在當下這個社會中，報告的使用成為日常生活的常態，報告具有成文事后性的特點。報告幫助人們了解特定問題或情況，并提供解決方案或建議。這里我整理了一些優秀的報告范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

年終績效總結報告篇一

作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核起著基礎的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息，今天本站小編為大家精心挑選了關于績效考核的總結報告的文章，希望能夠很好的幫助到大家。

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)。

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的。

工作計劃。

與安排。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果。

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題。

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;。

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：

l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規定(試行)》(中組發2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發24號)文件精神，**鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核。

工作總結。

如下：

(一)開展前期調研。

為確保績效考核工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。

(二)成立領導小組。

為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。

(三)制定考核方案。

在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和。

崗位職責。

細化崗位指標20xx年12月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。

20xx年12月15日制定了《**鄉績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。

**鄉績效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領導;事業單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉政府機關工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。

(四)全面組織實施。

20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過的《**鄉績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。

二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。

20xx年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資420xx元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。

一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織。

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四、下一步工作打算和意見建議。

二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;。

三是加強痕跡管理。

建議：一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考核內容，由鄉鎮直接來執行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。

年終績效總結報告篇二

績效管理是人力資源管理職能的重要內容之一，肩負著公司目標落地與管理改進的重要使命，自任職以來，在公司各領導及人力資源中心負責人的關心與指導下、在各位同事的支持與幫助下，績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現從以下幾個方面對績效管理工作實施情況進行匯報，以便總結經驗，發現問題，并最終實現績效管理工作的良性循環與偉大使命。

一、基礎準備工作。

1、梳理崗位職責，完善崗位職責體系。

在公司組織架構及部門職能分工的框架下，通過與各部門負責人的反復溝通，規范崗位名稱、明確崗位設置目的及崗位層級、細化崗位工作職責及相關任職要求，形成了公司完整的崗位架構圖，完善了公司崗位職責體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎。

2、制定職位規范，規范職位管理工作。

為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果，進一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領導下，并征求事業部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規定，分別從管理中心及事業部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細節進行規范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔的責任，為公司整體職位管理工作提供了規范依據。

3、成立績效委員會，建立績效領導機制。

績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標實現，也關系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統籌與領導公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領導的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的'定位，即對公司董事會負責，同時明確了績效管理委員會的主要職責及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。

4、制定績效細則，保障體系有效運行。

為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細則，并從長遠考慮將公司績效區分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導意見，最終該實施細則獲得簽批確定，通過績效管理實施細則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔的責任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績效管理工作提供了實施依據，從而保障績效體系有效運行。

5、豐富績效體系，制定試用期考核方案。

從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學用人決策，在人力資源中心領導下并結合相關入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關操作流程，具體為企業文化學習、品牌知識掌握、專業知識掌握、工作態度與表現、工作成果體現與一票否決事項等六個方面對。

1、擬定績效指標，明確工作重心要點。

績效指標的本意在于對工作目標的跟蹤，根據公司年度業績目標及關注要點并結合各崗位核心崗位職責，擬定相關績效考核指標，總監級從關鍵業績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關鍵崗位職責及關鍵勝任素質兩個維度進行考核，在各有側重的同時兼顧周邊及上下游協作。

2、溝通確定指標，達成一致考核標準。

崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內部對擬定的績效指標達成一致認同后，分別與公司高層及部分負責人進行探討商定，事業部總監級以上分別由公司高層及事業部負責人確定并最終與被考核人溝通達成一致，在與部門負責人達成一致考核標準后，管理中心普通員工由各部門負責人與其下屬員工溝通并最終達成一致。通過多方努力及反復溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標準，并初步形成了公司績效考核指標庫。

3、分層推進實施，合理控制推進節奏。

由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負責人對績效管理工具的作用與認識并不相同，為了合理控制推進節奏，真正實現績效管理目的，根據績效管理委員會的統一部署，在人力資源中心領導下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業部總監級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施;管理中心員工績效開展有一定基礎，因此按月度進行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌;物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現及工作態度方面進行考核，并對相應指標進行二次量化，以加強考核針對性，總體來說，目前績效推進節奏控制合理。

4、階段工作回顧，總結改進存在問題。

總結過去、改進未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，采用pdca循環總結改進方法，每季度結束后在人力資源中心內部進行績效工作階段回顧，改進考核指標設計中存在的問題，同時對考核過程發現的其他部門存在的問題進行積極反饋并協助改進，待時機成熟將擴大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會領導下重點解決組織績效反饋與改進問題。

5、探索激勵方式，提升績效激勵力度。

針對目前總監級績效考核掛鉤項缺失與部分部門負責人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負責人領導下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，并結合年度薪資調整契機，完成了年度調薪與績效掛鉤設計，此方案的實施將會很大方面解決總監績效掛鉤項缺失及激勵力度不足問題。

三、目前存在問題。

1、高層的后續關注力度還不夠。

大量的基礎準備工作已經基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在后續工作中由于某些其他原因導致高層的關注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關注將導致推進難度增大。

2、配套支撐系統還不夠完善。

績效體系的正常運行離不開其他配套系統的有效支撐，但公司目前的預算體系還不完善，部分重要指標不能實施(如，費用)，數據支撐系統還不夠穩定，部分數據相互打架(如，ma單產)，不能看到各部門的年度工作計劃，導致難以及時了解部門工作重心變化(如，新店計劃、新品計劃等)，如此難免將降低績效管理工作的效果。

年終績效總結報告篇三

本年度，臺子鎮馬家

小學

學習

實習

關于

一、抓教師隊伍建設，從教學常規中鍛煉教師能力 教師隊伍建設關系到學校的教育水平，關系到素質教育的質量，抓好了教師隊伍就是抓住了學校工作的希望，所以，我支部平時工作十分注重隊伍的建設，重視年輕教師業務和師德方面的培養，具體做法如下：

1.堅持對教師進行師德素養教育，教育每位教師用“師德八條”標準來嚴格要求自己，每學期舉辦道德講堂、教師模范事跡報告、教師師德演講活動各一次，從思想上讓每位教師熱

愛

生活

師，強化了民主監督作用。做到財務、政務公開化使領導班子更加團結。

3.加強了業務理論學習等常規教學管理工作。上學期我校派出20余人次參加縣、市舉辦的業務培訓和課堂教學改革觀摩課活動。在理論學習上以“課堂教學模式”為學習專題，教導處每月發專題，要求教師學有專長，教學改革先從教師思想改革入手，從教育理論學習上入手。本學年，我校全體教師參加了省遠程教育培訓，從學習到磨課，提升了自己的業務能力。工作中要求教師堅持寫實工作，定期研究教學中的問題。校長“推門聽課”、創新課堂大賽、學生作業評比等活動已成為每學期制度化活動。

二、抓好小班化教學研究和寫字規范化培養是學校兩大特色

我校共有6個教學班，每班平均人數21人，非常符合小班化教學特色。在小班化教學互動中，容易增強師生情感交融，發揮教與學兩方面的積極性。

在教學互動中，調節了教學關系和相互作用，促進自主學習能力的培養。小班互動式教學就是要通過調整師生關系，調節師生在教學過程中的相互作用，來促進學生學習能動性的發展，培養兒童的自主學習能力。

見解或辦法比較新穎，不論是否有人提出過，對學生本人來說是第一次提出的，就可認為是創造性的表現，通過師生互動，生生互動和學習個體與教學中介的互動來強化人與情境的交互激勵作用，來推動學生的創造性學習。

讓學生愛讀書、讀好書提高閱讀能力和寫一手漂亮的漢字是學校近年來的工作目標。學期初，學校設立閱讀課，讓學生在寬敞的閱覽室內閱讀中外名著，下午15分鐘習字常抓不懈。學校已經初步擬定了各年級段的必讀書目，充分運用現有圖書，把培養學生讀書習慣當成大事來抓。寫字方面，我校各年級段寫字標準已初步擬定，要求學生隨年級升高而逐步提高標準。相信不久，我校在這兩項活動中形成自己特色。

三、工作反思

1.要進一步加強對教師業務素質提高工作，教師年齡老化，

專業

2．要一步規范教師行為，形成學校獨特的管理風格，要加強制度建設，完善各項制度，用制度約束人，規范人。

3.在深化教學改革中加強教師思想轉變工作，讓教育事業成為奉獻者的事業，并積極創造一個寬松、愉快、開拓、奉獻的育人環境。

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的

成績

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的

話題

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的'情況發生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。

其他

3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

年終績效總結報告篇四

年建成并投入使用，其運動場一直未進行塑膠化改造。20xx年，區政府將實驗小學運動場改造項目列為區政府投資項目，對其進行升級改造，按照標準化操場進行設計。施工區域：長191寬103，設計為標準400米跑道，6條塑膠跑道，場地中間一個標準化足球場(108米x64米)。南北兩側分別設置鉛球、三級跳、標槍區。投資概算468萬元。

該項目正在鋪設塑膠和人工草坪。年底前竣工。

2、開工建設一的標準化幼兒園。

峽窩鎮幼兒園新建工程，是我區政府投資項目，也是《鄭州市上街區擴大學前教育資源規劃》的實施項目。該項目在峽窩鎮選址新建一所公辦幼兒園，12個教學班規模，凈占地面積約9.7畝，建設三層綜合教學樓一棟，建筑面積約3392.72㎡，資金概算約837.5萬元。

20xx年9月13日該項目開工。校園土地平整、校園圍墻已經完成，該項目綜合樓工程基礎施工已經完成，正在進行二層施工。截至現在，完成投資600萬元。已完成年初制定目標的400%。

4、中小學、幼兒園“冬季取暖、夏季降溫”工程。

20xx年6月通過公開招標，為實驗初中、廿里鋪小學、朱寨小學、實驗小學采購259臺空調。解決了在校學生“冬季取暖、夏季降溫”問題。目前已全部安裝到位。

年終績效總結報告篇五

就入職以來與近段時間工作上所呈現的問題，我認為目前是應該對我本職工作進行反思的時候了，必須理清工作思路。所以我將這段時間的工作情況向您作如下報告，望不吝指正。

1、主觀原因。

專業性的知識面急需加強和完善，因為理論基礎的淺薄導致工作在很長一段時間只能停留在表面和事務性工作上，當然事務性工作是必須去執行和做好的，但僅僅停留在執行層面，我擔心這樣會消磨本身的激情，另外管理工作者的領導功能難以發揮;而更重要的是企業的管理在一個難以確定也可以說是未知的時間內不能往上再跨一個臺階，雖然企業的各個部門都有主要負責人，但真正負責企業的全面事務的以及如何讓企業和員工都在這個組織中獲取自己的發展平臺的組織工作者除了老板外就只有人事行政或者說hr了。所以我對自己的診斷是在“hr”的各個模塊我都需要加強理論方面的學習，當然現在正在努力但效果不大。制度執行的膽識和張力以及效果由于心存怯懦與經驗不足而表現的明顯不足，雖然自認在從事本職工作的過程中立場非常明確，明確自己應該以企業以廠家的利益為先，而管理偏顯柔性。當然管理的偏顯柔性與自己在學習和收集的信息中所建立的管理觀念有一定程度的關系，許多人在談到中國企業的管理以及中國人的管理時都認為“人”不適合“管”只適合“理”，真正的以人為本就應該給予員工足夠的尊重和理會，員工對于小恩小惠忘記的很快，在乎長時間的溝通，如何去與員工建立一種長期的友好關系。當時我得到這種觀念后琢磨是不是應該將這種現象滲透到員工他所需求的類似的表象當中去呢，另外也有許多的hr認為員工關系的管理要側重柔性管理，所以我就帶著這種觀念去試驗，結果卻違背了“管事理人”的原則，反而讓員工有所放縱，或許是走到另外一個極端。因此如何讓自己的管理思維和管理行為適應所處的具體環境，怎樣把握好“度”，經驗的積累顯得尤為重要，也希望自己能促使自己多去面對工作中的各種問題，而不是逃避。

作為人事行政主管，自律、自信、影響力、涵養也是需要鍛煉的關鍵。捫心自問，自己在制度執行上仍存在未“以身作則”，的地方，因此導致制度執行的效果不是很顯著;缺乏充分的自信加之根基不穩，以致在與各項目溝通、各項目的工作協助上略顯被動;涵養不足、沖動有過;使自己在處理矛盾和糾紛上欠缺完善。因此在目前的企業環境中以及有部長您的指導，惟愿能抓住這個機會和平臺好好鍛煉自己。

2、客觀原因。

整個企業目前和今后的經營發展目標不清楚，依現在的形勢和各項目老板對人事行政的認知認同度來看，可能也無法知道這些情況，我估量著目前人事行政只能處在一個處理雜務和服務的位置，因此也就造成人事行政部成天處在忙于“救火”、“臨戰招兵”的狀態中，很被動的去進行人事招聘及配置，而對于人力資源規劃、組織設計、薪酬管理、績效管理、員工關系管理、培訓管理、企業文化這都無從著手。人事行政部門的這些功能發揮不出來，那么企業的育人、留人將是一處空白，而組織結構必然缺乏穩定。在生產員工大部分以計件為主和員工的薪資水平并不是很低的情況下烘托了公司一幅繁榮和穩定的現象，但這很難代表員工的內聚力、向心力、合力大，員工的摩擦力、離心力、分力仍然有很大程度上的存在。當然，公司目前的人力資源配置確實是向著良性方向發展，因為聘用了一批應屆畢業生和年輕化的員工，但當這批員工成熟了我們應該怎樣辦，尤其是知識型工作者我們如何才能留住他。(加強與各項目老板的溝通，從側面多多少少去了解經營發展目標。認真做好本職工作，希望能實事求是的為各老板做好參謀建議，讓其認識到人事管理的不可或缺性，以發揮人事行政職能的平臺為突破點將人事行政加入參政議政行例。各項目的老板都比較容易溝通，也熱衷與人事行政進行溝通，只是對人事行政部工作的重視程度難以估量，所以關鍵還是看自己的功夫做的足夠與否。)。

眾多民營企業老板或許認為人事行政部門的設立是一個必要的因素，而對充分這個因素卻有所忽略。其實人事行政部門的設立肯定是一個必要充分條件，對于整個在民營企業從事人事行政或hr的同行可能需要去挑戰這種落后于時局的觀念。那么我認為這種挑戰以及改變是劃時代的事情，不是一朝一夕就能成功的。當然所說的這些是一個大環境，但它又確實是擺在人事行政工作面前很現實很具體的問題，確實是人事行政管理或hr管理還未觸及到管理的效益效能。(至于達到人事行政管理與管理的效益效能緊密掛鉤，必須要在其余的時間多了解各部門的業務動態，與各部門的主要負責人以及員工進行溝通并做好記錄，這方面另外包括溝通我始終發現自己做的差強人意，也不知道應該怎樣入手為好，希望部長指正與教導。)因為人事行政大部分職能在民營企業沒有條件發揮，致使其本應具備的職權大大削減，從而導致眾多員工以及部分中、高層對人事行政仍局限在“服務部門”的觀念之中，誤認為人事行政可以招之即來，呼之即去，人事行政工作者的激情和耐力多少要受到這方面的沖擊。如果人事行政能將薪酬規劃、績效考核、激勵培訓、育人留人、員工關系等職能完全發揮出來，我想員工肯定就能扭轉對人事行政的看法，那么制度的執行、企業的文化就容易開辟了，從而達到軟性管理的目的。(我記得您說過一句話，企業的文化首先是老板的文化。我想如果我自身難以影響老板的觀念從而推動企業文化的發展，是不是借助外力如：知名管理咨詢研究會、大型企業管理論壇交流會等來引起老板的注意，現在許多順德民企的老板很熱衷參加企業管理演講等活動，比方說深圳聚成企業管理研究學院，這個機構的各種講座及活動專針對企業老板及中高層開展的，)。

3、工作上所存在的具體問題人事方面：

招聘范圍狹窄導致在人員配置上速度較慢、地瓜藤較多;(加大招聘渠道，如其他知名網站的招聘)新人入職培訓、崗位培訓、安全生產等工作未深入展開，導致崗位效益效能的提高并不是很明顯，而工傷隱患較大;對人事制度了解不透徹;(促進各部主要負責人如部長加強新人培訓及展開安全生產會議、消防安全會議等工作)。

組織結構略顯復雜，導致容易政出多門;人事部系統執行力度不大;公正力度不夠;。

人事行政部門衛夜班工作人員配置仍顯不良，夜班2工作人員合作力度不夠;后勤工作人員的監督與教育力度有待加強和完善;前臺文員因小孩拖累對工作有負面影響需想辦法解決;(自行解決，促進溝通，加強教育)。

人事行政部與各項目領導的溝通及關系維護協調仍要不斷努力，盡量構建人事行政部與各項目領導和員工三方互動的和諧關系。(目前正在進展)行政方面：

消防安全設施設備需不斷完善和加強，消防安全意識必須不斷提高;(展開安全會議以及各種會議活動穿插講)。

后勤衛生和廠區環境綠化管理仍處在初級階段;(先做好基礎工作)員工對膳食方面仍存在不滿現象;(先做好穩定工作)。

人事行政部的開支費用及成本投入產出急需著手管理;(馬上擬定方案審批后實施)衛生間設施的維修費用近期有所增高，約有450元;(加強員工衛生間使用宣傳教育)公司固定資產現需著手建立渠道盤算;(尋找方案后開始著手辦理)。

公司權益及形象的維護要加強完善;(從自己開始做起，因為覺得自己這方面做的不完善)。

行政制度的執行及制度權威性的樹立亟待加大力度;(需要部長的支持，自己必須堅持原則，不可踐踏制度和制度權威)。

工傷處理預警機制要完善(人事行政部對每一個員工受傷都要親自開摩托送，未有汽車可派遣);如果在條件成熟的情況下，保安隊伍應該進行培訓和操練，最低限度要做到一個星期一次;政府單位突擊檢查的預警機制要完善(加強外來車輛的管理，平時將廠門關好);廠外圍圍墻較矮，必須要求夜班值班保安加強外圍圍墻易入人處的看守和巡邏;車輛的管理及泊車處在不規范之中(待搬廠之后有環境才可規范);如何解決問題：

1、與部長商討;。

2、自認為的解決辦法已用括號標記;已解決問題：

請家人指正我的工作，謝謝!

年終績效總結報告篇六

今年以來，?我中心按照關于開展作風建設提升年活動的有關要求，?充分發揮領導干部示范帶頭作用和廣大黨員的先鋒模范作用，?始終把加強作風建設放在重要位置，?以更好的作風、更高的效能、更優的服務保障城市重點工程建設又好又快實施。

一、切實改進工作作風，全面提升群眾的`認可度和滿意度

二、切實加強績效管理，圓滿完成各項工程建設任務

作為政府投資公共工程的重要組織實施平臺，我中心始終牢固樹立強烈的使命感和責任感，認真落實市政府決策部署，深入開展“項目建設提升年”活動，克服房屋征收拆遷進度滯后等不利影響，優質高效推進重點道橋項目和公建項目建設。全年建設城市重點道橋總里程約46?公里、公建項目總建筑面積28.38?萬平米，完成實物工作量15?億元。

清晏路（立信大道—蠡湖大道）、廣惠路、錫山大道西延、劉閭路、楊胡路等道路先后建成通車，通車里程約15?公里。這些道路的建成，為完善城市路網、改善交通出行條件發揮了積極作用。

北中路互通立交樁基和下部結構施工基本完成，跨上部結構關鍵節點施工全面展開，計劃年內主體結構貫通，2015?年上半年建成通車。西環線正緊張進行路面面層和結構物施工，中惠路至玉祁互通段將于12?月底前竣工通車，s342?至g312?段跨錫宜高速公路大橋、跨張鎮河大橋、跨錫溧運河大橋正進行上部結構施工，下穿興昌鐵路洞身工程也與上海鐵路部門進行商務談判，計劃2015?年10月竣工通車。廣石路改建工程已完成60%?的工作量，錫宜高速至惠澄大道段有望年內通車，錫宜高速至新錫澄路段受拆遷影響，工程進展有限。桐橋港路?（新312?國道—北中路）跨北興塘河橋梁正展開架橋施工，計劃2015?年建成。廣南路正進行橋梁下部結構施工，計劃2015?年建成通車。東安路正進行路基施工、基坑開挖回填和土方處理，計劃2015?年建成。運河西路（惠澄?大道—錢皋路、錢皋路—鳳翔路）已進場施工。

2015?年第二批政府投資道橋項目計劃共安排新開工和預備項目15?個，除東安路已開工外，其余項目正抓緊進行前期準備工作。?通沙路、通沙路北延、興昌路北延、廣益路西延、錢皋路、新錫路北延等項目施工圖設計已完成，將在拆遷基本完成后適時啟動建設；吳橋西路、新明北路、漁港路、錫州路西段、振奮路、新惠路、廣澄路等項目立項已獲批并展開項目選址、規劃定點、征地手續、初步設計等后續工作。

對2015?年政府投資項目計劃（第二批）安排的?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造、通江大道擴容、震澤路隧道、廣惠路（惠錢路—運河西路）等5?個前期研究項目，我中心正抓緊展開設計方案研究。其中，通江大道擴容工程方案已基本穩定，?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造項目研究報告已編制完成。

在狠抓重點道橋項目建設的同時，我中心有序推進5?個建筑工程建設，2015?年累計完成投資5?億元，項目進度達到預期計劃要求。機場二期航站樓改造工程土建和鋼結構施工全面完成，屋面施工完成過半，幕墻安裝完成50%?，年內將完成機場二期主體工程，明年上半年將建成投用。太湖飯店正進行內部裝飾、裝修和暖通、機電、幕墻等安裝工程，年內將基本完成安裝工程，2015?年上半年建成投用。數字動漫中心土建結構施工全面展開，年底前將完成地下室結構施工，局部區域完成至地上二層。黨風廉政教育中心正進行樁基施工，年內將實現主體結構封頂，2015?年建成投用。黨校學員宿舍樓維修改造今年年內將完工。

2015?年重點道橋和公建項目建設具有如下特點。?北中路、西環線、機場二期航站樓、太湖飯店、數字動漫中心等項目投資額較高，其中機場二期、數字動漫中心投資約10?億元。北中路互通立交主體結構連續上跨滬寧高速和312?國道，高空作業及水上作業工作量較大，采用門洞現澆、鋼箱梁頂推等施工工藝，確保了施工期間滬寧高速和312?國道的正常通行。西環線全線含4?處大型結構物工程，其中跨張鎮河大橋主跨達115?米，對施工的安全性要求較高。機場二期航站樓為大空間結構，鋼結構吊裝、幕墻及屋面安裝均存在大量高空作業，不停航施工作業對工程組織實施提出了較高要求。太湖飯店為山地建筑，地形復雜，施工過程中涉及的地基處理、邊坡支護等難度較大。數字動漫中心為超高層建筑，建筑功能較為復雜，地下3?層，地上38?層，建筑高度為157.55?米，結構安全性和安裝工程精度要求非常高。機場二期航站?樓工程建設過程中，?針對土建、市政、鋼結構、幕墻、屋面、裝飾等多專業、多工種交叉作業以及不停航作業等實際情況，?我中心合理安排施工時序進度，科學組織施工單位分批進場施工，構筑空間三維立體防護，?定期組織現場安全檢查，施工過程全程旁站，確?保了?工程順利實施。北中路、西環線工程為交通工程項目，我中心對照公路水運工程“平安工地”建設考核標準的要求，建立健全安全生產規章制度，規范安全生產管理行為，確保了項目優質、高效、安全實施。?我中心嚴格按照基本建設程序，在市相關部門的支持下，積極辦理各項前期手續，確保項目建設的合法合規。2015?年共辦理了13?個項目的立項申報、4個工程可行性報告、1?個項目的規劃選址、7?個項目的規劃定點、3?個項目初步設計批復及4?個項目的用地手續。

雖然我中心在作風建設上取得了一些成績，但受宏觀形勢等主客觀因素影響，也暴露出一些問題：對于政府投資工程建設規模、資金籌措保障、房屋征收拆遷等陡然變化的外部環境形勢，缺乏充分的思想準備和及時、有效的應對措施；在工程建設任務量下滑的情況下，存在不同程度的懈怠。下階段，我中心將繼續圍繞、市政府的決策部署，緊緊依靠各級各部門的支持配合，進一步轉變工作作風，提升能力，提高效能，盡最大努力克服各種困難，?全力以赴推進城市重點道橋和公建項目建設，為無錫城市現代化建設作出應有的貢獻。

年終績效總結報告篇七

隨著教師績效工資制度的改革，關于教師績效考核的研究日益凸顯其必要性。由于義務教育的特殊性、教師工作性質的復雜性，今天本站小編給大家帶來了教師績效考核。

報告，希望對大家有所幫助。

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)。

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的。

工作計劃。

與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

一年以來，本人熱愛教育事業，熱愛黨，熱愛人民，認真貫徹落實黨的教育方針、政策，自覺遵守《教師法》，努力學習教育教學理論，結合當前的社會發展，教育改革的形勢以及學生的實際，努力提高自己的教研、教育、教學的能力。形成良好的師德，樹立良好的形象，思想端正，作風正派，服從領導，團結同志，關心學生。

嚴格遵守國家法律和勞動紀律，不遲到、不早退、不曠工，愛崗敬業，勤奮工作，孜孜不倦，精益求精。

在教學工作中，做到認真備課、上課，認真批改作業，對個別的差生，能悉心輔導，經常面批作業，找出知識的薄弱環節，及時進行補漏，力爭做到考試之后滿分，批改之后全對。教學中積極構建高效課堂，采用多提問，多檢查，及時疏導，及時反饋的形式，讓學生自主參與、合作探究。

盡管取得了一點成績，但是和優秀的教師比起來，還存在一定差距，今后我要不斷地挑戰自我，努力向上，再接再厲，埋頭苦干，爭取更大的進步。

為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發揮工資分配的激勵導向作用，構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動廣大教師的積極性、創造性。根據晉江市教育局晉教人(20xx)73號文及《晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施》(晉委辦[20xx]166號)文的精神，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案(征求意見稿)》，并依據方案對教師進行績效考核，現將階段工作及存在問題作如下小結：

一、民主制定方案。

2、考核內容。

教職工績效考核的主要內容為職業道德規范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學。

崗位職責。

占35分，工作實效占15分及附加項(沒上限)，以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數而定。

二、考核的程序與運行。

1、考核。

為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工。考評時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核內容為職業道德規范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。(2)1月、7月為每學期結束月，故在原有的基礎上增添工作實效。由學校考核領導小組在規定時間對教師進行綜合測評。考核結果確定后，及時向被考核人反饋。

2、公示。

考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。

三、面臨問題和今后工作。

盡管我校績效考核工作已深入開展，但任然存在不少問題：

1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調動其工作積極性。

2、學校流動性較大，特別是優生的流失，學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。

3、各年級師生比不平衡，學區比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。

下步工作打算：

1、繼續完善和實施意見績效工資考核辦法。

2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。

年終績效總結報告篇八

績效考核作為事業單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據，促進目標任務得以順利實現的過程。

一是觀念陳舊，認識不到位。有些事業單位人力資源管理者知識欠缺，觀念陳舊，沒有充分認識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務性工作來做，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表、評優，述職時多報喜少報憂，對缺點更是泛泛而談、應付了事。這樣做既影響了考核質量，也難以引起重視。

二是考核的可操作性不強。目前，事業單位普遍采取定性與定量、領導與群眾相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面進行年度考核。這四個方面僅僅是原則性的規定，沒有考核的標準具體化到部門和崗位；若拿來就用，往往會無從對照。即考核工作內容沒有與本單位的目標和使命很好結合，沒有具體體現單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對性不強，無法保證考核的效果，失去了績效考核的本來目的。

三是考核等級過少，方法簡單化。事業單位考核一般分為四個等次，即“優秀”“合格”“基本合格”“不合格”。績效考核工作當中，有的單位、有的部門往往采取強制分布的辦法，將四個等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門，導致工作業績優秀的員工因部門名額少受到限制，得不到績效考核的認可，不能被評為“優秀”；而工作業績一般的員工在名額相對較多部門往往被評為優秀。再有就是有些單位為了避免考核中出現矛盾，采取“輪流坐莊”的辦法，特別是考評結果涉及有關人員晉升職稱時，此類現象顯得尤其突出。從而，嚴重挫傷了廣大職工的積極性、創造性，使整個考核工作失去了它應有的意義。

四是缺乏資料積累，考核周期較長。目前多數單位考核實行的是年度考核，即一年考核一次。這樣做，容易使考核者產生“近因效應”，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現。這種對被考核者平時的表現不建賬、資料不積累，使年終考核與平時工作脫節，也同樣導致了考核結果的失真。

五是考核結果反饋不當，與獎懲聯系不緊密。多數事業單位在考核工作結束后，很少向考核對象反饋意見，即使反饋也多是下達通知，根本談不上考核雙方進行溝通；而被考核者在完成目標任務和績效過程中存在的問題，也很難得到應有的指導和幫助，從而使考核結果沒有得到充分利用和轉化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結果與考核獎懲不能很好掛鉤，也是多數事業單位績效考核流于形式的一個重要原因。

上述問題的存在，不僅影響了事業單位績效考核管理工作的嚴肅性和客觀公正性，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控，使績效考核工作流于形式，最終不利于體現單位人力資源管理的有效性，不利于職工的主觀能動性的充分調動與發揮。基于此，我們提出如下改進對策。

一是加強學習，不斷提高各級管理者對績效考核工作的認識。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓活動，廣泛宣傳績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性，充分認識績效考核工作在事業單位管理工作發揮的巨大作用，特別是對廣大員工的激勵作用、對各項工作的推進作用，促使各級管理者更加科學理解和正確掌握績效考核的內容和方法，提高管理理念和管理意識，把績效管理真正納入日常管理工作中，運用現代經營管理理念分析、總結工作的得與失，用發展的觀點和創新的意識安排、督促和檢查各項工作，讓績效考核真正為事業單位的發展發揮積極的促進作用。

二是積極探索，逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系。事業單位類別主要分為政務類和業務類，不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統一的評價指標衡量所有的人。因此，績效考核工作就應根據不同地區、不同類別、不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系。考核工作可以采取定量與定性相結合、領導與群眾相結合的原則進行。要結合事業單位自身特點、人員結構等情況，把被考核者在思想政治表現、職業道德、政策理論水平、本職業務能力、協調能力、創新能力、工作數量質量、工作效率效益等方面量化為具體的考核標準，并在具體實施的過程中發現問題，及時改進完善。

三是建立合理考核周期，做到日常考核與定期考核相結合。日常考核是檢驗考核對象履行崗位職責的日常情況，是年度考核結果的業績依據。定期考核是以平時考核為基礎，對考核對象一段時間以來各方面進行全面考核評價，是考核的最終確定形式。不僅要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現，更要通過定期考核來評價工作人員的業績狀況。事業單位日常考核和定期考核的周期，各單位應根據不同性質、不同工種、不同層次、不同任務目標來決定。一般說來，高層管理者、科研工作者的考核期限以年度考核為宜；中層管理者，應以季度考核單位為宜；一般操作性工作者，應以每月考核為宜。

四是堅持考核原則，加強考核者與被考核者的溝通與交流。績效考核具有獎勤罰懶、優勝劣汰的作用。為此，應堅持考核原則，高度重視民主評議與民主測評，做到領導與群眾相結合，確保考核工作的科學性、公正性、嚴肅性。考核過程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與交流。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情況，對被考核者作出客觀公正的評價；另一方面，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪里，分析原因，加以改進，提高績效。

五是完善考核工作總結，拓寬考核結果運用。績效考核不是一個獨立的管理行為，是與人力資源管理的其他環節緊密聯系的。考核工作結束后，人力資源管理部門應認真及時地總結經驗、查找不足，以便今后考核工作的改進。另外，在應用績效考核管理時，要加強對考核結果的分析，提出今后加強管理、提高工作效率的意見；要注重對考核結果的運用，盡快兌現獎懲。

綜上所述，全面規范、準確實施績效考核，是事業單位的改革的一項重要內容，是建立現代人力資源管理制度和體系的核心所在。因而，應通過分析目前事業單位績效考核工作中存在的問題，提出相應的對策，加強和改進事業單位的績效考核，促進事業單位的改革不斷深入。

年終績效總結報告篇九

隨著社會經濟的迅速發展，電力企業也迫切需要新的行動去更快的適應社會發展，薪酬績效管理和人力資源的管理有著密不可分，今天本站小編給大家精心挑選了薪酬績效工作年度總結，希望文章對大家有所啟發。

20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求發展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，具體如下：

一、薪酬發放及日常薪酬管理工作。

自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時發放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統計，隨時方便提供依據。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳，全年每個人每發一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。

二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬管理工作。

截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯系，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯系，保障職工薪酬能準時發放。同時，也根據其績效考核情況測算績效工資部分并精確發放。對于簽訂勞務協議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的及時和暢通。

三、完成各項工資清查工作和報表工作。

接上級要求，20xx年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，內容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。

四、薪級工資，公積金、個稅等測算發放工作。

根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發放。對薪酬結構做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發放。

五、工資檔案的整理核查校對工作。

平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。

六、職工保險的繳納工作。

根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入水平為社保局提供數據，并對其個人繳納部分進行準確測算。

七、評估費等核算發放工作。

作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續的發展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并及時發放到員工手中。

八、臨時用工薪酬管理工作。

鑒于單位建設發展對于一些專業臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發放，深入細致了解其用工情況，并對每月酬金發放進行統計并備檔。

九、協助完成其他相關人事工作。

人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協助人教處同事組織了本部門及其他各部門的。

崗位職責。

工作流程工作標準等各方面的學習，并且通過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開所有工作結束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一項細致的工作，關系著職工的切身利益，需要嚴謹的工作態度和踏實的工作作風。在為職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項。

規章制度。

在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是工作中仍需繼續精進業務彌補不足不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習文件精神掌握業務知識提高業務技能爭取在完成基礎工作的基礎上能夠給領導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領導、同事的指導完善自我更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。

20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的。

如下：

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數據分析，為領導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發現問題，著手薪酬體系優化、改進。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業、后勤四大系統的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發現的問題及保持共產黨員。

先進性教育。

中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。本年度我們已與專業人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統再設計。

第三、精簡化、程序化和規范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊，制定規范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規范，實現了薪酬有效內控和規范管理。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規范。

3、使用自編社保軟件，改進社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規范了外聘人員簽合同、上保險等手續，按北京市工資支付有關規定嚴格審核;同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規范。

5、人力資源部規章制度修訂工作。對已發布的規章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。

第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。

薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。

1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫院、異地安置、退休轉社保報銷等業務，積極辦理，并做好解釋工作。

2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。

3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。

20xx年在辦公室主任的正確領導下，我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發揮總經辦“以人為本、服務第一”的管理理念。為總經辦作出了積極的貢獻。現將一年以來的工作情況總結如下：

我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：

1、公司的考勤管理工作：每月統計員工指紋記錄并對各部門考勤情況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬資源管理工作：根據考勤制作月度工資表，每月統計員工工齡并對工齡工資進行調整。結上20xx年底工資總額共使用529.84萬元，勞務費用共使用49.92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。

3、人事系統管理工作：每月將員工工資情況維護到sap系統里，并及時維護員工相關信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。

4、招聘配置工作：結止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統內調入合同化員工5人、調出1人，勞務用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構和崗位設置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。

5、

勞動合同。

管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續訂、解除情況登記到市人事局的勞動用工備案系統里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。

6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。7、職業技術職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。

8、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金112.29萬元。

9、后勤、辦公用品采購服務工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領導辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發放勞保4次，員工福利發放3次，今年統一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發放工作。負責公司員工手機電話補的繳費等業務辦理工作。統一訂購了20xx年報紙及雜質的訂閱工作。

10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務部編制了20xx年資金預算工作。

11、領導交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業管理辦理員工出入證的工作。

年終績效總結報告篇十

曾記初來我院時，曾經很擔心不知該怎么與人共處，該如何做好工作，但是我院寬松融洽的工作氛圍，團結向上的職業追求，“以人為本、救死扶傷”的服務理念，讓我很快適應了工作，融入了我院這個集體。

在工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導布置的每一項任務;在工作中遇到不懂的問題，虛心向領導、向同事請教學習，不斷提高自己各方面能力，希望能盡早為我院做出更大的貢獻。當然，初涉職場，難免出現一些小差小錯需領導指正，但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。

在此，特將我xx年來的工作情況總結匯報如下：

一、思想上：不斷增強思想政治修養。認真學習和貫徹黨和國家制定的各項路線、方針、政策，保持政治上的清醒和堅定。用理論知識武裝自己的頭腦，指導實踐，科學地研究、思考和解決工作中遇到的問題，使自己能夠在腳踏實地追求理想的實踐中，不斷提高自己。

二、工作上：勤奮敬業，始終堅持艱苦奮斗的作風，認真遵守單位制定的各項規章制度，在上級醫師的指導下，不斷加強業務學習，積極開展診療業務，三年來在門診運用專業知識正確處理普放與ct患者。全年工作順利圓滿，無差錯事故，受到領導、同事及患者的好評。

三、學習上：不斷結合自身實際，積極鉆研業務方面的知識。在三年間我順利通過了執業醫師資格考試，并完成了放射性工作人員的相關技術與輻射防護的相關培訓與學習。拿到了臨床工作的相關資格證件。

在這三年的時間，通過努力，我在思想和工作上都有了新的進步，同時，我也清醒的認識到，我還存在著很大的不足，與其他同事相比還存在著很大的差距;比如理論水平還有待提高，業務技能還有待加強等等。因此，我在今后的工作中，不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，進一步提高自己的`科室業務知識，進一步加強工作方面的鍛煉，注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己這三年來我學到了很多，感悟了很多，看到我院的發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現自己的奮斗目標，體現自己的人生價值，和我院一起成長。在此我鄭重提出轉正定級申請，懇請領導給我繼續鍛煉自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為xx創造價值，同我院一起奔向美好的未來!

年終績效總結報告篇十一

年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點一:篇幅要夠長。

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點二:套話不可少。

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點三:數據要直觀。

如今是數字時代，故數據是多多益善，如“業務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。

要點四:用好序列號。

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核年度匯報總結。

年終績效總結報告篇十二

20xx年已經過去，在新的一年中，我會一直保持“空杯心態”，虛心學習，繼續努力，在今后的工作中，我還應努力做好以下幾點：

一、樹立愛崗敬業、無私奉獻的精神。比爾·蓋茨說過這樣一句話：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動。”那么是什么成就了他的事業？又是什么創造了他的財富？是責任與激情！我認為責任是一種人生態度，是珍視未來、愛崗敬業的表現，而激情則是責任心的完美體現，它是成就事業的強大力量，這份力量給予了我們充足的動力和勇氣，讓我們走在崗位的前列，為我們創造出一流的業績，更為我們構筑了和諧的企業。責任促進發展，激情成就事業，我將從身邊的小事做起，從現在做起，將責任扛上雙肩，將激情填滿我的工作，奮力拼搏，收獲更多的精彩和奇跡！

二、加強業務知識學習、提升合規操作意識。身為網點一線員工，切實提高業務素質和風險防范能力，全面加強柜面營銷和柜臺服務，是我們臨柜人員最為實際的工作任務，起著溝通顧客與銀行的橋梁作用。因此，在臨柜工作中，堅持要做一個“有心人”。

“沒有規矩何成方圓”，加強合規操作意識，并不是一句掛在嘴邊的空話。有時，總是覺得有的規章制度在束縛著我們業務的辦理，在制約著我們的業務發展，細細想來，其實不然，各項規章制度的建立，不是憑空想象出來產物，而是在經歷過許許多多實際工作經驗教訓總結出來的，只有按照各項規章制度辦事，我們才有保護自已的權益和維護廣大客戶的權益能力。

年終績效總結報告篇十三

當工作進行到一定階段或告一段落時，需要我們來對前段時期所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，以便于更好的做好下一步工作。下面是職場本站小編為大家整理的個人績效考核總結報告，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學習！.

這一年，在各級主管及同仁的指導與幫助下，我感覺自己成長很快。自身技能不斷提高的同時，也自知電極設計需要學習的還很多。

現將年終總結歸納如下：

2.本年度工作細致，365天無異常。

5.多次排除重大安全隱患，有效避免異常發生。

7.年度考勤零異常，零遲到，零早退，零請假。

8.更新/制作電極設計文案教材，便于信息及時共享。

9.制作視頻課件便于信息直觀傳播。

10.撰寫技術通報，服務團隊，共同提高。

隨著素質教育的不斷深入，對于教師的師德水平要求也越來越高。教師的一言一行、一舉一動無時無刻不在潛移默化地影響著學生。回顧已走過的路，方方面面都有所提高，下面從幾個方面對師德師風進行一下自我剖析:。

一、熱愛教師的職業是做好。

教學。

工作的前提。

本人始終擁護黨的基本路線，全面貫徹國家的教育方針，自覺遵守國家的各項法律法規，熱愛教育事業和本職工作，對教師這個職業充滿責任感、幸福感。一直來，熱愛學校，熱愛學生，注意為人師表，廉潔從表，模范地遵守社會公德，時時處處以師德規范的標準要求自己，教書育人，關心集體，團結、尊重同事，恪盡職守，嚴謹治學。

以人為本，在教學過程中，告訴同學們，只有學好知識才能提高全民的素質，才能提升國力，個人才能有為人民服務的本領，在現代知識迅速擴張的時候，只有掌握足夠的知識，才不被時代淘汰。積極投身于教科研工作，大膽進行現代教育技術與數學教學整合的教改嘗試。在每上完一堂課，我都會寫下自己的反思，以不斷督促自己進步。工作之余，我盡量每天擠一點時間閱讀專業類的書籍，不斷給自己充電。

三、

關心學生，熱愛學生，平等對待學生。

愛學生，就必須善于走進學生的情感世界，就必須把學生當作朋友，去感受他們的喜怒哀樂。愛學生，要以尊重和依賴為前提，要做做到嚴中有愛、嚴中有章、嚴中有信、嚴中有度。我經常從小處著手，從學生關心的事尋求最佳教育時機，給學生春風沐浴般的教育。回顧一年來的工作，在得與失中思索，自己一直奉行踏實工作、虛心學習的原則，而這或喜或憂、或得或失的點點滴滴必將成為我生命中的絢麗色彩，點綴著我的人生，在今后的工作中我將揚長避短，爭取百尺竿頭更進一步！

為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發揮工資分配的激勵導向作用，構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動廣大教師的積極性、創造性。根據晉江市教育局晉教人（20--）73號文及《晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施》（晉委辦[20--]166號）文的精神，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案（征求意見稿）》，并依據方案對教師進行績效考核，現將階段工作及存在問題作如下小結：

一、民主制定方案。

1、教師績效考核實施方案的制定。

2、考核內容。

教職工績效考核的主要內容為職業道德規范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學崗位職責占35分，工作實效占15分及附加項（沒上限），以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數而定。

二、考核的程序與運行。

1、考核。

為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工。考評時間分別在每年1月、4月、7月、10月。（1）4月、10月的考核內容為職業道德規范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。（2）1月、7月為每學期結束月，故在原有的基礎上增添工作實效。由學校考核領導小組在規定時間對教師進行綜合測評。考核結果確定后，及時向被考核人反饋。

2、公示。

考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。

三、面臨問題和今后工作。

盡管我校績效考核工作已深入開展，但任然存在不少問題：

下步工作打算：

1、繼續完善和實施意見績效工資考核辦法。

2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。

時光荏苒，20--年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。

各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。

車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。

縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。

（例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。）。

三、下一年度的工作計劃與安排。

總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

新的一年意味著新的機遇和新的.挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

6.工作態度端正，業績比較突出。

7.專業技能業務水平優秀，為公司創造好的企業效益。

11.對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用。

12.行事果斷準確，企圖心強，機伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、觀察能力強。

14.工作態度熱忱、思維敏捷、進取向上。

15.復雜工作上邏輯清晰、判斷能力強、事業心強。

16.為人隨和、模范員工。

17.善于釋放壓力、工作第一位、獨立工作能力強。

18.眼光長遠、具有極佳的口才。

年終績效總結報告篇十四

為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，腰新鄉黨委于今年三月份制定并印發了《腰新鄉機關干部業績考核辦法》。腰新鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將這一年來績效考核工作總結如下：

（一）開展前期調研。

為確保績效考核工作的順利實施，20-年1月至3月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。

（二）成立領導小組。

為加強績效考核工作的組織領導，20-年12月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、公會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全程負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。

（三）制定考核方案。

在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20-年2月20日召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。20-年2月25日制定了《腰新鄉機關干部績效考核辦法》（討論稿），2月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式。充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20-年3月2日起實施。

（四）全面組織實施。

20-年3月2日起，鄉黨委、政府按照職工通過的《腰新鄉機關干部業績考核辦法》，首先明確崗位職責，由職工自愿報名、組織考核、群眾評議的方式來決定各自的崗位，做到人人有崗位，人人有職責。

二、下一步工作計劃和建議。

工作計劃一方面是完善績效考核工作日常監督檢查；另一方面是加強痕跡管理。

年終績效總結報告篇十五

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果。

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l，部門kpi指標考核：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估：職能部經理的cp考核是通過多維度多角度進行的;職能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的'。

4，員工工作態度評價：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;。

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤。

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：

1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。l10-12月將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤。l下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

年終績效總結報告篇十六

20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數據分析，為領導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發現問題，著手薪酬體系優化、改進。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業、后勤四大系統的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發現的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。本年度我們已與專業人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統再設計。

第三、精簡化、程序化和規范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊，制定規范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規范，實現了薪酬有效內控和規范管理。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規范。

3、使用自編社保軟件，改進社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規范了外聘人員簽合同、上保險等手續，按北京市工資支付有關規定嚴格審核;同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規范。

5、人力資源部規章制度修訂工作。對已發布的規章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。

第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。

薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。

1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫院、異地安置、退休轉社保報銷等業務，積極辦理，并做好解釋工作。

2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。

3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。