思考和總結，是對自己成長的一種責任和尊重。如何有效地進行團隊合作是提高工作效率的關鍵。以下是小編為大家整理的一些總結范文，希望能給大家提供一些寫作上的靈感和參考。
情緒管理的技巧和方法篇一
“80后”員工，將是中國人才庫的核心力量，當代職場的主力軍；將是未來最有創造力，最有生產力的人才。管理好“80后”員工，已經成為絕大多數公司最為核心的工作之一。
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人才管理對企業發展的重要性毋庸置疑。我們看到，近年來企業對人才的需求持續增長，一方面，全球競爭正迫使中國本地公司運營更加需要有效率，中國企業走出去，需要掌握多種語言、具備多種文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍員工成本高昂，且缺乏對中國當地的文化和語言的了解，成熟的跨國公司也在尋找更多的中國本地人才。盡管面臨金融危機的影響，人才整體需求下降，但對于高潛力、高績效人才的爭奪熱度并未明顯下降，有些公司正在逆勢逢低吸納人才在人才供應上，數年來快速的經濟成長已經使具有國際視野、管理能力的中高階人才相對缺乏，供需之間存在一定的差距，人才爭奪競賽正在中國激烈上演。
“80后”人才，將是中國人才庫的核心力量，當代職場的主力軍；將是未來最有創造力，最有生產力的人才。但同時，他們也給企業的人才管理帶來了新的挑戰。且看當今企業里，與員工流動相關的成本在不斷增加，“80后”人群將其職業生涯視作由一系列2到3年的小篇章組成，隨時準備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業就會面臨人員流失率高的風險。很多企業都在做員工流失率調查，但其實關鍵人才流失率的統計才更加重要。只有保住關鍵人才，公司的持續正常運作才不致受到影響。“中國的很多公司低估了真正的員工替換成本，特別是更高級別的崗位”。公司報告顯示，各層級員工的平均替換成本為其年薪的25％至50％；而考慮到產生員工流動成本的各方面因素，如招聘服務費、面試時間成本以及由于人才空缺造成的業務流失，對于高級職員的離職，公司將面臨相當于其年薪200％的損失。為了更好地保留“80后”人才，我們很有必要了解“80后”人才的特質，并進一步探討如何管理好這一支職場生力軍。
“80后”人才特質與保留關鍵驅動因素
每一代都有自己的標簽，在中國，“80后”也被稱為“自我一代”(美國稱gen y)，他們通常是：
家庭中唯一子女（中國獨生子女政策）
主張消費，具有品牌意識
熟練運用科技產品，如移動電話和個人電腦
“80后”在中國之所以成為一個特殊群體，一是因為這一代人在“6＋1”的家庭成長環境中，養成了較為自我的個性特征；二是因為這一代人都成長于改革開放的新時代，比他們的長輩，以及“60、70”年代人，接受了較為多元的價值觀和人生觀教育。將“80后”與他們的父輩進行對比，他們所處的社會背景、文化、教育都存在巨大差異。父輩經歷了文-化-大-革-命、政治不穩定性、三年自然災害，缺乏正規教育，涉外交往有限；而“80后”成長于經濟繁榮、政局穩定的時代，受過高等教育，有海外留學旅游的機會，比父輩擁有更大的野心和抱負等等。這些都造就了“80后”身上鮮明的時代個性：
崇尚新潮、消費、個性、品味、享受、自我肯定
經由互聯網等信息科技，接觸大量資訊、交友，并愿意自我表現
體驗、視野的拓展，運用互聯網沖浪，喜歡自助旅行，周游世界
騰飛的機會：在金融市場發達、民營企業家崛起的環境中成長，“我也有這個能力”
所有這些意味著：中國的“80后”在職場上表現出強烈的學習欲望、自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起，有時為此感到焦慮；在面臨職場時，展現出具備廣泛知識、對工作環境期望高、但缺少人際理解、妥協的特征；面對職場上的各種規范、潛規則，管理者的指導與要求等容易感到壓抑、困惑，或不滿；勇于追求表現、提升、職業進階的機會。德勤發現，不少企業管理者抱怨“80后”帶來了創新思維、滿腔激-情的同時，也給企業帶來諸多管理的挑戰，集中表現在對企業的“忠誠度”普遍不高，集體意識較弱，以及承受挫折能力不足（見圖表1）。
那么，在“80后”心目中，他們最愿意留在怎樣的公司里工作呢？“80后”希望有一位好經理或好老板，希望個人貢獻得到認可，希望感受得到公司強大的領導力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成長機會。進一步挖掘，怎樣才算是“80后”心目中的好經理或者好老板？他們欣賞的領導風格又是怎樣的呢？圖表2給出了一些參考性的建議。
“80后”人才管理的策略與技巧
從轉變思維開始
對價值觀更加多元化、更多自我認知和判斷的“80后”員工，企業經營者必須正視現實，轉變思維習慣，不僅從“公司對員工的要求”這一角度來制定規矩、發布政策，還應從“員工如何對公司認可”的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將“保留”代之以“凝聚”，從而實現公司與員工之間的雙贏。
建立“發展－配置－鏈接”的人才管理策略
德勤認為，一個善于人才管理的企業組織更專注在：讓“80后”人才在組織里樂于他們的工作，協助“80后”人才把事情做得更好，讓他們獲得有挑戰性的機會，并且協助他們建立與組織內的人群更正向積極的互動關系。因此，我們建議企業建立“發展—配置—鏈接”的人才管理策略（見圖表3）。
為了達到“人才發展”，公司需要為“80后”員工提供一套他們掌握工作所必需的實際指導。這不僅指傳統的課堂教育和電子化學習，更重要的是提供“真刀實槍”的在職訓練，幫助員工拓展其能力并鼓勵他們積極地從主管和同事那里學習經驗。研究表明，67％的人認為與同事合作進行一項任務時學到最多；22％認為做個人研究時；10％認為當同事給予答疑和解釋時；2％認為通過手冊或教科書，這些都啟示企業去選擇合適的員工培養方式。
企業還可以借助職業個性化（mcc)設計規劃員工個性化的職業發展（見圖表4）。職業個性化從四個維度(步調與速度、工作量與強度、工作地點與時間靈活度、職務角色) 為員工提供了職業選擇的途徑，使員工職業規劃與人生目標保持一致，建立職業發展良性波動。如學校剛畢業者，干勁和體力十足，可承受較快工作節奏、較大工作強度、時間相對固定、對職務的.要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能將中心轉移到家庭，照顧好家人；而工作15年以上的人，各方面分心較少，則重心又回到工作。
“人才配置”是指識別關鍵員工的固有的技能、興趣和知識，發現他們在組織里最適合的職位，構思最佳的工作設計和條件安排。通過“人才配置”，將合適的人選與關鍵的職位或項目匹配，并幫助那些與工作不匹配的員工進行調整，從而達到興趣與工作/職位的一致、人才興趣/能力與戰略的一致、人才與職位/項目的有效匹配，也換取了員工忠誠度。ups和sas為企業提供了很好的人才配置示范（見圖表5）。
“人才鏈接”指的是各級主管向其員工提供他們所需的方法、指導和資源，以便他們打造能夠提高其個人績效和組織績效的鏈結網絡（見圖表6）。企業應結合“80后”員工的特性，幫助其建立起人與人之間、人與公司資源之間、人與公司使命感之間的有效鏈接。
積極與“80后”員工進行溝通
與“80后”員工溝通，應充分考慮到他們的個性。“80后”更愿意表達觀點；給“80后”布置任務需要及時給予反饋；同時，學會管理他們的期望。與“80后”員工溝通要采用他們所熟悉的手段，比如網絡、維基百科和博客，管理人員、hr和員工的溝通會，員工與第三方進行離職調查等，企業將會發現意想不到的溝通效果。
配以適當、靈活的人力資源管理政策
視具體情況，企業可以給“80后”人才提供整體個性化的人力資源政策，如實行彈性工時制、壓縮工作周、輪班制等新興工作模式，結合高科技手段的電視會議/遠程辦公、請假時間賬戶管理，鼓勵員工獲得個性發展空間的休假管理、社團活動、運動與健康指導，引導員工成長的職業生涯咨詢、員工協助計劃、企業社會責任教育等，這些都將會是受到“80后”員工歡迎且令他們感受到被尊重和理解的管理政策。
綜上所述，“80后”作為新時代下成長起來的職場生力軍，具備鮮明的個性特質和觀念。作為企業經營管理者，不要試圖去改變或轉移，應當去理解、肯定，并支持他們在工作中去嘗試，去發現自己的長處。企業要了解對“80后”來說什么最重要，他們在企業里想找到什么東西。調查顯示，“80后”在選擇公司時，把強大的領導力、繼任計劃和職業發展規劃、雇主品牌、企業文化作為比薪酬更重要的考慮因素。當然，薪酬、福利和其他有形和無形的工具是最基本人才保留驅動因素，也不容忽視。
有先見之明的企業應當先行一步，開始轉變思維，針對“80后”員工建立“發展－配置－鏈接”的人才管理策略，積極與“80后”員工進行溝通，并配以適當、靈活的人力資源管理政策組合。隨著市場的不斷變化，企業也應當持續回顧自己的人才保留策略。同時，企業不要害怕去求助，必要時可向專業機構進行咨詢，共同探討解決企業中的人才管理問題。有了對“80后”特質的充分理解、與時俱進的思維轉換、對癥下藥的政策施行，配以專業的研究意見參考，相信企業一定能夠有效管理好這支職場生力軍，在人才爭奪競賽中脫穎而出。
對于管理?者自身而言，要做到：
1、管理?者必需要有博大的胸襟，當你的員工態度或行為已對的權威性產生懷疑時或你指定的工作根本得不到有效執行時，你會做什么?我認為首先要做的是平息心中的怒氣，因為一般在情緒的作用下會讓我們做出錯誤的判斷。然后再與該員口進行溝通，找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對你的能力產生懷疑時，你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服，讓員工從內心去尊重你才是管理?的目的。因此管理?者的氣度是容人所不能，但這個氣度也是有一個量的，如果已損害到公司的利益時。要采取果斷的措施。
2、管理?者用人很關鍵，現實可能會遇到兩種員工。a員工在公司時間比較長，作業流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。b員工到公司時間不長，但做事很認真，幾乎不需要監督其作業流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加b員工的績效資金，如果有升職的機會要先考慮b員工。在公司里你必需要培養一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現象。在這里a、b員工的差別引起我的思考，我認為這是個人責任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養他的責任感。
3、管理?者要已身作則，這點說起來容量做起來很難。比如每天你的工作都是按時高質量的完成了嗎?你所做的工作是被動的完成還是積極的去尋找問題?你每天都是準時上班嗎?在工作中你必需做到公平、公正地對待每一位員工，即使這個員工與你有過個人恩怨。一個公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會不斷的創新。管理?者每天要到現場走動，發現問題可及時在現場與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問題。有時你可以與員工一起工作一下，讓員工覺得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理?者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團隊才會有戰斗力。
管理?好員工，管理?者要掌握的管理?技巧：
第一，要了解員工的長處和弱點。
平庸的管理?者認為管理?的精髓就是找出每個人的弱項，并加以根除。優秀的管理?者卻不這樣認為。在他們看來，一個人身上最突出的特質是與生俱來的，因此管理?的精髓在于盡可能地利用好這部分特質。
由于在認識存在這樣的差別，他們的管理?方法也截然相反。平庸的管理?者認為，他們的職責就是清楚地給每位員工指出他們的弱點。同時，他們給員工傳遞這樣的信息：努力克服這些不足之處就會贏得贊賞。與之相反，優秀的管理?者會把大部分時間花在為員工設定挑戰以磨煉其長處。當員工取得工作成就的時候，優秀的管理?者不是表揚他們的苦干精神，而是告訴他們成功是因為他們充分發揮了自己的長處。
因此，如果希望員工有最佳表現，就要讓他們更加相信自己的能力，甚至可以相對夸大他們的長處。讓員工堅信自己會成功，哪怕是沒有理由地相信。你的工作不是告訴員工他的能力缺陷在哪，他的弱點在哪。因為你不是理療師，而是管理?者，所以你的職責是激勵機制員工交付出色的工作業績。
如何確認某人的長處與弱點?你可以這樣問他：“近三個月你在工作中什么時候最順心(或最不順心)?你當時在處理什么工作?你為什么覺得開心(或不開心)?”
第二，要了解員工受什么激勵。
優秀的管理?者知道怎樣去激勵員工發揮自己的長處，讓員工保持良好的工作狀態。激勵得當，員工就更加會給自己鉚勁。激勵不當，員工的工作可能沒有起色。
如何進入興奮的工作狀態因人而異。有的員工在某個時段較興奮，有的員工在和老板并肩作戰時狀態最佳，有的員工可能正好相反，在獨立王國工作時最有狀態。有時，你給員工提出挑戰的方式就能使其干勁十足。當然，迄今最有力的激勵方式是認可——來自同事的認可，來自你的認可，來自專業認證機構的認同。
第三，要了解員工獨特的學習方式。
成人學習理論給出了三種最常見的學習方式。每種學習方式 都要求你采用相應不同的指導技巧。
第一種學習方式是分析型。有的人通過對任務進行分解來獲得對它的認識。在他眼里，該任務的每個細節都重要，他要盡力搜羅相關信息。不把整個任務研究透徹，他就會不自在。
指導分析員工最好的方法，就是給他足夠的學習時間。和他一起做情景模擬，并一同進行評估記住，分析型員工不能容忍錯誤出現，因此不要讓他去打無準備的仗。
第二種常見的學習方式是實干型。指導實干型員工的不二法則就是讓他去參加實戰，告訴他要依靠自己的能力去處理問題。不要讓他和你去做情景模擬。模擬的情景是不真實的，他也不會對它感興趣。這類員工不大會聽從你給出的建議。不論結果好否，只有自己親身經歷了，他們才會相信你的建議是對的。
第三種學習方式是觀察或模仿。只有讓他們有梵會看到工作的全過程，他們才能學有成并行。要促成觀察型員工的成第，那就讓他跟著經驗最豐富的老員工。
如何確定員工獨特的學習方式?你可以這樣問：“你覺得自己在哪個工作階段學到的東西最多?為什么會有如此成效?你的最佳學習方式是什么?”
如果你向員工提出了以上所有問題，你就能把握如何發揮每個員工的專長。
情緒管理的技巧和方法篇二
很多初中生，時間過得比較渙散，不知道怎么去管理時間。下面我們講解下中學生時間管理方法。
明確目標。
目標能最大限度的聚集你的資源，包括時間。因此，只有目標明確，才能最大限度的節約時間。
制定計劃，寫成清單。
相信筆記，不要相信記憶。養成“凡事預則立”的習慣。不要只打進度表，要列學習表;任務要明確具體，比較大或長期的任務要拆散開來，分成幾個小事項。
制定計劃，寫成清單。
相信筆記，不要相信記憶。養成“凡事預則立”的習慣。不要只打進度表，要列學習表;任務要明確具體，比較大或長期的任務要拆散開來，分成幾個小事項。
珍惜今天，今日是今日畢。
制定每日的學習時間進度表，天天都有目標，有結果，日清日新。
設定完成期限。
有期限才有緊迫感，也才能珍惜時間。設定期限，是時間管理的重要標志。
零碎時間。
爭取時間的唯一方法是善用時間，充分利用零碎時間，短期內沒有什么明顯感覺，但一段時間后，將會有驚人的成效。
善用節省時間的工具。
現在便捷的通訊，交通等工具，把時間擠出來。
睡眠。
(1)利用白天的時間瞬間睡眠。
(2)注重睡眠質量，不注重長短。
(3)心理訓練，自我暗示與身心放松。
課外學習。
(1)向成功者學習成功的方法。
(2)長期與短期的學習，并養成終身學習的習慣。
娛樂。
(1)選擇具有創造性的活動。
(2)選擇有益于身心健康的活動。
(3)娛樂放松要適度。
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情緒管理的技巧和方法篇三
不在同一公司而做相同工作的人，容易互相比較薪水，較低的一方常會由此產生不滿和失落感。其實，同一國家的各個地區間生活成本本身就存在差距，從而影響工資水平。即使在同一公司，工資水平也是有差異的。與其抱怨工資少，不如好好表現，讓工資與業績對等起來。
跟老板斗氣。
中國有句古話叫做“人窮氣大、馬瘦毛長”，說的是人一窮就喜歡跟有錢人斗氣，看有錢人不順眼。職場中，很多下屬也喜歡跟自己的老板斗氣，比方說不跟老板說話，看見老板繞道，被老板說上幾句就消極怠工等，心想：敢罵我，就不給你做事。
其實，這就是一種典型的“窮人思維”。你不說話，大把的人跟老板說話，你看見老板繞道，大把的人排隊去拍老板馬屁，你消極怠工，對老板而言只是消耗掉了幾張鈔票而已，大把的人正在幫他賺回來，而你卻消耗掉了自己的青春和人品，最后勢必會變得越來越貧窮。再說，再窮的員工也沒有理由仇視一位勤勞的的老板，要不，就請你也成為老板試試。
任務重。
你感覺工作壓力大嗎？其實，誰處在你的位置都會面臨同樣的問題，關鍵是如何應對。建議列個清單，制訂好工作目標并堅持做完。把抱怨的時間和精力投入到計劃執行中去，工作效率就會顯著提高。
喜歡找借口。
找借口是中國社會的通病，更是最典型的窮人思維，職場中幾乎99%的人都會受此病傳染。在企業中，唯一不找借口的可能只是老板。找借口也是一種最低級的逃避責任的手段。一個喜歡找借口的人，除了用一大堆借口似的理由來證明自己的無能無品之外，還會失去大量的職業訓練及成長機會，而抓不住成長機會的人，只會越來越貧窮。
就事論事。
可試著集中注意力，只把心思放在眼前的問題上，避免胡思亂想或者翻舊賬。想說的、想做的，要立刻行動，不要憋在心里，不給負面情緒任何可乘之機。
快刀斬亂麻。
若是你實在想不通，不如從一開始就解開心結，每次只要問自己“yesorno”。只要確定一個答案，就告訴自己不后悔。把問題放下，空出心情，陽光自然就會照進來！
將事情化繁為簡。
將事件化繁為簡也是一個關鍵，這也要看你的能力。把時間和人物的所有變化整理出一條清晰的脈絡，找到起因和現狀。不要著眼看太多無關緊要的訊息，整合信息很有必要。
情緒管理的技巧和方法篇四
我們常常說的職場3q，iq、eq、aq，即智商、情商和逆商，這三個商數里面，智商是基礎，逆商很難得，大多數人都認同情商最為重要，職場人士基本上都接受過高等教育，彼此智商相差不大，只有極少數是智商特別高或偏低的。而逆境，也只有極少數人不幸遇到，或者在事業上或者在生活中(如企業家破產、家庭失去至親、遭遇殘疾等)。那么對于大部分人來說，職場中比拼的主要還是各自情緒管理和運用的能力，如果說智商是基礎的話，情商就是升華，比智商更進了一步。
職場人士情商的展現可以分為三個層次。最低層次是情商較差，具體表現為主觀、感性、隨心所欲、喜怒無常、情緒變化大，這會對個人的職業發展造成損害甚至災難。比如有一個人某天上班路上與人吵架，結果到了公司覺得還沒有吵痛快，剛好有一個倒霉的同事走過來，于是逮著再吵一架，終于痛快了。過不久，公司有意向晉升此人做部門經理，提前內部公示，其他員工可以提出自己的意見，這個時候，之前被吵架的那個同事就向上反映：“此人情緒極不穩定，建議不予晉升。”于是終于沒能提拔。當然，情商差的主要損害還是在于不能與人很好溝通合作，以及不能很好的自我管理，使工作無法順利開展和職業發展不佳。
情商展現的第二個層次是情商較好，能理性開展工作。這個層次的人員工作理性而不感性，積極而不消極，樂觀而不悲觀。首先，他能控制個人情緒，不帶個人的主觀情緒到工作中去，工作中表現理性、客觀、就事論事。其次，他們能保持積極樂觀，工作中遇到困難能較好的調整，勇于面對和克服，而非退縮甚至一蹶不振。這樣的員工是每個企業都喜歡和欣賞的。
情商展現的第三個層次，也是最高的層次叫做能表演情緒，
這些人大多是成功的領導者和管理者，他們熟練運用情緒，以達成工作目的為導向，而不是僅僅管控個人的情緒。他們有的時候表現出憤怒，雖然內心可能是開心，但為了讓那個老油條員工老實聽話，好言相向根本沒有用，只好拍桌子聲音響，如此才能達成效果；他們有的時候表現出鎮定自若，雖然內心緊張不已，但是為了讓他的下屬不恐慌，他裝作若無其事，說道：這個問題不大，我們一定能解決，我之前遇到比這個難好幾倍的，照樣搞定。于是團隊信心高漲，確實順利解決困難。古話說：胸有驚雷而面如平湖者，可為上將軍也，就是這個意思。
那么如何提升職場人士的情緒管理水平、展現良好情商呢，個人認為可以從以下幾個方面進行修煉：
1、寬廣心胸。職場人士需要修煉自己的格局，寬廣自己的心胸，成就大格局。正所謂牢騷太多防腸斷，風物長宜放眼量，做人千萬不能太斤斤計較、小家子氣，那樣就落入了下乘。如何寬廣心胸，首先要給自己樹立遠大的目標，目標遠大眼光自然也長遠，就不容易斤斤計較，小家子氣，因為我是做大事的人，不能花太多時間精力在這些不足道的小事上面；其次可以看一些偉人英雄的事跡，他們高尚、胸有千壑、指點江山，會讓你不由自主的跟著熱血沸騰，認為大丈夫當如是也，格局和氣概于是變大；第三，業余的時候可去一些開闊壯麗的地方走走看看，如高山、海邊，可以洗滌心情，使人神清氣爽、心胸寬廣。
2、提升抗壓能力。壓力這個東西其實在那里不變，但是我們可以改變我們抵抗壓力的能力。就像一袋米100斤重不會變，當我們力氣小的時候扛不動，當我們力氣大了就能扛起來了，所以說要調節、改善情緒，提升抗壓性很重要。那么就要給自己設立一些有挑戰性的目標，做有挑戰性的工作。一般來說，隨著個人能力、職位的提升，工作內容和難度的增加，個人的抗壓能力也會隨之提升，但同時抗壓能力的提升也需要一個過程，而人的潛力就在此過程中得到展現，不可一下子從弱到強。比如一個媽媽力氣不大，但是要抱寶寶，寶寶十斤重的時候她抱著，等寶寶二十斤重的時候，她仍然抱著，直到寶寶幾十斤重的時候，她還是能抱得動，這就是在幾年的過程中，她慢慢在提升，而如果讓她一下子從第一天抱十斤到第二天就抱四十斤，相信肯定抱不起來。
情緒管理的技巧和方法篇五
這個世界上，時間是對每個人最公平的東西，無論是窮人富人，無論是國家領導還是普通老百姓，每個人每天都只有24小時，不同的是，怎么利用好這24小時。學霸和學渣最明顯的差別也在這個時間上，學渣會覺得每天都很閑，學霸則是將自己的每一分每一秒都利用到極致，你和學霸的差距或許就在這三種時間管理方法上面。
1、規劃好學習時間，在學習的時間里就專心學習。
幾乎每一位學霸談到自己的學習經驗時，都會提到時間規劃，并且堅定執行，這確實是最保險的做法。“暑假中規定了每天學習8個小時，在這段時間里，就專心致志地學習，誰都不能打擾自己，包括爸爸媽媽”，這是來自一位北大學霸的時間管理。
2、每天的學習安排中，科目要均勻。
學霸不僅僅是學習成績好，而且是各科的學習成績都好，在每天的學習任務中，將各科都安排合理的學習時間，這樣每天接觸積累，能保持對每個科目的關注，日子久了，成績也就慢慢提高了。而且這種交叉學習的方法，能夠有效減緩同一科目的學習枯燥感。
3、勞逸結合，適當地給自己徹底放松的時間。
我們都不是超人，長時間的學習工作誰都會疲憊厭倦，所以應該給自己放松的時間，學的時候好好學，玩的時候就好好玩。即使是暑假，學霸們也會在排滿一周的學習計劃中，安排出一天或者兩天給自己好好放松，而且遠離書本盡情地玩，不會有負絲毫罪感，這樣才不會影響下一周的學習。甚至這一兩天的放松可以當做激勵機制，去激勵自己更加努力地學習。
很多人都覺得做規劃很麻煩，還不如隨心而來，想怎么學怎么學，想學多久學多久，但是學習是個持之以恒的事情，有一段時間猛學可能是會很快出效果，但是也會很快疲倦，任著性子長時間放松的話，又會很快荒廢了之前的學習成果，而且不合理分配的話，也容易導致偏科等問題。成功的人總有他的可借鑒之處，這三種時間管理辦法不如去試試，當然不必死板地照搬，可根據自己的情況進行調整，適合自己的才是最好的，重要的是堅持。
情緒管理的技巧和方法篇六
很簡單也很難!試著問自己“我最近有沒有情緒不好的時候?”“當時我是怎么了?”。這樣有點像是一日三省，不是么?生活當中，遇到不好的情緒是難免的，只是有時迷迷糊糊，都不知自己為何怒發沖冠，為何黯然神傷。反省自己能夠幫助我們找到情緒。我是憤怒了?焦慮了?憂傷了?委屈了?還是失落了?另外，反省自己能夠幫助我們下次更及時地覺察到情緒的變動。如果你能夠第一時間覺察到自己的情緒，那么恭喜你，可以進入下一步了。這里再提一句，之所以說這一步很難，是因為我們總是被眼前的“事件”、“觀念”、“評判”所左右，我們會說是別人怎么怎么，是事件如何如何，事實上，面對自己一定要坦誠，看到自己的情緒也是一件好事情。
當我們看到自己憤怒時、傷心時會怎么想?怎么做?大多數人對此是沒有覺察的，或者說，行動被自動開啟了，這就是有些人常說的“我知道我不該對(丈夫/孩子)發火，可是我做不到”。其實，喜怒哀樂乃人之常情。失戀了，會傷心;野外遇猛獸會驚恐;被誤解了會憤怒等等。當這些合理的情緒出現時，其實并不分所謂的好與壞。但是有些人憤怒了會忍讓，有些人會找合適的渠道發泄，而有些人則會胡亂發脾氣，傷及他人。所以，行動才是致命傷!而這情緒與行動之間仿佛就有一個無形的按鈕會自動開啟，難以覺察。那么，如何讓我們改變這情緒-行動之間的自動按鈕，讓我們做一個情緒管控能力強的人呢?這就要看你是否能夠接納自己正常的情緒了!當你覺察到自己的情緒時，只需告訴自己“我現在的情緒(傷心/憤怒)是正常，是遇到了某件事該有的.情緒。”這樣慢慢地接納自己也可以是一個有情緒的人，把情緒-接納-行動的按鈕重置，讓自己變為高情商的人吧!
那么，一個好的情緒-接納會帶來怎樣的行動呢?首先，讓我們嘗試表達自己的情緒。切記：表達的是自己的情緒，而不要變為指責。例如小孩子跑著跑著不見了蹤影，家長很急，不久找到孩子后便是一頓打，然后指責孩子頑皮。孩子看到了大人的憤怒，卻感受不到正真的“擔心”的情緒。事實上，這時告訴孩子“媽媽擔心壞了”才是正真地表達并正視了自己的情緒。轉化為憤怒的也許是對自己沒有管教好孩子的憤怒而已吧。(這只能讓你的孩子看到你無力的一面)。教育孩子是這樣，家庭、夫妻關系，乃至所有的人際關系中都是如此，學會表達自己的情緒，只需做到說出自己的情緒感受，而非是以改變他人為目的的。
音樂、舞蹈、接觸大自然，培養興趣愛好，規律的生活，交三兩知己，說來容易，但你做到了嗎?再細看做到這些的人，真的就是情緒管控高手呢。所以，看到、知道，還不夠，現在就行動起來吧!
情緒管理的技巧和方法篇七
處方：
1、努力溝通。應該說溝通是女人的天性，在碰到問題時，一定要想法進行交流，不然問題會越積越深。
2、修煉自己的性格，性格除了天生之外，后天的培養也很重要，修煉好性格會帶來好命運。
3、多學習多讀書，溝通和相處是需要技巧的，只有掌握更多的知識，才能運用不同方式方法與不同的人進行溝通交流。
小麥是個聰慧的氣質型女子，然而聰明的女子在感情的問題上有時也會犯很“低級”的錯誤。小麥也不知道怎么就愛上了上司，這并不是她的本意，盡管她發現上司有這種傾向時，也多了幾分戒備和警惕，但就是不知道為什么就按照他的思路去做了。當她發現自己真的愛上上司時，便不斷地提醒自己保持頭腦清醒，像以前一樣的工作，包括與他相處。但小麥沒想到女人一旦愛上誰，智商會如此低下，連自己都嚇了一跳。過去，小麥處理問題理智冷靜，很難讓人找出破綻。但自從與上司有了曖昧感覺后，她碰到不如意的事情很難再用理智和智慧處理問題，總是用比較直接的方式或憑心情辦事。不高興時，對上司也是橫眉冷對。那次，公司里有個出國的機會，小麥覺得這個名額上司一定會想到她的，結果卻出乎意料，這個名額給了公關部的小劉。小麥一得到消息，當時就火冒三丈，也沒讓自己冷靜下來就去問上司。上司聽明來意，也不耐煩了：“出國名額不是哪個人決定的，而是公司研究決定的，希望你在工作中不要這樣情緒化。”上司一板臉，小麥頓覺自己受了委屈，更加氣惱了。上司開始對小麥越來越疏遠，這時她才如夢初醒。
處方：
1、溫柔是女人的生存原則，在辦公室要溫和，但不要情緒化。
2、職場是個把自己的才智貢獻出去，讓別人信任和依靠的場所，融合與被融合是最重要的。
3、職場中有種看不見的“收入”，比如提職、加薪、出國等。收入的決定權往往掌握在男上司的手里，這種實力加寵愛的收入，往往會落到那些睿智的優秀女職員手中。
4、“慧中”之后的“秀外”才能長久，才能真正讓人賞心悅目。
有時性格真的能改變一生，雖然每個人的性格不一樣，但做的工作都是大同小異，在職場里有時真的要改變一下自己的性格。才能夠做到得心應手，游刃有余。
情緒管理的技巧和方法篇八
情緒管理與人際關系之間有著怎樣的關系呢？情緒管理是什么？下面是本站小編搜集整理的一些人際交往與情緒管理的內容，希望對你有幫助。
人際關系取決于一個人情緒表達是否恰當。倘若常在他人面前任由負面情緒決堤，絲毫不加控制，如亂發脾氣，久而久之，別人會視我們為難以相處之人，甚至將我們列為拒絕往來戶。反之，若常面帶微笑、多贊美他人，以親切態度與別人和諧相處，人際關系自然會逐漸改善，從此人生也變得較不寂寞、孤獨，而且處處有人相伴共度人生歲月。
處理人際關系的協調能力是指善于調節與控制他人情緒反應，并能夠使他人產生自己所期待的反應的能力。一般來說，能否處理好人際關系是一個人是否被社會接納與受歡迎的基礎。在處理人際關系過程中，重要的是能否正確地向他人展示自己的情緒情感，因為，一個人的情緒表現會對接受者即刻產生影響。如果你發出的情緒信息能夠感染和影響對方的話，那么，人際交往就會順利進行并且深入發展。當然，在交往過程中，自己要能夠很好地調節與控制住情緒，所有這些都需要人際交往的技能。
情緒管理，就是用對的方法，用正確的方式，探索自己的情緒，然后調整自己的情緒，理解自己的情緒，放松自己的情緒。
簡單地說，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調節的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發展，人的價值得到充分體現;是從尊重人、依靠人、發展人、完善人出發，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態，不斷進行自我激勵、自我完善。
情緒的管理不是要去除或壓制情緒，而是在覺察情緒后，調整情緒的表達方式。有心理學家認為情緒調節是個體管理和改變自己或他人情緒的過程。在這個過程中，通過一定的策略和機制，使情緒在生理活動、主觀體驗、表情行為等方面發生一定的變化。這樣說，情緒固然有正面有負面，但真正的關鍵不在于情緒本身，而是情緒的表達方式。以適當的方式在適當的情境表達適當的情緒，就是健康的情緒管理之道。
情緒管理就是善于掌握自我，善于調制合體調節情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應能適可而止的排解，能以樂觀的態度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀態。情緒管理就是善于掌握自我，善于調制合體調節情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應能適可而止的排解，能以樂觀的態度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀態。
能夠不斷學習解決生活、工作和人際活動能力的人，他們的壓力少，情緒也比較穩定、成熟。健康方面——愿意運動，注意飲食和生活。人際方面——能包容、互相支持和關愛。工作方面——不斷求知和學習，不浪費時間，做有效的時間管理。生活的情趣——情趣和樂觀。
1、體察自己的情緒。也就是，時時提醒自己注意：(我的情緒是什么?)例如：當你因為朋友約會遲到而對他冷言冷語，問問自己：(我為什么這么做?有什么感覺?)如果你察覺你已對朋友三番兩次的遲到感到生氣，你就可以對自己的生氣做更好的處理。有許多人認為：「人不應該有情緒」，所以不肯承認自己有負面的情緒，要知道，人一定會有情緒的，壓抑情緒反而帶來更不好的結果，學著體察自己的情緒，是情緒管理的第一步。
2、適當表達自己的情緒。再以朋友約會遲到的例子來看，你之所以生氣可能是因為他讓你擔心，在這種情況下，你可以婉轉的告訴他：(你過了約定的時間還沒到，我好擔心你在路上發生意外。)試著把(我好擔心)的感覺傳達給他，讓他了解他的遲到會帶給你什么感受。什么是不適當的表達呢?例如：你指責他：(每次約會都遲到，你為什么都不考慮我的感覺?)當你指責對方時，也會引起他負面的情緒，他會變成一只刺猬，忙著防御外來的攻擊，沒有辦法站在你的立場為你著想，他的反應可能是：(路上塞車嘛!有什么辦法，你以為我不想準時嗎?)如此一來，兩人開始吵架，別提什么愉快的約會了。如何(適當表達)情緒，是一門藝術，需要用心的體會、揣摩，更重要的是，要確實用在生活中。
3、以適宜的方式紓解情緒。紓解情緒的方法很多，有些人會痛哭一場、有些人找三五好友訴苦一番、另些人會逛街、聽音樂、散步或逼自己做別的事情以免老想起不愉快，比較糟糕的方式是喝酒、飆車，甚至自殺。要提醒各位的是，紓解情緒的目的在于給自己一個理清想法的機會，讓自己好過一點，也讓自己更有能量去面對未來。如果紓解情緒的方式只是暫時逃避痛苦，而后需承受更多的痛苦，這便不是一個適宜的方式。有了不舒服的感覺，要勇敢的面對，仔細想想，為什么這么難過、生氣?我可以怎么做，將來才不會再重蹈覆徹?怎么做可以降低我的不愉快?這么做會不會帶來更大的傷害?根據這幾個角度去選擇適合自己且能有效紓解情緒的方式，你就能夠控制情緒，而不是讓情緒來控制你。
情緒管理的技巧和方法篇九
其實這個方法大有學問。它是運用生理反應來控制情緒的一種方法。因為，一個人在發怒時，腎上腺素的分泌使得肌肉拉緊，血流速度加快，使生理上做好了“攻擊”的準備。這時隨著憤怒情緒的升高，注意力就轉移到了內心的感覺上，理智性思考能力因而減少，某些生理功能也暫時被削弱。通過運用“數顏色法”，強迫自己恢復靈敏的視覺功能，使大腦恢復理智性思考。因此，當你數完顏色時，心情就會冷靜一些，這時再想想，你該怎么應付眼前的情況？經過這一短暫的緩沖，你就能以理智的態度去對待。所以，此種方法特別適合于暴躁型的人控制自己的情緒。
2、記情緒日記法。
情緒日記不是一般的日記，記的是每天自我情緒的情況。即每天發生了什么事，我有什么感覺，甚至一些微小的感覺也要記錄在案。這是心理學家們對控制遲鈍型情緒的建議。事實證明，壓抑不是解決問題的辦法。因為你當時沒有發脾氣，克制住了自己，但憤怒的情緒仍然存在，日積月累，到最后實在壓抑不住了，一旦發泄出來，就如同火山爆發，十分可怕，不但自己會受傷，對方更難以承受。這一點須特別引起遲鈍型人的注意。正如人們所說的，某先生脾氣很好，但一旦發起脾氣可就不得了。這就是遲鈍型人的情緒特點。因此，情緒日記法是遲鈍型人控制自己情緒的一種有效方法。
3、暗示調節法。
自我暗示是改變自己情緒的有效方法之一。其基本的做法是自己給自己輸送積極信號，以此來調整自己的心態，改變自己的情緒。具體的暗示方法有多種。比如，早上起床時，就開始給自己暗示：今天我心情很好！今天我很高興！今天我辦事一定順利！今天我一定有好運氣！類似這樣的話，要不斷地給自己暗示，使自己的潛意識接受這些信號。這將對你一天的情緒有很大的影響，使你能夠心情愉快、精神飽滿地去從事各項工作。
4、運動紓解法。
據心理學專家溫斯拉夫研究發現，最好的情緒紓解方法之一是運動。因為當人們在沮喪或憤怒時，生理上會產生一些異常現象，這些都可以通過運動方式，如跑步、打球、打拳等方式，使生理恢復原狀。生理得到恢復，情緒也就自然正常。有的公司就是利用這一方法來消除職工的不滿情緒的。如某公司專門安排了一個房間，在房間里放著公司高級主管的人體模型，當職工對高級主管不滿意時，就可到此房間對著高級主管，大罵一頓或拳打腳踢一陣，發泄完了，心里感到平衡了，再回崗位繼續工作。這就是運動紓解情緒法。
5、音樂緩解法。
音樂具有強烈的情緒感染力，因此也是緩解情緒的有效方法之一。對于部分人而言，當心情不佳時，聽上一曲自己最喜歡的。音樂，沮喪的情緒就會煙消云散。因此，建議喜歡音樂的朋友，不妨準備幾盒自己最喜歡的錄音帶，放在身邊，心情不好時就放上幾曲，以此來調整一下自己的情緒。
6、不逃避現實法。
保留型或壓抑型的人不會將憤怒直接發泄出來，因為他們認為：“生氣憤怒都是不應當發生的事怎么還可以亂發脾氣呢？”所以拼命壓抑自己的怒氣。有些保留型的人在不高興時，采取離開現場的方式，避免正面沖突，等雙方的怒氣消失了，冷靜下來再說。多數人可能認為，這是一種很好的制怒、避免沖突的方法，其實并非如此。因為即使自己一言不發，也在進行著溝通，自己的肢體、表情已經顯示出自己的態度。有時不吭聲，比吭聲更氣人。
7、注意力調控法。
人的注意力，好比一臺攝像機的鏡頭，問題是將鏡頭對準事物的哪一部分。事物的本身有好有壞，對準好的一面令人歡欣，對準壞的一面令人沮喪。這方面的事例，在日常生活中到處可見。要想控制注意力，最好的方法便是借助于提問題，因為你提出什么樣的問題，腦子便會尋找有關的答案，也就是說，你尋找什么，就會得到什么。如果你提出的問題是：這個人為什么這么討厭？這時你的注意力便會尋找討厭的理由，也不管這個人是不是真的討厭。
相反，若是問道：這個人怎么這么好？這時你的注意力就會尋找好的理由。同樣是對方的一句話，在尋找討厭的理由時，這句話就是壞話，沒安好心；在尋找好感的理由時，這句話就是好話，肺腑之言。你看，差別如此之大。其根源就差在一個點上，這一點就是你的注意力。所以，改變我們情緒最有效且最簡單的一種方法，就是改變我們的注意力。當你情緒不佳時，把注意力調整到你過去的光輝之處，來一段美好的回憶；當你對某人有看法時，把你的注意力調整一個角度，看看此人對你好的一面；當你對某事有反感時，把你的注意力調整一百八十度，看看事物的另一面。這樣也許能改變你的情緒，使你的心情更加愉快，使你的生活、工作、學習更加順利。
8、自我平衡法。
有些人的得失心特別重，也就特別容易焦慮、害怕、緊張、恐懼，而且對這些情緒無法控制，所以常因一些工作上小的失誤，而感到沮喪、自責，認為自己無能，一無是處。其實，很多人或多或少都有這種情況。心理學家們認為，我們之所以對自己施以過度的壓力及自責，主要因為我們的潛意識中有一種“我的過錯，所有的人都看得到，而且都很在乎；我犯了錯，我再也沒法在他人面前抬起頭來”的想法在作怪。但事實上呢，時過境遷之后，別人可能早就忘了這件事，自己卻一直耿耿于懷，也許一輩子都忘不了。如此重視，是因為視自己為世界的中心，認為世界是繞著自己轉的，所以自己有一點錯，就是驚天動地，不得了的大事，別人全在注意，自己的一切全完了。真的有這么嚴重嗎？其實別人并沒有把你看得那么重要，有缺點、有毛病、工作失誤都是一種正常現象。你會犯錯誤，別人也會犯錯誤，彼此彼此。得失心特別重的人另一表現，就是全盤否定自己。
當自己做某一件事，其結果不理想或遭到失敗時，就自慚形穢，認為自己一切全完了。這種自我否定，使自己陷入沮喪的情緒之中難以自拔，越想越可怕，焦慮、緊張、恐懼之心日趨嚴重，情緒越來越差。事情真有這么嚴重嗎？不妨請你冷靜想一想，你會發現其他人和自己一樣，或多或少都有過一些失敗的經歷，誰也不是完人。因此，失敗的人，丑的人，辦錯事的人并不止你一個，何必為此而煩惱呢。這些行為或現象是任何人都可能發生的，無須過多地自責。只是記住，當下次再遇到這些情況時，別忘了勇敢地面對、正確地對待就是了。這樣，在日常生活或工作當中，遇到不順利或遭受挫折時，心態就會平衡，情緒就會穩定。
情緒管理的技巧和方法篇十
時間管理是什么?是利用技巧、技術和工具幫助我們完成工作，實現目標。時間管理方法并不是要把所有事情做完，而是更有效的運用時間。小編下面為你整理了一些時間管理實用技巧，希望對你有所幫助。
將羅列的事情中沒有任何意義的事情刪除掉。
不要追求完美，而要追求辦事效果。
如果一件事情，你不想做，可以將這件事情細分為很小的部分，只做其中一個小的部分就可以了，或者對其中最主要的部分最多花費15分鐘時間去做。
一旦確定了哪些事情是重要的，對那些不重要的事情就應當說“不”。
時間的管理最重要的在于，能夠集中自己大的整塊時間，進行某些問題的處理。
有的事情需要較長時間，有些事情可以順帶進行。
目標要具體、具有可實現性。
80%的事情只需要20%的努力。而20%的'事情是值得做的，應當享有優先權。因此要善于區分這20%的有價值的事情，然后根據價值大小，分配時間。
將一天從早到晚要做的事情進行羅列。
控制好通電話的時間與聊天的時間。
你辦事效率最佳的時間是什么時候?將優先辦的事情放在最佳時間里。
做好的事情，是有效果;把事情做好，僅僅是有效率。首先考慮效果，然后才考慮效率。
緊急事往往是短期性的，重要事往往是長期性的。必須學會如何讓重要的事情變得很緊急，是高效的開始。
情緒管理的技巧和方法篇十一
番茄工作法是簡單易行的時間管理方法，是由弗朗西斯科?西里洛于1992年創立的一種相對于gtd更微觀的時間管理方法。
使用番茄工作法，選擇一個待完成的任務，將番茄時間設為25分鐘，專注工作，中途不允許做任何與該任務無關的事，直到番茄時鐘響起，然后在紙上畫一個x短暫休息一下(5分鐘就行)，每4個番茄時段多休息一會兒。
番茄工作法極大地提高了工作的效率，還會有意想不到的成就感。
番茄工作法原則。
1)一個番茄時間(25分鐘)不可分割，不存在半個或一個半番茄時間。
2)一個番茄時間內如果做與任務無關的事情，則該番茄時間作廢。
3)永遠不要在非工作時間內使用《番茄工作法》。(例如：用3個番茄時間陪兒子下的棋、用5個番茄時間釣魚，等等。)。
4)不要拿自己的番茄數據與他人的番茄數據比較。
5)番茄的數量不可能決定任務最終的成敗。
6)必須有一份適合自己的作息時間表。
番茄工作法做法。
1、每天開始的時候規劃今天要完成的幾項任務，將任務逐項寫在列表里(或記在軟件的清單里)。
2、設定你的番茄鐘(定時器、軟件、鬧鐘等)，時間是25分鐘。
3、開始完成第一項任務，直到番茄鐘響鈴或提醒(25分鐘到)。
4、停止工作，并在列表里該項任務后畫個x。
5、休息3~5分鐘，活動、喝水、方便等等。
6、開始下一個番茄鐘，繼續該任務。一直循環下去，直到完成該任務，并在列表里將該任務劃掉。
7、每四個番茄鐘后，休息25分鐘。
在某個番茄鐘的過程里，如果突然想起要做什么事情――。
b.不是必須馬上去做的話，在列表里該項任務后面標記一個逗號(表示打擾)，并將這件事記在另一個列表里(比如叫“計劃外事件”)，然后接著完成這個番茄鐘。
情緒管理的技巧和方法篇十二
現代職場，大家的工作壓力非常大，經常容易讓我們各位白領身心俱疲，承受不了工作的壓力，那么我們應該如何做到及時調節職場壓力，給自己一個放松的環境，讓自己的生活更加愜意，讓我們的職場生活更加順利呢？趕緊來看看吧。
1、學會自我調試，及時放松自己，保持心理的平衡和寧靜針對精神長期高度緊張，白領應學會自我調試，及時放松自己。如參加各種體育活動；下班后泡泡熱水澡，與家人、朋友聊天；雙休日出游；還可以利用各種方式宣泄自己壓抑的情緒等等。
另外在工作中也可以放松，如邊工作邊聽音樂；與同事聊聊天、談談笑話；在辦公室里來回走走，伸伸腰；打開窗戶，臨窗遠眺，做做深呼吸等等。
同時在復雜緊張的工作中，應保持心理的平衡與寧靜。這就要求白領應養成開朗、樂觀、大度等良好的性格，為人處事應該穩健，要有寬容、接納、超脫的心胸。
2、合理安排工作和生活，制定切合實際的追求目標，正確處理人際關系白領之所以精神高度緊張，一方面是由于工作量大引起的，另一方面也和白領自身處理問題的態度和方法有關。如眾多白領以為只有拼命干，才能得到上司的賞識和加薪、晉升；還有的工作缺乏信心，常常擔心自己被抄魷魚，或被別人超過等等。在工作方法上也有問題，如工作不分輕重緩急，事無巨細都親自干，工作效率低等。
對此白領應學會應用統籌方法，以提高工作效率。在工作和生活上，應有明確界限，下班后就應充分休息，而不應還惦記著工作，多參加體力活動，以做到勞逸結合、腦力勞動和體力勞動結合。
如果長期感到力不從心，白領就要重新為自己進行角色定位，重新評估自己的能力和自己的價值目標，如目標過高，就應調整目標，以使自己的目標切合實際。一些有工作狂傾向的人，應經常問問自己，“是工作為了生活呢，還是生活為了工作”；“是健康和生命重要呢，還是事業重要”；“以健康和生命為成本代價換取事業的發達值不值得”，以使自己意識到問題的嚴重性，回到正常的生活、工作軌道上來。
復雜的人際關系也是誘發白領心理疲勞的因素，為此白領應積極調整與人、與單位的關系，讓自己、同事、單位處于一種良好的狀態中，以保持平衡的心態。
3、增強心理品質，提高抗干擾能力，培養多種興趣，積極轉移注意力由于客觀原因，白領大多不得不處在一種工作壓力較大的狀態下，這就要求一方面要積極調試放松，另一方面白領也應積極增強自己的心理品質。如調整完善自己的人格和性格，控制自己的波動情緒，以積極的心態迎接工作和挑戰，對待晉升加薪應有得之不喜、失之不憂的態度等等，通過這些以提高自己的抗干擾力。
生活中白領應有意識的培養自己多方面興趣，如爬山、打球、看電影、下棋、游泳等等。興趣多樣，一方面可及時的調試放松自己，另一方面可有效地轉移注意力，使個人的心態由工作中及時地轉移到其他事物上，有利于消除工作的緊張和疲勞。
4、尋求外部的理解和幫助白領如產生心理問題，可經常向家人、知己傾訴，心理問題嚴重的可去尋求心理醫生的治療。尋找機會，參加有關心理學的培訓和學習，如美國和加拿大等國的許多大企業就要求員工參加工作壓力管理和減壓等心理訓練課程的學習，同時這些國家也要求企業提供學習、訓練的機會。
6.9種職場減壓法，壓力從此遠離。
10.職場人你幸福嗎？家庭是職場人減壓的最佳方式。
情緒管理的技巧和方法篇十三
自己一定要確立個人的價值觀，假如價值觀不明確，你就很難知道什么對自己最重要，當你價值觀不明確，時間分配一定不好。時間管理的重點不在于管理時間，而在于如何分配時間。你永遠沒有時間做每件事，但你永遠有時間做對自己來說最重要的事。
2、設立明確的目標。
成功等于目標，時間管理的目的是讓自己在最短時間內實現更多你想要實現的目標;你必須把4到10個目標寫出來，找出一個核心目標，并依次排列重要性，然后依照你的目標設定一些詳細的計劃，你的關鍵就是依照計劃進行。
3、改變自己的想法。
美國心理學之父威廉·詹姆士對時間行為學的研究發現這樣兩種對待時間的態度：“這件工作必須完成，它實在討厭，所以我能拖便盡量拖”和“這不是件令人愉快的工作，但它必須完成，所以我得馬上動手，好讓自己能早些擺脫它”。當你有了動機，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整個習慣，只需強迫自己立刻就去做你所拖延的某件事。然后，從明早開始，每天都從你的timelist中選出最不想做的事情先做。
4、遵循20比80定律。
生活中肯定會有一些突發和迫不及待要解決的問題，如果你發現自己天天都在處理這些事情，那表示你的時間管理并不理想。成功者花最多時間在做最重要的事，而不是最緊急的事情上，然而一般人都是做緊急但不重要的事。
情緒管理的技巧和方法篇十四
心理暗示法，就是個人通過語言、形象、想象等方式，對自身施加影響的心理過程，可分為積極自我暗示和消極自我暗示。積極自我暗示能使人保持好心情、樂觀的情緒和自信心，能調動內在因素，發揮主觀能動性。而消極自我暗示會強化我們的弱點，喚醒自卑、怯懦、嫉妒等負面情緒。
你可以：利用語言進行指導和暗示。
比如，當你向顧客推薦產品而遭到拒絕時，你可以暗示自己：“這次我表現得不錯，成功的向顧客做了產品展示。我的下一位顧客一定會購買的!”
如果你覺得情緒快要失控時，還可以使用“冷靜”、“三思而后行”、“制怒”、“鎮定”等詞來控制自己的情緒。
方法二注意力轉移法。
注意力轉移法，就是把注意力從不良情緒中，轉移到其它事物上去，或者從事其他活動。這種方法可以中止不良刺激源，防止不良情緒的蔓延。另外，通過參與新的活動能夠增進積極的情緒體驗。
你可以：關注自己感興趣的事物。
比如，當感到工作壓力大時，你可以通過外出散步、看電影、讀書、打球、下棋、聊天等來緩解不良情緒。
方法三適度宣泄法。
過分壓抑會使情緒困擾加重，而適度宣泄則可以把不良情緒釋放出來，從而使緊張情緒得以緩解。
你可以這樣做：
用過激的言辭抨擊、謾罵、抱怨惱怒的對象。
盡情地向好友傾訴自己的不平和委屈。
進行體育運動或勞動。
在空曠的山野，大聲叫罵，發泄胸中怨氣。
需要注意的是：采取宣泄法時，應該增強自制力，不要隨便發泄不滿或者不愉快的情緒。應該采取正確的方式，選擇適當的場合和對象進行。
方法四自我安慰法。
自我安慰法能夠幫助人們面對挫折，消除焦慮，有助于保持情緒的安寧和穩定，避免精神崩潰，可以達到自我激勵、總結經驗、吸取教訓的目的。
你可以：找出合乎內心需要的理由來說明或辯解。
比如，當你因為某些疏漏錯失一筆大訂單時，你可以安慰自己：“塞翁失馬，焉知非福。這次的小失敗反而讓我吸取了更多的經驗，這也是一筆寶貴的財富。”
方法五交往調節法。
不良情緒常常是由人際關系矛盾和人際交往障礙引起的，通過交往增強自己戰勝不良情緒的信心和勇氣，能更理智地去對待不良情緒。
你可以：找朋友交往、談心。
方法六情緒升華法。
情緒升華法，是將消極情感引導到對人、對己、對社會都有利的方向去。
你可以：化悲憤為力量。
比如，在生活中受到挫折時，可以把注意力轉移到工作中去，立志做生活的強者，證明自己的能力。
恰當使用這些方法，相信你一定能很好地管理自己的情緒，打造良好的個人形象!
1、開懷大笑。
健康的開懷大笑是消除壓力的最好方法，也是一種愉快的發泄方法。
2、常聽音樂。
輕松的音樂有助于緩解壓力。
3、讀書看報。
讀書看報可說是最簡單、消費最低的輕松消遣方式，有助于緩解壓力。
4、吐槽!吐槽!再吐槽!
好友相聚，吐槽環節必不可少。一起吐吐槽，釋放壓抑的心情，還能感受到彼此間的關懷。同在江湖飄，革命友誼要深厚啊!
5、想哭就哭。
在僻靜處大聲喊叫或者放聲大哭，也是減輕體內壓力的一種方法。
6、難得糊涂。
與人為善，在非原則問題上不去計較，在細小問題上不去糾纏，對不便回答的問題佯裝不懂，對危害自身的問題假裝不知，以聰明的“糊涂”舒緩壓力。
7、學會說“不”
不要害怕承認自己的能力有限，學會在適當的時候對某些人說：“不”。
8、接受錯誤。
做錯了事，要想到說都有可能犯錯誤，因而繼續正常的工作。
情緒管理的技巧和方法篇十五
我們常常說的職場3q，iq、eq、aq，即智商、情商和逆商，這三個商數里面，智商是基礎，逆商很難得，大多數人都認同情商最為重要，職場人士基本上都接受過高等教育，彼此智商相差不大，只有極少數是智商特別高或偏低的。而逆境，也只有極少數人不幸遇到，或者在事業上或者在生活中(如企業家破產、家庭失去至親、遭遇殘疾等)。那么對于大部分人來說，職場中比拼的主要還是各自情緒管理和運用的能力，如果說智商是基礎的話，情商就是升華，比智商更進了一步。
職場人士情商的展現可以分為三個層次。最低層次是情商較差，具體表現為主觀、感性、隨心所欲、喜怒無常、情緒變化大，這會對個人的職業發展造成損害甚至災難。比如有一個人某天上班路上與人吵架，結果到了公司覺得還沒有吵痛快，剛好有一個倒霉的同事走過來，于是逮著再吵一架，終于痛快了。過不久，公司有意向晉升此人做部門經理，提前內部公示，其他員工可以提出自己的意見，這個時候，之前被吵架的那個同事就向上反映：“此人情緒極不穩定，建議不予晉升。”于是終于沒能提拔。當然，情商差的主要損害還是在于不能與人很好溝通合作，以及不能很好的自我管理，使工作無法順利開展和職業發展不佳。
情商展現的第二個層次是情商較好，能理性開展工作。這個層次的人員工作理性而不感性，積極而不消極，樂觀而不悲觀。首先，他能控制個人情緒，不帶個人的主觀情緒到工作中去，工作中表現理性、客觀、就事論事。其次，他們能保持積極樂觀，工作中遇到困難能較好的調整，勇于面對和克服，而非退縮甚至一蹶不振。這樣的'員工是每個企業都喜歡和欣賞的。
情商展現的第三個層次，也是最高的層次叫做能表演情緒。這些人大多是成功的領導者和企業管理者，他們熟練運用情緒，以達成工作目的為導向，而不是僅僅管控個人的情緒。他們有的時候表現出憤怒，雖然內心可能是開心，但為了讓那個老油條員工老實聽話，好言相向根本沒有用，只好拍桌子聲音響，如此才能達成效果;他們有的時候表現出鎮定自若，雖然內心緊張不已，但是為了讓他的下屬不恐慌，他裝作若無其事，說道：這個問題不大，我們一定能解決，我之前遇到比這個難好幾倍的，照樣搞定。于是團隊信心高漲，確實順利解決困難。古話說：胸有驚雷而面如平湖者，可為上將軍也，就是這個意思。
那么如何提升職場人士的情緒管理水平、展現良好情商呢，個人認為可以從以下幾個方面進行修煉：
2、提升抗壓能力。壓力這個東西其實在那里不變，但是我們可以改變我們抵抗壓力的能力。就像一袋米100斤重不會變，當我們力氣小的時候扛不動，當我們力氣大了就能扛起來了，所以說要調節、改善情緒，提升抗壓性很重要。那么就要給自己設立一些有挑戰性的目標，做有挑戰性的工作。一般來說，隨著個人能力、職位的提升，工作內容和難度的增加，個人的抗壓能力也會隨之提升，但同時抗壓能力的提升也需要一個過程，而人的潛力就在此過程中得到展現，不可一下子從弱到強。比如一個媽媽力氣不大，但是要抱寶寶，寶寶十斤重的時候她抱著，等寶寶二十斤重的時候，她仍然抱著，直到寶寶幾十斤重的時候，她還是能抱得動，這就是在幾年的過程中，她慢慢在提升，而如果讓她一下子從第一天抱十斤到第二天就抱四十斤，相信肯定抱不起來。
3、同理心。同理心是職場思維里面很重要的一個思維，就是要求我們從對方的角度和立場去考慮問題。常常人與人合作溝通技能的時候會認為：他怎么能這樣呢?怎么不考慮我的困難呢?于是情緒越來越激動。其實如果多從對方的角度和立場考慮問題，你會發現很多時候對方不是故意為難你和與你作對，而是也有他的考量和存在的現實問題。所以如果我們能多用同理心去理解彼此，加深了解，很多合作就會更順利、更和諧。
4、適當宣泄情緒。大禹治水，堵不如疏，一個人在如此現實的社會中工作和生活，時間長了肯定會積蓄一些負面的情緒，那么就需要我們尋找途徑宣泄，或者說發泄。很多男生通過高強度的運動來宣泄情緒，跑出一身汗，或者大吼幾聲，情緒就宣泄掉了;女生們據說通過逛街購物宣泄情緒，錢花出去了，心情也變好了;有些女生比較奇怪，心情不好的時候就愛打掃衛生，這樣的女生肯定是男生心中的寶貝，趕緊娶回家;現在有些企業也關注員工的情緒管理問題，就開辟一個房間，用一比一的比例放公司高管的橡膠塑像在里面，員工心情不好的時候就進去打，結果一個月下來，董事長面目全非，總經理的頭也不知去向，但是員工通過這樣的發泄心情爽了，總歸還是值得的。
5、緩和情緒。我們常常能看到一些大企業家的辦公室里，他們寫書法，或者泡功夫茶，是他們太空沒事做消遣嗎，顯然不是，實際上他們是通過這樣的方式使自己平心靜氣，緩和情緒，因為企業越大，位子越高，做的決策的影響面就越大，有的時候一個決定會導致企業升上天或者墜下地，所以更加要理性，不可意氣用事。一副書法寫下來，一夫茶泡下來，心緒寧靜，做的決策自然更加客觀理性。當然，大部分的人可能沒有條件在辦公桌上寫書法或者泡功夫茶，那么建議也可以吃一些甜品如糖，因為醫學證明吃甜的東西能使人安靜;或者聽聽輕音樂;或者在情緒激動想脫口而出之前，強迫自己先默念從1到10，然后再說話，那個時候，語氣會平和許多，情緒也得到控制。
情緒管理的技巧和方法篇十六
“集中統一管理”就是統一領導、統一機構、統一制度、統一監督和指導，為了提高檔案員及兼職要案員的業務水平，今年六月下旬，我們特邀專業老師前來舉辦檔案管理培訓，對部門及公司十名兼職檔案員進行為期七天的培訓。這次培訓的特點是理論結合實際操作，培訓內容針對各兼職檔案員所在部門形成的檔案進行詳細講解，授課內容分別為：文書、科技、會計檔案等基本知識，培訓時要求每個兼職檔案員帶未整理裝訂的資料，面對面、手把手地指導他們如何裝訂、分類、排列、編號、編目、裝盒等一系列步驟。此次培訓，效果顯著，也為單位檔案管理達國家2a標準奠定了良好的基礎。
這就要求每個員工懂得文書處理和歸檔的一整套程序，了解紙質文件和電子文件歸檔的關系，明確各類文件材料形成、積累、歸檔在各個管理崗位上應負的責任。檔案利用的廣泛性主要表現在計算機在企業內部聯網后，企業各部門對檔案信息資源實現了共享。檔案部門要發揮信息中心的作用，對信息的利用和保密等問題，通過新的.管理制度和管理方法來解決。
為了規范檔案工作，必須加強自身基礎建設，大力開發利用檔案信息資源;提高整體管理水平，以便更好地為生產和發展服務。總之，企業檔案工作要適應檔案管理現代化的需要，檔案工作人員要不斷學習新技術、新知識，敢于創新、敢于開拓，與企業發展同步。
在信息化環境下，檔案管理工作在服務內容與服務方式等方面，都要對傳統檔案服務利用工作進行改變。首先，要對信息服務理念進行樹立，在深入廣泛應用信息系統的過程中，大量優質的電子信息文件資源逐漸形成，越來越多的信息系統用戶，使信息服務工作面臨著越來越廣、越來越多的服務要求。因此，有關人員要對信息服務的理念進行樹立。其次，還要強調主動服務，在對用戶潛在需求進行調查了解的基礎上，對不同層次、不同內容的信息資源進行有針對性的開發、利用和提供。再次，還要在信息服務方式上進行創新。
情緒管理的技巧和方法篇十七
“80后”員工，將是中國人才庫的核心力量，當代職場的主力軍；將是未來最有創造力，最有生產力的人才。管理好“80后”員工，已經成為絕大多數公司最為核心的工作之一。
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人才管理對企業發展的重要性毋庸置疑。我們看到，近年來企業對人才的需求持續增長，一方面，全球競爭正迫使中國本地公司運營更加需要有效率，中國企業走出去，需要掌握多種語言、具備多種文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍員工成本高昂，且缺乏對中國當地的文化和語言的了解，成熟的跨國公司也在尋找更多的中國本地人才。盡管面臨金融危機的影響，人才整體需求下降，但對于高潛力、高績效人才的爭奪熱度并未明顯下降，有些公司正在逆勢逢低吸納人才在人才供應上，數年來快速的經濟成長已經使具有國際視野、管理能力的中高階人才相對缺乏，供需之間存在一定的差距，人才爭奪競賽正在中國激烈上演。
“80后”人才，將是中國人才庫的核心力量，當代職場的主力軍；將是未來最有創造力，最有生產力的人才。但同時，他們也給企業的人才管理帶來了新的挑戰。且看當今企業里，與員工流動相關的成本在不斷增加，“80后”人群將其職業生涯視作由一系列2到3年的小篇章組成，隨時準備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業就會面臨人員流失率高的風險。很多企業都在做員工流失率調查，但其實關鍵人才流失率的統計才更加重要。只有保住關鍵人才，公司的持續正常運作才不致受到影響。“中國的很多公司低估了真正的員工替換成本，特別是更高級別的崗位”。公司報告顯示，各層級員工的平均替換成本為其年薪的25％至50％；而考慮到產生員工流動成本的各方面因素，如招聘服務費、面試時間成本以及由于人才空缺造成的業務流失，對于高級職員的離職，公司將面臨相當于其年薪200％的損失。為了更好地保留“80后”人才，我們很有必要了解“80后”人才的特質，并進一步探討如何管理好這一支職場生力軍。
“80后”人才特質與保留關鍵驅動因素
每一代都有自己的標簽，在中國，“80后”也被稱為“自我一代”(美國稱gen y)，他們通常是：
家庭中唯一子女（中國獨生子女政策）
主張消費，具有品牌意識
熟練運用科技產品，如移動電話和個人電腦
“80后”在中國之所以成為一個特殊群體，一是因為這一代人在“6＋1”的家庭成長環境中，養成了較為自我的個性特征；二是因為這一代人都成長于改革開放的新時代，比他們的長輩，以及“60、70”年代人，接受了較為多元的價值觀和人生觀教育。將“80后”與他們的父輩進行對比，他們所處的社會背景、文化、教育都存在巨大差異。父輩經歷了文-化-大-革-命、政治不穩定性、三年自然災害，缺乏正規教育，涉外交往有限；而“80后”成長于經濟繁榮、政局穩定的時代，受過高等教育，有海外留學旅游的機會，比父輩擁有更大的野心和抱負等等。這些都造就了“80后”身上鮮明的時代個性：
·崇尚新潮、消費、個性、品味、享受、自我肯定
·經由互聯網等信息科技，接觸大量資訊、交友，并愿意自我表現
·體驗、視野的拓展，運用互聯網沖浪，喜歡自助旅行，周游世界
·騰飛的機會：在金融市場發達、民營企業家崛起的環境中成長，“我也有這個能力”
所有這些意味著：中國的“80后”在職場上表現出強烈的學習欲望、自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起，有時為此感到焦慮；在面臨職場時，展現出具備廣泛知識、對工作環境期望高、但缺少人際理解、妥協的特征；面對職場上的各種規范、潛規則，管理者的指導與要求等容易感到壓抑、困惑，或不滿；勇于追求表現、提升、職業進階的機會。德勤發現，不少企業管理者抱怨“80后”帶來了創新思維、滿腔激-情的同時，也給企業帶來諸多管理的挑戰，集中表現在對企業的“忠誠度”普遍不高，集體意識較弱，以及承受挫折能力不足（見圖表1）。
那么，在“80后”心目中，他們最愿意留在怎樣的公司里工作呢？“80后”希望有一位好經理或好老板，希望個人貢獻得到認可，希望感受得到公司強大的領導力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成長機會。進一步挖掘，怎樣才算是“80后”心目中的好經理或者好老板？他們欣賞的領導風格又是怎樣的呢？圖表2給出了一些參考性的建議。
“80后”人才管理的策略與技巧
從轉變思維開始
對價值觀更加多元化、更多自我認知和判斷的“80后”員工，企業經營者必須正視現實，轉變思維習慣，不僅從“公司對員工的要求”這一角度來制定規矩、發布政策，還應從“員工如何對公司認可”的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將“保留”代之以“凝聚”，從而實現公司與員工之間的雙贏。
建立“發展－配置－鏈接”的人才管理策略
德勤認為，一個善于人才管理的企業組織更專注在：讓“80后”人才在組織里樂于他們的工作，協助“80后”人才把事情做得更好，讓他們獲得有挑戰性的機會，并且協助他們建立與組織內的人群更正向積極的互動關系。因此，我們建議企業建立“發展—配置—鏈接”的人才管理策略（見圖表3）。
為了達到“人才發展”，公司需要為“80后”員工提供一套他們掌握工作所必需的實際指導。這不僅指傳統的課堂教育和電子化學習，更重要的是提供“真刀實槍”的在職訓練，幫助員工拓展其能力并鼓勵他們積極地從主管和同事那里學習經驗。研究表明，67％的人認為與同事合作進行一項任務時學到最多；22％認為做個人研究時；10％認為當同事給予答疑和解釋時；2％認為通過手冊或教科書，這些都啟示企業去選擇合適的員工培養方式。
企業還可以借助職業個性化（mcc)設計規劃員工個性化的職業發展（見圖表4）。職業個性化從四個維度(步調與速度、工作量與強度、工作地點與時間靈活度、職務角色) 為員工提供了職業選擇的途徑，使員工職業規劃與人生目標保持一致，建立職業發展良性波動。如學校剛畢業者，干勁和體力十足，可承受較快工作節奏、較大工作強度、時間相對固定、對職務的要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能將中心轉移到家庭，照顧好家人；而工作15年以上的人，各方面分心較少，則重心又回到工作。
“人才配置”是指識別關鍵員工的固有的技能、興趣和知識，發現他們在組織里最適合的職位，構思最佳的工作設計和條件安排。通過“人才配置”，將合適的人選與關鍵的職位或項目匹配，并幫助那些與工作不匹配的員工進行調整，從而達到興趣與工作/職位的一致、人才興趣/能力與戰略的一致、人才與職位/項目的有效匹配，也換取了員工忠誠度。ups和sas為企業提供了很好的人才配置示范（見圖表5）。
“人才鏈接”指的是各級主管向其員工提供他們所需的方法、指導和資源，以便他們打造能夠提高其個人績效和組織績效的鏈結網絡（見圖表6）。企業應結合“80后”員工的特性，幫助其建立起人與人之間、人與公司資源之間、人與公司使命感之間的有效鏈接。
積極與“80后”員工進行溝通
與“80后”員工溝通，應充分考慮到他們的個性。“80后”更愿意表達觀點；給“80后”布置任務需要及時給予反饋；同時，學會管理他們的期望。與“80后”員工溝通要采用他們所熟悉的手段，比如網絡、維基百科和博客，管理人員、hr和員工的溝通會，員工與第三方進行離職調查等，企業將會發現意想不到的溝通效果。
配以適當、靈活的人力資源管理政策
視具體情況，企業可以給“80后”人才提供整體個性化的人力資源政策，如實行彈性工時制、壓縮工作周、輪班制等新興工作模式，結合高科技手段的電視會議/遠程辦公、請假時間賬戶管理，鼓勵員工獲得個性發展空間的休假管理、社團活動、運動與健康指導，引導員工成長的職業生涯咨詢、員工協助計劃、企業社會責任教育等，這些都將會是受到“80后”員工歡迎且令他們感受到被尊重和理解的管理政策。
綜上所述，“80后”作為新時代下成長起來的職場生力軍，具備鮮明的個性特質和觀念。作為企業經營管理者，不要試圖去改變或轉移，應當去理解、肯定，并支持他們在工作中去嘗試，去發現自己的長處。企業要了解對“80后”來說什么最重要，他們在企業里想找到什么東西。調查顯示，“80后”在選擇公司時，把強大的領導力、繼任計劃和職業發展規劃、雇主品牌、企業文化作為比薪酬更重要的考慮因素。當然，薪酬、福利和其他有形和無形的工具是最基本人才保留驅動因素，也不容忽視。
有先見之明的企業應當先行一步，開始轉變思維，針對“80后”員工建立“發展－配置－鏈接”的人才管理策略，積極與“80后”員工進行溝通，并配以適當、靈活的人力資源管理政策組合。隨著市場的不斷變化，企業也應當持續回顧自己的人才保留策略。同時，企業不要害怕去求助，必要時可向專業機構進行咨詢，共同探討解決企業中的人才管理問題。有了對“80后”特質的'充分理解、與時俱進的思維轉換、對癥下藥的政策施行，配以專業的研究意見參考，相信企業一定能夠有效管理好這支職場生力軍，在人才爭奪競賽中脫穎而出。
酒店人員管理辦法與技巧企業在運轉，就會有問題存在，如何去正確面對這些問題，是擺在我們管理者面前的一道課題。成功的管理者怎樣讓手下員工心悅誠服地為酒店效力？成功的管理者依靠什么方法帶出一個能征善戰的團體？在一個團隊或群體中，不管是人事競爭的需要，還是工作競爭的需要，都要求管理者在整體素質上具有超凡出眾之處，具有令人信服的管理手段和高超的管理藝術尤為重要。
我們先以如何管理“無需求”型員工為例。
管理其實就是規則有序的領導活動。在這個活動中，領導者與員工之間構成一種酵素依存，相互需求的微妙關系，不僅員工需要獲得領導者的依賴、鼓勵、支持和幫助，領導者同樣也需要獲得員工的尊重、擁戴和協助，倘若雙方這種相互依存，相互需求的關系受到明顯損害和削弱，甚至不復存在，那么領導活動是難以正常進行的。
作為領導者在工作中一條大忌，就是無意或有意的培養和制造“無需求”型員工。
“無需求”型員工是由于領導違背管理規律。對下屬激勵無當，而產生的一種“特殊員工”，對種員工領導很傷腦筋，無計可施，很難正常的激勵和管理。這部分人往往給其它人起著十分消極的影響，如何避免和防止產生“無需求”型員工，是每位飯店管理人員在領導活動中應注意的問題。
根據以上所述，“無需求”型員工我們可分為以下兩種類型：
其一：激勵過量型。此類員工，由于領導者曾經在過去某一段時間里，其過于依賴，過于寵愛，或者過于遷就，對其激勵過多或過滿、過“溢”，如取得、職稱、晉級、獎金、評比等各種激勵手段上，充分滿足了他們正當或不正當的欲望。猶如一只喂飽的貓，你縱然再端出有誘-惑的囊食，他也懶得再動彈一下。在現實生活中，許多飯店都擁有這樣“無需求”的“貓”，他們或者居功自傲，或擺老資格，對領導者的各種激勵措施不屑一顧。上班來混日子，下班打麻將，飽食終日，無所事事，成為各個單位很難管的一族。
其二：激勵不足型。此類員工，領導得由于受復雜的主客觀因素的制約，在過去相當長的一段時間里，對其激勵過“少”，過“缺”，要求過“苛”，與其他條件相同或相近的員工相比，對這部分人的激勵很不合理，太不公平。領導從中如何去滿足他們正常需求和欲望，從而泯滅了這部分員工的工作熱情。員工對領導得換有的正常期望和需求，在激勵嚴重不足的情況下，這部分人逐步變馬了“無需求”型的員工，在心態上有一個明顯的特點，他們由于過去長期處于心理失衡狀態，對領導提出的各類激勵措施，大多持藐視，漠視，甚至多少帶點敵視的態度，而在行為方式上，這部分員工又可分為積極的和消極的兩類。
行為積極一類：由于綜合素質較高，表現為以自我激勵，自我滿足為目的的勤奮工作，他們自信德才兼備，天生我才必有用，在圓滿完成份內工作之余，一般都能積極從事對社會有益的工作。他們對領導者的激勵失當，大多抱無須計較，或沒時間計較的大度，當他們以自己的勤奮努力獲得社會的廣泛承認和優厚的報酬時，再回頭看看原單位的“小國之君”，手里端的“小杯誘食”，心里頓感可美。與此同時，原先的失衡的心態也獲得某種程序的慰藉。對于領導得來說行為積極的一類采取的自我激勵，自我滿足的方式對領導的權威造成了慢性減弱，而且在本單位的其他員工中，也會逐漸產生不利的消極影響，因為這種行為的實質，屬于單位寶貴人員資源的隱形流失。
對于消極一類，由于綜合素質較差，他們大多表現為消極怠工，不思進取，其中個別人甚至會走向給領導者“添亂”的極端方面。他們通過采取這種消極的行為方式，來找回領導者激勵不足造成的心理失衡和物質損失，這部分的員工往往是令領導者頭疼的一類，因為他們對正常的領導活動千萬直接的威脅。
管理中存在的文章探討
下面提出酒店管理幾個難點問題一起探討。
人員冗多、勾心斗角、表序實亂
這是我國星級酒店存在較普遍的一個問題。人員冗多，只要配備合理，是無可厚非的。而勾心斗角，這無不與中國人的性格特點和領導層的用人觀息息相關。作為酒店管理者，這個問題千萬來不得半點馬虎，否則，愈演愈烈，到最后失控的局面，再抓已經來不及，以至到最后不得不舍棄割愛，流失人才，影響企業發展。
要想從根本上杜絕上述問題，酒店應從自身的實際情況配置合理的人員。筆者贊同“少而精”的特點，那就是盡量控制人手，做好全方位的培訓，滿足最基本服務要求的同時，提升服務質量。其二，領導在用人時，一定要走出“用自己人”的誤區，否則，一旦令下面人覺察到你是一個喜好用自己人的領導，那員工永遠不可能找到歸屬感，更談不上對企業的忠誠，唯一辦法就是趕緊尋求新的工作，盡量離開這個鬼地方。領導用人，首先要有寬廣的胸懷，能容納天下有識人士，以“任人為賢”的標準組建一支年輕而優秀的管理團隊，這比什么都重要。
操勞過頭、干事人少、混的居多
這無外乎垂直管理使用不當，不懂得籠絡人心，沒有給下屬充分的壓力和緊迫感。其次，要敢于對那些關系戶、老部下、老員工說“不”，管理沒有感情成分是不行的，但摻雜感情成分太多、太重，那效果就適得其反。所以在阻礙我企業發展的某些不干事，成天在混的人，必須下狠心清除管理隊伍，才能使得整個隊伍朝著一個健康、有利的方向發展。
薪酬福利、員工抱怨、流失率高
薪酬福利是關系到員工最切實利益的東西，作為市場經濟時代，不要去盲目奢望“活雷鋒“再現。要想員工責任心強、工作效率高，最根本的辦法要將員工的薪酬福利搞好。很多總經理都認識到這點，但真正對這個問題引起了重視的不多。
合理制定員工的薪綢福利并不是件容易的事，這需要決策層與人力資源部認真探討，結合本地區、同行業薪酬福利狀況制定出適合本企業的薪酬福利制度來。
身在其中、問題多多、發現不了
這個問題，我可以講在任何一家酒店，包括世界一些著名的聯號酒店，都絕對是存在的，因為天天在一個環境下工作，今天發現了一個問題，沒引起重視，明天、后天再發現這個問題時，就被逐漸淡化了，再后來發現時，它也就不是一個問題了，因為你已經被這個所謂的“問題”所同化了。
要解決這種“身在其中、問題多多、發現不了”的難點怎么辦？這就需要酒店管理者具有高度的責任感，不斷加大走動式管理力度。而且還要在走動式管理的基礎上充分利用人體的感官系統“聽、看、聞、嘗”去發現問題，并將問題能及時得到整改和關閉。其次、根據酒店規模和內部運作情況，可成立專門的檢查部門，利用第二只眼去發現問題。其三、可定期邀請一些酒店行業的專家對酒店進行明察暗訪，發現平時管理者自身發現不了的問題，進行總結，并舉一反三，進行改進。
賓客意見、賓客投訴、充耳不聞
酒店管理者都知道賓客意見、賓客投訴的重要，但真正在聽取賓客意見和積極處理賓客投訴的酒店究竟有幾家？（也許說得有點過）而且聽取賓客意見和處理賓客投訴后，是否去分析、整改、關閉？不得而知。
行政會議、工作部署、有頭無尾
只要上點檔次，在正常經營的酒店都有天天開晨會的習慣，這點我是非常贊同的，畢竟機構大，作為火車頭的總經理，必須與各部門負責人碰面，了解下面的運作情況，但諸不知問題往往就出來了，每次會議布置的工作、形成決議有沒有人去跟辦和落實？不得而知，久而久之，天天會變成了空頭會，走形勢，執行力差，浪費時間。
筆者親身經歷的一家酒店總經理在這方面有其獨到之處，頗為贊賞，那就是每次會議必須形成紀要，并派辦公室主任專門跟辦各部門會議布置工作的完成情況，今天沒完成，不要緊，繼續跟辦，直到完成為止。這就大大增強了酒店管理的執行力，讓大家知道，沒有任何一件布置工作的可以抱著僥幸心理蒙混過關。
成本控制、無的放矢、想花就花
成本的控制，是酒店最高管理者最頭痛的一件事情，管松了，錢就這么白白流失，管緊過頭了，效果適得其反，直接影響到企業的運作和賓客的滿意度。
這方面，筆者認為花在營業上的錢的決不能保守，但日常內部運作等方面的開支，要盡一切可能進行控制，否則，一家企業幾百甚至上千號人，個個不注意節約、不控制，那才是一個真正的無底洞，結果是非常可怕的。
重視業績、輕看利潤、自欺欺人
和同行業間交流，聽見最多的是，我酒店的平均房價已經達到多少多少元等等之類的話，聽見的都是一些表象的東西，企業實際利潤點在那里呢？是贏利還是虧損？不得而知。
作為一家成功經營的酒店，純利潤率相對地能達到27%——28%已經是極限了。是的，這個利潤點已經非常非常之高了，萬科集團董事局主席王石也給自己企業定下一個利潤指標，超過20%利潤的生意，他決不做，因為再往上走，就是爆利，進入爆利行業，勢必將遭遇更多競爭對手，最后兩敗俱傷，得不償失。也許有人會覺得我管理的酒店早就超過了這個點。真超過了嗎？你是如何計算你的純利潤的？除了日常的成本拋出外，是否對酒店本身的折舊率分攤進去？也許這么一分攤，大凡酒店都是在一個負數中經營著。這點應該引起我們業界們的充分重視呀！不要再自欺欺人了，應該好好反省反省，我的酒店具體是贏利了還是虧損，這個問題比什么都重要。
提出上述些許問題來，僅為個人片面之詞，僅供參考。酒店管理的未來之路還需要行業的同仁們不斷去摸索和研究，希望有一天能真正看到一家甚至更多屬于我們國人的世界聯號級的品牌酒店屹立于地球村里。
情緒管理的技巧和方法篇十八
田老師說：要想取得成功就要理順工作、家庭、社會這三個緊密相扣的環節，就要調節好人際關系，在不同的環境中認清自己的角色，懂得時刻轉變角色，不斷正確調整自己的情緒和壓力，讓自己在負面情緒的影響值降至自我控制的最低極限，時刻保持“積極的心態”認真對待每一天。讓我們發現美好，認可自已、悅納他人、感恩自然，向著幸福邁進。
最后田老師送了二個情緒管理的錦囊給我們，提醒我們不要做情緒的奴隸，只有管理好自已的情緒，才能在工作中、生活中保持平和的心態，也才能讓你體會生活中更多的幸福。
情緒管理的技巧和方法篇十九
第一步：要管理情緒，首先要能覺察到情緒。情緒管理第一步，就是要能覺察自己的情緒是什么，是憤怒還是焦慮。
第二步：接納正常的情緒。健康的情緒是指你表達的情緒應該與你遇到的事件一致。當情緒體驗與客觀事件相符時，首先提示自己：當前情緒正常，有這樣的提示，情緒緊張就會減輕，心就會自然恢復平靜。很多時候，人的痛苦并不是來自于情感本身，而是來自于對情感的抗拒。
第三步：表達你的情緒。人們表達自己的情緒大部分時候都是在發泄，所以傷害了自己也傷害了別人，阻礙了溝通。健康的情感是一個人自身的情感，而主體是“我”。
第四步：調節情緒。情緒管理能力需要一段時間的培養和鍛煉。試著保持有規律的生活方式：如果你有規律的生活，你的情緒就會變得有規律和穩定。培養至少兩種愛好；照顧或幫助別人；常聽輕音樂或自然音樂；至少要兩個知心朋友談談隱私，真的不行，至少要一個心理咨詢師。
第五步：傾聽內心的“應該”
我們內心常會有一些告訴我們“應該”做什么的聲音，在恰當的時候聆聽它們很重要。比如，在同學聚會上，一個許久不見的老同學興奮地和你分享她的喜事——最近工作升職了，戀愛了，過幾天要和男友一起去度假。你越聽越不爽。此時，你可能是在嫉妒。
不過，你不妨在這時候去聽聽自己內心的聲音，它也許在說：你應該更加努力工作，應該多社交才有機會脫單，應該對自己好點……此時，這個內心的聲音是很有價值的。
情緒管理的技巧和方法篇二十
男人都說女人的脾氣像“六月天”，神秘又善變。這是由于女人心思更細膩，處理問題的方法更委婉含蓄，以至于很多時候無法將問題徹底解決。所以殘留的憤怒、悲傷等情緒累積起來，在此刻被轉移到眼前的難題上，并借這個機會釋放。自暴自棄生悶氣，其實只是想傳遞“我對自己過去做的事情不滿意”而已。
2、先給自己的情緒充電。
經常覺得精疲力竭，高興不起來?你是不是總像太陽一樣，努力把溫暖傳遞給每一個人，最后才想到自己?這種看似偉大的犧牲有時卻是“雙刃劍”。不僅會榨干你的精力，到最后還會傷害到你周圍的人。請稍稍“自私”一下，只有照顧好自己，讓你的“電池”蓄滿積極能量，才能讓你的快樂磁場不斷擴散出去。
3、寫日記。
熱心的你是不是又不知不覺攬了一大堆本來不屬于你的事情，讓你又累又郁悶?建議你每天晚上寫下總結，“今天幫了誰?”“為什么幫他?”“內容是什么?”“做了那些事開心嗎?對自己的好處是什么?”。日記能幫你及時了解自己的“能量去向”。
4、學會說不。
在施予援手前問自己兩個問題，“我是不是有能力幫他?”“他真的需要這個幫助嗎?”。很多時候別人求你幫忙，不是因為他們做不來，而是因為懶。
5、自己說的才算。
不管別人如何評價和比較，請相信自己的選擇。選擇沒有好壞，只是你的智力和經驗在此刻能做出的最好決定。
做最壞打算。大聲表白“我愛你”，他不領情，又能怎樣?想在開會時提議全新方案，就算被否決，又會如何?遇到讓你擔心害怕的問題時，先設想一下自己的底線。如果都能接受，就沒什么讓自己畏首畏尾的理由了。
6、什么事值得你害怕。
讓女人害怕的東西真是數不勝數，害怕競爭，害怕被拒絕，害怕不完美，害怕袒露自己的真實感覺……太多負擔讓你對生活失去感知力以及行動力，別人的一句話、一個舉動就可能讓你否定自己，認為自己是最渺小的可憐蟲。別再放權給他們做你的主人!只要順從自己的內心，不管結果如何都愿意擔起責任，就會變成勇敢灑脫的自信女人。
7、快刀斬亂麻。
若是你實在想不通，不如從一開始就解開心結，每次只要問自己“yesorno”。只要確定一個答案，就告訴自己不后悔。把問題放下，空出心情，陽光自然就會照進來!
8、就事論事。
可試著集中注意力，只把心思放在眼前的問題上，避免胡思亂想或者翻舊賬。想說的、想做的，要立刻行動，不要憋在心里，不給負面情緒任何可乘之機。
