合同是依法訂立并具有法律約束力的一種協議。對于重要條款，可以使用加粗或者單獨標出的方式，以提醒雙方注意。以下是小編為大家收集的合同范本，供大家參考。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇一

摘要:降低成本是企業創新與管理的永恒主題，隨著社會經濟環境的巨變，企業降低成本的理念亦應與時俱進，在信息技術不斷發展的今天更應如此。對于一個企業來說，成本在整個經濟活動中發揮著重要的作用，成本水平的高低，直接決定著企業能否以收抵支和償還到期的各項債務，進而決定企業能否健康生存和發展。對一個成本水平較高的企業來說，企業將會因為成本的原因而喪失市場競爭力，出現虧損，甚至倒閉。因此，提高成本意識，加強成本管理，是企業生存和發展的基礎。

現代企業管理需要更加關注成本管理，成本管理也必須更加科學化和系統化。目前我國許多企業所采用的傳統成本管理方法存在著諸多缺陷，難以滿足企業參與市場競爭的需要，必須加以改進和完善。才能對生產成本實行全面有效控制，才能有效增強企業的競爭力。

對企業在生產經營過程中所消耗的各種費用運用科學管理進行有效的控制、大膽的預測、仔細的考查以及認真的分析，這一過程稱之為工業企業成本管理。不斷的完善工業企業成本管理制度有利于企業減少產品成本費用，從而大大提高了企業的純利潤，更好的實現了企業“低投入、高回報”的經濟戰略目標。

(一)工業企業會計核算技術已不能緊跟形勢發展的步伐。

近年來，我國的科技水平發展迅速，原始的工業企業會計核算技術已經不能滿足現代企業發展的要求。一些企業采取閉關自守的政策，堅定不移的走原始化工業企業會計核算方法，堅持與同行業隔絕，不學習以及引進先進的工業企業會計核算方法，造成成本會計核算工作者仍然停留在報賬型會計核算方法上，禁錮了成本會計核算工作者欲創新出先進工業企業會計核算方法的思想，使該企業的工業企業會計核算方法以及對成本信息的掌握程度不斷的落后于同行業企業，最終因原始的工業企業會計核算方法無法駕馭現代企業的管理要求，從而對企業的成本管理造成不可估量的損失；隨著電子計算機的不斷完善與發展，電子計算機技術也不斷的運用于工業企業會計核算方法中，電子計算機的參與大大提高了企業信息反饋速度，使企業高層管理部門能夠在最短的時間內全面的了解情況以及所面對的問題，及時的對其做出合理的解決方案。

(二)缺乏一套完整的科學管理體系以有效的進行科學管理。

現代成本會計管理擁有四項職能即成本預測，成本控制，成本考核以及成本分析，其中，成本預測是實現成本控制的基本前提，成本分析是實現成本考核的有力表現，成本控制有力的保證了成本分析目標的實現。在現代成本會計管理實際操作過程中僅采用編制計劃控制，忽略對生產成本的事中控制以及對生產成本的事后審查，將會造成當出現問題時，不能夠及時的對其采取解決措施，使其缺乏執行過程中的可行性，無法達到企業成本管理所預期的目標。

伴隨著社會市場經濟的發展，現代工業企業之間的競爭力也日趨增強，由于各工業企業受原始計劃經濟觀念的影響，工業企業在成本管理過程中難以擺脫以往那種只注重制造成本理而忽視對設計成本以及市場成本等的管理理念，因原始的工業企業成本管理方法已不能滿足現代市場經濟環境的要求，因此會造成企業投資以及生產決策出現重大失誤。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇二

在現代市場經濟條件下，經營者必須樹立三個觀念：第一，樹立專業化經營觀念，規避多元化投資風險。中小企業規模小，實力相對較弱，企業的資源有限，領導人的知識、能力有限。加之現代科學技術進步快，技術更新周期短。在這種情況下，中小企業必須集中有限的資源，努力在某一個行業做實、做精、做強，這是企業的立身之本，也是企業理財的基礎。第二，樹立財務風險觀念。負債經營必須充分考慮企業的償還能力和資金的使用效益，規避高負債和不能到期支付的風險。第三，樹立現金流觀念。現金流是維持企業正常經營的“血液”。現金凈流量是企業成長的動力。對許多企業來說，現金凈流量的意義甚至高于經營損益。經營活動產生的現金凈流量為負數，沒有實實在在的現金收益。因此，關注現金流量，掌握現金流的狀況及走向，包括其經營中創造現金的能力和短期流動資金貸款的使用效率，是企業經營者必須隨時掌握的基本信息和進行決策的重要依據。

3.2資金籌集和資金運用相結合。

資金籌集和資金運用既相互促進又相互制約。一方面企業是根據資金運用的需要來籌集資金;另一方面是籌來的資金要確保有效地運用，投入要有產出。確保企業資金的抗風險能力。資金的.籌集運用與權益必須相配比，超越了配比的比例,必定給企業的運營帶來較大的風險，影響企業資金的有序運作。因此，在進行資金運用決策時，既要做投資決策，也要做相應的籌資決策，并且注重有效使用資金，確保資金增值，提高自身的積累，以求取得盡可能高的經濟效益。

3.3科學進行投資決策，積極防范投資風險。

投資決策是中小企業面臨的一個重大課題。大多數中小企業的投資決策者一般總是傾向于選擇風險小的投資項目，寧愿選擇相對穩定的低收益也不要那種成功性不大的高回報項目。中小企業應采取以下投資方式：一是為盡快收回投資，多采用中短期投資。因為長期投資雖然有較高的回報率，但其投資規模大，不確定因素多，所以投資風險也大。二是揚長避短，多采用對內投資方式。三是在對外投資中應以直接投資為主。

3.4中小企業自身苦練內功，強化企業內部管理。

第一，轉變觀念，把強化資金管理列作推行現代化企業管理的重要內容。第二，強化存貨管理，建立合理的庫存儲備，最大限度地壓縮過時呆滯的庫存物資，并以科學的方法來確定存貨資金的最佳結構，以保證資金結構的趨向合理。第三，建立和完善應收帳體系，嚴格產品購銷協議的規范操作。對不可避免需要采取賒銷形式，應力求加強對客戶資信度的調研咨詢，對已形成的應收賬款要定期進行核對，嚴格控制應收賬款的賬齡。

3.5加強財會隊伍建設，完善財務管理組織體系。

為要解決好中小企業會計賬目不清，信息失真，財務管理混亂等問題，必須加強財會隊伍建設，對財會人員進行專業培訓和政治思想教育，增強財會人員的監督意識。加強全員素質教育，首先從企業領導做起，不斷提高全員法律意識，增強法制觀念。

中小企業應按照相關財會法律、法規的要求，逐步建立起比較規范、完善和自律的財務管理組織體系，工作流程和財務管理制度。建立財務管理的組織體系和相應的工作機構，在分工協作的原則下，明確管理崗位和人員職責，嚴格財務管理的工作流程和審批程序。

3.6提高會計人員的素質。

參考文獻：

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇三

就業勞動合同，是大學生與招聘單位建立勞動關系，維護自身權利的法律依據，大學生就業勞動合同簽訂中存在的問題分析。但在當今的就業市場上，大學生因為缺乏勞動法相關的法律知識以及他們自身各方面的原因，而與就業單位簽訂不合法或不平等的勞動合同，從而引起勞動糾紛。那么，如何減少這些因簽合同而引起的法律問題，對那些即將走向工作崗位的大學生是十分必要的。

大學生就業；勞動合同；問題分析

勞動就業合同是大學生和用人單位確立勞動關系的基本法律形式，也是實現大學生勞動權利的法律形式。今天，大學生就業已從計劃分配轉變為自由擇業，在這種形式下，就業勞動合同就成為規范勞動就業市場的重要法律依據，也是合同雙方維護自己權利的法律武器。同時，大學生通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權利義務規范化、明確化，以此來防止用人單位的不當解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護條件等不合理現象的發生。另外，當大學生與用人單位發生勞動爭議時，就業勞動合同就是大學生用來維護自己合法權益的有效證據。

近年來，由于大學生與用人單位簽訂就業勞動合同而引起的法律糾紛頻繁發生。究其原因主要是因為大學生缺乏社會經驗和法律知識，因而在簽合同時出現許多不合理的現象。以下是筆者總結的大學生在簽合同時經常出現的幾個問題。

（一）錯誤地認為就業協議就是勞動合同

經筆者調查發現，有相當大的一部分畢業生認為，有就業協議就不用簽訂勞動合同了，就業協議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業協議是指畢業生在校時，與用人單位、學校三方協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃和畢業派遣的依據。而勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，是上崗畢業生從事何工種勞動的依據。也就是說，就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內容也不同，就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案并納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。因此，畢業生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。

（二）越過就業協議直接簽勞動合同

隨著法律制度的不斷健全，就業協議所包含的'內容也越來越廣泛。因此，很多畢業生就認為不用簽就業協議而直接簽勞動合同就可以了。專家認為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業協議需要經過學校簽證，這有助于學校做好就業促進工作。畢業后，學校可以根據就業協議書把學生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉的時間，提高了新單位辦理手續的效率。其次，勞動合同只規范學生畢業后的就業行為，假如有一方在畢業前反悔，另一方將無法利用就業協議的一些特別政策保護自己。比如，就業協議上往往有違約金規定，違反協議者應支付違約金，而勞動合同必須根據勞動法規定訂立，對違約金的設立局限性很大，根本無法像就業協議一樣廣泛保護。

（三）對自己在勞動合同中的權利和義務不了解

“就業壓力大”，是當代大學生找工作所面臨的一個共性問題，因此，有些大學生在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用大學生這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業有利的“一邊倒合同”，使合同里的內容偏向于用人單位這一方。

（四）大學生對合同中存在的不合理條款

敢怒不敢言大學的普及，讓很多學子走進了大學的殿堂，但同時，也讓更多的大學畢業生面臨著就業難題，而這給一些企業提供了利用廉價勞動力的機會，他們利用自己在招聘時的諸多優勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業生簽訂一些不合法的勞動合同。例如，有的規定畢業生的試用期長達12個月，有的規定畢業生不得戀愛結婚，甚至還出現了“生死合同”。而現實是，一些大學生為了保住自己求之不易得來的工作，不得不與用人單位簽訂不合理的勞動合同。被社會稱之為“天之驕子”的大學生竟不利用法律手段保護自己的合法權益，這實在是一個值得社會深思的問題。

（五）簽訂合同時出現的自身誠信問題

這里的誠信問題主要指大學生簽訂就業協議后出現的違約現象。因為現在找工作提倡雙向選擇，自由擇業。有的畢業生在就業過程中，同時選擇幾家單位，但最先同意接受并要求與畢業生簽訂就業協議的單位，不一定是畢業生心目中的理想單位。于是，個別畢業生為了保底，就與用人單位簽訂了就業協議。遇到比原單位好的企業，就毀約，另謀高就。然而，還有一部分畢業生在與單位簽協議的同時，就做好了違約的心理準備。因為畢業生的違約，導致現在一些企業不喜歡招聘應屆畢業生。

僅僅指出問題的存在，而不對問題存在的原因進行分析是遠遠不夠的，因為只有對問題存在的原因進行深入、徹底的研究、分析，才能對癥下藥，解決問題，就業參考《大學生就業勞動合同簽訂中存在的問題分析》。概括來說，大學生在簽合同時出現問題的原因有以下幾個：

（一）法律知識的欠缺我認為這是大學生為什么在簽訂合同時出現一系列問題的主要原因。因為對勞動法規缺乏了解，缺乏自我保護意識，這在一定程度上讓一些用人單位有機可乘，使一些用人單位在規定勞動合同的內容時，只注重規定勞動者的義務和用人單位的權利。很少規定用人單位的義務和勞動者的權利，同時，還通過加長對畢業生的試用期，降低試用期的工資等等，來榨取畢業生的廉價勞動力，更有甚者妄圖以與求職者約定“工傷概不負責”的條款逃避責任的“生死合同”。類似的這些情況，都是由于勞動者缺乏法律知識而與用人單位簽訂違法合同。

（二）就業的壓力

由于高校擴招，導致畢業生競爭的不斷加劇，使大學生的就業指導思想從“先擇業后就業”變為“先就業后擇業”，這使許多大學生在找工作時，不管自己是否喜歡或者是否合適，不管是否與自己的專業對口，只要選擇了一個“好工作”，不管是否合適，都會先與用人單位簽訂勞動合同，假如以后再遇上比原先好的單位，就會另謀高就，與原單位毀約，這種現象必然會影響大學生的誠信形象。同時，有的學生也因為“饑不擇食”，而不得不與用人單位簽訂一些不合法的勞動合同。

（三）學校為了提高就業率的要求

現在一些高校，為了提高自身的知名度，就在畢業生身上大做文章，催促大學生在畢業前與用人單位簽訂就業協議，以此來完成上級部門規定的就業率，并以就業率的提高來擴大自身的知名度。學校的逼“嫁”，使很多學生在并不清楚單位的具體情況下，只能無可奈何地“先進去再說”，“我們可不能因為個人而影響整個學校的形象”。這也是大學生盲目與用人單位簽訂勞動合同的一個原因。

（四）學校以及學生對就業指導的不重視

對于即將畢業的一些大學生，對其進行就業前的指導是很有必要的。現今一些高校在做這一方面的工作時沒有給予足夠的重視，他們開的就業指導課僅僅在于走走形式，而沒有深入到解決學生的切實問題上。就目前高校的實際情況來說，很少有學校會把就業指導課做為一個教學計劃來進行，他們僅僅開一些專題講座或者做一些就業形勢報告來打發學生，而學生也會因為學校的不重視而對自己關于就業方面的疑惑不了了之。同時，學生不重視就業指導，也是一個方面，這主要有以下幾個原因：1.學生思想上認識不足。2.學生認為大三上學期進行就業指導課太早。3.學校對學生的思想工作沒有做到位。

（五）學生對自己未來目標規劃不清

“先就業后擇業”這一就業指導思想在一定程度上緩解了大學生的就業壓力，但同時，也把大學生帶進一個思想誤區，認為現在自己不可能一步到位地找到自己的理想工作。所以，就先湊合著干一些不適合自己未來職業規劃的工作，隨波逐流，沒有固定目標，遇見好的職位，不管對自己未來發展是否有利，就毀約、跳槽，另謀高就，以至于發生許多因“違約”而造成的合同糾紛。

關于解決大學生在簽訂勞動合同中出現的問題，我認為就目前而言，以下幾種方法是比較有效的。

（一）學校對學生應加強就業前的指導

學校對畢業生進行就業前的教育，可以采取上就業指導課，開就業專題講座，辦就業宣傳欄等方式，就業指導課的內容應包括以下幾點：1.做好畢業生的安全教育。針對目前就業過程中的用人陷阱和簽訂就業合同時出現的問題，一方面加強對畢業生的法制教育，另一方面，教育畢業生要注重誠信，對就業協議或就業合同要認真、仔細閱讀后才能簽訂，并引導畢業生運用法律武器維護自己的權益。2.引導畢業生樹立正確的擇業觀念，樹立“先擇業后就業”的就業觀念，并且要對自己的未來職業生涯發展規劃清楚，然后再有目標的找工作，這樣可以預防畢業生頻繁毀約現象的發生。3.幫助畢業生確立符合實際的就業期望，使畢業生擺脫那種眼高手低、心高氣盛的錯誤心理狀態。另外，通過講解現在就業形勢以及畢業生就業個案經歷教育，幫助畢業生對自己有個明確的定位，理性定位就業期望值。

（二）學生應通過法律來維護自身合法權益

大學生在就業前，應通過學習《勞動法》、《合同法》等法律文件，明確與用人單位關系，了解相互之間法律規定的權利和義務，增強自我保護意識。另外，在意識上不要將自己放在弱勢地位，害怕用人單位不聘用或害怕麻煩，而在自身權益上妥協。應當積極維護自身權益，一旦確立勞動關系就與用人單位簽訂勞動合同，該屬于自己的權利就要爭取，該屬于對方的義務就應該要求對方履行，并在合同中明確。如果確實碰到勞動爭議，可以向勞動仲裁機構要求仲裁。

（三）簽訂合法的勞動合同

要維護自己的合法權益，就必須簽訂合法的勞動合同。勞動合同因用人單位情況多樣而無統一示范性文本，但依照《勞動法》的規定勞動合同必須具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任，此外用工雙方還可以就試用期、培訓、保守商業秘密等內容進行約定。學生在簽合同時，一定要仔細研究其中的各項內容，不僅要注意勞動合同的法定條款，也應當注意自己與企業的約定條款，盡量把一切勞動權益的約定都落實到書面合同上，同時，也要妥善保存好合同文本，以便以后發生勞動糾紛，有據可查。另外，當遇到責任模糊不清或是不利于自身權益的條款，應該謹慎簽約，如果可能的話，多向法律人士咨詢一下，自己所簽的合同是否合法，是否對自己有利。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇四

[提要]中小企業是推動我國經濟發展不可缺少的生力軍，人們越來越重視中小企業的發展。而目前我國中小企業成本管理還存在許多問題，本文針對我國中小企業成本管理存在的問題進行分析，從而找出解決的途徑。關鍵詞：中小企業；成本管理；問題；對策中圖分類號：f27文獻標識碼：a收錄日期：9月7日目前，中小企業在我國經濟發展中占據非常重要的地位，它的重要性不僅體現在數量與產值上，而且體現在它們能夠提供大量的就業機會，因此現在人們更加重視中小企業的發展。而對于一個企業來說，成本是企業產品定價的基礎，是影響企業經濟效益的關鍵所在，直接影響著企業產品競爭力的高低，同時成本管理作為企業管理的一個分支，是直接關系到企業生存、發展、獲利的關鍵要素，因此企業需加強成本管理以提高競爭力。一、成本管理的概念與內容早期的成本管理理論大都是把成本管理等同于成本會計，將成本管理看作制定和公布成本的標準，計算和記錄成本的實際發生額，將其與標準進行比較，分析其差異的原因，并將與此有關的資料向經營管理者報告，以便采取措施降低成本。目前，我國的大部分企業的成本管理即處于此狀態。現代成本管理是成本核算與生產經營管理的直接結合，它是根據成本核算及其資料，采用現代數字與數理統計的原理和方法，按照成本最優化的要求，對企業的生產經營活動進行預測、決策、控制和考核，促使企業不斷降低產品成本，提高市場競爭能力的現代化管理行為。具體來說，成本管理體系是由成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核這七項內容結合而成的。二、我國中小企業成本管理存在的問題隨著市場經濟的發展，中小企業成本管理的問題也日益突出，甚至阻礙了其前進的步伐，值得關注。1、成本管理觀念與方法落后。我國中小企業普遍存在成本管理觀念落后的現象，主要表現在成本管理的范圍、目的及手段等方面。首先，很多企業將成本管理的范圍局限于企業內部，甚至僅僅在于生產過程，從而忽視了對外部市場及相關領域成本行為的'管理；其次，企業將成本管理的目的局限于降低成本，沒有考慮到成本降低到一定程度，可能會導致產品質量和企業效益的下降；最后，大多數企業在成本管理上缺乏全局觀念，僅僅依靠財務人員以及企業的高層人員來管理成本，在實施成本管理時，企業往往只注重成本核算，單純從報表中的數字去管理成本，沒有對成本進行事前控制和事中控制。我國中小企業不僅在成本觀念上存在落后的現象，在成本方法上也存在著落后現象。首先，企業沒有建立科學系統的成本管理體系，包括成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等。其次，目前還有很多企業停留在手工做賬階段，沒有利用計算機的強大功能，來實施會計電算化，一部分企業雖然進入了會計電算化階段，但成本管理模塊應用程度不高，仍然是進行手工核算，這些做法無論是從效益性還是準確性方面都是存在很大缺陷的。最后，標準成本、計劃成本和目標成本是目前成本與成本管理中較為流行的現代企業成本管理方法，中小企業的成本管理中還未將其作為較好的方法進行使用。2、管理人員素質水平比較低。中小企業管理人員素質水平普遍偏低。在競爭激烈的知識經濟時代，對管理人員素質的要求日益提高。目前，除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的人才素質較高之外，大部分中小企業的管理人員學歷偏低；同時，中高層管理者缺乏現代企業管理的基本知識，不懂得按現代企業制度運行企業，在管理方式上，大部分仍處于經驗管理階段，缺乏創新意識，同時管理人員往往只具有某一專業的技能，沒有全方面的知識技能，致使管理水平低下，嚴重制約了中小企業的發展。另外，由于管理人員素質不高，一般注重眼前經濟利益，忽視對員工的培訓教育，致使企業無法采用先進的生產工藝，來提高企業的工業生產技術，也無法使用先進的管理方法，致使企業停留在資源浪費大、管理落后的生產經營局面。同時，導致員工參與成本管理的意識落后，感受不到市場的壓力，控制成本的積極性無法調動起來，浪費現象嚴重。3、成本管理制度不規范。隨著中小企業規模的壯大，庫存的原材料、在產品、半成品、成品的數量也逐年增加，但對于這些存貨的管理缺乏科學、規范的制度。對于材料的使用缺乏精確的計算，驗收和領用也缺乏嚴格的監督制度。對于存貨的盤點也不及時，一般僅在年末盤點一次，無法及時掌握存貨的結存情況，造成許多不必要的浪費。中小企業在薪資管理上也比較簡單，許多企業實行計時工資，導致員工的工作積極性不高，怠工現象嚴重。同時由于是計時，員工對于生產產品的質量好壞不關心，產品次品率較高，材料浪費嚴重，機器設備的利用率也較低。另外，由于中小企業大都是勞動密集型企業，產品的技術含量較低，產品制造的精確度較差，不合格產品較高，導致在生產過程中浪費大量的人力、物料，甚至導致一些不安全事故的發生，從而加劇成本的提高。三、我國中小企業成本管理問題解決對策1、改變傳統成本管理觀，并樹立戰略成本管理新觀念。現代成本管理的宗旨，就是取得長期持久的競爭優勢，以便企業取得長遠的發展。因此，企業應樹立戰略成本管理的新觀念。所謂戰略成本管理是指在增強企業競爭力的同時進行的成本管理。他與傳統成本管理的最大區別是：在分析企業外部環境發生變化時，考慮如何增強企業競爭力，同時進行全員和全過程的成本管理。傳統成本管理觀念認為，成本管理就是對產品的生產成本的管理，主要是事后核算，做一些簡單的成本分析，因而導致成本管理模式單一、管理目標狹窄、管理手段落后。在新經濟環境下企業改變傳統的成本管理觀念、管理模式，運用高新技術，通過全員成本管理和全過程成本管理，實現戰略成本管理。企業全體成員參與成本管理，人人樹立降低成本、節約開支的企業精神；改變過去只限于成本管理的專職人員參與的成本專業管理。成本管理涉及產品生產經營的全過程。從市場預測、調查到產品設計和開發，及生產工藝的設計、樣品試制、材料物資采購、加工制造、產品銷售、售后服務等各個環節、各個階段都要進行成本管理。改變過去只側重生產成本管理的狀況，企業應對產品設計成本、物資采購成本、產品生產成本、交易成本、使用成本和綜合管理成本等進行管理，使成本最低。同時，隨著經濟全球化的進一步加快，中小企業面臨的外部環境更加復雜和難以預料，而要在激烈的競爭中取勝，降低成本，獲取成本優勢，成為企業的必然選擇。2、培養高素質管理人才的同時讓全體員工參與成本管理首先，企業的管理人員需具有較高的成本管理水平，因此企業需引進一批具有高素質的管理人才，為了讓企業能有更好的發展，企業應當注重培養人才，引進人才，留住人才。要提高成本管理體制人員的素質和意識，企業領導應對成本管理體制有著必要的認識和重視，把成本管理體制落到實處。在企業中必須要有能勝任工作的成本管理人員，這是發揮成本管理體制的重要條件，從事成本管理人員除要具備會計職業道德之外，還應樹立良好的經營意識、競爭意識、技術進步意識和效益意識，只有這樣才能更好地為企業的發展服務，取得更好的經濟效益。其次，在企業內部建立嚴格的獎懲制度，讓全體員工參與到成本管理中。充分調動每個部門和員工的積極性，讓員工充分認識到成本管理的重要性，這就要求企業加強對員工的培訓和教育，提高員工的整體素質，充分發揮企業文化的影響力，從統一員工認識上下工夫，只有員工深切認識到成本管理的重要性，才會在日常的生產活動中減少不必要的浪費和損失。同時，對于那些浪費現象嚴重的員工也要進行批評教育，總之要將成本管理意識灌輸到每一個員工身上，使每一位員工都能從自身做起，結合自身的工作特點，主動尋找降低成本的方式和方法，形成本企業獨特的成本優勢。最后，只有將以上兩者結合起來，讓高素質的成本管理隊伍充分發揮其管理才能，更好地去領導全體員工執行成本管理，讓企業領導人乃至每名職工都有成本管理觀念并適時引入現代的先進成本管理方法，結合企業的實際情況，才能使成本管理功效得到最大的發揮，從而增強企業的競爭力。3、建立規范的成本管理制度。企業需建立完善的成本管理制度，通過建立一系列完整的成本管理體系最大限度地降低企業成本。對于存貨的管理應有一套完整的從采購、驗收、入庫、出庫、結存的管理制度。薪資支出在企業成本核算中占據很重要的位置，因此做好薪資管理顯得尤為重要。引入科學的計件工資制度能較好地提高生產效率，同時，在計件工資時，加入對產品不合格率和材料浪費的處罰，引導員工提高生產質量和節約材料。加強對企業期間費用等間接成本費用的控制力度，做到有章可循。同時，通過不斷的技術創新，在產品質量、款式、性能和工藝裝備上不斷改進，以滿足消費者對需求的升級和變化，并保持成本領先（低成本）的戰略。綜上所述，在全球經濟一體化逐漸加強的世界經濟格局中，深化成本管理改革是一個突出而迫切的問題，中小企業應與時俱進地實施成本管理活動，不斷學習掌握成本管理的新理論，并借鑒其他國家、其他企業的成功經驗，不斷更新成本管理的觀念和手段，尋求自身發展的成本管理新思路，以便更快地做大做強。主要參考文獻：[1]管吉國.關于中小企業成本管理的幾點思考[j].現代經濟信息，.2.[2]龍春華.關于我國企業成本管理中存在的問題及其對策探討[j].財經界（學術），2009.4.[3]徐妍妍.我國中小企業成本管理問題研究[j].時代經貿，.17.

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇五

引導語：經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀判斷，經常隨意變動，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。下面是小編為你帶來的中小企業在薪酬管理中存在的主要問題，希望對你有所幫助。

引言

據統計我國中小企業約占全國企業總數的九層以上，在滿足人們多層面需求、實現社會化專業協作、增加社會就業總量、緩解了社會壓力等方面發揮著重要的作用，對國民經濟的貢獻率越來越高。由于中小企業在資金、規模、穩定性、企業知名度和企業文化等方面同大企業相比處于劣勢，往往導致企業吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業薪酬體系不合理，在企業管理中對員工沒有起到激勵作用。

薪酬是一般員工主要的經濟收入來源，直接關系到其生活水平和和質量，也是員工地位和成功的重要標志之一，對于員工的態度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能，應服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定出科學的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調整企業內部勞動關系，穩定員工隊伍，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。

中小企業薪酬管理中存在的主要問題

薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標。但是一些企業在進行薪酬設計的過程中，薪酬管理理念相當滯后，薪酬設計缺乏戰略思考，只是就薪酬論薪酬，沒有考慮如何發揮薪酬的功能和作用，或只對與生產相關方面具有投資熱情，對提高員工薪酬水平卻很不情愿，認識不到員工個人目標與組織目標的統一關系。

目前很多中小企業仍舊沒有形成科學合理的薪酬管理制度，欠缺現代薪酬管理方法與技術，薪酬制度很不規范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現象，薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變復雜市場，如果采用創業初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發放員工薪酬顯然已不合時宜，急需專業人才為其提供系統的現代薪酬設計方案。

薪酬與績效掛鉤是制定科學合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發揮其激勵作用就必須建立在公平基礎上。有些中小企業工資的分配主要依據工齡、學歷、職稱、行政級別等，而沒有以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據的工作評價。這種制度看上去似乎很公平，但因為沒有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實現企業目標貢獻大小的區別，影響到薪酬的內在公平性。薪酬與工作績效的關聯度太低，實際上是對工作價值的否定，其結果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業雖然制定了績效考核制度，但在執行過程中摻入很多主觀因素進去，導致員工極不滿意。

任何企業都有自己的戰略規劃、行業特征、用人機制、企業文化

等特殊情況。企業薪酬體系構建首先應與企業發展戰略有機結合起來，并與企業的中長期目標相一致。由于企業的戰略發展決定了要開發人力資源，吸引優秀人才，因此，薪酬體系的規劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，還應設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。

其次要不斷優化公司薪酬管理體制，規范員工薪酬標準，達到有法可依，并與市場接軌。中小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據企業的支付能力、生活費用和物價指數、地區、行業間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標準i以務實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻為配置，本著激發工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進行利益分配：打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強績效考核，制定一套完備而科學的績效評價系統公正地將報酬與績效掛鉤引導和激勵員工的行為，根據員工的自身素質和能力、所在的崗位和職務、個人的技術、水平、工作環境與強度、工作責任、工作業績和貢獻等綜合因素來確定薪酬分配依據。

再有中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的.薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

另外在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營者應該在重視外在薪酬的同時，給予內在薪酬更多的關注。在生產力水平和員工素質日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。目前，勞動力市場上出現了一些愿意進入中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，中小企業如果能給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。如果領導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須對員工的需要有充分的了解，看重他們的需求，并做出積極的反應，并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工自我價值的實現。真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引人才，留住人才。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻、能力、表現的聯系，以基于契合度的企業員工敬業度研究。

維度的構思，描述了個體在工作中的情感和動機。以kahn的研究為基礎，之后的研究人員對員工敬業度的概念給出了以下一些解釋。rothbard(2001)把敬業定義為個體在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面頗有建樹的學者maslach等人(2001)將工作敬業視為工作倦怠的直接對立面。sak在他對員工敬業度所做的前因變量和結果變量的研究中明確提出了組織敬業度的概念，把員工敬業度定義成雙維度概念：工作敬業度和組織敬業度。

在國內關于敬業度的研究方面。學者劉雪梅(2003)認為敬業度是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力地工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面影響。員工的態度導致這些行為方式，雇主和員工的關系又影響員工的態度。謝文輝(2006)認為敬業是一種職業的責任感。不是對某個公司或者個人的敬業，而是一種職業的敬業，是承擔某一責任或者從事某一職業所表現出來的敬業精神。楊玲(2006)認為員工的敬業還應包括員工對所在企業的認同。由此，可總結為員工敬業度是一個包括：行為，認知和感情三維度在內的一個多維度概念。

1.2契合度理論

契合度理論又稱為個人一環境契合理論，關于它的研究最初來源干心理學，它是指個人和環境互相得到供給和需要的平衡。人們發現他對企業員工的一些個體行為變量，如尋找工作意向、工作滿意度、離職傾向等有重要影響。在契合理論中，有兩個重要的概念：個人一組織契合度和個人一工作契合度。

20世紀50年代，組織學家把“個人與組織契合度”這一觀念引入管理學。個人與組織契合是指個人人格特性、信仰、目標、價值觀與組織文化、策略性需求、組織規范、組織目標及組織價值觀的一致性程度。個人與組織契合度的結果變量主要有以下幾個：組織公民行為、組織承諾、離職意愿及離職率、壓力等。此外，個人一組織契合度己經被驗證出和員工的績效，組織認同，工作滿意度，缺席率，參與度有顯著相關。

與此同時，對個人一工作契合度測量的研究也日益成熟起來，并取得一些新的進展。組織行為學家在20世紀后期把“個人一工作契合度”這一觀念引入管理學。個人一工作契合度(person—jobfit。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇六

中小企業一般是相對于大企業而言資產規模與經營規模都要小的企業，它們在解決工業化時期農業勞動力的轉移，緩解就業壓力、保持社會穩定、促進產業組織中的分工和專業化協作，為大企業提供配套服務、促進產業結構調整和升級、技術進步和技術創新、推進高新技術產業化等方面發揮著重要作用。但是，隨著經濟改革的不斷深入和完善，在發展中也暴露出不少問題，財務管理不到位就是其中一個突出的問題，應當引起企業和管理當局的高度重視。

1.企業財務管理制度不健全。中小企業相當一部分是私營性質，企業的所有者同時又是企業的經營者，這種模式給企業的財務管理帶來了負面影響。這些企業大多數仍是老板家長式管理，財務是由老板單線控制，對建立內部財務管理制度的重要性認識不夠，一般很少設立完善的規章制度，有些中小企業雖然也有公司管理規定和相應的財務制度，但是在具體操作中卻因難以嚴格把關而導致制度和規定名存實亡。于是導致了財務管理混亂、會計基礎工作薄弱、會計信息失真、缺乏風險控制系統等情況的發生。

2.財務管理人才缺乏，財務人員業務水平較低。中小企業由于規模小，會計機構往往不健全，有的空崗缺員，無法開展財務管理工作，有的在崗財會人員素質低，能力差，理財知識欠缺、理財理念滯后，對于財務管理的理論方法不去理解和研究，無法做好其本職工作。管理人才短缺是制約企業財務管理水平和質量的重要因素。

3。財務管理在企業管理中處于被動和受輕視的地位。很多中小企業受傳統財務管理觀念的影響，認為財務就是算好賬、管好錢，財務管理理念僅僅停留在會計核算、成本控制的基本概念上。存在重核算、輕管理的思想，企業財務、會計機構長期合二為一，常常借口人員精簡，把財務人員視為輔助人員，可有可無，優秀專業人才留不住，造成財務核算水平較差，很難對企業的經營過程作出正確反映，難于進行正確的財務分析，導致企業決策層難于作出準確的決策，使財務管理職能難以得到正常發揮。

4.不重視現金流量管理。現金是企業的血液，自始至終貫穿于企業生存和發展的每個環節。一個企業想要持續經營，靠的不是損益表上的高額利潤，而是必須保持良好而又充足的現金流量。現金是否充裕直接影響到企業的健康發展。當前中小企業在財務管理中普遍存在對現金流量管理重視不夠、將利潤等同于現金、缺乏現金管理意識等問題，由于中小企業一般規模較小、資金不足、信譽較低，導致它的資金鏈比較脆弱，容易引發財務危機。如果不重視現金流量的管理，長期使現金流盲目的運轉，潛在風險日益積累，促使任何的小“挫折”就可能置企業于生死邊緣。

5.預算管理的思想觀念有偏差。預算管理已經成為當今中小企業管理的一種重要管理方法，但在實行過程中卻存在諸多問題，如預算編制缺乏規劃、預算與實際偏差較大、預算執行前松后緊現象嚴重、預算考核不嚴格等。造面這種結果的原因主要是預算管理的思想觀念有偏差，認為編制預算屬純財務行為。預算是在財務收支預算基礎上的延伸和發展，以至于很多人都認為預算是財務行為，應由財務部門負責預算的制定和控制，甚至把預算理解為是財務部門控制資金支出的計劃和措施。盡管各種預算最終可以表現為財務預算，但預算的基礎是各種業務、投資、資金、人力資源、科研開發以及管理，這些內容并非財務部門所能確定和左右。

二、應對策略。

1.建立和健全企業財務管理制度。俗話說：“沒有規矩，不成方圓。”規矩也就是規章制度，是我們應該遵守的、用來規范企業行為的規則、條文，它保證了良好的秩序，是各項事業成功的重要保證。因此根據現代企業經營管理的實際需求，根據自身情況有針對性的、有計劃的建立健全一套適合本企業發展的財務管理制度，既是適應社會主義市場經濟體制的客觀要求，同時也是加強企業管理的內在要求。企業要在市場競爭中求生存、求發展，就必須按照市場經濟的要求規范財務行為，采取切實有效的措施，堵塞漏洞，嚴格監管，從而提高企業的競爭能力，以實現企業經濟增長方式的轉變。

2.加強財會隊伍建設，提高財務管理人員素質。加強財務管理，人才是關鍵。實現財務管理的整體目標，取決于一支思想好，作風硬、業務精的財會隊伍。近幾年來隨著我國經濟發展迅速，中小企業的管理水平也在不斷提高，財務管理作為企業管理的主要組成部分，對財會人員提出了更高的要求。企業面臨的是激烈的`市場競爭，需要的是高素質的財會人員，它需要財會人員具有個性、善于合作、有創新性、具有一定的協調能力，需要具有會計、財務管理、稅法、計算機等多種專業能力的復合型人才。要提高財務人員的素質和能力，必須加強日常的培訓教育工作，要從本單位財務工作的實際出發，有針對性地搞好培訓。利用各種形式為廣大財會人員提供快捷、方便和高效的學習條件。只有通過各種辦法和渠道來提高財會人員的整體素質，才能使企業的整體管理水平達到新的高度。

3.設置專門的財務機構，加強財務管理。財務管理是企業一切管理活動的基礎，是企業管理的中心環節。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，企業生產經營過程的社會化程度和現代化水平的不斷提高，財務活動越來越復雜，財務管理也由單一到復雜、由低級到高級，在企業管理中的地位與作用也逐漸顯示出來并被人們所認識接受。企業的理財能力、資金運籌能力，直接決定了企業經營效果的好壞。因此，在企業內部，財務機構的科學設置和合格財務管理人員的合理聘用，對財務管理職能的充分發揮，具有十分重要的意義。

4.重視現金流量管理。現金流量管理對企業的生存和發展意義重大，而中小企業因其經營管理的特殊性，其現金流量管理顯得尤為重要。以利潤為中心的財務管理模式正在走向解體，現金流量作為企業價值的驅動因素，以其超越利潤指標的優勢開始受到人們的普遍關注，并逐漸成為衡量企業盈利能力和未來成長性的主要標準。理智的企業管理者、股東、債權人和外部分析師，都已不再將目標鎖定在利潤指標上，而是認識到現金流量才是最具有價值相關性的指標。中小企業要能長期生存，發展壯大，必須加強對企業財務管理中的現金流量管理。

5.實行全面預算管理。實行全面預算管理的目的是保障企業戰略與經營目標的實現，全面預算使戰略決策目標具體化、系統化和定量化，全面預算執行過程就是企業戰略目標實現的過程，通過對企業的資產狀況、經營成本、現金流量作出的全面規劃，積極改善了經營效率與效果；其次，通過全面預算的編制與平衡，企業可以對有限的資源進行合理配置使用，有效降低資源浪費。另外，將全面預算管理與績效考核、激勵體制相結合，以預算執行結果作為績效考核的重要依據，可以激勵并約束經營者努力完善內部控制措施與辦法，增收節支，提高利潤。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇七

一方面，可以大量吸收高等數學、數理統計等技術方法，不斷融合到管理會計的概念體系中去，使之系統化;另一方面，成立專門的管理會計研究組織，使之規范化;還可以大量出版發行管理會計書刊，在高等院校擴大管理會計教學領域，使我國管理會計的研究隊伍不斷發展壯大。本文通過發現我國管理會計存在的問題，進而找到恰當的解決對策。

管理會計又稱“內部報告會計”，是指在提高企業經濟效益，并通過一系列專門方法，利用財務會計提供的資料及其他資料進行加工、整理和報告，使企業各級管理人員能據以對日常發生的各項經濟活動進行規劃與控制，并幫助決策者作出各種專門決策的一個會計分支。管理會計在企業的財務管理活動中正在起到越來越重要的作用。在管理會計的核心理念中，價值的創造與維護是最為重要的兩點。基于此，管理會計是企業的戰略、業務、財務一體化最有效的工具。當業務問題與財務問題同時出現時管理會計的使用者需要將二者結合在一起，融會貫通，結合自身的能力，靈活運用管理會計所涉及的知識和工具的運用，解決企業所面臨的問題。

隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，我國管理會計的國際化進程明顯加快。一個企業是否能夠自由運轉，依靠完善系統的理論體系。操控整個企業的不單單是企業的管理者，同時需要管理會計的大力協助。管理會計在企業當中應該充分發揮作用，將管理會計所涉及的方法以最貼近企業的發展狀況與運營模式完美的融合在一起，完全針對企業所需，從根本上解決企業所面臨的難題。由此可見，管理會計在我國企業經濟效益中起到了至關重要的作用，在管理控制水平上，也扮演了重要的角色。越來越多的會計人才開始深入學習，將國外先進的管理會計理論帶入到國家的企業發展中，將所學到的理論知識與企業的現實狀況相結合，促使我國社會主義市場經濟發展邁向新的階段。

但是，對于管理會計學者對其自身的學習大都處于表面階段，沒有進行更深層次的學習或研究，導致在企業發展過程中真正面臨難題時，得不到恰當的方法解決，進而得不到令人滿意的結果。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇八

（一）學生對學習效用認識不清，學習目標不明確導致教育困難。經調查有11%學生認為學習沒用，21%不知道學習有用，兩項加起來有33%學生對學習作用認識錯誤或者不正確。在對語、數等理論課是否有用的調查中發現，40%的學生認為用處不大，9%的學生認為根本沒用，這是他們失去學習動力，產生難管現象的原因之一。另外，被調查學生中愿今后進人企業，工作專業對口的占18%，愿參加其他輕松工作的占62%，其余12%對進單位工作沒有什么興趣，只是來混個畢業證，還有8%純粹是在給父母讀書。由于學生的不情愿，加上對學習要求不高、動力不夠，必然導致厭學，無形中加大了教學管理的難度。

（二）學習基礎差，學習困難，缺乏學習興趣導致教育困難。調查發現，生源中29%在初、高中為下等生，67%為中下等生；6%初中只念了兩年半，基于這樣的學習基礎，采取統一標準管理學習，肯定造成一部分學生“消化不良”最終導致不學，而無事生非，增加了管理難度。

（三）課程開設不適當，教育方法陳舊，導致厭學難管。在教學工作中，經常有同學向老師反映說:我們正因為基礎課差才到中職學校來學專業課的，對語、數等理論基礎學科根本沒興趣，這和調查情況相符合。調查中發現有87%學生喜歡學專業課，只有13%愿意學語、數等理論課，所以理論和實際相結合的教學模式，這對于基礎較差，厭學文化課的學生來講，無疑理論課便是“致命”打擊。從而增加了教育教學管理難度。

（四）家長對孩子的學習不關心、不過問導致管理困難加大。調查發現有部分家長“望子成龍”心切，不愿意讓孩子到職高讀書，認為一到職高就沒有了發展前途，也就失去信心，失去了希望，所以造成家長們很少過問、關心子女，加上有些家庭內部原因，就使得相當一部分學生脫離了家長的問經、管教，再加上社會上一些不良環境的影響，很容易形成難以管理的局面。

（五）學生對學習期望值不高是導致教學困難的原因。在調查中有很多學生認為對學習成績優秀者表揚不表揚無所謂，也有人認為學習成績差不多就行，無需太好，明顯看出學生對學習的認識不清，無成就感，缺乏上進心，這樣使得班上學習氣氛受到嚴重影響，比、學、趕、幫、超的氛圍不復存在。從而，搗亂違紀就占了上風，造成教育困難。

（一）使學生端正學習態度，認識學習的重要性。現在學生認為學習好壞用處不大，只要學點技術能掙錢就行了，因此不努力去學習，也容易導致其它不良行為發生，其實任何一種技能的培養、發展和提高都要建立在一定的文化基礎和智力水平之上的，目前一些學生不愿學語、數等文化基礎課，實在是缺乏遠見，對自己未來不負責任。因此要有效地解決問題，就要教育學生樹立遠大學習目標，重視文化學習是對學生未來著想的必要工作，也是讓學生主動配合，從而解決教學矛盾的上策。

（二）要逐漸糾正學生的不良行為，培養良好習慣。中職學生素質總體較差，多多少少存在不良行為習慣，而且這些習慣不是短時間，一下子能改掉的，這就要求教師必須做到:勤觀察、勤談話、勤檢查和勤管理，才能及時發現問題，并能把問題消滅在萌芽狀態，防止問題激化。另外，適時對一些小問題進行展開討論，分析挖掘根源，使學生真正明白錯誤要害，也是改變不良習慣的較好方式。

（三）要融洽師生關系。教學管理的關系很大程度體現為師生關系，師生關系良好，教學關系才能融洽，如何才能做到這一點呢？首先教師就要對學生熱愛，也只有教師對學生付出情感，學生才能尊敬和喜歡教師，也只有以學生為本展開教學，激發他們學習，才能使其走向成功。

（四）要加強與學生家長的聯系，形成管理合力。目前，由于社會上單親家庭逐漸增多，家庭不和現象普遍，部分學生得不到父母關愛，更得不到父母的正當教育和引導，使學生產生悲觀、報復、放肆心理。另外，由于多數家長對孩子都比較溺愛，孩子提出的要求兒乎是有求必應，其結果是導致部分學生優越感過強，好攀比，虛榮，不愿吃苦，遇到問題解決能力不強，受挫折承受能力太差等。因此，教師要主動和學生家長取得聯系，讓家長了解自己孩子的行為習慣、學習狀況、發展方向，從而得到家長的支持與配合。只有形成家庭、社會、學校的教育合力，發揮教育的整體職能，才能不斷提高班級管理質量，才能真正培養、教育好學生。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇九

創業如同拔河比賽，人心齊，泰山移;創業如同賽龍舟，步調一致，不偏不移，才能獨占鰲頭。寧要一流的人才和二流的項目，也不要一流的項目和二流的人才是創業投資家的箴言。可以說，創業浪潮中項目秀、個人秀的時代正在結束，團隊的力量逐漸被越來越多的人所看好。尤其對創業的起步創段，如果沒有一個成功的團隊，再完美的創業計劃也會胎死腹中。可向而知，團隊對一個企業有多么的重要了。

然而領導活動和管理活動因團體而存在，團體因目標任務而存在，達到目標的最活躍的因素是人。對于領導者人言，最重要的問題是如何對待人才的問題。知人善任，是領導者帶領團體保持興旺發達根本。領導者對待人才問題，有三種不祥征兆，會使團體自食惡果。

一、不知有才

每個企業和團隊都有自己的能人，都有自己的諸葛亮。如果領導者不知自己團隊里有能人，不知誰是能人，這個領導本身就是大糊涂官。這樣的領導者不可能帶領這個團隊實現組織目標，這個團隊是沒有希望的，必然耽誤團隊失去機遇，乃至團隊被淘汰。

二、用而不任

領導者出于某種需要，有時又不得不使用人才，甚至會壓很重的擔子，可是又顧慮重重，總是不給委任，不給委任相應的職務。這種用而不任的領導者，有其特有的心理原因。有的偏聽偏信而形成了偏見，有的不知人無完人而求全責備，有的因為怕功高蓋主而故意挑剔，有的攝于某種勢力顯得膽小怕事，也有的劃線不認為是自己人，有的就是為了結黨營私等等。古人說：任則忠，不任則離。這樣的環境里，人才不會和領導者同心同德，旁人也會氣不順，只能是離心離德的團隊，因其缺乏生命力而日漸衰敗。

三、知而不用

明明知道團隊有人才就是偏偏不用，這是領導者嫉賢妒能和心胸狹隘的典型表現。持有你有本事，我就是不用的觀念，寧愿用人不用人才。這主要出于領導者個人利益或僅僅心理的不平衡，從妒忌深化為嫉恨，進而打擊排擠之能事。明知有人才而不用，比不知人才更可怕。人才多數是少媚骨多主見，盡管對領導者忠心耿耿，領導者為了其微不足道的自尊心，實際是自卑心，而恐懼不用。這樣的領導者帶領的團體，往往小人得志，好人受氣，人心思散，混亂黑暗，四分五裂，一盤散沙。

銷售團隊管理是獸藥企業整體管理中最為重要的一環，銷售團隊管理的成敗決定著企業管理的成敗，幾乎所有的獸藥企業在銷售團隊管理上都不遺余力。在實踐中發現多數企業在銷售團隊的管理中并不到位，銷售團隊管理仍是企業中最為頭疼的管理難題。

（1）重結果，輕過程

盡管多數獸藥企業都有聲稱重視對銷售人員的過程管理，但在管理實踐中，都基本上是針對結果的管理，企業把對銷售員管理的重點放在業績管理上，即“無論白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”。企業表彰的是有業績的員工而不是兢兢業業的員工，過程再好，員工在努力只要銷售業績不理想，那么就不是一個好員工。重結果輕過程的另一個表現就是在管理制度實施的尺度把握上，如果員工銷售業績較好，即使違反一些管理制度，管理層也是睜一只眼閉一只眼；如果員工銷售業績很差，管理層就會盯得很緊，稍有違反管理制度的行為就會遭到懲罰。

（2）銷售團隊建設乏力

銷售團隊建設乏力最終表現是銷售團隊整體素質不高，企業在銷售團隊的建設中存在四大誤區：一是未能把好招聘關。獸藥企業銷售團隊的穩定性和其他部門相比穩定性較差，員工流失率較高，多數企業銷售團隊都存在“缺人”現象，所以企業在招聘時出現“饑不擇食”的現象，只要有人來應聘就基本上來者不拒，從而從一開始的第一關就沒有把好，為以后的團隊建設埋下了隱患；二是不重視員工的培訓與培養。許多獸藥企業都奉行的是“拿來主義”，都希望招聘來的員工馬上就能用而忽視了對員工的培養，對員工的培養既要重視時間又要重視平時的培訓，特別是日常的培訓尤為重要，從實踐中看企業在員工培訓方面遠遠不夠，國外同行把銷售額的3—5%都用于員工培訓方面，而我國獸藥企業在員工培訓方面的平均投入水平不足銷售額的1%。三是不重視團隊精神的培養，目前獸藥企業銷售人員在市場上基本是“單打獨斗”，企業在團隊精神、團隊協作方面的培養極差。有些公司基本上不召開業務交流會，任憑銷售人員自由發揮。四是難以突破職業發展瓶頸。獸藥企業銷售人員能夠提升的職位并不多，特別是那些在以家禽生產為主的企業中的技術營銷人員，職業發展瓶頸更為明顯。除極少數人員能夠上升到管理職位外，其余絕大多數人員是不斷流動并從同一職業。

（3）激勵手段單一

獸藥企業對銷售人員薪資激勵制度大致有三種類型：一是純粹的傭金制，俗稱“大包”。即企業對銷售人員不提供工資，也不提供差旅，只是簡單的按銷售額給予一定比例的傭金。這種方式獸藥企業把所有的經濟風險全部轉移到銷售人員身上，而自身基本上不承但任何風險。根據對74家企業的.調查，約有65%的企業采用此類政策；二是基本保障傭金制。即獸藥企業為銷售人員提供基本工資，提供部分或全部差旅并根據銷售額的大小提供一定比例的傭金。此類企業大約占29%；三是銷售外包。即獸藥生產企業只負責生產，其他如產品組方，產品銷售承包給有一定銷售團隊的企業或組織，此類企業的約占調查樣本的6%。

（4）銷售管理制度不健全

銷售管理制度不健全是所調研的74家企業全部都存在的問題，只是嚴重度有所不同而已，主要表現在四方：一是管理制度太過簡單或不合理，企業在制定管理制度時并沒有考慮自己的實際情況，而是管理人員根據自己過去的從業經驗照搬過來或根據想象而制定的，根本不適合如今的企業實際情況；二是制度相對完善，但在執行中打折扣或根本不執行。有些企業銷售制度制訂的較為全面，但在實際執行中卻是另一回事。三是管理人員太過“靈活”，由于獸藥銷售有許多不確定性，管理人員為了適應所謂的“市場需要”，在面對銷售中的各種問題時常常“靈活”的更改制度，甚至公然違背管理制度的基本原則，造成“靈活過度”從而壞了規矩。四是員工理解不到位，這主要表現在由于管理層對員工的培訓及對制度的解釋沒有統一的標準或理解上的差異較大，結果造成員工認為是遵守企業的制度而管理層則認為是違反企業管理制度。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇十

摘要：以湖北省創業板a股上市公司為研究對象，從盈利能力、現金流量狀況、營運能力和短期償債能力等方面，統計分析研究了中小企業的財務管理風險現狀，發現湖北省中小企業基本處于成長期，經營活動現金流量不穩定，但整體盈利能力不錯。

此外，這些企業總體資產利用率低，存貨和應收賬款管理的質量不高，而企業短期償債能力總體良好。

最后提出完善企業內部控制，加強財務人員質量控制和充分發揮政府職能等控制湖北中小企業財務管理風險的策略。

中小企業在我國市場經濟中占有很大的份額，截至20年底，我國以個人獨資企業等形式存在的企業大概有1100萬家，另外以個體戶登記的企業有3600萬家，總共有將近5000萬家，超過工商登記注冊企業總數的99%。

這說明，中小企業已成為拉動我國經濟增長的重要力量，但是，由于內、外部各種因素的影響，中小企業的發展還面臨嚴峻的挑戰，特別是內部財務管理風險方面。

因此，了解湖北省中小企業財務管理風險管理現狀，加強財務風險管理制度建設，提高這些企業對財務風險的預防和應對能力，是當前中小企業降低財務風險、促進企業良性發展的重要任務。

1樣本選取。

數據選取截至20我國創業板a股股票市場中湖北省13家中小企業上市公司為分析對象，其中，剔除300387、300395這兩家數據不全的公司，最后選擇11家中小企業上市公司的財務指標作為此次分析樣本。

企業財務管理風險相關指標選取及解釋說明詳，樣本描述性統計，樣本數據來源于銳思數據庫和證券之星，可信度和準確性較高。

2指標說明。

出自 www.cdxkw.cn

財務分析指標數量眾多，相互之間具有很強的相關性、替代性和互補性，限于自身知識和資源局限，本文數據統計主要從盈利能力、短期償債能力、運營能力、現金流量指標四個方面反映湖北省中小企業上市公司的財務狀況和經營成果，提供了50多個財務變量，這些變量的類別和具體名稱。

3統計分析。

經過篩選，湖北省11家中小上市公司分別為300018中元華電、300041回天新材、300046臺基股份、300054鼎龍股份、300161華中數控、300184力源信息、300205天喻信息、300220金運激光、300276三豐智能、300278華昌達、300323華燦光電。

對這11家公司的四大類財務指標的描述性統計結果。

樣本分析對象主要是在創業板上市的中小企業，大部分屬于科技型企業，新能源、化工、電力運輸、制造型企業等。

從樣本公司近3年的財務指標看總體發展良好但在某些方面發展不盡人意。

具體如下：第一，從盈利能力角度看，凈資產收益率從-2.14%到11.45%，均值為3.73%。

毛利率31.55%、營業利潤率均值為8.22%，凈利率均值為11.12%。

這些說明湖北省中小企業整體盈利能力不錯，需要注意的是期間費用和其他損益的一些影響。

此外，樣本公司每股收益最大值為0.65，最小值為-0.11，相差較大。

每股收益增長率從-109到110，均值為負數。

這說明一些公司的盈利能力較差，甚至連續出現負增長，可能會導致投資者收益達不到預期目標，從而減少或拋售企業股份，繼而公司股價下跌，影響企業進一步發展的融資擴張。

第二，從現金流量指標來看，樣本公司每股經營現金流量從-1.17到0.72，均值為-0.017，比較低。

此數據一方面說明湖北省中小企業處于成長期，經營活動現金流量不穩定，企業主要以投融資為主，還有待進一步控制財務風險，發展為成熟穩定的企業。

另一方面說明湖北省這些中小上市公司經營質量不夠好，企業利用權益資本獲得經營活動現金流量的能力有待提高。

企業盈利或許主要不是來源于經營業務，投融資等資本運作可能占一部分，需要進一步規范。

第三，從營運能力來看，湖北省中小企業總資產周轉率從0.04至0.9，比較低。

而存貨周轉率從0.23至4.83，均值為1.46，應收賬款周轉率從0.25到13.2，均值為2.93。

企業間差別較大。

這說明企業總體資產利用率低，存貨和應收賬款管理的質量不高。

這可能是由于這些企業處于成長期，固定資產投資所占比重較大，影響了總資產的周轉。

企業需要從充分利用資源擴大生產銷售方面著手，提高企業的營運能力。

第四，從短期償債能力來看，樣本企業的流動比例從1.22到15.6之間變化，均值為5.42。

多數企業流動比率的數值接近標準值，起伏較平穩，流動資產與流動負債的比例相對平衡，企業短期償債能力總體良好。

不過，300323華燦光電、300220金運激光、300184力源信息、300046臺基股份、300018中元華電這幾家企業流動比率數值較高，有可能是企業資金利用率較低的表現，或者是企業存在大量應收賬款的結果，而這些都可能引發財務風險。

根據前文對湖北省中小企業財務管理的數據分析，特提出以下完善湖北省中小企業財務管理風險的建議：

4.1完善企業內部控制，加強風險管理。

企業的可持續發展離不開內部制度的完善。

湖北省中小企業處于成長期，需特別注意所有權集中度，內部監督等問題。

企業還要樹立財務風險意識，建立起完善的財務風險預警機制，對環境變化帶來的一些不確定因素進行科學分析，提前做好各項防范措施。

中小企業要積極向現代型企業轉變，建立具有約束力和監督作用的股東大會、監事會等相關監督治理機構，提高企業決策的正確性和嚴謹性，從而降低財務危機發生的可能性。

4.2加強財務人員質量建設。

社會發展、新技術的出現及市場條件的變化對企業財務風險管理提出了新要求，但制度的實施與執行依靠人的活動來實現，因此控制企業財務風險首要工作是加強財務人員的素質培養。

需要定期對員工進行職業能力、職業素養等方面的培訓，促使員工樹立現代管理理念，強化風險意識，做到與時俱進。

4.3充分發揮政府職能。

企業是社會微觀主體的一員，政府的相關變動會對企業的發展產生影響。

首先，政府要在資金支持、破產保護與接管、員工保險等方面，建立完善的社會保障體系，從而為企業發展提供支持。

其次，需要成立專門的政府輔導機構，部分職責分工明確。

防止部門職責分工不清，職能交叉，“政出多門”、調度不靈的現象。

第三，政府應制定對湖北省中小高新技術企業發展的技術扶持和政策配套優惠政策。

5結語。

在大力發展武漢國家中心城市的今天，大形勢對中小企業非常有利，政府在積極地為中小企業的發展營造良好的外部環境，互聯網時代的浪潮也為中小企業的發展創造了諸多的機遇。

社會在高速進步，湖北省中小企業要想在市場洪流中持續發展，必須要轉變傳統管理觀念，健全企業內部財務風險管理機制，不斷強化管理力度，提高企業員工對于財務風險的意識，積聚人才，提升企業價值，能夠站在長遠戰略的位置看待企業發展和市場趨勢，順應時代潮流。

參考文獻。

1《企業財務風險管理》編寫組.標桿企業財務管理實務叢書：企業財務風險管理[m].北京：企業管理出版社，2014(6)。

2賈琢.加強中小企業財務風險控制與防范[j].中國市場，2013(12)。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇十一

部分中小學校對教育經費預算的編制不夠重視，錯誤地認為學校預算管理實質是預算編制，就是根據財政主管部門審批的預算目標編制一套預算報表后即完成預算編制任務了。此外，部分中小學校認為預算目標從其確定，到編制及評價全都需由財務完成，預算管理與其他科室無關，只是財務部應做的事。但實際上各個科室都是預算管理必不可少的一個環節，只靠學校領導和財務部是無法做好預算管理，預算的執行將會出現一些問題。部分學校出于自身考慮存在一些預算外收入，這些收入并沒有納入學校預算導致預算不能真實反映學校財務收支。由于學校間存在利益差別導致其相互爭奪經費現象，而經費支出效益低，常常是一方經費緊張與另一方亂花錢的現象并存。

學校在編制各項經費預算時缺乏科學的費用標準，其編制方法單一，主要是根據以往情況、參考上年實際發生數作為依據，簡單加減本年預計增加和減少的項目金額來確定預算支出規模，并未按學校當年發展目標與任務的相關標準、定額來編制。其次，預算編制缺少必要彈性，同時又對各項細微的支出制定出繁瑣的規定導致各部門缺乏自主性從而影響其工作效率。由于這種編制方法既沒有與學校的發展規劃相聯系，也不能適應外部經濟環境，從而使編制出來的預算與實際發生情況差異大，使預算執行達不到原有目的，失去有效性。

預算管理中，一些學校還沒有建立完善的預算管理制度，使得預算執行中缺乏必要的約束控制，導致預算管理部門無法對預算執行過程中發生的各種影響因素造成預算執行變化做出及時反映、采取應對措施。有些學校領導未嚴格按預算安排的資金加以使用，或只考慮自身利益而不考慮學校實際財務狀況隨意擴大開支范圍，甚至提高開支標準、對可能超支的項目不加控制致使預算控制形同虛設。此外，一些學校由于沒有建立對預算執行進行跟蹤分析與評價制度，因此無法對預算經費的使用效益作出準確的分析評價，從而不利于調動教職工參與預算管理工作的積極性。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇十二

影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

一、硬件方面。

在硬件方面，有些企業缺少明確的經營發展戰略、合理的組織結構、順暢的工作流程和清晰的崗位設置等前提條件，便匆忙導入績效考核，結果當然不會理想。因此，在導入績效管理體系之前，應做好前期準備工作，為績效管理的實施奠定基礎。

二、軟件方面。

因此，良好的工作氛圍、健康的企業文化、管理者的正直精神，是績效管理取得成功的必要條件。否則，再好的管理方法都會失去它的功效。

三、管理藝術。

管理是一門技術，也是一門藝術。績效管理技術比較容易掌握――看教科書、請hr顧問、參考別人成功的做法等，都是獲取方法的有效途徑。然而，藝術的一面就沒那么容易學了。同樣一件事情，不同企業按照相同方法去做，其結果可能全然不同。制度是要靠人來執行的，因此，再好的績效管理制度也替代不了出色的領導者。

四、外部力量。

在績效管理的導入上，有些企業外聘顧問進行指導，這是必要的。顧問師掌握了成熟的方法和技巧，可以幫助企業縮短摸索時間，少走彎路。但是，顧問師的意見僅供參考，不可依賴。更何況，顧問師只能幫助企業策劃績效管理制度，傳授管理方法，卻無法替代企業去執行。制度的策劃與執行之間有一條看不見的鴻溝，看著容易，做起來難，只能靠企業自己摸索。

五、績效管理與績效考核。

績效管理不等同于績效考核。然而，在實際操作中，許多企業還是以簡單的考核替代了系統的管理。原因是：考核相對比較輕松，而系統的管理卻很麻煩。考核只是打打分，評評級，便可了事。而績效管理則要通過以下步驟實現：系統的策劃、實施過程的指導、定期進行“公平、公正、公開”的考核、將考核結果與薪酬掛鉤以及貫穿始終的溝通過程等。

六、變革的勇氣。

再完美的管理制度也無法替代優秀的企業領導者。績效管理的主要推動者和執行者是各部門負責人，而非人力資源部門。許多部門經理怕得罪人的心理，也是績效管理有效實施的一大障礙。杰克?韋爾奇說：沒有人愿意把人分為三六九等，如果你認為這樣很容易，你就不配做一個職業經理人，這說明你不通人性;如果你認為無法做到，那你也不配做一個職業經理人，這說明你很懦弱。因此，經理人缺少變革的勇氣是構成績效管理失敗的又一個原因。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇十三

學校設置的部門有黨政辦公室、教學處、學生處、總務處、財務處、保衛處、招生就業辦、培訓辦。校級干部中目前空缺行政副校長、德育副校長、專職工會主席，各部門應有一名主任或副主任作為中層領導主管工作，目前有些崗位空缺，由主任助理主管工作。職位系統不清晰，造成職責不明確，部門間協調不順暢。

2、學校制度落實不到位。

學校重視制度建設，組織干部、教師進行了《工作流程與標準》的制定，并不斷完善。制度建設比較健全，每名教職工都有一本厚厚的《工作流程與標準》。但在制度執行過程中，落實不到位，致使學校制度形同虛設，沒有充分發揮制度的約束和激勵功能。

3、工作目標不明確，工作計劃制定、執行不力。

每學期開學，學校、各部門、教研室、年級、個人都制定工作計劃。計劃是層層制定，反復討論，有時半個學期快過去了，計劃才制定出來。有些計劃過于模式化，脫離工作實際，目標不明確。在工作中不能很好地落實計劃，隨意性強。

4、績效考核流于形式，激勵系統不健全。

每學年進行績效考核，雖然考核程序比較規范，但考核結果并不能完全反映出工作績效。激勵系統不健全，干多干少、干好干壞沒有多大差別。對做出突出成績的教職工獎勵不夠，對嚴重違紀的教職工沒有什么懲罰。

5、領導有效性需要加強。

學校領導辦學有思路，但工作方式待改進，對下屬缺乏必要的信任和信心，事無巨細都親自過問。干部和教職工的工作積極性受到一定影響，對學校管理的參與意識不強，工作上被動應付。各級領導的工作不能完全得到下級的支持，學校整體工作效率需要提高。

6、校園文化建設需要加強。

學校提出了培養目標、辦學方向及核心價值觀，但并沒有深入每名教職工內心。學校由三所學校先后兩次合并而成，各校區有自己的文化特點，沒有很好地融合，形成共有的價值觀和思維方式。

1、完善組織結構和人員配備。

組織結構是指組織內部分工協作的基本形式或框架。學校的組織結構需要進一步完善，例如黨政辦公室，目前負責學校的行政、黨務、工會、人事、宣傳、校園文化建設、離退休工作等，內容多而雜，人員少，每個人的分工不明確，工作沒少干，但并不能讓學校和教職工滿意。應進行調整，例如成立黨務辦公室、工會辦公室、人力資源辦公室，增加人員配置，明確分工和職責。學校人員配備不完善，應盡快配備齊校級干部、中層干部，明確職責和分工，使校長從事事親力親為中解脫出來，把握學校發展的大方向。

學校已經認識到實行制度化管理、走規范化管理之路的必要性和重要性，建立健全了各種規章制度，但沒有充分發揮制度的功能，制度沒有得到真正的落實和實施。作為學校管理者，在建立健全制度的過程中，要充分發揚民主，廣泛聽取意見，所制定的制度要取得大多數教職工的認同，同時引導廣大師生員工正確認識自由和約束的關系，自覺遵守規章制度。目前學校存在著漠視、違反制度的現象，應維護制度的權威性，制度規范一經形成，所有成員都必須執行，違反規定要受到必要的懲罰。對嚴格遵守規章制度的，要給予表揚和獎勵。要使全體教職工認識到，必須接受各項規章制度的約束，這是為了維護全體師生員工的共同利益，保證學校管理工作的順利進行。另外，在執行制度時，要人人平等，不搞特殊化。

3、注重目標管理，落實工作計劃。

學校提出的辦學目標是“為核心區建設高端、精品、集團化、國際化發展的，以現代服務業為主，具有品牌影響力的國家級重點職業學校”。目標與客觀現實有一定差距，學校生源較差，大部分是初中的后進生，行為習慣差、學習興趣低、家庭教育缺失，有的是肢體或智力殘疾，師資現狀不容樂觀，專業大部分是傳統服務業，辦學目標很難實現，無法起到積極的激勵作用。應該進行更準確的定位。目標的確立，不應只是領導的命令，應是上下積極配合，全體教職工參與討論和修改。要把總目標分解成若干個子目標，把目標分解到部門和個人，層層落實。同時制訂科學、合理的考評辦法，發揮考評對過程的調控和激勵功能，保證目標的順利實現。目標管理有利于調動教職工的工作積極性、主動性和創造性，增強學校的凝聚力。為了實現目標，要制定切實可行的計劃。目前存在著計劃的滯后性，今后應提前制定計劃，提高效率，在開學初完成各層級的計劃并在工作中切實落實各項計劃。

4、加強績效考核，建立激勵系統。

每學年學校對教職工進行績效考核，采用個人述職、自評和同事評議的方式，考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，優秀等次由投票產生。考核程序比較規范，但考核過程中感情因素較多，考核依據不是很明確，考核主體少。應該重視平時考核，把教職工的平時表現能量化的量化，這樣不至于憑印象進行考核。考核主體更多一些，例如學生、家長、部門領導等，應參與到考核中。考核內容以完成工作量、工作效果為主，如擔任的教育教學工作，教學和班級管理效果，學生的身心健康、思想學業進步等。對個別師德水平低、教育教學能力差，甚至出現教育教學事故的教師，應建立退出機制。學校管理的核心是對人的管理，學校應建立行之有效的激勵系統，滿足不同教職工不同層次的需求。從物質、評價、群體、自我實現等方面進行激勵，強化教職員工的積極行為，弱化消極行為，使教職員工煥發出較高的工作熱情，個人潛能得到充分開發，為學校發展做出貢獻。

5、加強民主管理意識，提高領導的有效性。

學校應加強民主管理，發揚教職工主人翁意識，要充分相信教師，依靠教師，鼓勵教職工參與學校各項重大問題的討論和決策，組織教師積極主動地參加教學改革與實踐，進行自主管理。使領導與教職工處于平等地位，變上下溝通為平等溝通。這樣不僅有利于提高管理水平，還能增進了解，使人際關系的水平向更高層次發展，更穩定持久地激發教職工的積極性、主動性，有利于和諧校園的建設。各級領導應及時、順暢地與教職員工溝通信息，尊重、關心每一名教職工，建立密切、和諧的工作關系，爭取得到工作上的支持，合理配置人、財、物各種資源，加強教師隊伍的建設，提高教育教學水平，實現學校培養目標，善于激勵師生員工的工作學習熱情，使他們為學校感到自豪，提高領導的有效性。

6、加強校園文化建設。

校園文化與學校相伴而生，包括價值觀、思維方式、行為規范等。我校由三所學校先后兩次合并而成，每個校區的校園文化各不相同，需要構建共同的價值觀，學校經過全校討論，反復征求意見，提出了核心價值觀。部分教師能夠用核心價值觀指導自己的工作，為實現自我價值和學校目標而努力，但有的教師并不認同學校的核心價值觀，把工作當作謀生的手段，不愿承擔責任，抱著混日子的態度。學校應該繼續通過教育和學習強化核心價值觀，宣傳那些熱愛教育事業、業績突出的教師，使學校價值觀深入人心。要進一步形成共有的思維方式和行為規范，發揮自動調節、約束自己行為的作用，增強學校的凝聚力。教師是學校實施教育的主體，加強師德師風建設，加大教師的培訓力度，提高教師的思想素質和業務水平。

學校管理是一項系統工程，只有不斷總結管理經驗，查找問題所在，進行改進和變革，用先進的管理思想指導工作，才能提高學校管理水平，為社會培養出合格的人才。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇十四

一個企業要想取得良性的發展，企業的計劃管理很重要，其既可以為企業指明發展的方向，同時也激發了企業奮進的決心。但是就目前而言我國企業管理在企業未來的規劃方面還存在著明顯的欠缺，局限了我國企業的發展。具體包括以下幾個方面：

任何企業要想在激烈的市場競爭中不被同行業所淘汰，保持不敗的地位，就要積極努力的促進企業的發展，通過不斷的發展增強自己的內在實力，提高自己的競爭力。而要想搞好企業的發展，明確發展方向是關鍵。但是在我國大部分企業中很少有企業在企業管理過程中對企業的發展方向有所考慮，一般企業都選擇走一步看一步的發展策略。這嚴重影響了企業的發展，導致一些企業錯過商機，走進發展的死胡同中。同時由于缺乏明確的發展方向，也致使企業的員工對企業的未來充滿迷惘，降低了工作的動力，影響了工作質量。

一個好的企業管理人員，應針對企業的實際情況及企業未來的發展方向，制度出科學，合理的發展戰略，針對企業可能出現的問題給予提前預測，制定解決方案，保障企業的順利發展。這在一些外國企業中被廣泛應用，但卻極少出現在我國的企業中。我國企業管理在企業的發展過程中，缺乏戰略化的部署，對于企業的發展沒有詳實的安排，導致企業發展毫無章法，極易偏離軌道，影響造成企業發展的停滯。

我國企業一直在企業管理方面存在問題，而究其根源主要就是我國企業對企業管理不夠重視，忽視了企業管理在企業中的重要性，造成我國企業管理的滯后。具體來說包括以下幾個方面：

企業管理在西方國家備受推崇，是一個企業發展的靈魂。但是在我國由于受歷史因素的影響，我國企業起步較晚，對企業管理知識缺乏有效的認識，造成企業內部重工作輕管理的現象。而實際上管理與工作存在著密不可分的關系，缺乏有效的管理，企業工作也很難順利的進行。

由于企業對管理缺乏重視，一直以來在我國企業內部都沒有形成一個健全高效的管理機制，這直接造成了我國企業內部的管理困難。因此這些沒有形成健全管理體制的企業在應對突發事件時經常出現無所適從的局面，無法及時有效的。解決突發問題，造成企業不必要的損失。

企業管理是一門綜合的藝術，在企業的管理過程中涵蓋了多方面的內容。而文化就是其中最重要的一個。目前在我國企業管理中企業文化還沒有得到普遍的推廣，具體來說包含以下幾個方面：

在企業中樹立企業文化其主要的目的就是用文化管理企業，用文化引導員工。而在我國大部分的企業中由于受到傳統思想的影響其往往對企業文化不夠重視，忽視了企業中企業文化的建設。在這種情況下企業與員工之間僅靠雇傭關系進行聯系，缺乏強有力的紐帶，導致企業中員工離心離德，缺乏向心力，員工與企業之間經不起考驗，一旦有危機出現，員工極有可能棄企業于不顧。

就目前而言我國大多數企業在企業內部沒有形成核心精神，員工在工作中無法感知企業的價值追求，和企業的精神風貌，導致員工對企業感情的缺失，無法激起員工對企業的認可，使員工缺乏前進的動力，在一定程度上阻礙了員工工作能力的提升。

要想做好企業管理工作，人才是關鍵。我國企業由于長久對企業管理的忽視，導致社會上對管理人才的需求一直不高，而這就造成了我國目前人才市場管理人員嚴重匱乏的現象。而這導致的直接后果包括了以下幾個方面：

目前我國企業內部的管理人員多半缺乏專業性，其在管理過程中很難將企業內部的各項工作進行有效的安排，更談不上為企業進行長遠的規劃。造成這種現象的原因多是企業在管理人員的任用上從基層工作人員中進行選拔，這些人員多半工作經驗豐富但缺乏管理方面的知識，在管理的過程中缺乏理論知識作為支撐，阻礙了企業管理工作的展開。

人才選拔問題一直是我國企業的通病。我國企業在人才的選拔方面，一直沿襲著傳統的招錄方式，用學歷定門欄，在招錄過程中注重學歷輕視實踐能力的考察，導致一些優秀的人才，受到學歷的限制沒有機會發揮個人所長，而一些能力不足的人員進入企業管理層又難以將管理工作落實到實處，嚴重阻礙了企業的管理工作。

企業決策出現專斷化在我國企業中一直存在，這種專斷化包括兩個方面一方面是“一言堂式”的專斷化，既企業的管理決策全由一人進行。另一方面則是單純依賴經驗的專斷化，既在企業的管理過程中僅憑經驗辦事，忽視了管理的科學性。這兩方面都不利于我國企業管理工作的進行，局限了我國企業的發展。而造成這種現象的原因具體來說有以下幾個方面：

家族企業在我國企業中占有著重要的份額，是我國企業中的重要組成部分。由于家族式企業一般都是由家庭成員共同創立，在家族企業的管理過程中，嚴重缺乏現代的管理理念。因此家族企業中的主要負責人都是家族內部成員，而家族企業的領導人一般都是在家族中地位較高備受尊重的人，這樣的人在家族企業的管理過程中，常常對家族企業中的事物進行“一言堂式”的管理。由于這種管理方式個人色彩鮮明，缺乏群策群力，常常導致決策的失敗，為企業造成損失。

在我國企業管理中，存在著一股不良的風氣，那就是在企業的管理過程中，經驗主義盛行。一些來自基層，或是工作經驗豐富的企業管理人員在企業的管理過程中，嚴重忽視管理知識的重要性，單憑個人經驗進行企業的管理，導致企業管理水平下降，缺乏科學性。