無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是我為大家搜集的優質范文，僅供參考，一起來看看吧

護理規章制度的作用篇一

規章制度的作用，具體來說，主要有下列作用：

1、落實用人單位的用工自主權

勞動法律法規的特點之一就是強制性條款比較多，對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的很多內容都作出了強制性規定，如最低工資，最高工時等，但不可否認的是，法律也把很多用工自主權的空間留給了用人單位。在勞動新法下，用工好比是戴著鐐銬跳舞。雖然有鐐銬，但還是有很多活動的空間。這個活動的空間就要由規章制度來落實。

比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反了用人單位的規章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。什么是嚴重違反用人單位的規章制度？該條還規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人可以隨時解除勞動合同?！爸卮髶p害”的標準又是什么？類似這些規定，其實都是法律授權給了用人單位，由用人單位結合本單位的實際情況在規章制度中將法律的授權進行細化、補充。用人單位在制定規章制度時，需要將法律授權給用人單位進一步細化的條款找出來，重點針對這些條款進行細化、補充與完善。而對于勞動法律法規的強制性規定，即使不作規定，用人單位與勞動者也應該按照法律的規定進行操作。如果有相悖于強制性法律規定的條款，這些條款也是無效的，還會引發負面效果。

因此，好的規章制度是不是重復勞動法律法規，也不是無視勞動法律法規，而是將勞動法律法規賦予用人單位的用工自主權予以落實。這項工作作好了，用人單位在用工管理中才能達到事半功倍的效果。否則，用人單位的許多管理行為將失去依據，四處碰壁。

2、規章制度可以作為裁判案件的依據

規章制度是不是法律法規的一種？這存在爭議。有人認為規章制度只是勞動爭議處理中的一種證據。但無論怎樣，合法制定的規章制度是具有法律效力的。2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》

第1

3、規章制度使用人單位的內部管理有序化

國有國法，家有家規。規章制度就相當于“用人單位”的家規，可以幫助用人單位的管理規范化。具體表現在：

反面警戒作用。首先規章制度會規定違反規章制度的后果，使員工能夠事行估計到勞動生產過程中自覺抑制違規行為的發生。其次，運用規章制度實際對員工作出懲處，既使有違規行為的員工受到了警戒，也使其它員工受到了教育。

防止爭議的作用。勞動關系的履行過程，是雙方不斷的履行自己的權利義務的過程。勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如法律規定了帶薪年休假，但帶薪年休假如何安排，年休假期間享受什么待遇，這些在規章制度里落實了，就可以避免雙方的許多爭議。

另外，規章制度與員工手冊對建立企業文化也有重要作用。好的員工手冊，常常成為一部企業文化的宣講手冊。

護理規章制度的作用篇二

企業的規章制度是體現企業與勞動者在共同勞動，工作中所必須遵守的勞動行為規范的總和。依法制定規章制度是企業內部的”立法”，是企業規范運行和行使用人權的重要方式之一，企業應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利。聰明的企業都看到了這一點，但實踐中還有很多企業并未對此予以重視，認為反正有國家法律，法規，出了事按國家法律，法規處理就行，其不然賣國家法律，法規是大法，不可以針對某個單位的具體情況，而企業的具體是千變萬化的。成功的企業多制度其效果是使企業運行平穩，流通，高效，并可基本上防患于未然。俗話說：”不成規矩，何以成方圓”，成功的企業及規章制度，50%更是直接因它而產生。

可以說規章制度的主要功能是：

1、規范管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力。

2、制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率。

它的重要意義是：

制定企業規章制度是建立現代企業制度的需要。

制定企業規章制度是規范指引企業部門工作與職工行為需要。

企業的規章制度是完善”勞動合同制”，解決勞動爭議不可缺少的有力手段。

護理規章制度的作用篇三

用人單位的規章制度是用人單位制定的、用人單位在組織勞動過程中和進行勞動管理過程中的規則和制度的總和，也被稱為內部勞動規則，是用人單位的內部法律?！皣袊ā?，“家有家規”，不同的用人單位有著不同的規章制度。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。

實踐證明，無論從用人單位的運作、發展和強大來看，還是從履行用人單位法定義務的角度看，都一定要建立和完善規章制度。成功的用人單位都有一個共同的秘訣：擁有適合本用人單位自己的健全的規章制度。用人單位健全的內部規章制度的主要作用如下：

（1）規章制度如同用人單位的內部法律，在日常管理中能夠對勞動者起到引導和教育的作用，對勞動者的影響和生產經營的影響巨大。

規章制度作為企業內部規范勞動者行為的一種準則，具有為勞動者在生產勞動中指引方向的作用。一方面，健全的規章制度能夠讓勞動者清楚地知道自己的權利和義務是什么，怎樣享受權利，如何履行義務。另一方面，健全的規章制度可以告訴勞動者違反甚至嚴重違反規章制度的后果是什么，在規章制度的實施過程中通過對違規或者嚴重違規者的懲戒起到對勞動者的警示作用。規章制度可以防止管理的任意性，保護勞動者的合法權益。對勞動者來說服從規章制度，比服從主觀任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要。

依法制定的規章制度可以保障用人單位合法有序地運作，將可能發生的糾紛降低到最低限度。好的企業規章制度可以保障用人單位的經營管理有序化、規范化，降低用人單位的經營運作成本。優秀的規章制度通過合理的設置權利、義務及責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗。

（2）在發生勞動爭議時，規章制度能夠作為用人單位合法作為的依據。

根據最高人民法院的司法解釋，合法有效的規章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位在日常人力資源管理過程中，常常會碰到適用本單位規章制度的問題。如果規章制度是合法有效的，用人單位在適用規章制度時又能夠依據合法有效的程序來處理問題和糾紛，那么用人單位在發生勞動爭議時就可以無往而不勝。

（3）健全的規章制度將成為《勞動合同法》環境下用人單位依法解除勞動者勞動合同的法寶。

在《勞動合同法》環境下，隨著用工制度的長期化，用人單位依靠勞動合同期限來終止勞動合同的可能性大大降低，因為無固定期限勞動合同將會成為用工方式的主流。同時，非法解除勞動合同的成本大大提高，迫使用人單位不得不正視合法解除勞動合同的問題。鑒于勞動合同解除事由的法定化，用人單位必須在勞動者符合法定事由時才可以解除勞動者的勞動合同。縱觀《勞動合同法實施條例》第十九條所列出的十四條解除勞動合同的法定事由，筆者認為第三項“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”和第四項“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”可能是用人單位最容易發現和把握的。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位因此解除勞動合同的，無需向勞動者支付經濟補償金。一方面，有問題的規章制度有時候會“害”了用人單位。規章制度的內容不合法，或者規章制度內容不完善，或者規章制度制定或公示程序不合法，將給企業帶來嚴重的法律后果。另一方面，即使規章制度沒有問題，如果規章制度的實施出現問題，用人單位照樣會遭遇不利后果。

（1）用人單位依據“問題”規章制度處理勞動糾紛，常常招致敗訴的結果。

（2）規章制度本身沒有問題，但是用人單位在實施規章制度的過程中出現各種問題，照樣會導致用人單位在勞動爭議案件中的不利地位。

（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經濟補償金。用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

護理規章制度的作用篇四

單位的制度化管理這種模式的最大作用有這樣幾點：

一是可將優秀人員的智慧轉化成為單位眾多職員遵守的具體經營管理行為，構成一個統一的、系統的行為體系;

二是能夠發揮單位的整體優勢，使單位內外能夠更好的配合，能夠避免由于單位中的員工本事及特點的差異，使單位生產經營管理產生波動;

三是為單位員工本事的發揮制定了一個公平的平臺，不會因為游戲規則的不一樣、評分標準的不一樣，對員工努力的評定產生大的誤差;四是有利于員工更好的了解單位，能夠更好的規范單位的工作流程，讓員工能夠在其中找對自我的位置，有法可依，使工作更順暢;五是有力于單位員工的培訓，有利于單位員工的自我發展，單位員工由于有統一的標準可供參考，能夠自我明了自我工作需要到達的標準，能夠對自我的工作有一個明確的度量，自我能夠發現差距，有自我培訓發展的動力和標準。

一個國家的管理靠法制，一個單位的管理靠制度，這是人人皆知的常識?？墒窃谝粋€單位要真正實現制度化管理，抓好隊伍建設，實現各項工作的突破，是要有必須的開創力。就如何實施好制度化管理。

1、要想實現制度化管理，必須從領導班子抓起。俗話說“火車跑的快，全靠車頭帶”，所以說，抓制度化管理首先要從領導抓起，從領導班子的制度化抓起，也就是說一個單位的制度化管理，必須從領導團體的制度建設開始。

2、要想實現制度化管理，必須制定出一套科學合理、貼合實際的規章制度。制度是規則，是需要大家共同遵守的，所以制度首先要讓大家了解和認可，否則，就是一紙空文。有的單位制度制定的不少，可是單位成員卻說不清楚，甚至有的制度制定時研究不周全，在實踐中無法執行。

3、要實現制度化管理，必須建立相應的考核機制。在一個單位，僅有科學合理，貼合實際的規章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應的考核制度?？己耸菣z驗規章制度落實情景、評價規章制度是否合理可行和便于操作的方法。

4、要實現制度化管理，必須不能放松思想政治工作。毛澤東以往說過：“思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線”。實行嚴格的規章制度后，必然會有部分成員感到不適應，甚至牢騷滿腹，這就需要我們有實事求是行之有效，耐心細致的思想政治工作，經過做他們的思想政治工作，既堅持制度的標準不變，消除他們的疑慮，化解他們的不滿。同時我們也應把思想政治工作制度化，使單位上下所有成員都把思想政治工作當作一種必須遵守執行的制度，使他們在工作之余能得到必要的心理慰籍，出現困難能得到及時有效的幫忙，他們就會感到無時不在的關懷，而自覺工作和執行各種規章制度，由些可見，始終堅持政治工作領先，思想工作領先的原則，是實現制度化管理的一個重要的保證。

護理規章制度的作用篇五

1、正常管理與危機管理的有效組合。

2、工作性管理與非工作性管理的有效組合。

3、調動進取性與有效控制的有效組合。

4、有形資產管理與無形資產管理的有限組合。

5、管理者與被管理者的有效組合。

6、管理模式的組合。

企業制度：民營企業管理制度的重要性全世界中小企業競爭中，僅有少數私營企業在競爭中脫穎而出并得以延續和發展?？沙掷m發展已經成為私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。對私營企業實施企業管理制度創新是其成長發展過程中的必然選擇。企業管理制度創新將構成私營企業制度創新的主要環節。全世界每一天都有成千上萬的私營企業在生生滅滅，僅有少數私營企業在競爭中脫穎而出并得以延續和發展?？沙掷m發展已經成為私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。對私營企業實施企業管理制度創新是其成長發展過程中的必然選擇。企業管理制度創新將構成私營企業制度創新的主要環節。

第一，企業管理制度---我國私營企業治理模式的現實分析企業管理制度對于我國大多數私營企業而言，其治理采用的是一種典型的家族治理模式。在這種治理模式下，企業的所有權主要掌握在由血緣、親緣和姻緣為紐帶組成的家族成員手中，主要經營管理權由家族成員把持，企業決策程序按家族程序進行。家族治理模式的特點在于企業所有權和經營管理權主要由家族成員控制;企業決策家長化;經營者激勵約束雙重化;來自銀行等金融機構的監督較弱等。

私營企業采用家族治理模式，在企業發展的初期，有利于增強企業的凝聚力，提高企業的穩定性，加快企業的決策速度，因而是有效率的，對企業的成長具有必須的作用?？墒且坏┢髽I規模擴大，產業資本日益社會化，家族治理模式所具有的缺陷便暴露無遺，并且這些缺陷逐漸成為阻礙私營企業可持續發展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表現為以下幾個方面：第一，企業管理制度---家族股東“一股獨大”，損害了廣大小股東的利益。在私營企業中，企業創業者或其家族作為大股東“一股獨大”，控制著企業的所有權和主要經營管理權，并主導企業的經營管理活動;家族外的小股東由于人數眾多，人員分散，所持股份少，一般很難介入企業的經營管理活動。在這種情景下，企業在發展過程中所進行的重大決策和重要經營活動，就由掌握企業控制權的家族成員圍繞著家族的利益展開，而很少圍繞包括小股東在內的所有股東的利益展開。另外，在小股東不能對企業的經營管理活動實施必要的監督的情景下，家族控股大股東或其經營者的道德風險，嚴重地損害了廣大小股東的利益，小股東的利益無法得到保護。

第二，企業管理制度---個人財產所有權與企業法人所有權不分。

在我國私營企業中，企業法人所有權深受家族個人所有權的干擾和控制。對于私營有限職責企業而言，企業組織只是一種形式，私營企業并沒有按規范的法人企業來運作，沒有健全的企業法人制度來保證企業以獨立的法人資格存在。私營企業個人財產所有權，在企業的經營和繼承問題上，對企業法人所有權進行很多的干預和控制。

第三，企業管理制度---企業主“家長制”作風嚴重，高度集中化的管理方式排斥人力資本的民主參與和決策。

在我國私營企業中，這種“家長制”決策機制固化了私營企業主的“心智模式”，使他們變得更加專制和跋扈。這會不斷加大企業主決策失誤的可能性。而隨著知識經濟和信息時代的到來，企業的成長更多地依靠于知識和人力資本，依靠于人力資本在企業經營過程中的進取參與和決策。市場里的企業是人力資本與非人力資本的異常合約，而排斥人力資本民主參與決策的私營企業主的“家長制”作風，必將越來越阻礙私營企業的發展。

第四，企業管理制度---注重從“內部”選拔經營管理人員，排斥“外部”人才。

在我國家族式經營色彩濃厚的私營企業中，員工往往被分為“自我人”和“外人”兩個部分。企業主在比較重要的位置上安排的都是“自我人”，除極少數情景外，“外人”是很難得到這些位置的。這主要源于企業主個人及其家族對“外人”缺乏信任感，認為自我人忠誠可靠。這種“任人唯親”的用人模式，容易引發私營企業對人才持續性增加的需求與家族式單一穩定的供給之間的矛盾，其突出表現為：人力資本輸出渠道狹窄，使得私營企業僅靠原先的家族成員已難以保證企業的可持續發展;由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘;加上家族成員掌控企業較多的資源，無意間也容易構成排擠外來人才的行為，使外來人員難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。

第五，企業管理制度---對外融資難度增加。

銀行在貸款條件上，對私營企業往往設置較高的“門檻”，企業很難從它們那里獲得源源不斷的貸款。因為，當獲得一些外部資金如銀行貸款時，私營企業的經營行為、經營策略就有可能改變。貸款投資于風險大、收益高的項目，如果贏利了，能夠歸還銀行本息，自我也有較大的利潤;如果虧損了，那么大部分風險將由銀行承擔。由于我國的法律執行效率很低，銀行勝訴，而法院難以執行。在這種情景下，銀行等金融機構是很難有勇氣和魄力向私營企業發放貸款的。于是就會出現好企業家和好項目卻無法從銀行獲得貸款的現象。

護理規章制度的作用篇六

(1)依法制定的規章制度可以保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;

(2)好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化，降低企業經營運作成本;

(3)規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益;對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要;

(4)優秀的規章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗;

(5)良好的規則制度為企業節約大量的人力物力為企業的正常運行提供保障。

制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據勞動法第四條規定:用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見完善的勞動規章制度有助于保護勞動者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化，從而排除用人單位任意發號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利。然而不合理的違法的規章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業。

合理的規章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時遵守規章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產生的結果，激勵職工的工作熱情。

對法律明確規定需有職代會或職工大會通過的規章制度，企業制定該類規章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。

護理規章制度的作用篇七

規章制度的作用

單位的制度化管理這種模式的最大好處有這樣幾點：

一是可將優秀人員的智慧轉化成為單位眾多職員遵守的具體經營管理行為，形成一個統一的、系統的行為體系;

二是能夠發揮單位的整體優勢，使單位內外能夠更好的配合，可以避免由于單位中的員工能力及特點的差異，使單位生產經營管理產生波動;

三是為單位員工能力的發揮制定了一個公平的平臺，不會因為游戲規則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產生大的誤差;四是有利于員工更好的了解單位，能夠更好的規范單位的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置，有法可依，使工作更順暢;五是有力于單位員工的培訓，有利于單位員工的自我發展，單位員工由于有統一的標準可供參考，可以自己明了自己工作需要達到的標準，能夠對自己的工作有一個明確的度量，自己可以發現差距，有自我培訓發展的動力和標準。

一個國家的管理靠法制，一個單位的管理靠制度，這是人人皆知的常識。但是在一個單位要真正實現制度化管理，抓好隊伍建設，實現各項工作的突破，是要有一定的開創力。就如何實施好制度化管理。

1、要想實現制度化管理，必須從領導班子抓起 。俗話說“火車跑的快，全靠車頭帶”，所以說，抓制度化管理首先要從領導抓起，從領導班子的制度化抓起，也就是說一個單位的制度化管理，必須從領導集體的制度建設開始。

2、要想實現制度化管理，必須制定出一套科學合理、符合實際的規章制度。制度是規則，是需要大家共同遵守的,因此制度首先要讓大家了解和認可，否則，就是一紙空文。有的單位制度制定的不少，可是單位成員卻說不清楚，甚至有的制度制定時考慮不周全，在實踐中無法執行。

3、要實現制度化管理，必須建立相應的考核機制。在一個單位，只有科學合理，符合實際的規章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應的考核制度。考核是檢驗規章制度落實情況、評價規章制度是否合理可行和便于操作的方法。

4、要實現制度化管理，必須不能放松思想政治工作。 毛澤東曾經說過：“思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線”。實行嚴格的規章制度后，必然會有部分成員感到不適應，甚至牢騷滿腹，這就需要我們有實事求是行之有效，耐心細致的思想政治工作，通過做他們的思想政治工作，既堅持制度的標準不變，消除他們的疑慮，化解他們的不滿。同時我們也應把思想政治工作制度化，使單位上下所有成員都把思想政治工作當作一種必須遵守執行的制度，使他們在工作之余能得到必要的心理慰籍，出現困難能得到及時有效的幫助，他們就會感到無時不在的關懷，而自覺工作和執行各種規章制度，由些可見，始終堅持政治工作領先，思想工作領先的原則，是實現制度化管理的一個重要的保證。

小公司管理制度

1、公司員工上下班必須嚴格按照作息時間執行，不遲到、早退;

2、上班考勤實行實時簽到制度，不得故意誤簽上班時間，必須本人親自簽到確認;

3、工作期間內不得竄崗、閑聊、玩網絡游戲、網絡聊天、利用公司電話打私人電話、吃食物、聽音樂等與工作無關的事情;

4、員工必須服從上級管理人員領導，不得工作怠慢;

5、上班前30分鐘和下班前20分按《衛生輪流值日表》打掃辦公區域內衛生，保持整潔、干凈的工作環境;

6、下班時必須關好門窗及設備電源，防止安全事故發生;

7、工作期間遇到顧客訪問時，必須主動、親切的接待或提供咨詢;

8、有來訪電話時必須做好記錄，包括：來電單位、內容摘要、來電時間、紀錄人等重要信息;

9、上班要佩帶工作卡，必須保持良好的工作態度和風貌;

10、外出辦公事時要向領導或同事打招呼，說明去向;

11、特殊私事要向領導請假，待領導批準方可離開單位，否則根據情節處理;

12、當日的工作必須在下班前結束，不得拖到第二個工作日;

13、愛護公物，節約物品。

14、積極學習業務知識。

15、同事間要相互協作，相互支持。

中型企業員工管理制度

一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，遵守公司行政管理制度，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經本部門負責人同意。

三、

四、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的(含1天)，由部門負責人批準;3天以內的(含3天)，由副總經理批準;3天以上的，報總經理批準。副總經理和部門負責人請假，一律由總經理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。

五、上班時間開始后5分鐘至30分鐘內到班者，按遲到論處;超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內下班者，按早退論處;超過30分鐘者，按曠工半天論處。

六、1個月內遲到、早退累計達3次者，扣發5天的基本工資;累計達3次以上5次以下者，扣發10天的基本工資;累計達5次以上10次以下者，扣發當月15天的基本工資;累計達10次以上者，扣發當月的基本工資。

七、曠工半天者，扣發當天的基本工資、效益工資和獎金;每月累計曠工1天者，扣發5天的基本工資、效益工資和獎金，并給予一次警告處分;每月累計曠工2天者，扣發10天的基本工資、效益工資和獎金，并給予記過1次處分;每月累計曠工3天者，扣發當月基本工資、效益工資和獎金，并給予記大過1次處分;每月累計曠工3天以上，6天以下者，扣發當月基本工資、效益工資和獎金，第二個月起留用察看，發放基本工資;每月累計曠工6天以上者(含6天)，予以辭退。

八、工作時間禁止打牌、下棋、串崗聊天等做與工作無關的事情。如有違反者當天按曠工1天處理;當月累計2次的，按曠工2天處理;當月累計3次的，按曠工3天處理。

九、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規定時間內未到或早退的，按照本制度第五條、第六條、第七條規定處理;未經批準擅自不參加的，視為曠工，按照本制度第七條規定處理。

十、員工按規定享受探親假、婚假、產育假、結育手術假時，必須憑有關證明資料報總經理批準;未經批準者按曠工處理。員工病假期間只發給基本工資。

十一、經總經理或分管領導批準，決定假日加班工作或值班的每天補助20元;夜間加班或值班的，每個補助10元;節日值班每天補助40元。未經批準，值班人員不得空崗或遲到，如有空崗者，視為曠工，按照本制度第七條規定處理;如有遲到者，按本制度第五條、第六條規定處理。

十二、員工的考勤管理，由各部門負責人進行監督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。凡是受到本制度第五條、第六條、第七條規定處理的員工，取消本年度先進個人的評比資格。

護理規章制度的作用篇八

規章制度有哪些作用

(1)依法制定的規章制度可以保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;

(2)好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化，降低企業經營運作成本;

(3)規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益;對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要;

(4)優秀的規章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗;

(5)良好的規則制度為企業節約大量的人力物力為企業的正常運行提供保障。制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據勞動法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?？梢娡晟频膭趧右幷轮贫扔兄诒Ｗo勞動者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化，從而排除用人單位任意發號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利。然而不合理的違法的規章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業。合理的規章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時遵守規章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產生的結果，激勵職工的工作熱情。對法律明確規定需有職代會或職工大會通過的規章制度，企業制定該類規章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。

規章制度的注意事項

合法合理就是要符合《勞動合同法》第四條的規定，這是企業規章制度能夠被法律認可的大前提。

具有可操作性不具有可操作性的條款對企業來說沒有比有更好，比如很多企業規定：“員工不遵守執行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業一旦按照此條款操作，往往引發勞動爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述。

完備性盡可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發生的情況，避免發生情況后“無法可依”。

邏輯性特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。

規章制度的內容

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！薄坝萌藛挝辉谥贫ā⑿薷幕蛘邲Q定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！薄霸谝幷轮贫群椭卮笫马棝Q定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善?！薄坝萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊幷轮贫群椭卮笫马棝Q定公示，或者告知勞動者?！?/p>

(一)勞動規章制度對員工具有約束效力成立的條件從《勞動合同法》第四條的規定中我們可以看出，用人單位的規章制度很多，但并不是所有的規章制度都具有勞動法律意義上的規章制度，只有符合《勞動合同法》第四條所規定的事項的制度才是勞動規章制度，也只有按照《勞動合同法》第四條規定的程序制定的規章制度才是具有法律效力的規章制度，才能對員工具有約束力。

一個用人單位的勞動規章制度能不能具有法律效力有效約束員工，這要從三個方面來加以衡量：

1、要看規章制度的內容是否合法。即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背。

2、要看規章制度是否經過民主程序制定。對經過了民主程序制定的勞動規章制度，還要注意保留相關履行民主程序的證據。

3、要看規章制度是否已經向員工公示告知。在向員工公示和告知時，還要注意保留已公示和告知的證據。

(二)用人單位在制定和公示勞動規章制度時常見的問題勞動規章制度是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，許多用人單位在勞動規章制度的制定、公示和管理中卻存在以下常見的問題：1、未經平等協商程序確定。根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度制定應該經過平等協商程序，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由用人單位與工會或職工代表經過平等協商確定。由此可見，勞動規章制度的制定不應該是用人單位單方面的行為。在實踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協商確定。這樣的規章制度實際上沒有法律效力。一些單位制定的規章制度雖然已經通過平等協商程序，但由于未保留書面記錄作證據，結果在發生爭議糾紛時也很容易遭到仲裁和司法機構的質疑。2、內容不符合法律法規的規定。勞動規章的.內容違反法律法規，主要是指在法律法規保護的主體條件上，勞動規章的內容、標準與法律法規的規定相抵觸。例如勞動合同中約定試用期的問題，《勞動合同法》規定試用期最長不超過6個月，這只是一個最高限定，并不是勞動合同無論期限多長，只要試用期不超過6個月就是合法的。單位制定勞動規章時，涉及到試用期問題時，就不能籠統的規定6個月的試用期，更不能讓員工先試用后再簽勞動合同。在仲裁和訴訟過程中，由于用人單位對試用期的約定無法找到法律法規和政策作依據，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機構采信的證據，就必然會得到敗訴的結果。

3、未履行公示和告知程序。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。但是，不少用人單位的勞動規章制度都是處于秘密狀態，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里，只有到員工違反了規章制度的規定時，才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。一些單位即使有公示或告知勞動者，但由于公示或告知方法使用不當，導致證據材料沒有保留，無法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔不利的法律后果。

(三)勞動規章制度違反法律法規給用人單位帶來的法律風險勞動規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。不合法的勞動規章制度，用人單位要承擔相應的法律責任。

1、在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。不合法的勞動規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。

2、要承擔給勞動者造成損害的賠償責任。按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

3、勞動者可以隨時解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經濟補償金。(四)勞動規章制度舉證的技巧和方法以上分析可以看出，勞動規章制度的制定和公示，有一個舉證責任的問題。

那么，怎樣來做好勞動規章制度制定和公示的證據保留工作呢?這里提一些建議供大家參考：

1、勞動規章制度制定和修改應嚴格履行“民主程序”，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的相關書面證據。從法律規定看，勞動規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。為此，用人單位在制定和修改規章制度時，必須進行平等協商程序，并務必要留好記錄，保存好相關證據，如會議紀要、討論情況和經過、張貼公告的記錄等。因為一旦勞資雙方在勞動規章制度效力問題上發生爭議，用人單位需要舉證證明其規章制度是經過平等協商程序且曾向勞動者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應證據，就無法證明相應的內容。

2、嚴格履行“公示程序”，在規章制度公示或告知時選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據。規章制度是否向勞動者公示直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多單位本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經達到了規章制度中規定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，單位也無法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。

護理規章制度的作用篇九

規章制度要達到生效條件，需經民主程序和公示程序。

制定企業規章制度應遵循以下民主程序：(一)召開職工大會或者職工代表大會討論;(二)提出方案與意見，與工會或職工代表平等協商;(三)公示。

公示程序是指用人單位需履行告知義務，保障員工對與其密切相關的規章制度的知情權。實務中，用人單位可采用告知確認書、規章制度培訓、員工手冊簽收、公告欄張貼等方式履行告知義務。

企業在制定、公示規章制度過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與制定規章制度以及相關告知證據，避免日后承擔舉證不能的風險。

規章制度制定(員工代表大會)主要流程：規章制度擬定或優化----代表選舉---規章制度草案公示征求意見---第一次代表大會研討----規章制度修改----第二次代表討論定稿---公示。

民主程序制定并公示的規章制度是否一定會被法院采信并作為裁判的依據?形式合法的規章制度其內容的合法性、合理性如何審查，將在中篇為您解答。

企業通過民主程序制定并公示的的規章制度是否一定合法有效?

規章制度形式合法還不夠，還要審查其內容是否合法、合理。面對不合理的規章制度，有哪些救濟(補救)措施?

目前司法實踐中，判斷規章制度能否作為審理勞動爭議案件的依據，首要問題在于審查規章制度的合法制定即程序合法。程序合法性審查詳見上篇。規章制度還應確保內容合法，不得違反法律法規強制性規定，如最低工資標準、休息休假規定、工資發放、勞動安全衛生保護等。

01、合法性審查

規章制度的內容不得違反國家法律、行政法規及政策的規定，這是制定勞動規章制度的最低要求，否則適用應無效，不能作為管理員工的依據。比如在深圳的企業在規章制度中規定產假98天，則明顯違反《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條以及《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第十一條的規定。

02、合理性審查

規章制度合理性審查的標準，因不同用人單位實際情況而存在差異，深坪認為對用人單位規章制度的合理性審查應當關注如下幾個方面：

1、規章制度內容不得違反誠實信用原則，要符合公共秩序和善良風俗的基本原則，比如規定在職期間不得談戀愛(可能也是擔憂結婚生子影響工作)明顯不合理，不被支持。

2、尊重公眾的普遍認知和社會的一般道德觀念來保證其合理性，比如規定隨地吐痰立即開除，明顯過于苛刻，不被認可;

03、規章制度不合法、不合理的救濟

規章制度不合法如何救濟?有行政、司法兩種救濟手段。

1、行政救濟中，單位規章制度違法的，勞動行政部門有權依法予以責令改正并進行處罰。

2、司法救濟途徑，違法的規章制度法院或仲裁部門可以不作為審理勞動爭議案件的依據。同時員工也可以規章制度違反法律法規、損害勞動者權益為由解除勞動合同，并要求單位支付經濟補償金。此外工會享有監督權，如認為企業規章制度內容違反法律規定可向企業提出建議要求修正。

綜上，用人單位應當重視規章制度不合法、不合理帶來的風險，減少、避免不必要用工成本的耗費。

上面為大家介紹了用人單位制定的規章制度生效需具備的程序性要件及內容合法性要件，接下來將展開具體闡述科學合理制定規章制度的要點：

1、具有可操作性、可執行性;

2、不存在隱形不公平、不合理之處，不具有可操作性的條款對企業來說越少越好。有企業規定：“員工不遵守執行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業一旦按照此條款操作，往往引發勞動爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述。

3、完備性：盡可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發生的情況，避免發生情況后“無法可依”;

4、邏輯性：特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠達到較好的管理效果。

護理規章制度的作用篇十

規章制度的作用有哪些

權威性。管理制度由具有權威的管理部門制定，在其適用范圍內具有強制約束力，一旦形成，不得隨意修改和違犯;

完整性。一個組織的管理制度，必須包含所有執行事項，不能有所遺漏，如發現或新的執行事項產生，應相應的制定管理制度，確保所有事項“有法可依”;

3.排它性。某種管理原則或管理方法一旦形成制度，與之相抵觸的其他做法均不能實行;特定范圍內的普遍適用性。各種管理制度都有自己特定的適用范圍，在這個范圍內，所有同類事情，均需按此制度辦理;

4.可執行性。組織所設置的管理制度，必須是可執行的，不能偏離組織本身事務，成為一紙空文;

5.相對穩定性。管理制度一旦制定，在一般時間內不能輕易變更，否則無法保證其權威性。這種穩定性是相對的，當現行制度不符合變化了的實際情況時，又需要及時修訂。

6.社會屬性。因而，社會主義的管理制度總是為維護全體勞動者的利益而制定的。

7.公平公正性。管理制度在組織力對每一個角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。

規章制度決定程序

規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。

引起的爭議

職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是中國社會主義企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，中國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商?！?/p>

工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加?！惫痉ǖ谑藯l第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定?！边@樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。中國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！北痉ㄒ幎ㄊ轻槍λ衅髽I的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。

平等協商

直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。

具體制定程序

根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定;沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

異議程序

用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理，也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

告知程序

規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。

民事調解

一、依法原則，依據法律、法規、規章和政策進行調解，法律、法規、規章和政策沒有明確規定的，依據社會公德進行調解;

二、自愿平等原則，在雙方當事人自愿、平等的基礎上進行調解;

三、尊重當事人訴訟權利的原則，尊重當事人的訴訟權利，不得因未經調解或調解不成而阻止當事人向人民法院起訴。

調解工作紀律

一、不得徇私舞弊;

二、不得對糾紛當事人壓制，打擊報復;

三、不得侮辱、處罰當事人;

四、不得泄露當事人的隱私;

五、不得吃請受禮。

調解程序

一、受理糾紛：

1、當事人請求調解的糾紛及時調解;

2、發現糾紛要主動受理及時調解;

二、調查分析：

受理糾紛，要迅速查明糾紛發生的原因和爭議焦點，及時判明糾紛性質，是非曲直，進行研究分析;

三、調解：

在調查分析的基礎上做好雙方當事人的工作，充分說理，耐心疏導，學習法律規定，消除隔閡，促使當事人達成調解議。

匯報制度

一、每周向主管領導匯報一次糾紛排查及調處工作情況;

二、每季向黨委會匯報一次糾紛排查及調處工作情況;

三、重大活動和重要工作部署及時向黨委會匯報;

四、每月向司法局匯報工作情況。

登記制度

一、受理民事、經濟糾紛應填寫登記表;

二、調解民事糾紛，調解結果要進行登記、建檔保存;

三、重大疑難案件的討論研究，要填寫案件討論登記表，登記表要附卷;

四、向司法局請示、報告重大疑難案件，并做好登記。

種類

規章制度包括行政法規、章程、制度、公約四大類。不同的類別，反映不同的需要，適用于不同的范圍，起著不同的作用。

行政法規類

⒈條例

條例是具有法律性質的文件，是對有關法律、法令作輔助性、闡釋性的說明和規定;是對國家或某一地區政治、經濟、科技等領域的某些重大事項的管理和處置作出比較全面、系統的規定;是對某機關、組織的機構設置、組織辦法、人員配備、任務職權、工作原則、工作秩序和法律責任作出規定或對某類專門人員的任務、職責、義務權利、獎懲作出系統的規定。它的制發者是國家最高權力機關、最高行政機關(國務院各部委和地方人民政府制度的規章不得稱“條例”)。例如：《失業保險條例》、《中華人民共和國人民幣管理條例》。

⒉規定

規定是為實施貫徹有關法律、法令和條例，根據其規定和授權，對有關工作或事項作出局部的具體的規定。是法律、政策、方針的具體化形式，是處理問題的法則。主要用于明確提出對國家或某一地區的政治經濟和社會發展的某一方面或某些重大事故的管理或限制。規定重在強制約束性。它的制發者是國務院各部委、各級人民政府及所屬機構。例如：《關于制止低價傾銷工業品的不正當價格行為的規定》、《關于出版物上數字用法的試行規定》。

⒊辦法

辦法是對有關法令、條例、規章提出具體可行的實施措施;是對國家或某一地區政治、經濟和社會發展的有關工作、有關事項的具體辦理、實施提出切實可行的措施。辦法重在可操作性。它的制發者是國務院各部委、各級人民政府及所屬機構。例如：《南方工業學校班主任工作考核辦法》、《廣東省普及九年制義務教育實施辦法》。

⒋細則

細則是為實施“條例”、“規定”、“辦法”作詳細、具體或補充的規定，對貫徹方針、政策起具體說明和指導的作用。它的制發者是國務院各部委、各級人民政府及所屬機關。例如：《<;對外漢語教師資格審定辦法>;實施細則》、《審批個人外匯申請施行細則》。

章程類

章程是政府或社會團體用以說明該組織的宗旨、性質、組織原則、機構設置、職責范圍等的綱領性文件，具有準則性與約束性的作用。它的制發者是政黨或社會團體。例如：《中國共產黨章程》、《中國寫作學會章程》。

制度類

⒈制度

制度是有關單位和部門制訂的要求所屬人員共同遵守的準則，是機關單位對某項具體工作、具體事項制訂的必須遵守的行為規范。它的制發者是機關團體、企事業單位及其部門。例如：《安全生產制度》、《__地區環保局廉政制度》。

⒉規則

規則是機關單位為維護勞動紀律和公共利益而制定的要求大家遵守的關于工作原則、方法和手續等的條規。它的制發者是機關團體、企事業單位及其部門。例如：《全國安全生產委員會專家組工作規則》、《南方工業學校圖書館借書規則》。

⒊規程

規程是生產單位或科研機構，為了保證質量，使工作、試驗、生產按程序進行而制訂的一些具體規定。它的制發者是機關團體、企事業單位及其部門。例如：《車間操作規程》、《計算機操作規程》。

⒋守則

守則是機關團體、企事業單位要求其成員遵守的行為準則，它倡導有關人員遵守一定的行為、品德規范。它的制發者是機關團體、企事業單位及其部門。例如：《全國職工守則》、《汽車駕駛員守則》、《高等學校學生守則》。

⒌須知

須知是有關單位、部門為了維護正常秩序，搞好某項具體活動，完成某項工作而制訂的具有指導性、規定性的守則。它的制發者是有關單位、部門。例如：《觀眾須知》、《參加演講賽須知》。

公約類

公約是人民群眾或社會團體經協商決議而制訂出的共同遵守的準則。是人們為了維護公共秩序，經集體討論，把約定要做到的事情或不應做的事情，應該宣傳的事情或必須反對的事情明確寫成條文，作為共同遵守的事項。它的制發者是人民群眾、社會團體。例如：《居民文明公約》、《北京市各界人民擁軍優屬公約》。

規章制度的重要性

企業的規章制度是體現企業與勞動者在共同勞動，工作中所必須遵守的勞動行為規范的總和.依法制定規章制度是企業內部的”立法”，是企業規范運行和行使用人權的重要方式之一，企業應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利.聰明的企業都看到了這一點，但實踐中還有很多企業并未對此予以重視，認為反正有國家法律，法規，出了事按國家法律，法規處理就行，其不然賣國家法律，法規是大法，不可以針對某個單位的具體情況，而企業的具體是千變萬化的.成功的企業多制度其效果是使企業運行平穩，流通，高效，并可基本上防患于未然.俗話說：”不成規矩，何以成方圓”，成功的企業及規章制度，50%更是直接因它而產生.

可以說規章制度的主要功能是：

1. 規范管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力.

2. 制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率.

它的重要意義是：

制定企業規章制度是建立現代企業制度的需要.

制定企業規章制度是規范指引企業部門工作與職工行為需要.

企業的規章制度是完善”勞動合同制”，解決勞動爭議不可缺少的有力手段