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員工關系管理的重要性篇一

隨著時代的提高，客戶關系的管理越來越重要。客戶關系的管理將成為企業生存和發展的必要手段，僅有經過高智能、高精度，準確地分析和確定客戶的需求信息，才能看清企業存在的問題和發展方向，僅有使用客戶關系管理系統的過程中，經過理論和實踐不斷探索才能逐步找到適合企業生存和發展之路。

客戶關系管理（crm）是獲取、堅持可獲利客戶的管理過程。客戶關系管理是利用先進的管理系統及技術進行有效整合，實現將企業所涉及消費者的各領域供給完美集成，使企業能夠低成本、高效率地滿足客戶的個性化需求，與客戶建立起一對一的營銷模式，從而讓企業最大程度地提高客戶滿意度和忠誠度。既可保有客戶，也可發展新的客戶。客戶關系的管理主要經過管理系統軟件來實現的。

（1）實施目標：客戶關系管理的實施使企業更加看清市場和客戶。過去，企業把發展新客戶作為擴大市場的關鍵。而此刻，企業不但要注重新客戶的發展，更要注重對原有客戶的保有。經過對客戶消費習慣的全面掌握和分析，才能不斷深化對客戶需求的認識，才能更有針對地的開發出適合客戶需求的產品，到達提高銷售額度、增加利潤率及提高客戶滿意度等目標。

（2）實施手段：如何能及時、準確地捕捉到客戶的詳細信息呢僅有安裝和使用客戶關系管理系統crm，才能準確地了解客戶需求及客戶消費信息。僅有掌握這些信息才能深入地分析客戶需求，開發出適合客戶的產品。

（3）實施步驟：客戶關系管理系統crm重要實施環節是對數據的分析和有效處理。crm項目一共可分為三步實施：

第一步：系統的應用業務集成。

首先需要搭建一個平臺，將以往獨立運營的各個系統進行整合。如企業使用的銷售管理系統、市場管理系統和售后服務系統等各個管理系統模塊。經過對多渠道的數據來源進行統一管理，才能實現業務數據的集合與共享。這一環節的實現，是為系統分析供給重要的基礎數據，是代表目前客戶真實發生的業務狀況，僅有基礎數據真實，才能使分析的結果更貼近客戶實際需求。

第二步：系統的業務數據分析。

經過建立一個平臺進行數據的集中采集后，就需要針對采集的數據進行加工、處理與分析。經過采用olap（onlineanalysisprocessing）等方式進行數據分析，分析之后生成需要的各種報告；也可經過業務數據倉庫（businessinformationwarehouse）等的處理手段，對數據進行深入的加工和數據挖掘，以此來分析各數據指標間的關聯關系，建立起關聯性的數據模型進行模擬和預測。得到這一步的結果是至關重要的，它不單單能夠反映出業務目前的實際狀況，同時也可對業務的未來發展計劃的。調整起到方向性指導作用。

第三步：系統的決策執行。

經過平臺的數據采集和使用相關手段對數據進行分析和挖掘以后，針對呈現的數據分析和供給的可預見性的分析報告，企業的管理者要對現有的業務過程中所存在的問題進行總結和更正。并且根據分析報告對于出現方向性錯誤的問題進行及時的糾正和業務計劃的調整。并且針對分析報告，調整企業發展方向和企業的營銷策論等，來增強與客戶之間的聯系，生產更適合客戶使用的產品，才能使企業進入良性的循環，使業務運作更適應市場需求。

（一）提高客戶忠誠度。

許多企業想經過促銷、贈券、返利等“賄賂”客戶，想得到顧客對企業的忠誠，可是往往事與愿違。當今的顧客需要的是企業的關注和個性化需求的滿足，企業如果能及時了解客戶需求及購物習慣等信息，并且能供給超乎客戶期望的可靠服務，那將大大增強客戶的信任，才能實現客戶的長期價值和客戶的忠誠。從市場營銷學的角度來說，企業培育忠誠顧客是要樹立“客戶至上”的意識，經過與客戶建立起一種長久的、穩固的合作、關注、互惠互利的關系，使各方利益得到滿足，顧客才能成為企業的忠誠顧客。

（二）建立商業壁壘。

對于企業來說，滿意并不是客戶關系管理的根本目的，客戶的忠誠才是最重要的。那么如何建立起有效的商業壁壘，使對手不易模仿僅有對顧客的資料詳細掌握，并制定相關策略服務，才能真正實現商業壁壘，才能增加其他企業挖走客戶的難度。只要經過客戶關系管理系統crm充分有效地為客戶供給個性化的服務，顧客的忠誠度才能大大提高。

（三）創造雙贏效果。

由于良好的客戶關系管理對客戶與企業都是有利的，是一種雙贏的策略。對客戶來說，客戶關系管理的建立能夠為其供給更好的服務、更適合的產品；而對于企業來說經過客戶關系管理能夠隨時了解顧客的構成、需求變化等信息，并靈活地做出回應。

（四）降低營銷成本。

由于以往的企業活動往往都是為了滿足企業內部的宣傳需求，不但效果不好，并且還會增加營銷成本。那么經過企業實施客戶關系管理系統后，能夠經過對客戶的了解，有針對性地進行客戶維系和發展。這樣不但節儉了營銷成本、客戶溝通成本等。同時客戶關系管理系統的應用還可大大減少人為差錯，也能到達降低營銷費用的目的。

員工關系管理的重要性篇二

員工激勵是企業管理的重要環節，是企業快速發展的關鍵性保障之一，無激勵不大、無激勵不強已成企業管理的共識，同時80后、90后員工紛紛進入職場，此類員工多數個性十足、獨立奔放，對其高效激勵更顯重要，筆者特概括高效激勵員工八大方法以饗讀者。

一、遠景激勵引導

1、組織愿景引領

企業作為一個經濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業發展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。

2、團隊發展激發

企業是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰斗力，有團隊才能激發員工的主動性；團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

3、個人成長指導

員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

二、拓寬職業生涯

1、給職業目標

員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心。

2、建發展階梯

員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。

3、定晉升標準

有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進；多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。

三、工作生動化

1、因崗選人

企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。

2、工作豐富

工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的`工作積極性。

3、適當輪換

員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業崗位設計”的一大要求。

四、對等適責的授權體系

1、對等授權

企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。

2、適當監督

職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要；監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

五、專業規范的培訓激勵

1、專業技能培訓

新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

2、高效溝通培訓

管理溝通是企業管理的“一門必修課”，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話三冬暖”，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。

3、人人都是分享者

企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激-情，分享讓員工歸屬感更強。

六、情感激勵

1、講人情

中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

2、講心情

溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

3、暢溝通

千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導e-mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。

七、榮譽激勵

1、及時給

榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

2、持續給

獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。

3、大力給

榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多-維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。

八、激發熱情

1、競聘制

企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。

2、樹典型

榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。

3、適當淘汰

淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發后進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。

一、榜樣激勵法，要為員工樹立榜樣

在任何一個組織里，管理者都是員工的榜樣，尤其是酒店行業。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。正所謂“其身正，不令則行；其身不正，雖令不行”，要讓員工服從管理，充滿激-情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

領導是員工們的模仿對象。作為領導，激勵別人之前，先要激勵自己。要想讓員工高效，那么自己就不能低效，要做到一馬當先、身先士卒，塑造起自己精明強干的形象，用自己的熱情引燃員工的熱情。員工干不了的，經理來做，把手“弄臟”，可以激勵每一個員工。

第二、目標激勵法，要激發員工不斷前進的欲望。

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

第三、授權激勵法，身上有責任的人更有積極性。

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能干的領導，也不可能所有事情都親力親為，這樣做只能使管理效率降低，員工成長過慢。通過合理授權，管理者可以提升自己及員工的工作能力，更可以極大地激發起員工的積極性和主人翁精神。

第四、尊重激勵法，給人尊嚴遠勝過給人金錢。

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。韓經理介紹說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

尊重體現在酒店管理中有一下幾點：責難員工時要懂得留點面子，尤其現在酒店的員工多是80、90后的年輕人，愛面子而且血氣方剛，批評方法不當可能就留不住員工；作為管理者不要總是端著一副官架子，要尊重每個人，人都是平等的，只有分工的不同，沒有地位的高低；不妨用請求的語氣下命令讓員工覺得他受到了重視，看到了自身的價值；尊重個性即是保護創造性，企業需要有創造性的員工。

第五、溝通激勵法，員工的干勁是“談”出來的。

要想建立良好的上下級關系，首先要與員工進行有效的溝通，了解員工的個性特點以及基本家庭情況，這樣便于及時幫助員工，并與他們保持良好的關系。這對于調動員工的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。

溝通帶來理解，理解帶來合作。溝通是激勵員工熱情的法寶，管理者應該建立完善的內部溝通機制，消除溝通障礙，確保信息共享。溝通要善于尋找“切入點”，與員工談話要注意先“暖身”，拉近和員工的距離，使他愿意和你交流。溝通最關鍵的不是說，而是聽，這也是我們溝通的目的。此外還要正確對待并妥善處理員工的抱怨。

第六、信任激勵法，這是誘導他人意志行為的良方。

信任是啟動積極性的引擎，用人不疑是馭人的基本方法，對業務骨干更要充分信賴，切斷自己懷疑員工的后路，既要信任，也要激起其自信。

第七、寬容激勵法，胸懷寬廣會讓人甘心效力。

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵他們自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

寬宏大量是做領導的前提，原諒別人就是在為自己鋪路。金無足赤，人無完人，誰都有可能會犯錯誤，要給犯錯誤的員工一個改正的機會，得理而饒人更容易征服員工。另外對員工的冒犯不妨裝裝“糊涂”，善待“異己”可迅速“收攏”人心。作為管理者，必備的才能之一就是能容人之短、用人所長，敢于容人之長更顯得自己高明，只有會用人的管理者才是好的管理者。

第八、贊美激勵法，也是效果奇特的零成本激勵法。

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

最讓人心動的激勵是贊美，“高帽子”即使不真也照樣塑造人、成就人。管理者要學會用欣賞的眼光尋找員工的閃光點，對員工的優點要用放大鏡看，對其缺點要用顯微鏡來看。對于員工要擺脫偏見，使稱贊公平公正，不能厚此薄彼。贊美別人一定要贊美到點上才會有良好的效果，否則可能適得其反。當眾贊美員工時要注意方式，要讓人感覺出你的真心。另外具體問題具體分析?，對新老員工的贊美要有區別，不能千篇一律。

第九、情感激勵法，讓員工在感動中奮力打拼。

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高-官厚祿的作用還要大上千百倍。

感情如柔水，卻能無堅不摧，征服了“心”就能控制住“身”，你要“夠意思”，員工才會“夠意思”。“知遇之恩”也是可以制造的，這就是管理的藝術。如果你雪中送炭，替員工撐腰，他以后就會更加忠心，還要有容人之量，樂于主動提攜“看好”的員工，為企業培養人才。

第十、競爭激烈法，增強組織活力的無形按鈕。

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓員工分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

適當的競爭能快速高效地激發士氣，管理者不妨偶爾在工作中打個賭，讓員工永遠處于競爭狀態，從而激發員工內在的能量。用“危機”激活團隊的潛力，還要切記引導良性競爭，避免惡性競爭。

員工關系管理的重要性篇三

以小見大，舉一反三，是我們中國人學習的方式，希望大家能夠餐廳事例聯想其他場景。時時刻刻謹記自己不規范行為給別人帶來的困惑，或者別人不規范行為給自己帶來的難題。“規范自己，方便他人”希望這不僅僅是我內心的想法，更是大家的行為的體現。

一、組織行為學的概念?

二、企業管理引進組織行為學的必要性?

三、組織行為學在企業管理的應用、策略?

１、組織行為學在企業管理中的應用策略?

a、注重企業人員行為與組織的協調，用組織行為方式確保目標歸一;?

b、通過有效的激勵機制，使員工獲得職業幸福感;?

c、建立適當的工作目標和組織目標是激勵員工實現自我價值的有效途徑;?

d、搭建公平競爭的`平臺，創造公平感;?

e、創建學習型組織，以組織文化建設來推動組織的可持續發展.?

２、組織行為學在企業管理中的應用?

a、組織行為學的基本出發點就以人為本作為核心，對員工實施人性化管理，這樣就能

b、作為一個企業的管理者來說，不能僅僅停留在組織行為學的理論上，而是要理論聯

四、組織行為學在企業管理中作用體現?

1.強調管理層的技能概念?

3.提高了組織中的凝聚力?

五、組織行為學在企業管理中提高績效的作用?

3.從實踐中體現組織行為學的優勢?

員工關系管理的重要性篇四

員工關系管理對企業的生存和發展有著越來越大的作用，你知道員工關系管理有什么重要性嗎？下面是小編為你精心推薦的員工關系管理重要性，希望對您有所幫助。

第一，組織需要通過員工的認可和支持來增加內聚力。一個組織如果其形象得不到自己成員的認可，就很難贏得社會的認可；如果組織的目標得不到自己成員的配合與支持，就很難贏得社會的支持。因此，組織的內部公共關系工作首先要增強內聚力，使員工組合成一個有機的整體。要爭取員工的理解和支持，就要將員工視作傳播溝通的首要對象，尊重員工分享信息的優先權，使員工在信息分享中與組織融為一體，形成信任與和諧的內部氣氛。

第二，組織需要通過全員公關來增強外張力。一個組織的對外影響力有賴于全體成員的努力和配合。因為每個組織成員都是組織與外部公眾接觸的觸角，都處在對外公共關系的第一線，組織的整體形象必須通過他們在各自工作崗位上的良好表現具體體現出來。在對外交往中，每一位組織成員都是非常重要的公共關系行為主體。組織主體性的發揮則有賴于他們對組織的認同感和歸屬感，向心力和凝聚力。一個組織如果希望員工能夠時時處處自覺地維護組織的形象，就應該時時處處尊重自己的成員，將它們作為重要的公共關系對象，努力培養他們對組織的認同感、歸屬感，不斷增強員工對組織的向心力和凝聚力。

員工關系管理作為人力資源管理的領域，為企業構建良好的的員工關系管理體系，提升公司價值提供了強有力的支持。其內容主要包括六方面：

第三、溝通管理，溝通渠道及環境的建立、健全和順暢，引導積極的雙向溝通；

第四、員工的情緒管理，關注員工情緒變動，促進積極向上的健康心理；

第六、企業文化建設，企業文化的建設與共同愿景的規劃使員工的個人價值觀與企業相一致，提高企業認同感。

因此，員工關系管理的有效執行能夠保證一系列良好的連鎖反應，能夠培養出真正優秀敬業的員工，在以人為本的現代社會，員工的工作態度無疑是企業在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。

積極的員工關系管理有利于提升員工滿意度和對企業的忠誠度，減少員工離職率，降低培訓成本，增強企業凝聚力，實現企業長期發展。對企業滿意的員工心情愉悅，對企業有強烈的歸屬感、責任感、主人翁意識，他們會以更大的熱情投入到工作中，激發自己的主觀能動性和創造力，發揮其潛在能力，提高工作效率，創造更大的利潤。員工溝通的暢通，有利于提高團隊凝聚力，企業人員溝通更為有效，促進企業形成積極向上、以人為本的企業文化，使員工與企業形成共同的價值觀和目標，促進企業目標實現和個人發展的良性循環。

員工關系管理有利于發展企業核心競爭力，形成競爭優勢。企業核心競爭力包括創新的技術、創新能力的人才、優秀的企業文化、品牌影響力。良好的員工關系利于企業核心競爭力的培養，使企業競爭優勢得到發揮，實現公司目標，公司價值發展。

來自 www.cdxkw.cn

員工關系的改善對企業盈利和長久發展具有重要意義，有利于促進員工身心健康發展，有利于增進員工對企業的理解與信任，良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。

只有對員工關系進行有效管理才能更好地為員工謀福祉，為企業謀效益，真正做到長久發展，做百年企業。

當新員工進入企業的時候，首先要對其進行能力素質評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業，就能引發員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業利潤真正的增長，對上市公司而言，最終會實現市值的增加。

員工管理的有效執行能夠保證一系列良好的連鎖反應，啊主要的是能夠培養出真正敬業的員工，在以人為本的現代社會，員工的工作態度無疑是企業在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。

所謂企業金字塔包含“政策策略”、“系統流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業是由這三大內容搭建而成的。

位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業的基礎，它是指清晰明確的企業發展戰略，它可以為企業指明發展的方向；而位于塔中的“系統流程”包含了企業是否具有健全的企業組織管理體系、是否具有特別適合企業和國情的管理機制以及是否具有健全、優秀、有效的企業文化；就重要性而言，位于搭底的“人才團隊”是最重要的，它指的`是企業有沒有系統的人才吸引和穩定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發展計劃、有沒有獨特的有效的激勵措施可以把核心員工留下來。

說到員工關系，不知道大家對它的理解是怎樣的。可能你首先會問員工關系的概念是什么，可能第一反應是勞動關系、員工的薪酬獎勵、裁員、解聘等話題。

員工關系仿佛是一個負能量的管理模塊，實際上勞動關系管理只是員工關系管理中的一部分，在員工關系管理中，一般會涉及到勞動關系、員工信息管理、沖突管理、活動協調、心理咨詢服務以及溝通管理。員工關系其實很廣泛，包含了企業文化、整個人力資源管理體系的構建，從企業愿景和企業價值觀的確立，又涉及到員工之間的聯系以及影響的方方面面，這些都是員工關系管理的內容。

我們所定義的員工關系管理的概念：是企業和員工的溝通管理這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。也就是說員工關系管理的主要職責是協調員工與公司、員工與員工之間引導建立積極向上的工作環境，這是對員工關系管理的定義。

(一)員工關系管理的主要工作內容

員工關系管理涉及整個企業文化和人力資源管理體系的構建，包括企業愿景和價值觀體系的確立、內部溝通渠道的建設和應用、組織的設計和調整、人力資源政策的制定和實施。而企業具體開展員工關系管理工作時，通常以勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業文化建設、服務與支持和員工關系管理培訓為主。

(二)員工關系管理的核心關鍵

1、員工關系管理的起點應是讓員工認同企業的愿景

通過企業文化系統的構建，創建企業統一的價值觀和企業愿景，以企業價值觀和企業愿景牽引企業員工，以此實現企業員工具備共同的價值觀念，從而讓員工感知到對于企業的歸屬感和責任感。

2、員工關系管理的根本是完善激勵約束機制

完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系是員工關系管理的根本。激勵方式包括物質激勵和精神激勵，常見的物質激勵方式包括年薪、福利、津貼、經營者持股、股票期權等，常見的精神激勵方式包括事業激勵、聲譽激勵、地位激勵、榮譽激勵、權力激勵、晉升激勵等。約束方式包括企業內部約束、市場約束、法律約束、銀行約束等。

3、員工關系管理的核心部分是心理契約機制

心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。企業在構建員工的心理契約時，要以員工的需求為出發點，以激勵方式強化員工的行為，以期達到員工的個人愿景和企業的愿景高度一致。

4、員工關系管理的首要責任人是職能部室負責人和人力資源部門

職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

員工關系管理的重要性篇五

現代的企業組織規模日漸龐大,性質日益復雜,分工逐漸專業化,且越來越精細,而上層管理者又無暇全力顧及企業組織內的方方面面,在這種情況下,企業要保持良好運轉,則有賴于各層次員工的充分配合,以共同實現企業管理目標,各級員工參與決策是促進管理效能的有效途徑,因為各級員工可以提供其工作經驗和知識,不僅可以促進意見交流,也可以促進員工間的思想溝通,這樣更能發揮員工的創意,也能讓員工獲得成就感,從而更有利于管理控制的開展.

一，咨詢監督

是主管對有關員工提出的任何問題在做決策前,首先廣泛征求員工的意見,作為最后的制定參考,主管在推行咨詢參與時,要有虛懷若谷的態度,接受并尊重員工,才能有成功的咨詢結果.這樣才能減少相互間的矛盾和沖突,就能促進主管間的交流和溝通,增進彼此間的和睦關系,調和團隊間的緊張關系,這些都是至關重要的.

二,民-主監督

是一種廣泛的監督機制,它是管理者只站在協調和指導的立場,將全部的決策權交付團體,而不是個人.由此來促進團體達成合理的決策.民-主監督并不是一種放任管理,其目的是為了創造一個和-諧共處的團體精神,而不是專權主義,更不是讓團隊囊括一切決策權,管理者仍然保有控制權,全員參與民-主監督,從某種意義上來講;就是讓員工在企業中找到家的感覺,對企業有歸屬感.民眾監督管理是一項廣泛的凸顯團隊力量的一種可行性行為.它是在全員參與下對機制的監督,而最終由管理者做出合理的決策,其決策權將受到全員的監督來執行,其意義重大.

三,提案制

它是鼓勵全員向企業提供合理化建議的一種民-主意見的體現,它也是作為改進工作和技術的參考,而提案書更是一種可行的參考方式.提案制的應用不僅給員工提供了一個展示的機會,更使員工感到自己對企業又成功的貢獻了一份力量.提案制的實施,可以鑒別出那些具有可行性的管理方法方式,一旦予以采納,將會給企業帶來不可估量的效益.同時通過提案,也能發覺那些具有創造性思維的人以及具有潛在管理素質的員工,可以將他們提升到更合適他們的工作崗位上去.因此,全員參與書面提案制不僅可以發現人才,還可以為企業實現目標提供可行性的管理方式.它能夠讓員工在企業中實現自身的價值,又能給企業帶來管理效率.

通過全員參與日常管理工作,它能使各級員工與企業達成共識,能與企業一道成長.這項工作就應該常抓不懈.因此,企業中的全員參與日常管理工作勢在必行.

"成也在人，敗也在人。"

人力資源的基礎概念和人力資源管理的涵義？

人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的，具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者的總和。

人力資源管理的是運用現代化的科學方法，對相關的人、事、物及其之間的關系進行合理組織、協調、培訓、調配，使人力和物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和監督，以充分發揮人的主觀能動性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。

如何做好人力資源管理，今天我就公司情況談三大點：

一、如何做好公司人力資源管理基礎工作

1、繼續做好文字檔案的建立和管理；

2、同時做好電子檔案的歸檔和會總；

3、要建立全體員工績效考核檔案；

4、做好人力資源管理的月度、季度、年度的考評和總結；

5、人力資源成本的規化，工資的核定；

6、人力資源培訓規化和落實；

7、機構的配置、崗位確定、崗位說明書的制定等。

二、如何做好公司招聘工作

招聘不是終點，而是起點。每一家正規的企業從創立開始就缺少不了人員的招聘與配置。招聘工作如果沒有詳細的計劃，公司的人力資源管理將受到一定的阻力，也是導致公司發展不利因素之一。

我們公司創辦到今五十多年了，在這五十多年中，公司招聘的人才不計其數，出出入入任其自由，而且公司招收的員工：大部分都是直屬親戚，間接親戚、朋友、老鄉等，而且不論技術、文化水平，更談不上培訓考核，公司領導覺得該職員在公司干了一定的時間，沒功勞都有苦勞、就封職加薪，直到現在公司的管理仍處于混亂之中，該留的人才留不住，不該留的趕也趕不走。經過改革改制，引進新的機制和高管的培訓，公司領導班子統一思想，認真研究，充分總結，充分認識到管理就是管人、管事，管理就是要堅持"法治"（以制度管理），而不是"人治"，在公司制度面前做到人人平等。

1、??? 組織結構

任何一家公司都應該制定適應自己公司的組織機構，然后按照架構組織、調配人員、并清楚界定每個組織成員的權責角色。

2、??? 弄清楚了企業真正需要的人之后，就必需找到所需要的人

公司招聘可以通過招聘公告，網上發布等。無論哪個崗位選聘人員，都需要進行嚴格的招聘程序。基本程序分為：人力資源根據規定對信息篩選提交初步面試人選、經組織面試后，再根據需要采取筆試、復試。

應聘者填寫好了簡歷表后，進行面試。在面試中，應深入談話，了解他們從前及現在所取得的成就，他們工作的動力來源，他們思考問題的方式，他們怎樣安排自己工作的優先順序，以及他們是否能夠與同事進行有效的溝通，在進行面試時，專門就該能力規定應聘者有以下問題不予錄用：

1、 應聘時聲若蚊子者，不予錄用。

2、 說話沒有抑揚頓挫者，不予錄用。

3、 交談時，不能干脆利落地回答問題者，不予錄用。

4、 說話無生氣者，不予錄用。

5、 說話顛三倒四、不知所云者，不于錄用。

6、 精神面貌欠佳，不予錄用。

三、淺談用人的藝術。

如何發現人才？如何培訓人才？如何利用人才？如何獎勵人才?如何經營人才?

要充分發揮管理人的作用，要做到知人善任---用具有很強執行力的人。我們知道：市場的競爭，就是人才的競爭。沒有一流的人才，就不會有一流的公司；沒有優秀的人才，就不會有企業的發展與壯大。決定企業成敗就是看企業擁有什么樣的人才，而不是你擁有多少資產。

(一)、如何讓有才能、技術的員工成為公司的合作伙伴

我認為首先要建立用人的激勵機制，要讓想做事的人有機會，要讓能做事的人有舞臺，要讓做成事的人有地位；其次要建立科學有效的績效考核機制；同時要建立公平合理的薪酬分配機制和獎勤罰懶的獎罰機制。

(二)、如何發揮領導者的管理作用

1、如何發揮領導者用制度約束下屬

制度是帶領下屬開展各項工作的"游戲規則"。人人都知道，沒有游戲規則的游戲是沒有趣味的游戲。任何一個單位，基本制度不健全就很難在各項工作上取得良好成績。一個好領導是善于建立科學的管理制度，善于用制度來約束人，不僅僅是管理好自己的重要方略，也是統領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，領導就不必為解決內部的混亂而煞費苦心，也就不必為"面子"問題而大傷腦筋，"制度無情"替代了"領導無情"，可便于處理好管理中的"制度嚴格性"與"管理的人情味"之間的關系，因此、公司要求各部門領導針對部門實際制定出切實可行的制度以鞭策職員認真完成任務。

2、??? 領導者如何能有效激勵下屬

作為一名領導者應該完全地尋找、珍惜和培養每個人的聲譽和尊嚴。如果你在要求員工參與提供想法時，給他們的聲音以尊嚴和獎勵；如果你能創造出一種接受一切意見的氣氛，你就能有效地激發員工的熱情。

案例：

韋爾奇是ge公司的董事長兼ceo。在ge公司，有這樣一句話：韋爾奇無處不在。之所以這樣說，是因為這位掌管著數百億美元資產的ceo，卻能夠與50多個國家的十幾萬員工進行直接對面的溝通。

ge公司的員工能夠與韋爾奇進行沒有任何阻隔的交流。ge的員工會隨時收到ge的e-mail電子郵件，每個ge員工都曾為受到韋爾奇簽名的e-mail電子郵件而驚喜，但后來會感到很自然，因為，他經常把他對公司的看法直接告訴你。

在沒有e-mail電子郵件的年代，對海外員工，韋爾奇的便條式管理是通過傳真實現的。

有一次。ge公司的一位經理一連幾周坐立不安，因為他即將向公司這位已經60歲的，以嚴厲著稱的韋爾奇董事長匯報工作，這位經理對韋爾奇承認說："我很緊張。我的妻子曾對我說，如果我的報告不能通過，她將把我趕出家門。"這天下午，當韋爾奇坐上公司的專機準備離開時，他讓人將一打玫瑰花和一瓶唐培里儂香檳王（dom perignon）牌的香檳酒以及他那出了名的手寫便條送到那位經理的妻子手里。便條上寫道："你的丈夫今天表現得非常出色。我們很抱歉幾周來讓他和您倍受煎熬。"

盡管他的一只眼睛盯著公司的效益，韋爾奇還是將一半的時間用在他的員工身上。每年有數千名員工受到韋爾奇親筆寫的便條，這些便條通常是先由傳真發送過來，然后兩天后收到原件。

作為一個極大扁平化的足跡，個人被授予較大的靈活和權力，在ge公司，少有請假匯報，上下級的關系是協助關系，老板只是激勵者、資源調配者；而不是動作指導者。在ge公司，經理掛在嘴邊的一句話就是：你告訴我，我怎樣才能幫助你。

也許，只有這樣，創造的動力才會源源不斷地并發出來。

這在其他企業也是不好理解的一件事，四位在ge員工，從不同崗位上跑來參與記者的小型座談會，他們竟然沒有必要得到上司同意，有的是來之前通報一聲，有的甚至還沒有打招呼。

ge員工說這是信任。而在我們看來，這是激勵。

韋爾奇感染著每一個接觸到他的人，讓你用ge的思想去想，用ge的話去做，正如韋爾奇所言：我們用不同的語言，去說同一種話：六個西格瑪。

3、領導者果敢地進行決斷

做決策是領導者的一項重要任務。一位稱職的領導者總是能夠在面臨棘手問題時，果敢決斷。對于那些不稱職的下屬，敢于進行及時處理，直接讓其走人；對于不合適的投資項目，敢于拒絕、停止；對于意見分歧，敢于堅持自己的意見并去實施自己的計劃。

4、領導者能對工作計劃的跟蹤

有人說："領導就是布置任務，最后檢查任務完成情況"，至于中間過程可以不管。即"管頭管尾不管中間"。如果是這樣，三歲的娃娃都可以做到。領導是設計師，是下屬的導師，要以明確的思路指導下屬去執行。

領導者一旦決定了一件事，就要相應地制定一份跟蹤計劃。其內容：目標是什么？什么人負責這件事？什么時候通過什么方式，以及使用何種資源完成任務等。在跟蹤過程中，就可以針對出現的問題，適當調整實施計劃，協調資源等，以便保證按時完成任務。

（三）、如何重視員工的需求

許多人喜歡釣蝦，蝦在水中自由的游來游去，怎樣讓它主動跑來上鉤呢？辦法只有一個，就是蝦餌。釣蝦人用能滿足蝦兒需要的辦法，獲得了自己的滿意的行為---蝦兒上鉤。

每個人都為了滿足自己的需要去行動。需要的滿足是行為的動力。要想使下屬工作中有干勁和熱情工作，領導就要設法滿足其相應的需要。

1、認清個體差異。

人們的需求不僅有共性的一面，還有特殊的一面。同一父母生下的幾個孩子，子子各別，世界上沒有兩片相同的樹葉。在同一個領導下工作的人們會有各種不同的需求，這是被人們的年齡、家庭、性格、經歷、地位等決定的。但是在同一家公司的員工，他們在共同的社會背景、共同的生活工作條件基礎上，必有很多相同的欲望，比如：要求增加工資、獎金，改善住房，提高物質生活水平，就是普遍的需求，作為領導者，要做到"因勢利導"，針對公司實際，盡力滿足，讓員工有種歸屬感。

2、職業生涯與事業激勵

案例一：原長城長廣告工程部經理從96年至04年一直負責工程部工作。該經理是由一名職員到主管，再升到經理職位。該經理在工作中勤勤懇懇，扎扎實實，并且對工程施工圖、購廣告工程材料，做廣告架，談業務，對市場價格等都能一一掌握。于2001年公司為激勵他，給予其20%股份。社會在發展，企業也在發展，公司也在不斷的成長、壯大，公司的管理也不斷的完善、改革，制度也在不斷更新，員工的需求也因此不同了，當一個人在一家企業中呆了七、八年的'時間并認為自己的貢獻也為之不少，就會開始尋找自身價值所在，對自己現擁有的不安于現狀了……在2003年初始，該經理在工作中與公司老總出現了意見分歧，無心在公司工作，并在員工中發出想自己出去干的意圖。當老總從員工中聽到此消息，立即約其談話溝通。老總肯定他在工程部是一個難得的人才，為了留住人才，老總最終決定讓其（經理）夫妻調到大瀝分公司，全權負責分公司一切經營權--自負盈虧。幾個月后從朋友口中聽到該經理說：現在自己做，雖然辛苦了點，但比以前在總公司拿工資好，但現在更具有挑戰性了！

3、發揮員工的長處，使其與職務相匹配

一個成功的領導者不僅要懂得引才，還要懂得識才、用才、信才、育才。

作為領導者要清楚了解每個員工的特長、愛好、優點。根據員工的文化知識、性格特點，對號入座，使其在公司能發揮更大的作用。

如案例一、公司客戶部經理，原是一名文職人員，在工作中公司領導發現：該員工膽大、有闖進、應變能力強，具有一定的溝通能力，很快熟悉公司各項業務知識。當時客戶部經理職位一直空缺，該員工就是最好的人選。

案例二、原工程部經理，對工程燒焊、接電、安裝、霓虹燈技術等工作非常熟練，而他本人的文化水平只達到初中水平，也從沒學過管理，針對實際公司將該經理職位從新調整，安排他做工程部的施工質量管理主管。

4、運用目標

任何一家企業都設有目標：長期目標三年、五年、十年，短期目標半年、一年。為能如期達到目標，不是靠一個人或一個領導者就能實現的。我們應該發動員工參與決策設定。有了員工的參與，發現員工的創造力，鼓勵他們發表看法，也是讓員工感覺到自己在公司的重要性，責任心。讓員工圍繞目標制訂計劃，并有效實施計劃，完成公司目標。

5、不要忽視薪酬的因素

錢不是萬能的，但企業用薪酬作為一個獎勵方法卻是不可缺少的。

用金錢作為一種刺激手段，方法一定要得當，否則適得其反。

如何才能使員工認為"我現在的工作與獲取的報酬是相等的呢"。我認為管理者應該設定《定崗定編和異崗異薪的方案》和《員工崗位說明書》的標準。凡員工依照標準條件上崗任職工作達到崗位要求，隨位不同工資就得到相應的配置。尤其是能為公司創造高效益的員工，公司不僅要提拔該員工更重要是給予獎金鼓勵，這樣的激勵會更有效。

（四）、如何經營企業

"經營企業重要在于經營人心，"

"員工就是老板的提款機"，能解讀這句話的經理相信他一定是一個成功人士！

人心是一筆無形資產，是一筆不可忽視的巨大財富，對于領導者而言，經營人心是企業健康，持續發展的關鍵。從海爾公司的”真誠到永遠”，tcl公司的”為員工創造機會，為顧客創造價值”，都可以看出企業經營者對人心向背的重視程度。

案例：據說，諾貝爾獎金獲得者法國醫學家卡雷爾到歐洲講學，歐洲有關人員極力動員他留下，法國里昂大學專門為他建造了一座研究所。在熱情真摯的感情呼喚下，卡雷爾動心了。然而，卡雷爾的美國同時正在等待他返回美國，為了使他離法返美，對他了如指掌的同時，發了一封簡短的電報："幾顆心還活躍在玻璃瓶子里，等候著你的歸來。"像將士聽到的命令，卡雷爾收到電報后的第二天，便登上了返美的旅程。為什么一封電報具有如此神奇的力量？原來他抓住了卡雷爾的心。卡雷爾當時正在從事心臟移植的研究，那"幾顆心"是幾顆雞心，是卡雷爾當時為試驗心臟移植，特意用營養素培養在試驗瓶里的。短短二十字的電文，觸發了卡雷爾的心事，發生了奇跡般的效用。

美國著名學者梅約教授認為，員工是"社會人"，而不僅僅是單純地追求金錢收入的"經濟人"他們有社會心理等方面眾多的追求，追求人與人之間的友情，生活中的安全感和受他人尊重等。因此，領導者和管理者必須尊重他們的人格，滿足他們的各種社會需要。

員工關系管理的重要性篇六

中國經濟的增長一方面帶動了各個行業的多樣化發展，另一方面又促進了工作細分下企業員工關系的復雜性變化。受到市場競爭壓力的影響，當前企業已經無法為員工提供一個穩定的、永久性的生存環境。隨著安全感的消失和個人利益的日益凸顯，企業與員工之間的關系的矛盾性也浮出水面，員工關系管理對企業的長遠穩定發展有著不可替代的作用。

員工關系從廣義上講是指企業運行發展過程中集體或個人之間的相互關系，主要包括企業集體關系、企業個人關系、集體與個人之間關系等方面。狹義的員工關系是指員工與企業、員工與員工之間的相互聯系和影響。

員工關系從文字概念到現實狀態上看都是非常復雜的，但是其實質可以簡單歸為沖突和合作兩個根本方面。員工是組織的重要組成部分，共同生產和服務，利益的出發點也是一致的。但由于現實客觀原因，雙方的利益、目標不可能始終保持一致，繼而出現分歧，產生沖突。

員工關系管理作為企業人力資源管理的一個重要環節，貫穿于企業人力資源管理的多個方面。廣義上講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。狹義上講，就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織目標實現。其主要職責是：協調員工與公司、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。

當前的企業員工關系管理主要指的是在企業發展過程中，企業和員工之間的溝通管理。

員工關系管理在現代企業管理組織內部被譽為“第一資源”，主要包含對員工申訴、勞動爭議處理、員工入離職的面談、員工入離職手續辦理、人事糾紛、員工人際關系、意外事件、員工價值觀的引導、員工生活和工作關系的協調、員工身心健康方面的咨詢服務、員工溝通技巧的培訓、企業形象的維護、員工援助計劃的構建以及工作環境的安全性和健康性等方面的處理，從對員工工作關系的良好引導，到創建有利于員工成長的人際關系，再到保障員工之間溝通渠道的總體暢通性等，員工關系管理在對以上問題的處理中，從雙向角度管理和調節員工的心態、服務意識、對企業的滿意度，本著對企業與員工之間關系的良性和及時引導原則，對員工的建議進行及時處理，并不斷完善企業現有制度。

作為一種無形的服務內容，員工關系管理主要將涉及個人利益和公司利益中的沖突點，從以員工為本的前提下，分層分級的對沖突和合作進行系統化處理，進而最小化的減輕因為員工關系管理處理不當而產生的各類問題所產生的負面影響。員工關系管理的水平直接關系到企業經濟效益發展的程度，員工關系管理與企業效益的最大化之間呈現出正比的關系。隨著員工關系的不斷改善，企業的經濟效益也會隨之出現良性的發展，反之，則會直接影響到企業的生存之本。同樣，企業自身的發展程度對員工關系管理也起到直接的影響作用。經濟效益下滑會導致員工關系的障礙性惡化，從影響企業業績的角度來看，員工關系的好壞程度直接關系到企業經營和管理的順暢性，良好的員工關系意味著企業內部管理方式比較符合員工心理要求，企業內部可以保持信息暢通，企業對員工個體的信任也會反饋到員工的工作效果中，員工關系管理的科學化同樣會激發員工對企業的責任感和認同感，促使員工為企業最大化的貢獻才智，推動企業的良性發展。

3.1企業文化和企業環境。

企業文化是員工關系管理的重要理念指導。任何一個企業缺乏企業文化或者長期保持一種墨守成規、故步自封的企業文化，那么員工的思維和職業的發展規劃必然會受到制約。同樣如果企業文化因素中要求員工必須服從領導、尊敬權威，盡管員工會在工作范圍內保證對企業和相關領導層的高度服務，但是一旦出現員工與企業之間的矛盾沖突，員工勢必會對企業產生極大的敵視情緒，消極怠工思想和“跳槽”意識會更加強烈。企業文化和企業環境中對抗性元素越多，就更容易引發員工關系管理中管理方和員工之間的對立和沖突。反之，如果企業保持一種比較自由和積極的文化滋養，在這樣的范圍內，員工對企業文化高度認同，那么出現任何勞動糾紛均不會動搖“軍心”，對于員工關系管理中員工與管理方之間所出現的沖突比例就會相應地降低。

管理政策是員工對企業管理以及員工關系管理滿意的重要內容之一。現代企業內部的管理政策對實踐執行的約束力極大，尤其是在當前市場競爭如此激烈的情況下，很多企業所制定的管理方針和政策勢必圍繞其自身的利益，一旦出現企業的利益與個人利益產生沖突時，管理政策的適應性就會相應降低，員工的滿意度和心理負面情緒就必然相應地降低和提高。因此，以員工的實際需要和企業利益的最大化為衡量標準，員工關系管理工作需要找到二者可以共存的契合點，這也是員工認同感和對企業的信任感得到提升的基礎條件。而以上元素的有效提升也同樣會促進員工關系管理工作的順利進行。在管理政策的制定過程中，管理政策很容易受到企業管理者思想的左右，進而影響員工關系管理工作的開展，企業的管理者其思想認知如果得不到員工的支持，員工將間接地對企業的發展產生懷疑，這些因素對企業團隊的凝聚力、員工之間的合作、員工績效、企業的創新發展等均有直接的影響。由此可見，員工關系管理工作的水平和程度直接影響企業的生存和發展，管理政策和員工滿意度也同樣會影響到員工對企業的付出和支持。

3.3公司績效和溝通管理。

員工關系管理中最直接的問題點在于員工的工資、績效等于其自身的工作是否成正比，這同樣也是很多企業出現人員流動量比較大的原因之一。在員工關系管理里企業勞動關系出現矛盾沖突的表現主要為企業和雇員之間的觀點、利益、需要、欲望和要求等方面的不相容，進而引發激烈的沖突和斗爭，企業內部的個人或者群體沖突均會影響到企業的日常工作，溝通管理對此能起到一定的緩解作用。在員工關系管理工作中，企業必須首先解決沖突的根源，以避免沖突帶來的不當壓力對企業所有員工的負面影響。在員工關系管理過程中很多矛盾均來源于管理者和員工之間就期望值而產生的偏差，管理者對員工的期望值過高所帶給員工的壓力一旦處理不當，就會轉化為員工的負面情緒。

公司績效考核標準在某種程度上也可以作為員工衡量企業是否公平對待自身的關鍵標準，在員工的心目中高付出就必須得到高回報，而同樣的崗位之間也會出現潛意識的薪資對比，因此員工關系管理內容中人事糾紛、員工人際關系以及對員工心態和價值觀等方面的疏導，在公司績效考核標準和考核過程中，均需要同步進行。尤其是對于溝通管理工作，無論是國企還是私企，以人為本從關心員工、激勵員工、尊重員工、助力員工發展的角度來進行，才能不斷地提升員工的工作積極性和創造力，從而提升企業效益和員工的工作效率。

綜上所述，現代企業的員工關系管理工作對整個企業的發展有著不可以估量的促進作用，這也是當前我國所倡導的以人為本思想在企業管理中應用的重要表現。樹立人本位思想，將員工放在首位，尊重知識尊重人才，不斷的解放思想，為員工建設一個可以健康發展全面發揮自身能力的環境，這才是當前我國企業在日益激烈的市場變革下，從根本上促進自身綜合實力提高的重要途徑。

員工關系管理的重要性篇七

人力資源?管理的重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理的重要性在企業管理中的作用也變得日益明顯。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。

1、人力資源管理對企業管理人員的要求

人力資源管理的重要性首先是將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配;二是恰當地解決員工之間的關系，使其和睦相處;三是充分調動員工的積極性、創造性，使員工為企業努力工作;四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業的最好效益。

2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效

在分析人力資源管理的重要性中，根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和-諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的.業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。

3、人力資源管理是企業發展的需要

在分析人力資源管理的重要性中，人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理?目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹企業管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。

4、人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素

在分析人力資源?管理的重要性中，人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

由于近幾年房地產的迅猛發展，對各類門的需求也大大地增強。門的需求大于供給，各門企在這種形式的趨動下，管理上也存在產量第一思想，筆者對門企較多的有中國門都之稱的永康各門企進行了解，發現各門企主要存在問題如下：

(一)缺乏產品質量標準?

產品沒有嚴格的質量標準，隨著銷售的增加，相反質量卻放松，

(二)現場管理混亂?

二、解決的方法及建議?

當前國家對房地產進行了宏觀調控，房地產市場的漸冷，導致門

(三)規范倉庫收發存管理，定期盤點，確保賬實相符 1、材料入庫管理?

企業根據日常生產需要，結合銷售訂單情況，確定常用材料的最低庫存量。使倉儲庫容在不影響生產情況下，保持最低的資金占用。保障合理的庫存，維持正常生產，保持合理的存貨周轉率和資金占用。

2、建立科學的市場調查與詢價制度?

驗收部門根據訂購單上的要求對所采購的材料進行驗收，完成驗收后，將原材料交由倉庫人員存入庫房，并編制預先連續編號的驗收單交倉庫人員簽字確認。驗收單一式三聯，其中兩聯分送應付憑單部門和倉庫，一聯留存驗收部門。對于驗收過程中發生的異常情況，負責驗收的部門或人員應在驗收完畢后及時通知有關部門，有關部門應查明原因及時處理。材料入庫前的驗收，是保障企業產品質量的關鍵一環，材料的好壞，直接關系企業生產產品的質量好壞。

員工關系管理的重要性篇八

員工關系是指勞資雙方的關系，員工關系會對企業的發展潛力產生強烈的影響，這種關系取決于不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法。下面是小編為大家搜索整理的員工關系的重要性，希望對大家有所幫助。

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。優秀的企業都是通過確立共同的愿景，整合包括人力資源在內的各類資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了就感到不舒服的東西。因此，企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場作出一致的評價。所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

員工進入企業，成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工之間的聯系，即工作設計、人力資源流動和員工激勵。工作設計是指根據企業目標和業務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業發展計劃和企業為保證業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。

（一）員工成長溝通管理的內容與目的。員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平，為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長的溝通管理

1、入司前溝通。重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況客觀如實介紹，達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的。

2、崗前培訓溝通。對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業的基本情況，提高對企業文化的理解和認同，全面了解企業管理制度，知曉企業員工的行為規范，知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準，掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業，度過“磨合適應期”。

3、試用期間溝通。幫助新員工更加快速地融入企業團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬于員工自身的責任。

4、轉正溝通。根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

5、工作異動溝通。使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業的工作之目的。

6、定期考核溝通。企業可以結合員工績效管理進行。

7、離職面談。本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

8、離職后溝通管理。一是管理對象。屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業希望其“吃回頭草”的離職員工。二是管理目的。通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。

（一）完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

（二）心理契約是員工關系管理的核心部分

1、企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。

2、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

什么是員工關系?在企業管理中它包含哪些內容呢?正所謂仁者見仁，智者見智，對員工關系這一概念的界定不盡相同，筆者在文中所闡述的員工關系及其內容則引用了程延園在其《員工關系管理》一書中對“員工關系”及其內容所做的描述。

程延園在《員工關系管理》一書中是這樣定義員工關系的：“員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的'表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在員工關系這一概念中，員工與管理方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因為簽訂雇傭契約而產生的法律上的權利義務關系，也包括社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務不成文的傳統、習慣及默契等倫理關系。”

從定義可看出，員工關系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內部關系，也包含社會關系、倫理道德關系等。在企業運營管理中，不僅僅要關注內部的法律關系，還要關注社會以及倫理關系。

員工關系從廣義上講是指企業運行發展過程中集體或個人之間的相互關系，主要包括企業集體關系、企業個人關系、集體與個人之間關系等方面。狹義的員工關系是指員工與企業、員工與員工之間的相互聯系和影響。

員工關系從文字概念到現實狀態上看都是非常復雜的，但是其實質可以簡單歸為沖突和合作兩個根本方面。員工是組織的重要組成部分，共同生產和服務，利益的出發點也是一致的。但由于現實客觀原因，雙方的利益、目標不可能始終保持一致，繼而出現分歧，產生沖突。

員工關系管理作為企業人力資源管理的一個重要環節，貫穿于企業人力資源管理的多個方面。廣義上講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。狹義上講，就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織目標實現。其主要職責是：協調員工與公司、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。

當前的企業員工關系管理主要指的是在企業發展過程中，企業和員工之間的溝通管理。

員工關系管理在現代企業管理組織內部被譽為“第一資源”，主要包含對員工申訴、勞動爭議處理、員工入離職的面談、員工入離職手續辦理、人事糾紛、員工人際關系、意外事件、員工價值觀的引導、員工生活和工作關系的協調、員工身心健康方面的咨詢服務、員工溝通技巧的培訓、企業形象的維護、員工援助計劃的構建以及工作環境的安全性和健康性等方面的處理，從對員工工作關系的良好引導，到創建有利于員工成長的人際關系，再到保障員工之間溝通渠道的總體暢通性等，員工關系管理在對以上問題的處理中，從雙向角度管理和調節員工的心態、服務意識、對企業的滿意度，本著對企業與員工之間關系的良性和及時引導原則，對員工的建議進行及時處理，并不斷完善企業現有制度。

作為一種無形的服務內容，員工關系管理主要將涉及個人利益和公司利益中的沖突點，從以員工為本的前提下，分層分級的對沖突和合作進行系統化處理，進而最小化的減輕因為員工關系管理處理不當而產生的各類問題所產生的負面影響。員工關系管理的水平直接關系到企業經濟效益發展的程度，員工關系管理與企業效益的最大化之間呈現出正比的關系。隨著員工關系的不斷改善，企業的經濟效益也會隨之出現良性的發展，反之，則會直接影響到企業的生存之本。同樣，企業自身的發展程度對員工關系管理也起到直接的影響作用。經濟效益下滑會導致員工關系的障礙性惡化，從影響企業業績的角度來看，員工關系的好壞程度直接關系到企業經營和管理的順暢性，良好的員工關系意味著企業內部管理方式比較符合員工心理要求，企業內部可以保持信息暢通，企業對員工個體的信任也會反饋到員工的工作效果中，員工關系管理的科學化同樣會激發員工對企業的責任感和認同感，促使員工為企業最大化的貢獻才智，推動企業的良性發展。

員工關系管理的重要性篇九

首先，我們來界定一下有關情緒勞動的定義。一般而言情緒勞動是指員工在工作中表現出令組織滿意的情緒狀態，是與情感有關的一個概念。相關的研究在70年代就已經開始進行，在本世紀初，由于工業社會的形成，工廠和企業的迅速發展催生了大量的工作崗位。英國的圈地運動迫使大量農民將自己的身份轉變為工人，從此人類社會從傳統的小農經濟逐步邁入了工業社會，而由此帶來的工作情緒對勞動生產率的影響研究也漸漸引起了學者們的廣泛關注。

1924年，霍桑試驗的結果使人們對于工人情緒對于生產率的巨大影響產生了興趣，工人們因為被實驗組所關注而迸發出了幾倍于平時工作的效率，遠遠超過了科學家的預期。從此以后，關注人的主觀能動性，以人為本的思想開始被大多數企業所接受，學術界也開展了一系列有關企業員工心態的研究，以期保證企業的高效運轉。

進入21世紀后，社會化分工發展已經達到了相當的高度，有關員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善，但大多數企業出于直觀利益的考慮，不太關注員工的情緒問題，他們認為這和企業工作沒多大關系，僅僅是私人的生活情緒調整，不屬于企業的關注范疇。但事實上企業作為商業社會的構成主體之一，從社會責任的分擔到企業中長期利益來看，員工個體的心理健康都事關企業的基業長青，不應該是小事。

卓別林在其電影里對于工業化過程中工人因為專業分工而從事單一的工作內容而導致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺，人成為一個企業中運轉的機器，失去了工作本身所應該帶來的尊嚴和快樂。而現代社會人性獨立主體意識的強化，社會福利保障機制的完善，企業競爭的加強，使工作不再是人生活中的唯一，員工在選擇企業的時候更多傾向于個體價值的體現和成就感導向，以個體為中心的價值導向越來越得到年青人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業人力資源管理中凸顯出來。

情緒化管理分析

現代企業管理，主要問題就是員工思想行為的管理。而員工的思想行為管理，其背后是對員工情緒、假設和核心信念以及行為的管理。

由于很多傳統企業秉承的理念就是“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結果”理念的影響，很多傳統的管理者試圖通過強制改變某些行為來達到改變結果的目的。但其實這并不科學，因為無法量化改變行為的有效性，這個設計過程是不能用簡單的數據指標來衡量的。

企業文化的研究，使得我們深刻認識到理念對于員工行為的影響作用。通過對于員工情緒的影響不斷改變員工表層的思維理念，不斷優化其在企業內部的行為方式。所以要想得到滿意的結果，必須找到行為背后的核心問題，通過這些問題的研究和分析，來逐步建立適合與本企業甚至具體部門的，完善的情緒化管理模式。

具體步驟如下：

第一，情緒——行為分析階段

主要回答一個問題：工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為？

實際分析員工在工作中的各類行為，以及當時的情緒表現，建立企業自身研究的情緒——行為數據對應庫。

從某種意義上講，情緒就是人員不自主的思維。它是指我們在某種特定的情境中，內在的思維(即我們內在的假設)所明確感受到的情緒。我們內在的假設將會支持、加強這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對個人、個人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒，而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。

第二，情緒的意識性分析階段

主要回答一個問題：所產生的這種情緒，員工自己是不是有意識的？

通過豐富的數據分析，查看這種情緒是不是員工有意識地表現出來的一種狀態。企業可以根據心理分析問卷來具體分析數據庫中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗證。

心理學上認為，人類的情緒大多數是人在無意識的狀態下的習慣反應，即情緒是由潛意識來決定的。當人在發怒、生氣、悲傷的時候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業管理中用逃避的方式來解決員工情緒的問題，情緒就會很難捉摸。

第三，情緒的結果導向分析階段

主要回答兩個問題：1.如果第二個問題的答案是無意識的，分析它給我們帶來的結果是什么？2.這種結果對企業發展是否有利？這兩個問題的關鍵就是對于情緒結果的分析。要根據企業實際的情況，按照企業實際要求界定正方向導向的員工情緒。

第四，情緒管理提升階段

一般情況下，比較強烈的情緒顯示著生命中有些重要的事情對人大腦進行映射，要管理情緒就要了解實際過程中，人大腦反映出來的人對于周圍一些工作現狀的反饋，這種反饋再通過人的情緒來展現出來。而僅僅采用所謂正面積極的態度反而會讓我們錯失重要的信號。嘗試著從負面、正面及中性的角度來看問題，重新下結論，多方位斷定事情發展的方向，判斷員工情緒后面的原因，通過情緒的管理來管-理-員工的有效工作行為，進而使其對于企業的戰略目標的實現做出貢獻。

如何管-理-員工情緒？

忽視員工的情緒管理，企業將會面臨優秀人才的流失和不必要的員工離職，一般的'情緒管理原則是：

5.通過各種培訓為員工建立正確的工作心理和自我情緒管理意識：對于人力資源的管理理論而言，管理的最高境界是員工自我管理，通過各種培訓培養員工的自我管理意識，學會自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。

6.企業文化的正確引導：企業應及時總結出企業的文化體系，使員工能及早了解企業的文化氛圍，調整自己的行為行事準則，降低因為文化沖突導致的情緒傷害，使員工能及早融入到組織文化中去。

情緒化管理實際應用

情緒化管理的應用很廣，幾乎涉及所有與人相關的工作。但相對而言，服務業、銷售以及一些企業內部服務性的行政工作情緒化管理的影響程度更大些。

首先以服務業為例；服務是跟客戶直接接觸，消費中有很大部分是一種體驗式感受，一線服務人員的情緒好壞直接影響到服務質量。一般而言，首先是服務品牌標準的確定，通過標準的制度以保證客戶接受服務感受的一致性，其次是服務品牌的管理，包括員工職業化培訓和相應的服務品牌的考核，其中就包括企業員工的情緒管理。

對于行政和管理人員來說，與同事溝通，為其他員工提供各種服務和指導是其主要的工作職責，而保持良好的工作情緒是高質量完成各類工作的基本前提。學會相應的溝通技巧，掌握必要的溝通方法，減少因溝通不暢導致的情緒壓力。

對于銷售人員來說，如何建立健康積極的心態，克服因銷售失敗導致的挫折感帶來的沮喪情緒是重要的解除情緒壓力的方法，而團隊將在員工成長中扮演積極的角色，發揮巨大的作用，使銷售人員在每次銷售任務中都感覺到團隊的支持，降低銷售工作過程中的孤獨無助感。

此外，由于職業疲憊導致的情緒低落，有條件的企業可以通過工作輪換、帶薪休假等各種手段緩解員工的工作懈怠情緒，調動員工的工作積極性。

“以人為本”的理念引導一個國家甚至一個企業更加關注員工自身的發展，員工自身的情緒管理也逐漸被理論界所重視。員工的情緒是引導其工作行為的核心，同時員工行為的導向直接影響到企業的發展目標。為了企業的不斷發展，為了實現企業的戰略目標，企業應該更加關注其員工的情緒管理。

在知識經濟時代，面對瞬息萬變的商業市場，企業的核心競爭力將是企業持續發展的關鍵，而企業核心競爭力的執行則是依靠人才去實踐的。因而，現代企業的競爭，歸跟結底是人才的競爭，而人才的綜合執行效能的充分發揮，將是一個企業騰飛的源動力。

關注企業員工高壓心態的背后

如何發揮企業內部員工的綜合效能、去傾聽他們的聲音、關注他們的心靈、發掘他們的潛力，將是現代人力資源管理的創新行程中亟待解決的重要課題。

在金融危機背景下，為了更關注企業員工內心的高壓態勢，《神光eap》抽取了大量企業員工樣板進行了系統的調查研究。調查研究的數據顯示：54.3%的員工在心理壓力測試問卷中顯示壓力處于中等及以上水平，其中10.53%的人精神壓力已經達到或者超過了心理承受的臨界點。如此巨大的職場壓力和日趨累積加劇的生存壓力，正在不斷地侵蝕著員工的身心健康，引發了員工工作熱忱和動力的減退、上下級關系的激化、睡眠質量的降低、與伴侶和子女關系不良等一系列問題，從而影響到員工績效、影響到人際關系、影響到家庭幸福感的平衡。

壓力蔓延的態勢在潛滋暗長，然而員工對壓力的認識卻仍停留在表層現象。據統計，有88.6%的人不了解壓力可造成的后果，100%被調查對象對壓力的臨床表現不清楚。例如食欲的變化、記憶力衰退和高血壓等很多可能出現的軀體化癥狀不被人們認為是壓力造成的。這就導致了當壓力值不斷上升時，他們可能在毫無準備的情況下就被擊垮。這一切，讓我們不得不去深思這樣的問題：

……

如何發揮企業eap(企業員工心理救助計劃)的真正內涵，實現員工真正身心的幸福感，是心理咨詢和治療需面對的敏感話題。

《神光eap》本著“去傾聽您的聲音、去關注您的心靈、去發掘您的潛力”的原則，通過10多年的實踐，將《神光中心療法》融入到企業eap服務中，去幫助求助者發現其問題出現的深層原因，圍繞那些使其在心理和行為上出現問題的根本癥結進行修復，能夠快速、有效、徹底地解決問題。

我們將通過以下兩則在eap服務中遇到的具體咨詢案例，帶領大家一起去探究問題的根源，從而真正解決問題。

案例一

情緒波動的深層“隱因”

a：男，30歲，是某外企cfo的得力助手，工作一向有條不紊，執行力極強。但最近一段時間，他的情緒波動非常大，原來很積極主動的人，變得滿臉倦怠，對待工作沒有耐性，常常發脾氣，效率自然也大幅下降。平常半天都能完成的工作，現在卻總是加班到深夜，仍然錯誤頻出。他的狀態直接影響了公司許多重大項目的實施，給公司造成了損失。

在cfo針對這些情況與其溝通的時候，他說：最近自己睡眠不是很好，所以有一些疲倦的感覺。以后他會注意調整，認真對待工作，不發脾氣。但是每次的改善持續不到兩天，他的情緒又變得非常消沉了。

為此，cfo百思不得其解。于是，在學習《神光eap》的專業課程時，cfo主動向我們談起了此事。《神光eap》專家小組對此非常重視。秉承一貫的服務理念：“一切為了企業，為了企業的一切!”，專家組決定派出心理專家與a溝通。在專業的信任關系建立起來之后，a終于主動向專家袒露了心中的秘密：

原來，a交往多年的女友b棄他而去。a無法割舍這段多年的戀情，沉浸在傷痛中無法自拔。正是這種情緒，才導致了他以上的諸多問題。

在普通的eap課程中，這種情況往往是由講師去給當事人講一些道理，希望通過改變認知來幫助其走出困境，但是他們發現這種方法收效甚微。這是因為，這一類的當事人都是思考型人格，那些道理他們已經思考得相當透徹，也明白已經沒有可能和對方走到一起;但是，他們就是無法控制自己不去思念對方，他們會不斷地回憶過去點點滴滴的幸福，控制不住地用各種方式去聯系對方。

所以，心理專家針對a的情況首先運用了《神光中心療法》中的淡化技術，去淡化b在a心中那種重要的影響力。經過這一療程的治療，a已經完全可以平靜下來。然后，專家再去解決引起a的深層次原因。經過一周的心理調節，a表示自己的心態已經平和下來，對于b已經沒有什么特殊的情緒問題了，可以真正靜下心好好的投入工作了，更有自信迎接新的明天。恢復后的a重又成為了公司運營中的主力，令cfo喜出望外。

案例二

不堪職場重壓的“陽光壁壘”

cmo: 市場總監，女，32歲。

在一次針對某世界500強企業的eap項目中，企業的市場總監cmo找到《神光eap》專家小組，說自己最近情緒非常壓抑，睡覺時多夢、易醒，工作中總是提不起精神，感覺自己快挺不住，即將崩潰了。

對企業來說，且不論培養一個市場總監要花費多少人力、物力和心血，就是要尋找一個可以立馬上手的市場總監也是一大難題。

cmo給人的第一感覺是位很陽光的、精明能干的女性。在談話過程中咨詢專家了解到，cmo是一位非常優秀的女性——來到企業只有三年，由于工作突出、成績優秀，從眾多佼佼者中脫穎而出，從一個普通的市場營銷員，迅速成長為市場總監。當上總監后，面對的部下都是本科、碩士甚至博士學位的。他們年輕、有學歷、思維敏捷、創新能力強、執行力強。。。。。。只有中專文憑的自己與他們相比，越比越覺得自己差，越比壓力越大，越比越不自信，感覺自己的地位越來越不穩了。要強的她，工作上對自己過分的苛刻,過分的要求完美，不允許自己出半點差錯;空余時間全部用在充電、補充知識上。但是，她發現自己現在的學習熱情越來越低，學習的效率更差，越來越學不進去了，而且出現了睡眠障礙，多夢、易醒。雖然部門的業績也有很大提升，但是沒有半點成就感，反而覺得即將崩潰。

咨詢師通過分析發現，cmo的主要問題出在不自信上，面對眾多的優秀部下，有種危機感，然而過分要強、不愿服輸的性格造成了她越來越大的壓力。這種壓力使她的情緒壓抑，從而導致她出現了上述癥狀。為了幫助cmo迅速恢復情緒，恢復正常工作，咨詢師決定動用《神光中心療法》之釋放情緒的技術，迅速將其壓抑的情緒釋放，然后再用恢復自信技術幫助其恢復自信。

一周后的cmo，完全恢復了自信，更能完全接納自己，全身心地投入到部門的管理之中。自信的cmo帶領她的團隊屢創佳績，業績節節攀升。年終集團總結會上，他們受到了集團的肯定和表彰。

以上兩個案例表明，員工的壓力源自多個方面，但這種壓力影響的不僅僅是個人，而是公司的整體效能。由此可見，應該把員工的心理健康放在企業的競爭優勢和企業文化建設中去，通過注重員工的情緒管理，保持員工良好的情緒，使其具有良好的工作狀態，使員工頭腦中的知識資本，由員工的積極工作而轉化為推動企業發展的恒動力，讓企業內的每個部件都健康高效地運轉起來，提高組織群體的內在凝聚力，促進企業的健康成長和持續發展。

員工關系管理的重要性篇十

在當前飛速發展的社會當中企業的競爭日益激烈，不同的企業當中有著不同的性質，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業的競爭中占著其獨特的地位和作用，企業如何正確的處理企業與員工的關系、員工與員工的關系、員工與管理者之間的關系對企業的發展有著至關的重要性的作用。所以從企業長久的發展角度來看。抓緊時間、加大力度對員工進行正確的管理。這樣企業的競爭力才會提高，企業的效益才會增大。

關鍵詞：企業；競爭力；員工；管理重要性。

在當今社會當中，新的企業的不斷的、大量的出現，競爭更是日益的激烈，而企業的壽命卻是成為人們關注的焦點。企業是否能夠長時間的維持企業正常地運轉，那么除了其他各個方面做到優秀之外，人員的管理確實是其中的一個重要環節。這需要企業的管理人員下大的功夫。一個企業從長遠的發展角度來看，員工是最為基本的一個方面。

隨著中國經濟的蓬勃發展，中國的中小企業和大型企業不斷的出現。而其中有很大一部分的企業其生命力很脆弱。在很短的時間內就會消失。所以企業的成長必須從基本的員工抓起。

當企業成立初招收員工時，就應該首先明白本企業的性質是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個方面的素質，以便于以后的管理。

當企業的規模初步形成之后，也就是開始正常運作之前，那么就需要對所有員工加大管理力度，使企業在成長的初期就有形成良好企業文化。這樣更利于企業在以后的發展中更好的應對挫折。

一個企業當中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨特的性質。所以對于員工的管理，應在大的規章制度下，不同的員工給予其進行人性化的管理。

一個成功的企業能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點實現。但其前提條件是首先應對企業的員工做充分的了解，不同的部門不同的對待，應該對員工的文化水平、素質水平、以及道德品位等方面進行初步的了解，然后再將本企業的企業文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓時就應該將企業的文化深深的固化到員工的思想當中。這就需要企業有一個真正的健全的企業文化作為基礎。在以后的培訓當中要不斷的強調團隊精神的重要性，并且使本企業內的各個部門產生一個和-諧的管理氛圍有一個緊密的連貫性。有效的使各個部門進行密切的配合，這樣企業才能夠在與同行的競爭過程中躋身于優秀的行列，企業才能穩步的發展。

員工的管理直接關系著企業的根本利益。

例如：中國商人 李嘉誠先生在1986年收購外國一個石油公司但對其公司的人員管理權沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購，可是在以后的公司運營中回報并不符合理想，并且過渡的擴張還引起了總公司的負債。而最終李嘉誠先生再度投資三十四億元收購了公司的員工管理權。在進行公司的員工進行全新的管理和調整以后，在這時公司才出現理想的盈利狀況。這說明了企業的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關重要的密切聯系。

對于員工的日常管理，應該是關心貼切的，這要求管理人員擁有細心認真和貼切的態度使員工有種被尊重的感覺，不應該實行大聲地訓導或有蠻橫的態度。當員工的工作出現問題時或工作失誤時，應具當時不同情況進行不同的分析從客觀的方面入手進行判斷，不應該將所有的問題全部歸結于員工身上。客觀的劃分責任。其實有時員工的錯誤并非是有心，可能是某些方面出現了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對于員工所做的工作上的失誤，應該給予正確的、全面的批評然后幫助員工找到錯誤的根源避免以后再次出現錯誤。這樣，一個健康、優秀的團隊才容易形成，對于在日常的工作生活中管理者應該與員工保持正確的相處態度，不應太疏遠也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識。

這就需要管理者與員工有一個正確的溝通的方式。那么如何與員工進行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學會溝通而且還要有正確的溝通方式。

哈佛大學就業指導小組1995年調查結果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占82% .這也就體現了溝通的重要性質。

所謂溝通，是一種建立在人際關系的基礎之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強硬的手段的前提下，領導我們的員工，來改變我們員工不恰當的想法和行為。使員工更為有效的服務于企業。溝通時候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進行交流而且有時候傾聽比說更為重要。另外還要多調查和多分析來真正的搞清事情的原因、發現事情的規律，不因錯誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業的員工進行溝通時，千萬不要忘記自己的身份，要保持一個領導者的氣度和魄力。當員工出現不滿或氣憤的情緒是不要激動，要設法安慰或者規勸。管理者無論如何也不能盲目的發火。這樣會給員工一個不信任領導的意識。一旦出現了不信任的意識，那么在以后的員工管理當中，管理者就會面臨更難處理的問題。

另外，要給予員工適當的反饋信息的權利，也讓管理者有一個知道員工想法的途徑，任何一個優秀的規則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規則才算是一個成熟的想法。而找到這樣的一個規則就需要管理者與員工進行正確的溝通。

當企業與員工形成了一種默契的關系那么，不管是在企業的生產方面或者是銷售方面都會有一個較大的提高而企業將會從中受到最大的利益。

企業還應該建立健全的企業管理制度。來約束員工的日常行為規范。做到有規則可依，有規則可遵循。在市場經濟下，按勞分配起著主導的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎罰制度上也是不容忽視的重要性。用正確的、恰當的物質獎勵來激勵員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業中仍是一條不變的法則。獎罰的規章制度要合理，要科學而最重要的就是要公平。

企業的管理者要有一個敏銳的眼光，來發掘本企業內優秀的人員，并對這些優秀的人員給予獎勵，當一個部門或者企業的優秀人員慢慢越多的時候，那么也就是說這個企業正在健康穩步的發展。優秀者即將帶動更多的員工加入到優秀的行列中。這樣企業的競爭力就會不斷地提高，對外界企業和市場的壓力就會更容易應付。在日常的管理中，管理者應該多走進群眾對那些有上進心的、工作細致認真的、且具有責任心的員工，應及時的發現。并且給予一定的重視，讓員工知道企業是喜歡他們的喜歡更優秀的員工，而在員工的心里也應該明白，明天升職的就有可能是他。

管理者還要正確地引導和處理好員工與員工之間的關系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會有不合作或者關系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進行輔助的管理。因為只有本企業的員工進行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個部門的員工進行配合，那么每天在辦公室內氣氛就會非常的和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會有所提高并為企業創造更多的價值，還有，各個部門之間的配合也有著至關重要的作用。例如：市場銷售的員工、生產線的員工、廣告策劃的員工、研究開發的員工，如果能使他們在某種程度上成為一個整體那么，其創造出來的效益就可想而知了。各個部門的在處理好自己職責內的事務外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個隱形的“溝通網”，而這個網絡的構成，其關鍵因素并非是企業的硬性、強制規定，而是各個部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息。可以試想一下：如果市場銷售的員工和生產線的員工是好“哥們兒”那么在市場銷售的過程中其工作人員就會適當的收集市場上的情報和有用的信息，然后傳導給生產部門的人員，這樣生產部門就會根據這個信息，生產公眾所需要的產品。而當生產部門再生產的過程中達不到具體的要求時，那么本部門的員工主管就會直接去找研究開發的人員這樣兩位主管碰面進行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報告上級部門再上級部門進行開會討論然后再由上級部門分別找到市場銷售的、生產線的、研究開發的進行規劃和探討這樣不僅浪費了時間和效益，而更有甚者浪費的是市場的競爭力和市場占有份額，要問這樣的后果是如何導致那么我們因該去問正在會議室開會的那些人。如果部門員工之間在一定規則的約束下自由地進行結合去解決問題那么就會省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業的市場競爭力。

在企業的'眾多部門當中，長時間的、繁瑣的合作難免會出現矛盾或沖突。這個時候，如果管理者平時注重員工素質的有效培養和營造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會被結解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發就已經被發現解決了，這就會企業的內部核心凝聚力就會被提升。在部門與部門的關系當中最為理想的狀態是，當某一問題出現的時候，或者是有不愉快的事情發生，不需要各部門的主管費心，而自己的員工就會自行將事情處理妥當，而管理者只需知道處理的結果而已。

在企業當中時刻要給員工一種觀念：企業的優秀與每一位員工都有著密切的關系，當企業獲得成功時每位企業的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結果。在企業管-理-員工時要給員工一種安全感和受尊重的感覺這樣員工才會拿出100%的熱情為企業所服務。每個人都渴望受到重視、每個人都渴望能夠發揮自己100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發揮作用，也希望能自企業中找到適合自己的位置。

所以企業在人員的調動人員管理上也應該下大功夫。在企業管理當中，企業應該發現每位員工的特長和能力，當發現某位員工經過一定的奮斗在自己崗位上創造出優異的成績時，并且其本人的渴望更高的發展空間，那么就應該給他。給他更好的發展空間比給予物質上的獎勵更為重要。與此相對立的，當企業發現員工不能勝任本職工作時，不應該直接就將他辭去，企業應該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調離，也就是說，在降職以前應該充分的使員工明心里明白企業的用意，證明本人不適合這個崗位，有一個更好的崗位適合他，并告訴他企業還會向以前那樣重視他，并且表現好仍會升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調離本職或離開公司。

如果一個企業內的員工具有高素質、高修養以及高度的企業責任心那么員工與客戶的關系也就會想出的非常的融洽，這樣為被企業員工所服務過的客戶就會對本企業產生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業的忠實客戶，或者是潛在客戶。

在企業員工為本企業客戶服務時，很大方面會受企業文化的影響，在有的時候客戶對企業的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業提出了相當大的挑戰，也就是說企業要花費大力氣來進行員工的素質培養和管理。

企業員工為客戶服務的時候代表的事企業，所有的言行都會對企業產生直接的影響，所以在管-理-員工時就要明確地指出，在為客戶服務時要對自己的言行負責，讓客戶有種可依賴感。在當今的眾多的企業當中，客戶服務方面占有著相當大的分量，并且現在的客戶對服務的質量要求很高。所以在培養員工為顧客服務這方面要有嚴格的要求：對客戶提出的一些要求，要及時地處理和反饋，當客戶的要求不恰當時或者是不正確時要有正確的方式去拒絕，如果實在處理不了可以向上級部門移交處理，要重視客戶。使員工對客戶負責。這樣就會提高企業在公眾心目中的位置，也更有利于企業的發展。企業的有一種競爭就是爭奪客戶。一個企業的客戶越多其競爭力就業強。這方面的競爭更是需要員工的積極配合。

當代社會中各行各業都在飛速的發展的，不同的行業都有著自己特殊的性質，企業也不例外。每個不同的企業都應該發展自己獨有的特色，但是有些基本的規則不會改變。在企業當中，員工是企業的基礎。員工是使企業飛速發展根本條件。企業與員工的關系是極其密切的，如果一個企業想飛速的發展，那么對于員工就應該有其獨特的處理方式。這樣企業的核心競爭力就會優于其他同行企業，使本企業在眾多同行企業中成為一顆耀眼的明星。

員工關系管理的重要性篇十一

全球經濟背景之下，隨著市場競爭越來越激烈的發展趨勢，整個市場經濟悄然轉變為客戶需求為中心的營銷格局。現代企業的發展不僅僅要面臨更加復雜多變的市場需求，還要面臨同行之間更加激烈的營銷競爭，所以企業的生存和發展就必須擁有更穩定的客戶群體。客戶群體的需求潛力以及穩定性需要企業對客戶群體關系進行良好的維護，所以僅有良好的客戶關系管理才能讓企業以更具針對性的營銷策略穩固市場地位。

所謂客戶關系管理，我們能夠理解為，以滿足客戶需求為目的，利用溝通和相應信息技術更加深入了解客戶需求并依據需求調整產品或者服務、銷售等方式的過程。其內涵為：企業為提高營銷目標，基于客戶信息實行一系列的協調、管理與銷售，從而供給以客戶為中心的便捷與優質服務以擴張客戶群體，實現增加市場份額、提升市場競爭力的目的。所以可見，客戶關系管理作為眾多企業經營管理方式之一，在企業營銷管理中的意義尤其重大。

（一）整合營銷策略。

整合營銷產生和流行于上世紀末，至今尚無統必須義，綜合各界理論認為，該策略以消費者需求為核心，經過企業與消費者進行互通來定位市場和企業行為以提升品牌在消費群體中的綜合影響力，從而實現長久合作，到達雙方共贏互利。縱觀整合營銷發展歷程，大致能夠歸納為認知、功能，基于消費者，形象，基于風險共擔者，協調和關系管理七方面的整合，在每一整合過程中也都經歷了由低向高逐步發展的歷程。

客戶關系營銷策略一方面是經過了解客戶需求來確定客戶關系并進一步認知客戶對企業服務和產品的評價；另一方面，是以戰略眼光來充分認識企業和客戶、企業和競爭對手的關系；同時，按照客戶群體與客戶性質類別探尋具有高價值的市場客戶，并依據客戶關系中的決定性因素確定如何構建卓有成效的戰略方法以改善與客戶之間的關系。在前述基礎上再經過連續性的深度市場調研來檢測競爭、需求等因素的改變對客戶的影響。

（三）網絡數據庫營銷。

對于網絡數據庫營銷這一概念，我們能夠簡單理解為把營銷數據庫與網絡營銷方式進行互相整合。那里面的營銷數據庫，指的是企業在很多收集客戶信息資源的基礎上建立數據庫并對其相關資料實行不間斷更新，在充分分析后將研判結果作為企業制定營銷目標的依據之一，從而深入發掘客戶需求并確定相應的產品定位和營銷方案；那里的網絡營銷，指的是經過數字交互媒體、通信以及網絡等現代化的信息新技術來共同為企業營銷服務。實踐證明，網絡數據庫營銷方式具有提升企業核心競爭本事、營造與供應商的和諧關系、增強與客戶的溝通本事等方面的巨大優勢。

（一）便于有效掌握客戶需求信息，是營銷管理的基礎。

為了搭建與客戶的良好關系，數據采集工作顯得尤為重要，從某種意義上講，這是開展好營銷工作的基礎。企業要開展市場營銷，首先應當細致深入的對市場以及市場中的主導因素即消費者進行調研，以客觀真實的獲得市場環境、價格空間、消費者對于服務的`要求和產品的需求等資料，從而在科學研究和定位的基礎上采取能夠實現綜合效益最大化的營銷方式。反之，假如基礎性工作開展的不夠細致到位，那么企業掌握的信息可能會與客戶和市場的真實需求背道而馳，從而影響甚至阻滯預期營銷目標的實現。綜上所述，建立良好的客戶關系對掌握市場和客戶的需求并最終助力實現預期營銷目標具有重要的意義。概括客戶關系管理工作，大致包括對客戶動態以及靜態兩個層面的有效管理。那里所謂的靜態管理，是指企業在與客戶構成了買賣關系即客戶購買了企業產品或者享受了企業服務后，企業掌握的客戶有關資料信息；與此對應的動態管理客戶信息，是指與時間發展相同步，企業在和客戶的后期多次主動交流互通中，將掌握的客戶需求等資料進行隨時更新補充，確保各種資料詳實準確。動靜態的客戶信息管理綜合運用，不但實現了企業對客戶群體的信息整合，還能夠獲知客戶對市場、服務、產品等多方面的動態需求，從而使開展的營銷工作有的放矢，具有針對性。

（二）有利于整合和優化營銷資源，是營銷管理的載體。

鑒于企業開展市場營銷工作，需要掌握如客戶需求、根據需求對產品或者服務進行針對性的推薦、與客戶進行價格商談、最終構成買賣關系等很多環節，再就是營銷過程中的各個環節和階段，根據實際情景可能需要不一樣的部門和不一樣的人員通力合作或者共同參與才能完成，因而要求信息良好溝通和有效傳遞。假想，某一營銷過程中，管理流程雜亂無序、缺乏科學性和可操作性，那么在開展活動時，由于不能對部門、人員等進行科學管理和調度，最終會導致團隊優勢缺失等嚴重后果。而實行客戶關系管理，因為全面優化和整合了企業營銷資源并且將企業、中間商與客戶進行了有效貫通，從而實現了始終圍繞客戶、服務客戶的科學供應流程，同時，還因為明確細化了營銷人員的業績、工作、行為等標準，使得營銷過程中因為規范職責的全程融入，實現了有規可依，有章可循，從而為營銷管理工作開展注入了強大的載體支持。運用客戶關系管理方式，能夠實現迅速掌握客戶動態需求從而根據需求供給的產品或者服務能夠迎合客戶心理，這樣不但在時間上快速便捷，并且因為最大限度滿足了客戶需求所以有助于提高客戶對企業的忠誠度，同時獨到的營銷方式還能挖掘擴展更多的潛在客戶，提高了市場知名度與收益額的同時還為其他工作開展奠定了堅實了基礎。

（三）掌握客戶需求變量市場細分，是精準營銷的保障。

和傳統的單一變量營銷模式不一樣，構成客戶關系管理的因素包括很多變量，這些變量表現為客戶的多方面需求，如心理、人口、價值以及地理等。具體而言，個人喜好、消費特征、社會地位、生活習慣等構成了心理變量；性別、年齡、職業、教育程度和民族等因素構成了人口變量；客戶的購買時機、交易額、利用價值以及要實現的利益等因素構成了價值變量；風俗習慣、氣候特點、生活地水平以及地域特征等因素構成了地理變量。企業在進行營銷時，利用上述變量綜合分析市場和客戶的動態變化需求，從而保障了精準營銷的實現，提高了市場競爭力。

綜上所述，現代企業的營銷管理應當高度重視對于客戶關系的維護和管理。因為客戶不但能夠在必須程度上成為企業營銷策略的根本所在，并且還能夠幫忙企業提升市場地位的同時和企業構建長久的合作關系。僅有科學規范的客戶關系管理才能促進企業行之有效的營銷策略執行，讓企業實現可持續健康發展的長遠目標。

員工關系管理的重要性篇十二

組織和個人的績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，從而影響著企業的經營管理，因此，績效管理對于一個企業來說十分重要，企業要掌握好績效管理，從而達到良好的經營管理。

觀念轉變：讓員工接受新理念

績效計劃制定

1、幫助員工明確工作目標；

2、幫助員工制定行動計劃；

3、激發員工崗位責任感。

績效面談與績效改進

1、肯定下屬的成績，激勵下屬；

2、幫助下屬分析績優績差原因；

3、與下屬制定績效改進計劃；

4、傾聽下屬對部門的意見或建議。

績效評估

1、評估員工績效結果；

2、讓員工認識到與同事之間的差距。

績效輔導

1、指出員工工作中失誤，給予技能、知識的傳授；

2、采取合適方式的開展績效輔導；

3、根據環境變化及時修訂下屬目標；

4、反饋員工的績優表現，激勵員工。

組織目標分解 工作單元職責

績效

管理循環

在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，對自己的工作能有更多的發言權；同時，每一位優秀的員工也渴望自己的工作結果能得到一個公正的評價和反饋，渴望一個科學的賽馬機制讓自己脫穎而出。他們之所以對績效管理產生反感甚至敵對情緒，很大程度上是由于沒有明白企業導入績效管理的真正意義。因此，績效管理理念的成功導入是企業順利推行績效管理的前提。績效管理的目的是為了將公司戰略逐級分解，以期望的目標值來規劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發揮各自的潛能，完成工作目標，從而保證組織目標的達成，實現企業與員工的雙贏；其次，通過對員工業績、素質能力的考核評估，發現員工現有知識、技能與現任崗位要求和未來職業發展的差距，指出改進的方向，為員工提供必要的在職輔導，提高員工的勝任能力，使員工未來能有更多的發展機會。西門子公司 “自己培養自己”的理念，就是通過管理者的引導和幫助，實現員工的自我管理，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。

讓員工參與目標制定：改變任務分配方式

員工實質性介入績效管理始于參與個人績效目標的制定。這一過程中，直線主管需要改變以往的命令式任務分配方式與員工就當期目標進行交流，讓員工明白：各自目標的完成在部門目標或公司目標中的重要性以及兩者目標之間的邏輯關系；為了達成目標，公司和部門期望員工做什么？怎樣做才是正確的？有什么衡量的標準和糾正措施？最后目標的完成結果與激勵的關系是怎樣的等。與此同時，主管還要與員工交流完成目標所采用的方法、可能遇到的問題、所需的資源支持及其他所有的顧慮等。譬如hr部門的招聘專員為了完成某一崗位的招聘目標是采取外部招聘還是內部競聘措施呢？利用現場招聘好還是網絡招聘好呢？hr經理在與招聘專員共同制定這一目標時，要與下屬進行充分溝通，幫助他明確實現目標所需要采取的正確方法和措施，避免因采取不當的招聘方式而浪費資源或影響招聘目標的達成。通過這種方式為員工定目標，員工不但有一種被關注受重視的感覺，而且也能提高分析問題、解決問題的能力，同時對績效管理的抵觸心理會大大消除。

通過與員工共同制定目標，使員工在工作中有了明確的方向和正確的思路，從而使員工愿意接受工作目標的約束和引導，并產生巨大的工作動力，為高效完成自身目標打下良好的基礎，從而使員工的工作目標真正成為自己行動的指南。同時，主管與員工一起自上而下選擇自己的目標能激發個人的'責任意識，引導員工主動地自我設定挑戰性的目標，這對個人績效和團隊績效都將產生積極的影響。

在許多企業的績效管理中，員工完全是被動的任務接收者和績效被評估者，直線主管只是將自行設計好的績效標準和工作任務強加給員工，在員工對這些強加的績效標準和目標充滿抵觸的情況下，其員工及部門的績效結果也就可想而知了。

過程輔導：幫助員工達成績效

在績效管理實施過程中，直接主管并不是制定完下屬的目標就可坐等收獲了，抱此種幻想的主管由于忽視了對員工的過程輔導，一般只能得到更大的教訓。績效管理理念中明確指出：輔導員工達成目標是上級主管義不容辭的責任。因此在目標設定以后，上級主管便成了下屬員工的教練員，對員工的過程輔導成為上級主管一項非常重要的任務。

上級主管對員工的績效輔導方式應因人而異，對績優員工重點在任務完成的策略上給予指導就足夠了。當然由于績優員工較其他員工相比具有一定的能力優勢，因此部門或公司的一些急難險重的任務不可避免的會交他們完成，而且這些任務一般對部門或公司當期目標的實現都起著舉足輕重的作用，這時的主管不但要認真地與績優員工溝通確認目標，制定詳細可行的計劃，而且要將任務或目標分解為一系列小的時間節點，共同討論任務執行中可能發生的問題及預防措施，并根據工作計劃定期檢查任務執行情況，根據實際情況幫助其修訂計劃，及時解決員工反饋的問題，確保特殊任務的完成。

對因技能原因導致績效不良的員工，不但要檢查、指導績效計劃中的節點完成情況，同時更要注重過程的跟蹤，及時指出完成該項任務中所需掌握的知識和技能，并將績優員工的相關成熟經驗傳授給績差員工，提高員工的崗位勝任能力，使績差員工較好的達成績效。

對于因態度原因造成績效不良的員工，主管在加強對這類員工進行企業文化理念宣貫和正常績效輔導的同時，更要體現對這類員工個人生活、學習等方面的關心和愛護，培養這類員工對崗位的認可度及對組織忠誠度，以激發他對工作的熱情。

主管在績效輔導過程中對下屬員工日常工作中的績優及績差表現不但要及時反饋，并且要做出詳細記錄，為績效面談提供充分的客觀依據。在實施績效輔導過程中，如果發現由于外界市場環境的變化或目標實現的客觀條件發生改變而導致員工的工作目標已經無法達成，主管應及時與下屬溝通目標執行中存在的問題，共同對目標進行修正，使下屬目標的設置仍具有挑戰性和激勵性，積極完成新目標。

績效面談與績效改進：為員工制定改進計劃

績效面談是指直線主管與下屬之間就績效考核過程和結果進行的交流與溝通，旨在對考核結果達成一致意見，保證各項考核的公正公平，并在分析成績和肯定優點的同時，指出員工有待改進的方面，共同制定員工個人發展計劃和績效改進計劃。

面談是一種雙向溝通的過程，上級主管應給下屬充分表達的機會，才能有效地了解下屬的問題和想法。首先要感謝下屬這一階段的工作貢獻，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法分析等，對有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。

主管要善于發現部屬的閃光點，分享部屬的經驗。對績效不佳的員工，也要表揚其好的一面，樹立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時，主管給部屬的反饋要盡量具體，無論是批評還是表揚，都應有具體客觀的結果或事實來支持，用與員工績效結果相關的數據與信息，真實公正地評價員工的績效，幫助員工總結成功的經驗，分析未達標項的原因，并提出有針對性的改進建議，幫助員工制定可執行的改進計劃。避免“你的態度很不好”或是“你的工作做得不錯”這類空泛的陳述；另外，模棱兩可的反饋不僅起不到激勵效果，反而易使員工產生不確定感。上級要幫助員工找出問題存在的原因及自身的發展前景，共同制定新的工作目標，使下屬又開始了一個新起點。

通過上述一系列績效管理措施，員工會感覺到工作目標比以前更加明確，工作過程中主管的支持力度更大了，同時主管的及時反饋也使員工能夠時刻了解到自己的長處和不足，從而使員工逐步實現從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態的轉變。

員工關系管理的重要性篇十三

引導語： 客戶關系管理是一個不斷加強與顧客交流，不斷了解顧客需求，并不斷對產品及服務進行改進和提高以滿足顧客的需求的連續的過程。下面是小編為你帶來的客戶關系管理對企業的重要性，希望對大家有所幫助。

其內含是企業利用信息技(it)術和互聯網技術實現對客戶的整合營銷，是以客戶為核心的企業營銷的技術實現和管理實現。客戶關系管理注重的是與客戶的交流，企業的經營是以客戶為中心，而不是傳統的以產品或以市場為中心。

客戶關系管理的必然性和重要性是我們不可忽視的，客戶關系管理的確對于現代企業來說具有重要意義。

第一、crm可以全面提高企業的運營效率。crm通過整合企業的全部業務環節和資源體系，使企業的運營效率大大提高。它可以向企業渠道的各個方向伸展，既可以綜合傳統的電話中心和客戶機構，又可以結合企業門戶網站、網絡銷售、網上客戶服務等電子商務內容，構架動態的企業前端，它又可以逐步的滲透至生產、設計、物流配送和人力資源等部門，整合erp、scm 等系統。資源體系的整合，實現了企業范圍的信息共享，使業務處理流程的自動化程度和員工的工作能力大大提高，使企業的運用能夠更順暢，資源配置更為有效。

第二、crm可以使企業保留老顧客，吸引新顧客。一方面，通過對客戶信息的整合，幫助企業捕捉、跟蹤、利用所有的客戶信息，在全企業內部實現資源共享，從而使企業更好的管理銷售、服務和客戶資源，為客戶提供快速優質的服務。

另一方面，客戶可以選擇自己喜歡的方式同企業進行交流，方便的獲取信息并得到更好的服務。客戶滿意隊得到提高，就能幫助企業留住更多的老顧客，并有效的吸引姓顧客。

第三、客戶關系管理可以減少企業的成本。做好客戶關系管理可以大量的減少了企業成本。尤其是廣告費用,廣告費用在信息技術發達的今天占了企業成本的多數比例,客戶關系管理幫助企業有明確的投資計劃,不至于盲目的投入廣告費用,而收不到預期的效果。通過客戶關系管理,系統把產品和顧客進行了細分,針對不同的顧客群投放不同的廣告,有選擇性的進行廣告宣傳。不僅如此,可以根據顧客的需要生產個性化的產品,如此,既可以減少成本,又可以吸引消費者。

第四、企業可以不斷地拓展市場空間。通過新的業務模式擴展銷售和服務體系，擴大企業經營活動范圍，及時的把握新的市場機會，占領更多的市場份額。總之，客戶關系管理是現代企業贏得顧客，獲得發展所不可或缺的，是企業的必然選擇。

一、顯見的投資回報，事實證明，crm給企業帶來了正面的投資回報。該系統所收集的通訊、采購與互動信息加深了企業對客戶的了解，簡化了知識管理，并運用這些知識來提高銷售，擴大回報。

二、大幅改善銷售流程，crm改善了企業的銷售流程，為銷售活動的成功提供了保障。它縮短了銷售周期，加強了潛在客戶的機會管理。杜絕了以往由于潛在客戶管理不當而造成的損失。信息更加集中，銷售人員也更加有的放矢。通過分析這些客戶交易信息，未來交易的成功率得到了大幅的提高。crm能讓企業更加簡捷地預測銷售業績，測量企業績效。它能更深入地挖掘橫向與縱向銷售機會，創造一個評估銷售流程的平臺，識別出現有的問題、最新的趨勢，及潛在的機會，直接或間接地增強了企業的盈利能力。

三、客戶知識共享，crm為企業員工訪問共享知識庫提供了一個絕佳的途徑。它便捷、有效地向員工提供了客戶的相關信息，幫助他們進行正確的決策，同時也鞏固了企業與客戶之間的'聯系，及時判別出客戶未來的需求，并設法滿足這些需求。借助這一數據庫中的客戶歷史數據，企業能更好地了解客戶行為，分析客戶喜好，從而有針對性地提供更優秀的產品及服務。

四、提高企業營收，crm可讓企業了解哪些渠道將會幫助他們提高營收，該怎樣把公司中的各種設施、技術、應用、市場等有機結合到一起。作為一種關鍵的crm組件，銷售隊伍自動化(sfa)能直接或間接地挖掘客戶購買潛力，提高企業盈利。此外，crm還能幫助企業增進客戶滿意度，打造更多忠誠客戶，加強自己的競爭優勢。它幫助企業優化了電子商務、廣告戰略等經營活動，管理并分析了客戶組合，改善了市場活動的成效。通過將訂單、客戶服務、銷售，以及退貨等流程融為一體，crm顯著降低了企業的經營成本，節省了時間與可用資源。

五、自定義，企業crm所獨有的靈活性確保了它能夠被輕松集成到公司現有的商業流程之中。

成功應用crm系統將給企業帶來可衡量的顯著效益。國際it市場研究機構ism(information systems marketing)持續13年跟蹤研究應用crm給企業帶來的影響，通過對大量實施crm企業的跟蹤調查，得出了詳細的、可量化的利益一覽表，從而證明在crm系統上的資金、時間、人力的投入是正當的，主要表現在以下幾個方面：

1. 在實施系統的前三年內，每個銷售代表的年銷售總額至少增長10%。之所以能夠獲得這樣的收益，是因為銷售人員提高了工作效率(例如：有更多時間去拜訪客戶和實施策略)，工作更富成效(例如：因銷售人員更加關注有價值的客戶、更了解客戶需求從而提高了他們的銷售訪問質量)。

2.在實施系統的前三年內，一般的市場銷售費用和管理費用至少減少5%。因為公司和市場人員可以更有針對性地對目標客戶發放他們所需要的資料，選擇溝通渠道，而不必象以往那樣，去大量散發昂貴的印刷品和資料給所有現有和潛在的客戶，由于傳統方式針對性不強，必然廣種薄收，成本居高不下。

3.在實施系統的前三年內，預計銷售成功率至少提升5%。因為銷售員辨別和選擇機會時可以更仔細，及早放棄那些不好的機會，從而全神貫注于那些高成功率的機會。

4. 在應用系統的過程中，每筆生意價值至少增加1%的邊際利潤。由于銷售員可以與那些經過仔細選擇的客戶群更緊密的合作，這些客戶群像注重折扣一樣注重價值銷售，所以銷售員趨向于更少打折。

5. 客戶滿意率至少增加5%。因為那些能夠更快得到所需信息的客戶，獲得了更好服務的客戶和那些樂于建立關系營銷而銷售員又能夠提供的客戶感到更滿意。

crm給企業帶來了移動互聯網時代生存和發展的管理體制和技術手段，成為企業成功實現電子商務的基礎，能使企業順利實現由傳統企業模式到以電子商務為基礎的現代企業模式的轉變。隨著經濟結構的不斷調整和優化，企業對于crm的需求會越來越大，同時crm應用將越來越廣泛，它將成為企業核心競爭力的來源，它是企業的必然選擇。

員工關系管理的重要性篇十四

此電力營銷客戶關系管理系統可是使企業從中發現并挖掘潛在的客戶和市場。因為每個客戶都有每個客戶的需求，可以根據管理系統了解到每一個客戶的需求并且可以給予客戶最好的服務及滿足，這樣就是一個潛在的了解挖掘客戶的一個過程。

如何能讓潛在客戶變成真正的客戶，這個需要一個過程，可以通過良好的服務態度來使潛在客戶慢慢變成真正的客戶，客戶管理系統就能實現這樣一個目標。此系統可以為客戶提供一個好的服務流程，客戶獲得好的服務及產品自然就會對企業有一個良好的第一感，這也是成功的第一步，客戶與企業接觸的過程中，就會得到客戶良好的支持。

發展成企業真正的客戶，那么客戶的服務、反饋信息及追蹤客戶信息、分析客戶信息對于企業人員就是關鍵，可以通過客戶關系管理系統來實現對于客戶與企業保持誠信的一系列問題。并且可以通過客戶關系管理系統來分析客戶對于產品的滿意與否，不滿意等原因，以此來進一步的協助企業對于客戶的誠信程度，獲得客戶的認可。優質服務對于電力企業發展具有有效促進作用，同時也是企業內強素質以及外塑形象的有效策略，優質服務不但能夠顯著提升用戶的服務價值，同時還有助于塑造良好的企業形象。在激烈的市場競爭環境中。提高企業信譽以及市場競爭力，更有助于顯著拓展電力消費市場。對于電力企業來講一定要徹底改變之前“用戶圍繞電力轉”的情況，從而實現“電力圍繞用戶轉”的新局面，將客戶服務作為根本動力，構建示范窗口服務，顯著提升電力企業的服務質量，同時也可以依照客戶的基本情況及實際需求制定相應的市場服務，以能夠滿足不同用戶的服務需求，確定穩定及優質客戶群體，基于用戶要求提供相應優質服務實現電力企業的穩定發展。

當前社會進步飛快，電力企業市場也有激烈的競爭，電力營銷要以客戶為中心，制定一系列的經營模式來面對這個競爭環境，因此，就要借助客戶管理系統功能的強大來實現這一目的。

客戶關系管理系統主要受用于電力企業客戶中，客戶是電力企業中的重要內容之一，是企業擴大市場的重要資源，促進企業可持續發展的重要記住。此管理系統就是以客戶為上而制定的，以忠誠于客戶、服務于客戶得以實現。使電力企業在公平競爭的環境中以服務態度的良好從中得到發展。電力營銷系統則是電力企業依照市場運行規則所創建的營銷高速公路，因此在建設過程中一定要基于市場為導向，在此基礎上構建新型營銷管理體制，實現“用電管理”機構向“電力營銷”機構的轉變，主要目的也就是現客戶用電的安全可靠及經濟性，在此基礎上享受到快捷、高效以及方便的服務，有效實現電力售前、售中和售后的一條龍銷售，不管任何一個環節均需要做到完善，從而實現電力營銷體系的有效完善。

在構建用電客戶信息等級評價體系之后，能夠對電費回收環境進行進一步優化。電力企業能夠基于用戶的信用等級評價級別，對用戶實施限時緩繳、停電催繳、上門促繳以及電費預繳等多種方式，從而最大化的減少電費拖欠及呆死~的發生;對于信用等級高的客戶則可以提供相應的方便服務方案，以能夠顯著提升客戶的繳費意識。同時欠費風險防范體系的設計，也有助于對企業經營環境起到優化作用。欠費風險防范體系及化解體系，能夠對可能會出現欠費或者正在實施欠費的用電企業及時預警提示，從而制定相應的預防策略，顯著提高電力企業的經濟效益。另外借助于竊電檢測及防范體系的設計，可以顯著改善用電環境。竊電行為不但會對電力企業直接帶來經濟損失，并且還能夠帶來影響的安全問題，客戶關系管理系統其中的竊電防范體系，能夠有效實施用電管理，并且還能夠顯著降低人力物力。最后通過用電需求預測系統的應用，有助于實施營銷決策。在客戶關系管理系統中能夠在用電需求預測中提供相應的參考數據，通過對用電需求的準確預測，為不同企業制定相應的電力調度及發電廠購電計劃，提高預測準確性及營銷針對性。

4結語。

目前我國經濟科技發展迅速，通信技術也在不斷的發展和更新，為了滿足現代人民用戶的需求，為人民提供更優質的服務，電力營銷市場為客戶的關系管理信息系統的建立做了一系列的設計。以上本文簡單研究了電力營銷客戶關系管理系統的設計及其應用，介紹了電力營銷管理系統的基本信息及其優點，以供同行工作者參考應用。

員工關系管理的重要性篇十五

維系人際關系的責任 ??

我的下半生 ??

并行不悖的`事業 ??

“自我管理”的管理哲學理論，與其他理論有所不同，它所提到的都是看得見、活生生的，在我們的一生都能受用，若能將它普及化，使大家了解自己的優勢，該有著怎樣的工作方式，知道自己的價值觀也就知道哪里會適合自己，同時在自己本業外可因自己的興趣建立自己另一項并行不悖的事業， 當本業遇到挫折時，第二個職業能夠幫助自己從挫折與失敗中逃脫出來。

企業為什么總是出現這樣那樣的問題，不是效率不高就是質量不穩，不是員工不敬業就是執行不到位……其實，制約企業發展的最大因素是缺乏高素質的管理者和員工，沒有高素質的員工，企業的戰略、愿景、執行、細節等就是水中花、霧中月。

賽場上的運動員和教練實際上是壓力管理與自我管理的能手。李小鵬賽前的練習、深呼吸，王皓比賽時看臺上中國乒乓球隊總教練蔡振華拼命向王皓做著“跑起來、叫起來”的手勢，很多運動員、教練在接受采訪時提到壓力、緩解壓力、解決心理問題就是這個原因。

管理的職能也不再停留于原先的計劃、控制、組織、協調，管理最終會從關注工作到關注人的整個人生，從人事管理走向自我管理。要提高管理者和員工素質就一定要落實到自我管理，企業要成功必須推行自我管理。

自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同時也是有效管理的基本條件。在管理制度制定時是否考慮過這些條條框框同樣是要求自己去遵守的，實施管理前先自檢是否做到尊重與遵守，自我管理不僅是管理實施的保障，更是有效管理的基本的要求。

在新經濟環境下，知識型員工越來越多，員工的知識更加豐富，思維更加活躍，活動空間更加廣泛，自主意識不斷增強，管理者難以完全靠制度來管-理-員工。對于企業管理者來說，自我管理是管理的最高境界，是最經濟和有效的管理方法。

員工自我管理實例：

一、日本麥當勞老板滕田為了把自己下屬的進取欲望轉化為工作熱情，促使下屬更好地為麥當勞工作，想出了一個“員工加盟制度”的點子來。滕田向所有職工宣布：凡在他的麥當勞漢堡店干滿10年以上的職工，如果自己有意經營日本麥當勞分店，日本麥當勞總店將予以支持，總店將為這樣的職工選擇好分店的開辦地點，到時該職工只要向總店交納250萬日元的保證金，即可利用日本麥當勞的名義單獨另干，從此該職工就是日本麥當勞加盟店的老板了。由于在日本麥當勞干了10多年，訓練有素，經營方法熟悉，所以這些另起爐灶的職工都十分成功，不久腰包就會鼓起來，這對所有的日本麥當勞的職工來說無疑是強大的吸引力;沖著日后能當老板，日本麥當勞的職工干勁十足。

二、斯太利農產品公司的一家分廠曾試驗“自我管理”。具體作法是，根據生產、維修、質量管理等不同業務的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以十五人一組分成十六個小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產線上的問題，另一位組長負責培訓、召集討論會和作生產記錄。廠方只制定總生產進度和要求，小組自行安排組內人員的工作。小組還有權決定組內招工和對組員的獎懲。該廠實行“自我管理”后生產率激增，成本低于其他工廠，曠工、辭職和停工率都降1%以下，而生產設備的利用率則達到設計標準的115%。

三、狄俄蒙纖維制品公司有一個機構執行自我管理，取名“百人俱樂部”，其職權包括記錄工人的表現和對出勤率高、安全生產、有建樹的職工頒發獎金、獎品。“百人俱樂部”成立一年，生產率提高了3.4%，上、下級沖突減少了73%，還減少了事故，共為公司節約開支160萬美元，平均每個職工每年節省5萬多美元。

四、桑伯格制襪公司的改革更具有戲劇性。該公司1980年推出一套運動襪，一年之內銷售總額從前一年的80萬美元，猛增到270萬美元，次年又跨過500萬美元的大關。為了保持產品的聲譽公司老板決定采取產量、質量到人，實行“自我管理”。決定一宣布，工人立刻組織起了一個個自由結合的“質量圖”，切磋技術、交流意見。工長雖然還負有記錄工人表現的任務，但何為優，何為劣，標準必須由“質量圈”來決定。一年后，公司產品的一等品率達到99.3%，大大超出了同行業水平，銷售額比上一年增長了50%。

危機意識，讓員工學會自我管理。

危機意識的可管理性

我們可以通過協助員工合理設計職業生涯規劃，促進員工自發的危機意識，從而創造整個組織積極向上的工作氛圍，改良以往被動釋放的工作績效。不過危機意識也有兩面性，過度放大其積極作用往往適得其反。

第一，設計員工職業生涯規劃的出發點和動機必須充分考慮員工的利益，是組織利益和個人利益相結合的產物。員工不是傻子，將不科學、不現實的工作壓力通過所謂職業設計這種“美名”，轉移給員工，最終只是畫餅充饑，一點效果都沒有。在設定具體目標時，充分考慮各種可能，既不能過高遙不可及，又不能過低沒有促進作用，選擇的是理想的平衡點。

第二，危機意識正作用同時還需要一些注重績效考核、激勵機制輔助。將主體目標分解成為若干子目標，子目標是否達到配合相應的激勵機制，有獎有懲，避免了職業生涯規劃務虛的可能。

第三，撇開一切不談，企業本身就處於變幻莫測的危機之中，市場上可替代的產品太多了。企業生存和發展一是外部尋找機會，二是內部挖潛，如果外部機會很少的話，將激烈的外部市場競爭引入到企業內部人才的競爭，市場決定優勝劣汰，避免了個體員工職業生涯規劃的單一性和無叁照性。結果是員工之間的發展具備了關聯性，每一個點通過這種關聯性構筑了一張層次清晰健康、不斷擴張的網，拉動了企業的迅速前行。

危機意識也是一種戰略

我常常在思考這樣一個問題，作為一名沒有任何背景的外地人，來北京究竟為了什麼?我的同學問我，我的導師問我，我的客戶問我。我的每一天都戰戰兢兢，如履薄冰，如臨深淵，支撐我的，是這樣的信念：“當你在一個企業時，至少在你服務的期限內，你必須堅信它的產品和服務是最優秀的，并成為你工作的準則。”

員工是公司價值的創造者，他們關心的更多是衣食住行等與個人息息相關的利益，不愿意過多奢望多年以後的“宏偉目標”，難保我能在公司服務幾年呢。當員工對於所謂戰略不置可否的同時，必然帶來組織執行力的下降，戰略最終成為企業家的個人理想，而不是組織的遠景規劃。我們肯定戰略的重要性，沒有戰略，組織就像無頭的蒼蠅，波濤中的小船，隨意漂泊，缺乏方向和目標，最終的結局是在競爭中消亡。不過更重要的是，戰略制定出來是要堅決貫徹執行的，否則便成為一紙空文和空想主義。所以，企業的持續性發展必須講戰略，講全員執行的組織戰略。

員工自我管理的“八項原則”

可見，員工自我管理是個大大的難題那么，員工如何管好自己?員工加強自我管理需要堅持哪些原則?這是譚老師多年以來在員工自我管理培訓的課題上一直在想的一個問題。我建議員工做好自我管理首先要堅持以下“八項原則”：

1、目標原則;

2、效率原則;

3、成果原則;

4、優勢原則;

5、要事原則;

6、決策原則;

7、檢驗原則;

8、反思原則。

員工關系管理的重要性篇十六

摘要：客戶是企業市場營銷開展的動力，于企業而言是生產的核心，而客戶關系管理則是企業營銷活動中十分重要的工作資料。良好的客戶關系能夠降低企業的經營風險，提高企業的盈利潛力，促進企業可持續發展，因此，加強客戶關系管理就顯得尤為重要。基于此，本文以客戶關系管理的重要性為切入點，對企業市場營銷工作中客戶關系管理存在的問題進行分析，同時提出了一系列強化客戶關系管理的策略，以期能夠促進企業市場營銷與客戶關系的協同發展。

所謂客戶關系管理就是企業在市場營銷活動過程中，為了對營銷策略進行準確的定位，強化與客戶之間的合作關系，采用必須的方法和策略向客戶帶給優質化的服務，并且透過客戶關系的維護使得客戶對企業構成依靠和信任，從而推進雙方的進一步合作，實現企業經濟效益最大化。

1．能夠有效降低企業的營銷風險。如何在市場環境中挖掘潛在的客戶資源是企業客戶關系的重要資料。透過相應的營銷手段能夠促進企業與客戶之間構成默契的關系，從而有利于雙方共贏的實現。同時，客戶與企業之間透過相互溝通和交流建立起信任關系，更有利于彼此目標的統一。因此，企業與客戶之間只有追求的目標一致了，才能夠更好地開展后續工作，才能說明彼此之間已經建立了十分穩固的合作關系，才有利于企業對客戶信息資源的整合［1］。因此，企業在開展營銷活動過程中，要用心與客戶進行溝通交流，爭取能夠獲得客戶最大的支持和信任，從而構成自己穩固的客戶群體，不斷提高自身的經濟效益，降低企業的營銷風險。

2．有利于提高企業的盈利潛力。企業對客戶的基本信息進行收集，從而構成管理模式，促進企業對客戶進行管理。企業與客戶之間如果具有良好的關系，就能夠對企業的交易成本進行有效地降低，同時還能夠幫忙企業持續長期穩定的客源，提高企業與客戶之間的關聯度。透過這樣的客戶管理關系，從而不斷對潛在的客戶群體進行拓展。不僅僅有利于客戶群體內部的交流，滿足客戶的需求。同時，也有利于企業對客戶帶給具有針對性的服務，不斷提高企業在行業中的市場占有率。不僅僅如此，企業為了適應時代的發展務必不斷創新和改革，以此來滿足市場需求。而這一過程無形中又提高了企業的盈利潛力，促進企業的可持續發展。

3．促進企業競爭力的構成。新形勢下企業對客戶關系管理的重視是企業發展的核心。企業透過市場調查能夠對行業現狀進行分析，能夠掌握當前行業的發展動態，對企業今后的發展有一個大概的預判。同時，企業透過客戶關系管理還能夠降低企業的營銷風險，并將這些管理信息進行反饋從而制定出有利于企業經濟效益提升的方案。尤其是透過客戶關系管理對潛在的客戶價值進行挖掘，從而促進企業核心競爭力的提升，有利于企業的可持續發展。隨著時代的進步，傳統的營銷方式顯然已經無法適應社會的發展，它更多的是傾向于短時促銷，例如透過降價、買贈等活動來吸引客戶，具有必須的盲目性，這樣的營銷方式雖然能夠在短期內獲得效益，但是從長遠利益來看，不利于客戶長期合作關系的構成。

1．企業對于客戶關系管理重視不足。隨著市場競爭日益激烈，企業要想尋求發展就務必要明確客戶關系管理對于市場營銷活動的重要性，建立良好的客戶關系，不斷強化客戶關系維護的管理理念，建立健全管理體系成為了現代化企業發展中不可忽視的課題。但是，由于信息時代的來臨，越來越多的企業為了加強企業的信息化建設，將以往的人工服務轉化為了智能機器服務，使得與客戶之間的交流缺乏有效性，不利于客戶的感知體驗［2］。盲目的轉變主要就是由于企業對客戶關系管理的意識不足，沒有在企業內部構成健全的客戶關系管理機制。

2．對其他企業的客戶關系管理方法知之甚少。在當前全球經濟一體化格局下，同類產品的競爭已經到了白熱化階段，這樣的競爭有可能抑制企業產品的價值，也有可能促進企業產品的發展。但是，如果企業要想占領更大的市場份額，就務必要彰顯自身的優勢。除了創新產品的功能外，還要對同類型企業的客戶關系管理進行了解，這是企業文化與價值的重要體現。正所謂知己知彼百戰不殆，掌握其他企業的客戶關系管理策略，結合企業的實際取長補短，進行優勢融合，才能夠促進自身客戶關系管理的有效性。

3．客戶關系缺乏感性化管理。簡單的利益關系并不是維持良好客戶的重要因素，人與人之間更多的是需要建立在真摯的情感基礎上，企業與客戶之間也應當如此。因此，客戶關系不能僅僅是依靠利益或是數據來進行衡量。畢竟無論多先進的科技無法讓客戶感知到溫度，也無法發揮出人對于管理的重要性。因此，這就要求企業管理人員在市場營銷活動中用心與客戶進行應對面的交流，根據客戶的需求帶給優質化的服務，從而促進客戶關系管理情感因素的滲透。

1．強化合作關系。企業在開展市場營銷活動時，要充分發揮出客戶關系管理的價值和作用，對合作過程中產生的各種客戶關系進行匯總、分類分析，從而促進企業能夠在市場信息環境下準確掌握客戶狀況。只有這樣，企業才能在與客戶進行合作時滿足客戶的實際需求，強化客戶對企業的依靠度，從而促進企業對穩固客戶群體的建立，不斷擴大企業的市場領域。同時，企業在市場營銷過程中，還應當加強企業文化的建設，透過具有自身特色的企業文化吸引更多的客戶了解企業，從而與企業構成長期的合作關系。

2．關注自身企業的營銷模式。隨著社會經濟的不斷發展，市場需求逐漸呈現出多樣化趨勢，一些傳統的市場營銷模式顯然已經無法適應如此激烈的市場競爭，制約了企業的全面發展。因此，企業在發展中要不斷創新營銷模式，注重對客戶關系的維護和管理。隨時掌握時代和行業的發展動態，根據市場的需求不斷對營銷模式進行調整和優化，幫忙企業能夠在激烈的市場環境中占得一席之地［3］。如何在維持原有客戶群體的基礎上挖掘潛在客戶，是企業不斷發展的根本。因此，企業務必和客戶建立起良好的合作管理，時時關注自身的營銷模式，調整企業產業結構，促進企業飛速發展。

3．善于挖掘潛在客戶價值。企業要不斷對客戶群體進行整理歸類，對可能的潛在客戶進行挖掘，并致力于將這些客戶發展成為能夠與企業構成長久合作關系的客戶。同時，企業還應當派專職人員對這些客戶進行培訓，讓客戶對企業有更多的了解，對企業的產品構成依靠性，從而放心與企業建立合作關系。此外，企業還能夠透過客戶的反饋信息來制定具有針對性的營銷活動，促進企業產品銷售的同時，也提高了產品的知名度。這樣的活動又能夠反過來為企業帶給更多的反饋信息，促進了新客戶的培養和挖掘。因此，客戶關系對于企業而言是十分重要的，對潛在客戶價值進行挖掘，不但能夠使得潛在客戶成為長期固定的客戶群體，同時也能夠促進企業經濟效益的增長。

四、結語。

總而言之，企業要想長遠發展，有效開展各種市場營銷活動就務必要意識到客戶關系管理的重要性，正視當前客戶關系管理存在的問題，并用心探索改善客戶關系管理的措施，促進企業核心競爭力的提升，促進企業營銷活動的有效開展，促進企業經濟效益的健康增長，為實現企業可持續發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

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員工關系管理的重要性篇十七

關系營銷的研究始于20世紀70年代，發源于北歐的諾丁服務營銷學派和產業營銷學派。它們提出關系導向，但還沒有采用關系營銷這個概念。關系營銷（relationshipmarketing）一詞是1983年由白瑞（）在一篇服務營銷的會中首先引入文獻的，他說：“關系營銷就是提供多種服務的企業吸引、維持和促進顧客關系。”1985年，巴巴拉？本德？杰克遜（n）從產業營銷的角度認為：“關系營銷就是指獲得、建立和維持與產業用戶緊密的長期關系。”這是80年代美國開展的兩項有關關系營銷的重要研究。

對關系營銷理論的梳理，可以得出相關的結論：關系營銷的外延不斷擴展：從開始僅限于對顧客關系發展到顧客以外的“其他伙伴關系”（包括供應商、競爭者、政府、公眾、內部員工等等）；關系營銷定義中逐步揭示了關系的內涵，提出了一些與關系建立、維持有關的概念，如承諾、互動、信任等等；關系營銷的運用范圍從“多重服務組織”和工業品市場開始，逐漸在各個市場上得到相當好廣泛的應用；關系營銷的核心概念是“關系”，如何建立、維護、挽救關系是關系營銷的重點內容。

而客戶關系管理，客戶關系管理graham給出一個簡單的解釋.他認為：“客戶關系管理是：企業處理其經營業務及顧客關系的一種態度、傾向和價值觀。”因此，客戶關系管理可以理解為一種方法和思路一一如何在市場及每個顧客的大腦中創建和發展自己的企業。鑒于每一位顧客都是一個獨立的主體，他們自己都有自己的選擇，客戶關系管理應該區別對待不同的顧客，為每個客戶提供個性化的服務，促使他們選擇本企業的產品或服務。robertshaw為客戶關系管理給出了一個相對實際而且可行的定義，他認為：“客戶關系管理是一個互動過程，用于實現企業投入與顧客需求滿足之間的最佳平衡，從而使企業的利潤最大化。”他認為，實施客戶關系管理，必須從戰略上達到以下幾點：（1）權衡所有職能部門的投入（如營銷、銷售及服務成本）和產出（如收入、利潤和價值）；（2）不斷獲取和更新客戶關系生命周期內有關顧客需求動機和行為的知識；（3）應用客戶關系管理知識不斷地改善業績；（4）有效地整合營銷、銷售和服務等活動，以實現統一的目標；（5）采用合適的系統，來支持對顧客相關情況的獲取、共享以及對客戶關系進行有效性的評估。shaw的定義清晰地闡明了因果鏈一一投入引發顧客動機，而后導致顧客行為，最后形成產出。并且，他還強調企業投入的量和質，即注重投入的質量。營銷人員不僅要重視投入的量，如廣告頻次、直接郵寄的次數等，還必須重視投入的質，以促進顧客關系的發展，提高顧客滿意度，以支持企業毛利潤穩定的增長。sas是一家著名的統計軟件及crm方案平臺的開發商，而該公司則從技術的角度定義了客戶關系管理的內涵，“客戶關系管理是一個過程，通過這個過程，企業最大化地掌握和利朋顧客信息，以增加顧客的忠誠度，實現顧客的終生挽留。”因此，從這個角度而言，客戶關系管理的目的就是：（1）構建與特定顧客之間長期的、有利可圖（具有盈利性）的關系；（2）在每一個接觸點拉近與顧客之間的距離，增加互動接觸的價值；（3）最大化本公司的“顧客荷包份額”（shareofcustomerwallet）。sas公司強調對顧客信息的有效掌握和利用，而要達到這一點.必須采用先進的數據庫工具，來有效地接收客戶的相關數據，將客戶的數據轉化成有利于分析顧客行為的信息，進而達到更好地理解和預測顧客行為。emmachablo則是從系統整合的角度來對客戶關系管理進行定義，他認為客戶關系管理是“通過人、過程與技術的有效整合，將經營中與顧客發生接觸的領域如營銷、銷售、顧客服務和職能支持（fieldsupport）等整合在一起的一套綜合的方法”。imhoff等人認為“客戶關系管理是強調公司戰略、組織結構和文化以及顧客信息的技術，用以有效地管理顧客接觸，實現顧客長期的`滿意，為企業創造利潤。”基于以上學者和機構對客戶關系管理的定義，總結出客戶關系管理的定義是：建立、維護、挽救客戶關系。

持老客戶。企業吸引新客戶需要大量的費用，如各種廣告投入、促銷費用以及了解客戶的時間成本等，但維持與現有客戶長期關系的成本卻逐年遞減。雖然在建立關系的早期，客戶可能會對企業提供的產品或服務有較高的要求，需要企業做出一定的投入，但隨著雙方關系的進展，客戶對企業的產品或服務越來越熟悉，企業也十分清楚客戶的特殊需求，所需的關系維護費用隨之減少。二是企業與客戶的關系越持久，這種關系對企業就越有利可圖。關系營銷能夠成功地實現回頭客的不斷重復購買，隨著銷售量的增加，企業營運成本就會下降，因為企業越過經驗曲線變得更有效率，從而企業的利潤得以改善。

因此，實現關系營銷，要提高企業及其營銷人員的人際信任水平，顧客考慮人品信任時不是一般化地考慮其企業是否是一個“好企業”，而是看是否“對我好”。因而，企業及其營銷人員不僅要努力培育能力信任水平，而且要花大力氣培育人品信任，因為人品信任是開展關系營銷的關鍵因素培育顧客忠誠度。培育顧客忠誠度，顧客忠誠度是關系營銷中顧客對企業及其營銷人員的誠意、誠心回應的總和。沒有忠誠于企業的穩定顧客群的關系營銷網絡，只是一張“主觀網”而不是一張“客觀網”，企業就不可能成功地運行。

參考文獻：

員工關系管理的重要性篇十八

客戶關系管理，是企業為提高核心競爭力，到達競爭致勝、快速成長的目的，樹立以客戶為中心的發展戰略，并在此基礎上開展的包括確定、選擇、爭取、發展和堅持客戶所需實施的全部商業過程；客戶關系管理，是企業以客戶關系為重點，經過開展系統化的客戶研究，經過優化企業組織體系和業務流程，提高客戶滿意度和忠誠度，提高企業效率和利潤水平的工作實踐；客戶關系管理，也是企業不斷改善與客戶關系相關的全部業務流程，最終實現電子化、自動化運營目標的過程中，所創造并使用的先進的信息技術、軟硬件和優化的管理方法、解決方案的總和。

員工關系管理的重要性篇十九

1、雙微，會一些crm項目，會寫一些方案report簡單數據分析。

2、能獨立撰寫方案的，會寫互聯網全案的優先。

3、根據公司及客戶要求進行有效的匯報管理，維護良好的客戶關系。

4、負責客戶與執行項目人員的信息協調溝通，確保項目有效達成。

5、負責客戶活動的提案和新客戶比稿提案支持。

員工關系管理的重要性篇二十

客戶關系管理，是企業為提高核心競爭力，達到競爭致勝、快速成長的目的，樹立以客戶為中心的發展戰略，并在此基礎上開展的包括判斷、選擇、爭取、發展和保持客戶所需實施的全部商業過程；以下是“客戶關系管理重要性”，希望給大家帶來幫助！

對crm定義分層內涵中的系統架構、應用體系和方法等，本專欄將在以后的文章中進行深入的研究的探討。

人們普遍認為，crm將成為現代企業提高競爭力，在成熟市場中高效動作并獲取穩定利潤的法寶。來自國外的統計數據表明，crm正成為一個新興的產品和服務市場。據國際數據集團（idc）對歐美300家企業所做的調查顯示，不管美國還是歐洲的企業都正在增加對crm軟件的預算，這300家企業1998年平均花費310萬美元在crm系統的硬件和軟件上，計劃每年的預算將平均提高8%。idc還預期全球crm市場將以每年40%的成長率，從1998年的19億美元增長到2003年的110億美元。在美國，盡管目前美國的crm市場開發利用率目前尚不到25％，但它將以44％的年復合率迅猛發展，根據amrresearch的研究和預測，美國到2003年用于實施crm的預算可能達到168億美元，目前軟件行業前五大crm廠商會則占領40%的市場份額。最樂觀的預測來自專門從事市場研究的metagroup公司，其。

報告。

顯示全球的crm市場正以每年50％的速度增長，這意味著全球crm市場2004年的銷售額將躍升至670億美元。metagroup還指出，未來企業在crm上的投入將趕上并超過erp，到2004年，分析、咨詢和系統集成服務將成為crm市場中的生力軍，其年增長率將達到驚人的82％。

當crm日益成為國際軟件市場新寵之際，在中國，尚屬“新生事物”的crm，其認知程度及受關注狀況也正在加熱過程中。可以預期，中國企業將在未來不長的時間內，也將掀起新一輪的“crm波瀾”。

企業核心競爭力：crm建設的發力點crm的出現，使企業真正能夠全面觀察其外部的客戶資源，并使企業的管理全面走向信息化、電子化，從而促使企業更關注其核心競爭力的打造。企業核心競爭力成為企業建設crm的發力點。

這是因為crm的it管理系統在企業的內部資源整合和外部資源的整合中，將不僅改變了企業的管理和運營模式，也直接地影響到了企業競爭能力。crm的出現體現了兩個重要的管理趨勢的轉變。首先，企業從以產品為中心的模式向以客戶為中心的模式的轉移。這是有著深刻的時代背景的，那就是隨著各種現代生產管理和現代生產技術的發展，產品的差別越來越難以區分，產品同質化的趨勢越來越明顯，因此，通過產品差別來細分市場從而創造企業的競爭優勢也就變得越來越困難。其次，crm的出現還表明了企業管理的視角從“內視型”向“外視型”的轉換。internet的發展和經濟全球化、國際化的趨勢下，企業之間幾乎變成了面對面的競爭，企業僅依靠“內視型”的管理模式已難以適應激烈的競爭，因此必須轉換自己的視角“外向型”地整合自己的資源。

事實上，企業競爭優勢的源自哪里？企業持續發展的競爭優勢又是什么？這一系列的問題一直是企業理論和戰略研究迫切需要回答的命題。企業核心競爭力理論在20世紀90年代企業理論和戰略管理領域異軍突起。當時美國一批企業戰略研究人員提出，必須重新認識和分析企業的競爭能力，他們通過對許多大公司的研究分析得出結論：企業成敗關鍵在于是否擁有核心競爭力。

“核心競爭力”的概念，最早是由美國密執安大學商學院的普拉哈拉教授和倫敦商學院的哈姆爾教授于1990年在《哈佛商業評論》發表的論文《公司的核心競爭力》中提出的。這一理論很快引起了學術界和企業界的廣泛關注，而且盡管最初關于這一理論的討論都是定性的，在學術界和企業界的共同努力下，有關企業核心競爭力的模型已經逐步走向定量化研究，發展成為一套比較成熟的企業競爭問題解決方法。

所謂企業核心競爭力（core-competence），是指支撐企業可持續性競爭優勢的開發獨特產品、發展特有技術和創造獨特。

營銷。

手段的能力，是企業在特定經營環境中的競爭能力和競爭優勢的合力，是企業多方面技能和企業運行機制如技術系統、管理系統的有機融合。

進一步講，核心競爭力是企業長期內形成的、蘊涵于企業內質中的、企業獨具的、支撐企業過去、現在和未來競爭優勢，并使企業長時間內在競爭環境中能取得主動的核心能力。它不僅僅表現為企業擁有的關鍵技術、產品、設備或者企業的特有運行機制，更為重要的是體現為上述技能與機制之間的有機融合。企業核心競爭力是處在核心地位的、影響全局的競爭力，是一般競爭力如產品競爭力、營銷競爭力、研發競爭力、財務競爭力等的統領。從企業核心競爭力不同表現形式角度可將企業核心競爭力分為三類：核心產品、核心技術和核心能力。它們之間關系密切，產品來自技術，技術來自能力——為了提高核心競爭力，一些公司最大限度擴展其核心產品在世界市場上的份額，為各種客戶生產核心產品，使公司獲得加強核心競爭力和擴展步伐需要的收益。

隨著經濟全球化進程的加快和以internet技術為主導的信息技術的飛速發展，在更加復雜、激烈的競爭環境中，企業如何培育和提高企業的核心競爭力，將成為企業發展的最關鍵問題。crm理論與應用系統在企業中的實施，將最直接地體現在企業核心競爭力的建設方面，從而使企業的核心競爭力建設，從對短期性資源優化配置能力的關注，延伸到對長期性資源優化配置能力的努力上。

換句話說，企業核心競爭力，將是crm。

方案。

和系統建設的發力點，將使企業擁有比其競爭對手更強的長期性優化配置資源能力，確保企業可持續性生存和發展。運用crm系統建設的企業核心競爭力，不僅是公司內部智慧、知識的匯總，是凝聚現有業務的“塑膠”，更將成為企業發展新業務、開拓新領域的“發動機”和“火車頭”。

縱觀今天世界上所有成功的跨國公司，無一不是具有獨特核心競爭力的企業：或擁有優良的生產制造過程、或擁有卓越的質量控制方法、提供最佳服務的能力、或擁有開發新產品的高度創造力、或擁有降低生產成本的業務流程等等。

員工關系管理的重要性篇二十一

1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3、心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：

企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。

在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。

筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規模企業的人力資源管理經驗，這項關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的員工進入企業、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工的之間的聯系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據企業目標和業務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業發展計劃和企業為保證業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心;我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們為什么不從自身角度改變服務觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們為什么不能從公司的角度、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態和尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的.種種問題。

二、員工成長溝通管理是企業管理者進行員工關系管理的重點從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。

不論從影響企業和員工、員工與員工的之間的聯系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發現，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。

(一)員工成長溝通管理的內容與目的：員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

(二)員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析： 1、入司前溝通：(1)溝通目的：重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的。

(2)溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業擬引進的中高級管理技術人才進行企業基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業的基本情況、提高對企業文化的理解和認同、全面了解企業管理制度、知曉企業員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業，度過“磨合適應期”。

3、試用期間溝通：

(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬于員工自身的責任。

(2)溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。

(3)溝通頻次要求：

a、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。

b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

4、轉正溝通：

(1)溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

(2)溝通時機：

a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。

b、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

(1)溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業的工作之目的。

(2)溝通時機：

a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。

c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。

6、定期考核溝通：

企業可以結合員工績效管理進行。

7、離職面談：

(1)溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

(2)溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

(3)離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。

b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。

(4)離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

(1)管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業希望其“吃回頭草”的離職員工。

(2)管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。

(3)管理方式：

a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、后續追蹤管理記錄等內容。

b、離職時誠懇的要求留下聯系方式。

c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。

d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。

e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。

f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發有公司近況和經營業務的電子郵件。

三、企業文化——員工關系管理的最高境界。

1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基矗有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基矗 2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3、心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。

在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

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員工關系管理的重要性篇二十二

于酒店的員工培訓必須以實用性為主，各部門各工種所需要的知識技能不同，培訓內容比較廣泛復雜。各部門各層次員工要求全面掌握所從事工作的專業知識與業務技能及相關的各種常識，因此，酒店培訓需要開展不同內容的培訓，做好計劃?安排，堅持長期規劃與短期安排相結合。

2.酒店員工培訓的重要性

首先，就目前的形式來看，從事酒店行業的人員可謂是形形色色出身都有，這就給酒店服務規范化管理?帶了一定的難度。想想看，當今社會酒店行業競爭如此激烈，客人對酒店的選擇不僅僅存在于看重硬件設施的好次上而更注重的是酒店的軟件服務，因此，酒店必須花費時間和精力投入到員工的培訓中去。

3.我國酒店業培訓現狀及存在問題

3.1培訓觀念落后

酒店領導關心更多的是培訓后能否帶來更好的的經濟?效益而不是員工技能的提高、個人的發展和興趣的培養，而且越來越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓投資?的必要性，因為一些酒店管理者認為酒店培訓員工就是給別人做嫁衣，因為現在酒店員工流動的很快，如果對他們進行培訓會造成酒店的損失。

3.2沒有充分調動員工積極性

據了解，大多數酒店員工培訓被動參與的較多，主動參與學習的較少，真正渴望學到知識的人很少。員工在培訓中缺乏學習壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發展的要求不能很好的結合起來，所以很難調動員工的積極性。

3.3缺乏長期有效的人力資源?開發培養計劃

酒店的培訓通常由人力資源部負責，很多酒店的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，沒有考慮到員工的全面發展，而且大多數的酒店只對新員工和一線員工進行培訓，忽視了高層管理人員的培訓需求。在新員工進入酒店之初對其進行酒店基本情況講解，但很少有考核；對于中基層員工的培訓多以應急式的業務培訓為主，培訓評估僅僅是單純針對培訓課程?中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的行為、態度的變化等。

4.對酒店員工培訓的合理性建議

4.1轉變觀念

4.1.1新時期的酒店應該充分認識到培訓的重要性

有效的培訓不僅可以減少浪費、提高員工素質、提升企業形象，而且是提高酒店經濟效益的主要手段。根據美國酒店業協會對紐約州酒店業的統計?，通過培訓可以減少73%的浪費，特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。在本行業的一些研究中發現，未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓的員工的3倍。酒店管理者應充分認識到培訓是酒店生存的源泉和發展的命脈，缺乏學習熱情和學習能力的酒店將難以適應未來競爭的形勢，而缺乏創新的培訓同樣將會遭到淘汰。

4.1.2轉變“培訓是浪費金錢”的想法

從員工自身來說，通過系統漸進的培訓，可以幫助員工充分發掘和施展其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，同時可以提高對工作滿意度，增強對酒店組織的歸屬感和責任感。對于酒店來說，一套科學有效的培訓體系是酒店充滿新鮮活力的重要因素，通過培訓可以降低成本、提高工作效率最終獲得更好的經濟效益。通過有效的培訓可以使酒店和員工達到雙贏的局面。

4.1.3培訓方法由被動聽轉為主動參與

將以前的培訓師或者主管人員在上面講，單純的示范，轉變為員工參與進來，主動與培訓人員互動以增強員工實際操作能力，最終達到預期的培訓效果。培訓的內容從由管理人員決定轉為由員工決定，也就是說要以員工需求為導向，結合酒店發展進行培訓計劃的制定。

4.2制定科學規范的培訓體系

酒店的培訓應該是一種全員式的培訓，上至總經理下至一線員工。培訓對象應該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工，在安排培訓時應該根據實際情況采用合適的培訓方法。一套合理科學的培訓體系包括培訓需求分析，制定培訓計劃，確定培訓對象和培訓內容，安排培訓時間，實施培訓，培訓考核等幾個方面。

4.2.1培訓需求可以從酒店、工作以及員工三個層面進行分析

在酒店整體發展戰略層面，要確定整個酒店的培訓需求，以保證培訓計劃符合酒店的整體發展要求；工作層面分析，主要分析員工達到理想工作績效所必須掌握的各種能力，包括崗位技能、管理技能以及人際關系等培訓需求。個人層面分析是將員工目前的工作績效與酒店的員工績效標準進行比較，尋找不足，根據以上分析進行培訓計劃的編制。

4.2.2培訓內容從單一的技能培訓轉為綜合性的培訓

很多酒店只是單純培訓員工的操作技能以及本崗位的相關工作知識，沒有深入到比較專業的領域。現代酒店發展要求的是全才型的員工，要在掌握本身工作技能的基礎了上了解多方面的知識。比如客房服務員，除了具備客房服務的專業知識掌握服務技巧外,還必須具備更多的如地方旅游景點景區、購物、餐飲、娛樂、通信?、交通?等方面的相關的邊緣知識。

4.2.3培訓師資的質量要提高

酒店要不斷對員工隊伍進行培訓，要經常從外面聘請一些優秀的培訓師，可以是高校?的教師?，也可是專業酒店培訓師。一個優秀的酒店培訓師應該既具備深厚的專業知識功底，又具有豐富的實際操作技能，同時還要能及時跟蹤世界酒店發展動態，將最新的服務與管理理念方法有機地融入培訓進程中。

5.總結

酒店要發展，就必須加強人力資源開發，開發的關鍵就是要對員工進行全方位的培訓，使之在自身技能水平提高的同時對酒店的發展帶來新鮮、實用的動力，使酒店在社會發展中處于有力地位。總結一些較為成功的酒店企業的經營經驗，不難發現其中最重要的一條是人的因素，即人是企業最重要的資源。作為勞動密集型產業的酒店業需要一批受過訓練、懂得現代企業經營與管理的專業人才。只有具備這樣的人才，酒店業才有可能滿足旅游業蓬勃發展的需要。建立和完善酒店培訓體系，培養一支高水平和高素質的酒店管理與服務人員隊伍，是當前酒店業所面臨的刻不容緩的任務。

“執行力”是否到位既反映了企業的整體素質，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執行力。如果管理者認為做管理不需要執行力，那么其角色定位就有問題。培養執行力不能只停留在管理者知識和技能層面上，更應著重于管理者角色定位的觀念變革。企業要培養執行力，應把重點放在管理者身上。管理者的執行力能彌補策略的不足，而一個再完美的策略也會死在沒有執行力的管理者手中。在這個意義上，我們說執行力是企業成敗的關鍵。為了更好地實現經營目標，我們就必須反思管理者的角色定位——管理者不僅僅制定策略，還應該具備相當的執行力。

執行力不強的?3?大表現大部分管理者都樂于布置任務，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長使布置下去的任務和做出的決定得以執行。要改善執行部門的執行力，就要把工作重點放在這個部門的管理者身上。企業中間層執行力不強的表現包括：雖然具有足夠的工作經驗和熱情，有令人佩服的企業利益立場，但是在執行方案時缺乏應變操控原則的.認知和把握；盡管是盡心盡力，但由于缺乏實施方案中人事之間清晰的操作接口，時有大失水平之處。具體表現在以下三個“度”上：高度：企業的決策方案在執行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠。速度：企業的計劃在執行過程當中，經常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴重影響了計劃的執行速度。力度：企業制定的一些政策在執行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。管理者應該有意識地提高以下八項能力：

領悟能力?做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。

計劃能力?執行任何任務都要制定計劃，把各項任務按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預先掌握關鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應該做的重要工作。要清楚做好?20%?的重要工作，等于創造?80%?的業績。

指揮能力?無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執行，仍然無法產生預期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執行制定的計劃，適當的指揮是有必要的。指揮部屬，首先要考慮工作分配，要檢測部屬與工作的對應關系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發部屬的意愿，而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術，是部屬能夠自我指揮。

控制能力?控制就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產生不舒服的感覺，然而企業的經營有其十分現實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產生反作用：控制過嚴使部屬口服心不服，控制不力則可能現場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標管理方式實現自我控制。

協調能力?任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當的命令、采取必要的控制，工作理應順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協調工作上。協調不僅包括內部上下級、部門與部門之間的共識協調，也包括與外部客戶、關系單位、競爭對手之間的利益協調，任何一方協調不好都會影響執行計劃的完成。要清楚最好的協調關系就是實現共蠃。

授權能力?任何人的能力都是有限的，作為高級經理人不能象業務員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責就是培養下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創造機會。孤家寡人是成就不了事業的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權、利，下屬才會有做事的責任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。

判斷能力?判斷對于一個經理人來說非常重要，企業經營錯綜復雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關系，從而找到問題的真正癥結所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉機，最后變成良機。

創新能力?創新是衡量一個人、一個企業是否有核心競爭能力的重要標志，要提高執行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創新意識，這就需要不斷地學習，而這種學習與大學那種單純以掌握知識為主的學習是很不一祥的，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統的學習過程，不斷地從工作中發現問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認真想一想，有沒有創新的方法使執行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創新無極限，唯有創新，才能生存。

管理者提高完成任務執行力的過程，其實也就是提高自身對部門員工領導力的過程。因為要提高執行部門的執行力，不是光靠一人所能完成的，而是要靠帶領部門所有員工的共同努力才能完成的。說到底，是對上提高執行力、對下就要提升領導力。