為確保事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的方案嗎？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

學校師資隊伍建設實施方案篇一

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀統領師資隊伍建設，堅持以人為本、人才強校的理念，以“提高質量、突出創新、強化特色”為主線，以高層次人才、后備人才的培養和雙師素質專業（課程）教學團隊和行業專家引領的專兼結合的教學研究團隊的建設為重點，以深化體制、機制改革為突破，優化人才發展環境為保障，激發人才活力，增強人才凝聚力，全面提升人才匯集力。

在師資隊伍建設規劃中，遵循以下“四個滿足”的原則：

1、滿足學科發展建設的需要；

2、滿足新建專業和專業特色凝練的需要；

3、滿足科研工作上水平的需要；

4、滿足提升教學質量、辦學層次和水平的需要。

（一）大力加強師德師風建設

堅持把師德教育擺在教師隊伍建設的突出位置，弘揚愛崗敬業、為人師表、無私奉獻精神。以活動為主線，多渠道、多層次開展形式多樣的師德教育,使良好的師德規范轉化為廣大教師的自覺行為，轉化為廣大教師的人格品質。

（二）建立靈活而富有競爭的用人機制

1、建立高層次人才穩定機制，營造事業留人、待遇留人、情感留人、環境留人的氛圍。根據教師的崗位要求，制定科學、有效、可行的考核指標體系和激勵措施，充分利用學校人力資源優勢。

2、專任教師、輔導員要做好切實可行的個人職業生涯規劃，落實職業規劃中的每一條，幫助他們盡快達到規劃目標。給于創新平臺，創造機會使教師能夠迅速成長，充分發揮自己的才能。鼓勵教師積極開展科研、推動學術研究、技術開發、成果轉化與推廣應用工作，積極撰寫和發表論文、論著，編寫教材等。

3、建立人才流動機制，進一步破除人才流動的體制性障礙，促使人才從單位人向社會人的轉變。

（三）優化師資隊伍結構，注重師資隊伍整體素質的提高。

1、通過教學改革和課程體系的優化，合理制定教師崗位和工作量。

借助現代教育技術，減輕教師工作量，適當控制教師總數，特別是大力推進多媒體網絡教學和實踐教學演示課的普及。

2、以專業特色建設為核心，加強專業帶頭人和骨干教師隊伍的培養。

創建專業（課程）教學特色團隊（如：從電氣運行與控制、機電技術應用、數控技術應用等特色專業中選拔）；完善并修訂特聘崗位聘用制度，加強校級專業帶頭人培養骨干教師、首席技師的培養，同時創造條件引進和聘用高層次創新型創業人才。

3、建立和完善教師培養培訓制度。

通過計劃有效的專業培訓和學歷學位、出國等進修，提高學院的專任教師隊伍的高級職稱、研究生學歷教師、專任專業教師中雙師素質教師的比例，輔導員和班主任的崗位培訓達到一定比例。

4、加強雙師素質教師隊伍建設，提高專業課教師實踐動手能力。

專業課教師應能熟練開出本學科教學實驗項目和實訓課程，對實驗儀器設備能熟練操作運用；加強40歲以下的青年技能教師學歷、職稱提升工作；聘請行業協會、企業的骨干技術人員充實到兼職教師庫，提高專業教師中來自企業兼職教師的比例。

（一）健全師德監督機制，嚴格考核管理。

完善專業技術職務聘任考核制、激勵制度，形成培養人才、引進人才、開發人才、穩定人才、激勵人才的工作機制，實現師資隊伍建設的規范化、制度化。學校將教師職業道德確立為年度考核首要條件，把師德師風考核結果與教師獎勵、崗位聘任、專業技術職務聘任以及年度考核掛鉤，實行一票否決制。

（二）實行人才引進和人才培養并舉，重點引進專業帶頭人，名師、骨干教師和“雙師型”教師。

1、人才引進

（1）根據我校師資隊伍建設的總體目標和規劃，重點引進學科建設中緊缺的人才。結合精品課程建設等教改建設項目，著力打造一支年齡、職稱、學歷、專業等結構合理，教學、實踐相結合的、引領職業教育方向的優秀專業（課程）特色團隊。從2011年開始著手進行專業（課程）團隊的師資結構調整和配置，經過1～2年的打造，逐步形成我校專業特色鮮明的專業（課程）教學團隊（如：電氣運行與控制、機電技術應用、數控技術應用等特色專業）。

（2）實行師資隊伍專職和兼職相結合。制訂專兼結合專業教學團隊建設規劃，創新專業教學團隊組織管理模式。從企事業單位引進既有工作實踐經驗又有較扎實理論基礎的高級技術（技能）人員，或從校外聘請有豐富實踐經驗的技術能手作為兼職教師，以加強實踐教學環節。

2、人才培養

（1）堅持執行新教師上崗前培訓制度，配置導師帶教，完善帶教制度。對新教師進行職業道德、法律法規、教學規律、教學方法手段等方面的培訓；加強新教師業務能力培訓：精品課程、教法等培訓；組織優秀教師上公開示范課；雙師素質教師實踐教學演示課等。

（2）鼓勵理論和技能教師進行學歷學位進修。

（3）專任輔導員隊伍：專任輔導員學生工作相關職業資格證書持有率達到一定比例（如：心理咨詢師、職業生涯規劃師、其他各項資格認證等），逐步培養專家型輔導員；能夠對所帶學生給予專業引導，并能開展學生思政教育研究和心理咨詢、職業指導方面的工作。

（4）提升教師的職業能力和綜合業務素質，加強對雙師型教師的培養，切實提高教師的教學實踐能力。

①根據各系部門的教學和專業特色，制定對教師職業能力的全員培訓計劃。

②重視和加強市級及以上職教師資培養培訓基地建設的制度建設、隊伍建設和內涵建設，實現培訓模式與“雙師型”教師的要求相銜接，培訓內容與專業教學標準相吻合。

（5）建立雙師素質教師（具有和自己所授課程相關的中級專業技術職稱和高級職業資格或技能證書）持續培養和掛職鍛煉等激勵機制。

①有計劃地選派專業課教師到企事業單位參與產學研結合，進行實踐能力培訓。

②對技能教師進行理論教學的培養，對專業課和專業基礎課理論教師進行相關專業中級以上職業技能培訓。

③制定合理的職稱聘任機制、收入分配機制和相應的考核激勵機制使專業課教師逐步完成雙師素質培養和轉型。

（三）實施教師教學實訓能力提升計劃，建立教師培訓制度和社會實踐制度。

1、加強校企合作。選派教師到大型企業、其它學校培訓，了解最新技術，增強教師教學科研能力和解決技術問題的能力。

2、學校創造條件鼓勵教師積極參與行業協會教育培訓交流工作，使教師加深行業發展方向的認識，明確專業建設的重點，明確專業教學改革的思路，在各專業中逐步培養力行業領軍人物。

3、搭載教師專業化發展平臺。積極組織教師指導學生或自己參加全國中等職業學校“亞龍杯”電工電子技術大賽和上海市中等職業學校“星光杯”職業技能大賽等各級別技能大賽，依托此平臺，使教師的教學、專業能力在技能競賽及實踐活動中得到不斷提高，以培養出適合職業大賽的領軍人物和名師。

4、加強與國內外職業學校間的交流和合作，特別是技術類專業的課程合作，互派師資進行交流學習：

5、加強學際間的交流培訓，利用本校及上海其他職業學校的整體優勢，實行資源共享、人才整合、優勢互補。

(四)加強組織領導，確保措施落到實處。

成立學院（校）師資隊伍建設領導小組，學院（校）黨政負責人親自抓師資隊伍建設工作；有計劃地確保多渠道籌措師資隊伍建設經費，專款專用。為培養“創新型人才”，實現教育現代化和新一輪跨越發展，提供強有力的保障和支撐。

學校師資隊伍建設實施方案篇二

為進一步落實科學發展觀，實施人才強校戰略，根據《合肥學院“十二五”教育改革與發展規劃》的思路，針對學校的辦學定位、學科建設和人才隊伍現狀，特制定我校“十二五”人才與師資隊伍建設規劃。

（一）圍繞辦學定位，堅持培養和引進并重，師資隊伍建設取得顯著成效

合肥學院成立以后，院黨委和行政領導班子高度重視以師資隊伍為核心的人才隊伍建設，制定了《“十一五”人才與師資隊伍建設規劃》，確定師資隊伍建設目標，對照教育部本科教學水平評估指標體系，以補充數量、改善結構、提高素質為主線，堅持培養和引進并重，使師資數量快速增加，結構明顯改善，層次顯著提升。高層次人才數量可觀，教師中具有副高以上職稱和碩士以上學位的比例達到評估的基本要求。重點優勢學科和新辦專業的師資隊伍建設得到進一步加強，學科帶頭人和學術骨干的作用得到充分發揮，我校的教學科研水平顯著提升。

1、大力引進高層次人才

2004年我校制定了《合肥學院高層次人才引進（引智）工作實施辦法》，通過制定優惠政策，大力引進高層次人才。學校在經費十分緊張的情況下設立人才引進專項經費，在年度財務預算中安排人才引進專項資金。十一五期間用于人才引進、培養和獎勵津貼的直接費用2100多萬元。新進人員320人，引進博士、教授68名，在很大程度上改善了我校的師資結構，充實了教學科研骨干隊伍，提升了教學科研和管理水平。目前，系正副主任中有近三分之一是引進的人才，大大加強了教學單位的管理力量。

2、著力培養師資隊伍

在引進的同時，學校加大現有人才的培養力度，相繼制定了《教師國內外攻讀學位的實施辦法》等文件，鼓勵教師攻讀碩士、博士學位，對攻讀碩、博士學位的給予資助。十一五期間有210多人攻讀碩士、博士學位，取得碩士學位的110人，取得博士學位的22人。目前，學校已支付教師進修培養費用210多萬元。

針對年青教師比例大實踐經歷少的特點，加大對青年教師的繼續培養，選派優秀青年教師出國進修，做訪問學者或攻讀博士學位。制定《合肥學院教師應用實踐教學能力培養實施辦法》，分批選調工科和管理專業青年教師到市內大中型企業掛職或進行實踐鍛煉，提升其實踐教學能力，以加強實踐性教學環節，縮短畢業生與工商業界的距離，提高應用型人才培養的質量。

3、師資隊伍建設取得顯著成效

我校現有在編教職工901人，其中：專任教師708人，教授47人、副教授201人，教授、副教授占專任教師總數35%。博士73人、碩士422人，具有碩士、博士學位的教師占專任教師總數的70%。十一五期間我校師資隊伍建設取得了長足的進步，在我省同類院校中處于領先地位。

（二）師資隊伍存在的主要問題

1、數量嚴重不足。按照“十二五”16360人的在校生規劃規模，加上藝術、外語及中外合作專業和留學生、專業碩士點建設對師資的要求較高，以16：1生師比的指標測算，無論從現有狀況還是學校快速發展的態勢來看，學校編制職數以及師資數量還有較大缺口。

2、層次偏低，結構不合理。現副高以上職稱的教師占教師總數的35%，比例偏低，且工、經、管理學科專業副高以上教師數低于文、理、教育和公共課教師的副高以上數，體現不出我校以工、經、管為主，文、理、教育、藝術協調發展的學科建設目標。新辦專業的師資隊伍需亟待加強。緊缺專業的高層次人才的引進難度仍然很大，缺乏領軍人物和學術帶頭人。

3、青年教師比例大，培養培訓任務艱巨。35歲以下教師占教師總數46%，加強培養、培訓，提高其教學水平的任務十分艱巨。

4、經費短缺，高層次人才待遇有待提高。學校雖已加大人才建設的投入，收入有所增加，但由于經費不足，我校教職工的總體收入尤其是學校高層次人才待遇仍然偏低。

5、實踐教學隊伍數量不足，實踐教學能力較弱。實驗實踐教學隊伍數量嚴重不足，多以兼職為主，且教師的實踐教學能力薄弱，難以適應應用型人才培養的需要。

6、師資隊伍管理的制度不夠健全，缺少剛性的激勵約束機制。在師資隊伍的培養、實踐能力提升、績效考評、激勵約束和退出機制等方面的建章立制工作有待進一步加強和完善。特別是缺少剛性的激勵約束機制，教師的教學科研積極性尚未充分調動起來。

（一）指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，切實加強人才隊伍尤其是師資隊伍建設。在師資隊伍建設過程中，緊緊圍繞“地方性、應用型、國際化”的辦學定位，緊扣“三建一改”，即：本科為主、發展專業碩士”的應用型人才培養目標這條主線，堅持培養與引進并重、學位提升與實踐能力歷練并舉，師德教育與業務進修并進的原則。在擴大增量的同時，注重內涵建設，建立健全“引導、激勵、競爭、約束、淘汰”的師資管理機制，努力建設一支師德優良，結構合理，業務精湛，充滿活力的師資隊伍。為向合肥大學的宏偉目標邁進奠定堅實的人才基礎。

(二)發展目標

1、總量建設目標

師資隊伍建設總量要緊緊圍繞學校“十二五”規劃規模和教育部的生師比要求展開，積極穩妥地引進高層次人才和領軍人物。根據目前我校教師隊伍現狀提出如下方案：

表1????師生比和教師總量表

年份

2015年

類別

學生數

師生比

專任教師數

數量

16360

1:16

1020

我校現有專任教師708人，到2015年尚有28名教師退休，按16360人的規模，生師比16：1計算，到2015年我校應有專任教師數（校內專任教師數與聘請校外教師數的一半之和）為1020人左右。從2011年開始到2015年每年需凈增專任教師?70人左右，適當聘請部分外聘教師，形成一支專兼結合的教師隊伍，以基本滿足教學和學科發展的需要。

表2????師資隊伍建設分年進度表

2011年

2012年

2013年

2014年

2015年

新進數

70

70

70

70

70

博士、教授、

副教授（有碩士學位）

50

50

50

50

50

碩士

20

20

20

20

20

2、結構優化目標

根據我校目前師資結構的特點和現狀，要切實加強學歷結構和職稱結構以及教師能力結構的調整優化。要按照省市主管部門關于教師職務結構比例的規定和學科建設的需要，強化崗位意識，按照非均衡發展的原則，逐步實行因事設崗，以崗擇人，全員聘用的新型教師管理方式，優化教師的學科分布。力爭到2015年高級職稱教師達到?400人左右，占教師總數40%左右，正高100人左右，占教師總數10%左右，且學科分布合理。尤其要提高工、經、管和外語教師的高級職稱比例。

3、高層次人才培養和引進目標

通過大力培養和重點引進，到“十二五”末，努力培養和造就在國內有影響、省內有地位的教學團隊和學術團隊6支左右；培養5—10名教授成為省學術和技術帶頭人及后備人選；培養省高校學術帶頭人及培養對象20名左右；培養遴選校學術帶頭人和優秀中青年骨干教師40名左右；培養省級以上教學名師8—10名；遴選校級教學名師10名左右；培養能夠勝任“雙語教學”教師50名左右；培養選拔一批碩士生導師；形成學科專業結構合理的教學科研梯隊。

4、實踐教師隊伍建設目標

力爭在五年內建設一支數量較為充足，結構較為合理，以專職為主，專兼結合的實踐教師隊伍，以保證實踐教學的需要，切實提高實踐教學質量。

（三）主要舉措

1、進一步提高認識，堅持實施人才強校戰略。教育大業、人才為本，“本固則末茂，源浚則流清”。人才是興校強校的根本，是提高教學質量的保證。我校是合并新建本科院校，更要把師資隊伍建設放在更加突出地位。要以超常規的熱情，超常規的努力，超常規的舉措，繼續實施人才強校戰略，努力營造人才隊伍建設的良好機制和政策環境。

2、提升師資層次，大力加強學科帶頭人梯隊建設。加快中青年學科帶頭人和學術骨干的培養。在政策上，要體現教師優先，重點優先，要選拔和重用優秀年輕教師，為學科帶頭人脫穎而出創造良好的工作環境和科研條件。制定和實施《合肥學院骨干教師和學科帶頭人培養選拔意見》、《合肥學院優秀青年教師選拔和培養辦法》和《合肥學院省級優秀中青年骨干教師和學科帶頭人培養對象選拔培養實施方案》等；繼續實施“教學名師工程”，遴選培養校級教學名師，培養推選省級以上教學名師，提升師資層次，優化師資結構，增強發展后勁。

3、加強績效考核，建立健全激勵約束機制。在上級主管部門的指導下，積極探索和推進教師崗位聘用制度和績效考核制度改革。健全完善教師崗位聘用和考核機制，建立競爭和激勵機制，逐步實行教師考核由重身份、重資歷向重崗位、重業績的轉變。在全校范圍形成能者上、平者讓、庸者下的優勝劣汰的師資動態管理體制。深化學校的內部績效分配制度改革，向高層次人才和關鍵崗位傾斜，切實提高優秀人才待遇，進一步加大教學、科研成果獎勵的力度，適當拉開收入檔次，讓高層次人才真正享受到高待遇，以穩定高層次人才隊伍。

4、加大引進力度，發揮高層次人才引領作用。在充分發揮好現有高層次人才隊伍作用的同時，加大引進人才的力度。繼續實施《合肥學院高層次人才引進（引智）實施辦法》，提高教師隊伍的數量和質量，改善教師隊伍的學歷和職稱結構。充分發揮高層次人才在教學、科研和產學研用等方面的領軍作用。繼續建立引進人才專項基金，納入預算管理，同時爭取政府的支持，確保引進人才的經費支出。堅持“感情留人、事業留人、待遇留人”，使高層次人才“引得進、穩得住、用得好”。

5、加大培養培訓力度，著力打造“雙能型”師資隊伍。加大對教師隊伍的培訓和培養力度，建立健全師資培養、培訓機制。通過“訪名校、拜大師、請進來、走出去”等多種辦法和途徑對教師培訓。在鼓勵教師攻讀碩博學位的同時，也積極支持和組織教師進行單科進修。根據我校的辦學定位，有計劃地派出教師（尤其是工、經、管等專業教師）到相應企業掛職鍛煉，安排教師深入企業生產第一線，培養科研和動手操作能力，提高教學的針對性，增強實踐教學環節的效果，提高學生的動手能力和創業意識，縮短畢業生與工商業界的距離。爭取5年內使80%的工、經、管等學科的專業教師到企業掛職鍛煉或開展產學研合作。同時，有計劃地派遣中青年教師到國內名校做訪問學者，提升教學科研水平。對新進碩士年輕教師實行導師制，并讓其從事“三助”(?輔助科研、輔助實驗、輔助管理)工作，幫助青年教師盡快提高教學科研能力，使其盡快融入學校的教學科研和管理之中，歷練能力和增強主人翁的責任感。繼續選派有潛力的教師出國培訓深造，開拓教師的國際化視野。通過今后5年的努力，打造一支與我校的辦學定位相適應的“雙能型”師資隊伍。

6、充分發揮和利用校內外資源，切實加強實踐教學隊伍建設。在今后5年內，將繼續挑選有實踐經驗的優秀人才充實到實驗教學隊伍中去。在各工科系部和校實驗中心建立一支有高級實驗師、實驗師、實驗員和實驗技工組成的結構合理的實驗教學隊伍，確保我校“應用型”辦學理念的落實。實驗教學人員要輪流到企業實踐鍛煉，隨學生到企業做實習指導教師，切實提高實踐和實驗教學水平，提高應用型人才培養質量。繼續聘請企業的高管、高工到我校做兼職教授，幫助其從學校申報評審教授，發揮校內外“兩種資源”，發揮校內外“兩個積極性”，建立一支高水平的實踐教學隊伍，以滿足應用型人才培養的需要。

7、注重師德師風建設，塑造良好教風。在抓教師教學科研水平的同時，切實把師德建設放在師資隊伍建設的首要地位。滿意的教育不僅要有滿意的投入，更要有滿意的師德。通過爭先創優、名師講學示范等多種形式，加強教師的師德培養，把師德考核納入教師考核的指標體系，擺在首要地位，認真組織實施。建立一支熱愛教育，治學嚴謹，教風端正，師德高尚，有團隊合作精神和創業奉獻精神的教師隊伍。

8、充分利用社會和國外智力資源，加大柔性引智的力度。要轉變人才引進的傳統思維模式，本著“不求所有，不求所在，但求所用”的原則，根據學科和專業建設的需要，積極聘邀屬于“智力引進”的高層次人才，作為我校的“兼職教授”和“客座教授”。繼續大力聘請德、韓、美等外國友好學校的專家教授來我校兼職，充分利用國外的優質智力資源，實現國內教學國際化，國際教學本土化，增強國際化辦學實力。通過兼職教授開設講座，合作研究，學術交流，指導和培養青年教師，幫助我校加強學科和專業建設，提高我校的辦學水平和科研水平。

學校在加強師資隊伍建設的同時，要切實加強管理隊伍的人才建設，黨政管理隊伍、學工隊伍、后勤保障隊伍都需要高素質人才。管理水平上不去，就會嚴重制約教學水平和科研水平的提升。

選拔懂業務、會管理、肯奉獻、愿服務的人才充實到管理隊伍中去。一所好學校，除了有一支好的師資隊伍以外，還要有一支好的管理隊伍，管理出效益，管理出成果。

有目的地選派中層管理干部到名校相關部門掛職鍛煉，學習借鑒外校的管理經驗和管理方法，取人之長，補已之短。

加強學工隊伍和管理隊伍建設，有計劃地逐年充實黨政管理隊伍和學工隊伍，提升黨政管理隊伍的學歷層次，改善管理隊伍的結構，提高管理水平。加強學生思想政治工作，真正建立起一支政治強、業務精、有愛心、懂管理的專兼結合的學工隊伍，為貫徹落實中央16號文件提供人才保證。

堅持“在職為主、形式多樣、注重實效”的原則，加強管理隊伍的培養進修和業務培訓，改善管理隊伍的學識結構，提高管理隊伍的執政能力。

通過今后5年的努力奮斗，建立一支數量充足、結構合理、素質優良、具有創新意識和團隊精神的師資隊伍和管理隊伍，不斷提高教學質量和辦學效益。為全面推進建設“國內一流的高水平應用型大學”提供師資保證，為實現合肥大學的宏偉目標奠定堅實的人才基礎。

學校師資隊伍建設實施方案篇三

20xx—20xx年是我校在省部共建新平臺上實現西部一流，全國高水平綜合性師范大學奮斗目標的關鍵階段。為了抓住這一戰略機遇，用好用足國家和省上的扶持政策，造就一支數量充足、結構合理、人才薈萃、富有創新活力的高水平師資隊伍，支撐學校又好又快發展，結合我校師資隊伍現狀，統籌學科專業建設需求、教育教學改革需求、特色強校戰略需求和區域經濟社會發展需求，根據《西北師范大學20xx—20xx年發展戰略規劃綱要》的發展目標，制定本規劃。

“十二五”、“十二五”期間，學校堅持實施人才強校戰略，通過穩定、培養、引進相結合的人才工作措施和推進人事分配制度改革，教師的數量明顯增加，師資隊伍的職稱結構、學歷結構、學緣結構和年齡結構得到了整體性優化。20xx年至20xx年，教師人數從834人增加到1217人；教授從102人增加到224人；副教授從303人增加到379人；具有博士學位教師從83人增加到261人，具有碩士學位教師從250人增加到583人，碩士以上學歷教師比例凈增29.4%；教師中外校畢業者714人，占教師總數的比例達到59%。

師資隊伍的數量增長和結構優化支撐了高等教育大眾化以來辦學規模擴大的需要，支撐了人才培養結構從師范教育為主向大力發展非師范教育、推動學校向綜合性大學轉型的需要，支撐了學校學科建設取得歷史性突破，不斷提升創新能力和社會服務能力的需要。

但是，目前的師資隊伍建設狀況與全國同類高校相比，發展速度仍顯緩慢，師資隊伍總量不足，現有教師教育和應用型專業師資已不能滿足學校學科發展和辦學規模的需要；在國內外具有較大影響的學術帶頭人和拔尖創新人才數量偏少；具有博士學位教師的比例偏低，僅為21.4%；截止20xx年底，我校有國外學習經歷的教師89人，僅占教師總數的8%，師資隊伍的國際化水平偏低，職稱結構和學緣結構有待進一步改善；學術團隊建設滯后，部分學科梯隊斷層現象嚴重；40歲以下青年教師中具有副教授以上職務者比例僅為24%，具有博士學位的比例僅為18%，青年教師整體教學任務重、科研成果少、發展后勁不足。

（一）指導思想

以科學發展觀為指導，突出人才強校戰略在學校整體發展中的基礎性、先導性地位；以高層次人才隊伍建設和青年教師培養為重點，統籌學科建設需求、教育教學改革需求、辦學特色需求和區域經濟社會發展需求；堅持數量目標與質量目標相結合，堅持分類指導、整體推進、突出重點；緊緊抓住穩定、培養、引進三個環節，通過超前規劃、學科帶動、機制創新等措施,建立一支師德高尚、數量充足、結構合理、富有創新精神的高水平師資隊伍，為實現學校發展目標提供人力保障。

（二）建設目標

依托一批具有輻射帶動作用的創新基地和重大項目,努力構建人才集聚平臺、成長平臺和學術交流平臺,用七年左右的時間初步形成定位明確、層次清晰、重點突出、銜接緊密的師資隊伍培養和支持體系。到20xx年，學校專任教師總數達到1400人左右，兼職教師達到100人左右，緊缺專業教師數量滿足教學科研需求；具有博士學位教師人數達到55%以上，40歲以下青年教師具有博士學位的比例達到70%以上。擁有院士、長江學者、國家杰出青年基金獲得者為代表的國內外知名高層次學科帶頭人10名左右；在本學科方向享有國內外較高知名度的高水平學術帶頭人30名左右；在本學科方向享有西部地區較高聲譽的中青年專家100名左右。

著眼于數量增加和質量提升雙重目標，實施師資隊伍建設五大計劃。通過創新人才引進培養模式、深化人事分配制度改革、加大經費投入力度，匯聚領軍人才，打造創新團隊，整體提升中青年教師的素質和師資隊伍的國際化水平。

（一）高層次人才和創新團隊建設計劃

20xx—20xx年，學校將實施高層次人才和創新團隊建設計劃,設立“西北師范大學高層次人才引進儲備基金”。通過引人與引智相結合的靈活思路，加大高層次人才引進力度，提高我校人才聚集效應。

——根據學校建立的創新基地和創新平臺，設置首席專家崗位和相應的專職科研編制，發揮科研創新平臺、創新基地在匯聚優秀人才、培育學術梯隊、產生重大成果等方面的聚集效應，吸引高水平人才來我校工作。

——設置10個左右特聘教授崗位，吸引學科領軍人才。通過公開招聘、合同管理，面向海內外遴選一批具有創新性構想和戰略思維，能帶領本學科在前沿領域達到國際先進水平的學科領軍人才，規劃學科發展，主持和組織重大科學研究工作，指導學科隊伍建設和學術梯隊建設。

——依托多學科集成的創新團隊，吸引和培養100名左右本學科方向在西部具有一定影響的中青年專家。

（二）教師教育人才隊伍培養計劃

20xx—20xx年，學校將通過培養、引進和轉型三個渠道，建設一支70人左右的以承擔教師教育課程教學工作為主要任務的專業教師隊伍，著力解決教師教育師資隊伍建設中存在的結構性矛盾。

——定向培養。每年留出2個博士招生名額，定向培養學科教學論方向的博士研究生，通過七年的不間斷培養，到20xx年學校定向培養的具有博士學位的教師教育專業師資達到20名左右。

——積極引進。面向國際國內人才市場，以優惠待遇條件吸引10名左右教師教育學科學科帶頭人，開展重大理論與實踐問題的研究和關鍵領域攻關，引進15名左右教育部直屬師范院校教師教育專業畢業、具有較大潛力的優秀博士研究生；面向基礎教育一線教師隊伍，采取柔性管理模式，遴選15名左右具有豐富經驗和一定的學科教學理論研究成果、具備高級職稱的實踐型專家兼職從事教師教育的教學科研工作。

——促成轉型。積極推動具備普通專業和教育學或心理學兩種學歷背景的在職教師轉換發展方向，通過短期進修培訓和實踐鍛煉，轉型從事教師教育工作的教師達到10名左右。

（三）青年教師培養計劃

青年教師培養計劃旨在提升青年教師科研能力、培養優秀青年學術骨干、為未來學科領軍人才的成長搭建平臺。20xx—20xx年，學校將通過設立青年教師教學、科研培育項目等措施，創造優秀人才脫穎而出的環境條件；通過支持攻讀博士學位、分批次進修學習，整體提升青年教師學歷層次、學緣結構；通過給任務、壓擔子，激發青年教師自我發展、自動提升的危機感、緊迫感。

——實施青年教師科研能力提升計劃。依托“青年教師科研項目資助計劃”提升青年教師整體科研水平和創新能力。到20xx年，培養100名左右具有獨立科研能力和發展潛力的青年學術骨干，為青年學術領軍人才的成長奠定堅實的基礎。

——實施百名教學新秀培育計劃。每年遴選15名左右在教學崗位上做出突出成績的青年教師予以資助獎勵，支持青年教師積極從事教學研究和教學創新。

——實施青年教師學歷提高計劃。每年選派30名以上的青年教師在職攻讀博士學位，每年引進30名左右的“985”“211”學校和著名科研院所應屆博士畢業生來我校工作，使青年教師具有博士學位的比例達到70%以上。

（四）應用型專業師資建設計劃

應用型專業師資建設計劃旨在重新整合應用型專業師資隊伍。20xx—20xx年，學校將通過引進、引智、轉型、校企校地合作等渠道，建立起一支滿足教學科研需求，具有應用型專業知識結構、學習或實踐背景的高水平師資隊伍。

——直接引進。吸引一批具有博士學位、實踐經驗豐富，又能勝任教學工作的實踐型人才補充到相關專業師資隊伍中。同時，從國內外科研院所選留一定數量相關專業的碩士（尤其是具有相關專業資質、執業資格和專業技術職務任職資格）以上應屆畢業生來我校工作。

——采取柔性管理模式，面向社會聘任100名左右相關專業的實踐型專家兼職從事應用型專業的教學工作。

——推動轉型。遴選100名左右相近專業方向的在職教師，鼓勵他們轉換專業發展方向，通過短期進修、考取相關的資格證書等途徑轉為應用型專業師資。

——加強校企、校地合作，扶持應用研究創新，提高應用型專業教師的科技創新能力。

（五）師資隊伍國際化成長計劃

師資隊伍國際化成長計劃旨在提升師資隊伍把握本專業領域國際前沿知識和信息動態的能力，提升國際交流合作和雙語教學能力。20xx—20xx年，學校將通過選派留學、短期進修訪學、與國外科研院所開展學術交流與合作、邀請海外知名專家講學等多種途徑大力提高師資隊伍的國際化水平，通過七年的建設，使我校教師具有國外留學、研究經歷的比例達到30%左右。

——積極爭取國家公派、西部人才培養特別項目，每年選派15名左右教師出國攻讀學位、進修訪學。

——設立中青年教師留學基金，每年選派30名左右中青年教學科研骨干到國外高水平的科研院所進修深造，提升教師國際學術背景和整體素質水平。

——啟動雙語教學師資培養計劃，選派100名左右從事雙語課程教學的教師赴國外學習相關課程，提高雙語教學水平。

——實施海外學者講學支持計劃，每年邀請一批國際知名專家學者來我校講學，提高學校和教師國際學術交流能力。

（一）弘揚百年辦學傳統，加強教師職業道德建設

——把“愛國進步，誠信質樸、自強不息、艱苦奮斗”的師大精神和百年辦學的優秀傳統作為師德教育的重要內容，貫穿在教師管理、培養的各個環節，貫穿在教師成長發展的各個階段，引導廣大教師繼承扎根西部，艱苦奮斗的光榮傳統，自覺融入學校建設西部一流、全國高水平大學的宏偉事業。

——修訂《教師職業道德規范》，突出對全體教師“奉公守法、愛崗敬業、嚴謹治學、尊重學生、為人師表、廉潔從教、團結協作”等方面的職業道德要求，引導廣大教師樹立正確的職業理想，模范遵守學術道德規范，自覺履行教書育人的神圣職責。

——加強教師業務培訓。建立教師進修學習與日常培訓、新聘期培訓相結合的專業成長促進機制，引導廣大教師自覺更新知識結構和教育理念，主動把握學科發展動態，主動進行科學研究和科技創新，以高水平的科學研究支撐高水平的教學。強化對新上崗教師的崗前培訓，使他們熟悉學校的發展歷史和發展定位，熟悉崗位職責和相關管理制度，縮短適應期。

——建立師德考核評價制度、師德問題勸戒制度和師德評價結果運用制度。把政治素質、道德品質作為教師資格認定和教師聘用的基本條件，作為年度考核和聘期考核的重要內容，納入崗位職責和業績評價體系。認真落實《西北師范大學學術道德與學術行為規范（試行）》，保護學術環境，懲治學術失范。在晉職、評優、評獎中嚴格實行師德問題“一票否決制”。

（二）構建新型師資管理模式和激勵約束機制

——建立i類創新基地平臺匯聚和培養人才、優化資源配置、創造重大成果的獨立運行機制。實行學校直接領導下的`首席專家負責制。創新基地平臺具有科研活動、人才培養和科技資源分配的自主權。首席專家在國內外公開招聘，合同管理。實行創新基地平臺人員準入制，通過平臺招聘，將符合創新基地平臺建設目標、科研基礎好、合作精神強的學術帶頭人和研究隊伍引進創新基地平臺。創新基地平臺實行以競爭和流動為核心的人事管理制度及科學合理的分配激勵制度。首席專家和研究人員實行年薪制，采用工資加創新人才津貼的二元結構工資制度。

——打破人才部門和單位所有的壁壘，打破影響團隊形成和發展的制度壁壘，支持教師跨學院、跨單位組建創新團隊，形成優秀人才團隊效應，帶動教師隊伍科研能力和協作精神的整體提升。

——創新教師業績評價體系，進一步完善校內津貼分配制度。堅持分類指導原則，按照不同教師崗位類型、不同學科類型、不同專業類型，分類設計崗位職責和業績評價指標，確定相應的校內津貼發放標準；突出教師創造性業績的權重，加大對高水平科研成果、獲獎和應用性成果的獎勵力度。

——充分發揮職稱評聘的杠桿作用，按“科學評價為基礎、崗位需要為前提、聘約管理為手段”的原則，激勵教師努力鉆研業務知識，提高教育教學和科學研究能力，在學校師資隊伍學歷普遍提升的情況下，逐步提高職稱評審中的學歷等要求。

（三）營造穩定人才、干事創業的良好環境和氛圍

——創設尊重人才，鼓勵創新、兼容并包、和而不同的學術環境，靠實學校領導密切聯系高層次人才制度，擴大教師在辦學治校方面的知情權和參與權，讓廣大教師在參與辦學的各項工作中享受事業發展的樂趣，感受主人翁的自豪感和責任感。

——加大資金籌措力度，逐步提高校內津貼總量，增加教師收入。

——加快青年教師公寓建設，改善中青年教師居住條件。

——關注教師健康，對全體教師進行定期體檢，精心組織系列體育活動，免費開放體育設施，組織、引導教師積極鍛煉身體。

——辦好附屬中小學和幼兒園，為廣大教師子女提供優質的基礎教育服務。

（四）加大經費投入

設立1億元的師資隊伍建設專項基金，支持實施師資隊伍建設五大計劃。

學校師資隊伍建設實施方案篇四

1、以“專業、智慧、奉獻”為主題，進一步加強師德師風教育，嚴格規范教師從教行為，弘揚典型人物的榜樣作用。

2、抓實年級組長，教研組長的培養，提要求，壓擔子，使組長更好地履行自己的職責，積極發揮他們在學校整體工作推進中的橋梁作用。

3、強化青年教師培養，進行學校骨干教師新一輪申報，加快培養一批具有信念堅定、發展潛能大、后勁足、創新能力強的青年骨干教師。設立學校管理崗位的后備隊伍，為學校中層干部注入新鮮血液，推動學校更快更好地發展。

1、加強師德師風建設，提高教師思想政治素質和職業道德修養。

以“師德規范承諾書”為依托，使教師一言一行都能高標準嚴格要求自己，以《帶著夢想啟航—楊浦區水豐路小學分校教師工作指南》為學習內容，組織教師再一次學習師德規范和學校各項規章制度。重視身邊教師的榜樣作用，大力弘揚愛崗敬業、樂于奉獻的主旋律，以年級組為單位，每月向全體教師介紹組內兩位的“金愛心教師”，作為學期結束時評選校級“金愛心教師”的依據和人選。堅持政治學習、業務學習制度，學習形式采取集中與自學相結合，學原文與研討交流相結合，結合教育教學實際寫出學習體會。

2、定期召開年級組長和教研組長會議，明確組長的職責要求，率先垂范、身體力行，做好學科的掌門人和全組老師的榜樣。以創建巾幗文明崗為目標，形成團結向上，有凝聚力的團隊，進行組室建設，形成各組特色，組內成員有積極的工作態度，能心情愉悅的完成日常教學工作，盡心盡力地完成好學校布置的各項任務。

3、開展新一輪的校級骨干、星級和新秀教師申報，加大校級骨干的獎勵制度，每學年評選一次校級優秀骨干，在期末考核中進行獎勵。設立學校后備干部培養計劃，鼓勵35周歲以下的教師勇敢走上管理崗位，選出3位教師進行掛職鍛煉。每學年依據崗位職責和績效對全體干部教師進行考核，根據業績和教師特長形成校內合理流動，為學校的建設和發展注入新的生機和活力。

4、配合教導處開展好青年教師匯報課競賽。依托青年教師沙龍，定期組織青年教師學習，發揮青年人的科研先導作用，強化課題意識、研究意識、行動意識、成果意識，以科研促進青年教師隊伍的成長。要求90后的老師參加研究生學歷進修，完成學業的有獎勵機制。

學校師資隊伍建設實施方案篇五

為進一步加強學校師資隊伍建設，切實抓好校本培訓工作，根據上級教育行政部門的文件精神和我校的實際情況，制定本實施方案。

高度重視師資隊伍建設，以校本為訓為重點建設方式，通過教育改革和實踐，建設一支師德高尚、敬業愛崗，具有現代教育思想、良好的身心素質的教師隊伍。學校充分發揮全體教師的主動性、積極性、創造性，為每一位教師創設充分發展的機會，并提供政策、資源等各種條件支持，培養造就一批在全市、全省乃至全國都有著一定影響力和知名度的王牌教師。

1、構建工貿中專教師校本培訓體系，使學校成為干部和教師的培養基地。

2、教師隊伍在年齡、職稱、學歷、專業方面比例恰當，結構合理。

3、教師要有正確的智力觀、人才觀、教學觀、質量觀、評價觀、發展觀，認真履行崗位職責，努力做到“學高為師、行正為范。”

4、能適應教育現代化和學校對外交流的需要，具備基本的外語、計算機和其他現代化教育手段的.應用能力。

5、能根據課程建設的需要和學生發展的需要，開設至少一門選修課，并能指導學生進行綜合實踐活動和開展研究性學習。

6、能適應深化教育改革、全面實施素質教育的需要，適應建設國家級文明學校的需要，適應教師自身發展的需要。

1、實施我校師德師風建設工程，根據“德才兼備、以德為先”的選人用人原則，學校把師德建設放到師資隊伍建設的突出位置，制定我校師德規范，廣泛開展師德宣傳和師德教育，嚴格師德考核，嚴厲懲處以至杜絕違背教師職業道德要求，并有損教師職業形象的行為。

2、成立青年班主任研究會，制訂計劃，實施青年班主任培養工程。學校在青年班主任培養方面通過導師制和帶教制，建立學校內部的實踐性、研究性培訓體制。研究會對青年班主任開設定期和不定期的專題講座，青年班主任要按照班級的特點和自己的選擇，確立個人的研究計劃，通過組織班主任節和班主任論壇等活動，展示青年班主任在主題班會、師生交流、班級文化和自主設計特色活動等方面的研究和探索成果。

3、實施青年教師培養工程，通過導師制和帶教制，將青年教師的經驗性學習與研究性學習有機地結合起來，在教學常規的各個環節、課堂教學的各個要素以及競賽指導、論文指導等方面給予幫助，通過有組織的備課活動、教研活動、科研活動，有計劃的理論學習活動，有主題的專題性研討活動，多種形式的展示活動等，促進青年教師的成長。

4、實施我校名師培養工程，學校為優秀教師創設學歷進修、職務進修、自行進修，課題研究以及各種專題性、研究性學習進修的條件和機會；對專家型班主任和專家型教師創設開放性、研究性、實踐性職務培訓活動；鼓勵班主任和科任教師個人申報或者參加校內外市級以上的教育得研規劃項目，參加各級專題性進修，提供實驗研究條件，配備研究助手，資助發表研究成果等途徑，支持班主任和科任教師朝專家型方向發展。同時制定相關政策，吸引高學歷大學畢業生和名教師到本校任教，形成搏擊名師的先進教師群體。

5、實施中青年干部培養工程，學校從內部管理體制上為中青年干部的行政能力提高、專業水平發展創造條件，不僅讓中青年干部具有按專業分工的組織管理經驗，也讓中青年干部具有跨專業綜合的組織管理經驗，努力使我校的中青年干部具有跨專業綜合的組織管理經驗，努力使我校的中青年干部具有比較完備的知識結構和能力結構，使學校成為后備校級干部培養的基地。

6、廣泛而深入地開展現代教育思想和理論的學習和研究。通過專家講座、個人研修等多種學習形式，使全體教職工干部具有越越本職工作的視野和能力，自覺地將個人發展與學校發展、教育發展高度地融合在一起。

7、加強對全體教師的現代教育技術培訓，鼓勵教師了解和學習現代教育思想，進行形式多樣的現代教育技術培訓，使所有教師能充分利用各種現代教育資源，提高課堂教學品質和效率。

學校師資隊伍建設實施方案篇六

為落實學校黨委三屆四次全體(擴大)會議精神，加快推進一流師資隊伍建設，實現學校整體發展階段性目標，提升學校人才培養、科學研究、社會服務能力和水平，根據中共中央國務院《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》和《湖北省中長期教育改革和發展規劃綱要(2011-2020)》等文件精神，按照《湖北經濟學院“十三五”師資隊伍建設規劃》總體部署，制定本方案。

以習近平新時代中國特色社會主義思想和習近平關于人才隊伍建設系列重要論述為指導，牢固樹立人才是第一資源理念，大力推進人才強校戰略，以學校“升級進位”為目標引領，按照“引、育、轉、退、穩”五字建設方針，尊重教師事業發展選擇權，推行準聘、長聘制，加強聘期考核，做強增量，發揮高端引領作用，做優存量，激活內生動力，促進教師隊伍數量與質量同步提升和協調可持續發展，形成教師人人盡展其才，真學者、好老師不斷涌現的良好局面，為學校完成階段性發展目標，為落實立德樹人根本任務，為培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人提供有力人才保障。

經過3年左右的建設發展，教師隊伍規模達到學校“升級進位”階段性目標要求，在應用經濟學、工商管理和法學三個重點學科引育3名左右學科領軍人才和20名左右科研為主崗博士，每年引進30-50名教學科研并重崗博士;遴選聘任15名左右騰龍學者;在校內遴選10名第一層次人才(講席教授)、60名第二層次人才(講席副教授)、100名第三層次人才(助理教授)。通過引進和培養，構建以學科領軍人才為核心，以騰龍學者、楚天學子等國家、省級人才為骨干，以三層次人才為重點，定位明確、層次清晰、銜接緊密、師德高尚、業務精湛的一流師資隊伍，提升隊伍整體創新力和競爭力。

按照一流師資隊伍建設需要，創新人才政策，激活體制機制，在“引、育、轉、退、穩”上著力，激發各類人才的積極性、主動性和創造性。

(一)引：做大師資隊伍總量，重點引進高端人才

按照“需求導向、市場機制、目標管理、績效考核、動態管理”的原則，重點引進一批學校急需高端人才，發揮高端引領、批量跟進作用，做大做強師資隊伍。

1.重點學科領軍人才引進計劃

到2020年，在應用經濟學、工商管理和法學三個重點學科引育3名左右學科領軍人才，帶動建設體現學校特色的國內一流學科，提升學校人才培養、學科建設、科學研究和社會服務的能力和水平。重點學科領軍人才常年選聘，聘期四年，合同管理。

(1)聘用條件

選聘的重點學科領軍人才需具有深厚的學術造詣，在科學研究方面已取得國內外同行公認的重要成就，具有組織和協調學科建設和科學研究創新能力;在教育教學、科學研究、社會服務等方面做出突出貢獻，產生了重大經濟效益和社會影響。具體包括現就職于國內外著名大學的教授、著名研究機構的資深研究員，或國家“千人計劃”、“萬人計劃”、“長江學者獎勵計劃”、“新世紀優秀人才支持計劃”、“百千萬人才工程”人選，或國家杰出青年科學基金獲得者、國家級重點學科負責人、國家級科研平臺負責人、國家級教學名師，或人文社科領域國內外公認的拔尖人才等具有與此相當學術地位和成就的專家學者。

(2)崗位職責

重點學科領軍人才在聘請內完成學校規定的學科進位目標，以學校為署名單位完成一批高顯示度的科研成果，組建一支在國內具有一定影響力的教學科研創新團隊，擴大國際交流與合作，提高本學科在國內外的學術地位和影響力。

(3)崗位待遇

實行年薪制，年薪100萬起，一人一策，一事一議;提供校內120-150㎡左右的過渡性住房;提供50—300萬元的科研啟動費;提供80—150萬元的安家費，幫助解決配偶、子女戶口隨遷和子女入學、入托等問題。

(4)考核管理

簽訂聘任合同，實行聘期目標考核，考核分年度考查和聘期考核。年薪的80%按月發放，剩余20%聘期考核合格后一次性發放;對第二年年度考查中履職無進展、預期成果不明顯聘任者，停發50%年薪，聘期考核合格后一次性補放。

(5)聘用方式

重點學科領軍人才可以采用全職引進，也可以采用半全職、柔性引進的方式。

2.科研為主崗博士引進計劃

到2020年，引進培養20名能產出原創性、創新性成果的科研為主崗博士，優化師資隊伍結構，提高隊伍整體素質，培養拔尖創新人才。科研為主崗博士校外常年招聘、校內兩年選聘一次。按照崗位職責不同，分a、b、c三類崗位，實行準聘、長聘制，聘期五年，合同管理。

(1)聘用條件

選聘的科研為主崗博士應是國內外知名高校或知名科研機構培養的博士，年齡不超過40周歲，熱愛高等教育事業，遵紀守法，治學嚴謹，身心健康，能勝任科研崗位工作要求。

(2)崗位職責

科研為主崗博士每年承擔本學科本科生、碩士研究生1-2門主干課程的教學任務，課時總數不少于80課時，完成規定的科研任務。

(3)崗位待遇

科研為主崗博士實行年薪制。a類崗位博士年薪50萬元，b類崗位博士年薪40萬元，c類崗位博士年薪30萬元。年薪的80%按月平均發放，剩余20%聘期考核合格后一次性發放。提供科研啟動經費20萬元，根據科研進展情況分年度發放。安家費20-30萬元，提供過渡性住房。協助解決配偶、子女戶口隨遷和子女入學、入托問題。

(4)考核管理

科研為主崗博士按照聘任合同實行聘期目標考核，考核分年度考查和聘期考核。對第三年年度考查中研究無進展、預期成果不明顯人員，減發50%年薪，聘期考核合格后一次性補放。b類、c類科研為主崗博士聘期考核時可申請上一層次崗位標準考核，考核合格者享受補發更高層次崗位差額年薪。

考核合格者，繼續聘用，轉入編制類崗位，考核不合格者不再續聘;校內教師考核不合格者，轉回原崗位。

3.教學科研并重崗博士引進計劃

根據學校學科專業建設需要，每年引進30—50名左右教學科研并重崗博士，實現教師隊伍總量增長，進一步提高學校教師博士化率。

(1)聘用條件

教學科研并重崗博士所學專業須與學校年度引進崗位需求一致或相關,具有較好的教學與科研潛力，年齡原則上不超過35周歲，特別優秀者年齡可適當放寬。

(2)崗位職責

能夠較好勝任學校規定的教學科研等工作。

(3)崗位待遇

享受博士工資待遇。提供博士津貼2.4萬元(1000元/月平均支付)，科研啟動費5萬元，提供校內長住公租房或租房補貼1200元/月(3年)，一次性發放安家費5-10萬元，緊缺專業10-20萬元。

對符合副教授聘任條件者，可通過“綠色通道”特殊評審程序或先聘后評副教授職務，享受相應工資福利待遇;對符合條件的，可申報學校第三層次人才(助理教授)計劃，入選后享受第三層次人才(助理教授)待遇。

(4)考核管理

按照學校專任教師考核程序進行年度考核和聘期考核。

4.對臺引智工作進一步提升和拓展

每年繼續引進5—10名臺灣博士，到2020年，臺灣博士達到50名，重點引進具有海外留學背景、本碩博專業一致或相近、有副教授職稱或相應職位的臺灣博士。物色高水平的專家學者，為我校騰龍學者、湖北省“楚天學者”、“百人計劃”等高端人才申報項目儲備人選。

(二)育：整體提升教師專業水平，重點選撥培養優秀人才

構建“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才”的育人環境，重點選拔培養優秀人才，整體提升教師專業水平。

1.實施“騰龍學者”計劃

繼續實施“騰龍學者”計劃，按照《湖北經濟學院騰龍學者遴選管理辦法(暫行)》，到2020年在校內外遴選和聘任15名左右教師為我校騰龍學者，作為省級以上各類高層次人才計劃后備人選，造就具有國內領先水平的學科帶頭人，帶動一批學科趕超國內先進水平。

騰龍學者選聘堅持公開招聘、專家評審、擇優聘任、合同管理。校外選聘的騰龍學者聘期為三年，校內遴選產生的騰龍學者聘期為四年。

校外選聘的騰龍學者崗位津貼為每年人民幣20—50萬元;校內遴選產生的騰龍學者崗位津貼為每年人民幣8萬元，原待遇不變。崗位津貼的80%按月發放，剩余20%聘期考核合格后一次性發放。科研啟動費20萬元，根據科研進展情況分年度撥付。校外選聘的騰龍學者學校提供來校工作和生活用房，并配備工作助手。

騰龍學者按聘任合同實行聘期目標考核，聘期考核結果分為優秀、合格、不合格三個等級。聘期考核結果作為是否續聘的重要依據。騰龍學者在聘期內被評為省級以上各類高層次人才人選，騰龍學者聘任合同自動解除，與學校簽訂更高層次聘任合同，按照就高原則享受待遇。

2.實施“三層次人才”計劃

制定并實施三層次人才遴選管理辦法，力爭到2020年，培養10名能產出重大成果的第一層次人才(講席教授)，60名能產出重要成果的第二層次人才(講席副教授)，100名有學術發展潛力的第三層次人才(助理教授)。

“三層次人才”選聘堅持“擇優選拔、寧缺毋濫、合同管理、績效考核、動態管理”原則，兩年遴選一次，聘期四年。

第一層次人才(講席教授)享受每年人民幣6萬元的崗位津貼，第二層次人才(講席副教授)享受每年人民幣4萬元的崗位津貼，第三層次人才(助理教授)享受每年人民幣3萬元的崗位津貼，原有校內待遇保持不變。崗位津貼的80%按月發放，剩余20%聘期考核合格后一次性發放，聘期內根據學術活動需要可以享受不超過3個月的學術休假，優先推薦代表學校在國內外學術團體任職。

三層次人才按聘任合同實行聘期目標考核，考核分期中考查和聘期考核。期中考查中研究無進展、預期成果不明顯人員，停發崗位津貼，聘期考核合格后一次性補發。聘期考核結果分為優秀、合格、不合格三個等級。聘期考核結果作為是否續聘的重要依據。

第二、三層次人才(講席副教授、助理教授)在聘期內晉升上一級職稱，終止原有聘任合同，可申請后續聘期享受上一層次人才崗位津貼，按上一層次人才考核標準進行聘期考核。第二、三層次人才聘期考核時可申請按上一層次人才標準考核，考核合格人員享受補發更高層次崗位差額津貼。

3.實施教學榮譽獎勵計劃

完善并實施《教師教學工作考核評價與績效激勵辦法》和《湖北經濟學院教學獎勵辦法》，健全教師教學工作考核評價體系與績效激勵機制，選拔培養一批經院教學杰出人才和教學名師，增強教師教學責任感和榮譽感，充分調動和激發教師投身教學、潛心育人的積極性、主動性和創造性。

4.實施青年教師培養計劃

通過政策引導、重點支持、合作研究等方式，鼓勵青年博士教師進博士后流動站工作，延續博士期間的課題研究，強化科研能力培養;繼續實施青年學者學術發展計劃、青年骨干教師出國研修計劃，重點資助海外博士后研究，促進青年教師學術與國際接軌，提升學術素養。

5.實施教師專業能力提升培訓計劃

完善教師發展中心功能，嚴格實施教師終身學習與考核辦法，建設管理好教師終身學習檔案。嚴格實施教師專業能力培訓管理辦法，實行全體專任教師聘期繼續教育學分制管理。整合校內外師資培訓資源，實行分類分層培訓。修訂完善教師進修學習、掛職鍛煉等政策，逐步提高“雙師型”教師比例。

6.深入推進職稱評審制度改革

貫徹國家和湖北省有關高校教師職稱改革精神，抓住職稱評審權下放等政策機遇，制定學校教師職稱評審條件與辦法，建立“高質量、多元化”綜合評價機制，提高職稱評審條件標準，發揮職稱評審導向作用，把一批基礎好、潛力大的優秀人才選拔出來，引導教師潛心教學、醉心科研。

7.完善教師聘期分類考核管理辦法

修訂完善《湖北經濟學院教師崗位分類管理辦法》，建立科學合理的聘期分類管理、分類評價、分類考核辦法，健全考核約束機制和激勵機制，引導教師提高學術生產力、教學能力和社會服務能力。

8.加強聘任的高層次人才考核工作

嚴格按照《湖北經濟學院高層次人才績效考核辦法(試行)》，對聘任的各類高層次人才完成工作目標及任務情況，嚴格年度工作考評和聘期績效考核。嚴格學院高層次人才使用年度績效考核，考核結果與學院年度目標考核結果掛鉤。

(三)轉：政策引導合理發展，穩步實施“三轉”計劃

完成教師競爭上崗、轉崗分流的制度設計，穩步實施“三轉”計劃，盤活現有人力資源，給予人才發展選擇權，做到人盡其才，才盡其用。

1.轉崗條件

(1)教學經驗豐富，動手能力強的教師可申請轉到實驗教學中心或法商學院從事教學工作。

(2)教書育人經驗豐富，適合學生工作的教師，可申請轉輔導員崗位，從事學生工作。

(3)教學效果評價不高，科研水平提升空間不大，有一定專業技能或行政管理能力的教師，可申請轉其他專業技術崗，或行政管理崗。

2.轉崗待遇

(1)轉到實驗教學中心或法商學院的教師保持原有崗位工資福利待遇，按所在單位標準實行年度考核和聘期考核。

(2)轉到輔導員工作崗位、專職學生工作的教師，保持原有崗位工資福利待遇，按輔導員標準實行年度考核和聘期考核。

(3)轉到其他專業技術或行政管理崗位的教師，保持原有工資待遇，按照相應的職務等級享受績效工資，按所轉崗位實行年度考核和聘期考核。

(四)退：完善教師退出機制，有序實施“三退”計劃

完成教師退出制度設計，有序實施“三退”計劃，通過政策引導，讓少部分難以適應學校快速發展需要的老師退出教師隊伍。

1.退出條件

(1)存在師德師風問題的教師，根據學校有關規定，從教師崗位退出，退到人員交流中心。

(2)對專業能力水平不達標，學生和同行評價不高，連續兩個學年在全校專任教師學生評教位列后10%者或聘期考核基本合格或不合格者教師，根據《湖北經濟學院教師專業能力培訓管理辦法》的規定，退到教師發展中心進行專業能力達標培訓。

(3)離退休年齡不到兩年的教師，可申請提前退出崗位。

2.退出待遇

(1)因師德師風問題退出到人員交流中心教師，學校發放基本工資。

(2)退到教師發展中心，參加專業能力達標培訓的教師，待遇按照《湖北經濟學院教師專業能力培訓管理辦法》的規定執行。

(3)提前退出崗位的教師按照退休人員標準享受相應退休工資待遇。

(五)穩：營造良好發展環境，穩定現有教師隊伍

繼續深化人事制度改革，激發教師隊伍內生動力;改善工作生活條件，讓人才在經院人更有幸福感、成就感、獲得感;多一份呵護和關愛，為他們提供更好的工作和生活條件，努力改善教授、副教授等辦公條件;興建青年博士、臺灣博士公寓，改善他們的生活條件;千方百計增加學校收入，確保教師收入水平不斷提高;建立優秀人才“一對一”服務制度，幫助解決工作生活實際困難，做到事業留人、待遇留人、感情留人，讓他們靜心、安心在經院追求事業發展。通過制度創新、平臺搭建、人文關懷等措施讓人才脫穎而出，留住人才，重點穩定中堅力量。

一流師資隊伍建設由學校黨委統一領導部署，實行“一把手”工程。校黨委統籌建設規劃，督促職能部門和學院落實建設目標任務，為一流師資隊伍建設提供組織保障和政策支持。

人才工作領導小組定期研究師資隊伍建設中的重大問題，加強統籌，整合力量，形成高效的人才工作機制，負責制定學校一流師資隊伍建設規劃，負責高層次人才引進的審查、經費投入效益評價等。

人事部門負責按照一流師資隊伍建設規劃制定建設方案，根據學校事業發展需要，科學分解各項任務指標，督促學院加強落實，組織協調人才引進、教師培養等各項管理工作，引導督促學院改革完善教師管理制度，優化教師成長環境。

教學、科研、學科、資產、財務及國際合作等職能部門，按照職能分工，各司其職、協調配合，合力推進一流師資隊伍建設工作。

二級學院為各學院師資隊伍建設的責任主體。院長、書記為直接責任人，具體負責人才的引進、培養、使用及管理工作。

(一)創新人才引進使用管理辦法

提高人才工作考核權重，人才工作納入各部門和學院年度考核任務目標，未完成年度人才計劃，取消年底評優資格;創新科研成果歸屬管理，鼓勵學院推薦優秀博士到相關科研平臺從事科研工作，所獲科研成果，學院和科研平臺雙向認可;對引進的學科領軍人才，增加崗位，配備專職科研助理。

(二)加大資金投入力度

設立“高層次人才引進”等師資隊伍建設專項經費及工作保障經費，確保拿得出具有市場競爭力的薪酬待遇，確保優秀人才，特別是要確保重點學科領軍人才、科研為主崗博士引進的資金保障。切實加強經費使用的監督與管理，統籌師資隊伍建設項目投入，提高人才引進專項經費的使用效益。

(三)提供良好工作生活環境

為學科領軍人才和科研為主崗博士搭建干事創業平臺，提供特殊制度安排，充分發揮高端引領、率先突破的示范帶頭作用。倡導人文關懷，尊重學者，支持團隊合作，在科學研究上鼓勵創新、寬容失敗，營造有利于教師教學科研的濃厚氛圍。

(四)完善人才獎勵政策

進一步實施《湖北經濟學院高層次人才引進工作獎勵辦法》，對重點學科領軍人物引進工作優秀單位，獎勵性績效在上年基礎上上浮5—10%，調動全校教職員工薦賢納賢積極性;修訂完善《湖北經濟學院高層次人才績效考核辦法(試行)》，鼓勵學院、平臺用好用活優秀人才，為優秀人才產出高水平成果提供服務。

(五)擴寬人才引進渠道

主動與博士培養單位建立溝通渠道，前置人才招聘工作節點，與優秀在讀博士建立聯系。分地域分學科建立優秀博士、專家學者信息庫，持續跟蹤優秀人才動向，開展精準引聘工作。探索海外招聘渠道，建立國際招聘網絡，加大海外優秀人才招聘力度。

學校師資隊伍建設實施方案篇七

以教育部《高等學校“高層次創造性人才計劃”實施方案》和學校2006-2010年發展規劃為依據，為加快我校師資隊伍的建設和培養，使我校匯聚和培養一批具有國際領先水平的優秀人才(學科帶頭人)、具有創新能力和發展潛力的中青年學術帶頭人和學術骨干(中青年骨干教師)，形成優秀創新團隊、教學團隊，帶動我校師資隊伍整體素質的全面提高，特制定和實施西南石油大學“師資隊伍建設系列計劃”，多層次、全方位地建設一支高素質、高水平的師資隊伍。

遵循“穩定隊伍、優化結構、突出重點、提高水平”的原則，緊緊圍繞學校人才培養、學科建設和科技創新體系的構建，正確處理穩定、培養、引進三者之間的關系，逐步建立促進教師資源合理配置以及優秀人才成長的有效機制，建立一支具有若干國際領先水平的學科領軍人物與帶頭人、一批中青年學術帶頭人與學術骨干、一批教學名師與教學骨干;培育若干以高層次拔尖人才為核心，能取得重大研究成果的優秀創新團隊，使學校擁有一支高素質、高水平的教師隊伍，把我校建設成為以工為主，以石油天然氣及其配套學科為特色和優勢，理、工、管、經、文、法、教等學科協調發展，層次齊全、學科配套、省內一流、國內知名，部分優勢學科在國際上有一定知名度的多科性研究教學型大學。

在學校現有師資隊伍建設的基礎上，籌措二千多萬的經費，利用四年的時間(2007-2010年)實施“師資隊伍建設系列計劃”，構筑重點突出、層次分明、銜接緊密、持續發展的人才隊伍引進、培養和支持體系。探索以國家重大需求為導向，以重點學科、重點實驗室為依托，以學科帶頭人為核心，圍繞重大項目凝聚學術隊伍的人才組織模式，形成一批優秀創新團隊和學術梯隊。力爭引進或培養國內一流水平的學術帶頭人5人，四川省學術帶頭人5--10名，四川省學術帶頭人后備人選15--20名,省級教學名師3--5人，在國家級教學名師的評選中有所突破;聘請100名左右的兼職教授;培養100名左右具有較高水平的中青年學術帶頭人、骨干教師。形成一支結構合理、具有創新精神和團隊意識的學術隊伍，為學校的教學、科研、學科建設和社會服務等目標提供人力保證。

西南石油大學“師資隊伍建設系列計劃”主要包括引進、支持、培養體系。主要分為：

(一)引進體系：主要分為兩種方式。

方式一：制定《西南石油大學特聘教授聘任管理辦法(試行)》(校人字[2007]27號)，秉承“不為所有，但求所用”的原則，著眼于吸引和遴選具有國內一流、國際領先水平的學科帶頭人，促進優秀團隊的形成。

方式二：為匯聚一批具有國際領先水平的優秀人才、具有創新能力和發展潛力的中青年學術帶頭人和學術骨干，滿足學校人才培養、學科建設、科技創新的需要，制定實施《西南石油大學錄用師資的基本條件及引進高層次人才、其他人才的優惠政策(修訂)》(校人字[2006]28號)。

(二)支持、培養體系：對團隊支持、培養體系主要包括支持和培育“創新團隊”和“優秀教學團隊”。

1、實施《西南石油大學科技“創新團隊”培育計劃(試行)》(校人字[2007]29號)，著眼于凝聚并穩定一批優秀創新群體，創造良好的學術研究氛圍，形成優秀人才的團隊效應，形成產生院士和長江學者特聘教授、國家杰出青年基金獲得者等領軍人物及拔尖人才的平臺;爭取并承擔國家級重大科研項目，產生重大科研成果;培養扶持優秀學科、學術帶頭人，促進交叉學科的發展，提升我校的學術地位。

2、實施《西南石油大學“優秀教學團隊”培育計劃(試行)》(校人字[2007]30號)，整體提升教師隊伍教育教學水平和教學質量，造就一批教學水平高、科研能力強的教學團隊、教學名師，全面提升我校的教學質量。

個人支持和培養計劃主要包括三個層次。

第一層次：實施《西南石油大學“優秀人才”資助計劃(試行)》(校人字[2007]23號)，通過選拔出一批優秀拔尖人才，將其培養成為能帶領本學科跟蹤國際國內學術前沿并趕超國際國內先進水平的國家級優秀人才。

第二層次：實施《西南石油大學“中青年骨干教師”培養計劃(試行)》(校人字[2007]24號)，培養學術基礎扎實、具有較強創新能力和發展潛力的中青年學術帶頭人、學術骨干和教學骨干，為優秀創新團隊的組建提供高質量的人才儲備，使我校教師隊伍的整體素質和水平得到全面提高，師資結構得到較大改善。

第三層次：培養滿足教學、科研、學科建設等需要，全面提高教師素質，實施“中青年教師培養計劃”，主要包括：

①實施《西南石油大學教職工攻讀碩、博士學位管理暫行辦法》(校人字[2006]27號)，著力于對中青年教師進行學歷、學位提升，帶動師資隊伍整體素質的提高。

②實施《西南石油大學學術假制度實施辦法(試行)》(校人字[2007]26號)，為教師提供較為集中的時間來接受繼續教育，從事科研活動和學術交流，以提高教師自身的業務水平和教學科研能力。

③實施《西南石油大學中青年教師培養計劃(試行)》(校人字[2007]25號)，為全面提高教師教育教學基本素質和能力，加快教師的知識更新，提高學術水平、創新能力和組織協調能力。

④實施《西南石油學院關于青年教師培養的要求及相關政策(試行)》(校人字[2004]29號)，為了把新進教師的培養工作落在實處，建立一種有利于新進教師快速、順利成長為一名合格教師的有效機制。

(三)其它

1、《西南石油大學校聘教師崗位職責及聘任條件(試行)》(校人字[2007]1號)

2、《西南石油大學“銀發工程”實施辦法(試行)》(校人字[2007]28號)

3、《西南石油學院外聘教授管理暫行辦法》(校人字[2003]13號)

4、《西南石油大學新進教師住房補貼及引進人才安家補貼費發放辦法暫行規定》(校人字[2006]29號)

師資隊伍建設是一項長期而艱巨的系統工程，只有建立符合實際、切實可行、強有力的保障機制，才能真正使師資隊伍建設落在實處，確保目標的順利實現。

(一)加強領導、狠抓落實

學校領導高度重視師資隊伍建設工作，充分認識到師資隊伍建設對學校生存和發展的重要性和緊迫性，并將其作為一項重大工程來抓。建立師資隊伍建設領導小組，統領協調我校的師資隊伍建設工作，由人事處負責牽頭組織實施師資隊伍建設系列計劃。堅持以學科建設為中心、以提高教育質量為根本、以院(系)為基礎的師資隊伍建設機制。充分調動院(系)進行師資隊伍建設的積極性和主動性，鼓勵各院(系)結合自身特點和需求建立針對性強的教師培養模式;對各院(系)負責人的年度考核和任期考核要有明確的抓師資隊伍建設方面的考核指標，并實行一票否決制。形成學校領導重視、各相關職能部門、各教學單位齊抓共管共建師資隊伍的有效責任體系。對于急需的高層次拔尖人才的引進，要開通引進的“綠色通道”。同時，對引進人才要建立追責問效機制。

(二)明晰思路、建立制度

學校師資隊伍建設以教師隊伍能力建設為核心，切實促進教師隊伍科研能力、學術水平和教學水平的大幅度提升;以高層次教師隊伍建設為龍頭，以調整和優化師資隊伍結構為主線，大力推進教師隊伍結構的優化升級。以“事業平臺”為載體，將“以人為本，人才強校”戰略貫穿教師隊伍建設與學校發展的始終，不斷推進學校事業發展。制定“西南石油大學師資隊伍建設系列計劃”，促進學校師資隊伍整體素質的全面提高。

(三)尊重人才、強化服務

樹立一切為教師服務的思想，努力為優秀人才營造良好的工作環境、寬松的學術環境和高質量的生活環境。不斷強化服務意識，提高工作效率和管理水平。各相關職能部門要相互協調，通力配合，積極做好人才隊伍建設的保障工作。進一步強化學術氛圍，尊重知識，尊重人才，充分發揮教授會等學術機構的作用。

(四)提供條件、保證資費。

師資隊伍建設是學校辦學條件建設中十分重要和關鍵的環節。在“十一五”期間，學校投入不少于2400萬人民幣，切實保障高層次教師隊伍建設的順利實施，吸引更多的海內外英才到校工作。學校建立“師資隊伍專項基金”，每年600萬，由主管校領導審批，用于高層次人才的引進，聘用和教師的培養。積極落實國家各種人才支持計劃的配套經費;逐年加大學校發展性投入中用于教師隊伍建設的比例;積極申請國家各部門設置的各種各樣的人才培養經費;積極探索校院二級共同投入師資隊伍建設經費的方法;積極吸納社會資金，充分運用國際合作途徑，廣開教師隊伍建設的經費渠道。