執行力是指有效地規劃和實施任務，以達到預期結果的能力。在總結中，我們需要客觀地反映事實，不夸大和縮小問題的嚴重程度。以下是我為大家整理的一些總結范文，供大家參考。

有效的人力資源管理策略篇一

本人現就職于20__年起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現從思想品德、職業道德、專業技能、工作業績等情況作如下總結：

一、思想品德。認真學習。

并

深入領會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業務，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規章制度，做好榜樣，積極發揮模范作用。

二、職業道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會;誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取;熱心幫助百姓就業，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事;積極服務企業，確保正確和規范用工，全力營造和諧的用工環境。

三、專業技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規，20__年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。

四、工作業績。積極服務企業，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻;組織培訓職工，為就業困難人員提供就業援助。

參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰略決策的制定，并為戰略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：

(一)與人力資源部部長及同事一起參與規劃新廠區擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。

20__年，因市場需求和公司戰略方向的轉變，擬新建生產廠區，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據廠區規模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。

為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，并建立有關人才進出的制度和操作程序規范企業吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發展儲備管理技術人才。對廠區招聘過程進行監控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”

(二)參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。

20__年，由于公司發展需要，廠房的組建成為公司的重大戰略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據廠房建設戰略目標及市場定位制定了人力資源管理發展戰略，協同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

根據公司使命以及公司年度培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰略發展制定培訓策略，完善招人及規劃培訓管理制度，提供系統有效、有針對性、可持續提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業文化引導等培訓增加企業的凝聚力和對企業價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監督年度員工培訓工作，審核培訓計劃，并協助和檢查培訓工作的展開和實施。協助建立網上“培訓學院”，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態的培訓方式，讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業生涯規劃，為員工的長久發展制定規劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

20__年以后，統一負責公司各單位部門人力資源工作，指導并協調各個單位部門人事建設，并對各人力資源管理工作監督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發了員工的積極性和創新性。

通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規劃，按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現能力優勢和適應發展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現企業和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工，服務于員工。

(四)以各部門業務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環。

人力資源管理部門要熟悉業務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。

在原來績效考核的基礎上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監督各廠區人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發和簡歷考核信息系統，實現考核工作的網絡化管理，提高工作效率。

(五)通過全員學習打造和創建學習型組織，保持企業創造力和創新力，使每一個員工都能“自動自發”工作。

制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業發展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的“自學習機制”，通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系，在學習和調整結構關系的前提下確立企業和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考，積極創建學習型組織，使每一個員工都能“自動自發”的工作，也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念，同時也為企業帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20__年以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。

一分耕耘一分收獲，20__年、20__年、20__年連續被評為公司先進生產工作者;20__年公司舉辦的專業知識競賽中獲得一等獎，20__年被評為崗位能手，20__年被評為崗位排頭兵。

作為一名非專業學科畢業的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創工作的新局面，還要扎實自己專業理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發展奉獻自己的微薄之力。

有效的人力資源管理策略篇二

引導語：管理活動離不開溝通，溝通是管理藝術的精髓。在人力資源管理的各個環節都存在著溝通，有效溝通是人力資源管理有效進行的關鍵。下面是小編為你帶來的人力資源管理中的溝通問題及解決策略，希望對你有所幫助。

在全球經濟一體化和知識經濟的今天，各級管理者比任何時候都需要在組織內部和外部更好地進行信息交流與管理溝通。溝通的重要性在現代社會中日益凸顯，溝通在市場經濟的今天正日益發揮出強大的作用。人力資源管理的成效直接關系著一個企業的生存與發展，決定著一個企業管理的成敗，是企業的骨架支柱。有效的溝通是進步企業組織運行效益的一個重要環節。人力資源管理的各個環節都離不開溝通，在企業管理中，溝通問題也普遍存在，發現問題并解決這些問題顯得尤為重要。

2 管理溝通的概念

管理溝通是指在一個組織的范圍內，為了達到組織的目標，圍繞組織的管理活動而進行的溝通。管理溝通的本質仍是溝通。

3 溝通在人力資源管理中的作用

3.1 組織與外部聯系的基本前提

在當今社會中，任何組織都存在于一個開放的環境中，組織無時無刻都在于組織外部發生各種各樣的聯系。處理好與外界各方的的關系，將成為關系企業成敗的重要因素。

3.2 促進合作，提高效率。

員工不僅僅是為了金錢或物質利益方面的滿足的動機而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要和滿足，這決定了組織對員工的重視程度。它對員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強烈需要。組織內部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時地傳達和反饋，促進內部成員之間加強合作，培養團隊精神，提高組織內部的運行效率。

3.3 人格尊重，有效激勵。

組織內部激勵的整個過程都要依靠溝通來完成，可以說，沒有溝通就沒有激勵。對組織成員的出色工作給予及時的肯定、獎勵或獎賞，可以調動員工工作的積極性、主動性和創造性，激發員工的斗志，而這一切的完成離不開順暢的溝通渠道。

3.4 有效溝通，解決沖突。

現代分工日益細密，每個人的工作只是整個組織體系中的一環，都與其他員

工的工作緊密相連。所以，整個組織應該建立和保持一個有效的組織溝通網，以保證工作的協調和目標的完成。良好的組織內部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強相互了解，以誠相見，加強相互寬容與忍讓，消除不滿情緒，有效的解決沖突。

3.5 協調關系，便于領導。

領導者為了執行某個決策或者推行某項改革，必須說服、激勵和領導別人，以影響和改變他人的態度和行為，博得上級的支持和下屬的合作，為了這一點，就必須進行有效的溝通。它同時還可以增進彼此的了解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產生共鳴，改善人際關系，便于進行領導。

3.6 組織創新的重要來源

4.1 意見溝通

長久以來，我們把意見溝通當成是上對下的事，是經理對部屬的事。僅靠上對下的意見溝通，意見溝通永遠不可能成功。

4.2 團隊合作

在一個知識經濟的時代里，一個公司主要依賴于知識不同和技術不同的專家所組成的團隊力量，工作方為有效。在一個團隊里，如果人人都將貢獻養成一種習慣，則團隊作業一定所向披靡。

4.3 自我發展

個人發展的得與失，大部分以是否重視貢獻為基礎。我們應該自問：“我對公司能有些什么最大的貢獻?”

4.4 培養他人

5.1 管理者與管理者之間存在的問題。

很多管理者之間因為利害不一，觀點不一，未進行及時的溝通，導致高層

領導勾心斗角、爾虞我詐，彼此為自己利益爭斗，企業決策推行困難，幫派現象嚴重。

5.2 管理者存在的問題。

很多管理者有種高高在上的感覺，對員工總是命令專制的形式，不愿意多問、多了解下屬意見，對一些積極的意見和策略嗤之以鼻。認為員工只要聽命令就可以了，自己一切都比下屬強，使一些錯誤的問題沒有及時得到更正，從而致使工作滯后甚至造成公司損失嚴重。也有的領導權力心太重，總想把事情全包攬在自己身上，每件事都擔心下屬做不好，致使自己工作量增加、心力疲憊，卻使下屬產生依賴心理，無法獨立完成工作，甚至覺得領導婆婆媽媽。以上問題都是缺乏良好的溝通，導致問題愈演愈烈，人和人之間的關系也日趨惡劣，上下不一心，各做各事，致使集體利益受損。

5.3 員工存在的問題。

員工面對領導時有幾種極端心理。有的員工在面對領導時，存在著一種自卑心理，總覺得自己要低人一等，自己不如領導，領導說什么就是什么，即使知道錯了，也不敢指出來，錯就讓其錯下去。有的員工在領導面前又存在著一種不可一世的態度，尤其是遇到脾氣好或者能力稍微弱一點的領導，更是顯而易見。總覺得領導不如自己，總覺得自己是機遇不好，否則領導不是領導了，對領導的安排充耳未聞、不予理睬。也有的員工對領導阿諛奉承，歪曲事實，欺上瞞下，虛報數字，隱瞞真相。還有的員工利益心態重，為了自己或者本部門的利益，不惜損害整個集體的利益。以上幾種心態都是缺少溝通造成的，觀點不同，利害不一，成為溝通的阻礙。致使人和人之間產生隔膜，阻礙工作進程。

5.4 員工與員工之間存在的問題。

員工與員工之間往往存在一些小糾紛而未得到及時的梳理和溝通，致使誤會由淺變深。也有的員工利欲熏心，一心只顧自己利益，不顧集體和他人利益，踏著他人頭顱往上踩，導致他人和集體蒙受困難。

6 人力資源管理各個環節中的溝通問題

是人力資源管理工作有效進行的`重要因素。

6.1 人力資源規劃

人力資源規劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規劃指各種類型的人力資源規劃，狹義的人力資源規劃特制企業人員的規劃。上下級之間、企業內部與外部溝通不暢，將影響企業的整體運作。

6.2 招聘與甄選

招聘主要指在合適的時間、合適的地點、找到最合適的人，放到合適的位置上。人力資源招聘人員與招聘主管溝通不暢影響企業人才的更新，妨礙企業人崗匹配。

6.3 培訓與開發

作為企業人力資源開發的重要組成部分，員工培訓規劃在企業工作中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況作出統一安排。企業與員工溝通不暢，將妨礙培訓方向的準確性，不清楚缺什么，比知道該培訓哪些方面，導致培訓失效。

6.4 薪酬管理

薪酬是員工關心的內容之一，公司今年是否會調薪、調薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關，因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業績狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。 至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。

通常調薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經理與hr人員上場，總經理可著重在傳達獎酬策略與理念，人力資源管理人員則要說明調薪流程及其中的操作細節，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。

一般講到薪酬，自然聯想到是屬于hr部門的管轄范疇，hr確實扮演著調薪溝通的關鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，hr是調薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時宜需調整之處;另一個角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會知道。再者，hr人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。

現今多數企業開始采取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動獎金和福利三個因素，許多企業愿意付給員工市場中位數水準的薪水，而將其它預算加碼在變動獎金上，讓變動獎金能有效激勵員工的績效表現;由于福利設計的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同對象，設計如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時等等，已經被視為是另一個吸引及保留人才的秘密武器了。

而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。

6.4 績效管理

績效管理是人力資源管理工作的重要組成部分，由于績效考評對象與考評對象的多樣性，在績效考評過程中出現各種各樣的問題在所難免。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。

在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準，但切勿過于先入為主。給員工一個機會，聽聽他怎么說。

又是多少。

7 管理溝通問題的產生原因

7.1 地位不同

管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過程中雙方都出于這樣或那樣的考慮，所以在溝通時不能做到暢所欲言。被動的、敵意的情緒都是不適合團隊、不利于有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風格也存在一些差異。

7.2 溝通障礙

人的經歷、知識結構的差異難免會出現溝通障礙。語言文字是溝通的基礎，有時口齒不清、鄉音過重、詞不達意、誤傳以及不能以有限的文字表達無限的意思，這些都會造成溝通受阻。

7.3 內部結構

8.1建立信任氛圍

沒有了信任，員工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意見。組織對員工意見的處理方式，也直接影響到今后會收到什么樣的反饋信息，建立信任需要較長的時間，是一個長期的過程。

8.2加強非正式溝通

交流的模式和強度能是需要交流的人們之間，得以保持經常的往來接觸，而且于這類接觸的經常性以及所具有的性質，就能使得整個組織的混亂受到很好地控制。

8.3構建有效的溝通平臺和疏通溝通渠道

同層次的管理者和員工，應該建立不同的溝通方式，對癥下藥，以得到溝通效果最佳。另外，應及時梳理溝通渠道，以保證信息能夠及時傳遞，并且及時反饋回來，從而更加迅速快捷的處理有問題和有爭議的信息，提高企業的工作效率和發展速度。

8.4善于協調人際關系沖突。

組織內部人與人之間存在能力、興趣、期望、動機、目標和價值觀念的差異，導致了各種各樣的人際沖突。這類人群尤其需要溝通和協調。管理者只有了解員工的意圖，管理才能切中要害。健全的組織章程是預防和解決沖突的有效途徑，能有效地激勵和約束員工，提高他們的工作積極性，減少各種負面影響。

8.5發揮領導在溝通過程中的重要作用。

組織的溝通工作是從最上層的領導開始的，優秀的領導必須清晰地表達自己的分析與決策，并引導員工的行為，提高員工的積極性，組織內部溝通成功與否取決于領導。領導者必須按照組織的實際情況選擇合適的多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實際情況和具體要求，隨便的選擇溝通的類型和渠道，會帶來組織內部的溝通障礙。如：比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準確的書面文件進行溝通，這樣信息不至于歪曲或丟失。

8.6規范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。

有效的溝通是一個主動和有效運用信息的過程，需要溝通雙方養成良好的習慣，規范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發訊方，要善于表達自己的意愿，注意自己的表達技巧，作為受訊方，要學會傾聽，全神貫注，善于感受非語言信號，減少對信息的誤解。作為組織，應建立一套規范的溝通方法，將真實、準確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對組織的危害。

8.7掌握溝通技巧

人力資源管理在企業的發展中起著重要的作用，溝通是人力資源管理的必要條件,發揮著不可替代的作用。良好的溝通、有效的人力資源管理有利于企業的發展，有利于加強組織內部人與人之間的溝通，良好的管理溝通是實現企業目標的保證。

[3] 唐信，管理心理學[m]，湖南教育出版社，2001

有效的人力資源管理策略篇三

人力資源管理部門的“產品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵人方案、計劃、措施和制度。一方面，需要向經營管理者提供符合本企業實際和有一定差異化的“產品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對相關利益者的不同層面的需求，提供不同的“產品”，達到人力資源管理與開發的目的。國有企業人力資源管理部門的主要問題之一是“產品”單一，缺乏創新，“產品”不配套。從現實角度來講，更新所有產品是不可能的，也是企業文化所不能接受的，因此，整合“產品”，營造出不同的“產品”組合，延長“產品”線，在改革中開發新“產品”，應當成為國有企業人力資源管理部門重要營銷策略。

“產品”的創新離不開人員素質的提高，因此，大力培養人力資源管理部門的創新精神和創新能力也是國有企業的當務之急。

營銷學認為：品牌以產品為載體，比產品更重要；品牌是一種無形資產，是聯系顧客的紐帶，全國公務員共同天地[2]。在變革時期，國有企業的人力資源管理部門需要分階段制定一系列的改革方案、措施，擬訂相應的管理制度。由于企業人力資源是支持組織達成戰略目標的條件和資源保障，而文化整合是企業管理的最高層次。因此，國有企業的'這些人力資源“產品”必須具有統一性和連續性，在相關利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”，體現企業的價值觀，并與企業的文化相融。

人力資源管理部門必須樹立為企業相關利益者服務的觀念，強化服務意識，在管理中提高服務質量。讓企業相關利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作，而不是他們為了適應人力資源管理部門所提出的要求，而額外付出。必須將營銷學中的對顧客的認知經典牢記在心，并付之行動，即“企業相關利益者是企業最重要的人；不是企業相關利益者依靠我們，而是我們依靠企業相關利益者；企業相關利益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標，我們不是通過為他們的服務而給他們實惠，而是企業相關利益者因給了我們為其服務的機會而給了我們實惠；企業相關利益者不是我們要爭辯和斗智的人，從來沒有人會同員工爭辯而勝利；企業相關利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務，使他們和我們都得益。”

關注員工的滿意度。因為員工的滿意度不僅是檢驗人力資源管理部門服務質量的手段，而且有利于調動員工的積極性和創造性。人力資源管理實施的過程，是員工對人力資源管理“產品”的消費過程，也是決定員工滿意度的過程。

理解和溝通是協作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實施過程前，必須在與企業經營管理者、直線經理進行充分的交流和溝通，聽取員工的意見的基礎上，擬訂有關政策；經決策層批準后，培訓有關人員，指導直線經理，使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實施中，人力資源管理部門要提供咨詢和指導，及時處理出現的問題，建立反饋機制。在人力資源管理措施實施后，要及時總結，并將信息反饋給有關部門及人員。

人力資源管理的任何“產品”都需要在企業相關利益者中廣泛宣傳，才能為人所理解和接受，才能順利實施。

改革是各種利益的再分配。國有企業人力資源管理部門在改革時期無疑發揮著重要的作用。作為企業人力資源、薪酬的全面規劃者，擬訂企業政策、制度的立法者，促進內部溝通、協調，加強凝聚力的催化者，其他部門的專業咨詢、服務顧問，參與規劃企業的長期發展的戰略伙伴，保證政策執行的公正、公平的監督員，提供周到滿意的支持服務的服務員，企業人力資源管，全國公務員共同天地理部門及其人員應當改變原來的“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業的發展戰略相結合戰略伙伴，能夠建立一套有效的人力資源管理業務流程的流程專家，懂得本企業的專業知識、有一定的經驗的業務精通者，能創建和支持變革所需要的環境，推動企業變革的管理者，保護員工基本權益的員工支持者，在企業人力資源管理的基本理論和方法上造詣較高的專業人才，掌握管理技能的培訓師，在重大問題上獲得高層管理的信任，能處理好各方面人際關系可信任者。

人力資源管理部門需要加強作風建設，依法依規辦事，在實踐中樹立良好形象。在繼續發揚人力資源管理部門踏實工作的優良傳統的基礎上，公道正派，清正廉潔。做到“對己清正，對人公正，對內嚴格，對外公平”。

改革是破舊立新，團隊精神是現代企業的前進動力。國有企業的人力資源管理部門要完成戰略目標、適應環境都不可避免地存在團隊合作的問題，因此，建立一個高績效的團隊對于變革中的國有企業的人力資源管理部門具有重要的意義。高績效的團隊是提高競爭力，迅速高效地完成企業目標的必要條件。

有效的人力資源管理策略篇四

20__年，我局的人事人才工作在區委、區政府的正確領導下，在市人事局的精心指導下，圍繞全區中心工作，積極實施人才戰略，推進體制機制創新，加強全區公務員的能力建設和作風建設，人事人才和機構編制工作取得了一定的成績，為全區的經濟發展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情況。

(一)圍繞實施人才戰略，推進整體性人才開發進程。

1、注重農村實用人才開發使用。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，全區登記入庫鄉土人才88__-__，其中生產能手80__-__人，經營能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持鄉鎮實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮已設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業機制，適應新形勢下我區人才就業工作的需要，7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場，從事人力資源開發和就業服務工作，實現了全區人力資源信息共享。按照科學化、規范化、現代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區組成，交流大廳面積29__-__米，可同時容納1__-__用人單位進行面試交流洽談。服務功能區主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息發布、信息查詢、職業指導、就業培訓、檔案管理、就業備案、就業援助等服務窗口構成，面積20__-__米。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在__區人力資源市場舉辦的__區首次人才招聘會。

突出政府搭臺，企業唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業、三吉利化工等3__-__強勢企業加盟，提供了近50__-__崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數十個工種。二是逐步擴大人事代理工作的服務范圍，從單純的事業單位人員，擴大到集體企業、民營企業、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，代理服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養老保險、醫療保險、失業保險、職稱等，切實解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續3__-__。

3、加強專業技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業技術隊伍和人才資源開發中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發揮專業技術人員在經濟和社會事業發展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織2__-__參加全國經濟專業和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發放全國外語職稱準考證30份，為9__-__大中專畢業生辦理技術職務的初定手續，上報中高級評審材料19__-__。通過職稱評定有效地提高了我區科技干部隊伍人員的整體素質。

4、推進機關事業單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據統計，全區共組織8__-__參加機關事業單位工人升級考核，其中初級工__-__，中級工3__-__，高級工3__-__人，報考種類達1__-__工種。通過率達9__-__以上。參加機關事業單位技師評聘__-__，有__-__通過省級考核。通過考試及技師考評，我區的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發展為以高級工占多數，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。

(二)完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設。

1、做好公務員網上培訓工作。為進一步提高我區公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區公務員開始網上注冊報名學習，全區共有57__-__參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。

2、做好公務員招錄工作。今年我區共設報考職位__-__，招考人數__-__，報考我區共30__-__，經筆試進入面試1__-__，經面試進入體檢__-__，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。

3、做好公務員登記工作。根據公務員法界定的公務員范圍和市局的統一部署，上半年，對納入公務員管理的本區各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據市委組織部、市人事局《關于印發〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》(連人[20__]130號)文件精神，我們于9月20日召開了全區實施公務員法工作會議，布置了全區的公務員登記工作。全區共有行政編制(含參依照、政法編制)77__-__，各單位上報人數共63__-__，目前材料已經過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務員年度考核工作。我們根據市局的統一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據。全區參加考核36__-__，優秀3__-__，稱職31__-__,未定等次1__-__。根據年度考核結果，行政機關按規定對稱職以上人員發放了年度考核獎金，為6__-__連續三年優秀人員調整了工資，發揮了考核的導向和激勵作用。

(三)完善機制體制，推進事業單位改革進程。

1、積極穩妥，深化事業單位改革。生產經營型事業單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協調解決改革過程中發現的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束;區二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協調辦理中。

2、完善機制，推進人事制度改革。根據省、市統一部署，扎實推進我區事業單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點結合專業技術職務設置工作對部分事業單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優秀等次比例超過1__-__的單位要求其糾正。據統計參加考核的事業單位工作人員總人數為369__-__，優秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是認真做好事業單位工作人員的考錄工作。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為。上半年我們拿出__-__事業單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經過在報紙和市人才網上公布招聘簡章，共有1__-__報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業務工作能力。

(四)加強管理和服務，認真完成各項工作任務。

為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。

1、做好教育系統教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》(蘇政辦發[20__]113號)精神，中小學教職工編制實行動態管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區教育局對我區的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數、班級數的基礎上，對我區中小學教職工編制進行了重新核定。

2、加強金猴信息系統管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據市編辦的要求，完成了全區機構編制的歷史沿革數據信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統第二版數據庫，目前金猴遠程辦公系統第二版已經進入試運行階段。

3、做好事業單位網上登記工作。今年完成事業單位年檢10__-__，網上年檢率10__-__，設立登記__-__，變更登記2__-__，注銷登記__-__。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認真做好工資福利工作。我區工資工作本著嚴格執行國家的工資、退休政策，積極穩妥完成各項調資任務。一是完成全區機關事業單位20__年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續三年考核優秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業單位工作人員，全區調整達15__-__次，均從20__年1月起執行。二是根據相關任命文件，對4__-__名因干部調整、晉升級別人員、35__-__評聘的專業技術人員、7__-__工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對__-__新進人員、1__-__調動人員、2__-__晉升學歷人員進行工資變動。確保全區干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續，進一步加強機關事業單位及企業退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續性。全年共審核機關事業單位退休人員6__-__，企業退休人員15__-__，保證了工改實施前機關事業單位工資福利與退休管理工作的平穩進行。

5、認真做好企業軍轉干部生活解困工作。我區現有困難企業軍轉干部1__-__，均屬團職以下職級。其中區屬企業1__-__，市屬企業轄區管理__-__，還有自主擇業軍轉干部轄區管理2__-__。今年以來，針對企業軍轉干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業軍轉干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩定。

(五)圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設。

1、強化學習，提高素質。按照區委統一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真傳達貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新黨章和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。

2、完善制度，規范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規范化。對現有的規章制度進行增訂和修訂，出臺了《20__年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。

3、強化監督，注重考核。加強社會監督，召開行風監督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。

二、亮點工作。

1、整合人力資源市場。7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用。

2、農村實用人才開發工作。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

3、事業單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，奠定了基礎。

4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地。基地將承擔全市新錄用的公務員(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。

有效的人力資源管理策略篇五

20__年，縣局以“科學管理年”、“能力建設年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻”的“九字”為指導,優化人力資源管理，激發國稅組織活力，努力實現“高素質管理，高素質服務”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：

一、把準脈搏，啟發定位，多角度豐富干部思想內涵。

長時間以來，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對不足。對此，該局著重在“啟發引導”上做文章。

(一)周密組織，引導對照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對照”排查活動，組織各基層分局、機關各科室以及干部個人對照先進、對照工作、對照形勢、對照崗位，認真查找阻礙組織和個人發展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度啟發，引導準確定位。圍繞自我評估、環境分析、發展機會評估、目標確定、制定行動方案、評估與反饋6個環節，組織開展“我的職業生涯再設計”活動，廣大干部重溫當年參加工作時的美好憧憬，回顧總結這些年來的成敗得失，確立“能力歸零、業績歸零、從頭再來”的理念，制訂未來的發展目標和具體措施，同時通過組織“我的稅務人生”演講比賽，展示干部《“職業生涯再設計”行動方案》，進行個人角色的重新定位。

(三)熱情鼓勵，引導多崗磨練。去年全年該局突破城鄉、內外勤約束以及政工業務條線，先后組織3次規模不等的崗位輪換，鼓勵干部增加基層征管一線、個體稅收管理、辦稅服務廳等不同崗位的工作經歷，以進一步豐富閱歷、增長才干，使干部較好地成為適應工作的“多面手”。

二、系數描述，平臺支撐，構建科學的人力資源管理機制。

該局以全面應用省局績效管理系統為基礎，積極構建以人員系數描述部門崗位、綜合系數推進績效考核、市場化方式引導人員流動、軟件平臺提供有效支撐的人力資源管理機制。

(一)著眼實際，確定部門人員。一方面核定部門職數。以現有人員數額為基礎，結合工作實際及征管戶數、收入任務等，由縣局研究核定與調整，并按一定比例設定上下限范圍;另一方面確定部門成員。根據部門職數，由部門負責人與干部個人雙向選擇，經黨組研究后，確定各部門具體組成人員。

部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進行選崗或競崗，也可由部門負責人指定人員崗位。達到一定年齡以上的人員，經個人申請、縣局同意，可進入保護崗。保護崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績效考評。指定崗位不成功人員，于次月再申請崗位，兩個月申請不到崗位的人員，轉入學習崗。轉入學習崗人員留本部門工作，同時自行加強學習，次月可重新進入部門(崗位)的選擇與申請，申請不成功，仍保留學習崗。

(二)力求合理，制定人員系數。人員系數主要由部門、職務、崗位、能級考評、能級互評、特崗等6大系數組成，各系數累乘后，得出各個干部每月的綜合系數。一是部門系數。隨人員流動而變化，部門人數達上(下)限后仍有申請調進(出)，且符合規則的，相應調減(增)。二是職務系數。從辦事員到縣局局長，嚴格按要求分檔設置，既保持一定差距，也使其在合理規范的區間內。三是崗位系數。部門人數少于3人的，1人1檔;部門人數在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級考評系數。類似于崗位系數分檔設置，由部門負責人及其他同志依據當月崗位目標任務完成情況綜合評定，其中部門負責人評定占主要權數。五是能級互評系數。每月月底前，由分局和機關科室在《人力資源管理平臺》上互評。六是特崗系數。對特殊崗位、重點崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個特殊崗位、重點崗位的，可以重疊多個特崗系數。

(三)體現公平，兌現績效考核。績效考核時，依據每個干部的綜合系數，結合所屬部門的實際人數，折換成核定人數后，兌現獎金。比如，某一個部門核定職數為3人，實際在崗人數只有2人，那么就由其2人來分享3個人的獎金。反之，當某個部門核定職數為2人，實際在崗人數達到3人，那么就由其3人來分享2個人的獎金。對學習崗、保護崗人員均不參加本部門系數計算，學習崗人員按本部門的最低系數執行，保護崗人員則按本部門的平均系數執行。

(四)依托科技，開發平臺支撐。以為工具，開發了由7個模塊組成的《縣國稅局人力資源管理平臺》，主要體現三個特點：一是功能強大。涵蓋了上述人力資源管理的業務需求，各功能模塊之間相互關聯，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡捷，登錄機制安全，角色清晰，權限嚴格，流程靈活，操作簡單。三是智能管理。通過待辦、在辦、新建，使用戶對工作動態一目了然，績效考核自動計算并自動賦予上級查看權限。該局先后平穩實施了60多名干部的崗位輪換工作。

三、整合資源，優化配置，進一步提高征管質效。

在縣局層面，成立由主要領導任組長的稅收管理綜合協調領導小組，下設由各班子成員任組長的稅收業務協調組、納稅評估業務組、所得稅專業管理組、管戶質量評審組和行政事務協調組，定期召開會辦會，討論分局上報和日常工作中遇到的熱點難點工作，研究解決問題的具體辦法，制定強化管理的相應措施。

在分局層面，明確兼職稽查員，業務接受稽查局指導，以“聯”為紐帶，同步推進“三大員聯動”，保證每個企業在一個完整的納稅年度內接受一次稅務稽查。即：稅收管理員擔當納稅輔導員、納稅評估員角色，負責對本分局企業實施拉網式輔導結算、服務性納稅評估;分局兼職稽查員負責對本分局重點企業實施檢查，對外統稱“輔導性結算”，對內按稽查程序運作;稽查局稽查員負責復查一定比例的企業，對外統稱“稅務稽查”，對內按執法檢查程序運作，重點檢查差錯率。

有效的人力資源管理策略篇六

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機制的作用。

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

1.做好激勵的需求分析。

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標;根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制。

(1)建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性;加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。

(2)選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段。

(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

(2)股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系;另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

(3)智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

有效的人力資源管理策略篇七

“90后”知識員工會逐漸成長為當代職場的主力軍，將來是最有創造力，最有生產力的人才，在他們為職場帶來一股清新之氣的同時，他們也使企業的人力資源管理開始面對新的挑戰。“90后”具有不同于前輩的人生觀、價值觀和事業觀，他們厭惡森嚴的等級，特別渴望平等和表達自由，希望享受工作而不被工作奴役。面對這股新的職場生力軍，管理者們開始

尋找

有效的人力資源管理策略篇八

蘇寧的人才觀是“人品優先，能力適度，敬業為本，團隊第一”，秉持著這樣的人才觀，從1990年開始到2008年，蘇寧電器位列于中國民營企業三強，并入選福布斯“亞洲企業50強”。那么蘇寧的人力資源管理在蘇寧的發展過程中到底起到什么作用，我們一起來看看。下面是小編為大家帶來的蘇寧人力資源管理的有效手段的知識，歡迎閱讀。

縱觀蘇寧發展歷程，蘇寧的飛速發展與其人力資源管理發展密不可分，其人力資源管理可以分為三個階段。

第一階段：此時，蘇寧的管理層主要是張近東及其親屬。1993年，年輕的蘇寧被國有商場等聯合打壓，蘇寧通過淡季提前預訂下個銷售季度的空調獲得較低的進價，在價格上獲得優勢，使蘇寧逐步在激烈的市場競爭中生存下來。此后，大約在20世紀90年代中期，蘇寧與家電廠商矛盾凸顯出來，主要原因在于家電廠商開始進入零售業，由代銷轉為直銷，蘇寧提出品類上要豐富，品牌上要多樣，多開門店的指導思想。

第二階段：隨著時代發展，行業競爭日趨激烈，以及蘇寧集團全國擴張戰略的實施，從1999年開始，張近東的家族成員開始逐漸淡出管理層，原有家族式的企業管理與分工已經不能適合新的需求，蘇寧家族企業的色彩慢慢減弱，一批高學歷、有現代管理經驗的管理人員開始進入公眾視野，領導層開始進行分工，并避免職能交叉與一人多職。現代人力資源管理體系開始逐步形成。

第三階段：這一期間蘇寧的人力資源管理主要服從公司擴張的戰略需求。2002年開始，蘇寧集團又開始實施“1200工程”，即每年招收 1200 名應屆大學畢業生，以期獲取更好更多的人力資源。當時，蘇寧仍有許多高層反對這一決策，認為應屆大學畢業生沒有實戰經驗，而且培養成本較高，張近東表示“社會上沒有我們要的人”，但是應屆大學生具有自己的優勢，在今天看來，這一看似不明智的舉措為蘇寧后來的競爭和信息化時代儲備了大量的人才，并進一步提高了公司的凝聚力，員工忠誠度大幅提高。

第四階段：從2004到2005年，這期間人力資源體系、績效考核體系、企業文化及相關制度建立完全。蘇寧組織結構主要是以顧客為中心的直線職能型和矩陣式相結合的組織結構。蘇寧員工總共分為6 個等級，即文員、主管、部長、經理、總監、總裁，每個等級之間有明確的分工和隸屬關系。蘇寧的績效考核體系分為兩個層面，一個是業務考核，如營銷部門主要通過銷售量和銷售額來評估;另一個層面全方位的考核，以員工的敬業、技能等角度考察，并從上級、平級、下級等各角度全方位獲得綜合的評價，對員工的績效進行評估。據此給予員工不同等級的獎勵，每年的獲獎比例大概在20%左右。蘇寧集團高層以績效為導向的激勵計劃為蘇寧企業績效的提高提供了強大動力，進一步增強了蘇寧核心團隊的事業與凝聚力。同時，在2004年，蘇寧開始實施“百名店長工程”專門針對連鎖快速發展而產生的店面管理人員缺失的問題，進行員工的招聘和培訓。從2005年開始，蘇寧計劃每年培養儲備100到200名優秀的連鎖店長。

此外，蘇寧還開始實施“千名維修技術藍領工程”與“中層管理梯隊工程”，“千名維修技術藍領工程”以建立一套“蘇寧維修技術隊伍培養模式”，形成一個家電維修人員梯隊，提高其服務質量為目標。“中層管理梯隊工程”則是蘇寧為未來培養儲備干部，以確保蘇寧持續發展后勁的一個人才建設項目。

蘇寧仍在屬于快速發展階段中的成長型企業，如何進行人力資源管理并開發，如何使得人力資源的管理、開發更符合企業的戰略需求，怎樣去營造符合企業與個人共同發展的環境，提高員工的技術素質和對企業的滿意度、忠誠度，已成為現代企業繼續經營的.關鍵。為此，2007年，sap-hr系統在蘇寧電器正式上線。sap-hr系統以人為本的全方位人力資源管理功能，和針對不同用戶提供的各種必要工具，很好的滿足了成長型企業的需求。

這是蘇寧和ibm實施“藍深計劃”后合作完成的第一項管理系統開發工程，同時開辟了蘇寧人力資源管理的新時代。這套系統是蘇寧和ibm共同在sap核心系統的基礎上，針對蘇寧管理需要進行個性化調整開發后的成果，整體耗資近3000萬，其主要目的是促使蘇寧快速步入信息化管理，進一步以信息促管理的信心，蘇寧看到了it技術運用在企業管理上的巨大前景。蘇寧高層表示還會與ibm圍繞數據挖掘、企業soa平臺、財務組織優化、會員服務、倉儲配送等項目展開進一步合作。

sap-hr是基于“以個人為成本效益單元”管理的人力資源系統，包括基礎管理層面的組織模塊、檔案模塊、時間管理模塊、薪酬模塊，員工職業生涯設計層面的招聘模塊、培養模塊、晉升模塊、職業生涯模塊。它幫助人力資源人員從單純進行人事信息維護、組織信息維護、考勤和休假等日常事務性管理，轉變為日常事務性管理與進行人事成本控制、員工訓練和發展、戰略招聘等所有培養人才體系的戰略性管理相結合，從而實現了在中國家電行業和被稱為“勞動密集型”的商業兩大領域內的管理平臺大飛躍。

sap-hr系統內的基礎管理模塊，將使蘇寧hr部門的行政性事務實現規范化和無紙化，為蘇寧hr部門實現數據的標準化、自動化集中管理、共享，優化人力資源流程，提高工作效率，提升業務水平提供了強有力的支持，讓hr部門人員從繁瑣的日常事務處理中擺脫出來，專注于戰略決策層面。

而sap-hr系統內的員工職業生涯設計模塊則旨在建立高效率和高績效的管理與激勵機制，按照企業發展需求和員工專業特長制定專屬的培訓計劃，進行員工職業生涯的全面設計，最大限度地發掘人才的潛能，塑造卓越的企業文化，提升員工歸屬感，維持企業的創新能力，推動組織的變革等，最終提升蘇寧hr部門的“底線價值”。

經過多年的實踐，蘇寧摸索出了一套獨特而系統的、極富個性的快速人才培養機制，其培訓主要分為三類：

其一是所有新員工必須接受的上崗培訓，比如新入職部長級以上員工和所謂“1200工程”員工標準化的15天封閉培訓，其特點是大規模、批量化、同質性和標準化。

其二是針對在職人員的績效提升培訓，比如終端員工技能比武、四大終端人員聯合演習、部門雙周培訓等，主要圍繞改善工作業績、提高操作熟練度等問題，其特點是定期化、常規化、形式多樣、途徑豐富。

其三是晉升培訓，也就是梯隊培訓，比如店長工程、梯隊工程等，主要是為了提前儲備管理人員，以便幫助其晉升后適應更高的崗位，其特點是分體系、分層級并與績效考核緊密掛鉤。

同時，蘇寧借鑒競爭對手國美的經驗，定期進行管理層的培訓，制定相關的培訓策略，尤其是在新店開張前，必須對即將接管新店的管理層和員工進行各方面培訓，特別是對當地的具體情況的指導。

蘇寧給每個體系的員工都制定了清晰的職業發展規劃。大學畢業生進入公司經歷為期15天的新員工入職培訓后，經歷四大終端1～2個月的輪崗培訓，再到部門崗位任職累積6～12個月，考核合格者可晉升為主管，在1～2年內干出優秀業績者可晉升為部長，成為子公司部門負責人。 并在整個培訓過程中為每一位大學生指定一個管理 人員擔任指導老師，負責其日常培訓管理工作，通過“傳、幫、帶”幫助新人快 速成長。在新員工入職的第一年，每3個月進行一次定崗評議，及時了解和掌握 新員工的工作情況，表現優秀的可提前轉正。員工入職后，公司會為他建立 1-5 年的考核計劃，確定各階段的目標，目前正在編制各類員工的發展路線圖。公司 的崗位層級體系為：文員-主管-副部長(相當于小公司部門經理)-部長(相 當于大公司部門經理)-副經理-經理-副總監-總監-副總裁-總裁。

在大力提拔年輕員工的同時，蘇寧制定了應對他們經驗不足的對策。首先是雙人搭配。即新老員工的相互配合，取長補短。其次就是在各部門設立總監辦公室，派大學生員工給高管人員當秘書，在高管人員的言傳身教中迅速培養連鎖經營管理綜合素養、熟悉各種業務流程以及提升工作技巧。

蘇寧電器采取“工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵”的薪酬結構。工資與個人業績掛鉤，一般每年有兩次調薪機會，平均增長10%左右，基本福利分為5大類22種，長期激勵包括股權、汽車、住房等獎勵。

蘇寧電器對員工實行崗位考核，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每月工作進行全面考評。業績不佳的，工資獎金都會及時下調，個人的職業發展機會也會受到很大影響。而對于成績卓越者，除了在工資福利等物質方面進行獎賞外，還授予其各種相應的榮譽，增強員工的個人榮譽感。

在評估考核基礎上，蘇寧電器充分運用激勵手段，激發員工工作積極性。每年夏季空調大忙結束和年度結束時，蘇寧電器都會花費一二百萬元進行大規模評優獎勵活動，對于那些在旺季和年度工作中表現突出的優秀員工給予表彰獎勵。

蘇寧電器的人才觀是：人品優先、能力適度、敬業為本、團隊第一。

蘇寧電器認為：只有能夠為企業創造價值的人員才是人才，判斷人才的標準是為企業的貢獻的大小，而不是什么學歷、資歷或文憑。蘇寧電器選拔人員強調能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。

對于外部人才，大學生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。

蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學府建立了人才輸出的長期合作關系，每年都將從高校引進大批優秀的應屆畢業生，經過1-2年精心培訓與培養鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。

為了更好的培養人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓管理部，組建了一支由經驗豐富的管理人員和專業技能熟練的技術人員組成的教師隊伍，根據專業化、個性化原則，匯編了《經營管理》、《營銷管理》、《連鎖籌建》《售后服務》、《物流配送》等一套培訓教材，為新進員工和在崗員工提供崗前適應性培訓和在崗提高性培訓。

當然，蘇寧也會通過自己的培訓體系育人，并遵循干部優先從內部提拔的原則。蘇寧在具體落實這個原則時，會形成一個系統的人才梯隊計劃，在計劃上,將清晰顯示出人才培養任務和晉升目標,以確保有的放矢選拔、使用人才。

有效的人力資源管理策略篇九

任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這已成為現代企業人力資源部門面臨的重要課題。

人力資源管理的核心是人本管理。人本管理把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源。

人本管理包括“管”和“理”兩個方面：“管”是指怎樣對員工進行激勵、協調、督查和控制;“理”是設法對員工進行教育培訓，提高員工的素質，加速員工個性的發展和完善。人本管理的至高境界，就是最終要使每個員工達到自我管理。

因此，人本管理的中心思想就是以人為本，即以重視、關心、愛護、尊重人的柔性化管理為出發點，激發人的主觀能動性和創造性。

激勵是人本管理的核心。美國哈佛大學詹姆斯教授對人的激勵問題作過專題研究，他得出的.結論是：如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過20%至30%;如果施以激勵，一個人的能力則可發揮到80%至90%，其間幅度差距達60%。所以說如果激勵得當，一個人甚至可以頂四個人用。

激勵的目的是要解決人才問題，為人才營造施展才華的空間和舞臺：讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事的人能夠得到合理的回報;根據人才、職業的特點和規律，為人才的發展提供機遇和動力，使員工的發展方向和企業的目標融合在一起，形成雙贏局面。

激勵過程也是滿足員工需要的過程。人本管理應解決的主要問題，就是了解員工的內在需求，即員工心里想些什么、需要什么，并如何給予適當的滿足。滿足需求，是調動員工潛能、激發員工積極性的最根本的方法。

民營企業因財力有限，難以在欠發育的勞動力市場上引進充足的適用人才，來全面改變企業員工的素質。因此，民營企業的人力資源配置應當選擇以培育為主、引進為輔的模式。

從長期看，必須立足于內部培養，企業發展規劃要有人力資源開發計劃相配套，要把人才培養作為企業領導業績考核的重要指標。對于高層管理人員，要實行繼續教育，使之掌握市場經濟基礎理論和現代企業管理知識，將學習成績納入干部考核指標;中低層管理人員則應全部參加國家承認的學歷學習，學習成績作為干部聘用標準之一;對于工作時間長、文化水平低的員工，必須實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業進修。另外，還可聘請院校教授和企管專家到企業開辦講座或輔導活動，提高員工整體素質。

從短期看，引進人才是必要的補充方式。通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發揮引進人才的技術輻射作用。“引進適用人才，培養未來人才，提高全員素質”，應是當前民營企業人力資源配置的指導方針。

我國民營企業的各個層面基本都存在人才的短缺現象，所以人力資源使用模式應選擇多口進入、快速提拔，要有多個入口、多條渠道引進和培養人才。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯合，使之為民營企業培養“用得上、留得住”的實用人才、技術人才和高級管理人才，直接進入企業中、高層;另一條途徑是通過職業學校、短期培訓等方式，對具有初、高中文化的農村青年進行職業教育，充實到生產第一線;第三條途徑就是從大型企業、大專院校的離退休人員、國有企業下崗職工中進行挖掘。

民營企業應特別重視保持靈活的用人機制，惟才是舉，重實績而不重學歷和資歷，創造一個能夠讓人才充分發揮效能的環境，對有能力、業績突出者委以重任，快速提拔以激發潛能。當然，同時也要注意對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。

我國民營企業人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規范性，隨意性很大，直接導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業缺乏歸屬感和安定感。企業的生產、銷售、財務等基本制度也不規范、不系統，員工缺乏必要的強制約束。因此，民營企業的人力資源管理應選擇制度化加適當人情的模式。

首先，必須建立健全各項規章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規范化，使技術分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權利義務責任非常清楚，這有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。其次，在制度化管理的同時，要注入人情化的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養企業群體精神。要把企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業精神。要關心員工生活質量與工作環境質量，盡量提供條件來滿足個人的發展期望和精神需求。員工情感上的回報會產生很強的責任心和巨大的創造力，使遵章守紀和自我約束有機融合，發揮“法治”和“人治”的疊加效應。

考慮民企的特性，應當選擇物質保障和精神激勵相結合。首先，民營企業要建立把員工和企業緊密連結在一起的經營方式，通過合同或契約，把實現企業的生產經營目標和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業前途命運，共謀企業發展大計的局面。企業進行股份制改造就是這方面的有益嘗試，在員工持股的情況下，他們既是勞動者，又是所有者，利益同享、風險共擔，有利于形成利益共同體。

其次，民營企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益和發展生產之間的關系，有利于形成精神上的共同體。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

有效的人力資源管理策略篇十

高校擴招使師資隊伍數量不足、質量不高、結構不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發與管理提到日程上來完善師資結構的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發揮全體教職工群體效應作用.

作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學院教務處,四川綿陽,621000)。

孔燕(四川職業技術學院管理系,四川遂寧,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：“”(12)分類號：g64關鍵詞：高校師資人力資源開發與管理

有效的人力資源管理策略篇十一

人力資源（humanresources，簡稱hr）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。下面跟著小編來看看人力資源管理考試復習備考策略吧！希望對你有所幫助。

按照國家最新政策，目前人力資源管理師是有三個級別可以考，也就是：助理人力資源管理師（初級職稱，相當于國家職業資格三級）、人力資源管理師（中級職稱，相當于國家職業資格二級）、高級人力資源管理師（高級職稱，相當于國家職業資格一級）。

討論如何備考前，我們有必要先了解一下常考級別的報考條件：

1.助理人力資源管理師（初級）：

取得高中以上（含高中、中專、職高、技校）學歷即可報名。

2.人力資源管理師（中級）：

專科畢業，從事相關工作達6年；或本科畢業，從事相關工作達4年；或研究生班結業，從事相關工作達2年；或碩士畢業，從事相關工作達1年；或取得博士學位。

哪些工作算是相關專業工作經驗？重點在備考，這里就不多花篇幅深入介紹報考要求了，不確定自己是否符合報考條件、猶豫應該報考哪一級的小伙伴可以直接通過下面的鏈接快速測測。

考試考些什么？大家可以參考備考知識圖譜。

準備考試的第一步，當然是摸清楚考試的內容，我們首先來看看人力資源管理師考試的考試科目、題型題量、考試分值以及考試時長：

考試內容中，《經濟基礎知識》、《專業知識與實務（人力資源管理）》這兩個科目滿分均為140分，達到84分算作合格，也就是說只要這兩科都達到84分，你就可以拿到人力資源管理師的證書了。

另外，考試規定，人力資源管理師考試成績實行2年為一個周期的滾動管理方法，也就是說，你能一次性全部通過拿下證書當然是最好的，如果不能一次性通過，那么就需要注意在連續的兩個考試年度內通過全部應試科目。

各科考試題型均為選擇題，包括案例分析題也是以選擇題的形式呈現。考試采用電子化考試的方式，考生是在計算機上作答，可以攜帶鉛筆。

備考備些什么呢？大家可以從以下幾點出發去做準備。

（1）準備好資料和工具

明確了考試內容，考生自然就需要針對上面說到的兩科考試，準備好配套教材、練習題冊或練習題庫、真題卷模考卷押題卷等等，如果有報網課，也可以直接用培訓班里給的講義、練習、密卷等資料，靠譜的機構比自己搜羅資料更有經驗，也比較省事。大家可以點擊下面的鏈接咨詢考試相關信息，還可以領取免費的名師備考指導課程！

人力資源管理師考試的教材選擇也是有講究的，購買時應該認準中國人事出版社針對各個考試科目編撰出版的教材。教材共兩本，每本在60元左右，具有很高的權威性和參考價值。教材的出版時間大概是在人力資源管理師考試報名之前，也就是每年的6月底至7月初。

（2）預習教材，大致瀏覽

正式開始學習之前，建議你先將教材大致瀏覽一遍，以便于自己對于即將要學習的.內容有一個宏觀的把控。這一階段的期望結果并不是要你把所有詳細的知識點都牢記下來、過目不忘，而是為了掌握大致的知識框架，大概搭建起一個人力資源管理的知識體系。在瀏覽的過程中，還可以將分節標題、具有總結性的開頭或結尾的語句、重要概念或定義等等重點標記下來。

如果將整個備考過程比喻為畫一棵樹，這一步就是一個畫枝干的步驟，枝干上的細枝末葉都由接下來的正式學習步驟一點點添加上去。

（3）正式學習教材，配套練習

接下來的步驟就是畫上細枝末葉，也就是具體地、精細地學習教材中每一個章節的內容，不放過每一個可能會考的知識點。這是一個需要持之以恒的較長期的過程，可能會有些難熬，最好養成良好的習慣，每天給自己規定一定的學習時間、規劃適當的學習進程。如果你的自控力實在一般，也可以在網上找個網課，看視頻教學或許比自己看書更容易集中精神一些。

學習的過程中當然是要記錄好筆記的，每學完一章節之后可以從頭翻閱一遍，加深印象，最好能自己梳理一遍知識點，化被動學習為主動學習，提升效率。

學習一部分內容后，還應該及時地針對這部分內容進行專項練習，刷app題庫、刷紙質題冊都可以，借此鞏固已學知識點，同時也可以借此了解到考試的側重點在哪里，更加明確重點復習的方向。

（4）研習真題，模考鞏固

做歷年人力資源管理師考試的真題是把握考試重點、猜測命題動向的至關重要的一步。做真題卷時最好模擬正式的考試環境，給自己嚴格規定考試時間，盡可能根據正式考試的節奏來、連貫地完成一套完整試題。這也有助于自己提前熟悉考試環境、保證考試當天有一個從容良好的心態。

一開始接觸試卷可能會錯很多，沒關系，備考過程中遇到了疑難其實是好事，總好過在正式考場上和它第一次見面。可以把錯題標注出來，整理好錯題集，以供自己再復習一遍時查漏補缺。解決錯題時應該對照著試卷的解析回歸到課本中去，把考到的知識點標注出來，如果時間充裕，最好系統復習一遍這個知識點，不要遺留、堆積疑難問題。

按照上述步驟把歷年真題都做過一遍、并且回歸課本、解決疑難之后，相信你對于知識點和考點就能夠有一定的把握。不要停下刷題刷卷子的步伐，接下來還可以繼續模擬考試的節奏做幾套模擬卷、押題卷，保持手感，也是讓自己通過這些測驗查漏補缺、再進行最后精準強化。

（5）保持良好心態，積極迎考

做好充分的考試準備之后，就只剩下迎接考試了。最后關頭，保持良好的心態最重要，這么一系列步驟下來，肚子里本就已經有了貨真價實的墨水，這個時候你只需要保持自信沉穩，就是從心理上打贏了這一仗的第一戰！

有效的人力資源管理策略篇十二

彭劍鋒：非常高興參加我們學院這次年會，同時非常高興能夠和常凱教授就和諧勞資關系調整下的人力資源問題做一個交流。

上一次我在聽常凱教授演講的時候，常凱教授提到一個重要的觀點，西方國家人力資源管理策略基本上是基于勞資雙方利益平衡基礎上，確定人力資源管理模式。

中國企業從一開始產生，基本上不是基于勞資雙方之間的價值平衡，而是基于股東價格和老板價格。我們最早做咨詢有一個例子是看老板眼色行事，老板需要什么我們就做什么。從企業可持續發展角度來講，從企業長遠角度來看，要保持企業長遠發展，光看老板眼色是不夠的，還必須站在員工的角度思考問題。人力資源管理策略發展到今天，尤其隨著人力資本在整個價值創造中的貢獻越來越大，作為股東來講，或者作為老板來講，僅僅站在股東的立場思考人力資源策略和人力資源管理模式，已經不夠了。一旦出現整個人力資源策略完全是基于老板的角度，不能站在員工的角度思考問題，那就會出現勞資的矛盾與沖突，員工實在受不了就罷工，最終損害的還是老板的利益，還是損害企業的核心發展。

從這個角度來講，現在我們說的人力資源管理發展趨勢，是基于相關利益者價值平衡角度來講述的。這種理念我們在十幾年以前就提出來過。從公司治理角度來講，其實這也不是一個新鮮的觀點，因為早年公司治理主要是基于股東價值，現代公司治理理論是基于相關歷史價值，相關歷史價值的核心，老板和員工價值之間的平衡，人力資源管理策略在十幾年以前，和孫老師我們最早做華為這些企業，十幾年我們人力資源管理策略上，不僅僅是提出考慮企業股東價值利益，同時要考慮員工的立場。

在人力資源管理策略上我要講十個觀點。優秀的企業基本上是按照這個模式做的。我們現在出現很多勞資關系的沖突和矛盾，基本上是爛企業多，我個人認為從市場經濟角度講，一些基本的規律大家都是要遵循的。基于相關利益者價值人力資源管理策略模式有幾個特點。

1、人力資源管理策略與模式，既要考慮股東(組織)的價值立場，又要考慮員工的價值立場與需求，要基于雙向需求與價值的平衡來構建人力資源體系，人力資源的管理模式，要從單一的以組織與職位為核心，轉向職位+能力，要構建職位+能力的復合式人力資源管理體系，人力資源管理具有雙重幾點：職位體系與能力系統。

2、人力資源管理核心目標不再以實現單一的組織目標為核心，而是要將組織與人的同步成長和發展作為人力資源管理的核心目標。過去我只是追求組織績效發展，現在要追求人的同步成長和發展，把組織和人同步成長發展，作為人力資源管理核心目標。人力資源管理的核心目標不再以實現單一的組織目標為核心，而是要將組織與人的同步成長和發展作為人力資源管理的核心目標，人的能力的提升與勞資關系的和諧成為人力資源管理的核心目標之一。

3、人力資源管理的核心問題不再局限于以組織需求為基準的人與職位的匹配，而是要基于雙向需求的人與崗位的動態匹配，人不再是組織中的螺絲釘或棋子，而是自我價值創造體，人不再局限于人與單一職位而是拓展到人與戰略文化、人與業務流程、人與崗位、人與人的有效與動態匹配，企業不僅要因崗設人，而且要因人設崗。因人設崗就是考慮到員工需求，考慮到員工個性特點，以及企業未來可持續性的價值貢獻。從這一定來講，因人設崗理念在十幾年以前提出來過。

4、人力資源的投入與支出不僅僅作為企業總成本的重要組成部分，而是要將作為資本優先投、舍得投、持續投。人力資源管理要從人工成本管理轉向投入產出管理。同時企業的人力資源管理要合法依從，企業要付出規則成本。過去中國人力資源管理基本上沒有付出，現在規則成本也是作為一種人力資本投入，而不僅僅是一種成本。我個人認為，你合法依從本身也是企業一種長期投資。從這個角度來講，其實這個理念我們最早跟孫老師做華為基本法的時候最早提出，人力資本不再作為成本，應該作用人本的投資，應該優先投資。

5、人力資源管理機制不再以職位所賦予的權力與利益驅動，而是強調責任與能力驅動，要實現權力、利益、責任、能力四位一體的人力資源驅動機制;使每一個員工都成為價值創造主體。人力資源管理機制關鍵在于價值創造與激活。這一點也是符合現代人力資源管理，也就是說企業根本目的，還是在于激活員工，開發員工的潛能，進行價值創造，讓員工成為自主經營創造的主體。其實日本道盛合夫提出要進行員工價值的架構。

6、人力資源作為一種資本，不僅要獲得工資性收入，而是作為資本，具有剩余價值索取權，要分享企業利潤，要建立分享報酬體系，一種是精英分享制，就是企業經理人，企業核心專業技術人才才能分享企業利潤。還有一種像華為是普惠制，86%員工擁有公司98%的分紅權。任正非雖占有公司1%點幾的股權，但是他實際上是百分之百控股。和諧不和諧要解決利益問題，沒有和諧想解決利益問題是不現實的。人力資源薪酬激勵管理不再以單一的職業通道和以職務價值為核心的窄道薪酬模式構建薪酬激勵體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進行有效激勵;企業的薪酬決定既要考慮能力、市場、職位、績效因素，又要基于勞資雙方集體談判與價值訴求平衡。

7、人力資源績效考核管理不再單一以結果考核為導向，而是強調結果與過程的有機整合，強調組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價(選人)、潛能開發(行為)、潛能開發效果(結果)進行全過程的管理，強調從選人開始構建全面績效管理體系。作為績效來講，組織績效不僅僅是結果績效，同時也包括人力資源發展績效，要把人力資源績效納入到整個組織績效管理中。

8、人力資源管理強調以勝任能力為核心對員工進行培訓開發，制定員工的職業發展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓開發解決方案;員工能力提升要基于潛能與興趣，從被動到主動。

9、溝通是人力資源管理的生命線，沒有溝通就沒有人力資源管理，企業的勞資矛盾與人際矛盾百分之七十來自于誤解，而誤解來自于溝通不暢，要建立有效的勞資雙方，管理者與被管理者之間的溝通機制、渠道與流程。尤其現在80后、90后更強調溝通，過去我往下壓指標，你必須要這么干。現在回過頭為什么要我這么干?要我這么干的道理在什么地方，溝通成為人力資源管理的生命線。企業勞資矛盾和人事們是來自于誤解，誤解是溝通差。中國目前勞資雙方最缺的都沒有組織，雇主沒有組織，工會也沒有組織，都是官辦機構。出現很多80后、90后罷工潮地下工會組織。現在看很多企業，80后、90后地下的，自發性的，非正式的組織，他來組織罷工都是帶有理念的。現在最怕這些罷工組織里有理念，人一旦有了理念，有了追求就不可戰勝。

10、人力資源管理要關注員工對組織價值觀的認同，重視員工心理資本管理與基于價值觀的領導力開發，強調企業要形成三個共同體：利益共同體、事業共同體與命運共同體。

有效的人力資源管理策略篇十三

摘要：隨著中國經濟進入新常態，利率市場化、監管與國際接軌、互聯網金融的異軍突起，對傳統銀行業發展帶來了極大挑戰。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。

全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權。混元經營模式的日益凸顯，金融行業的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業的金融類人才，強化人才的專業能力和職業素養，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發展要求。

經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。

1.人力資源管理模式粗放，難以適應新時代需求。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優秀人才留用。

在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發揮出應有的水平和才能。優秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發展模式需求。

當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發展要求和混元經營模式的發展大局。

4.忽視人力資源風險管理，易導致銀行人力成本加大。

對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發展的因素之一。

5.人力資源從業者專業能力有限，工作效能低。

當前，很多人力資源從業者都缺少相匹配的專業的職業能力，不能滿足城商行的發展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環節，給城商行的業務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發展大業，影響惡劣。

實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。

強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變為全方面的戰略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發人才的創造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續發展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

2.引入現代化優秀人才管理戰略，加強智力資本維護。

強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區別于傳統的管理手段，突破傳統管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發，完善人力資源管理部門的職能發揮，結合人才的特長和優勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優化和合理，為城商行的可持續發展謀取利益最大化。

3.創新現代化的人力資源培訓機制，滿足業務發展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環境更新變化的速度也日益加快，城市商業要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業務的變化需求和時代的發展需要。創新培訓機制，要從業務的實際需要和市場的實際需求出發，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業的銀行戰略規劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業務能力和業務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業的穩定發展。

4.構建科學的人力資源流動機制與監督機制，強化人力資源風險管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監督機制，要逐步健全業績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監督機制，及時發現人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。

5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業化水平。

激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業化水平和職業能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據，以銀行戰略規劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業技能和職業素養，另一方面應強化業務技能的學習及培訓，要先懂業務，才能管好做業務的隊伍。在混業經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發展中人力資源管理的重任。

三、結束語。

時代的快速發展改變了市場的競爭環境和發展趨勢，越來越多的行業競爭突破了技術和規模的限制，逐步集中于專業人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發，認識到人力資源管理的重要性，并優化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養，充分挖掘人才優勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發展動力。

參考文獻:。

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有效的人力資源管理策略篇十四

科技的迅猛發展，特別是internet網絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化，當地理和空間不再是障礙，當地球越來越象個地球村，我們已全面進入知識經濟時代。面對知識經濟時代的全新挑戰，面對知識給企業代來的巨大價值，面對企業組織開發、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產成為組織的價值體現。

在知識經濟社會里，核心競爭資源是知識、技術和信息，而人是創造知識和應用知識的主體，因此，知識經濟時代的關鍵資源實質上是人力資本。人力資本是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，其表現為人的能力和素質。在自然資源日益匪乏的今天，人力資本將發揮越來越重要的作用。哪個企業的員工擁有更多的知識，哪個企業就能在競爭激烈的市場上取勝。

知識型的員工有其獨特的特點，知識型員工的管理是以人為本的管理。

面對時代的要求，人力資本管理者的角色將從行政專家的角色過渡為行政專家、員工關懷者、變革促成者和企業策略伙伴的角色。

對明基而言是至關重要的一年，這一年企業擔負著挑戰業績顛峰、創建世界名牌的重任。作為人力資本管理者的hr部門，通過一系列的策劃和人性化的活動，成功地實現了人力資本對企業戰略地全程支持，為企業戰略目標的達成立下汗馬功勞。

3．職業教育終身化。

對企業員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要的內容。

在知識經濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看，企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷地加強對員工的培訓，或員工自覺地學習，才能適應社會的發展要求，否則就要被淘汰。因此，培訓或學習將成為員工終身的需要。“不久以前還認為，學習是員工工作之外的事惰，現在我對員工說，接受培訓是你們的工作職責，學習是你們的工作組成部分”。

4．管理手段科學化。

科學技術的飛速發展，對管理工作帶來了一場前所未有的革命。對于人力資源管理而言，將由過去的被動式、經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。電子化的人力資源管理系統（ehr）的出現為人力資本管理手段的科學化帶來了全新的體驗。

在明基，通過對ehr的成功應用，高效地進行著人才資本的管理。透過電子化的員工自助系統、薪資計算系統、培訓系統、績效管理系統...在hr部門和員工之間搭建起一座溝通的橋梁，透過電子化的系統，hr部門正在進行著一場人力資源管理的革命。

知識經濟的來臨，我們已全面步入以人力資本為導向的時代，思維的更新（人力資源資本化、人力資本管理人性化、職業教育終身化、管理手段科學化）和科技的進步（internet技術、ehr系統）將為我們的人力資源管理帶來翻天覆地的變化。迅速適應變化、更新管理思維、導入和運用新的技術將是這個時代人力資源管理的大勢所趨。

來源：中人網。

有效的人力資源管理策略篇十五

論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務型管理、職能型管理向戰略型管理轉變的有效途徑，成為越來越多企業的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏得競爭優勢的人力資源戰略管理的目的。

人力資源管理外包是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的人力資源管理工作外包給從事該項業務的專業機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營戰略。從人力資源管理外包的發展趨勢看，其業務已經滲透到企業內部的所有人力資源管理領域，包括人力資源策略、制度設計及創新、流程整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發、員工關系管理、勞動爭議調理等方面，是企業降低人力資源投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。

（一）招聘職能外包模式。

人力資源相關法律法規的變化，以及外部環境的不斷變化給企業的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險；同時，企業員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業中介機構進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理專業中介機構來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務商。臨時外包指客戶經常遇到臨時性的項目，需要在短時間內招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業外部招聘。招聘方式中的內部招聘一般不適合外包，因為內部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長的時間去熟悉企業的業務和每個員工的自身情況；而在了解和調查的過程中又會對企業的正常生產經營活動產生影響，使得員工產生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業外包的成本。招聘外包可以讓企業獲得良好的專業化服務，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質量，節約成本，優化招聘進程。

出自 www.cdxkw.cn

（二）培訓職能外包模式論文畢業論文。

企業培訓主要有兩種形式，企業內部培訓和外包給專業培訓機構。由于企業培訓往往要求多、層次廣，有許多類型是企業無法做到的，于是培訓的社會化應運而生。培訓外包就是由社會上的培訓機構來實施企業的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業在選擇培訓外包時，應綜合考慮許多因素，才能達到預期的目的。（1）進行培訓需求分析。這是企業選擇培訓外包時必不可少的準備工作。首先，通過培訓需求分析，企業可以考察由內部進行培訓和培訓外包的成本，從而決定是否進行培訓外包。其次，有效的培訓需求分析可以使企業明確培訓所要達到的目的，有針對性地選擇企業所需的培訓內容。（2）決定培訓外包內容。培訓外包決策要根據現有工作人員的能力以及特定的培訓計劃的成本而定。如果企業正處在發展之中且急需培訓計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓人員，因此，企業應當考慮外包某些或全部培訓活動。（3）選擇合適的培訓供應商。培訓市場巨大，有很多沒有任何資源的機構充斥其中。在選擇培訓供應商的時候，要有明確的標準。一是培訓供應商了解公司的程度；二是培訓公司的能力；三是培訓供應商是否能很快切入培訓，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓師設計的課程是否是企業需要的，對于企業提出的培訓要求，培訓師應該在理解的基礎上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業講。這樣才能保證企業引進的課程是最適合的。（4）在培訓實施過程中的溝通與控制。在培訓實施過程中往往需要企業內部培訓的專業人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監控各種外包培訓活動的質量和時間進度，定期監控服務費、成本以及培訓計劃的質量。

（三）薪資職能外包模式。

外包狀態下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業人力資源機構進行符合企業發展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核。配合企業內部人力資源管理規劃要求，分析行業薪酬數據，制定具有激勵機制且符合企業成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據員工的績效考核結果，制定薪酬發放標準并代為發放工資。其次，伴隨著企業發展狀態、行業薪酬標準浮動、員工表現等各方面因素，由第三方的專業機構代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態。目前，薪酬管理外包內容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發放和薪資方案設計。我國很多企業采用銀行代發工資的形式，這不是外包服務所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數據息息相關；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設計相關的'經營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業則不適合進行薪酬管理外包。同時，認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效支持的企業；難于有效地管理外部服務機構的企業，均不適合進行薪酬管理外包。企業在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規避薪酬管理外包的風險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業創造的價值。企業針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。（2）明確職責與義務。外包服務商應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務商的績效，保持良好的合作伙伴關系。（3）明確的過渡管理計劃。企業內部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應企業的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃。人員配置需求將發生相應的變化，內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。

（四）福利職能外包模式。

福利管理是事務性的人力資源活動，會花費企業許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發放養老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內制并不是最有效的方式。企業將福利和津貼的規劃與管理交給專業福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業從事福利管理的外包服務商對法律的熟悉程度和福利管理的經驗都是企業在短時間內無法具備的。現在許多企業將福利和津貼的業務交由專業機構代為管理，其目的是為了獲得專業而優質的服務，以及專業化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復系統，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作也可考慮實行外包。

三、結語。

隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業生產和發展的關鍵，相應的對企業人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現降低成本。

參考文獻。

[1]周曉．初創企業應如何進行人力資源外包[j]．經濟理論研究，，(10).

有效的人力資源管理策略篇十六

如今的經濟時代，對人力資源管理有什么要求呢，下面讓我們一起來看看這篇論文吧。

“黃金系千，不如一賢”，可見人才對與經濟和社會發展的重要性。對人才的渴求及培養反映并關系著社會的進步和經濟的發展。特別是新經濟時代，對人才渴求尤為急迫。從一定意義上講，新經濟就是人才經濟，新經濟時代就是創造性人才表演的舞臺。在新經濟時代的特殊背景下,創新成為未來管理的主旋律,而自身人力資源管理的創新成為管理創新的主題，人力資源管理對新經濟的健康快速發展有著極期重要的意義。

一、新經濟的概念及主要特征。

所謂的新經濟，指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業的全球化;第二種是信息技術革命。

新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經濟是指信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義上講，新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

新經濟與其它經濟形式相比，他主要有以下六個特征：

一是新經濟對知識的需求性強。二是新經濟有一定的創新性;三是新經濟是全球化的經濟;四是新經濟是網絡化的經濟;五是新經濟是科技化的經濟;六是新經濟是持續化的經濟。

1、合作型人才。在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

2、創新型人才。創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新型的人才。第一，隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次，新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的.能力,特別是人的創造能力。

3、個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。新經濟亦為個性化經濟，他需要個性化的人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展。人才的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個性化發展的基本前提。

4、復合型人才。復合型人才指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。曾有學者闡述“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力的培養這種資源。

1、營造創新文化。在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才;設立共同的目標。自身應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,新經濟的發展才能適應時代的需要。

2、實行柔性管理。在新經濟時代,知識型員工是自身發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

3、以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使自身獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是自身的最重要的資源,是主宰自身命運的主人,自身將員工作為自身最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把自身員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使自身的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是自身人力資源管理的核心理念。

綜上所述，新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量自身財富的標準,知識成為自身的戰略資產,作為知識承載者的人力資源,是自身最重要的資源,是自身的財富和資本,自身人力資源管理更成為其興旺發達,保持恒久競爭力的關鍵。為此,我們要結合自己的實際情況,進行積極探索和大膽嘗試,創造出適合自身的人力資源管理模式。