方案在各個領域都有著重要的作用，無論是在個人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關重要的角色。通過制定方案，我們可以有條不紊地進行問題的分析和解決，避免盲目行動和無效努力。以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

員工培訓方案設計的具體流程篇一

隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。

一、企業員工培訓存在的問題

（一）企業領導對培訓的認識不足

目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。

須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。

（二）培訓工作缺乏系統性

很多企業在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處于較低水平。主要表現在：

1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。

2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。

培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。

4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。

通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。

二、企業員工培訓模型的構建

為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。

的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，采用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。

（一）模型的設計思路

傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。

（二）模型的特點

地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰略培訓”。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。

（三）模型的循環步驟

1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關于企業戰略的論述有很多種，但無論采取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源于企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。

的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然后針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。

3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。

4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的'培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。

綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。

隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。

一、企業員工培訓存在的問題

（一）企業領導對培訓的認識不足

目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。

須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。

（二）培訓工作缺乏系統性

很多企業在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處于較低水平。主要表現在：

1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。

2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。

培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。

4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。

通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。

二、企業員工培訓模型的構建

為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。

的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，采用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。

（一）模型的設計思路

傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。

（二）模型的特點

地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰略培訓”。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。

（三）模型的循環步驟

1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關于企業戰略的論述有很多種，但無論采取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源于企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。

的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然后針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。

3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。

4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。

綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。

參考文獻：

1、陳啟明.企業培訓計劃的框架及內容[j].人力資源,2001(5).

2、吳召軍.淺談新時期企業員工培訓的幾點思考[j].中國西部科技,2004(8).

3、關明生.現代企業員工培訓的思考[j].人才了望,2004(11).

4、邁克爾·波特.完全競爭戰略[m].中國紡織出版社,2003.

員工培訓方案設計的具體流程篇二

一、 培訓組織機構：

培訓辦公室設集團培訓專職管理人員；公司人事規劃部設公司專職培訓專員；公司各部門設兼職培訓工作負責人。

1、集團人事部：

集團人事部是集團培訓工作的最高管理機構，主要職責如下：

（1） 對整個集團的培訓工作進行總體的監督與管理工作；

（2） 負責制定和下發集團培訓管理的相關制度，并監督實施；

（4） 負責各項培訓費用的審核和審批工作；

（5） 審批各培訓負責部門上報的各類文件和計劃；

（6） 負責于月底組織召開“培訓工作會議”，會議主要議題為：總結當月培訓 工作情況，匯總當月培訓需求信息，布置下月培訓工作等等。各公司培訓專員和全體企業內部講師參加。

2、培訓辦公室：

（1） 負責按集團人事部的要求起草各類培訓制度、文件并報集團人事部審批；

（2） 負責匯總、制定集團整體年度培訓計劃，并報集團人事部審批后實施；

（3） 負責集團統一招聘的新員工（工人除外）入職培訓的組織實施；

（7） 負責組織實施集團性的或公共性的培訓及管理人員培訓；

（8） 負責匯總、制定集團培訓費用預算和年終培訓費用總結并上報審批；

（9） 負責集團培訓專用的資料、儀器、設備的保管、維護和管理。

3、各公司人事規劃部：

（1） 負責督促公司各部門年度培訓計劃實施，并對培訓實施情況進行記錄與評

估，每月底將當月各類培訓的《培訓記錄表》和《培訓有效性評價表》匯總報集團人事部備案。

（3） 負責零星招聘或各公司自主招聘新員工的入職培訓工作；

（5） 負責本公司年度培訓費用預算及總結工作，并同培訓計劃一起上報集團人 事部；

（7） 培訓后需要考核的，由人事規劃部負責組織安排考核工作，包括筆試考核 或培訓心得的收集、匯總和分析工作。

4、公司各部門：

公司各部門是公司基礎技術業務培訓的主要組織操作部門，應嚴格按照所報 培訓計劃實施培訓，配合人事規劃部做好培訓需求調研工作和培訓效果評估工作，并積極組織本部門人員參加培訓課程和培訓考核。

5、培訓講師：

培訓講師分為內部兼職培訓講師、內部專職培訓講師和外部講師三種。本集 團的主要培訓講師力量為內部講師。

內部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓工作的管理和考核歸集團人事部培訓辦公室負責。其職責包括：收集培訓需求、開發培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估，并在集團人事部組織下參與培訓大綱的制定和編寫培訓教材等工作。

外部講師主要是本企業之外的在高新技術領域或本集團人員不擅長但又必須掌握的知識領域的優秀講師。

二、 培訓分類

結合聯想集團實際情況，將培訓劃分為一下幾類：

（一）新員工培訓：

新入職員工培訓分為一般新員工和應屆畢業大學生兩種，其中一般新員

工分為工人培訓、普通職員培訓、技術培訓三種。

凡統一招聘的新員工（工人除外）由集團人事部負責安排培訓，零星招

本集團在職培訓指的是員工不用長時間離開崗位而進行的培訓，它是入職培訓后的再培訓，是員工在本集團職業生涯的主要培訓方式。

在職培訓暫定分為三種，即職業技能培訓、專業技術培訓、國際業務培訓。

1. 職業技能培訓：

訓需求，組織安排各類培訓。

安排培訓。

2. 專業技術培訓：

專業技術培訓師對技術崗位員工完成本職工作所需掌握的技術進行的培訓。 主要分為基礎技術培訓和高新技術培訓。

3. 國際業務培訓：

為適應集團國際化發展戰略，在職培訓中列出國際業務培訓一項，該培訓主 要由國際一公司負責，授課工作由來自于國際公司的講師負責。

國際業務培訓主要分為：國際基礎業務培訓、國際市場動態研究與培訓、外 語培訓。

（1） 國際基礎業務培訓：基本的國際基礎業務流程培訓；

（2） 國際市場動態研究與培訓：結合國際市場的最新動態，收集信息與員工分 享；

（3） 外語培訓：分為零基礎英語培訓、技術英語培訓、英語口語加強培訓和小

語種培訓，為集團國際業務的開展培養外語人才。

（三） 管理培訓：

管理培訓是針對企業管理人員而進行的培訓項目，主要培訓內容為各類管理技能和方式方法等。

在不影響本職工作的前提下，企業對員工自費進修、學習、深造和各類認證 考試應予以鼓勵態度。具體措施研究后制定。

三、 培訓需求調研

四、 培訓效果評估體系

培訓效果評估師培訓流程中的最后一個環節，評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師的調整方面。

培訓專員：陳雨薇

聯想新員工培訓后，在入職之初，都會發一份聯想員工行為操守準則。這份準則共六條，規范了作為一名聯想人應該具備的基本原則，包括做人誠實一致、做事公司分明、業務活動適度、對業務伙伴公正廉潔等。

在遵守公司制度履行崗位職責的基礎上，認同聯想文化。核心文化價值觀是：“服務客戶，精準求實，誠信共享，創業創新”。

聯想認為，企業是有血型的，符合這個血型的人，就能成為聯想的員工；不符合這個血型的人，聯想與之無緣。聯想管理學院就是要培養出具有聯想血型的人。

聯想需要三種血型的人：第一種就是能獨立做事的人；第二種是能夠帶領一幫人做事的人；第三種能審時度勢，把握全局的'領軍人物。

如果你還不知道自己被貼上什么標簽，我們奉勸你要趕緊行動起來，最好是用最快的速度找到這個標簽，并趕緊到自己的大腦上。只有這樣，你才能自信地告訴大家：我屬于這個企業的一分子。

否則，你就很有可能面臨“走人”的危險——因為，絕大多數的企業是不能容忍一個“異類”的存在的。

一、認識自己的時間

1. 記錄自己的時間；

2. 管理自己的時間；

3. 集中自己的時間。

二、如何診斷自己的時間

第一步：要記錄自己時間耗用的實際情形。

必須在“當時”立即加以記錄，長期積累就可以保持一份時間記錄簿，以便于自己檢討；你會發現自己的時間花費往往很亂，常常浪費在無謂的小事上，但是經過練習并且持之以恒，時間的利用是會有進步的。

第二步：先將“非生產性”的和“浪費時間”的活動找出來，消除這類活動；要做到著一點，有賴于自己發問下面的幾個問題：

事實上，人總有一種傾向，高估自己的地位的重要性，認為許多事是非要恭親不可，然而，實際上并非這樣；在時間記錄所載活動中,如果哪一項另請他人做更好,就要學會“授權給別人”，這樣才能真正做好自己該做的工作。

有一項時間浪費的因素，我們是必須消除的：不要浪費別人的時間！

三、消除時間浪費的途徑：

1. 找出由于缺乏制度或遠見而產生的浪費時間的因素；

2. 要克服信息功能不靈的障礙，提高時間的利用效率。

四、時間管理中的四個象限

把工作事件分為四個象限：第一象限，重要而且很急迫；第二象限，重要但不急迫；第三象限，不重要但急迫；第四象限，不重要也不急迫。

位于第一象限的事，要馬上去做；第二象限的的事要重點去做；第三象限的事要技巧的讓他人去做；第四象限的盡量不去做。

名企都很重視自己的新員工入職培訓工作，一方面是為企業將來的工作開展著想，同時也是幫助員工增強企業凝聚力，為企業做出更大的貢獻。

員工培訓方案設計的具體流程篇三

2.使新員工明確自己的工作目標和。

崗位職責。

掌握工作程序和工作方法盡快進入崗位角色。

新員工入職培訓周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為周五下午1點至4點，共3個小時。

**集團總部及下屬各公司社招新入職員工。

公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨干員工。

脫崗培訓：**集團組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實施，由企業內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。

圍、人員結構等；

2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；

3.入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；

4.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程、辦公設備的申領使用等；

5.人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；

6.職業生涯規劃：將職務分為管理、技術、業務三個系列，建立三條通道；

7.安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；

8.實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所；

4.培訓組在新員工培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報領導審閱。

員工培訓方案設計的具體流程篇四

為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。

隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。

(一)企業領導對培訓的認識不足

目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。

須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。

(二)培訓工作缺乏系統性

很多企業在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處于較低水平。主要表現在：

1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。

員工培訓方案設計的具體流程篇五

大力開展員工培訓，是持續提升員工職業素養，提高企業組織績效，營造學習工作良好氛圍，促進企業可持續發展的重要現代企業管理途徑。開展員工培訓，對經營管理、企業發展、制度建立和完善有著十分重要的意義。根據集團公司20xx年經營管理模式的改變，為適應企業現實需求和發展需要，特制定本方案。

以集團公司20xx年戰略指導思想和經營指導思想為規范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業發展相適應、符合員工成長規律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規劃提供方向，也為企業發展戰略提供人力保證。

通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。

2、營銷層：解決服務意識、業務能力不強，市場拓展能力不足等問題;

3、技術層：解決技術創新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養緩慢等問題;

4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執行力不強等問題。

5、經營層：解決戰略思維不清晰，現代企業管理理念滯后，創業激情減退、中心觀念薄弱等問題。

1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定;集團公司對培訓經費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監督和不定期進行跟蹤問效。

員工培訓方案設計的具體流程篇六

1、培訓目的：通過對超市店長的培訓、提高超市或連鎖超市各門店店長的實際操作能力、領導能力及提高整體企業形象。

2、培訓難點及重點：領導藝術、超市日常運作管理及如何提升營業額。

3、培訓內容安排：

講授課題。

共計課時。

講授課題。

共計課時。

國內外超市發展概況、領導藝術管理培訓。

2課時。

賣場績效的關鍵人物——店長店長的超市日常經營管理。

2課時。

連鎖超市的總部與分店管理。

零售業的決勝點——門店；

2課時。

營業額的提升和促銷的管理。

店長的管理策略：80/20法則。

2課時。

店長的領導模式、店長的工作職責及管理的主觀能動性————門店制勝策略。

2課時。

在崗培訓中系統營運報告處理。

及技能考核。

2課時。

員工培訓方案設計的具體流程篇七

要增強酒店人才建設的責任感和緊迫感，把人才培養作為事關酒店業發展的一件大事來抓。一、設計合理的員工培訓體系酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。

1、設置科學的培訓目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距;即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

2、選擇合理的培訓內容在明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應包括的`傳授信息。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。同時，要系統掌握專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經過系統的知識培訓是達不到要求的;要培養一個酒店的大堂副理，沒有系統的知識培訓是不可能實現的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內最重視的一個培訓項目，是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之問的差異所決定的。

第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡如人意。

4、選擇適當的培訓方法酒店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

5、選擇培訓教員師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經理或富有經驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務，納入培訓計劃。

二、酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行：

1、首先，從內容效度出發，檢驗培訓內容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是否是最優選擇。

2、其次，從反應效度出發，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。

3、最后，從學習角度出發，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。

另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經常對自己的經營發展進行詳細的分析，找出發展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為酒店構筑核心競爭力。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索酒店員工培訓方案設計。

員工培訓方案設計的具體流程篇八

很慶幸自己能參加7月份的入職培訓，這對剛進公司不久的我來說是一個難得的機會，而我也好好珍惜這次機會。

在我的設想中，一間正規的公司一定要有入職培訓，這是引導員工深入了解公司的概況、企業文化和經營狀況的關鍵一步，同時也可以通過培訓增加員工的歸屬感，只有這樣員工才會更樂意地與公司共同進退，貢獻自己的力量。而事實證明，高德就是這樣的一間公司，為員工創造了認識高德的平臺還有自我成長的平臺。通過三天與老師和同事的朝夕相處，除了學習了高德的相關知識，更重要地是認識了一群可親可愛的同事。我的體會有以下幾點：

第一，我對培訓中心的老師挺滿意。培訓中心的三位負責人——班主任余偉強老師，副班主任孫曉靖老師，還有一位任勞任怨的指導老師王超老師一直與我們共同進退，給我們營造了良好的學習環境，從會場布置、每天課程設置及授課老師都作了合理妥當的安排，并針對我們的學習情況對課程作了相應的調整。在課程設置上，針對不同的授課內容，安排了不同專業的授課老師，而且那些老師都是在公司有一定的資歷，工作經驗豐富，講課生動有趣，利于我們理解與消化知識。但是也有讓我郁悶的地方，某些課程不太好理解，再加上授課老師只是一味地講課，沒有過多地與學員進行互動或是以更輕松愉快的授課形式給學員講解，造成對那一方面的知識也只是一知半解，了解不深。不過這個也跟大家的專業方向不同有關，術有專攻，各有所用，聽不懂，不理解也是正常的事情，只能自己在課后再好好消化一下。

第二，我對培訓中心的授課形式挺滿意。除了常規的課堂授課，還穿插了不少團隊互動環節，讓學員更多地參與團隊建設中，更多地體會團隊建設的重要性，這也是一個公司應該推崇的團隊建設價值理念——讓每個員工都有公司歸屬感，讓他們為自己能成為公司的一員感到驕傲。本人性格還是有點內斂，不過看到其他同事高昂的參與熱情，自己也會自覺地與他們同樂，積極參與其中。最讓我印象深刻的是三次不同的團隊活動，第一天的雙球接力，第二天的拔河，第三天的盲人方陣，每一次的活動都教會我們不同的東西，而最基本的就是兩個字：團隊。無論在生活上，工作上，團隊是一個很特殊的存在，對我們所要完成的不同任務起著不同的作用。第一天的雙球接力，在第一次聽到這個活動時，我感到不可思議，一個人怎能同時做著兩件事，一手要顧著乒乓球拍上的乒乓球，一手還要顧著籃球，而事實告訴我，敢于挑戰覺得不可能完成的任務，最后你會成功的。當自己一次又一次的失誤時，心中是充滿愧疚的，因為下一個接力的同事要替代自己接受懲罰。而這個活動告訴我們，要有團隊精神，做事不要操之過急，慢慢去嘗試，相信自己，也相信隊友，他們不會因為你的失誤而埋怨你，因為大家是同一個團隊的。第二天的活動是拔河，這是比較常玩的比賽項目，想要贏不那么容易，一個團隊要同心協力，目標一致，掌握正確的拔河技巧，拼出自己吃奶的力氣才能通過一次又一次的難關。而最讓人感動的是，有些同事不小心受傷了，其他人會主動關心，主動幫忙，這也是團隊的力量。第三天的盲人方陣，在一個黑暗的世界中，一個團隊如何通過努力去完成一件覺得不可完成的任務，除了要有出色的領導者，服從命令的隊員，還要有團隊精神，任務并非是一個或是幾個人的事情，是大家的事情，一定要讓大家都參與其中才能獲得最大的成就感。當然，想要完成任務，還是要講究方法，一個讓所有人都服從的領導者是關鍵，而他如何在短時間內出色地引導大家共同完成任務也是一個考驗。所以，在第三天的團隊活動結束后，余老師結合這幾次活動的情況，給我們分析和講解了團隊建設的相關知識，我們受益匪淺。

第三，我最滿意的是，我認識了一群很好的同事，當然也包括給我們授課的各位前輩老師。當你真正地融入一個整體時，你會發現自己是一個極其幸福的人，他們的工作熱情，參與熱情會深深地感染你，而你也愿意與他們共同努力，共同成長。我感謝培訓中心給我的這次參與培訓的機會，感謝那些在百忙中抽空給我們授課的前輩老師，感謝那些與我共同成長的同事，我特別感謝我們組的成員，雖然只有短短三天的相處，但是我們共同經歷了好多事情，這些都成為我們的回憶。忘不了剛認識時的羞澀，忘不了第一次建設我們團隊時的熱烈討論，忘不了每一次團隊活動時的鼓勵與包容，忘不了聚餐時的快樂，忘不了聯歡會上的四句半節目，忘不了聯歡會上的歡聲笑語，這就是一份友誼，這就是一個團隊。謝謝他(她)們。此外，沒有認識更多其他部門的同事，是最大的遺憾，因為每次活動都是與自己組的同事一起，沒有過多與其他組溝通聯系。希望下次這樣的狀況有所改變。

讓我感慨的是，三天的時間過得那么快，希望以后有更多的機會與其他部門的同事認識，只有這樣，才會更像一個家。

祝高德越辦越好，越來越給力!