了解學生家庭真實情況,所以開具證明時常具有隨意性,不負責任填開證明的現象時有發生,嚴重干擾和影響了高校家庭經濟困難學生資助工作的評定工作。
2.2.2根據輔導員對學生在校期間消費行為的觀察和了解來確定
這一做法的優點是:信息來源相對準確、直接、客觀。這一做法的缺點是:部分家庭經濟困難學生心理自卑,害怕因家庭經濟困難受到歧視,進而掩飾自己真實的家庭經濟狀況,所以存在“表里不一”的現象;輔導員在主觀判斷時會有明顯的個人主觀推斷作用難以保證評定的客觀性和公正性;各個高校由于輔導員隊伍建設上數量不足,每個輔導員所帶學生數較多缺乏足夠的時間和精力來了解學生的真實情況。
2.2.3根據班級民主評議評選產生
這一做法的優點是:形式上公平、公正、公開。這一做法的缺點是:由于沒有統一的、可量化的標準,在評議時僅進行傾向性評價,實際評定過程中往往不能進行充分論證。因此,在實際工作過程中,確實存在部分應該獲得資助的學生沒有獲得資助,而不應該獲得資助的學生卻獲得了資助。結果一方面導致資助面擴大,有限的資助資金更加緊張;另一方面并不是家庭經濟困難的學生由于擠占了有限的資金,損害了真正家庭經濟困難學生的權利,降低了資助的社會效益。
2.3 高校家庭經濟困難學生認定關聯方存在的問題
教育部、財政部于2007年6月26日頒布了的《關于認真做好高等學校家庭經濟困難學生認定工作的指導意見》(教財[2007]8號)，實行多年來，逐漸顯現出許多問題和不足，迫切需要加以改進和完善。問題主要集中在：
2.3.1 學生和家庭方面
學生是家庭經濟困難學生認定的客體，是潛在受益的對象。面對利益，學生及家庭其他成員態度不一，存在以下問題：一是學生和家庭缺失誠信，表現在家庭經濟富裕的學生想方設法通過出具假證明來獲得家庭經濟困難學生的認定資格，進而獲得學校各類資助，擠占公共資源;二是部分家庭經濟困難的學生或家庭由于心理自卑怕遭到歧視而隱瞞家庭經濟困難的真實現狀，不想參與學校的認定。
2.3.2 民政部門
民政部門相關的權利和義務規定缺失，出具家庭經濟困難證明缺乏嚴肅性。根據相關制度，目前街道或鄉鎮民政部門只對申請最低生活保障的居民或農村家庭的經濟收入情況進行核查認定,但對學生因上學而進行的家庭的經濟收入情況核查認定尚無制度安排，相關的權利和義務規定缺失，造成了街道或鄉鎮民政部門證明蓋章的隨意性和不嚴肅性。
2.4 影響家庭經濟困難學生認定工作的其他因素
2.4.1 家庭收入的真實性無法核查
家庭經濟困難學生根據認定檔次可分為：一般困難和特殊困難。根據家庭經濟困難學生的定義，一些無經濟來源或無固定經濟來源家庭在認定時較為容易判斷，如孤兒、烈士或優撫家庭子女、低保戶等可認定為特困。但對于大部分有一定經濟來源的家庭，由于其家庭經濟的動態性、隱蔽性、地區不平衡性，很難準確核實其家庭經濟狀況的相關信息，這讓高校在評議認定工作中具有被動性，呈現出資助資金相對過剩的反常現象。
2.4.2 傳統的參考認定標準遭到質疑
在對家庭經濟困難學生的認定工作中，輔導員除了讓申請學生出具家庭經濟困難證明之外，還往往根據學生是否使用手機、電腦等等來判斷學生的真實經濟狀況，而隨著社會的發展，這些標準已成為生活或學習必備用品，不適合用它去評判家
2.4.3 高校按照各二級學院(系)學生數所占全校學生數比例進行名額分配
部分高校為了緩解和避免由于認定人數和評定人數之間所造成的矛盾，在家庭經濟困難學生認定工作中往往是向各二級學院下達認定名額，雖然操作方便，但由于地區經濟發展不平衡、同一學校不同專業學費各異、不同班級和不同宿舍間學生家庭經濟情況不同，比如藝術類專業收費水平較高,農林地質礦和師范專業收費水平則相對較低;有的班級家庭經濟困難學生較為集中，有的班級家庭經濟困難學生較少，按這種一定比例控制名額的方式來進行認定，必然出現家庭經濟不困難學生給予認定，而家庭經濟的真正困難學生卻沒有認定的問題以及存在“輪流坐莊”現象。表面上的公平導致了認定工作實質上的不公平。
3 對策及建議
3.1 構建可操作性的認定指標體系
家庭經濟困難學生認定的指標體系必須具有可操作性，指標體系是否健全決定了經濟困難學生認定是否準確有效。可操作性必須從學生的大量信息中進行去偽存真的淬取。經濟困難學生認定過程，既要方便易行，又要抓住關鍵問題，既不能抽象籠統、缺少規范性，又不能過于繁瑣而無法實現。
3.2 建立家庭經濟情況認定的監督和責任追究制度
由于我國征信系統尚不健全，還不能通過稅收記錄來了解學生真實的家庭經濟情況;另外，家庭經濟困難學生認定的標準應該綜合多方面因素，很難構建一個絕對量化的指標體系。因此，鑒于高校目前仍然只能以學生本人提供的家庭經濟情況信息作為認定工作主要依據的現實，應當建立生源地家庭經濟情況認定的監督和責任追究制度。生源地街道或鄉鎮民政部門，應該明確認定歸口管理部門，落實責任單位，強化認定責任。對提供虛假證明的部門，政府應加大追究責任的力度、明確造假者所承擔的具體責任，從源頭上保證家庭經濟困難學生認定的有效開展。而要做到以上要求，必須由教育部和民政部聯合制定相關規章。
3.3 對輔導員加強資助政策的解讀
輔導員在對家庭經濟困難學生資助的認定、評議中發揮著關鍵的作用。一方面輔導員需要將黨和國家的各項資助政策傳達給學生，同時也要負責指導評議小組審核相關同學的申請。
3.4 堅持公示制度，加強輿論監督
在堅持“公平、公開、公正”的原則下，認定評議結束后，將認定學生名單在各二級學院(系)進行公示。對學生家庭經濟情況進行客觀性描述，不進行任何言語上的修飾。
3.5 加強家庭經濟困難學生檔案庫的動態管理
學校可以通過采取面談、走訪等形式對院系認定過的家庭經濟困難學生進行資格復核。根據家庭經濟困難學生的家庭經濟狀況變化及學生個人在校的各方面表現，對家庭經濟困難學生數據庫實行動態管理，隨時復核更新。
3.6 加強對家庭經濟困難學生的心理疏導工作
學生資助工作者加強對家庭經濟確實困難，但為了維護自尊而隱瞞自身經濟狀況進行過度消費的學生進行心理疏導的同時，也要加強誠信教育，使這些同學的心態得到端正，行為得以糾正。
3.7 建立健全誠信檔案制度
學校要組織力量不定期的對建立家庭經濟困難學生檔案的學生，尤其是認定過程中存在爭議的學生進行電話或者實地走訪，對相關情況進行核實。對于通過弄虛作假來獲得資助的學生，要加強對他們的誠信教育，情況嚴重的，取消該學生的評優、入黨資格并記錄個人檔案。
3.8 轉換資助模式
當前我國高校資助體系從總體上看是一種以無償資助為主(國家勵志獎學金、國家助學金、臨時生活補貼)、有償資助(國家助學貸款、生源地貸款、校內貸款、勤工助學)為輔的助學體系。這種體系使學生的權利與義務脫節，對許多非家庭經濟困難學生產生巨大的誘惑和吸引力，進一步刺激他們不勞而獲的消極思想，增加了高校認定工作的難度。因此高校在以后的資助工作中，要加大國家助學貸款的推進力度和獎學金的獎勵力度，進一步拓展勤工助學崗位，在國家完善獎助學金制度的基礎上應該逐步取消困難補助和學費減免等措施，使高校的資助體系實現權利與義務對等，這樣將避免非家庭經濟困難學生“免費搭車”現象，有助于實現高校認定工作的客觀和公平，提高學生資助工作的效率。
摘要：高校家庭經濟困難學生認定工作是高校各項資助工作的重要依據與基礎。本文提出了高校家庭經濟困難學生認定中存在的問題,并對其進行分析、提出建議與對策。
關鍵詞：家庭經濟困難學生,認定
參考文獻
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第4篇: 人才工作存在的問題及原因
集體科技企業最初的資本來源包括借款、私人儲蓄、上級單位撥款(有些是國有機構、集體企業的預算外資金)等。90年代初期以前的外部環境對民營科技企業還不象目前這樣寬松，企業注冊為研究所、技術開發部或公司時，如果有上級主管單位，就可以稱為全民所有制或集體所有制性質的科技企業，便可以享受企業營業所得稅三減三免或兩減兩免的優惠政策，而私營企業則不能獲得這種待遇。因此，絕大多數集體民營科技企業不論資金來源如何復雜，初始投資者是誰，多數被注冊為全民所有制或集體所有制，從而使企業產權變得模糊不清，給企業進行股份制改造帶來了一定困難。應該說，在企業建立初期，明晰產權的問題并不重要，特別是領辦人有一定的權威時，問題也不大，但當企業發展到一定程度的時候，就不可避免地會涉及到利益的分配，這就使一些矛盾暴露出來，影響企業人員的穩定和企業的健康成長。
集體科技企業由于產權不明晰，近年來引發出來的一些問題主要有：
第一，企業行為短期化，缺乏積累的內在動力。由于產權不清晰，企業的投資者與經營者對企業的資產有一種不安全感，著眼于眼前利益，存在不同程度的分光、吃凈現象;個別的企業還擔心國家收走企業的資產，因而把大部分資產轉移到國外。
第二，其經營管理機制出現了新的矛盾。民營科技企業遵循“兩不”“四自”原則，對舊的管理機制進行了一系列大膽改革。但在產權歸屬不清和企業性質含糊的條件下，一系列新的矛盾又陸續開始出現，使原來一些靈活的運行機制出現異化。最突出的是相當一批企業自我約束的機制不能有效地建立起來，管理沒有走上正軌，缺乏規范健全的規章制度;相當一批企業沒有形成比較穩固的領導核心，缺乏凝聚力，許多企業創辦人和總經理的權力極大，不能正確處理創辦人與職工關系，經營者的權力缺乏有效的監督和制約。
第三，出現了一批假集體或假掛靠。由于前幾年各地工商部門堅持創辦集體所有制者必須有主辦和掛靠單位，因而有些人為了取得稅收優惠政策，本來是私人投資的企業，也紛紛掛靠國有單位或戴上“集體”的紅帽子，辦成了集體所有制企業，使一批名為集體實為私營或個人合伙的科技企業存在于集體所有制之中。
第四，出現了一批不應有的經濟糾紛。近年來，由于產權歸屬不清，民營科技企業在發展中出現了許多經濟糾紛和案件。
民營科技企業在發展中因產權歸屬不清而引發的經濟糾紛和經濟案件主要有兩個方面：一類是掛靠或聯營單位借機侵吞科技企業財產;另一類是由于產權歸屬不清，造成了一些誤捕和錯判。例如，北京中關村某科技公司，1998年4月成立，國家和集體沒有投入分文，是創辦人借私人的錢起家，創辦時因海淀區沒有私營企業，就登記為集體所有制。公司成立后也沒有按集體所有制原則進行管理，因總經理經營有方，公司成立一年多，技工貿總收入就達到400多萬元。后因該公司的會計人員舉報說創辦人有貪污行為，就使創辦人被海淀區檢察院錯捕，結果經工商和法院查清情況后無罪釋放。
二、技術創新后勁不足
我國民營科技企業在90年代初期樹立了“開發即經營”的現代觀念，不斷加大科技投入的力度，在技術創新方面保持了旺盛的活力，從而使企業在市場競爭中獲得了不斷發展的動力。1992年以前，民營科技企業大部分的業務活動以科技開發、科技咨詢服務、科技產品貿易為主。不少民營科技企業在資金困難的情況下，以貿易養科技開發，使科研投入占總收入的比例持續增加，1993年科技投入曾達到1151%。然而自1993年以來，隨著企業產業化與規模化進程的深入，企業的“工業”成分明顯增加，較大規模的其它生產要素投入增加以及1994年以后受宏觀調控的影響，民營科技企業投入占總收入的比例逐年下降，從1994年到2000年逐年銳減到277%。
三、管理落后，亟需加強自身建設
多數的民營科技企業在創業初期是靠親朋好友資助、友情聯合、親緣聯合才得以發展的，企業管理帶有濃厚的家族色彩，多年來一直用血緣和親友關系代替經濟發展所需要的企業內部關系。在一些小型的民營科技企業中，采用家族管理所占的比重還相當高。以家族為核心形態的管理模式構成中國民營科技企業發展初期的一個共同特征。當民營科技企業規模較小時，家族式的管理方式還比較適應，甚至有一定的優越性。在企業面臨全球化的今天，目前西方發達國家政府也把家族企業和私人企業視為解決失業問題的主要力量，但隨著企業的迅速崛起和規模的不斷擴大，家族企業致命的弱點紛紛暴露出來，家族管理缺乏公平競爭機制，任人唯親和決策上的隨意性必然導致民營科技企業內部管理混亂和無序，從而使企業競爭力削弱，嚴重阻礙了民營科技企業科技產業化的進程，特別是對于已經具有一定規模的企業來說，科學管理問題是企業的主要問題。正如遠大公司的總裁所說的那樣：“我一直認為企業最強的不是它的技術，制度才是決定你這個企業所有活動的基礎。”而制度以及對制度的執行效果體現的就是企業管理水平。在這方面，許多民營科技企業是有深刻教訓的。
四、民營科技企業尚未建立一套有效的激勵機制
經過20年的發展，民營科技企業的素質結構得到了不斷優化，在內部管理上完善了內部分配機制和社會保障制度，對吸引人才、留住人才、激勵人才起到了一定作用。在薪酬管理方面，許多民營科技企業借鑒傳統薪酬制度，并嘗試了一些新的讓知識參與資本、參與分配的方式。但總的看來，目前在民營科技企業薪酬管理中還存在一系列問題。
第一，薪酬結構單一，缺乏一個比較完善的長期激勵機制。目前，我國民營科技企業大部分實行的是以工資、獎金為主的傳統薪酬制度，薪酬結構單一，這與民營科技企業現代企業制度建設步伐相對滯后有關。過去由于所有制問題不能上融資，我國民營科技企業從總體上還沒有引進股票期權這種薪酬制度作為吸引優秀人才和激勵員工參與公司發展和提升業績的工具，也缺乏激勵公司員工追求公司長遠利益的經營股權分配形式。其他形式的長期激勵機制也很少看到，這就使得我國民營科技企業薪酬機制的激勵效果不明顯，特別是對經理人階層、公司技術骨干，這個問題日益突出。
第二，福利制度方面，目前我國民營科技企業中尚無固定的令人滿意的福利模式。福利作為薪酬計劃的組成部分，不僅僅是一個“錢”字所能涵蓋的。在很大程度上，福利象征著企業與員工一定時期內的價值取向。據調查，北京、上海、深圳民營科技企業的經理人普遍對福利現狀表示不滿，但是對于理想的福利模式又沒有統一看法。由此可見，目前我國民營科技企業尚無固定的令人滿意的福利模式。他們認為與外資企業相比，中國民營科技企業在強調個人價值與報酬的平衡方面差距甚大，軟福利、可選式福利、現金福利等歐美企業流行的福利形式，在我國民營科技企業中很難看到。
第三，對人力資源的評價標準不科學。民營科技企業現行評價標準大多數是學歷、工齡、資歷，沒有實行基于能力的職能工資制，沒有堅持人力資本的增值大于財務資本的增值。民營科技企業普遍推行的績效評估手段是建立在傳統的經驗基礎上，缺乏客觀的評價標準，從而在一定程度上造成了組織效率低下，評估工作的盲目性和非系統性，使設計出來的薪酬制度缺乏激勵作用。
簡單套用傳統的物質激勵方法(如工資收入、獎勵提成、退休金年計劃等)并不適應民營科技企業的特點和創業要求。民營科技企業在激勵機制方面往往存在以下幾點不足：
第一，激勵制度不能幫助員工樹立穩定的預期和信心，民營科技企業的員工大都缺乏安全感和穩定感。盡管不少企業已經建立了養老保險、醫療保險等生活保障制度，但員工總是對未享受到的收入待遇缺少信任，產生出激勵制度“成文多、實施少”的抱怨。
第二，競爭性工資成本高，不適應高科技企業的創業特點。在民營科技企業發展中，面臨的兩難選擇在于：如果采用競爭性的工資制度，就會導致創業成本過高，增大經營風險;而拒絕競爭性的工資安排，又無法吸引到優秀的軟件開發、工程管理和市場營銷人才，致使企業后勁乏力。
第三，決策者在現階段拔高了員工的需求層次。很多民營科技企業的負責人都有很高的理念和抱負，他們希望通過企業文化或語錄等方式，增強企業的凝聚力，激勵員工創業。一般說來這些精神、文化的激勵是當物質激勵得到滿足、企業組織結構步入正規化之后才能發揮較大的作用;而當企業處于成長階段，以績效為基礎的加薪、獎勵以及其他物質刺激在決定員工積極性方面仍起著基礎性作用。
第四，員工個人成就感得不到實現，無法借助富有挑戰性的工作來突破能力局限。在民營科技企業中，有部分員工存在較高的成就需要，他們喜歡獨立負責處理問題，從事具有適應挑戰性的工作并期待借助薪金、晉升等途徑得到工作績效的反饋信息，從而了解自己是否有所突破，但公司現有的激勵制度并沒有滿足員工的成就需要的機會。
篇5：人才工作中存在的困難和問題
隨著經濟的發展和社會的進步，農技推廣問題開始受到人們的關注。農技推廣體系是國家農業支持保護體系的重要組成部分，是實施科技興農戰略的重要載體，特別是農業進入新的階段，推動農業和農村經濟結構戰略性調整、發展農村經濟、增加農民收入，越來越依賴于科學技術進步和農民素質提高。我縣是一個農業大國，眾所周知，農業興則國興，農業強則國強，農業生產與國民經濟息息相關。實踐證明，農業發展的根本出路在于積極推進農業科學技術革命，而要把科技成果轉化為農村現實生產力，關鍵在于農技推廣。當前，我省農業生產與農村經濟結構進行著戰略性調整，傳統農業正向依靠科技進步發展的效益農業、生態農業、綠色農業等現代農業轉變。加快農業科技創新與發展，推動農業科技成果快速轉化，以滿足新形式下農業與農村經濟發展對科技的需求，將是我縣現階段農業的重要任務和歷史使命。
一、農業科技推廣運行機制與市場運行機制不相適應
農業科技推廣體系及運行機制，是在傳統計劃經濟體制下發展起來的，是政府支持農業的依靠力量。選擇推廣什么項目，推廣范圍多大，主要表現為政府行為，這是計劃經濟條件所決定的，這種農技推廣模式，目前已明顯不能適應市場化發展的要求。當前，隨著糧食市場價格的放開，農業生產和農村經濟結構調整明顯加快，在市場經濟體制下，種植什么產品，需要什么技術，基本上由生產者自己確定，如果再用原有的推廣模式，就無疑剝奪了生產者作為市場主體的權力。
二、農業推廣資金投入不足，制約著農技推廣的力度
對農業技術推廣缺乏必要的支持農業技術推廣是一項長期的工作，給予一定的物質支持和資金支持是非常有必要的，只有足夠的物質和資金上的保障，農業技術推廣才能持續的進行下去，最終取得理想的成績，實現預期的目標。據了解，發達國家農技推廣經費一般占到農業總產值的0.6%-1%，發展中國家也在0.5%，而我國不足0.2%。根據《農業技術推廣法》，農技推廣單位是國家全民事業單位，財政部門要保證其工資及正常推廣事業費，但是推廣經費緊缺是全縣乃至全市農技服務部門自上而下普遍存在的問題。財政投入的資金遠達不到《推廣法》規定的比例要求。除工資外，幾乎沒有給農技服務機構預算試驗、示范、推廣經費，業務工作開展主要靠上級主管部門從其它項目上支持解決，工作運轉十分艱難。由于經費緊張，工作又比較辛苦，使得部分農技人員思想不穩，情緒不高，嚴重影響了基層農技服務體系的建設和農技服務事業的發展。
三、科技成果推廣的應用與農民現代農業技術的需求不相適應
我縣是農業、人口大縣，長期以來山高坡陡、人多地少，糧食短缺。而政府對農業科研的投入主要是解決溫飽問題，所以就重點偏向于糧食作物方面，而經濟作物和多種經營方面技術少，產前、產中技術多，產后加工技術少。隨著科技、經濟時代的突飛猛進，經過多年的努力，我縣的農產品供求關系發生了巨大變化，出現了豐年有余，比如：我省的糧產實現了連續12年增長，這樣就出現了農業結構性矛盾。為了增加農民收入，加速實現農業現代化，迫切需要進行農業產業結構調整，大力實施綠色農業、生態農業、效益農業，大力發展農村龍頭企業和農產品深加工，這樣農民就迫切需要蔬菜、花卉、畜牧、水產、農產品加工，優質農作物和畜禽的良種繁育等方面的技術，而目前的現狀卻遠遠不能滿足農民對新技術的需求。比如：我鎮屬江邊干熱河谷區，素有天然溫室之稱，當地農民對市場適銷對路的名優特新品種和相關科學技術的需求很迫切，科研成果與農民需求的脫節的矛盾比較突出。
四、基層農技人員綜合素質不高
1.農技服務隊伍不穩定。農技人員在編不在崗，長期以來，有的鄉鎮將農技人員實行包村負責，承擔脫貧攻堅、農危改、社會事務等其它工作，甚至有的鄉鎮農業綜合服務中心的人被抽調后，整個綜合服務中心只有1-2人，基本不能正常開展本職業務工作，從而大大削減了農技服務力度。
2.基層農技服務人員的素質有待提高。農業科技推廣隊伍配置不合理、農業技術推廣人員專業能力較低，缺乏積極性，意識認識不足，這些都影響和阻礙了農業技術推廣的效率。我縣目前還缺少必要的農業技術人員，在人才的儲備和分配上還有著嚴重的缺陷，被分配到農業技術推廣隊伍中的人員，專業素質和能力都較低，對一些推廣中的專業問題難以解決，造成了推廣隊伍的積極性不高。在推廣過程中由于意識上沒有充分的認識到農業技術推廣的必要性和重要性，出現了推廣速度慢，取得效果不理想，服務意識不到位，服務質量差等諸多問題，降低了農業技術推廣的工作效率，嚴重的阻礙了農業技術推廣的發展。近年來，基層農業科技推廣很少進行知識更新培訓;隊伍進人少，尤其進專業人員更少，年齡結構、知識結構趨于老化，全鎮農技服務機構由于編制和經費等方面的原因，沒有吸納正規農業大中專院校的新生力量，而且一些農技骨干長期沒有機會參加培訓，知識老化，思路不寬，只懂糧油作物生產。缺少具有特色作物、設施農業、農產品加工及營銷示范推廣技能的科技人員，缺乏懂市場、會經營、能管理、直接參與農業產業化進程的復合型、綜合性的農業科技人才，適應不了當前農業生產發展的需要，更難適應產業結構調整和都市農業發展的需要。
3.基礎設施滯后。我鎮農業服務中心，因巧蒙油路擴建，我站的房屋被拆，無法辦公。雖然隨著近年來農技推廣體系的不斷健全，我鎮雖已新修了農技推廣站，但是修建的經費嚴重不足，鎮財政無力承擔欠缺資金，所以只能是半成品放在哪里，白天裝太陽，晚上裝月亮，依舊未能改變原有的現狀，農技人員連起碼的辦公、住房條件都不能滿足，更談不上先進的技術設備和檢測儀器。
