通過寫心得體會，我們可以深入思考自己的學習和工作生活表現(xiàn)，找到不足之處并做出改進。寫心得體會時，要注意抓住重點，突出核心思想，不要羅列無關(guān)緊要的細節(jié)。在以下范文中，我們可以看到作者對自己成長和發(fā)展的深刻認識和思考。
人力資源助理的學習心得體會篇一
為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能，__煤業(yè)化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”，很榮幸有機會參加本次學習。
通過本次培訓，我們不僅系統(tǒng)學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領導能力方面的種種工作藝術(shù)和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰(zhàn)經(jīng)驗。通過本次培訓，結(jié)合本職工作，我們意識到，員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內(nèi)容：
人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標，同時要有高速行駛的有效導航，以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定工作目標定位和實現(xiàn)途徑，通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作規(guī)劃，以此作為工作指導，在基礎環(huán)節(jié)扎實完美的基礎上，做好人力資源的各項管理工作。
二、做好人員的招聘與甄選。
人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。
通過本次培訓，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況;學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關(guān)鍵崗位的素質(zhì)勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
結(jié)合本次培訓，我們將把這些知識和技巧運用到20__年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化，真正做到人崗匹配。
三、薪酬與福利。
薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結(jié)果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。
通過本次培訓，學習到全面薪酬管理的相關(guān)理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結(jié)合，可以有效降低企業(yè)的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導性作用。現(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經(jīng)濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習，我們將在下一步薪酬改革過程中，結(jié)合公司實際逐步完善薪酬構(gòu)成，以期更好達到的激勵作用。
四、績效管理。
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者確定公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。
本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具，是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合，使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機融合，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。
本次人力資源管理能力培訓班為期兩年，在這兩年內(nèi)我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā)，在現(xiàn)階段所學到的有關(guān)招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關(guān)系就、勞動用工、培訓開發(fā)等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進。
總之，非常感謝集團領導能給人力資源從業(yè)人員提升的機會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業(yè)務溝通和學習，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用，積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，促進公司更快更好的發(fā)展。
人力資源助理的學習心得體會篇二
人力資源的學習過程對我來說，是一次全面而深入的職業(yè)生涯的改造。我從最初對這個領域的懵懂無知，到逐漸了解并掌握其理論和實踐，再到最終成為一名能夠積極應對并解決問題的人力資源專員，每一個階段都為我?guī)砹松钌畹某砷L和滿足。
學習的過程是辛苦的，但也同樣充滿了樂趣。每一次深入學習人力資源的相關(guān)知識，都讓我更深入地理解了人、團隊和企業(yè)文化。我學習了如何更有效地管理員工，如何建立更強大的團隊，以及如何通過企業(yè)文化建設提升員工的滿意度和忠誠度。每一次的實踐和挑戰(zhàn)，都讓我看到了理論知識的實際應用價值，也讓我更加深入地理解了人力資源工作的重要性和挑戰(zhàn)性。
我特別喜歡的是我們團隊的學習氛圍。每個人都是一個充滿激情的學習者，我們互相啟發(fā)，互相支持，共同成長。我也因此有了更多的機會去挑戰(zhàn)自我，去嘗試新的方法和理念，從而更好地適應和應對工作中的各種挑戰(zhàn)。
回顧我的學習過程，我深深感受到人力資源工作的重要性和挑戰(zhàn)性。這不僅是一份工作，更是一份責任和使命。我愿意繼續(xù)深入學習和實踐，不斷提升自我，為我們的團隊和企業(yè)做出更大的貢獻。我也期待和大家一起，在人力資源的道路上繼續(xù)探索和前行。
人力資源助理的學習心得體會篇三
20__年x月x日—x日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源助理的學習心得體會篇四
前段時間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個病人補了一頓大餐，餐是美味的大餐，總感覺自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段時間才能把課程小部分消化。
老師說人性是懶惰的，確實如此，本不想寫課程總結(jié)了，看到群里有些同學已經(jīng)把老師建議讀的書買回來讀，學習氛圍很是高漲。自己的知識水平有限，不能對該課程做一個系統(tǒng)的總結(jié)，只能結(jié)合自身的工作，把僅有的幾點收獲梳理一下。
首先人力資源是公司戰(zhàn)略思考，是個系統(tǒng)工程。這點對我思想認知沖擊很大，所以首先拿來總結(jié)。以前對人力資源認識高度就不夠，思想決定行為，感覺每次都是措手不及，沒有提前做好規(guī)劃，起到筑壩攔洪的作用。
互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源理念上發(fā)生了根本的改變，傳統(tǒng)管理理念是：員工的生存和成長依賴于企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)管理理念是：企業(yè)的成長依賴于員工的價值和創(chuàng)造。員工的價值必須得到承認，員工需要被認可。現(xiàn)在是九零后零零后的天下，不僅是物質(zhì)上的肯定，也需要精神層面的認可。想起崔健的那句歌詞，“不是我不明白，這世界變化快”。不適應這個時代的唯一結(jié)局就是出局。
人力資源管理系統(tǒng)平臺解決人和工作的問題。工作是靜態(tài)的，通過組織中流程制度來約束，而人是動態(tài)的，也是極其復雜的，要通過文化來解決。
我們先聊聊工作，要解決三大主題內(nèi)容，做什么—從崗位職責中來，怎么做—從流程中來，改善提高—從績效中來。
看完麥當勞的員工手冊，我頓時明白自己公司缺的是什么了，是執(zhí)行，道理都明白，僅僅停留在明白階段，沒有落實或落實的不徹底，領導成了制度最大的破壞者，員工從而對制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業(yè)，除了本身西方有契約精神外，更重要的是他們流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中國企業(yè)過多的依賴于人性，人的流動對企業(yè)帶來不可估量的損失，其根本原因是流程管理出了問題。也常常因為職責不清晰而出現(xiàn)董事長干總經(jīng)理的事，總經(jīng)理干部門經(jīng)理的事，部門經(jīng)理干員工的事，員工干董事長的事這樣的笑話。管理不是一個標準模式，有效就是最好的管理。
企業(yè)文化是解決人的問題，人是復雜動物，人的管理是門科學。老師講知者為科學，不知者為宗教。老師把企業(yè)文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業(yè)文化就是企業(yè)家的道德和修養(yǎng)。很難提高的是員工的主動性和正直誠信，這點只能靠文化來補充。我非常認可老師的人是帶出來的，不是管出來的觀點。大批零零后投身到工作中，我們需要結(jié)合從業(yè)人員特點對企業(yè)文化做個梳理，流程制度上是嚴肅認真的，企業(yè)文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化，讓員工有歸屬感和認同感。
人力資源有個很重要的板塊是績效管理，我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理，通過學習懂得了其實績效考核和績效管理是不同的定義。績效考核關(guān)注的是結(jié)果，而績效管理關(guān)注的過程，是針對過程的指導和改善。我過去只把精力放在績效考核上，對于過程不聞不問，真是大錯特錯。其實只關(guān)注結(jié)果未必有好結(jié)果，把過程做好，結(jié)果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。
人員招聘上我們需要觀察應聘者的價值觀，一個人價值觀沒問題，即便能力差點，可以靠后天補充的，但倘若價值觀有問題，能力越強，對于公司危害越大，公司永遠不要培養(yǎng)不可替代的人。
薪酬要解決公平的問題，但不能解決激勵問題。用一流的薪酬去聘用二流人員，以我們民企的規(guī)模和實力，吸引一流人才不現(xiàn)實。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了，剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵，讓其發(fā)揮足夠的動力，創(chuàng)造更多的價值。
管理者去除自我的。隨著公司發(fā)展，我們能力提升的同時也伴隨著傲慢和我見，總認為自己是完全正確的，老子天下第一，導致股東不能合作長久，各奔東西。其實到達山頂?shù)穆凡恢挂粭l，我們需要收斂自己的光芒。
對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀，為此我專門搜索了一下度娘，“說個體在心理上生理上以不同速度和形式上的發(fā)展，并經(jīng)歷若干階段到達完備狀態(tài)的全過程”。而老師觀點認為成熟是一生當中做事永遠保持其童真和熱情。真有點返璞歸真的味道。
以上是我粗淺的一點個人感想，再次感謝許老師！讓我們把學習當成一生的生意去做。盡心做事，求善做人。
人力資源助理的學習心得體會篇五
人力資源實習助理是大學生們進入職場的第一步，通過這一崗位，我們可以全面了解和接觸到企業(yè)的運營和管理，積累寶貴的實踐經(jīng)驗。在我實習的這段時間里，我深刻體會到了人力資源工作的復雜性和重要性，也明白了如何提升自己在這個領域的能力和競爭力。
首先，在人力資源實習助理崗位上，我學到了很多知識和技能。在招聘和選拔方面，我學會了怎樣撰寫招聘廣告，篩選簡歷，進行面試和評估等；在培訓和開發(fā)方面，我了解到了企業(yè)培訓的重要性，參與了新員工培訓的策劃和實施；在績效管理方面，我學會了如何制定績效考核指標和評估方法，協(xié)助上級進行績效評定等。這些知識和技能對我未來從事人力資源工作的發(fā)展具有重要的指導作用。
其次，實習助理工作讓我充分感受到了人力資源工作的細致和耐心。在處理員工入職離職手續(xù)、薪酬福利、員工關(guān)系等方面，要求我們認真細致地處理每一個細節(jié)，尊重每一個員工的需求和權(quán)益。此外，我們還需要傾聽員工的心聲和訴求，善于溝通和解決問題，保持良好的溝通和關(guān)系，促進員工忠誠度和凝聚力的提升。這些工作既需要耐心和細致，又需要善于處理復雜的人際關(guān)系，從而提升了自己的人際溝通和解決問題的能力。
另外，人力資源實習助理工作也要求我們具備獨立思考和判斷的能力。在處理員工的日常管理和糾紛解決時，我們需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)、公司制度和實際情況進行判斷和決策。此外，我們可能會面臨一些突發(fā)狀況和困難，需要及時反應和處理。因此，我們要具備靈活性和應變能力，能夠在緊張的工作環(huán)境下保持冷靜和清晰的頭腦，做出準確的判斷和決策。
最后，通過人力資源實習助理的工作，我認識到了自身的不足和局限性，并不斷追求自我提升和完善。我意識到要成為一名好的人力資源從業(yè)者，需要不斷學習和更新知識和技能，了解并適應新的管理理念和方法。因此，我會積極參加各種培訓和學習機會，提高自己的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。同時，我也會保持對人力資源工作的熱情，與團隊成員和同事們共同成長，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。
人力資源實習助理的工作是全面了解和接觸企業(yè)運營和管理的重要機會。通過這段實習經(jīng)歷，我學到了很多知識和技能，培養(yǎng)了耐心和細致，提升了獨立思考和判斷的能力。同時，我也意識到了自身的不足和發(fā)展方向，將持續(xù)努力提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。我相信，在未來的人力資源工作中，我能夠勝任更高層次的職責和挑戰(zhàn)，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
人力資源助理的學習心得體會篇六
人力資源的學習心得體會是指個人在經(jīng)過人力資源的學習過程中，對人力資源的理解和掌握程度。以下是一個示例：
自從我開始接觸人力資源領域以來，我對人力資源的學習充滿了熱情。人力資源是企業(yè)和組織成功的關(guān)鍵，它涵蓋了如此廣泛的概念，包括員工招聘、培訓、薪酬管理、績效評估等等。
我最初接觸人力資源的學習，主要是出于對個人職業(yè)發(fā)展的考慮。我希望通過學習人力資源，為自己的職業(yè)生涯增添一些新的技能和知識，以便在未來的職業(yè)生涯中更有競爭力。
在學習過程中，我采用了多種方法，如閱讀書籍、參加講座、進行實踐項目等。這些方法讓我對人力資源有了更深入的理解，也讓我在實踐中不斷提高了自己的技能。
在學習中，我最大的收獲是對于人力資源的全面理解。人力資源不僅僅是招聘和薪酬管理，它更是關(guān)于如何最大化員工的潛力，提高員工的滿意度，以及如何通過員工的努力來推動組織的成功。
此外，我也學到了如何有效地進行團隊合作，以及如何處理復雜的沖突和問題。這些技能對于我在職業(yè)生涯中處理各種情況非常重要。
總的來說，人力資源的學習過程既具有挑戰(zhàn)性，也充滿了樂趣。我期待在未來的職業(yè)生涯中，繼續(xù)應用我所學習的人力資源知識，為個人和組織的發(fā)展做出貢獻。
人力資源助理的學習心得體會篇七
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關(guān)設卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的'說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！
心得體會小結(jié)如下：
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源助理的學習心得體會篇八
第一段：介紹實習背景和目的（200字）。
作為大學生的一員，實習是提升自己的重要途徑之一。我有幸成為某大型企業(yè)的人力資源實習助理，這為我提供了一個寶貴的機會，能夠近距離接觸和學習企業(yè)的人力資源管理工作。此次實習的目的主要是了解人力資源的基本流程、提升自己的專業(yè)能力和學以致用。在實習期間，我主要參與了員工招聘、培訓和績效管理等方面的工作，通過親身參與與觀察，我對人力資源工作的重要性有了更深入的認識。
第二段：員工招聘工作的體會（200字）。
在員工招聘方面，我主要負責簡歷篩選和初試的工作。盡管這是一項基礎性的工作，卻是人力資源工作中至關(guān)重要的一環(huán)。我學會了梳理簡歷，了解人才的關(guān)鍵詞，并從中挑選出符合企業(yè)要求的候選人。通過與面試者的交流與觀察，我學到了如何判斷一個人的綜合素質(zhì)。招聘過程中，我還深刻體會到了溝通與協(xié)調(diào)的重要性，只有良好的溝通才能順利推進招聘工作。
第三段：培訓工作的體會（200字）。
在培訓方面，我參與了新員工的入職培訓和員工的定期培訓。培訓工作是人力資源工作中至關(guān)重要的一環(huán)，通過合理的培訓計劃，可以提高員工的工作能力和滿意度。在培訓過程中，我學會了制定培訓計劃和培訓材料，并組織培訓的實施。同時，我還學會了傾聽員工的需求和反饋，及時調(diào)整培訓內(nèi)容和形式。通過培訓工作，我認識到員工是企業(yè)最重要的資源，只有不斷提升員工的能力和素質(zhì)，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。
第四段：績效管理工作的體會（200字）。
績效管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過評估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力。在績效管理方面，我主要負責參與績效考核工作和績效獎勵的評定。通過參與績效考核，我學會了如何設置指標，如何評估員工的表現(xiàn)。同時，我也意識到了績效管理需要公平和公正，只有有公平的評判標準和程序，員工才會對績效管理充滿信心。績效管理的過程中，也需要緊密地與員工溝通和反饋，及時解決問題和提供幫助。
第五段：實習總結(jié)及收獲（200字）。
通過這段時間的實習，我不僅學到了人力資源工作的具體流程和各項工作的實施方法，更重要的是提高了與人溝通和協(xié)調(diào)的能力。在實習期間，我學會了如何與不同部門的同事合作，如何傾聽和解決員工的問題，如何與領導和員工建立良好的關(guān)系。這些技能和經(jīng)驗將對我以后的工作和生活產(chǎn)生深遠的影響。此外，實習的過程讓我更加明確了自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方向，我決心在未來的工作中努力學習和成長，成為一名優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員。
以上就是我在人力資源實習助理崗位上的心得體會。通過實習，我不僅學到了專業(yè)知識和技能，更重要的是明確了職業(yè)發(fā)展的方向和要求。我將把這段寶貴的經(jīng)歷銘記在心，不斷努力提高自己，為將來的工作做好準備。
人力資源助理的學習心得體會篇九
我非常榮幸能夠閱讀到這份《人力資源學習心得體會》。這是一位名叫張華的作者所撰寫，他深入淺出地分享了他對人力資源管理的理解。這份心得體會充滿了洞見和真知灼見，讓人受益匪淺。
《人力資源學習心得體會》首先強調(diào)了人力資源的重要性，作者指出，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭。因此，獲取、培養(yǎng)并留住人才是企業(yè)在市場競爭中取得勝利的關(guān)鍵。張華在文章中詳細闡述了人力資源的各個主要模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效管理以及薪酬福利設計等。
張華在人力資源規(guī)劃部分指出，企業(yè)需要了解其當前的人力資源狀況，包括員工的技能、經(jīng)驗、職位等，然后據(jù)此制定出合理的人力資源規(guī)劃，以滿足企業(yè)的需求。這讓我對人力資源規(guī)劃的重要性有了更深的理解。
在招聘和培訓部分，張華強調(diào)了人才的重要性。他認為，企業(yè)應該通過有效的招聘和培訓，確保員工能夠滿足企業(yè)的需求，并能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值。這讓我認識到，作為人力資源管理者，我們有責任幫助企業(yè)找到合適的人才，并提供適合員工發(fā)展的培訓和機會。
在績效管理和薪酬福利設計部分，作者提出了一些具體的建議。他認為，有效的績效管理能夠鼓勵員工提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。同時，合理的薪酬福利設計也能吸引和留住優(yōu)秀的員工。這些觀點和作者對人力資源管理的深刻理解讓我受益良多。
總的來說，《人力資源學習心得體會》是一份非常有價值的學習資料。它不僅讓我對人力資源管理有了更深的理解，也讓我認識到了作為人力資源管理者的重要責任。我深感，作為企業(yè)，要真正發(fā)揮出人力資源的價值，就需要用心去管理，用心去培養(yǎng)。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。
人力資源助理的學習心得體會篇十
通過__兩年多的的人力資源管理的學習，我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理。
管理是一門科學，也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為(本站推薦)現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才為社會做貢獻，真正的服務于社會，而不是成為假人才。
一、人才配置。
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的;反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支。
二、人才激勵。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。因此，新型的領導者應提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
三、自我實現(xiàn)。
這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能。
力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法：分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養(yǎng)。
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢?我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領導才能，敬業(yè)樂群，創(chuàng)新觀念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習慣，適應環(huán)境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人，也才能是一個對社會有用的人才。
最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了。
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機。所以，人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段，要不然也會被社會所拋棄的!
人力資源助理的學習心得體會篇十一
第一段引入：作為一名大學生，我有幸獲得一次人力資源實習助理的機會，在這個崗位上，我不僅學到了實際工作經(jīng)驗，更加深了對人力資源管理的理解。在實習的過程中，我經(jīng)歷了許多挑戰(zhàn)和困惑，但也收獲了很多。下面我將結(jié)合實際工作經(jīng)歷，談談我對人力資源實習助理的心得體會。
第二段描述：作為一名人力資源實習助理，我主要負責招聘流程的管理。我?guī)椭贫苏衅赣媱潱帉懥藣徫幻枋龊驼衅笍V告，篩選簡歷并面試候選人。在這個過程中，我深刻感受到了招聘工作的重要性。合適的招聘可以為企業(yè)引入優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。同時，我也意識到招聘過程中需公平公正地對待每一位候選人，為其提供公平的競爭機會。通過這一實踐，我更加明白了招聘過程中的挑戰(zhàn)和重要性。
第三段描述：我在實習中還參與了員工培訓和發(fā)展的工作。人力資源部門負責制定和執(zhí)行員工培訓計劃，培養(yǎng)員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。在培訓過程中，我承擔了編寫培訓材料、組織培訓活動以及評估培訓效果等任務。通過這一實踐，我了解到了企業(yè)培訓的重要性，培訓對于提高員工能力和激發(fā)員工潛力有著至關(guān)重要的作用。我也意識到，培訓內(nèi)容和方式應根據(jù)不同員工的需要和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行定制化，以提高培訓的效果和質(zhì)量。
第四段描述：除了招聘和培訓，我還參與了員工關(guān)系管理的工作。人力資源部門主要負責協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，解決員工遇到的問題和糾紛。我通過接待員工來詢問問題和提供解決方案的機會，了解到了員工的需求和關(guān)切。我也了解到，良好的員工關(guān)系對于維護企業(yè)的穩(wěn)定和凝聚力非常重要。通過這一實踐，我不僅學到了與人溝通合作的能力，也深入理解了企業(yè)對于員工關(guān)系的重視和管理。
第五段總結(jié)：通過這次人力資源實習助理的經(jīng)歷，我收獲了很多。我不僅學到了實際工作技能和知識，也深入了解了人力資源管理的重要性和挑戰(zhàn)。在實習的過程中，我克服了很多困難和挑戰(zhàn)，鍛煉了自己的解決問題的能力和溝通協(xié)作的能力。我相信，這次實習經(jīng)歷將對我未來的個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃有著巨大的影響和幫助。我對人力資源管理這個領域充滿了熱情和興趣，將繼續(xù)努力學習和提升自己，為將來成為一名優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人士做好準備。
人力資源助理的學習心得體會篇十二
本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來人力資源管理的展望等內(nèi)容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結(jié)提煉的時間，首先應該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學習也是一樣的，要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談談學習后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。
一、人力資源管理是未來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進入21世紀，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，增強員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關(guān)鍵。
二、上面說的有些理想化，結(jié)合公司實際，再結(jié)合外部變化。xx年1月1日，新的勞動合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構(gòu)建和諧社會，而逐步將勞動者的合法權(quán)益日益重視起來；從更長遠一點來看，應該是在如此經(jīng)濟全球化的今天，中國企業(yè)要想?yún)⑴c世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增強企業(yè)內(nèi)功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆，或許有可能在未來的幾年，還會出臺一些比現(xiàn)在要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的法規(guī)制度出臺。怎么辦？怎么辦？怎么辦？好好地問問自己，現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應該是緊密關(guān)注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內(nèi)功，提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的，是規(guī)范企業(yè)管理體制（崗位分析、績效考核、薪酬激勵等），繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。
三、我認為現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是“引經(jīng)據(jù)典，侃侃而談”，但具體落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒達到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應該怎么辦呢？自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現(xiàn)在看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的成功、一個企業(yè)的成功，絕非偶然，應該是很多的必然堆砌起來的。“有想法，沒執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣體現(xiàn)，是看他轉(zhuǎn)換了多少他的知識成為真正推動企業(yè)發(fā)展的源動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候，應該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。
人力資源助理的學習心得體會篇十三
所謂企業(yè)不管是小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界，通過前后幾次課程學習相關(guān)企業(yè)如何運用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備“悟”，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟爭，人員流動非常，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的`知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源助理的學習心得體會篇十四
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
人力資源助理的學習心得體會篇十五
整個暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取后也沒怎么去查一下這個專業(yè)的有關(guān)情況，甚至到了學校之后任然對于這個專業(yè)感到稀里糊涂。怎么說呢，我覺得第二學期才開始上人力資源這門課有點遲了，因為我是真的到上這門課之后才對這個專業(yè)有了點了解。
我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的：人力資源規(guī)劃，人員的招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，勞動關(guān)系管理。我對于其中的“人員招聘與配置”和“培訓與開發(fā)”比較感興趣，我也為將來我的職業(yè)大約的做了一個定位，基本上會去做這兩塊。
比較幸運的是我在大一上學期來到這不多久就加入了就業(yè)指南社團，這個社團的一些活動與我們這個專業(yè)有很多相契合的地方，在參加社團活動的過程中我也學到了很多。
去年我們?nèi)Ｐ缘拇笮驼衅笗覀兩鐖F也算是組織者之一，當時我們也參加了招聘會的服務。我記得老師讓我們查過結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試，在觀察中我發(fā)現(xiàn)不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業(yè)的，他們在面試過程中大多采用的是半結(jié)構(gòu)化面試，而且所提問題也都是比較傳統(tǒng)的幾大類，無外乎是了解下性格特征，學習能力，專業(yè)問題等等，并沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數(shù)也有單人和多人兩種。
至于培訓方面，我也有聽過一些講座之類的，在主講人的身上也學到了一些經(jīng)驗吧算是。我們在課上也有做過一些培訓，我們組的培訓是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓項目，到在課堂上組織同學進行培訓，都不是一件簡單的事情，培訓沒有達到預期的效果，算是挺失敗的吧。
這學期在這門課上的學習，真要說起來還的自我檢討下，怎么說呢，應該說在整個學習的過程中沒有付出最大的努力吧。沒有主動地去學習，老師布置的任務也沒有認真的完成好，還是缺乏那種即將就業(yè)的緊迫性吧。下學期要嚴格要求自己了。其他的心得也沒什么了吧，就是真的感覺這門課對我們這個專業(yè)來講真的很重要吧，以后我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了，雖然我們現(xiàn)在只是在入門，學些皮毛，但是基礎也是相當重要的。下學期要再接再厲!
人力資源助理的學習心得體會篇十六
xx月xx日—xx日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的`重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源助理的學習心得體會篇十七
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
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《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，
通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
人力資源助理的學習心得體會篇十八
沒有從考場出來，就要堅持向一次通過的目標努力，打好心理戰(zhàn)。在心理上，越臨近考試時間，越覺得自己還不熟悉教材，就會越加重自己對考試的恐懼和復習的排斥感，陷入一個惡性的循環(huán)。如果你在這個圈里，就大膽的跳出來。現(xiàn)在距離考試一個月，其實這時恰恰是一個沖刺努力的黃金期。借光網(wǎng)課里的群友有考試前一個月開始準備，而并一次通過的例子，況且大家已經(jīng)起步比其他人早很多了，不是嗎?堅持這一個月，給自己一個圓滿的收獲，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我，當你回味著這次考試時，最苦最累的時刻將會成為最充實最留戀最津津樂道的記憶。
復習要講究方法，學習都是一個從無到有、從生疏到熟練的過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班，做題目時回到教材上找到答案的出處。我習慣性將真題所考的知識點，用綠色的筆在教材上做標記和備注年份。包括題干及abcd四個選項所在處，知道每一個選項為什么選和為什么不選。這個題干還可以變化什么樣的考點來考我。這樣在看教材的時候，重點看綠色標記的地方，重點知識年年考，抓住這些就抓住了大部分的分數(shù)。如果是模擬題目，就用黃色的筆標記在教材中，模擬題目要看買到的題，如果題目和真題知識點相近會花點心思。如果題目很偏很怪，就直接記住答案，不做深入的研究。因為當時報了精講班，有一套定期更新的精品題庫，所以我只做了這套題庫。
對付選擇題，我用的.車輪戰(zhàn)。焱姐給我們的計劃每天做100道，我一般會比其他人每天多做幾題，這樣在心理上會給自己一種優(yōu)越感。第一遍相當于是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道題目就是每天晚飯后，坐在桌旁一動不動的啃書，第一遍可能有點小煎熬。再做了前三四章的題目后，每天堅持正常需要做的新題目，同時對前面做過的題目進行過濾，從頭再來一遍。第二遍也要給自己限制時間并制定計劃，第二遍做會感覺到自己的速度明顯提升。如果這個題目的知識點自己一看就會，就把這個題用紅色的線劃掉，這個題目不需要再看。我還會再做第三遍，第三遍會再劃掉很多題目，同時對于每一遍都記不住或混淆的那種題目用藍色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的。因為兩遍下來，50%的題目都會被自己劃掉了，會很有成就感，增加自己的信心。同時，復習選擇題目的速度會越來越快，最后只要不到半個小時就把題庫過一遍。而且自己會很有針對性，知道哪些點熟悉，哪些重點知識還很陌生。
如果選擇題做到這個程度，簡答已經(jīng)順理成章的記住了，因為簡答的很多題目，答的就是abcd的幾個選項的內(nèi)容。我是按照借光網(wǎng)課輔導員焱姐的計劃，做課后的練習題。翻開這個題目自己要知道答哪些點。我用了比較傳統(tǒng)的方式，我用了2個周末的時間，坐在小板凳上死記硬背。要注意的是，會有很多題目之間很容易混淆的，就是答串，對于這種點自己可以記在便利貼上，放在辦公桌上和兜兜里，吃飯前等車時，隨時可以看。洗漱的時候，睡覺之前，吃飯的時候都在聽權(quán)叔的精講課，就是調(diào)動自己的各種感知，各個感覺神經(jīng)都是一級的知識。
這次考試從考場走出來，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考試有沒有過，而是找到了上學時那種久違的戰(zhàn)斗的感覺，找回了自信。在此也感謝借光網(wǎng)課的權(quán)叔、焱姐、寶峰，感謝大家的陪伴和指導。感謝那些天一起奮斗的戰(zhàn)友們。小伙伴們加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悅加油，相信自己!最經(jīng)典的老話蘊含著最樸實的道理，吃得苦中苦，方為人上人。今天的苦，就是日后的甜，憶苦思甜。現(xiàn)在苦的時刻，才是以后最甜美的回憶。有些道理，到了一定的年齡才體會到。
人力資源助理的學習心得體會篇十九
人力資源管理作為企業(yè)管理中不可或缺的一部分，在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中扮演著重要的角色。作為一名人力資源師，我深感自己需要不斷學習和提升，以適應變化多端的企業(yè)需求。在過去的一段時間里，我參加了一系列的培訓和學習，積累了寶貴的經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我將分享我在學習過程中的心得與體會。
首先，在學習人力資源管理的過程中，我意識到了專業(yè)知識的重要性。作為一名人力資源師，我們需要掌握各種管理技巧和工具，例如招聘、培訓和績效評估等。通過學習，我深入了解了這些知識，并能夠靈活運用到實際工作中。在招聘過程中，我學會了如何撰寫吸引人的招聘廣告，篩選合適的候選人，并進行面試評估。在培訓方面，我學習了如何制定培訓計劃，培養(yǎng)員工的技能和能力。這些知識和技能讓我成為了一名出色的人力資源師。
其次，我在學習中認識到了溝通的重要性。作為人力資源師，我們需要與員工、管理層和其他部門保持良好的溝通。通過學習，我學會了如何有效地傾聽和表達意見，解決問題和化解矛盾。在處理員工關(guān)系時，我學會了如何與員工建立信任關(guān)系，并提供必要的支持和幫助。在與管理層合作時，我學會了如何理解他們的需求和要求，并提供合適的解決方案。通過良好的溝通，我能夠更好地與他人合作，實現(xiàn)共同的目標。
第三，學習還讓我認識到了自我管理的重要性。作為一名人力資源師，我們需要有良好的時間管理、壓力管理和情緒管理能力。在學習過程中，我意識到只有合理安排時間，并設定明確的目標，才能在有限的時間內(nèi)完成任務。同時，我學會了如何管理壓力，通過放松和調(diào)節(jié)心態(tài)來保持良好的工作狀態(tài)。此外，我也學會了如何管理自己的情緒，以更好地與同事和員工相處。這些自我管理的能力使我能夠更好地應對工作中的挑戰(zhàn)和困難。
第四，學習也讓我認識到了不斷學習和提升的重要性。人力資源管理是一個不斷發(fā)展和變化的領域，我們需要與時俱進，不斷學習新知識和技能。通過參加培訓和學習，我不僅掌握了基本的人力資源管理知識，還了解到最新的管理趨勢和最佳實踐。我也不斷參加行業(yè)研討會和交流活動，與其他人力資源專業(yè)人士分享經(jīng)驗和觀點。這種不斷學習和提升的態(tài)度讓我持續(xù)保持競爭力，并能夠為企業(yè)提供更好的服務。
最后，學習還讓我認識到了團隊合作的重要性。作為一名人力資源師，我們需要與其他部門和團隊緊密合作，共同實現(xiàn)企業(yè)的目標。在學習過程中，我參加了多個團隊項目，并與其他人力資源師一起完成了各種任務。通過與他人的合作，我學會了如何共同制定計劃和目標，分工協(xié)作，充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。團隊合作不僅能夠加快工作進度，還能夠培養(yǎng)良好的協(xié)作精神和工作態(tài)度。
通過學習人力資源管理，我不僅掌握了專業(yè)知識和技能，還培養(yǎng)了溝通能力、自我管理能力和團隊合作能力。這些能力讓我成為了一名出色的人力資源師，并為企業(yè)的發(fā)展做出了積極的貢獻。然而，我也清楚地意識到學習是一個永無止境的過程，我將繼續(xù)學習和提升自己，以適應不斷變化的商業(yè)環(huán)境。
人力資源助理的學習心得體會篇二十
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
人力資源助理的學習心得體會篇二十一
通過肖生福老師的指導下，我在人力資源這一方面有了更深層次的認識。首先，從定義上來說，人力資源管理是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效調(diào)配和運用，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資本價值最大化，從而幫助企業(yè)提高核心競爭力和經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。僅僅是從定義出發(fā)，我知道，人力資源管理是一個漫長的過程，需要從六個方面對一個企業(yè)進行管理。第二，單方面從員工招聘來講，一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，組織內(nèi)部人員的正常退休、人員辭退及人員調(diào)動都會引起組織內(nèi)部人力資源數(shù)量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經(jīng)常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質(zhì)無法保證，而且會造成經(jīng)濟上的巨大損失。
通過這一模塊，我知道了招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則，在考核時應兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關(guān)。當然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。要確保人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理，意思是，在選聘人員時應盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強調(diào)高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據(jù)組織機構(gòu)中各個職務崗位的性質(zhì)選聘相應人員，而且要求在工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補，使整個組織的人員結(jié)構(gòu)合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優(yōu)。
在我國，至今人們還把學位、學歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術(shù)的現(xiàn)象越演越烈。技術(shù)遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪16萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標準，每個時期是不一樣的。但是，有一個標準是一致的——就是為社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準。現(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來，我們要認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時期的人才觀念，認識人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的全部。
上課期間，我們不僅能從肖老師身上學到了書本上的理論知識，他還會向我們分享當今社會上的一些典型案例，結(jié)合案例對課本上的知識進行剖析。私底下，我們也會和肖老師進行交流，不管是生活上還是學習上的，肖老師都愿意和我們一起分享，所以，我們不僅是師生，更像是朋友。總之，通過這一門課程，我受益良多。
人力資源助理的學習心得體會篇二十二
懷著激動而興奮的心情，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺前所未有的精力充沛和激情四射，同時是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學習，當求知的欲望真正的發(fā)自內(nèi)心的時候，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結(jié)緣是《職來職往》，當看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候，他們身上所散發(fā)出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣，用智慧和素養(yǎng)去感染人，吸引人，管理人。也就是從那時起，我開始覺得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。
她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話，每一句話看似平常的話被她不經(jīng)意的吐出，很容易被忽略，但回頭一想，這樣富有哲理的話，其實一個如我們這般的毛頭丫頭能說出的，沒有時間的打磨，沒有艱苦的錘煉的，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說得如此輕松和淡然。
楊老師告訴我們，現(xiàn)代企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，一個企業(yè)最大的財富就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的重要，應該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個員工喜歡，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素質(zhì)和情商的人力資源管理人員，只有這樣，你才會有價值。一那么，從現(xiàn)在開始，打造你的人力資源管理師的氣質(zhì)，態(tài)度，形象吧。作為人力資源管理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學會管理自己的情緒，調(diào)整自己的`心態(tài)，記住先整理心情在處理事情，只有心態(tài)好，情緒好，才能工作好。
楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎上，每一成熟都建立在悲哀的基礎之上。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑，把書本背的多么熟稔，沒有經(jīng)過實踐的歷練，一切都是零，所以一有時間就要找機會打磨自己，沒機會也要創(chuàng)造機會，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富，自己賴以生存和值得驕傲地資本。
楊老師告訴我們，一個員工真正的價值在于他能給企業(yè)帶來什么，能為企業(yè)做什么，而非他來自哪里。一個真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標，并能協(xié)助他超越目標完成目標的人，只有這樣才會讓老板信任和依賴，才會有你的地位和價值。在員工眼里，老板永遠沒有錯，要想在企業(yè)中有好的發(fā)展，首先要學會的是謙虛，老板吩咐的任務，就高質(zhì)量的去完成，沒有條件創(chuàng)造條件去完成。一個恃才傲物的員工遲早會被掃地，因為當老板覺得他管不了你，用不了你的時候，他就會扔了你。再者，在一個團隊中，人際關(guān)系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周圍的人喜歡你，從小事做起，平等而尊重的對待每一個人，用陽光和樂觀的心態(tài)去溫暖周圍的人，只有這樣，這片土地才會接納你，你才會有落地生根，枝繁葉茂的機會。
楊老師說，任何職業(yè)都有其管線和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因為其黑暗就失望，要知道社會就是這樣嗎，很多事情不可避免，職場和社會的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對，相信一切都會過去，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風雨之后的美好是對你最好的饋贈。
楊老師說，每一天，都要做的三件事是學習、改變和進步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問問自己，今天你學到了什么，你改變了嗎，你進步了嗎。每天進步一點點，你的改變會是驚人的，其影響更會是不可估量的。
楊老師說，一個人只有真正強大，才會真正獨立，才會有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類美好的詞匯。不要讓自己錯過變強大的機會，不要讓你的生活充滿悲哀和無奈，要真正自己掌握自己的生活，做一個真正擁有自由之人格，獨立之精神的強大的人。
楊老師說，每一個人都很重要，每一個人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實地，努力，很重要。
楊老師說的，有一天我會自豪的告訴您，我做到了~~~~。
小鳥加油！
人力資源助理的學習心得體會篇二十三
十六年的職業(yè)生涯，也是十六的人力資源實踐生涯，從一個外行人逐步窺得一些皮毛知識，到今天能對人力資源有一個更系統(tǒng)的理解，每一段工作經(jīng)歷都讓自己受益良多。對人力資源也有一些薄見。
對人力資源的認識經(jīng)歷了三個階段，隨著工作經(jīng)驗的積累，看問題的高度不一樣，對人力資源的理解也逐步深刻。
早期認為人力資源管理的價值是按公司發(fā)展的要去做好服務工作，人員短缺時及時完成招聘，職能部門提出培訓需求，策劃組織和實施相關(guān)培訓項目，按公司的計劃組織績效考核，做好員工關(guān)系管理減少糾紛等，停留在事務性的被動服務方面。
后來認為人力資源管理的價值是搭建人力資源管理體系，搭建起規(guī)范的系統(tǒng)，實現(xiàn)規(guī)范化管理，讓所有的人力資源工作有章可循，有據(jù)可依，讓人力資源工作能夠有條不紊的運行。這是人力資源管理提升的必由之路，從事務性工作，過度到專業(yè)性管理。
現(xiàn)在回頭再看，我認為人力資源的價值核心是在如何幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績提升，實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標，包括銷售的提升和利潤的提升兩方面。并基于此宏大目標，對目標進行分解，對公司當前情況進行盤點和診斷，找出人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，進行問題的分解，用專業(yè)的方法系統(tǒng)性的解決問題。如引進高層次人才幫助提升業(yè)績；根據(jù)員工知識短板，組織系列化培訓，提升業(yè)務能力；進行職業(yè)通道建設，拉通職級與薪級的匹配，留住核心人才等幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績的增長。再如進行工作分析、設備工藝盤點，做好編制管理，提升人效；基于戰(zhàn)略目標，優(yōu)化績效管理，推動新產(chǎn)品的開發(fā)，提升產(chǎn)品盈利能力等，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤的增長。
對人力資源管理的認識還體現(xiàn)在對人力資源管理的定位方面，體現(xiàn)在人力資源從業(yè)者的角色轉(zhuǎn)變。
早期認為人力資源是一個服務者、管理者。在人力資源管理實踐中，有些工作是服務性質(zhì)的，如入離職手續(xù)辦理、薪酬核算發(fā)放等，做的是共享中心的事情，我們面對的是具體的員工個體及公司管理者，可以說面對一線員工我們做的大多數(shù)是服務型的工作，以服務角色為主。但這些肯定是不夠的，用人部門提出招聘的需求時，按照內(nèi)部流程完成招聘，但至于招聘需求是否合理，編制是否合理，是內(nèi)部招聘還是外部招聘，是否內(nèi)部調(diào)整，招聘好的候選人是否一定產(chǎn)生好的績效，這些都需要人力資源部門進行管理，所以人力資源從業(yè)者也是管理者。
但到了現(xiàn)代人力資源管理階段，我對人力資源管理的認識更多了幾層含義。
首先，人力資源管理者要是一個好的業(yè)務伙伴。要去了解業(yè)務，參與到業(yè)務部門的日常管理中，幫助業(yè)務部門的經(jīng)理提升管理能力，提高對人員的管理能力，業(yè)績的管理能力。
其次，人力資源管理者是政委。政委一詞來源于人民軍隊的管理，軍隊要打仗一方面要求軍事戰(zhàn)術(shù)好，技能好，另外還要在思想上統(tǒng)一認識。治理企業(yè)也一樣，我們不僅僅需要業(yè)務能力強，同時還要做好思想的傳播、正能量的傳播，講述公司的價值觀，構(gòu)建員工的溝通通道，加強高層、中層、基層員工的交流，統(tǒng)一思想和價值觀。
第三，人力資源管理者要是一名好的教練。做好業(yè)務伙伴和政委，hr要對業(yè)務熟悉，一切以提升業(yè)績?yōu)楹诵模枰獙I(yè)務部門的定位進行分析，梳理業(yè)務部門的關(guān)鍵結(jié)果要素，帶領部門管理者對kpi關(guān)鍵動作進行梳理，對員工進行輔導，通過這樣的輔導讓大家快速理清業(yè)務、了解業(yè)務，掌握業(yè)務的關(guān)鍵點，這也是工作的重點和努力方向。
第四，人力資源管理者是一個變革推動者。人是一切的本源，公司的發(fā)展靠干部驅(qū)動，員工執(zhí)行，同樣的變革也需要業(yè)務主管領導和部門負責人驅(qū)動，但很多的變革來自于團隊自身的變革，這就需要人力資源部門去驅(qū)動，在局部業(yè)務單元上推動變革。
最后，人力資源管理者是一個組織部長。戰(zhàn)略一旦決定，干部是決定性因素。hr未來需要向組織部長角色過度，如何選拔好干部，用好干部，管理好干部，是組織發(fā)展里面最核心的內(nèi)容。
明確了人力資源管理的價值所在和角色定位，打鐵還要自身硬，人力資源需要走專業(yè)化道路，掌握專業(yè)技能，這就是在企業(yè)內(nèi)部建立起人力資源生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的過程，也是幫助員工實現(xiàn)個人價值的過程，通過員工價值的實現(xiàn)，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，形成良性循環(huán)。
1、戰(zhàn)略解碼。人力資源部門要指導和幫助業(yè)務部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，分解目標，細化目標要素，甚至分解到一個個具體的業(yè)務動作，才能更好的確保目標的達成。如：采購降本計劃，不只是停留在一個概念目標上，我們要進一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、費用降本等細節(jié)上，原材料降本還可以進一步分解至具體部件、材料的降本計劃，這樣人人有目標，人人背指標，一個個小的目標，促成大目標的實現(xiàn)。
2、人才發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展靠的是優(yōu)秀的人才去實現(xiàn)，人才的發(fā)展是人力資源管理的重中之重。具體是圍繞4p模型，做好8個方面的工作，搭建人才發(fā)展平臺、識別人才、培養(yǎng)人才、幫助人才價值實現(xiàn)。
（1）組織發(fā)展。做好組織設計和職能設計，進行責權(quán)利匹配，打通員工發(fā)展通道，明確崗位任職要求。做到編制可控，職能不重復和遺漏，員工明確自己的發(fā)展通道方向和個人能力提升方向。
（2）人才盤點。根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略，做好人才盤點，了解公司人才隊伍現(xiàn)狀，了解人才的技能、業(yè)績、價值觀等要素，發(fā)掘優(yōu)秀人才，明確人才的需求和明晰人才能力缺項。
（3）干部管理。建立起干部的標準、選拔評估方法，建立起干部能上能下的機制，干部儲備機制，做好干部管理，做到隨時有才可拔，能力強者有平臺發(fā)展。
（4）人才招聘。豐富內(nèi)外部招聘渠道，廣納賢才，做好內(nèi)部人才機制建設、面試官機制建設、評價中心建設，能快速獵聘高級人才，能精準識別人才，助力公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。做好人力資源工作，首先是要把好入口關(guān)。
（5）人才培養(yǎng)。識別核心崗位、核心能力，依據(jù)任職資格標準，尋求員工的能力缺項，設計專業(yè)能力訓練計劃，干部分層訓練計劃，核心素養(yǎng)訓練計劃。培養(yǎng)一支價值觀統(tǒng)一、高素養(yǎng)、高業(yè)務能力的隊伍和后備人才隊伍。
（6）績效提升。基于現(xiàn)狀設計合理的績效管理方案，分解戰(zhàn)略目標，設計關(guān)鍵指標，做好績效考核，規(guī)范績效面談，幫助員工業(yè)績提升。績效管理的目標是助理企業(yè)績效提升，員工能力提升，通過績效考核的手段，識別員工的能力不足，幫助員工提升技能、優(yōu)化工作方法和工具，達到個人業(yè)績提升，助力公司業(yè)績的提升。
（7）薪酬變革。基于不同層級員工的差異化需求，參照3p1m模型（基于崗位、績效、能力付薪，對標外部市場），設計全面薪酬管理系統(tǒng)和激勵機制。全面薪酬系統(tǒng)包括貨幣化的薪資、福利，精神層面的獎勵和感受，如休假、公司榮譽、公司關(guān)愛等。全面薪酬系統(tǒng)設計，首先是保障內(nèi)部公平，其次是外部競爭力，最后是內(nèi)部激勵性。杜絕大鍋飯，平均主義是對優(yōu)秀員工的傷害。
（8）文化建設。價值觀統(tǒng)一，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，這也是企業(yè)的dna，是成功的保障。繼續(xù)深入打造奮斗者文化或者“中財人”文化，構(gòu)建高能戰(zhàn)隊。企業(yè)dna需要去提煉，提煉成為能力標準，提煉成為人才聘用標準，提煉成為人才選拔、干部聘用的標準。上下同頻同欲者勝。
3、價值管理。人力資源管理的過程，也是一個價值管理的過程，價值管理是人力資源管理的核心。我們要識別哪些崗位、哪些人創(chuàng)造了價值，不同崗位創(chuàng)造了什么樣的價值。我們要去設計工具，客觀評價各崗位的價值。基于組織價值的實現(xiàn)，我們還需要設計好合理的價值分配機制，針對性設立激勵政策。通過價值創(chuàng)造到合理的價值分配，留住事業(yè)型員工。
hr是服務者，hr是管理者，hr更是設計者。我們要象醫(yī)者一樣，望聞問切，透過現(xiàn)象去看本質(zhì)，不能停留在問題表面，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這樣只會停留在不斷救火的困局中，幫助業(yè)務部門提供系統(tǒng)的人力資源解決方案是我們的使命所在。
如：業(yè)務部門需要招聘人員，我們要分析是偶發(fā)性的，還是經(jīng)常性的，經(jīng)常性的需求我們要分析是業(yè)務發(fā)展的增量需要，還是人員流失的替代需要，人員流失是員工能力的原因，還是我們內(nèi)部的原因，在職員工有沒有這種情形……同一個招聘需求我們可能在完成訂單式招聘的交付工作時，還需要做好系統(tǒng)性解決問題的準備。人員流失問題可能是招聘時的問題，員工不適應公司文化，員工沒有長期奮斗的準備，員工能力識別不準確等，也可能是管理者管理風格問題，績效考核不公平問題，薪酬問題，激勵問題，還可能是個人能力得不到提升的問題，個人在公司沒有發(fā)展機會的問題等，我們可以有針對性的出具不同的解決思路。
一個點的問題，我們要從一條線的角度思考，從面提出系統(tǒng)解決方案，這樣才能推動人力資源管理水平的提高，更好的支撐業(yè)務的發(fā)展。
人力資源專業(yè)化管理，依賴于各模塊基礎的夯實。人力資源的各模塊相對獨立，又通過一定的邏輯關(guān)系相互聯(lián)系在一起。如：寬帶薪酬系統(tǒng)的建設，依賴于崗位價值的評估，依賴于職位管理系統(tǒng)這一前提。沒有建設好職位系統(tǒng)，薪酬等級無法與崗位進行匹配，沒有任職資格系統(tǒng)，人才職位等級無法評價，寬帶薪酬系統(tǒng)就成為擺設。所以做好薪酬系統(tǒng)的土壤是有完善的職位系統(tǒng)和任職資格系統(tǒng)。
做好人力資源管理工作，要以企業(yè)的宏大戰(zhàn)略目標為起點，進行價值鏈梳理，培植人力資源管理土壤，在業(yè)務發(fā)展中診斷問題，發(fā)現(xiàn)問題并系統(tǒng)化解決問題，才能為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。
