通過簽訂合同，可以確保各方按照約定執行，并提供法律保護。在商業談判中，合同應當充分考慮各方的利益和風險，有利于雙方合作。需要特別注意的是，在簽訂合同之前，應當查明對方的資信狀況和信譽。

勞動合同續簽注意事項篇一

簽訂勞動合同有利于保障勞動者的合法權利，但是，有些勞動合同套路也很深，這里給大家分享一些關于簽訂勞動合同注意事項有哪些，希望對大家有所幫助。

簽訂勞動合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。

勞動者要弄清自己的具體工作，并在合同中寫明工作的內容和具體地點。在司法實務中，存在很多因工作地點約定不清、工作內容約定不清所引起的糾紛。比如合同中只載明“操作工”，這是一個范疇很廣的概念，用人單位后來把勞動者調到另外一個更加繁瑣的“操作工”職位，勞動者不愿意，引發勞動糾紛。又或者工作地點只載明北京，后用人單位把勞動者調到北京郊外工作，勞動者不愿意，引發勞動糾紛。

這里包括基本工資數額、績效工資數額、計算方式、發放時間、支付方式等，都要在合同一一寫清楚。不要輕信老板的諾言，畢竟口說無憑。另外需要補充一點，有的單位采取扣發員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法律效力。如果勞動合同終止后，用人單位拒絕提供被扣發的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。

一些用人單位為了應付勞動保障部門檢查，準備了兩份合同，一份合法規范，應付檢查;另一份不規范不合法，實際執行。

由于存在一份簽過字的“真合同”，所以在后期維權過程中，勞動者無法提供自身利益被損害的有效證據，索賠艱難。

如果勞動合同中要求勞動者必須遵守的規章制度中，包括要求勞動者加班加點，有的甚至連吃飯、上廁所都有嚴格時間規定，一切行動聽從用人單位安排，這種剝奪勞動者人身自由的合同不能簽。

有一些更過分的，比如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。

此外還需留注意的是：勞動者應要求用人單位對購買社保的事項作出約定;對于勞動合同中的一些免責條款，要多留意;不要簽空白合同;勞動合同蓋章后，勞動者本人和用人單位要各保管一份。

公司信息包含：公司全稱、注冊/通訊地址、法定代表人、聯系電話。

個人信息包含：員工姓名、身份證號碼、身份證地址、聯系電話。

關于試用期有以下的規定：合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

有些公司的工作內容是另附《崗位說明書》的形式，此說明書作為勞動合同的附件，也是具有法律效力的。

“工作時間和休息休假的安排”可能會以公司規章制度的形式寫明，同樣也是作為勞動合同的附件，只要不跟法律法規沖突也是具有法律效力。

勞動報酬有些公司會直接在勞動合同上寫明，有些公司會以錄取通知書的方式進行補充，作為勞動合同的附件。

社會保險就是平時所說的五險一金，因為涉及到購買比例的問題，所以基本上不會在合同上詳細注明，正規做法會另給五險一金繳納基數和比例確認表給員工進行確認。

對于工作時間、休假安排和薪資、保險事宜，童鞋們在入職前一定要詢問清楚hr，不要在入職當天的時候才詢問然后發現跟自己的期望不一樣，以免浪費雙方的時間和精力。

勞動合同適用于勞動法，勞動法是最完整的保護勞動者的法律文件，企業必須嚴格按照勞動法規定保證勞動者的報酬、休息休假、保險福利等權利。勞動報酬要執行當地最低工資標準以及同崗同酬等原則。而勞務合同主要受合同法調整，用人單位只要不違反國家強制性規定和勞動者達成一致協議即可，充分體現合同當事人的意思自治精神。在保護勞動者上勞務關系要明顯弱于勞動關系，用人單位沒有法定義務為勞動者繳納社保等保障勞動者各項權利。

確保實際用人單位和勞動合同上簽字蓋章單位是一家公司，實際勞動糾紛中就有勞動者與尚未成立的公司或者沒有用人資格的公司簽訂勞動合同，后續因用人單位侵權致勞動者權益受損時，勞動者維權才發現合同上的用人單位并不存在，而不能要求其承擔責任，或單位用人資格缺陷導致勞動合同無效，最終勞動者敗訴的情形。求職者自己要避免先入為主，陷入錯誤認識，把李鬼當李逵。當被公司hr以崗位編制已滿等奇奇怪怪的理由要求暫時以其它公司的名義簽訂勞動合同時，入職者就得留個心眼了。

勞動合同續簽注意事項篇二

簽訂勞動合同須注意什么可能出現的漏洞，如何辨別勞動合同呢?下面是小編為您精心整理的勞動合同的相關知識，希望大家喜歡。

由于金融危機影響，目前尋找工作壓力偏大，有些企業為降低用人成本而有意侵害打工者的合法權益。

因此，找工作簽訂勞動合同要特別注意，以避免合法權益受侵害。

一、仔細了解情況，莫簽不知情合同。

《勞動合同法》規定，招用勞動者時，應當如實告知工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。

打工者簽訂勞動合同前，應盡量對用人單位的這些情況以及企業文化、發展趨勢、員工管理等進行全面了解，盡量與資質和聲譽較好的單位簽訂勞動合同，從源頭防范非法用工和侵害合法權益的情形發生。

二、簽約落在紙上，莫簽口頭承諾合同。

《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

口頭約定一旦發生糾紛各執一詞，打工者往往有口難辯。

所以，打工者要主動提出簽訂書面勞動合同。

如單位不簽，可向當地勞動保障部門反映并由其督促簽訂。

三、查清用人資格，莫簽主體不適格合同。

事先了解單位名稱、法人是誰等情況，注意與具備用工主體資格的人直接簽訂勞動合同，對于轉包嚴重的行業要特別小心。

比如，《關于加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知》規定，建筑工程項目部、項目經理、包工頭等都不具備用工主體資格。

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四、細讀合同條款，莫簽條款不全合同。

《勞動合同法》規定，勞動合同應當具備單位名稱、住所和法定代表人;勞動者姓名、住址和居民身份證號碼;合同期限;工作內容和地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。

外出打工，可向勞動保障部門索取規范合同文本，避免遺漏重要條款。

若單位事先起草了文本，要仔細閱讀對于報酬、崗位、試用期、合同終止與解除等重要條款以及崗位說明書、勞動紀律、工資支付規定等規章制度。

五、重要條款紙上約定，莫簽模糊不清合同。

根據《勞動法》和《工資支付暫行規定》等規定，工資應以人民幣形式支付，且至少每月支付一次。

根據《最低工資規定》，工資在剔除加班工資和中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼以及法定福利待遇等之后，不得低于當地最低工資標準。

根據《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》規定，工資嚴禁發放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

而根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。

僅約定試用期的，試用期不成立。

試用期工資不低于本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。

具體崗位、報酬、試用期限等未按上述要求表述清楚的，要及時說明并要求修訂才可簽訂合同。

六、牢記基本權利，莫簽侵犯權益合同。

《勞動法》規定，勞動者每周至少休息一日。

《關于職工工作時間的規定》規定，標準工作時間每日8小時、每周40小時。

還規定元旦、春節、勞動節、國慶節和其他法定休假日應安排休假。

《社會保險費征繳暫行條例》等規定，各類企業職工、個體工商戶和靈活就業人員，包括農民工，都應該參加基本養老保險。

《勞動合同法》規定，應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫加班。

安排加班應當按規定支付加班費。

勞動者對危害生命安全和身體健康的.勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

七、掌握錄用條件，莫簽拖欠克扣合同。

用人單位隨意設定“錄用標準”，就可能出現以試用期“不符合錄用條件”為由隨意解除勞動合同，或隨意降低、克扣工資或延長試用期限。

所以，簽訂合同前，還要詳細了解錄用條件，最好書面確認錄用條件。

八、拒絕違法行為，莫簽賣身合同。

《勞動力市場管理規定》、《勞動合同法》規定，招用勞動者，不得扣押居民身份證和其他證件，不得要求提供擔保或以其他名義收取財物。

打工者要對提供虛假招聘信息、收取招聘費用、保證金或抵押金、扣押身份證等證件及“一切行動聽從單位安排”等違法行為嚴詞拒絕。

因為，一旦簽訂，就如同賣身一樣會失去行動自由，可能會出現加班加點、強迫勞動，甚至任意侮辱、體罰等嚴重侵害權益行為。

九、平等協商簽訂，莫簽生死不管合同。

平等協商簽訂合同。

簽訂前，也可向有關部門或公共職介機構咨詢，確認合法性、公平性。

要及時提出取消“工傷概不負責”等逃避責任的不平等條款。

法定代表人(主要負責人)或者委托代理人________________

郵政編碼__________

根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂本合同。

一、合同期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。

其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。

其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任務)為期限：自____年__月__日起至____________工作(任務)完成時終止。

二、工作內容和工作地點

第二條 甲方招用乙方在_________________(項目名稱)工程中，從事____________________________崗位(工種)工作。

乙方的工作地點為___________________________________.

經雙方協商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。

乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。

乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依法制定的規章制度，給予相應處理。

三、工作時間和休息休假

第三條 甲方安排乙方執行以下第____種工時制度：

(一)執行標準工時制度。

乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。

每周休息日為__________.

(二)經當地勞動行政部門批準，執行以______為周期的綜合計算工時工作制度。

(三)經當地勞動行政部門批準，執行不定時工作制度。

甲方保證乙方每周至少休息一天。

乙方依法享有法定節日假、人社部、中國地震局聯合召開會議表彰全國地震系統抗震救災英雄產假、帶薪年休假等假期。

甲方因施工建設需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。

日延長工時、休息日加班無法安排補休、法定節假日加班的，甲方按《勞動法》第四十四條規定支付加班工資。

四、勞動報酬

第四條 甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：

(一)月工資____元，試用期間工資____元。

甲方每月_____日前向乙方支付工資。

(二)日工資____元，試用期間工資____元。

甲方向乙方支付工資的時間為每月___日。

(三)計件工資。

計件單價約定為______.

甲方生產經營任務不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費為______元。

待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務。

五、社會保險

第五條 甲乙雙方按國家規定參加社會保險。

甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應的社會保險義務。

乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳。

乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。

乙方因工負傷或患職業病的待遇按國家有關規定執行。

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乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家有關生育保險政策規定執行。

六、勞動保護和勞動條件

第六條 甲方應當在乙方上崗前進行安全生產培訓，乙方從事國家規定的特殊工種，應當經過培訓并取得相應的職業資格證書方可上崗。

甲方根據生產崗位的需要，按照國家勞動安全衛生的有關規定為乙方配備必要的安全防護設施，發放必要的勞動保護用品。

其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》(jgj146-xx)。

對乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。

甲方依法建立安全生產制度。

乙方嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度，不違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

七、解除和終止

第七條 本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。

八、勞動爭議處理

第八條 甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。

九、其他

第九條 甲乙雙方約定的其他事項

_________________________________.

第十條 本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。

甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)

法定代表人或委托代理人

(簽字或蓋章)

簽訂日期： 年 月 日

勞動合同續簽注意事項篇三

簽合同是許多人都會面臨的問題。為什么勞動合同那么重要，因為它是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。想要簽訂一份高質量的合同，就需要在簽訂勞動合同的時候提醒十二分警惕，注意細節。這里給大家分享一些關于簽勞動合同注意事項，希望對大家有所幫助。

三、對非全日制用工要特別注意。

2、非全日制用工不得約定試用期。

3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。

四、競業限制條款。

1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。

2、勞動者要弄清自己的具體工作，并在合同中表明工作的內容和具體地點。案例之一：張某家住北京海淀區四季青橋附近，她到離家很近的一個連鎖超市應聘就職。過了一段時間，公司將她調到遠郊大興的連鎖店工作，因而產生糾紛。因合同上只寫了張某要在北京工作，使這起勞動爭議案的焦點是合同約定的工作具體地點不詳，導致敗訴。案例之二：趙某應聘某汽車廠擔任總裝調試工，這是技術活兒，工資較高;后來，企業將他調到一個非技術的低薪崗位，他不愿干，與企業發生勞動爭議后，合同上寫的是擔任“操作工”，這是一個范疇很廣的工種，沒有明確具體的工作性質，導致爭議敗訴。

3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據什么標準發放的?這些數據一定要在合同中體現，不要輕信老板的口頭承諾。案例：小李到一家私企工作，合同上的工資是每月一千多元，老板承諾他每月能拿到兩千多元的工資。工作幾個月后，小李拿到的還是每月一千多元，因而產生糾紛。最后，因老板口說無憑，小李沒有得到他希望的報酬。

4、關于試用期的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關系;除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。

5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位采取扣發員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止后，用人單位拒絕提供被扣發的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。

6、勞動者工作時間與工作條件要明確，有的勞動者為多掙錢，默認了企業要求嚴重超時的加班加點，這是違反勞動法的，現在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環境有毒有害，尤其是化學性的制革、制鞋行業企業，還有機械加工行業可能給工人帶來的機械性傷害的工作環境，都要在合同中對環境危害可能造成的傷害明確表達出來。

7、社會保險約定。有的企業以“不辦社保可以多領工資”的說法，來誤導勞動者主動選擇放棄社保。律師提醒勞動者：對于社保問題要有長遠的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養老的問題;一旦發生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道救死扶傷。因而，有了社保就等于有了保障。

8、不要簽空白合同。空白合同是指企業為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發生勞動爭議，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權成本高昂。

9、有些合同約定了不合法的內容，如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。

10、勞動合同蓋章后，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時，因勞動者手頭沒有勞動合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數。有的企業在合同簽訂后，把兩份合同都收走，發生爭議時，勞動者手里沒有合同，單位可以不承認有此人。

此外，即使有勞動合同，仍要保存好能夠證明勞動關系的證據，如工資條、入職面試字條、工作證件、體檢表格、單位簽字等。

勞動合同續簽注意事項篇四

1、如果求職者進入到單位是通過熟人牽線的，礙于情面關系，求職者或者用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細推敲合同后，發現條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。

3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護自己的利益，但是如果簽定的合同本身就是違法的，那么求職者的權益照樣得不到法律保護。為此，求職者一定要先確認自己簽定的勞動合同是否具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營企業必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動合同內容（權利與義務）必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作；此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。

4、為了更好地用法律武器保障和維護自己的個人利益，求職者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等，這樣求職者在與用人單位起草勞動合同文本時，就能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規定，求職者就可以利用法律武器來捍衛自己的權益。

5、一份正式的合同應該條款齊全，日后雙方一旦發生利益沖突，可以便于查證核實。為此，求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如名稱、地點、時間、勞動規則、具體工作內容和標準、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。如無異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

6、如果求職者所進的單位主要從事一些對人身安全有較大威脅的行業時，求職者一定要向用人單位確認，遇到工傷應該按照法律的規定來處理。現在不少單位只知道要求職者為他們賣命，一旦求職者傷殘或者喪失勞動能力后，他們就毫不留情地一腳把求職者踢開，因此用人單位在起草合同時，為逃避承擔的責任，要求職工工傷自理，或只是約定一些無關痛癢的條款，與國家法定的償付標相關很遠。

7、許多私營單位為了達到要挾、控制求職者的目的，常常在簽定合同之前要求求職者先交納一定的上崗抵押金，這樣求職者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，求職者只好惟命是從。為此，求職者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

8、最后求職者還應該了解一下其他的細節問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘；另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

勞動合同續簽注意事項篇五

勞動合同分為有固定期限、無固定期限和以完成某項工作任務為期限三種類型。試用期包括在勞動合同期內。在同一單位工作，只能約定一次試用期。試用期的長短與勞動合同期限相關。合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成某項任務為期限的勞動合同和三個月以下期限的合同，不得約定試用期。試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于當地人民政府規定的最低工資標準。

工作地點是在本地還是外地，是國內還是國外，應該在勞動合同中約定。有些工作如駕駛員、營銷員或者高管人員，合同履行地往往不固定在本地，為避免今后爭議，要約定工作地點。工作內容，盡可能按照國家職業工種目錄標準和實際從事的工作準確填寫。

用人單位的工作時間一般有三種形式：第一種：每天8小時，每周40小時，俗稱“長白班”。第二種：“三班制”或者“四班三運轉”，俗稱“倒班”。第三種：不定時工作制和綜合計算工時制。對于第三種情況，用工單位要到當地勞動保障部門履行報告審批手續。

用人單位在法定工作時間外安排勞動，屬于加點，要按照不低于本人工資的150%支付加點工資;用人單位在法定休息日安排加班，按照不低于本人工資的200%支付加班工資;用人單位在法定節假日安排勞動的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。職工享有帶薪年休假的權利，按照國務院《職工帶薪年休假條例》執行。

參加社會保險是企業和勞動者的共同法定義務。社會保險包括：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。

勞動合同期限由用人單位和勞動者雙方協商約定。但要注意以下問題：

(一)合理選擇勞動合同期限。用人單位可以根據生產經營需要和勞動者個人素質，從勞動力資源配置角度綜合考慮確定合同期限。對業務骨干、技術人才，合同期限可以適當延長。對員工的勞動合同期限不宜“一刀切”。合理的勞動合同期限，有利于建立和諧穩定的勞動關系。

(二)注意《勞動合同法》規定的“保護性”條款。勞動者在用人單位連續工作滿十年的;國有企業改制時勞動者已經在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;無特定情形的情況下，已連續簽訂兩次固定期限合同再續簽合同的，本人如果要求簽訂無固定期限合同，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。

注：特定情形是指《勞動合同法》第三十九條和第四十第一項、第二項規定的情形。

(一)制式勞動合同文本中有“選擇條款”、“約定條款”和“補充條款”。凡是選擇條款，必須把選擇項目填入空格;凡是約定條款，必須把協商約定的結果填入空格;補充條款是企業針對勞動者的具體情況，雙方協商一致設立，但不得違背勞動保障法律法規的規定。沒有選擇、約定和補充的項目，要用斜線劃掉或填寫“無”。

(二)勞動合同書必須由勞動者本人和用工單位的法人代表(或負責人)共同簽字認可才能生效。勞動者本人必須持有一份。

(三)總公司在外省、分公司在本地的，建議使用本省勞動合同文本。如果雙方協商一致同意使用外省勞動合同文本，必須注意兩點：

一是外省勞動合同條款是否與本省地方法規相符;。

二是如果發生勞動爭議，申請勞動爭議仲裁的地址放在哪里。

(四)關于勞動合同附件。甲乙雙方協商一致，可以就保守商業秘密或競業限制、甲方出資對乙方進行專業培訓約定服務期等內容，簽訂勞動合同附件。勞動合同附件隨同勞動合同一起，由甲乙雙方各持一份。

(五)關于勞動合同變更。勞動合同約定的條款為初始條款，初始條款不限制合同期內協商變更相關內容，比如變更崗位、提高工資福利和休息休假待遇。變更勞動合同條款，應經雙方協商一致簽訂書面協議。

勞動合同續簽注意事項篇六

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是今后用以處理勞動糾紛的重要依據，必須認真對待。xx認為，無論是勞動者還是用人單位，在簽訂勞動合同時，需要注意以下關鍵問題。

一、勞動合同的形式必須是書面的

勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據《勞動合同法》第10條的規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的重要證據，任何一方不簽勞動合同都要承擔相應的法律后果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。

二、勞動合同無效的情形

勞動合同在簽訂后，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規定：下列勞動合同無效或者部分無效：

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。

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勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續履行勞動合同。

三、勞動合同的必備條款不可少

簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。

一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合并分立的情況，應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。

四、試用期的長短有規定

試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。根據《勞動合同法》第19條的規定試用期的期限如下：

勞動合同期限

試用期(不超過)

三個月到________年

一個月

________年到________年

兩個月

________年以上

六個月

試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用于服務期和競業限制

在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業限制才發生法律效力。根據《勞動合同法》第22條、23條的規定，勞動者違反服務期的約定、違反競業限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。

六、勞動者應當了解用人單位的勞動紀律

首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關附件時，應當認真閱讀，知曉內容后再簽字。否則，容易背負上了違紀之名，極為被動。

七、陷阱合同要警惕

勞動合同續簽注意事項篇七

是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他。

規章制度。

;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。今天本站小編要與大家分享的是：勞動合同簽訂相關注意事項。具體內容如下，歡迎閱讀!

簽訂勞動合同可不是一件輕松的事，由于用人單位和求職者雙方當事人在勞動相關法規知識和法律知識上掌握程度的不平等，求職者明顯處于劣勢，因此求職者在簽訂合同時應注意下面的事項：

1、如果求職者進入到單位是通過熟人牽線的，礙于情面關系，求職者或者用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細推敲合同后，發現條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。

3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護自己的利益，但是如果簽定的合同本身就是違法的，那么求職者的權益照樣得不到法律保護。為此，求職者一定要先確認自己簽定的勞動合同是否具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營企業必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動合同內容(權利與義務)必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作;此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。

4、為了更好地用法律武器保障和維護自己的個人利益，求職者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等，這樣求職者在與用人單位起草勞動合同文本時，就能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規定，求職者就可以利用法律武器來捍衛自己的權益。

5、一份正式的合同應該條款齊全，日后雙方一旦發生利益沖突，可以便于查證核實。為此，求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如名稱、地點、時間、勞動規則、具體工作內容和標準、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。如無異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

6、如果求職者所進的單位主要從事一些對人身安全有較大威脅的行業時，求職者一定要向用人單位確認，遇到工傷應該按照法律的規定來處理。現在不少單位只知道要求職者為他們賣命，一旦求職者傷殘或者喪失勞動能力后，他們就毫不留情地一腳把求職者踢開，因此用人單位在起草合同時，為逃避承擔的責任，要求職工工傷自理，或只是約定一些無關痛癢的條款，與國家法定的償付標相關很遠。

7、許多私營單位為了達到要挾、控制求職者的目的，常常在簽定合同之前要求求職者先交納一定的上崗抵押金，這樣求職者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，求職者只好惟命是從。為此，求職者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

8、最后求職者還應該了解一下其他的細節問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘;另外要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

勞動合同續簽注意事項篇八

1.了解用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

2.了解工作內容和工作地點，防止日后用人單位不合理地調崗和變更工作地點。

3.了解工作時間和休息休假，確保自己定額內及定額外的勞動均可獲得法定報酬。4.了解勞動報酬及社會保險，防止日后在勞動報酬、休假工資、經濟補償金基數計算等方面，陷入舉證不利。

5.了解勞動保護、勞動條件和職業危害防護，對已有或潛在人身危險及風險有足夠把握。

二、看清勞動紀律。

根據相關法律規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但何謂“嚴重違反用人單位的規章制度”，法律法規均未做出具體規定和細化，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。因此，不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定多多少少會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。很多勞動者對《勞動合同》以及相關附件的簽收較為程序化，只履行程序，不知曉內容之后，莫名其妙即背負上了“違紀”之名，極為被動。

勞動合同續簽注意事項篇九

大學生張某稱，自己是在網上找到的工作，“5月26日去公司面試的，面試合格后，有5天培訓期，然后就開始試用期。”趙某6月1日正式入職，入職前，她與所在公司―――長春市某公司簽訂了一份《員工試用期合同》，合同標注第一個月基礎工資1750元。

“我提出底薪2500元，他們同意了，然后試用期按照70%發工資，就是1750元。”趙某表示，入職后公司負責人告訴她，工資是根據績效算成績的，“就是每個月會給我布置一些任務，后面標注每個任務哪天完成，如果完成好，計1分，沒完成就是零分。”

“第一個月給了我30個任務，工作量特別大，通過率很低，后來還經常臨時添加工作。”趙某說，6月29日，負責人找到她，表示她工作干得不好，雙方協商后，趙某選擇了辭職。“30號我正常是休息的，其實就算干滿了一個月。”然而，讓趙某萬萬沒想到的是，到了7月15日發工資的時候，她只拿到了160.25元，這讓她很氣憤。

1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。

2、勞動者要弄清自己的具體工作，并在合同中表明工作的內容和具體地點。

3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據什么標準發放的?這些數據一定要在合同中體現，不要輕信老板的口頭承諾。

4、關于試用期的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關系;除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。

5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位采取扣發員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止后，用人單位拒絕提供被扣發的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。

6、勞動者工作時間與工作條件要明確，有的勞動者為多掙錢，默認了企業要求嚴重超時的加班加點，這是違反勞動法的，現在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環境有毒有害，尤其是化學性的制革、制鞋行業企業，還有機械加工行業可能給工人帶來的機械性傷害的工作環境，都要在合同中對環境危害可能造成的傷害明確表達出來。

7、社會保險約定。有的企業以“不辦社保可以多領工資”的說法，來誤導勞動者主動選擇放棄社保。律師提醒勞動者：對于社保問題要有長遠的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養老的問題;一旦發生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道救死扶傷。因而，有了社保就等于有了保障。

8、不要簽空白合同。空白合同是指企業為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發生勞動爭議，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權成本高昂。

9、有些合同約定了不合法的內容，如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。

10、勞動合同蓋章后，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。

勞動合同續簽注意事項篇十

2、書面合同為準。現在有些不規范的單位，為了逃避責任，不與職工簽訂書面的勞動合同，近將福利待遇、注意事項等內容通過口頭形式約定。這是對勞動者極度不負責任的一種行為。對于勞動者來說，有權要求與工作單位簽訂書面勞動合同，這樣的話，一旦有勞動糾紛、爭議，就有法律依據來保障自己的權益。

3、注意無效合同。簽訂合同不合法、訂立合同主體不合格、意思表明不真實等都會使簽訂的合同失去法律效力，屬于無效合同。

勞動合同續簽年限有規定嗎？

一般對于初入職場或是跳槽的人來說，雙方還處于考察期，簽訂的大多都是1年的勞動合同。合同期滿，如果雙方都比較滿意的話則可以選擇續簽。至于續簽的年限沒有固定的限制，可以是一年一簽、可以是兩年一簽。

如果第三次續簽勞動合同的話，在《勞動合同法》上有明確的規定，應簽訂無固定期勞動合同（勞務派遣的前兩次除外）。這里的無固定勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的合同。

合同期滿想離職怎么辦？

《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。而這三十天，只的是合同未到期，應提前一個月申請。而對于合同期滿的勞動者來說，不用提前通知用人單位，期滿終止合同即可。

不過需要注意的是，一些勞動者和用人單位簽訂合同時，有的會在合同中約定續簽時間和合同期滿離職的要求。如果有要求的，則要根據合同中簽訂的要求履行內容。一般來說，用人單位不會對離職前申請的時間卡的太緊，要求員工提前申請，只是為了能夠在合同期滿或是你離職前夕能招到人來解題你的崗位。如果離職時間不是特別著急的話，可以和用人單位商量一下，他們還是能夠理解的。

用人單位未及時續簽怎么辦？

新《勞動合同法》中規定，勞動合同堅決不能出現中斷的'情形，員工的原合同期滿了，那么就要有新的合同約定出現，事實上也就是連續簽訂，不能出現中斷或勞動合同空白，否則勞動部門可以視為無簽訂勞動合同或視為已簽訂無固定期限勞動合同。

《條例》第7條還規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

也就是說，員工的勞動合同期滿，如果雙方感覺良好，繼續合作的話，那么就必須續簽新的勞動合同。如果期滿沒能得到續簽或是從未簽訂過勞動合同，工作滿一個月未滿一年的話，用人單位必須向勞動者每月支付雙倍工資。滿一年以上的，則視為用人單位和勞動者之前簽訂無固定期限的勞動合同，享受《勞動法》保護。這樣可以有效的避免勞動關系存在所帶來的混亂。

1）合同文本全部用黑色水筆填寫，合同簽字必須本人簽字按手印。

2）合同封面甲方欄信息由各部門抽調的專人負責填寫，乙方欄信息由續簽員工本人填寫完整，包括姓名、性別、學歷、身份證號碼、手機號碼、家庭住址、通訊地址等必填項。

3）本次續簽合同的所有文書必須本人簽字確認，代簽、冒簽視為無效，將按公司制度處罰。

4）合同文本中除封面和個人簽字欄外的其他內容由人力辦填寫。

5）合同文本每人一式兩份。

6）《續簽通知書》必須由本人簽字確認，各部門按規定時間及時報備人力辦存檔。

7）合同續簽的各項工作全部在10月23日（周五）前結束。

勞動合同續簽注意事項篇十一

甲方(用人單位)：

乙方(勞動者)：

單位住所：

住址：

法定代表人(或負責人)：_______。

身份證號碼：______________。

甲乙雙方在平等自愿的基礎上，按照等法律規定，就甲方招用乙方一事，經協商一致達成本合同，供雙方遵照執行：

1、本勞動合同為勞動合同。期限為：_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。

第二條：工作地點。

_______省_______市_______路_______號。

第三條：工作內容。

1、乙方的工作崗位為_______，甲方根據工作需要可以調換乙方的的工作崗位和工種。

2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調整乙方的崗位并按調整后的崗位確定一方的薪資待遇;如乙方不同意調整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動合同，經濟補償金按照國家規定發放。

3、在工作過程中，因乙方存在嚴重過失或者故意造成甲方損失的，甲方有權向乙方追償。

第四條：工作時間和休息休假。

1、工作時間：標準工時制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。具體工作時間由甲方根據生產經營需要安排，乙方應當服從。

2、休息休假：甲方按照國家的規定安排乙方休息休假。

第五條：勞動報酬。

2、因生產經營需要，甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規定的標準發放加班費。

3、甲方保證按月發放工資，具體發放日期為_______。

第六條：勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件;保證工作場所的符合國家規定的安全生產條件，并依法采取安全防范措施，預防職業病。

第七條：甲方依法制定和完善各項規章制度，乙方應當嚴格遵守。

第八條：乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種商業秘密、知識產權、公司機密等任何不宜對外公開的事項，否則造成甲方損失的，應當承擔賠償責任。

第九條：乙方承諾在簽訂本協議時，未與其他任何單位保持勞動關系或者簽訂競業限制協議。否則，給其他單位造成損失的，乙方單獨承擔責任，與甲方無關。

1、若乙方需解除勞動合同書，應當提前30日以書面的形式通知甲方，書面通知以送達甲方為準。

2、有關解除或終止勞動合同的事項，按照等法律、法規有關規定執行。

3、在解除或者終止勞動合同時，乙方應當將正在負責的工作事項以及甲方交付乙方使用的財物與甲方指定的工作人員進行交接。因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。

4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應獲得經濟補償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經濟補償金。

第十一條：因履行本合同發生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協商處理;協商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十二條：本合同未約定的事項，按照法律、法規、行政規章以及地方性法規等規定執行。

第十三條：本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式份，雙方各執一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式經雙方簽字或者蓋章確認。

甲方(蓋章)。

乙方(簽字)_______。

簽約代表(簽字)_______。

日期：_______年_______月_______日

日期：_______年_______月_______日

勞動合同續簽注意事項篇十二

1、仔細了解情況，莫簽不知情合同。《勞動合同法》規定，招用勞動者時，應當如實告知工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。打工者簽訂勞動合同前，應盡量對用人單位的這些情況以及企業文化、發展趨勢、員工管理等進行全面了解，盡量與資質和聲譽較好的單位簽訂勞動合同，從源頭防范非法用工和侵害合法權益的情形發生。

2、簽約落在紙上，莫簽口頭承諾合同。《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。口頭約定一旦發生糾紛各執一詞，打工者往往有口難辯。所以，打工者要主動提出簽訂書面勞動合同。如單位不簽，可向當地勞動保障部門反映并由其督促簽訂。

3、查清用人資格，莫簽主體不適格合同。事先了解單位名稱、法人是誰等情況，注意與具備用工主體資格的人直接簽訂勞動合同，對于轉包嚴重的行業要特別小心。比如，《關于加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知》規定，建筑工程項目部、項目經理、包工頭等都不具備用工主體資格。

根據《勞動法》和《工資支付暫行規定》等規定，工資應以人民幣形式支付，且至少每月支付一次。根據《最低工資規定》，工資在剔除加班工資和中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊工作環境、條件下的.津貼以及法定福利待遇等之后，不得低于當地最低工資標準。

根據《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》規定，工資嚴禁發放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。而根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。僅約定試用期的，試用期不成立。試用期工資不低于本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。具體崗位、報酬、試用期限等未按上述要求表述清楚的，要及時說明并要求修訂才可簽訂合同。

勞動合同續簽注意事項篇十三

關鍵詞：勞動合同應該幾份,沒有勞動合同拖欠工資怎么辦。

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。因此，即使沒有勞動合同，只要存在用工關系，發生薪資糾紛或者工傷，也應當由公司按照勞動法的有關規定來處理。

員工簽訂勞動合同，至少應該一式兩份，用人單位一份，勞動者一份。有些省市還有勞動合同鑒證或者用工機構也需要一份，那就簽署一式三份。按照中國的慣例，勞動合同應當蓋章。至于在已經蓋章的前提下，法定代表人是否簽字，并不影響合同的效力。但是，僅有簽字的，一定要注意是否公司法定代表人簽字，因為如果是其他人簽字，還需要附有法定代表人的授權委托書才行。

有些公司比較大，公章很難拿出，因此一般都蓋人事章或者合同章。理論上來說，這是有瑕疵的。不過如果所有員工的合同都是這樣處理的，若發生糾紛，公司也不會否定用章的效力。但是對于規模較小的公司來說，這樣的做法需要有所注意。

以上就是關于勞動合同應該幾份,沒有勞動合同拖欠工資怎么辦的相關內容啦~。

勞動合同續簽注意事項篇十四

畢業生在與用人單位簽訂勞動合同之前，要知道一份勞動合同應當具備的基本內容：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護;法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

畢業生與用人單位建立勞動關系的時候，就應當訂立書面勞動合同，千萬不能簡單地口頭約定。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同應當在建立勞動關系的1個月內訂立;用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資;同時，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”

《勞動合同法》提出了“無固定期限勞動合同”，改變了以往一些單位一年一簽的慣例。勞動者在該用人單位連續工作滿的;連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的;以及用人單位自用工起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，除勞動者本人不愿意之外，都應當訂立無固定期限勞動合同。

但是需要說明的是無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”，也并不是每個人都適合長期合同，應屆生應該根據自己的實際情況來考慮簽約期限。

違約金以及經濟賠償金。

《勞動合同法》實施后，并非畢業生違背了用人單位的意愿就要交“違約金”或者“經濟賠償金”。

《勞動合同法》規定只有兩類勞動者可以在勞動合同中約定違約金：一類是用人單位提供專項培訓費用;另一類是對負有保守商業秘密和知識產權義務的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，如勞動者違反競業限制的約定，應當按照約定支付違約金。

經濟賠償金主要是企業給勞動者的賠償。《勞動合同法》規定如果用人單位隨意解除合同或者合同到期終止時用人單位不再續訂的(包括用人單位降低勞動合同約定條件造成勞動者不再續訂)都要向勞動者支付相應經濟賠償金。

試用有時限有工資。

雖然在試用期難免如履薄冰，畢業生也要保護好自己的權益。勞動合同法規定，用人單位不得在試用期內隨意辭退勞動者。“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

勞動合同法規定“試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”

勞動合同續簽注意事項篇十五

每年的7月，都會有一批批應屆畢業生走進企業，邁入職場。緊張的求職后換來了一份沉甸甸的合同，簽署時才發現，少則幾頁多則幾十頁的《勞動合同》中內容可真不少。那么對于新員工來說，在簽署勞動合同時有哪些需要注意的事項?據此，筆者采訪了資深律師高律師，請他談談“職場菜鳥”入職須知的幾件維權要事。

試用期約定有效嗎?

【案例】剛剛大學畢業的小王應聘某貿易公司，經過幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動關系時，一般會先簽訂一份試用期合同，期限為三個月，期間工資為元。待三個月試用期滿后，如果員工能夠為公司帶來新的訂單，公司會與之簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為3000元;如果三個月試用期滿后，小王沒有達到公司規定的業績，公司將不再聘用小王。然而，小王剛工作至兩個月，公司即發現小王的表現無法滿足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。

那么，公司的做法是否合法?

【律師評析】試用期的三大法律問題第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?高律師說，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的.合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。第二，試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為2000元，勞動合同期工資設定為3000元的做法不當。第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

違約金、年底紅包約定是否有效。

勞動合同續簽注意事項篇十六

勞動合同是明確勞動者和用人單位雙方權利、義務的書面法律文書，也是勞動者和用人單位建立勞動關系的有效證明。勞動合同的全面推行，規范了勞動者和用人單位的權利和義務，但是一些用人單位想法設法在勞動合同中設置陷阱，規避自己應當承擔的責任，損害了勞動者的合法權益。本文就勞動合同中一些常見的陷阱列示如下，提示勞動者注意并加以防范。

原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第24條規定“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)”。但是，目前絕大多數用人單位無視國家法律法規和規定，在訂立勞動合同時以種種理由向勞動者收取押金或變相收取培訓費、服裝費、集資款、風險抵押金等，并規定勞動者因病因事請假、辭職時，收取勞動者的這些費用概不退還。這些做法，嚴重違反了國家法律法規和規定，損害了勞動者的合法權益。

提示：遇到這一問題，勞動者一方面可以向用人單位提出交涉，拒絕交納各種押金;另一方面可以向勞動保障監察機構進行舉報或投訴，依法維護自己的合法權益。

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條、第六條、第七條、第八條、第九條規定了勞動者應當得到經濟補償的幾種情形，主要有：1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償，最多不超過十二個月。2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療費。3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，應當發給經濟補償金。4、勞動合同無法履行，經協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，應當發給經濟補償金。5、用人單位裁減人員的，必須發給經濟補償金。目前，有的用人單位在解除勞動合同時，往往尋找各種借口，設置陷阱，利用強勢地位，不給勞動者發放經濟補償金。

提示：勞動者在遇到這一問題時，往往由于不了解法律、法規的規定，而不知道該怎么辦，以致喪失了維權的最佳時機。這種情況下維權的途徑有兩條，一是根據《中華人民共和國勞動保障監察條例》的規定，勞動者可以向勞動保障監察機構舉報;二是根據《勞動爭議處理條例》向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會依法申請仲裁。對仲裁裁決結果不服的，可以向人民法院提起訴訟。

部門提出工傷認定申請。”但是，有的用人單位無視法律法規的規定，在簽訂勞動合同時，利用強勢地位，將發生工傷亡事故概不負責的條款寫入合同中，強迫職工認可，并拒不參加工傷保險，拒不履行法定義務。當職工發生傷亡事故時，用人單位又想方設法逃避應負的責任，阻攔受傷害職工申請工傷認定和進行勞動能力鑒定，致使受事故傷害職工的合法權益得不到及時有效地保護。

提示：當傷害事故發生后，用人單位和職工就該事故是否屬于工傷而發生了爭議，用人單位認為勞動者不是工傷的，用人單位負有舉證的責任。職工本人或者其直系親屬可按照上述規定自行進行申請工傷認定。提出工傷認定申請應當提交下列材料：1、工傷認定申請表(應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況);2、與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;3、醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書)。在工傷認定之后，要在規定的時效內申請勞動能力鑒定。在完成以上步驟后，如果用人單位不支付工傷待遇，勞動者可按照《勞動爭議處理條例》的規定依法申請勞動爭議仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法提起訴訟。

《工傷保險條例》第五章規定了工傷職工或患職業病所應享受的待遇項目和工傷待遇計算的辦法和標準以及工傷職工停止享受工傷保險待遇的條件。第八章附則對《條例》中所稱職工的解釋為：與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。對“本人工資”所作的'解釋是：用人單位直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。并明確規定如果用人單位沒有按照《工傷保險條例》依法參加工傷保險，發生事故傷害職工的保險待遇由用人單位負擔。但是，有的用人單位不依法參加工傷保險，在發生工傷事故后，想法設法逃避責任，利用強勢地位，強迫工傷職工放棄享受工傷待遇，簽訂霸王協議;或在計算工傷待遇時，不按國家規定的工資組成部分計算，只將基本工資作為計算的依據，嚴重損害工傷職工的合法權益。

提示：勞動者應當明確工資的組成部分有哪些。根據國務院批準、國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》和《關于工資組成的若干具體范圍的解釋》下列六種工資形式組成企業的工資總額：計時工資、計件工資、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、獎金和津貼、補貼。特殊情況下的工資，是指在法律規定的特殊的情況和合同約定情況下，按照有關規定和約定，而不是按勞動者提供勞動的數量和支付給勞動者的工資。它包括：1、履行國家和社會義務期間的工資;2、婚喪等事假工資;3、探親假工資;4、停工期間的待遇;5、職工半脫產學習期間的工資;6、傷病產假工資;7、年休假工資;8、附加工資和保留工資。特殊情況下的工資按計時工資或計件工資標準或計時工資、計件工資標準的一定比例支付。

根據《勞動法》、《工資支付暫行規定》的有關規定，工資應當以貨幣形式支付。用人單位在一般情況下，應當用貨幣支付勞動者工資，特定用人單位如外資企業可以用外幣支付。除法律規定或集體合同規定的情況外，不得用實物及有價證券代替貨幣支付。但是，有的用人單位在經營困難時，想法設法用本單位生產的產品折價頂替工資，致使勞動者因領不到工資生活發生困難。《最低工資規定》(勞動和社會保障部令第21號)規定，最低工資標準，“是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法支付的最低勞動報酬。”最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府確定。有的用人單位認為，單位為勞動者免費提供了食宿，這些費用再加上支付的工資已經超過最低工資標準。其實，這樣做嚴重違反了法律法規，侵犯了勞動者的合法權益。免費食宿是單位的福利待遇，不是工資，當然更不能列入最低工資標準。雖然加上食宿的費用，用人單位實際支出的費用可能已經超過最低工資標準，但用人單位如果直接支付的貨幣低于最低工資標準，應當承擔違法后果。

提示：《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。可見，按時支付勞動者的工資是用人單位的法定義務。《勞動法》第48條規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。因此，最低工資規定是國家的強制性規定，只要勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，單位就應支付不低于當地最低工資標準的工資報酬，即使在勞動合同使用期內也不能例外。勞動者在遇到用人單位用實物代替工資或不按最低工資標準發放工資時，勞動者可以拒絕領取并提出用貨幣支付工資的要求。如果用人單位不遵守法律法規規定，勞動者可根據有關規定向勞動保障部門進行舉報投訴。

第73條規定：“勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標準法律、法規規定。勞動者享受的社會保險必須按時足額支付”。但是，有個別用人單位在和勞動者簽訂勞動合同時約定：單位不為勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。由勞動者個人參加并繳納各項社會保險費。這些“霸王條款”既嚴重損害了勞動者依法享受社會保險待遇的權利，也不利于和諧社會的構建。

提示：社會保險是國家通過立法強制征集的專門資金，用于保障勞動者在暫時或永久喪失勞動能力時或在工作中斷期間基本生活需求的一種物質幫助制度。依法為勞動者參加社會保險是用人單位的法定義務。因此，勞動者在簽訂勞動合同時應特別注意，如果用人單位利用強勢地位，逼迫勞動者放棄應享有的社會保險權利，勞動者有權予以拒絕，并向勞動保障行政部門舉報，勞動保障行政部門可依法進行查處。

勞動合同續簽注意事項篇十七

根據《勞動法》第十六條的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。同時，根據《勞動合同法》第十條、第十一條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

因此，用人單位與勞動者必須以書面形式簽訂勞動合同。否則，企業將承擔不利的法律后果。

根據《勞動法》規定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同，但是并沒有規定不簽訂勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任。一些用人單位為了使自己在勞動者維權時處于主動地位，往往不與勞動者簽訂勞動合同，導致勞動者在維權時無法證明雙方約定合同內容，甚至無法證明勞動關系的存在，使維權處于被動地位。而根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，最遲應當在建立勞動關系后1個月內簽訂勞動合同。勞動合同法在規定建立勞動關系應當簽訂勞動合同的同時，對用人單位不簽訂勞動合同的，規定了如下的法律責任。

(1)支付雙倍工資。根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果用人單位在與勞動者建立勞動關系后，超過1個月仍不與勞動者簽訂書面的勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。部分用人單位的管理者對此沒有用引起重視，認為已經與勞動者達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，也有的管理者認為與員工彼此之間已經比較熟悉，為了省事，只與員工有個口頭協議。用人單位的這種行為是存在風險的，一旦雙方發生爭議，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，這時用人單位必須按照雙倍的標準支付工資。因此，用人單位為了防范用工風險，避免不必要的增加用工成本，應與勞動者簽訂勞動合同。

(2)視為已簽訂無固定期限合同關系成立。根據《勞動合同法》第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，未出現法定解除情形，用人單位無權解除勞動關系。一旦用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，用人單位對勞動者的管理權限即受到限制。另外，建立無固定期限勞動關系后，部分勞動者的工作積極性會受到影響，進而影響用人單位的生產效率，這也變相地增加了用人單位的用工成本。

(3)不將勞動合同交付勞動者將面臨賠償損失之責任。勞動合同作為勞資雙方權利與義務的憑證，應由勞資雙方分別持有，這樣有利于勞資雙方互相監督以確保勞動合同嚴格執行。因此《勞動合同法》第八十一條規定，“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

另外，一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間后，就將試用者趕走，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關系成立，則勞動關系便建立，則應受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務。如果有關用人單位存在上述情形，且雙方沒有約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體合同約定的標準支付工資，如果沒有集體合同的，其可以按照同工同酬的標準要求;如果雖有約定的，但約定偏低的(低于相同崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的，低于最低工資的)，可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的并可以要求繼續履行勞動合同。為了防范用工的風險，節約用工成本，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同。

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勞動合同續簽注意事項篇十八

第一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。

第三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

勞動合同續簽注意事項篇十九

一、應當注意您的辭職書面文件的措辭，建議使用“解除勞動合同通知書”或“辭職通知書”，不宜使用“辭職申請書”。因勞動合同解除權系單方權利，無需申請。如果使用“申請書”，司法實踐中可能會被認為系您發出協商解除勞動合同的要約，協商解除需雙方意思一致方可達到目的。因此，為確保您辭職無礙，宜用“通知書”。

二、解除通知一定要送達公司，您保留送達的證據。如果您將辭職通知交給公司但未簽收，到時發生爭議時公司會反過來說您未通知即擅自離職，屬曠工行為，這樣將對您非常不利。如果公司不簽收，建議使用ems方式快遞辭職通知書，并在ems詳情單上注明所寄文件為“解除合同通知書”或“辭職通知書”，即使公司拒簽ems，您亦可憑郵政局的退件憑條證明您已經履行通知義務，系公司拒簽。

溫馨提示

個別地區仍支持“脫密期”的規定，如果您正好處于該地區，且公司與您約定了超過30天以上的脫密期，需注意風險。

一、應注意解除勞動合同的條件及情形

（一）協商一致解除

企業與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

（二）勞動者單方解除

勞動者單方解除可分為三種情形。即：提前通知解除、可以解除、可立即解除。

1、提前通知解除

勞動者提前三十日以書面形式通知（書面通知樣本見附件）企業，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知企業，可以解除勞動合同。

2、可以解除（無須提前通知）

企業有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

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（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

3、可立即解除（無須通知）

企業以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的.手段強迫勞動者勞動的，或者企業違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知企業。

（三）企業單方解除

企業單方解除可分為三種情形。即：可以解除、提前通知解除、經濟性裁員。

企業單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

1、可以解除（無須提前通知）

勞動者有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反企業的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害的；

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（6）被依法追究刑事責任的。

2、提前通知解除

有下列情形之一的，企業提前三十日書面通知（書面通知格式見附件）勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，企業提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的 意見后，裁減人員方案（裁員方案內容包括被裁減人員名單、裁減時間和實施步驟，及符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法）經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（1）與企業訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與企業訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

企業依照規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

二、解除勞動合同應注意禁止解除的情形

勞動者有下列情形之一的，企業不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在勞動合同單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

三、解除勞動合同以應依法支付經濟補償

（一）經濟補償的范圍

有下列情形之一的，企業應當向勞動者支付經濟補償：

1、勞動者依照勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同的；

3、企業依照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的；

4、企業依照企業破產法規定進行重整解除勞動合同的。

（二）經濟補償的標準

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于泰州市人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按上年度職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個

月的平均工資。

經濟補償金的支付時間：企業依照勞動合同法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

四、解除勞動合同企業應做的工作

1、企業提前30日發放《解除勞動合同通知書》，請勞動者或委托代理人簽字（蓋章）；

2、企業應在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移手續；

3、與勞動者辦理工作交接手續，交還員工的有關證件，支付經濟補償；

4、勞動合同解除后，企業應當及時向勞動者出具解除勞動合同的證明；

5、對從事有職業危害作業員工進行健康檢查；

6、企業對已經解除的勞動合同文本至少要保存二年。

六、企業違法解除勞動合同應承擔的法律責任

1、企業違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定解除勞動合同的，工會有權要求企業糾正。企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

勞動合同續簽注意事項篇二十

根據《勞動合同法》第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

根據勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

包括服務期以及保密事項等約定。

勞動部《關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條明確規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”

《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”勞動部《關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條進一步明確規定：“勞動者違反勞動合同中約定的'保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。”

因此，企業完全可以依照以上規定，在勞動合同中設立相關違約條款充分保護自身的合法權益。比如根據《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。對于一些掌握企業重大機密的員工，可以約定保密事項或競業禁止條款，需要注意的是，根據《勞動合同法》規定，競業限制的期限不超過兩年。以上這些條款的事先約定，可以極大的保護企業的正當權益，反之則可能給企業造成不可挽回的損失。

由于企業不是公安機關，對于員工入職之前的歷史無法全部掌握，如果遇上某些應征者刻意隱瞞事實，有可能被欺騙，導致在將來因競業禁止等原因承擔連帶賠償責任。如果預先在勞動合同上添加免責條款，則可以在很大程度上保護企業免受傷害。以下范例供參考：乙方（勞動者）向甲方（用人單位）保證，乙方在進入甲方單位工作之前，與社會上任何單位和個人沒有任何的勞動關系，無任何的民事與刑事糾紛，無其他違法行為。如有隱瞞，一經查實，甲方有權據此終止本合同，且造成的一切法律后果由乙方承擔，與甲方無關。

一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合并分立的情況，企業應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。

勞動合同續簽注意事項篇二十一

近日，記者從本市多家中基層人民法院了解到：勞動爭議案件已經成為上升幅度最大的民事案件之一。法院在審理勞動爭議案件中發現，一些合法權益受到侵害的勞動者，因為沒有與被告單位簽訂勞動合同或是簽訂的勞動合同條款對自己不利，而在發生勞動爭議案件之后，處于被動地位。記者在對審理過多起勞動爭議案件的大興區人民法院蔡繼征法官的采訪中，蔡法官根據自己多年審理勞動爭議案件的經驗，提出員工簽訂勞動合同時的六大注意事項。

蔡法官說，勞動合同是約束勞動者和用人單位行為以及處理今后糾紛的重要法律依據，勞動合同的每個環節，都需要勞動者有一定的法律常識，所以勞動者在簽訂勞動合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保護勞動者的合法權益。據蔡法官介紹，我國有關保護勞動者合法權益的法律、法規很多，其中以《中華人民共和國勞動法》及《勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》規定最為全面，是規定勞動關系的主要法律。此外，有關勞動合同的法規主要有《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》等。

合同形式、內容要合法。

一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂合同的程序應符合法律規定，并且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能承擔相應的民事責任等。

合同細節仔細審查。

勞動合同主要應包含下列內容：1.勞動合同期限;2.工作內容;3.勞動保護和勞動條件;4.勞動報酬;5.勞動紀律;6.勞動合同終止的條件;7.違反勞動合同的責任。要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，做到心中有數。

遇事不明勤咨詢。

勞動合同的簽訂，涉及諸多法律方面的專業知識，勞動者由于自身條件的限制，會有許多不明之處，這時候向有關部門、有關人士虛心求教顯得十分必要。

陷阱合同要警惕。

部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種.種。