倡議書是表達對特定議題或問題看法和建議的一種書面文體。在總結中，要充分發揮自己的主觀能動性，敢于創新和突破。這些總結范文包含了各種領域的經驗和教訓，我們可以從中學習到很多有價值的東西。

醫護人員離職原因分析篇一

據統計，在今年財務總監離職的29家a股上市公司中，有7家公司明確稱財務總監的辭職是因個人身體和個人精力問題，其中包括聚光科技的匡志宏、雅本化學的馬立凡、太陽電纜的鄭用江、洪濤股份的盧國林、九安醫療的張鳳云、陽谷華泰的賀玉廣和_st炎黃的李世界。這7人中，匡志宏、鄭用江和李世界是徹底辭職，而其他人只是從財務總監這一職務上卸任，卻并未離開公司。如馬立凡繼續擔任雅本化學董事、副總經理;盧國林繼續擔任洪濤股份董事;賀玉廣繼續擔任陽谷華泰董事、董事會秘書、副總經理;張鳳云繼續擔任九安醫療工會主席。業內人士認為，他們因工作壓力而離職的可能性較大。

上海一家會計師事務所的負責人陳甲乙告訴記者，近年來，由于監管層要求上市公司財務數據的披露越來越規范和嚴格，而公司要求財務總監要完成的目標任務又越來越多，上市公司財務總監的工作壓力非常大。除了會計核算，定期、及時給出真實健康的財務報表，他們還負責企業財務管理，包括資金、單位財產的整體統籌安排……這還遠遠不夠，賬房先生式和總會計師式的財務總監已滿足不了現代企業的需求，上市公司和準上市公司的財務總監更重要的職責在于要有財務戰略，會資本運營。

“壓力大，不僅在業務上，心理層面也會不平衡，財務總監的‘功勞’往往被董事長、總經理淡化，甚至漠視，有時會與董事長、總經理不合拍，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中。”陳甲乙說，換個環境，輕松一點工作，這也是一些上市公司財務總監離職的最單純想法。

業績變臉之憂。

上市公司業績不佳或發生較大變動，也會給財務總監帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財務總監會在年報披露期扎堆辭職的一大原因。

本輪ipo重啟以來，特別是創業板開板之后，上市后即發生業績變臉的公司不時出現。拿2011年上市的次新股來說，wind資訊統計，截至4月16日，共有195只次新股公布了2011年年報，其中43只次新股的凈利潤同比出現負增長。

“不排除財務總監最了解公司發展情況，發現公司績效并不如想象中好，又不愿意賬目持續粉飾作假，所以選擇離開。”海通證券投行人士程江告訴記者。

而這個離職原因，在上月從萬安科技辭職的郭志林身上或可看到影子。2011年6月10日，萬安科技成功登陸中小板，郭志林曾十分自豪地說：“萬安科技上市過程中，財務沒有走過彎路，一條直路到了證監會。”然而，今年2月21日，該公司發布首份成績單——2011年業績快報顯示，公司當期凈利潤同比下滑39.58%。3月23日，其又發布了2012年一季度業績預告，凈利潤繼續下滑，同比下降50%-80%。業績變臉讓萬安科技一時間陷入了包裝上市質疑的尷尬，股價也應聲下跌。

值得一提的是，就在一季度業績預告發布那天，郭志林提交了辭呈，同時辭職的還有內部審計負責人周佳飛。4月17日，萬安科技發布了2011年業績快報修正公告，稱經會計師事務所預審計，對公司資產減值損失及費用跨期核算等會計事項進行了調整，導致凈利潤進一步減少。此前，或因公司業績變臉而辭職的財務總監還有應建森，在露笑科技上市了3個多月后即“起身告辭”。

財務造假之困。

“一些企業在上市前，往往大玩各種會計手法和資本運作伎倆，以期在投資者和發審委面前制造高成長假象，助其順利通過ipo審核，并在發行中獲得更多融資。”上海一家擔當了多家上市公司審計機構的會計師事務所審計人員陳敬這樣說，“不過，‘紙包不住火’，財務造假的風險頗大，一旦事發，盡管財務總監是授意而為，也難辭其咎。”

云南綠大地生物科技，如今的a股_st大地，就是一個典型案例。4月17日，_st大地發布重大訴訟進展公告稱，2012年3月29日，公司已收到昆明市中級法院刑事裁定書，裁定撤銷一審判決，發回原審昆明市官渡區人民法院重審。這就意味著，公司前董事長何學葵、前財務總監蔣凱西、龐明星等很可能獲刑加重。此前的3月15日，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過輕，被稱為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級法院開庭審理，不過，沒有當庭宣判。

今年3月底，包括總經理王光中和財務總監李鵬在內的一批高管集體從綠大地辭職，眾所期待云投集團的入主能為綠大地帶來生機。在王光中看來，正是當年何學葵不顧現實條件強行上市才帶來了現在的悲劇。據悉，綠大地曾組建造假團隊專攻上市，這個團隊就包括由何學葵不惜讓出部分原始股權“引進”的財務總監蔣凱西，以及在會計師事務所任職同時又在公司擔任上市公司顧問的龐明星。

北京工商大學商學院副教授崔學剛認為，目前上市公司財務總監頻頻辭職與證監會日益加強對資本市場的監管也不無關系。“別說是財務作假，即使是業績包裝，在未來披露財務數據時也會有很多難做的事，且會如影隨形，越來越難。尤其是財務數據存在問題的時候，財務總監處境艱難。一些財務總監深知這一點，因此，紛紛在公司上市不久后及時離職。”

追求更高薪酬。

“人往高處走，水往低處流”，跳槽、追求更高薪酬，也尚可算是上市公司財務總監離職較為單純的想法。

近年來，隨著民營企業的蓬勃發展，財務總監的“價值”也逐漸受到企業和資本力量的關注。據杭州獵人人力資源開發公司首席顧問郎越時介紹，當下優秀的cfo人才正成為廣大企業、尤其是擬上市企業的頭號需求，即使許多求賢若渴的企業開出了不錯的條件，也難以很快覓到一位合適的“良臣”。他透露，在過去幾次成功的人才牽線中，一批優秀的cfo成功推動了企業上市，個人身價也水漲船高。如今在杭州，經驗豐富的資深cfo身價都在千萬級，在擬上市企業中，更有“極品”cfo身價可達5000萬元。

據記者觀察，目前，上市公司之間財務總監一職的薪酬差距也很大。從已披露了2011年年報的上市公司高管薪酬情況看，財務總監年薪從0.6萬-656萬元不等。而單從今年辭職的財務總監薪酬情況看，雖然在各自的公司中，他們的薪酬均位于前列，但對比下來，差距也不小，年薪由10多萬元到40多萬元;有的持股，有的沒有。

從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財務總監中年薪算是比較高的，為43.67萬元，其在公司上市5個月前的2011年3月24日入職，一年之后即辭職不干。有業內人士推斷，或與薪酬不滿有關，該公司的幾位副總經理均持有百萬股以上的公司股份，以昨日收盤價計算，價值2000萬元以上。

“我個人認為，財務總監因追求高薪而離職很正常。一些財務總監自認對公司貢獻不小，雖然公司上市也漲薪了，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比，這點回報就顯得不值一提，跳槽就成了自然的事。”程江亦表示。

原始股的誘惑。

相對于年薪，上市公司的股份對于財務總監們來說更有吸引力。“獵頭”郎越時向記者表示，在他們接到的擬上市公司的委托中，一般給cfo職位提供的條件除了年薪外，都還有一定的股份，1%-2%較為普遍。雖然乍一看并不多，但企業一旦上市成功，這部分股份的收益也是非常可觀的。

有分析人士指出，很多財務總監在公司籌備上市時入職，上市后就離職，主要的目的就是要獲取原始股份。從華昌達離職的李樹輝較為典型。資料顯示，李樹輝于2010年11月12日加入華昌達，任職財務總監。一年后的2011年12月16日，該公司上市。而上市剛滿3個月，他即提出辭職。這一年多時間，他換得的是近50萬元的薪酬和以3.98元/股購得的60萬股股份。明年8月31日，這部分股份將解禁流通，以4月18日華昌達收盤價19.13元計算，賬面價值1147.8萬元，除去成本，浮盈909萬元。

據悉，在加入華昌達前，李樹輝在北斗星通任財務總監，辭職當日，北斗星通董事會通過了股票期權激勵計劃首次授予的第一個行權期可行權的議案，李樹輝的辭職直接導致個人“賬面”損失超過500萬元。不過，兩相對比，他的跳槽還是大賺了一筆。

同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽。王喜陽2009年4月曾入職蘇州恒久，任財務總監。那時蘇州恒久正處于上市關鍵期。然而，令他失望的是，一年之后，蘇州恒久雖然過會，卻因種.種原因而被停止發行，王喜陽隨即離開。2010年8月，他又進入了正在籌備上市的恒立油缸，擔任董事、財務總監。入職前，他通過參股智瑞投資間接獲得了126.3萬股股份。目前賬面市值近2500萬元。

職業cfo的交易。

對一家謀求上市的企業來說，一名優秀cfo的重要性，有時甚至在ceo之上。這也是為何很多擬上市企業不惜“奉獻”原始股以吸引人才。雖然李樹輝和王喜陽分別從華昌達和恒立油缸離職后的去向尚不得而知，但據上海一家上市公司財務總監推斷，嘗到了“突擊入股”的甜頭，他們很可能已經變成了職業的cfo，即專門入職那些擬上市企業，以低價獲得原始股為目標。

“這樣的人，在目前的資本市場中已越來越多。我的一位從事財務總監工作的大學同學，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司。前兩天，他突然告訴我，已從那家很好的國企上市公司離職，入職了一家擬上市公司，他說，以后將只為‘股份’而戰，這家上市了就換下一家。”上海三升投資公司總經理趙襲向記者描述說。

其實，從__職的財務總監楊嘉宏，現在也被業內認為是一位職業的cfo。據資料顯示，其曾在摩根士丹利、雷曼兄弟、sherwood以及高盛等多家著名投資銀行任職，有豐富的投行經驗。，他任職于航美傳媒，曾操盤航美傳媒在美國納斯達克市場上市。

醫護人員離職原因分析篇二

春節過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業而言，春節意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養的員工尋求新的發展，這些人的離開都給企業帶來了很大的隱患。

究竟是什么原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢?

一、外因。

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因。

1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發展空間;c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

二、給員工一個發展的空間和提升的'平臺。

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。中消研與企業員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平。

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職后的員工管理。

1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。

作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現波紋。至少不能出現一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由。

醫護人員離職原因分析篇三

天士力集團，其前身是天津天使力聯合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

公司現有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業技術人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產業人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現狀)公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發隊伍，為公司的可持續性發展奠定了良好的基礎。目前，公司員工無論從學歷、年齡結構，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況)。

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。

從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數的67%，女員工11名，占總數的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內離職的員工為20人，占離職總人數的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總人數的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總人數的27%;大學畢業分配來的員工為11人，占總數的33%，社會招聘員工為22人，占總數的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

從員工離職現狀可以得到以下結論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業生在公司具有較好的穩定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業生的離職率(33%)，約為畢業生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總人數的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環境或企業文化;公司為員工提供的培訓和發展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環境。

縱向比較，公司員工的流動人數有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調查，發現員工離職主要有如下幾個原因：

原因六：還有少數員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策。

公司領導根據對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調整，以達到挽留人才，員工與公司同發展的目的：

1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

出自 www.cdxkw.cn

2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領導認識到，作為成長型企業，知識型員工占據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經理，對公司的培訓工作進行了系統的變革;其次，培訓內容更加豐富，既包括職業技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓，也采用和大學、培訓公司聯合培養的方式，甚至采用委托培養方式培養在職碩士、博士，滿足有這種需求的優秀員工的需要。這種方式滿足許多優秀員工對職業生涯發展的需要。

3、適度關心員工。公司有一部分優秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領導努力從生活上關心員工，進行員工的工作滿意度調查，了解員工的思想狀況，及時發現公司管理中存在的問題;同時，對員工最關心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘與內部選拔相結合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經驗的優秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續性發展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內部發現人才，培養人才，加強內部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。

醫護人員離職原因分析篇四

自我分析：

1、我的職業瓶頸是因為自身還是環境因素?

2、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?

3、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優選擇?

專家解析：

1、首先應該分析這個瓶頸是因為自身問題，還是因為周圍環境的限制。有時不是公司不給機會，而是自身能力不足，這時就需要自我充電積蓄力量。

2、如果自身的能力已經明顯高于現在所處的職位，而你對公司并沒有其他不滿，那么在本公司內尋求突破，可能是最保險的途徑。如果本公司已經無法更進一步的發展，就可以考慮跳槽了。

3、合理評估跳槽風險，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，無法在職業發展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時機或許還沒到，“臥槽”更適合。

醫護人員離職原因分析篇五

1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。

2、公司不愿意在辦公室雜務上，另外再花費雇用專人負責，以致專業工作者必須自行做影印等工作。

3、當員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。

4、公司不附予員工做決定的權力。

5、公司不斷重整部門、轉調員工職務，以及改變公司走向。

6、公司不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到公司的拒絕，嚴重打擊士氣。

7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。

8、公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等。

9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。

10、公司雖然強調團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環境。

醫護人員離職原因分析篇六

尊敬的xx：

您好！

在遞交這份辭職信時，我的心情十分沉重。現在醫院的發展需要大家竭盡全力，現在由于我的一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻。因此請求允許離開。

當前醫院正處于繁忙的階段，同事都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為醫院分憂，實在是深感歉意。我希望醫院領導在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題。本人在xx年x月xx日申請離職，希望能得到醫院領導的準許！感謝諸位在我在醫院期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動中取得更大的成績和收益！

此致

敬禮！

辭職人：

日期：

醫護人員離職原因分析篇七

敬愛的××醫院：

在此，我首先祝我們××醫院一切順利，萬事如意；其次我祝各位院領導身體健康，全家幸福，安康！

我感謝兩年多來醫院給我個學習進步的機會，也感謝院長對我的關心以及各科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心地感謝大家！

經過深思熟慮，我現在決定辭職，主要理由有以下幾點：

首先，我對我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，但我希望領導們在我們手下工作過程中給予更多地理解，在平時的工作中，不要因為病人有什么一點點地不滿去你那里告狀，就不會青紅皂白地在病人面前把我們痛罵一頓，因為雖然在病人看來你是大公無私的，但你知道嗎？病人有很多時候也是無理取鬧，而你呢？在沒有任何調查的情況下就這樣全盤否定地批評我們，大大傷害了我們的自尊，也打擊了我們的積極性！

其次，由于現在物價上漲很快，但工作強度沒有下降，風險日益加大，醫患關系日益緊張，而工資仍是五百塊錢，卻沒有上漲，而加班費，值班費等卻被取消，我們的生活很艱難，連自己都難以養活，我失去了積極性，如果我再這樣上班，我怕難免會出醫療事故，或者是意外，給醫院造成不必要的損失，所以我申請辭職！

利益或是被什么權力所威脅，但你總得有個交待啊！！你這種說話都不算數的人，在大家面前沒有什么威信可言，怎么會給醫院帶來發展，所以我深感危機，工作沒動力，覺得這個地方不再適合我發展，所以我決定向您辭職！

就憑以上三點，我想我有足夠的理由辭職，特下此決心，望諒解請給予批準！

此致

敬禮！

辭職人：

日期：

醫護人員離職原因分析篇八

自我分析：

1、你到公司多久了?

2、你是否嘗試改變自己?

3、周圍對你的評價如何?

專家解析：

在職場上經常可以看到那些上班一個月就辭職了，原因就是不能認同公司的文化。但你是否想過，在短時間內去評價一個企業的管理、氛圍和做事方法，是不是有點太草率?有的人是因為自身性格問題，無法融入團隊，不知道怎樣溝通，最后將責任怪罪于企業文化，那只能說你不是一個非常成熟的職場人。

雖說現在并沒有什么一輩子的“飯碗”，離職跳槽已經成為職場生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業都有人力、財力、物力來做一些事情，單憑自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企業，實在是難!

醫護人員離職原因分析篇九

自我分析：

1、你是否跟同事、上司討論過公司的現狀?

2、你是否通過各種途徑、平臺去了解整個行業的景氣度?

3、你目前的實力是什么?

專家解析：

首先，了解公司的動向。一個對未來有規劃的企業，至少還有發展機會。你可以跟領導說出你的困惑和感覺，探探領導的口風。當然，怎么說是有技巧的，可以結合自己目前在工作上存在的一些困難，詢問公司是否有新的變化。總之不要根據一些表象，就去判斷公司的發展前景。

其次，看周圍同事們的工作激情。有時候，在企業的發展低谷階段，反而會帶起一些員工、管理層的工作熱情，老板甚至也會跟大家一起奮戰。企業有可能在目前階段遭遇一些瓶頸，但是秉承著“共克時艱”的理念，這樣的企業未必沒救。

第三，了解自己的實力到底有多少。你可能覺得公司太小，業務太少，自己拿的不多。可是，依你現在的能力，真的能在大公司占有一席之地嗎?如果整個行業不景氣，除非你轉行，否則也只是從一個火坑跳到另一個火坑。

當然，如果企業出現欠薪、變相裁員等非常情況，還是提高警惕吧!

醫護人員離職原因分析篇十

自我分析：

1、工作中的付出和回報是否成正比?

2、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?

3、我是真的對薪酬不滿，還是精神上不滿?

專家解析：

1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班時間、每天做多少工作，是否影響家庭和個人生活等。如果你評估下來，發現自己付出遠遠大于回報，那么你對薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原。當然，職場新人要慎重，因為學習和積累實力在這個階段遠遠大于薪資。

2、我們有時無法評估自己的薪資所處的范圍，很容易因為道聽途說高估他人的薪酬而低估他人的績效，以致感到不公，對自己的薪酬產生不滿。一旦沖動跳槽，就會發現這一切都是謊言。所以，對自己的薪資水平有個科學合理的認識是很有必要的，僅僅因為捕風捉影而產生不滿是不明智的。

3、精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素。由于精神對于具有隱蔽性，在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。清楚自己真正不滿的是什么，會對自己下一步的跳槽有所幫助，避免重蹈覆轍。

醫護人員離職原因分析篇十一

截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。

統計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區)。

根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區工作;第三，回自己老家或自己辦廠。

統計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區，許多職員覺得交通不便利。

同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區的發展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。

根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。

三、發現的問題及相關建議。

在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。

醫護人員離職原因分析篇十二

各位領導：

首先，非常感謝您這幾個月來對我的信任和關照。

這段時間，我認真回顧了這三個月來的工作情況，覺得來到xxxx工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這幾個月以來領導對我的關心和細心教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在xxxx的工作中，讓我學到很多東西，無論是從專業技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝領導對我的關心和培養，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。

非常感激xx給予了我這樣的工作和鍛煉機會。我辭職的原因，是因為工資太低無法保障自己的生活，剛好此時有個機會，我想打算試試看，所以我決定辭職，請您們支持。請您諒解我做出的決定，我很遺憾不能為一保輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿一保的業績一路飆升！希望領導們及各位同事工作順利！

此致

敬禮

辭職人：xxx。

辭職日期：20xx年xx月xx日

醫護人員離職原因分析篇十三

尊敬的人力資源部經理：

您好!

我是公司廣告部的文案策劃x，經過多日的思考，最后我還是決定辭職。辭職的理由之前×總找我談話的時候我已經說過了，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲，房貸壓力大，再加新房子那到上班地點遠，上班很不方便。

首先感謝x公司這三年來培養了我，讓對這個剛畢業的大學生成為一名專業的文案策劃。我的主要工作內容：負責公司企業形象的樹立、宣傳、維護、提升;負責展開市場調研，分析市場信息，掌握競爭對手的狀況，把握市場現有局勢;負責門店促銷方案的出臺及落實，負責對促銷效果進行總結、評估;負責協調與相關新聞媒體的關系，負責預防和阻止對公司不利的負面報道的出現等等。

我知道現在辭職會給公司帶來損失，我希望這個損失能夠降到最低，所以辭職手續未辦完期間，希望公司盡快找個文案策劃以利于做好交接工作。再次感謝公司，預祝公司蒸蒸日上，再創佳績。

敬禮!

醫護人員離職原因分析篇十四

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因。

1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作開心；b、大的發展空間；c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

二、給員工一個發展的空間和提升的平臺。

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。中消研與企業員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平。

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職后的員工管理。

1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。

醫護人員離職原因分析篇十五

可以觀察到，不管是大大小小的公司財務總監總是不如月薪5000的會計工作壽命長。一般能工作一年以上都算很久了。

老板對財務總監給予厚望，要求財務總監是八面玲瓏的人物。

老板為什么會邀請你當這個財務總監?

財務總監的工作內容，不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務處理，他的工作更多的是企業的戰略規劃，或者是稅務風險評估，應對稅務局、銀行這些人的考驗。

我來說說企業的上市吧，一般老板對于企業的財務總監是抱有很大的這個抱負的，他就像老板的這個左右手，老板的咨詢顧問人，老板有啥不懂的都問他。

你比如說有個公司，想推這個ipo上市的話，那他就會把所有的相關的厚望，都給予財務總監這個人的身上。

那財務總監是人，他又不是神。

我說你企業能不能上市，這個是根據這個天時地利人和，還有企業的這個運氣，你的整個行業也有關的。

如果老板找來一個財務總監，他要求說他協助公司上市，結果沒達到這個目標，沒達到這個業績，那不好意思，你財務總監能力達不到。

其實很多人老板就是對財務總給予厚望，但是當你上不了市的時候，那老板就會覺得你財務總監達不到這種水平。

當然財務總監也很重要，是個戰略部署的人物，方針政策不對，管理不到位，也很難上市。

很多企業問題多多，換100個財務總監都改變不了企業情況。

作為財務總監，他所肩負的就是公司的所有的經營狀況、財務狀況，稅務財務分析這方面責任。

財務總監所肩負的責任重大。

如果說你企業經營或者稅務風險，遇到什么樣的問題，那作為稅務局，首先你第一負責人的，第一就要找你財務總監了。

那現在的民營企業的話，以前的話多多少少都有點問題，這個是不可否認的。

其實企業財務總監他對企業相關的一些情況了解太多的話，這樣就不利于他后續的企業生涯的發展。

反正第一把手的人永遠是扛責任的，雖然錢也多，就是怕他每天生活提心吊膽。

財務總監不像一個it技術總監，把產品研發好就可以了。像it的總監的話，他就是負責技術做得好，老板有獎勵，做得不好就離開。

但是財務總監是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業經營管理息息相關，不是他財務總監他一個人能決定的。

但是如果說一有什么事情的話，他擔責任的話，就是這個財務總監就是這個頭。

因為財務總監的話，他要負責成本、稅務、總賬等等各方面，又要統籌分析，又要管理下面的下屬。

我看到我有很多財務總監，真的是年紀輕輕，已經頭發長了很多白頭發了。或者是人都還沒到中年，都已經頭發已經脫掉了。

沒辦法，你做財務這個行業，它不像小會計天天在那里錄幾條分錄。

不過我認為呢，你要是能當上財務總監，說明你還是有一定的實力的。

因為現在的話，企業對財務總監的要求是比較高，比如說投融資啊，各方面會要求比較高，如果說你能得到這個崗位的話呢，沒有四大、cpa出來你是很難的。

不過我也可以偷偷的透露一點，就是財務總監，一般來說是男的比這個比例要多啊，我看到大多數都是這樣。

其實我認為，大型公司的財務總監一般肯定有很多都不低于5萬。

他做個十年，他已經實現財富自由了，他沒必要再去做了，他把他的錢拿去做理財，也可以了，他不用天天操那個心，操心操肺，而且還不討好。

話說人家財務總監一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資，很人家一個月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了。

人家財務人身自由實現了，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業都不缺這點錢，投資一些股票啊，銀行理財都可以。

總之，財務經理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經營方面，有財務總監個人方面，其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧，公司期望過高。

醫護人員離職原因分析篇十六

__總經理和人事__：

你們好!

因職業發展方向的選擇及家庭等個人因素，決定辭去在____公司的__運營總監職務，謹以此報告正式提出離職。

回首與____公司領導、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時間如梭，白駒過隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團隊的建設，實驗室籌備，供應商關系，流程設置等等微獻薄力，實在愧當其位;時時惶恐于工作績效，每每不安于曾經允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓練的友情。于同事球場技藝切磋，同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。

____公司活力內涵，不屈于環境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發，快速成長。領導同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業確立了自己的位置。現在又有__市產業扶持的歷史機遇，我們完全可以期待她春華秋實，現在具有的風采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為個人職業志向與現在公司崗位的迥然兩異，經過內心激烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開。或可能給公司帶來的短時影響深表歉意。但工作表現不佳而至內心惶恐稍有釋放。相信公司會找到真正優秀之能人，帶領運營之新境界。

與大家說再見有點惆悵，提離職寥寥數字有感于肺腑!一個月的離職期內必仍處理好該做好的事：應用測試、產品工程、流程推進這三部分工作將極力前推。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進言獻策。

最后懇請__總經理批準!

申請人：___。

_年_月_日。

醫護人員離職原因分析篇十七

尊敬的飯店經理：

您好！在此，向您遞交我的辭職報告！對于這篇報告，我是懷著深深遺憾心情寫給您的。分析我無法在飯店繼續工作下去的原因，有以下幾點：

第一，我已經完全厭倦了飯店工作。在過去六個月工作期間，我對于飯店工作已經基本失去興趣，實在是提不起繼續留下來工作的信心了。

第二，飯店收入微薄，難以維持個人生活。這個原因也是比較重要的，由于我在飯店的每月薪水只有區區1500元，在這個城市生活實在非常困難。就上個月來說，我光生活開銷上就花費了1800元，還欠單位300元的薪水透支。

第三，認識到我個人水平有限，還需要繼續深造。飯店工作以后我覺察到自身水平不夠，繼續在飯店工作下去相信自身水平也很難有所提高，所以決心返校繼續深造。以上原因，特此向經理遞交我的辭職報告，懇求經理允許。

此致

敬禮！

辭職人：

醫護人員離職原因分析篇十八

尊敬的單位領導：

您好！

首先，感謝各位領導在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信，我懷著忐忑的心情在郵儲銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請。

從我20__年x月大學畢業進入__銀行__分行工作以來，無論是在__支行短短兩個月的實習經歷，還是在__分行風險合規部近兩年的工作，我都獲益良多，個人綜合素質得到了較快的提高。一方面，__分行給了我一個廣闊的平臺，讓我得以發揮個人專長，在合規管理、法律訴訟和資產保全實踐中鍛煉了自己，并對銀行業務知識和業務風險有了全方位的、深入的認識。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風險合規部和諧的團隊精神，分行行領導的正確領導，風險合規部x總、x總的悉心指教，讓我在辦事能力、為人處世和工作作風方面日漸成熟，受益匪淺。對此，我深表感激。

但一直以來，我都在思考自己的職業道路和人生出路，反復地問自己這些問題——“我想要什么？我適合做什么？我該怎么去做？”，并時刻以自己的人生理想鞭策著自己。而今，我的職業目標也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個可以實現自己職業目標的更好的機會。此外，__這個城市的生活壓力、經濟壓力以及自己肩上所負擔的對于家庭和父母的責任，也迫使我不得不考慮辭職。因此，我經過慎重考慮，正式向各位領導提出申請，請求辭去在__分行的職務。

在此，我非常感謝各位領導和同事在我工作以來的這段時間里對我工作上的教導和生活上的關懷，在__分行的這段工作經歷對于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經歷將是我職業生涯發展中極為重要的一部分，無論將來我在哪里就職，我都會為自己曾是__分行的一員而感到榮幸！

辭別京華煙云夢，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑夢金融風景無限好。

雄關漫道真如鐵，邁步從頭越。與君上下同求索，誓將__百年大業筑。

最后，再次對我的離職給__分行風險合規工作帶來的不便表示抱歉，同時祝愿__分行發展越來越好、__大業蒸蒸日上，各位領導和同事身體健康、工作順利。也希望領導批準我的申請，并協助辦理離職的相關手續，謝謝！

請領導審查批準！

敬禮！

辭職人：__。

20__年x月__日。