隨著法律法規不斷完善，人們越發重視合同，關于合同的利益糾紛越來越多，在達成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面是小編帶來的優秀合同模板，希望大家能夠喜歡!

勞動的合同糾紛有哪些篇一

爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：20xx年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區仲裁委員會申請勞動仲裁。

雙方主要觀點：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關于薪金報酬的要約是勞動合同的重要內容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續履行勞動合同。

被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調整。

仲裁結果：申請人申請勞動仲裁后，被訴人主要要求和解，后經雙方多次談判，最終雙方達成和解協議：

1.雙方即時解除勞動合同；

2.被訴人支付n+2.5經濟補償金

3.被訴人對工資差額進行補償；

4.申訴人向仲裁委員會申請撤訴。

勞動的合同糾紛有哪些篇二

勞動合同糾紛案件是當前社會中常見的民事案件之一，往往涉及到雇主與雇員之間的權益關系。作為一名法律從業者，我有幸參與處理了一起勞動合同糾紛案件，這是一個引人深思的經歷。在這個案件中，我深刻地認識到了勞動關系的復雜性，也學到了許多關于處理勞動合同糾紛案件的寶貴經驗。

二、案件背景。

這起勞動合同糾紛案件涉及一家私營企業和一名雇員之間的爭議。雇員辭職后向企業提出離職賠償要求，企業拒絕支付，雙方因此發生糾紛。在勞動法律的框架下，我們需要審查雇傭合同、離職協議和相關證據，以準確排查爭議的核心問題，并在司法程序中維護公正和平衡。我們在案件的整個過程中，秉持客觀、公正、公正原則，充分尊重雙方當事人的權益。

三、案件分析。

在對案件進行仔細分析后，我們發現糾紛的核心焦點是解雇賠償金的計算。根據國家勞動法的規定，雇員在離職時有權獲得一定數額的解雇賠償金。然而，在這個案件中，企業主張雇員的辭職是自愿的，并不應該支付離職賠償金。我們深入研究了勞動法的相關法規和先例，并仔細分析了雇傭合同和離職協議的條款。最終，我們得出了結論，認為雇員的離職并非完全自愿，其背后存在一些迫使勞動關系終止的因素，因此他享有離職賠償金的權益。

四、案件結果。

在法庭上，我們呈堂證供了相關證據和分析結果，并進行了充分的辯論。法官對案件進行了審理，并最終做出了裁決。根據法官的判決，雇員有權獲得一定數額的離職賠償金，并應由企業支付。這一結果既保護了雇員的權益，又體現了法律的公正和公平。

通過這次案件，我深刻認識到處理勞動合同糾紛案件的重要性和挑戰性。首先，我們必須充分了解勞動法的相關法規和先例，以為我們的辯護提供有力的支持。其次，我們需要仔細審查雙方當事人的合同和協議，并仔細分析其中的條款和細節。最重要的是，我們必須始終堅守公正和公平的原則，在維護當事人權益的同時，也要尊重法律的權威。

此外，這次案件還讓我意識到勞動關系的復雜性和多樣性。勞動合同糾紛不僅涉及到經濟利益的分配，還關乎當事人的尊嚴和自由。在處理這類案件時，我們需要關注當事人的情感需求，并與他們進行良好的溝通。只有建立了對當事人的信任和尊重，我們才能更好地維護他們的權益。

綜上所述，處理勞動合同糾紛案件需要全面的法律知識和敏銳的分析能力。作為法律從業者，我們應該不斷學習和提高自己，以更好地為當事人服務，并為社會穩定和諧做出自己的貢獻。

勞動的合同糾紛有哪些篇三

勞動合同、雇傭合同是具有很大相似性的兩種不同合同，目前雇傭合同在我國的合同法中并未得到明確的規定，只是在單行法和司法解釋中有所體現，如《城鄉個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關于雇工合同的批復》等等。不過，一般而言，雇傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同”，而對于勞動合同，根據我國勞動法第十六務規定：“勞動合同是勞動與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”就此，從廣義的角度來看，勞動合同是雇傭合同社會化的體現，是雇傭合同隨時著社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這是《勞動法》對勞動合同的定義。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。但作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。它對合同的主體做出了明確的規定，但是對客體和內容沒有明確描述。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。我國制定統一的《合同法》時，試圖做明確的規定，但由于各種原因沒能通過。但在《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”在這個司法解釋中規定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。

勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。

雇傭合同的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。2、合同標的`的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。

1、主體資格的不同。

根據我國勞動法第二條規定，勞。

勞動的合同糾紛有哪些篇四

合同當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式。

2、調解

合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。

3、仲裁

合同當事入協商不成，不愿調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生后達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。

4、訴訟

如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。

二、勞動合同糾紛的處理依據

處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《》第24條、第26-28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條，最高人民法院《關于審理案件適用法律若干問題的解釋》第13-15條、第20條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關規定。

處理集體勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動)第51-56條，及20xx年勞動和社會保障部發布的《規定》。處理合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第57-67條。處理非全日制用工糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第68一72條，及20xx年勞動和社會保障部發布的關于非全日制用工若干問題的意見》。處理經濟補償金糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違反和的經濟補償辦法)。處理糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第23條、第24條。

三、勞動合同糾紛管轄地

根據《民事訴訟法》的規定，因勞動合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地人民法院管轄。

勞動的合同糾紛有哪些篇五

今年3月，小程通過職介應聘到一家公司上班，同時雙方口頭協議月薪5000元，年底還可以再領項目獎金。在簽訂勞動合同時，小程發現合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動合同。可兩個月來，小程每月只領到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協調未果，最終惹惱了領導。人事部門以“不能勝任項目為名”通知他，讓其馬上走人。小程十分氣憤，要求公司支付當初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當時和小程簽訂的合同。與當初不同的是這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬處已寫上3000元。公司說：“當時簽訂的工資就是3000元。”小程這才明白自己上當受騙了，當初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了。

根據《勞動法》的有關規定，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”形式。《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……”第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。”綜上所述，勞動者一旦在勞動合同上簽字，就得履行約定的義務，承擔法律責任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同，才會認定為無效合同或部分無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應的證據，但現實中這樣的證據很難取證。因此，勞動者簽訂合同時，一定要查看合同文本內容是否完整，起止日期是否明確等，千萬不要在不規范的勞動合同上簽字，以免被不法用人單位利用。

近年來，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應付勞動部門的檢查，勉強與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保留一些空白處，可根據單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后維權埋下隱患。勞動合同是證明勞動關系的最直接、最有效的證據，而這本應是勞資雙方各執一份的文書，卻被一些用人單位留存起來，這樣的情況也非常普遍。如果出現勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間、補填內容等虛假行為，給勞動者帶來維權難題。因此提醒勞動者，除了簽訂完整勞動合同外，留存勞動合同更為重要。勞動者如果發現所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的，可向當地勞動監察部門舉報。

勞動的合同糾紛有哪些篇六

勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。

勞動爭議案例關鍵詞：解除勞動合同糾紛經濟賠償金糾紛。

——王某與北京某地產公司勞動爭議案評析。

勞動的合同糾紛有哪些篇七

原告xx某中學。住所：xx大慶路。法定代表人王某，董事長。

被告李某，女，漢族，1976年11月6日生。住xx市金臺區。

原告因不服xx市勞動人事爭議仲裁委員會寶勞人仲字(xxx3)第79號裁決書，現向貴院提起訴訟。

訴訟請求：一、判決原告不應支付被告解除勞動關系經濟補償金2600元。

二、原告不應支付被告未簽勞動合同的二倍工資差額14300元。

三、原告不應支付被告失業保險待遇2504.25元。

事實理由：裁決書認定事實不清，論理及適用法律不當，裁決結果錯誤。

一、原告不應支付被告解除勞動關系經濟補償金2600元。本項請求的爭議焦點是：被告在受聘擔任一線班主任教學和管理工作時，是否具備《教師法》明文規定的具有教師資格證書及中教一級資質證書，在從事教學管理工作中，是否按照學校規章制度履行了其應有職責。證據表明：xxx1年9月開學之后，被告利用其教務干事職務之便，虛構事實，謊稱其具有教師資格，并被評審為中教一級職務資質，騙取了原告的信任，安排其為教學一線班主任職務。xxx2年秋季開學原告在大會上宣布，凡被聘任上崗的一線教師，應速將學歷、教師資格、職務證書交原告查驗、審驗，以便備案，被告以其證書沒在手邊為由，在其他教師都交了相關證書后，被告繼續瞞哄、推諉。xxx3年2月，原告繼續查核被告人相關證書，在此情況下，被告承認沒有教師資格證和中教一級職務資質證書，說她目前準備報考。

被告除不能勝任教學工作外，在班主任管理工作中，遲到早退，發生學生打架時，放任自流，不履行其應盡職責，嚴重違反原告規章制度。據此，原告在xxx3年3月15日作出決定，準備通知被告離校，解除事實勞動關系，而在此前的3月5日發生學生打架后，被告自知失職，責任重大，就告知原告負責人張校長、付校長，說她要離校去上海工作，并要原告找人盡快交接手續，因此被告在明知原告查清其無相關資格、資質證書，嚴重違反規章制度而自動棄校離去。因此，被告在工作崗位上自動離校及原告此后所作的處理決定及調查情況完全符合《勞動合同法》第三十九條一款(一)、(二)、(五)項及第二十六條(一)項規定，即：“在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;以欺詐……使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。”所以，應判決支持原告該項請求。

二、原告不應支付被告未簽書面勞動合同雙倍工資差額14300元，首先未簽書面勞動合同是因被告一直未提供合法、有效的相關證件，無法簽訂書面勞動合同，過錯責任在被告。其次《勞動合同法》第八十二條一款明文規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的……”，被告從xxx1年9月擔任班主任工作至xxx3年3月棄校離去，已超過一年的法定期限，不應支付二倍工資差額，對此，應嚴格依法執行，不能作任何擴大和縮小解釋。

三、原告不應支付被告失業保險待遇2504.25元。根據國務院《失業保險條例》第十四條(二)、(三)項規定：“非因本人意愿中斷就業的;已辦理失業登記，并有求職要求的。”第十五條一款：“停止領取失業保險金……”的條件為(一)“重新就業的”。因此，被告棄校校離去后已重新就業，且不能出示失業登記證明，故應支持原告該項請求。

綜上，特具狀貴院，請判決。

此致

金臺區人民法院。

具狀人：

二oxxx年八月七日。

文檔為doc格式。

勞動的合同糾紛有哪些篇八

范文一：

答辯人：xxx。

住所：xxx。

法定代表人：xxx。

被答辯人：xxx。

住所：xxx。

答辯人因被答辯人xxx勞動爭議糾紛一案，提出如下答辯：

一、被答辯人所稱與答辯人在4月7日至6月15日期間存在勞動關系沒有事實依據。(可從兩方面來說，一是，從w處網上記錄信息得知，xxx是從4月1日才正是開始在公司上班，而不是其所稱的05年4月7日;二是，據仲裁申請書中，xxx所述，其06年所簽合同與所簽合同都已經遺失，是否可以據此認為其與公司之間這兩年內不存在勞動關系?)

二、被答辯人要求經濟補償金5400元無法律依據。xxx其打架行為已嚴重違反我公司規章制度，根據《勞動合同法》第39條和第46條的規定，公司可以依法與其解除勞動合同，而不必給予經濟補償金。

三、被答辯人要求我方支付其養老保險金與失業保險金無法律依據。其一，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險費征繳暫行條例》的規定，勞動者與用人單位必須依法向社保機構繳納社會保險，被答辯人要求答辯人向其支付無任何法律依據。其二，領取養老保險金與失業保險金需要具備一定條件才可以，而被答辯人的條件尚不具備領取資格。

四、被答辯人要求公司支付養老保險金與失業保險金數額無事實根據，根據湖北省社保部門的規定，企業為員工繳納養老保險的比例是20%，繳納失業保險的比例為2%，如果從06年4月1日開始起算，答辯人應繳納養老保險金為9090元，繳納失業保險金為909元;如果從1月1日開始算，答辯人應繳納養老保險金為5490元，失業保險金為549元。

五、被答辯人要求我方支付遲延賠償金5000元無事實根據與法律依據。

綜上所述，被答辯人的訴訟請求無事實根據與法律依據，請人民法院公正審理，依法判決，維護答辯人的合法權益。

此致

xxx人民法院。

答辯人：xxx。

范文二：

答辯人：xx有限公司，住所地在xx市xx路，法定代表人：xx，董事長。

被答辯人：xx，男，漢族，1968年8月10日出生，住xx市xx號xx室。

被答辯人訴答辯人解除勞動關系、工資爭議案件，現答辯人提出答辯如下：

一、被答辯人請求解除勞動關系的.事實和法律依據。

被答辯人因自身原因于2月21日主動辭職，其后雙方于202月22日就勞動合同解除達成結算協議，雙方勞動關系已經解除。被答辯人再主張解除勞動關系，沒有事實和法律依據，明顯不當。

二、被答辯人主張給付各項費用154548元沒有依據。

1、被答辯人辭職后，雙方在協商一致基礎上簽訂勞動合同解除協議，明確約定被答辯人在答辯人處工作期間的工資、加班費、節日加班費用等費用已全部結清，被答辯人對此無任何異議，被答辯人不再追究答辯人任何責任。

根據江蘇省高院、江蘇省仲裁委蘇高法審委47號文第25條規定，勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。本案中，雙方已就工資、加班工資等達成結算協議，該協議不違反法律強制性規定，又不存在欺詐、脅迫等情形，依法有效。

2、被答辯人主張經濟補償金于法無據。被答辯人主動辭職，也不符合要求支付經濟補償金的前置條件和程序，主張經濟補償金沒有法律依據。

3、被答辯人主張雙倍工資亦沒有事實和法律依據。首先，雙方簽有勞動合同，不存在雙倍工資的問題;其次，主張雙倍工資有著明確的時間限制、時效限制、數額限制。被答辯人的主張沒有事實和法律依據。

綜上所述，被答辯人的仲裁請求沒有事實和法律依據，依法不能成立，懇請貴委依法駁回被答辯人的仲裁請求。

此致

xx市勞動人事爭議仲裁委員會。

答辯人：xx有限公司。

xx年xx月xx日。

勞動的合同糾紛有哪些篇九

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

這是《勞動法》對勞動合同的定義。

這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

但作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。

其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。

它對合同的主體做出了明確的規定，但是對客體和內容沒有明確描述。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。

我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規定。

但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。

我國制定統一的《合同法》時，試圖做明確的規定，但由于各種原因沒能通過。

但在《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”在這個司法解釋中規定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。

勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。

勞動合同的主體一方必須是用人單位。

這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。

主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的`勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。

2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。

勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。

3、勞動合同是雙方有償合同。

在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性。

為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。

這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。

勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。

雇傭合同的法律特征：

1、主體的廣泛性與平等性。

勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。

同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。

雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。

勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。

勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內容的任意性。

除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。

雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務合同、不要式合同。

在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。

大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。

1、主體資格的不同

根據我國勞動法第二條規定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。

主要指：(1)國內的各種類型的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者;(2)國家機關、事業單位、社會團體招聘的工勤人員、衽企業楷管理的事業組織的工作人員。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。

主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區別。

2、主體地位的不同

在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區別之所在。

在雇傭合同中，雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬和依附性。

3、合同當事人雙方的權利、義務不同

雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。

勞動法第三十五條規定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同的標準，按集體合同的標準執行，高與集體合同標準的，按勞動合同的標準執行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。

在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同約定執行，集體合同的失效只對將來發生效力。

另外，在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等到社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。

勞動的合同糾紛有哪些篇十

“憑什么罰我180元?源頭錯了,中間環節必須是對的嗎?”傅女士怎么也沒有想到,她因為在公司網絡交流平臺上發了一句牢騷話,便被公司以損害企業文化、造成負面影響為由將其解雇。

7月11日,江蘇省南通市中級人民法院對這起勞動合同糾紛案作出終審判決,被告南通某風機公司因違法解除勞動合同支付原告傅女士雙倍經濟賠償金共計12250元。

一句抱怨遭公司解雇

現年32歲的傅女士于2008年5月底進入南通某風機公司上班,從事對外采購工作。2010年6月初,雙方在勞動合同到期后,又續簽了2010年6月1日起至2015年5月31日止的勞動合同。

去年6月24日,傅女士所在的采購科根據公司品保部門的銷售排產計劃與上海某公司簽訂了采購防爆電動機和電機的合同,同年7月8日這批貨物按合同時間到達并經檢驗合格入庫。同日,公司設計科下達了銷售排產采購設備的定額單和外購件匯總表,與原先采購要求不一致,但之前購買的設備已入庫,無法再改。同年10月19日,公司生產部門在使用電機時發現實物與技術要求不一致。一周后,公司就此事作出調查結果,認為品保部下單及銷售排單參數不明確及采購工作不到位是造成這次采購錯誤的原因,給予傅女士等多人扣款處理,傅女士被扣180元,調查處理結果公布在公司內部網絡交流平臺。

“憑什么罰我180元?源頭錯了,中間環節必須是對的嗎?”傅女士在交流平臺上作出回復說。不久,傅女士就因為這句在公司內網群發的話,遭到了辭退處理。傅女士遂向法院提起訴訟。

法院認定屬違法解約

審理中,公司是怎么解釋的呢?據了解,該公司拿出了職工代表大會通過的《員工行為管理規定》,其中的`一條表述道:因不服從工作安排、檢查、激勵而故意制造事端、刁難或出言恐嚇管理人員的,經查明屬實,視情節輕重,給予待崗或開除,同時負激勵200元至1000元。

一審法院認為,結合原告的言論來看,得不出該行為屬于“故意制造事端、刁難或出言恐嚇管理人員”的結論。因此,被告對原告予以辭退的處理于法無據,也與其單位的規章制度不符,屬于違法解除,應承擔支付賠償金的法律責任,遂判決被告支付原告勞動合同賠償金12250元。被告提出上訴,后被南通市中級人民法院二審駁回。

在互聯網飛速發展的時代,這起新型勞動合同糾紛案具有一定的典型意義。承辦該案的合議庭審判長顧曉威分析說,今年以來,南通市中院受理的一、二審勞動爭議案件多達941件,這其中有不少都屬于企業與員工溝通不夠才產生的矛盾糾紛。該案中被告將其上升到嚴重損害企業文化,并選擇了解雇員工這種最嚴重的過錯懲罰方式,完全違背了企業文化“公司要關愛員工”的核心理念。公司應當給予每個員工表達自己看法的權利,并反思決策和管理是否出了問題。

(丁國鋒)

勞動的合同糾紛有哪些篇十一

年齡：_________________。

被訴人：_________________。

法定代表人：_________________。

地址：_________________。

請求事項：

_____________。

_____________。

_____________。

_____________。

_____________。

事實和理由：(包括證據和證據來源，證人姓名和住址等情況)。

_____________。

_____________。

_____________。

_____________。

_____________。

此致

勞動爭議仲裁委員會。

申訴人：________________(簽名或蓋章)。

附：

1.副本_________________份。

2.物證_________________份。

3.書證_____________份。

勞動的合同糾紛有哪些篇十二

爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的'薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區仲裁委員會申請勞動仲裁。

雙方主要觀點：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中

關于

被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調整。

勞動的合同糾紛有哪些篇十三

原告：______，性別：_______，________年____月____日出生，住址：______________。被告：xx公司，住所地：______________。法定代表人：_______，職務：_______。聯系電話：_______。訴訟請求：風險提示：

訴訟請求必須具體﹑明確，該寫的一定要寫，因為其事關法院審查的范圍。但千萬不可不加思考地亂要求，如果無相應的證據來支持你的主張，勢必遭到敗訴的后果，通常還會因此而向法院支付相應的訴訟費。

另外，訴訟請求應提出具體的數額，不能籠統地說賠償原告的一切損失之類。雖然這是沒有爭議的，但并不等于在提出訴訟請求時多多益善，比較切合實際的請求數額，不僅可以減收訴訟成本，降低訴訟風險，而且有利于法院的調解和雙方當事人的和解，減少訟累。

2、責令被告支付原告發放的業務提成_______元；

3、責令被告支付原告經濟補償金_______元；

4、責令支付加班費_______元；

5、責令被告支付原告因無法享受養老保險待遇（_______元）、醫療保險待遇（_______元）、工傷保險待遇（_______元）、失業保險待遇（_______元）、生育保險待遇（_______元）而遭受的各項損失共計_______元。

6、被告承擔本案的訴訟費。事實與理由風險提示：

訴狀是個利劍，挑起戰爭。如果沒有寫好，那么勢必倒過來傷到自己。因此，要擺事實，講明道理，引用有關法律和政策規定，為訴訟請求的合法性提供充足的依據。擺事實，是要把雙方當事人的法律關系，發生糾紛的原因、經過和現狀，特別是雙方爭議的焦點，實事求是地寫清楚。講道理，是要進行分析，分清是非曲直，明確責任，并援引有關法律條款和政策規定。________年____月____日，原告到被告處______________工作，簽訂書面勞動合同，同時為原告繳納基本養老、醫療、工傷、失業及生育保險。直到________年____月____日原告因_______被迫離職，被告以________方式承諾離職后原告發放的業務提仍按原有約定_______款的_______的比例發放。原告的提在發放_______個月后被告突然終止了。原告曾不斷要求被告繼續按約定的_______比例發放提成,被告卻以各種理由拒絕支付原告業務提之余款。綜上所述，原告為維護自身的合法權益，依據《勞動法》、《民法典》及《_____省工資支付條例》等法律法規向貴法院起訴，要求被告支付在職期間的工資、發放的業務提成、加班費、經濟補償金、社會保險待遇等請求。望貴院厘清事實，依法判決，支持原告的訴請。此致________人民法院具狀人：________年____月____日風險提示：

提起民事訴訟的原告負有舉證責任，要能夠舉出證明案情事實，支持自己訴訟主張的各種證據等等。

注意，列書證，要附上原件或復制件，如系摘錄或抄件，要如實反映原件本意，切忌斷章取義、并應注明材料的出處；列舉物證，要寫明什么樣的物品，在什么地方由誰保存著；列舉證人，要寫明證人的姓名、住址，他能證明什么問題等。

勞動的合同糾紛有哪些篇十四

爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區仲裁委員會申請勞動仲裁。

雙方主要觀點：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關于薪金報酬的要約是勞動合同的`重要內容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續履行勞動合同。

被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調整。

勞動的合同糾紛有哪些篇十五

原告：陳某，男，**年12月8日出生，漢族，住四川省資中縣******，身份證號：511025*************，聯系電話：135******。

被告：四川某勞務有限公司，住所地：成都市金牛區*****號。

法定代表人：鐘某，聯系電話：133*******。

被告四川某集團有限公司，住所地：成都市武侯區***************。

法定代表人：張某。

被告任某，男，**年**月**日生，漢族，住四川省資中縣******，身份證號511025*************，聯系電話：152*******。

訴訟請求。

1、請求判令三被告連帶支付所欠原告的勞務費共計人民幣177679.65元。

2、請求判令三被告承擔本案訴訟費用。

事實與理由。

原告從****年**月份到被告所在的成都市****工程部做抹灰工作，于****年**月完工，總工程款為477679.65元。在做工期間，被告任某陸陸續續支付給原告30萬元，現還欠177679.65元。現******已投入使用，被告對所欠原告的款項一直拖欠不支付，經原告多次催討未果，為維護原告的合法權益，特向貴院起訴，請依法裁決。

此致

成都市某人民法院。

起訴人：

起訴狀副本3份。

勞動的合同糾紛有哪些篇十六

地址：_________________。

法定代表人：________________。

電話：_________________。

被答辯人：_______________。

電話：_________________。

答辯人因被答辯人起訴姓名權糾紛、肖像權糾紛一案，提出答辯意見如下：

答辯人不同意被答辯人的訴訟請求，請求人民法院駁回被答辯人的訴訟請求，因為我公司并非本案的適格被告，被答辯人所稱的侵權行為與北京__科技有限公司沒有任何關系。

被答辯人的起訴書稱我公司侵害了被答辯人的姓名權和肖像權，并提交了公證書加以證明。事實上，該公證書只能證明有侵權行為的發生，至于是何人實施了侵權行為，被答辯人提供的證據根本無法證明。

在被答辯人提供的.兩份公證書中，侵權文章分別發表在企博網上的博客和淘寶網上的網店中。請注意，上述兩個網站都不是我公司的官方網站，而是向社會公眾開放的網上平臺。在這兩個網站中開設博客、網店，發表文章均不需要創建人提供公司的營業執照，也無需將該網站、網頁的域名在工信部登記備案。也就是說，任何人都可以在上述兩個網站注冊這樣一個博客、網店，然后發布侵權文章，這在技術上沒有任何障礙。被答辯人沒有任何證據能證明上述兩個網站的博客、網店是我公司創建的。不能僅僅因為該博客、該網店中有我公司的注冊商標，就想當然的認為侵權人是我公司，這在邏輯上是講不通的。

綜上，被答辯人所稱的侵權行為與我公司毫無關系，望人民法院依法審理，駁回被答辯人的訴訟請求。

答辯人：_________________。

此致

__________人民法院。

_____________年_____月_____日。

勞動的合同糾紛有哪些篇十七

法定代表人：________________。

電話：_________________。

被答辯人：_______________。

電話：_________________。

答辯人因被答辯人起訴姓名權糾紛、肖像權糾紛一案，提出答辯意見如下：

答辯人不同意被答辯人的訴訟請求，請求人民法院駁回被答辯人的訴訟請求，因為我公司并非本案的適格被告，被答辯人所稱的侵權行為與北京__科技有限公司沒有任何關系。

被答辯人的起訴書稱我公司侵害了被答辯人的姓名權和肖像權，并提交了公證書加以證明。事實上，該公證書只能證明有侵權行為的發生，至于是何人實施了侵權行為，被答辯人提供的證據根本無法證明。

在被答辯人提供的兩份公證書中，侵權文章分別發表在企博網上的博客和淘寶網上的網店中。請注意，上述兩個網站都不是我公司的官方網站，而是向社會公眾開放的網上平臺。在這兩個網站中開設博客、網店，發表文章均不需要創建人提供公司的營業執照，也無需將該網站、網頁的域名在工信部登記備案。也就是說，任何人都可以在上述兩個網站注冊這樣一個博客、網店，然后發布侵權文章，這在技術上沒有任何障礙。被答辯人沒有任何證據能證明上述兩個網站的博客、網店是我公司創建的.。不能僅僅因為該博客、該網店中有我公司的注冊商標，就想當然的認為侵權人是我公司，這在邏輯上是講不通的。

綜上，被答辯人所稱的侵權行為與我公司毫無關系，望人民法院依法審理，駁回被答辯人的訴訟請求。

答辯人：_________________。

此致

__________人民法院。

_____________年_____月_____日。

文檔為doc格式。

勞動的合同糾紛有哪些篇十八

甲方：_____________________（通常為用工單位）。

乙方：_____________（姓名、性別、年齡、住址）。

用工形式：___________________________________。

鑒證編號：___________________________________。

甲方因生產經營需要，經考核，錄用乙方_______________（姓名）為________________（工程名稱）工人，遵照國家有關勞動法律法規，經雙方協商，簽訂本協議。

第一條甲方錄用乙方從事________________________（工作名稱）。

第二條勞動協議期限從______年______月______日起至______年______月______日時止。其中試用期限為______個月，至______年______月______日止。

第三條甲方的基本權利義務是：

一、根據生產經營的需要和本單位的規章制度及本協議的各項條款對乙方進行管理。

二、保護乙方的合法權益，按規定付給乙方工資、獎金、津貼以及保險福利和其他政策性補貼。

三、做好乙方上崗前的培訓工作并提供符合國家安全標準的勞動作業衛生條件。

四、依照國家有關規定對乙方進行獎懲。

第四條乙方的基本權利義務是：

一、享受__________________________________________待遇（寫明待遇的內容）。

二、遵守國家法律法規和甲方的規章制度。

三、完成甲方分配的生產任務和經濟指標。

第五條工資待遇。

______________________________（要寫明確具體）。

第六條工作時間。

_____________________________（每周不超過多少小時）。

第七條勞動保險及福利待遇。

______________________________。

第八條勞動協議的變更和解除。

_________________________________。

（寫明變更????????和解除的條件。如雙方可以規定，協議生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除協議。任何一方解除協議，須提前___天通知對方，方能解除協議，并辦理有關手續。）。

第九條本協議一式______份，甲乙雙方各執______份，報鑒證機關存留一份。本協議自雙方簽字之日起生效。

甲方：________________（簽章）。

乙方：________________（簽章）。

___________年______月______日。

說明。

勞動協議是指用人單位與勞動者之間為建立一定的勞動關系而簽訂的有關勞動權利義務關系內容的協議。簽訂勞動協議應當注意的問題有：

（1）勞動協議條款必須齊全，符合國家法律的要求。根據勞動法的規定，勞動協議的主要條款應當包括：協議期限和試用期限；勞動者的工種、職務和職稱；工作時間；勞動報酬、保險和福利待遇；生產和工作條件；教育與培訓；政治待遇和勞動紀律；勞動協議的變更和解除；違約責任；雙方商定的其他事項。

（2）簽訂勞動協議的主體資格要合適。根據勞動法的規定，用人單位不能招用童工，也就是說勞動者必須是達到法定年齡的有勞動能力的人。

（3）雙方商定的權利義務必須符合國家的規定。例如，甲方作為用人單位必須保證雇工的勞動安全，提供必要的勞動安全條件，不得克扣勞動者的工資等。

（4）勞動協議應當是書面形式的。

勞動的合同糾紛有哪些篇十九

勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛。《規定》對勞動合同糾紛列舉了七種情形:(1)確認勞動關系糾紛;(2)集體勞動合同糾紛;(3)勞務派遣合同糾紛;(4)非全日制用工糾紛;(5)追索勞動報酬糾紛;(6)經濟補償金糾紛;(7)競業限制糾紛。

確認勞動關系糾紛主要是指職工與企業就勞動關系存在與否、勞動關系終止與否和勞動關系有效與否等問題而發生的`爭議。

集體合同糾紛是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商而簽訂書面協議，由此發生爭議引起的糾紛。

勞務派遣合同糾紛是指因勞務派遣合同發生爭議引起的糾紛。勞務派遣是一種新的用人方式，用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員，實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遺組織簽訂勞務派遣合同，勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同，實際用人單位與勞務人員之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。

非全日制用工糾紛是指因非全日制用工形式引發的糾紛。非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時的用工形式。《勞動合同法》擴大了非全日制用工的計酬方式，縮短了關于非全日制用工的勞動者在同一家用人單位的平均每日工作時間和累計每周工作時間的規定，更好地保護了非全日制用工的勞動者的合法權益。

追索勞動報酬糾紛是指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議。

經濟補償金糾紛是指用人單位與勞動者解除勞動合同，因依法應當給予勞動者的經濟補償而發生的爭議。

競業限制糾紛是指因競業限制發生的糾紛。競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密，或對企業競爭優勢有重要影響的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。