在平日里，心中難免會有一些新的想法，往往會寫一篇心得體會，從而不斷地豐富我們的思想。記錄心得體會對于我們的成長和發展具有重要的意義。下面我幫大家找尋并整理了一些優秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧。
勞動合同法心得體會篇一
我們每天都在通過自己的辛苦和汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己創造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別頒布了《勞動法》，但是在現實的社會中，我們真正知道它有多少內容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的損失，因此我們應認真的學習，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的社會主義的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
社會保險基金經辦機構依照法律規定收支管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來后，我們的創造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
為全面、準確理解和把握新《勞動法》的內容，按照學習計劃，我們后勤中心于20xx年4月17日在一樓會議室召開了全體職工大會，會議上大家認真學習了新《勞動法》。下面我談談自己的學習體會：
我們每個勞動者每天都在通過自己的勞動來為社會、為自己創造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別的頒布了新《勞動法》，這是黨和社會主義社會對普通勞動者的特別關懷，我們應當倍感珍惜。因此我們應認真的學習新《勞動法》，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的社會主義的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。
再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。
第六條，國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來后，我們的創造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
勞動合同法心得體會篇二
隨著現代社會的不斷發展，職場人員數量不斷增多，勞動合同法成為職場中不可或缺的規定之一。職場勞動合同法作為關系勞動者和用人單位權利義務的基本規范，具有很高的指導意義。因此，作為從事職業工作的人員，我們必須要注意并學習職場勞動合同法，從而更好地保障我們的權益。
勞動合同法是規范勞動合同制度的法律法規。其主要內容包括用人單位與勞動者的權利、義務、勞動合同的簽訂、變更和解除等。職場勞動合同法的重要性在于它能夠平衡勞動雙方的權益，確保勞動者的合法權益得到保護，有助于營造公平、公正的職場環境，并有助于增強職工的歸屬感，促進企業的發展。
在職場中，勞動合同法常用的應用案例主要包括雙方協商一致解除合同、用人單位未執行規定等違法情況。當我們面臨上述情況時，需要合理地運用職場勞動合同法，對于我們的權益進行保障。同時，在實際操作中，我們也要慎重考慮許多事項，例如細致的合同條款的編寫、與用人單位的用工協商等，這些都是保障一個合法權利需要遵守的要點。
在職場中，我經常遇到一些阻礙自己發展的事情，很多情況下都需要協商解決，使用職場勞動合同法以保護自己的權益。通過學習和理解勞動合同法，我發現我們在職場中不要輕易相信他人，要了解自己的權益和職責，同時要嚴密履行自己的義務。對于一些法規和條款，我們需要通過學習和與人互動融合影響我們的決策，從而更好地實現自身成長和企業創新繁榮。
第五段：結論。
職場勞動合同法體現了法治社會的保障and對于我們權益的保護至關重要。在維護職場利益和促進企業發展中也有很大的作用。我們需要不斷學習和實踐相關知識，思考自身的能力與發展，在保障自身合法權益的同時，也為企業做出更大的貢獻。
勞動合同法心得體會篇三
按照市律師協會的安排，我有幸在人民會堂聽到了范戰江先生的講座。范先生乃是律師界的前輩，也是《勞動合同法》的起草人之一，他在整堂講座中貫穿了一個理念：即《勞動合同法》是用人單位和勞動者博弈的產物，用來調整對立統一的矛盾，以實現和諧的勞動關系。該法的第一條申明了立法宗旨，“保護勞動者的合法權益”赫然入目，而范先生在講座中強調，用人單位和勞動者的法律地位平等，但實際地位是不平等的，二者的強弱是相對的、可轉化的。尤其是在《勞動合同法》規定了許多向勞動者傾斜的條款之后，用人單位如果不通過合法正當的方式去規避風險，就可能會在該法實施后付出高額成本。
范先生單設一章專門講授了“勞動爭議仲裁中的證據采集”，既立足法律條款，又有實踐操作性，筆者依據講義、筆記和法條，加之個人理解，整理如下：
1.規章制度公示證據的采集。
《勞動合同法》第四條中規定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項時應與職工討論，加以公示或告知。并在第八十條規定了罰則，這就要求用人單位不但要盡到公示告知的義務，還須保存相關證據加以證明。建議討論規章制度時由職工代表在會議紀要上簽字確認，規章制度公布后由全體職工簽領并傳閱，以及簽訂承諾書表示知曉并遵守。
2.招工履行告知義務。
《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”建議用人單位制作《入職告知書》，寫明法定的告知必備事項，由每一位勞動者上崗前確認后簽字。
3.建立職工名冊備查。
為了能與勞動者建立信息交換的良好渠道，建議企業實施動態化管理，建立職工名冊后及時更新，隨時了解勞動者基本情況的變化。
《勞動合同法》第十條對此明確規定，還有第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”可見，簽訂書面勞動合同已成為用人單位我保護的必要措施。如果勞動者不肯簽書面合同，恐怕用人單位在一個月內要考慮是否繼續用工了。
《勞動合同法》第十七條規定了九項必備條款，而第八十一條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這就要求用人單位不但要將合同條款加以完備，還要及時地將合同文本交付給勞動者，建議交付時一定要由勞動者簽收，并妥善保留回執。
《勞動合同法》第十四條規定了一經勞動者提出或者同意，用人單位就應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形，而且這對于用人單位來說是被動的、強制地，因為第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”但第十四條有一個排除條款——“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”，建議用人單位在接近強制訂立無固定期限勞動合同期限時，向勞動者發放簽約意向書，征求勞動者的意見，由勞動者來決定是否訂立固定期限勞動合同。
7.審核勞動者的主體資格。
《勞動合同法》第二十六條規定了勞動合同無效的三種情形，同時第八十六條規定因合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。這就需要用人單位在用工前要嚴格審核勞動者的身份證、學歷學位證及職業證件，并由勞動者簽訂承諾書，承諾其健康狀況、身份學歷、專業技能真實有效，簽約意思真實自治。
8.第二勞動關系問題。
《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以解除勞動合同的六種情形，其中第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。而第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”建議用人單位在訂立勞動合同時，要求勞動者提供解除或終止勞動關系的證明，并要求勞動者承諾如因前述證明失實而給其他用人單位造成損失的，由勞動者自負其責。
9.發包方須承擔的連帶責任。
《勞動合同法》第九十四條規定：“個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”這就需要用人單位在進行工程發包時，注意審核承包者的資質，盡量選擇規范可靠、有一定風險承受力的公司法人;用人單位如果選擇了個體戶包工頭，一旦發生工傷事故，是要負連帶責任的。
10.解除或者終止勞動合同的書面證明，
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。??用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”用人單位在這里有兩項義務，一是向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，而是對已經解除或者終止的勞動合同的文本至少保存二年備查，如果此義務履行不當，在該法第八十九條規定了罰則，所以建議用人單位建立勞動合同文本的歸檔備查制度。
平心而論，我和絕大多數人民群眾一樣，都是勞動者。從用人單位角度談了些建議，是希望抑制道德風險，防范法律風險，實現勞動關系雙方的良性互動，希望不會因為視角問題受到立場方面的責難。
勞動合同法心得體會篇四
隨著社會的進步和發展，越來越多的女性開始投入到職場中，為經濟的發展和家庭的幸福做出了重要貢獻。然而，在職場中，女性面臨著和男性不同的困境和挑戰。為了保護女職工的合法權益，我國于2008年頒布了《女職工勞動合同法》。在我的工作實踐中，我深深地感受到了這部法律的重要性和有效性，同時也有了一些心得體會。
首先，女職工勞動合同法增加了對女性權益的保護。在職場中，女性容易遭受歧視和不公平待遇，而這部法律的出臺，為女性爭取到了更多的平等和尊重。根據該法律，雇主不得因女性工人懷孕、結婚、生育或者享受產假、哺乳假等情況而辭退或降低其待遇，這為女性提供了更多的保障。在我的工作實踐中，我親眼目睹了一位同事懷孕后被辭退的情況。幸好，她及時地向勞動部門投訴，并依法獲得了賠償。這種保護的存在，讓女性職工不再害怕生育和照顧孩子對自己職業發展的影響，能夠更加堅定地投入到工作中。
其次，女職工勞動合同法為女性提供了更多的福利待遇。根據該法律，女性工作者在懷孕、生育、哺乳、撫養嬰兒等階段，享受特殊福利待遇。比如，女性工作者懷孕后可以享受產假，一般為98天，生育復職后還可以享受哺乳假，一般為1小時。這些福利待遇的出臺，讓女性工作者在懷孕和生育過程中可以有更多的時間去養護自己的身體和照顧孩子，減輕了她們的負擔。在我所在的公司，女同事生育后能夠根據勞動合同法享受到產假和哺乳假，這讓她們能夠更好地平衡工作和家庭，提高了工作效率。
再次，女職工勞動合同法倡導了企業和社會的關懷。根據法律的規定，雇主應當為女員工提供婦女工作場所和懷孕女員工所需的物品，比如哺乳室和嬰兒床等設施。這十分重要，因為懷孕和育兒是女性生命中的重要階段，她們需要得到額外的關懷和支持。我的公司也為懷孕和哺乳的女同事提供了舒適的哺乳室和必要的設備，使她們能夠更好地安心工作，同時也提升了公司形象。
最后，女職工勞動合同法鼓勵女性進入職場。根據該法律，雇主不得因女職工懷孕、結婚、生育等原因歧視女性，這摒除了女性在就業過程中的不公平待遇。這無疑增加了女性就業的信心和動力，使她們更加積極地投身于職業發展。同時，法律還規定了女性工作者的工資水平和職位晉升機會應當與男性工作者相同，這進一步增加了女職工進入職場的動力。
總的來說，女職工勞動合同法對于保護女性在職場中的權益、增加女性的福利待遇、倡導企業和社會的關懷以及鼓勵女性進入職場起到了積極的作用。作為一位女職工，我深深地感受到了這部法律的溫暖和力量。我相信，隨著社會的進步和法律的完善，女性在職場中將會有更多的機遇和平等。
勞動合同法心得體會篇五
開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來后，我們的創造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
《中華人民共和國勞動合同法》，將于20xx年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。也許有人認為這些問題是法律界人士討論的問題，其實，在今天，我們每一個人都應該了解《勞動法》的具體內容，并且用它來維護自己的權益。
通過學習，我對勞動合同有了一個初步的了解，也使我清楚地知道了勞動者和用人單位必須確立勞動關系，及相互之間的責權利關系等等。既然法律在這個社會無處不在，那么，我們就有必要去好好學習法律，懂得拿起法律武器維護自己的合法權益，尤其是今后在工作過程中，更要懂得既要保護自己又不違反法律。而且做到這一條，學習法律是必不可少的。
新的勞動法相對于舊的法律更加透明，對弱勢群體的傾斜要多一些，能更好的保障勞動者的權利。勞動者的權利得到了保障，勞動的積極性自然高漲，能更好地做好自己的工作。
勞動合同法心得體會篇六
近年來，隨著女性在社會中地位的提高和職業發展的加速，女職工勞動合同法逐漸成為社會關注的焦點。作為一項旨在保護女性員工權益的法律法規，女職工勞動合同法對于促進性別平等和推動經濟發展起到了積極的作用。在實踐中，我深刻體會到女職工勞動合同法對于女性員工的重要意義和影響。
首先，女職工勞動合同法樹立了性別平等的法律原則。在勞動合同中，該法明確規定，用人單位不得以性別為由歧視女性員工，必須平等對待。這一條款對于我們女性員工來說意義重大。以往，女性在職場中常常被較低的薪資和較差的待遇所困擾，難以得到公平的發展機會。然而，女職工勞動合同法的實施為我們提供了堅實的法律保障，讓我們能夠在職場中享受與男性平等的待遇和機會。我深刻感受到，只有在平等的環境中，我們女性員工才能展現自己的才華和能力。
其次，女職工勞動合同法保護了女性員工的婚育權益。該法明確規定，用人單位不得因為女性員工結婚、懷孕或者生育等原因解除勞動合同。這項規定打破了以往的陳規和傳統觀念對女性員工的歧視，保護了我們的合法權益。我深有體會，從前，許多女性因為懷孕生育而被迫離職或遭遇降薪等不公平待遇，很多人的工作和家庭之間經常陷入困境，無法兼顧。如今，有了女職工勞動合同法的保護，我們不再為生育權益而擔憂，能夠更好地平衡工作和家庭。
此外，女職工勞動合同法規范了女性員工的產假制度和哺乳假制度，為我們提供了更好的工作保障。依照該法規定，我們享有產假和哺乳假的權益，無需擔心由于懷孕和生育而影響到我們的工作。這一制度的出臺，使我們得以更好地照顧新生兒，并在產假結束后迅速融入工作中。與此同時，用人單位也會更加愿意雇傭和培訓女性員工，因為他們對女職工勞動合同法的內容也有了更深的了解，從而提升了女性員工的競爭力。我深感女職工勞動合同法為我們的職業發展提供了保障，使我們能夠更加專注和投入地參與到工作中。
最后，女職工勞動合同法為職業生涯規劃提供了更多的選擇。根據該法規定，女性員工有權要求用人單位提供更具彈性的工作安排，以適應個人生活的需要。這一規定為我們探索更多的工作方式，如遠程辦公、彈性工作時間等提供了可能。我有親身體會，這種靈活的工作安排可以提高我們的工作效率，減少因家庭原因而影響工作的情況，讓我們更好地兼顧家庭和事業。女職工勞動合同法使我在職業發展的道路上更自由、更有選擇。
總之，女職工勞動合同法在推動性別平等、保護婚育權益、規范產假和哺乳假制度以及提供工作選擇等方面發揮了重要作用。作為一位女性員工，我深刻體會到女職工勞動合同法給予了我們更多的權益和保障，促進了女性地位的提升和職業發展的平等。該法的實施讓我們有了更多的機會，也更加有信心在職場中發揮自己的潛力。我相信，在法律法規的保護下，女性員工的未來將更加光明和美好。
勞動合同法心得體會篇七
2007年6月頒布，2008年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入依法規范、依法調整的法制軌道。2007年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現狀，有利于保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會：
企業的勞動規章制度是其要求勞動者在勞動過程中所遵守的規則，也是其為保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務而制定的系統管理規則。規章制度也是國家法律法規的延伸和補充，也是企業執行勞動法律法規保障勞動者合法權益的具體規定。勞動規章制度包括勞動人事管理制度、勞動紀律和生產、安全衛生管理制度。勞動人事管理制度又包括：職工錄用、調動、培訓、考核、離職規定，職工工資支付、保險福利待遇規定，獎懲規定，還有勞動合同和糾紛處理規定等。科學、合法、合理和可操作性的勞動規章制度能調動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護用人單位正常生產和經營活動的保證。《勞動合同法》第四條明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”
當前，大部分企業都有一系列的勞動規章制度，可是在制定和執行上普遍存在問題，主要表現一是相關規章制度不完善不健全或者已經不適用；二是勞動規章制度內容不明確，缺少量化指標以及可操作性；三是制定的規定沒有讓職工普遍學習；四是只注重企業的自身利益和自身現狀，單方面強制職工遵守執行規章制度，不能很好的保障勞動法行使勞動權利和履行勞動義務。因此，企業必須建立和完善勞動規章制度，使之科學、合法、合理、可操作，以充分調動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護企業正常生產和經營活動。
現代企業以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的.準確性和透明度。勞動規章制度只有得到員工的參與和認同才能很好地制定和實施。《勞動合同法》規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。“用人單位應當”將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”可見，企業制訂規章制度履行民主程序首先應當經職工代表大會或者全體職工討論，同時要與職工代表平等協商確定。這就要求企業一要設立有職工代表大會或工會；二要建立規范民主程序的規章制度；三是注意工作中保留履行民主程序的證據。
《勞動合同法》第三條規定“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這些原則相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。同時，《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，并且規定了企業不簽訂的法律責任“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
可見，《勞動合同法》的頒布和實施，對企業的社會責任的要求更高，需要認真學習、準確理解、自覺執行，才能避免法律和經濟上的風險。
勞動合同法心得體會篇八
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。――用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。――在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。――用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的***程序，制定程序主要分兩步：
第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論；
第二，與職工代表平等協商確定。
對第二款“平等協商確定”的理解，有兩種意見：須經工會平等協商一致；只須協商，不須協商一致。筆者認為應采取第二種理解。因為用人單位對規章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經營也會受限制，不利于企業的經營與發展。當然，關于這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規定了該項制度以后，一旦發生勞動爭議需要適用到企業規章制度時，該規章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據。這就是在考驗企業本身的管理能力。履行***程序要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規范***程序的規章制度；注意工作中保留履行***程序的證據。那么做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：
1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；
2、員工簽收的方式；
3、員工傳閱確認的方式；
4、局域網上公開（受到質疑）、單位公開欄公開。
勞動合同法心得體會篇九
通過培訓期間的學習和與系統單位工會工作人員的交流，讓我對《勞動合同法》的立法背景、主要內容以及對工會管理工作的影響等方面有了深入的了解和掌握。同時，通過培訓交流，也讓我對新法頒布實施后，有了更深刻的理解和認識。現結合有關資料和目前企業現狀，談幾點看法。
一、《勞動合同法》更加重視對員工權益的維護。縱觀《勞動合同法》不難發現，盡管其在完善勞動合同制度基礎上，兼顧了企業與勞動者的利益，但其最為顯著的特點在于，體現了對勞動者的偏重保護，也就是“保護弱者”意識。同時，勞動者的維權意識逐步提高，這就對工會的日常工作提出了更高的要求。我認為，首先我們要認真學習新《勞動合同法》，尊重勞動合同法，做到知法和懂法;其次，我們要結合企業的實際情況和當前的經濟發展水平，在企業目前能夠承受的范圍內，逐漸的、有步驟的推進新《勞動合同法》的實施，既要維護好職工的基本權益，又要有利于企業健康穩步的發展。當前，我認為，尤其要坐到以下兩點：1、規范勞動合同文本的制定，為有效管理奠定基礎。2、重點關注員工解聘條款。
二、要重視勞動合同的簽訂工作，并且要簽訂書面勞動合同。在學習中注意到，新《勞動合法》對簽訂書面勞動合同提出了特殊的要求，并且規定了企業不簽訂的法律責任。
新《勞動合同法》明確要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，同時要求“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
而我們的個別企業，由于行業特點和生產經營的需要，存在人員流動大、合同種類多的特點，相應的表現在勞動合同的簽訂方面，就是勞動合同簽訂時間短，變更頻繁，甚至個別企業存在季節性用工多的特點。這就加大了勞動合同管理的難度，一方面我們要適應企業生產經營的需要，遵循行業特點，做到為企業利益服務;另一方面，我們又不能違反《勞動合同法》，產生勞動糾紛。鑒于此，我認為這有四點值得我們注意：
二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。
三是對用人單位拒絕簽訂勞動合同的規定?用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同。
四是合理確定勞動合同簽訂的時間和簽訂的次數。
三、關于勞動合同的解除。新《勞動合同法》對勞動合同的解除做了詳細和明確的規定，尤其是對“用人單位解除勞動合同”更是進行了詳細的規范，處處體現著對勞動者的保護。這在第一部分第二點“新勞動合同法更加重視對員工權益的維護——重點關注員工解聘條款”已有所提及，這里重點談談對勞動合同解除方式的看法。
新《勞動合同法》規定，用人單位解除勞動合同主要分為以下四類類：一是協商解除(用人單位提出協商解除的，用人單位應支付經濟補償金);二是即時解除。在“即時解除”時，除列示了即時解除的法定理由外，還明確了即時解除的法律義務，要求在解除時須說明理由，究竟是以不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、還是造成重大損失而解除勞動合同，并且事先應告知工會，否則，應給付經濟補償金。另外，對沒履行通知義務的，按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。三是預告解除。在預告解除中，對用人單位預告解除的時間、經濟賠償金等做了具體的要求。四是經濟性裁員。
上述四類勞動合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務，具有很強的可操作性，同時，對于違反規定的處罰也更為明確。
通過參加這次新《勞動合同法》的培訓學習，我注意到該法最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任，對企業的要求更高了。無疑，這對企業在新形式下如何更好的規避用工風險、尊重員工的權益提出了更高的要求。在這種情況下，作為公司分管工會工作的領導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權益，也要規避企業用工方面的風險。
面對勞動法律法規日臻完善的趨勢，特別是新《勞動合同法》的正式推出，迫切要求我們切實重視內部勞動關系的管理，但同時由于各單位存在各種實際情況，考慮到經濟的發展水平和企業的經濟承受能力，全面的實施新勞動合同法還存在較大的困難，這就要求我們對于各項管理制度，尤其是人事、工會方面的管理制度的執行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項工會工作的開展要依法合規，要通過積極構建和諧穩定的勞動關系為公司持續、健康協調發展提供有力保障。
勞動合同法心得體會篇十
現如今勞動法在勞動者的心中逐漸占據了重要的位置，今天我想談談關于勞動法的一些問題。我們每天都在通過自己的辛苦和汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己創造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別的頒布了《勞動法》，但是在現實的社會中，我們真正知道它有多少內容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的損失，因此我們應認真的學習，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應__市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。
再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重__，保障__的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
社會保險基金經辦機構依照法律規定收支管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來后，我們的創造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
本學期，我學習了《勞動法》。《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，通過本學期的學習，我對勞動法法有了一個全新的認識。
在學習之前，我對勞動法完全不了解，學習之后，覺得對我以后的工作與學習有非常大的幫助。《勞動法》頒布實施以來，對于更好地保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。它體現了新時期新階段的鮮明特點。
首先，《勞動合同法》更加重視對勞動者個人權利的維護。同時，勞動者的維權意識也逐步提高。勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。這顯示出了勞動法的尊重人權、保障人權的態度。人人是平等的，勞動沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，勞動法為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，勞動者和用人單位只有互相理解、尊重、支持才能取得雙方的收益。
其次，在用人單位方面，作為社會的一員，用人單位不能一味追求盈利。應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。有了保障的工作才能更加激發勞動者工作的熱情，工作的積極性。當勞動者的積極性被調動起來后，才能更好的為單位工作，創造績效。從勞動法的制定也可以看出國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的。
勞動法的頒布，有利于保護勞動者的權利,提高經營者素質和管理水平,有利于調動勞動者積極性,堅持勞動合作制度,擴大就業,縮小差距,實現共同富裕,促進經濟發展和社會穩定,為建設和諧社會和發展中國特色社會主義做出了巨大貢獻!
最后，我感覺到，我國的勞動合同更加的具體、規范化。這充分的保障了勞動者和用人單位的利益。學習了這么多知識，對以后我走向社會進行工作有深刻的影響。并且，我也會好好的運用我所學會的知識，在以后的崗位上努力奮斗!
勞動合同法心得體會篇十一
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于2007年6月頒布，2008年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入依法規范、依法調整的法制軌道。2007年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現狀，有利于保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會：
企業的勞動規章制度是其要求勞動者在勞動過程中所遵守的規則，也是其為保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務而制定的系統管理規則。規章制度也是國家法律法規的延伸和補充，也是企業執行勞動法律法規保障勞動者合法權益的具體規定。勞動規章制度包括勞動人事管理制度、勞動紀律和生產、安全衛生管理制度。勞動人事管理制度又包括：職工錄用、調動、培訓、考核、離職規定，職工工資支付、保險福利待遇規定，獎懲規定，還有勞動合同和糾紛處理規定等。科學、合法、合理和可操作性的勞動規章制度能調動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護用人單位正常生產和經營活動的保證。《勞動合同法》第四條明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”
當前，大部分企業都有一系列的勞動規章制度，可是在制定和執行上普遍存在問題，主要表現一是相關規章制度不完善不健全或者已經不適用；二是勞動規章制度內容不明確，缺少量化指標以及可操作性；三是制定的規定沒有讓職工普遍學習；四是只注重企業的自身利益和自身現狀，單方面強制職工遵守執行規章制度，不能很好的保障勞動法行使勞動權利和履行勞動義務。因此，企業必須建立和完善勞動規章制度，使之科學、合法、合理、可操作，以充分調動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護企業正常生產和經營活動。
現代企業以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。勞動規章制度只有得到員工的參與和認同才能很好地制定和實施。《勞動合同法》規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。“用人單位應當”將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”可見，企業制訂規章制度履行民主程序首先應當經職工代表大會或者全體職工討論，同時要與職工代表平等協商確定。這就要求企業一要設立有職工代表大會或工會；二要建立規范民主程序的規章制度；三是注意工作中保留履行民主程序的證據。
《勞動合同法》第三條規定“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這些原則相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。同時，《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，并且規定了企業不簽訂的法律責任“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
可見，《勞動合同法》的頒布和實施，對企業的社會責任的要求更高，需要認真學習、準確理解、自覺執行，才能避免法律和經濟上的風險。
勞動合同法心得體會篇十二
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于6月29日通過，現予公布，自1月1日起施行。
中華人民共和國主席胡錦濤。
206月29日。
(年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過)。
目錄。
第一章總則。
勞動合同法心得體會篇十三
新《勞動合同法》對勞動合同的解除做了詳細和明確的規定，尤其是對“用人單位解除勞動合同”更是進行了詳細的規范，處處體現著對勞動者的保護。這在第一部分第二點“新勞動合同法更加重視對員工權益的維護――重點關注員工解聘條款”已有所提及，這里重點談談對勞動合同解除方式的看法。
新《勞動合同法》規定，用人單位解除勞動合同主要分為以下四類類：一是協商解除（用人單位提出協商解除的，用人單位應支付經濟補償金）；二是即時解除。在“即時解除”時，除列示了即時解除的法定理由外，還明確了即時解除的法律義務，要求在解除時須說明理由，究竟是以不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、還是造成重大損失而解除勞動合同，并且事先應告知工會，否則，應給付經濟補償金。另外，對沒履行通知義務的，按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。三是預告解除。在預告解除中，對用人單位預告解除的時間、經濟賠償金等做了具體的要求。四是經濟性裁員。
上述四類勞動合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務，具有很強的可操作性，同時，對于違反規定的處罰也更為明確。
通過參加這次新《勞動合同法》的培訓學習，我注意到該法最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任，對企業的要求更高了。無疑，這對企業在新形式下如何更好的規避用工風險、尊重員工的權益提出了更高的要求。在這種情況下，作為公司分管工會工作的領導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權益，也要規避企業用工方面的風險。
面對勞動法律法規日臻完善的趨勢，特別是新《勞動合同法》的正式推出，迫切要求我們切實重視內部勞動關系的管理，但同時由于各單位存在各種實際情況，考慮到經濟的發展水平和企業的經濟承受能力，全面的實施新勞動合同法還存在較大的困難，這就要求我們對于各項管理制度，尤其是人事、工會方面的管理制度的執行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項工會工作的開展要依法合規，要通過積極構建和諧穩定的勞動關系為公司持續、健康協調發展提供有力保障。
勞動合同法心得體會篇十四
《中華人民共和國。
法》(以下簡稱《勞動合同法》),對于促進經濟發展,維護勞動者的合法權益,調動勞動者的積極性,提高用人單位的經濟效益,具有十分重要的意義。下面是本站小編為大家整理的勞動合同法。
供你參考!
通過培訓期間的學習和與系統單位工會工作人員的交流，讓我對《勞動合同法》的立法背景、主要內容以及對工會管理工作的影響等方面有了深入的了解和掌握。同時，通過培訓交流，也讓我對新法頒布實施后，有了更深刻的理解和認識。現結合有關資料和目前企業現狀，談幾點看法。
一、《勞動合同法》更加重視對員工權益的維護。縱觀《勞動合同法》不難發現，盡管其在完善勞動合同制度基礎上，兼顧了企業與勞動者的利益，但其最為顯著的特點在于，體現了對勞動者的偏重保護，也就是“保護弱者”意識。同時，勞動者的維權意識逐步提高，這就對工會的日常工作提出了更高的要求。我認為，首先我們要認真學習新《勞動合同法》，尊重勞動合同法，做到知法和懂法;其次，我們要結合企業的實際情況和當前的經濟發展水平，在企業目前能夠承受的范圍內，逐漸的、有步驟的推進新《勞動合同法》的實施，既要維護好職工的基本權益，又要有利于企業健康穩步的發展。當前，我認為，尤其要坐到以下兩點：1、規范勞動合同文本的制定，為有效管理奠定基礎。2、重點關注員工解聘條款。
二、要重視勞動合同的簽訂工作，并且要簽訂書面勞動合同。在學習中注意到，新《勞動合法》對簽訂書面勞動合同提出了特殊的要求，并且規定了企業不簽訂的法律責任。
新《勞動合同法》明確要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，同時要求“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
而我們的個別企業，由于行業特點和生產經營的需要，存在人員流動大、合同種類多的特點，相應的表現在勞動合同的簽訂方面，就是勞動合同簽訂時間短，變更頻繁，甚至個別企業存在季節性用工多的特點。這就加大了勞動合同管理的難度，一方面我們要適應企業生產經營的需要，遵循行業特點，做到為企業利益服務;另一方面，我們又不能違反《勞動合同法》，產生勞動糾紛。鑒于此，我認為這有四點值得我們注意：
二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。
三是對用人單位拒絕簽訂勞動合同的規定?用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同。
四是合理確定勞動合同簽訂的時間和簽訂的次數。
三、關于勞動合同的解除。新《勞動合同法》對勞動合同的解除做了詳細和明確的規定，尤其是對“用人單位解除勞動合同”更是進行了詳細的規范，處處體現著對勞動者的保護。這在第一部分第二點“新勞動合同法更加重視對員工權益的維護——重點關注員工解聘條款”已有所提及，這里重點談談對勞動合同解除方式的看法。
新《勞動合同法》規定，用人單位解除勞動合同主要分為以下四類類：一是協商解除(用人單位提出協商解除的，用人單位應支付經濟補償金);二是即時解除。在“即時解除”時，除列示了即時解除的法定理由外，還明確了即時解除的法律義務，要求在解除時須說明理由，究竟是以不符合錄用條件、嚴重違反。
規章制度。
還是造成重大損失而解除勞動合同，并且事先應告知工會，否則，應給付經濟補償金。另外，對沒履行通知義務的，按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。三是預告解除。在預告解除中，對用人單位預告解除的時間經濟賠償金等做了具體的要求。四是經濟性裁員。
上述四類勞動合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務，具有很強的可操作性，同時，對于違反規定的處罰也更為明確。
通過參加這次新《勞動合同法》的培訓學習，我注意到該法最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任，對企業的要求更高了。無疑，這對企業在新形式下如何更好的規避用工風險、尊重員工的權益提出了更高的要求。在這種情況下，作為公司分管工會工作的領導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權益，也要規避企業用工方面的風險。
面對勞動法律法規日臻完善的趨勢，特別是新《勞動合同法》的正式推出，迫切要求我們切實重視內部勞動關系的管理，但同時由于各單位存在各種實際情況，考慮到經濟的發展水平和企業的經濟承受能力，全面的實施新勞動合同法還存在較大的困難，這就要求我們對于各項管理制度，尤其是人事、工會方面的管理制度的執行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項工會工作的開展要依法合規，要通過積極構建和諧穩定的勞動關系為公司持續、健康協調發展提供有力保障。
通過一學期的新勞動合同法的學習，雖然對勞動合同法的認識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。
我們都知道，勞動者工作地點存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業危害防護等現象普遍存在，但由于相關法律制度不盡完善，加上勞動監察和執法不到位，這些侵害勞動者合法權益的行為很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患于未然”。實現從源頭上維護。
20xx年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實是對處于弱勢的勞動者，規定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會責任”、“用人單位有義務主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明‘職業危害’和‘防護措施’”、“政府機關人員不作為給勞動者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度。然而，這樣一個能維護勞動者權益的法律，只有相當少的人認為它確實可以起到保護勞動者權益的效果。甚至我在學習的過程中也懷疑過它的真實性。
其實，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒有道理的。很多法律條文，在實際生活中猶如白紙一張。《勞動法》頒布已經十多年了，但《勞動法》中很多保護勞動者權益的條文，并沒有真正落實，因為在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動者擔心，執法者會不會因為“引資”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權益，這種情況在《勞動法》的執法中，幾乎成為常態，否則，怎么會有血汗工廠長期存在?《勞動法》和執法部門已經淪為權貴手中玩弄勞動者的工具。
在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人為本、建設和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質和強弱的懷疑。
“簽不簽勞動合同沒有太大區別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……說起勞動合同，經常可以聽到類似這樣的“評價”。
“這反映了勞動合同的形式化問題。”有關專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實質要件，不能發揮維護勞動者合法權益，調整勞動關系的作用。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數額，有的僅規定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規定“生老病死都與企業無關”、“發生了事故企業不負任何責任”等違法條款。
由于流于形式存在缺陷，特別是缺乏實質性內容，相當部分勞動合同并沒有讓勞動者切實感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施。正是在這個意義上，增加規定了勞動合同實質要件的條款，讓勞動合同有名更有實，這就是新一代的《勞動合同法》。
這個法規出臺后，給了勞動者極大的保障，更好的調節企業與勞動者之間的關系，讓勞動者能更好地為為老板服務，企業服務，為國家服務。
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勞動合同法心得體會篇十五
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在2008年1月1日就要實施了，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業的責任重了，勞動合同法心得。
《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的'法律責任。因此，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、準確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。現就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
勞動合同法心得體會篇十六
(206月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過)。
第一章。
中華人民共和國勞動法總則。
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章。
中華人民共和國勞動法勞動合同的訂立。
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;。
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。
(四)工作內容和工作地點;。
(五)工作時間和休息休假;。
(六)勞動報酬;。
(七)社會保險;。
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;。
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;。
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章。
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章。
中華人民共和國勞動法勞動合同的解除和終止。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
(二)未及時足額支付勞動報酬的;。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;。
(二)生產經營發生嚴重困難的;。
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;。
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;。
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
(四)用人單位被依法宣告破產的;。
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;。
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章。
中華人民共和國勞動法特別規定。
第一節集體合同。
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節勞務派遣。
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;。
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;。
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;。
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;。
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節非全日制用工。
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章。
中華人民共和國勞動法監督檢查。
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條縣級以上地方政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況;。
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;。
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況;。
(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況;。
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況;。
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;。
(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條縣級以上地方政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條縣級以上政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。
第七章。
中華人民共和國勞動法法律責任。
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;。
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;。
(三)安排加班不支付加班費的;。
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;。
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;。
(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章。
附則。
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條本法自201月1日起施行。
案例分析1：
魏某(女)與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發出不予續簽通知書。在單位支付了經濟補償金后，雙方解除了勞動合同。但是幾天后魏某發現自己已經懷有身孕，隨要求與單位繼續履行勞動合同。單位稱雙方勞動合同已經解除，并且也支付了經濟補償金，勞動合同不可能繼續履行。
分析1：《勞動合同法》有明確規定，女職工在三期(孕期、產期、哺乳期)以及勞動者在醫療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。本案中魏某在單位辦理離職手續期間已經懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續簽是缺乏法律依據的，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。雙方勞動關系仍然存在，魏某有權回單位上班，并享受相應孕期待遇。
進一步說，女職工的三期以及醫療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規定的過錯性解除——如果勞動者嚴重違反規章制度，即使正處于醫療期，用人單位也可以解除勞動合同。
分析2：公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。
由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續履行勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。
案例分析2：
宋某是一名畢業的大學生，經過應聘于月13日來到石家莊贏弗外語培訓學校做課程顧問工作。宋某在該學校經歷了半個月的學校所謂的培訓期，之后，學校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學校還向所有員工索要工作服的保證金600元，并且與員工簽訂了一份有關培訓費的協議書，其中約定了培訓費用1000元，服務期限6個月，然而宋某只是接受的崗前培訓。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經理請假一天，部門經理卻一反常態，在11月29日向宋某下達通告，要么再延長一個月試用期，要么于11月30日提前結束試用期辭退宋某。對于部門經理的無理要求，宋某氣憤離開學校，并求助于律師，維護自己的合法權益。
分析：本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓學校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權益，有證據證明，學校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同;與員工約定和實際所發工資均低于石家莊當地最低工資標準;勒令員工延長試用期;在試用期內，沒有對員工說明理由，提前無故辭退;要求員工繳納保證金;與員工簽訂實為崗前培訓而名為專項培訓的培訓費協議;經常要求員工加班，但不支付加班費。
第一，學校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第10條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，學校與員工約定和實際發的工資均低于石家莊月工資最低標準。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。7月1日河北省人社廳下發《關于調整最低工資標準的通知》，石家莊市區及郊區，月最低工資1100元。很顯然，學校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低于石家莊當地最低工資標準。根據相關法律法規，應當責令用人單位限期補發差額;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金;拒不改正的，處以元以上、20000元以下罰款。
第三，學校違反約定試用期。根據《勞動合同法》第19條之規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關試用期規定。
第四，學校違反勞動合同法，在試用期內，沒有正當理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內，一方面可以維護用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關系。依據法律，學校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學校不給任何理由，不進行任何說明，任意辭退員工，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。學校應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第五，學校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據勞動合同法相關規定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據證明，學校要求員工繳納600元保證金，以擔保員工工裝費，這顯然是違反法律的。
第七，學校經常讓員工加班，但不支付加班費。學校已經明確約定了具體工作時間，然而學校不嚴格遵守已經制定的時間制度，經常延長工作時間，員工加班后還不支付加班費，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權益。
勞動合同法心得體會篇十七
隨著社會的發展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現：民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新單位類型出現；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位試行人員聘用制度。
如何保護這部分非企業勞動者的利益，在以往的勞動法中并沒有明確的規定，但新通過的勞動合同法有了創新性的規定，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者：
（3）規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
勞動合同法規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任。勞動合同法與勞動法相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
學習心得，不當之處請諒解。
勞動合同法心得體會篇十八
《中華人民共和國勞動合同法》，將于20xx年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。也許有人認為這些問題是法律界人士討論的問題，其實，在今天，我們每一個人都應該了解《勞動法》的具體內容，并且用它來維護自己的權益。
通過學習，我對勞動合同有了一個初步的了解，也使我清楚地知道了勞動者和用人單位必須確立勞動關系，及相互之間的責權利關系等等。既然法律在這個社會無處不在，那么，我們就有必要去好好學習法律，懂得拿起法律武器維護自己的合法權益，尤其是今后在工作過程中，更要懂得既要保護自己又不違反法律。而且做到這一條，學習法律是必不可少的。
新的勞動法相對于舊的法律更加透明，對弱勢群體的傾斜要多一些，能更好的保障勞動者的權利。勞動者的權利得到了保障，勞動的積極性自然高漲，能更好地做好自己的工作。
