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中小企業文化建設研究答辯篇一

內容摘要：我國的中小企業越來越成為中國經濟中一支不可或缺的力量，但由于我國長期對中小企業關心重視不足，造成中小企業的發展舉步維艱。究其主要原因為我國很多中小企業由于規模小、發展時間短，企業管理水平低，在企業的建設和發展問題上，更多注重的是利潤和效益，卻很少考慮企業文化的建設。在這種文化背景下，本文以中小企業為出發點，從企業文化建設這個突破口入手，分析我國中小企業文化建設的現狀以及存在的問題，并論述了中小企業建設企業文化的對策措施，使中小企業更加長遠的發展下去。

關鍵詞：企業文化中小企業文化建設企業發展

目前,我國很多中小企業都處在創始和發展階段,創業者的管理能力有限,在他們的眼里,獲取理想的企業利潤和效益才是最重要的,企業文化建設往往被遺忘和放棄。另外,還有一些企業盲目追求企業文化的形式,忽略了企業文化的內涵,最終必然會影響企業的生存和健康發展。因此,加強企業文化建設意義重大,刻不容緩。加強企業文化建設對中小企業有以下幾方面的意義：

企業是市場競爭的主體,企業只能靠自身的核心競爭力謀求生存和發展。企業在市場上的競爭相對大型企業而言就比較脆弱,所以,必須要加強企業自身的經濟實力和科技實力,但同時還必須靠自身文化建設,靠文化的軟投入。企業“軟件”搞好了,同時配以企業的“硬件”建設,才具有雙重動力。而且“軟投入”具有一個顯著的優勢,在未來的發展過程中,在企業的規模、資金、設備、技術力量等硬件設施逐漸減少差距的形勢下,企業的文化要素投入越大越有效,企業就越有競爭力,在競爭中贏得優勢的可能性也越大,文化競爭力就強。

歸屬感和榮譽感是企業凝聚力的核心要素。企業文化建設,是幫助和引導企業管理者和員工樹立歸屬感和榮譽感。那種被企業需要、尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識。當企業有經營困難時,有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業產生了“依戀心”、“歸屬感”,就會撂不下手中的工作,離不開合作的團隊,舍不得未完的事業,就會從各個方面把所有成員聚合起來,從

而產生一種巨大的向心力和凝聚力,使每個員工的思想感情和命運與企業的安危緊密相連,把企業當成自己的家,與企業同甘苦共命運。如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感,他們就不可能會以在團隊中工作為傲,工作的熱情和實力都不會被完全激發,只是為“工作”而工作,只會“做完”工作而不是“完成”工作;為了確保競爭和發展,員工的流動性會相對增大,企業的穩定和長期發展就得不到保障。

隨著人們生活水平的顯著提高和市場所提供的商品數量、品種的增多以及買方市場的形成,消費者作為選擇主體的地位日益體現出來,對商品的選擇越來越挑剔,不僅要求商品適用，質量好,價錢便宜,而且在選購商品時附加了許多文化方面的要求,包括文化功能、文化情調、文化心理和文化精神等。因此,企業在生產產品或提高服務時,必須要通過企業文化建設,千方百計地為人們提供實用的、情感的、心理的等多方面的享受,努力把使用價值、文化價值和審美價值融為一體,突出產品中的人性化含量,滿足人們日益增長的生理的和心理的需求。

改革開放以來，我國的中小企業獲得了飛速發展，實力得到不斷增強，有力地支持了國民經濟持續快速健康發展。但是隨著科技的日新月異和我國的入世，中小企業面臨著越來越激烈的國內、國際市場的競爭，目前中小企業文化建設中存在的問題主要有：

(1) 將企業文化等同于企業外在形象設計。

(2) 將企業文化等同于企業文體活動。

(3) 將企業文化等同于政治思想工作。

(4) 將企業文化等同于規章制度。

我國的中小企業大多由個人或家族創立，在用人制度上存在著用人唯親，以血緣和裙帶關系維系企業管理，造成管理者與員工的疏遠，形成各自的小團體；另一方面，企業經營者的獨斷專行，不利于企業激勵和約束機制實施。這些現象

都大大弱化了員工的責任感和歸屬感，從而降低了企業的凝聚力，給企業文化的形成與發展造成了巨大的阻力。

我國多數的中小企業文化建設具有盲目性。一些企業管理者認為企業文化對于企業的生產與發展沒有多大作用，從而沉默的對待企業文化，采取家長式管理方式，沒有對企業文化進行必要的誘導，使企業文化的發展偏離正確的方向。也有一些企業雖然看到了企業文化的重要性，但在企業文化的建設中采取了錯誤的方式，比如在沒有認識本企業的特點時，照搬照抄其他優秀企業的企業文化。造成企業文化與企業目標的沖突，從而影響企業的健康發展。

多數中小企業為了應對殘酷的市場競爭，只能更多的考慮企業所處的地位和現狀，追求眼前的利益，從而無暇顧及企業的長遠戰略和長期利益，并且他們還認為企業文化建設只是大企業的事，與自己無關，缺乏文化建設的戰略思考和決策，使企業的文化建設停滯。

文化的傳播機制，只有在較長的時間才能形成。文化的傳播有賴于文化精神的連續性，有賴于企業管理者的繼承性，有賴群體的穩定性和認同性，有賴于精神文化積淀為機制文化。中小企業誕生的歷史不長，企業創業的經營者大多還掌握著企業的大舵，即使退到了后臺，仍對企業文化起主宰作用。要使他們的企業經營理念連續地傳下去，卻還沒有文化的傳人和傳播的穩定機制。此外，中小企業的人員流動性也大，這使得企業文化的積淀和最終形成也有很大的難度。

中小企業只有建設和發展具有時代特征和企業特色的企業文化,用先進的文化促進企業的發展,增強企業的核心競爭力,才能在市場競爭中立于不敗之地。搞好企業文化建設的措施和途徑主要：

（1）人本化原則：人是生產要素中最活躍的因素,企業文化建設要堅持以人為本,尊重人、理解人、關心人、塑造人,重視員工素質培養,促進員工全面發展,充分調動員工的積極性、主動性和創造性,努力把員工培育成優秀員工、有用之

才。處理好企業發展與員工發展的關系,通過企業的發展滿足員工的需求、改變員工的需求,激發每位員工的發展愿望和動力,實現每位員工的全面發展,最終實現員工、企業和社會的共同發展、和諧相處。

（2）共識原則：“共識”是指共同的價值判斷。創建共識是企業文化建設的本質，企業文化建設強調共識是由企業文化的特性所決定，由現代企業發展的內外環境所決定，有人的心理規律所決定。

（3）系統性原則：企業文化是一個復雜的系統,它包括企業價值觀念、企業精神、文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。價值觀念和企業精神是企業文化的核心,價值觀是企業及其員工的價值取向,即對事物的判斷標準。因為有了這一判斷標準,企業和員工才知道什么是最重要的,什么是最可貴的。價值觀是企業精神的前提,企業精神是價值觀的集中體現,是激勵企業員工奮發工作的動力源,也是凝聚企業員工團結奮斗的思想紐帶。企業的文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境和企業產品是企業精神文化不可缺少的內容,是企業精神文化真正產生實效的有效途徑。這八個子系統相互聯系、相互作用、相互轉化,共同構成了企業文化這個復雜系統運行和發展的基本模式。所以,只有抓好這八個子系統方面的工作,以系統的思維方式和工作計劃處理好這八個子系統之間的關系,才能使企業具有蓬勃的活力。

（4）卓越原則：卓越是優秀文化的一種狀態。要貫徹卓越原則，首先善于建立卓越標準，建立反饋和激勵機制；其次要樹立模范的作用。

（5）績效原則：企業文化建設重過程更重結果。在實踐中貫徹績效原則就要引入目標管理方法，轉變管理方式。

企業的管理者，特別是領導者對企業文化的形成與發展有著不可替代的示范效應，提高管理者的素質，對于形成企業文化非常重要。管理者的素質好，威望高，才能帶出好的團隊。對企業而言，規模小，員工少,管理社會化水平比較低,在企業文化建設中，每一個管理者要身體力行,向員工言傳身教,做企業文化理念、經營思想和工作作風上的表率，從而激勵企業員工為實現自我價值和企業目標而不斷進取，進而在企業內部形成一種共識、一種文化力、一種凝聚力，把職工和

企業的追求緊緊聯系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感，從而更快更好地實現企業的各項經營指標。

企業文化建設的主要著眼點在于“人”,在于人與人、人與組織之間的協調等等。企業員工是企業文化的基本載體，是推動企業文化發展的主體力量。因此，在企業文化建設中要全心全意依靠全體員工，不斷提高員工的政治素質和專業技能，注意調動員工的創造精神，使每個員工都有權利參與企業的決策、管理、經營活動,這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業中的重要性，有助于把企業目標轉化為員工的努力方向和自覺的行為取向，有助于激發員工的想象力、創造力和聰明才智，使員工產生歸屬感和自豪感，自覺與企業同呼吸、共命運，榮辱與共風險同擔，使企業的凝聚力大大增強。

企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的最主要的特征是企業文化，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以中小型企業在建設自己企業文化時，不可照搬照抄其他企業的文化，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。

企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小企業在企業制定的發展的規劃時，也應做好對企業文化發展的總體設計，以期達到企業文化不間斷、連續的發展過程。同時做好對下一代管理者的培訓，使其可以更好的繼承和發展企業的優秀文化。

中小型企業應該重視企業文化的傳播工作。企業文化不只應該被本企業的員工所了解和接受，也應該在企業文化建設到一定程度時為更多的公眾所了解并逐漸被接受和認可，這樣通過企業文化的傳播可以加深公眾對自己企業及自己企業產品的了解和認可，這對企業的發展是非常重要的。企業文化的傳播途徑多種多樣，比如企業產品的廣告設計，對其所在社區的回饋，以及公益活動等。

有企業文化的企業不一定會成功，但沒有企業文化的企業注定是失敗。中小企業文化建設與企業的生存和發展息息相關，是中小企業發展的永恒主題。只要每一個企業都能結合自身實際和特點，積極探索，大膽實踐，把建設優秀的企業文化當作企業發展的一件大事來抓，就一定能促進企業長遠、高效、快速和全面發展。然而就目前我國中小企業的文化建設而言，其文化建設任重而道遠。

參考文獻：

[1] 陳高峰：《中小企業文化建設基本問題淺析》[j].現代企業，2004(1)

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[6] 高珊 郭鵬：《論中小企業文化建設》全國商情·經濟理論研究，2006（11）

[7] 劉思強：中小企業企業文化建設初探[j].湖南社會科學，2002(5)

中小企業文化建設研究答辯篇二

截止到2009年，我國共登記中小企業數量已經超過4千萬，占全國企業總數99%以上，中小企業創造的產值占國內生產總值（gdp）的60%左右，為社會提供了超過了75%的城鎮就業機會。隨著我國經濟體制的改革以及經濟增長模式的轉變，中小企業在國民經濟中的作用越來越重要。但是中小企業一直活在大企業的陰影中，企業的發展受到了諸多不利因素的阻礙，舉步維艱。中小企業的領導者已經意識到要想使自身企業發展壯大，企業文化的作用已經不容忽視。他們采取一系列措施不斷的加強和完善自身企業文化建設，以圖建立適應企業自身的中小企業文化。最終促進企業的發展進步。

關鍵字 ：中小企業企業文化文化建設

中小企業是與其所在行業中的大型企業相比在，企業從業人員、營業收入、資產總額都比較小的經濟單位。中小企業涉及范圍極其廣泛，包括農、林、牧、漁業、工業、建筑業、批發業、零售業、交通運輸業倉儲業、郵政業、住宿業、餐飲業、信息傳輸業、軟件和信息技術服務業、房地產開發經營、物業管理、租賃和商務服務業等行業，在市場經濟體系中占有重要地位。在促進國民經濟的增長，緩解日益緊張的就業壓力穩定社會秩序等方面，中小企業的作用逐漸突出。如何促進中小企業的快速健康發展，已經成為目前刻不容緩的問題。

企業文化，或者稱為組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、意識、符號、處事方式等組成的其特有的企業形象。關于企業文化的研究始于80年代美國泰倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪共同完成的《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》。狹義上可以把企業文化為企業組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。企業文化具有多元功能和重要的社會價值，在經濟高速發展、競爭日益激烈的社會里，企業文化將決定一個企業的興衰和在市場競爭的勝敗。同時，企業文化也能夠使企業自身建立起良好的企業形象，充分發揮員工的潛能，最大限度的提高企業的經濟效益和社會效益。

中小企業越來越認識到企業要想在激烈的市場競爭中生存下來并得以發展，企業文化的作用必不可少。眾多的中小企業者采取措施，概括本企業的企業精神、經營理念，不斷加強企業自身文化建設。但是由于我國還處在社會主義初級階段，機場經濟體制不完善，沒有完善的中小企業文化建設理論支持。以及我國中小企業的管理水平不高、職工素質偏低，至今還沒有建設成具有中國特色的中小企業文化體系，在中小企業文化建設過程中出現了諸多問題。

首先是理論的缺失。由于我過中小企業文化建設正處在研究探索階段，沒有形成中國特色的中小企業文化理論，導致在中小企業領導者在構建自身企業文化建設過程中缺乏必要的理論支持，企業文化建設的理解與認識有失偏頗：或把企業文化看的過于復雜，上升到可望不可及的高度，認定現階段中小企業不具備建設自身企業文化建設條件；或把企業文化建設看的過于簡單，認為企業的文化建設就是設計出精致廠徽，規定統一廠服，簡單設立一些組織，建立一些文化體育設施，再喊幾句例如“開拓創新”、“拼搏進取”等響亮的口號。

制度不健全

企業領導者素質

制度不健全

威廉·a·哈維蘭著《文化人類學》 陳德智 著 《創業管理》

中小企業文化建設研究答辯篇三

論中小企業文化建設

08092324 駱雅琨

摘要：

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。

目前，我國很多中小企業由于規模小、發展時間短，企業管理水平低，在企業的建設和發展問題上，更多注重的是利潤和效益，卻很少考慮企業的文化建設。加強中小企業文化建設是企業生存和發展的必然選擇，必須要遵循科學的原則，采取有效的措施來推進。 關鍵詞：

企業文化中小企業現存問題建設原則建設措施

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態，是一個企業獨特的信念和行為方式。它包括價值觀念、企業精神、文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。創建具有中小企業特色的企業文化，對于推進中小企業形成全新的動力機制，增強企業活力，提高員工素質，全面提高市場競爭力，都具有重要的深遠的意義。

美國哈佛大學的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授11年的考察研究認為：重視企業文化的公司總收入平均增長68.2%，不重視企業文化的公司則僅達16.6%；重視企業文化的公司股票價格增長為90.1%，不重視企業文化的公司為74%；重視企業文化的公司凈收入增長為75.6%，不重視企業文化的公司僅為1%。

據有關人員分析，現如今的中小型民營企業有70?還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念，沒有認清企業文化的本質。他們只是從口號上來理解，概念不明確。在我國中小型民營企業的聚集地溫州，有60％的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性。有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

作為企業核心的價值觀念缺乏個性，形式化，雷同化現象嚴重。據有關資料表明，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達41%，“創新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%，市場在改變了，形勢也在改變，可這些口號卻沒有變化。

隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立,大部分中小企業的機制已經轉換,如部分國有中小型民營企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業,成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來。

中小型民營企業為忙于生計,不被殘酷的市場所淘汰,只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀,忙于追求自己的短期利益,而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及。而且，他們認為文化戰略是大企業、大集團的事,中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。缺乏企業文化建設的戰略思考和決策是他們的通病。

據中國社會科學院社會學所，全國工商聯研究室共同組織的對21個省市自治區的250個市縣區的1947家中小民營企業進行的抽樣調查顯示， 有近80％的企業是家族式或泛家族式企業。受企業主自身素質的限制，家長制集權管理導致企業在發展中缺乏科學論證和民主決策，家族力量對企業領導權的壟斷，導致企業成為一個相對封閉的團體。

企業文化是企業的靈魂，是企業生存和發展的不竭動力。中小企業文化建設關系到中小企業能否健康發展和不斷壯大，關系到能否順利度過可能的危機。中小企業文化建設不是一朝一夕的，它是一個持續發展培育的過程。加強企業文化建設，必須遵循下列原則：

人是生產要素中做活躍的因素，中小企業文化建設要堅持以人為本，尊重人、理解人、關心人、塑造人，重視員工素質培養，促進員工全面發展，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，努力把員工培育成優秀員工、有用之才。處理好企業發展與員工發展的關系，通過企業的發展滿足員工的需求、改變員工的需求，激發每位員工的發展愿望和動力，實現每位員工的全面發展，最終實現員工、企業和社會的共同發展、和諧相處。

企業文化是一個復雜的系統，它包括企業價值觀念、企業精神、文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。價值觀念和企業精神是企業文化的核心，價值觀是企業及其員工的價值取向，即對事物的判斷標準。因為有了這一判斷標準，企業和員工才知道什么是最重要的，什么是最可貴的。價值觀是企業精神的前提，企業精神是價值觀的集中體現，是激勵企業員工奮發工作的動力源，也是凝聚企業員工團結奮斗的思想紐帶。企業的文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境和企業產品是企業精神文化不可缺少的內容，是企業精神文化真正產生實效的有效途徑。這八個子系統相互聯系、相互作用、相互轉化，共同構成了企業文化這個復雜系統運行和發展的基本模式。所以，只有抓好這八個子系統方面的工作，以系統的思維方式和工作計劃處理好這八個子系統之間的關系，才能使企業具有蓬勃的活力。

企業發展必須制定系統的企業戰略，在制定企業戰略的過程中，必須要確定企業的戰略目標和戰略途徑。戰略目標和戰略路徑是否正確，取決于許多因素，其中非常重要的一個因素就是戰略制定者的文化理念和價值取向。可見，為企業提供文化理念和價值取向的企業文化建設與企業制定發展戰略密切相關，在一定意義上決定著企業戰略的成敗。企業文化建設必須要有戰略性思維，緊扣企業的發展戰略。

中小企業只有建設和發展具有時代特征和企業特色的企業文化，用先進的文化促進企業的發展，增強企業的核心競爭力，才能在市場競爭中立于不敗之地。搞好中小企業文化建設的措施和途徑主要：

企業的管理者，特別是領導者對企業文化的形成與發展有著不可替代的示范效應，提高管理者的素質，對于形成企業文化非常重要。管理者的素質好，威望高，才能帶出好的團隊。對中小企業而言，規模小，員工少，管理社會化水平比較低，在企業文化建設中，每一個管理者要身體力行，向員工言傳身教，作出企業文化理念、經營思想和工作作風上的表率，從而激勵企業員工為實現自我價值和企業目標而不斷進取，進而在企業內部形成一種共識、一種文化力、一種凝聚力，把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感，從而更快更好地實現企業的各項經營指標。

企業文化建設的主要著眼點在于“人”，在于人與人、人與組織之間的協調等等。企業員工是企業文化的基本載體，是推動企業文化發展的主體力量。因此，在中小企業文化建設中要全心全意依靠全體員工，不斷提高員工的政治素質和專業技能，注意調動員工的創造精神，使每個員工都有權利參與企業的決策、管理、經營活動，這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業中的重要性，有助于把企業目標轉化為員工的努力方向和自覺的行為取向，有助于激發員工的想象力、創造力和聰明才智，使員工產生歸屬感和自豪感，自覺與企業同呼吸、共命運，榮辱與共風險同擔，使企業的凝聚力大大增強。

任何企業都是以提高經濟效益為中心的。中小企業的企業文化建設也是圍繞這個中心的。中小企業要通過企業文化建設，轉變員工的思想觀念，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀和榮辱觀，充分調動員工的工作積極性，提高工作效率，使企業的產品和企業的服務滿足社會需求，在市場競爭中實現企業的自身價值，從而提高企業的經濟效益。

建設良好的企業文化，需要培養員工樹立正確的職業道德觀、價值觀，把企業的經營之道轉化為全體員工的理

想追求、奮斗目標和精神動力以及自覺遵循的行為道德規范，增強企業的凝聚力和驅動力，推動企業健康發展。建立起自身特色的企業精神和經營理念增強企業的凝聚力。

由于中小企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，中小企業在建設自己企業文化時，應該根據實際情況的變化而進行不斷地去創新，把創新作為中小企業文化建設的永恒動力，全方位融入企業文化諸多要素和建設企業文化的全過程，最大限度的發揮企業文化的推動作用。

中鋁山東企業在走過的55年輝煌歷程中，無一不在詮釋企業文化核心精髓——“老兵工精神”。老兵工精神是山鋁文化的靈魂體現，正是由于她的獨特魅力，引導全體員工凝聚為一體，形成自身獨特的企業艾化，老兵精神激勵幾代山鋁人發奮進取，克服各種困難，創造出一個又一個的輝煌。由此可以看出，以人為本企業文化建設在企業生產經營中占有舉足輕重的作用。

總之，中小企業文化建設與企業的生存和發展息息攸關，是中小企業發展的永恒主題。只要我們每一個企業都能結合自身實際和特點，積極探索，大膽實踐，把建設優秀的企業文化當作企業發展的一件大事來抓，就一定能促進企業長遠、高效、快速和全面發展。參考文獻：

[1]羅長海.企業文化學[m].北京:中國人民大學出版社.2006.5.

[2]李健.論企業文化建設的基本原則[j].云南民族大學學報（哲學社會科學版）.2005(03).

[3]張國萍.淺論市場經濟條件下的企業文化建設[j].中小企業管理與科技.2009.12.

[4]中國科學管理 學術期刊

中小企業文化建設研究答辯篇四

目 錄

（二）企業文化的重要作用 3 二、我國中小企業文化的現狀4 （二）企業文化照搬模式化…5 （三）企業文化引進式…… 5 三、如何創建切實有效的企業文化9 （五）建立企業文化宣傳平臺10

中小企業文化建設

有人曾說:體力是農業社會的核心競爭力,資本是工業社會的核心競爭力,智力是信息社會的核心競爭力,文化是現代社會的核心競爭力。企業文化不僅是培育和提升企業核心競爭力的關鍵因素,從某種意義上說,個性化的企業文化本身就是企業的核心競爭力。因為企業的競爭歸根結底就是企業的核心價值觀的競爭,就是文化的競爭。有此可以看出企業文化的重要作用，在我國大的企業中很多領導層重視，企業文化也取得了很好的成績、但在我國眾多的中小企業中，很多人對企業文化不太理解，認為自己的企業規模不需要那些虛的東西，憑自己制定的多種規章制度就能很好的管理好企業，根據這種現象我們應該怎樣理解企業文化，怎樣建立企業文化、企業文化在中小企業中的作用有多大？對企業的發展能不能啟到什么作用，我們對此問題一一分析：

（一）企業文化的定義

首先我們要對企業文化有一個定義，縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或著眼點各有不同，對企業文化的定義也不同，但萬變不離其宗，在對企業文化的理解上，他們都認為： 企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態，是企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。它就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起著重要的引導作用。 簡單的說企業文化是指企業市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化的重要性將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業文化的作用主要有以下幾點：

企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。從各種管理制度來說，如果一個管理者能把企業員工的思想統一認識，那將是非常強大的，我們可以想象一下，在工作中領導要求你去做一件事，和自己主動去做一件事結果會怎樣，人們自愿去做的事就會很用心、積極的完成，反之不愿意做的事肯定會推諉或消極抵抗。

優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作；也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。 3、企業文化具有導向作用 企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大。 4.企業文化具有激勵作用 優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。

企業文化本身就具有規范作用，企業文化規范包括道德規范、行為規范和一是規范。當企業文化上升一定高度的時候這種規范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的\"軟\"約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法。

近幾年來，我國的一些企業也意識到了企業文化在企業中所發揮的巨大作用，紛紛致力于企業文化的研究與建設，并且在一些大型企業中初顯成效，但是在我國占很大比例的中小企業，企業文化的發展尚處于較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，從總體上看我國的企業文化存在較多的缺陷和錯誤現象，在實踐中表現為以下幾個誤區。

在我國一些企業中，尤其是中小企業中往往強調以人管人，以規章制度甚至于靠罰款來管理，完全忽視了企業文化，這些制度雖然也能起到一些效果，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。企業組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業發展利益的關系模式，成員之間以自發的交往為主，易形成有悖于組織目標的非正式團體，增大企業內部摩擦，制約企業效率的提高，而成員與組織之間接近純粹的利益交換關系，沒有組織歸屬感，也難以使員工具備較高的責任感。 （二）文化空想現象

與無文化相反，另一種具有迷惑性的現象是文化空想。這一現象表面上看企業具有鮮明的文化特征和文化理論體系，但又不能對企業發展提供應有的支持作用，主要表現有：1.企業文化理念過于空泛，遠離企業實際，給人以可望而不可及的感覺；2.企業文化內容摻入了非企業的因素，即企業文化不是企業經營特點與文化主體行為的提煉，而是從企業外部“賦予”了企業任務，超越了企業的承載范圍；3.有的企業每天把企業文化掛在墻上，然后每天大聲去喊出來，以為這樣就擁有了企業文化。而這樣的看來文化對于這些企業來說就是一個口號，一個目標，一場作秀，并沒有真正去啟用它的內涵去運用和實施。企業文化是一種共有的價值觀，是指對一個企業的全體員工都認為這個事情都對他們很重要。例如一個企業，今天如果要變革是領導的事，那這個變革肯定變不起來；什么東西都說這個目標是領導的目標，這個目標就達不成；這個系統是領導說要設計的，這個系統就沒有辦法操作。這就是全體員工未達成一種共識，也就是沒有一種共有的價值觀。 （三） 全盤西化現象

企業文化在中國入世之后，許多西方管理理論大量被中國企業所采用，一時間好像只有西方的管理才是最好的，中國企業的出路就是要按照西方管理理論來運作。主要表現在以下幾個方面：1.傳統文化與西方文化的割裂，沒有看到傳統文化的精粹之處，僅僅看到了西方的企業文化的優點，一味地盲目遵從，照搬教條。2.對外國的成功經驗的借鑒更多地集中在企業文化的最終表現上，僅僅喊幾句口號而已，沒有更好的研究其形成的背景和機制，作的只是表面文章，因而難以建立適合自身特點的企業文化。

企業發展企業文化的目的就在于用一種無形的、精神的東西去統一職工的思想和行動，統一職工的行為價值觀念。通過發展企業文化，有利于增強企業的凝聚力和向心力，增強企業的活力，使每一個企業職工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在。

企業的發展，根本的因素是人，是企業的職工。職工主觀能動性的發揮，在很大程度上影響著企業的發展。而企業文化的精髓就是強調人的價值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。

那么，對于剛步入正軌的中小企業如何建立自己的企業文化呢?個人認為首先需要進行企業文化特質的診斷。通常我們會發現，同類企業的企業文化也有其共性，例如高科技企業的創新文化、國企的官僚文化和派系文化(企業文化并非全是正面的)、軍工企業的愛國和保密文化，等等。這是因為同類企業有其管理方式、人員構成、業務模式等共性因素，因此，要著手進行企業文化建設，需要企業的各種特征要素進行綜合分析，進行企業文化特質的診斷，根據企業所處的行業(以及在該行業的產業鏈中的位置等，例如同位it行業，產品研發與生產型企業將有很大的差異性)特點、老板的綜合背景(教育背景、職業背景、性格特征、思維習慣、主要的觀點理念，等等)、高層領導構成情況、員工人員構成情況(學歷情況、部門分布比例、在職時間等等)、已有的企業文化建設現狀梳理(企業宗旨、主要的理念、發展戰略、遠景和愿景、企業已有的文化活動、文化品牌、文化載體…)等情況進行綜合分析，確定企業文化現狀和特質，為企業的文化體系建設提供指導。(事實上，對于具有半年以上在職工作時間的中層及以上的管理者來說，這些信息應該掌握。)通過這些分析，個人認為創建中小企業文化主要從以下幾點做起：

一個缺乏規范管理制度的企業如何奢談文化?文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應該視為企業文化的重要組成部分。鑒于該集團公司成立時間較短，一些制度尚欠缺或不夠完善、或者已經不合時宜(部分繼承原母集團公司的制度體系)。為此，集團組織主要的職能部門開展了為期超過半年的制度重建工作。通過完善集團統一的制度并強化實施，加強了集團的統一管理和集團主要職能部門的權威和管理規范性。制度只是死的文字條款，而如何有效執行才是關鍵，該項工作取得集團高層領導的大力支持，因而為后期的推行減少了阻力。同時，由于完善的制度從而逐漸改變過去的人治色彩，公司各項管理工作逐漸規范化(特別是在研發和生產質量管理方面取得了顯著的效果)。

企業文化的核心是什么?個人認為就是企業的經營宗旨/使命、管理理念、人才理念、企業口號、企業發展遠景和愿景，等等。其重要性有如世界觀之于個人人生的發展一樣。這些是企業各項工作開展的總體指導思想。這些內容需要企業老板等核心高層與企業文化建設主導部門或第三方(企業文化咨詢公司)共同完善這些內容，將老板的經營思路、理念、價值觀、品德修養等正面的東西與企業發展需求相結合，高度概括提煉出符合企業特點、發展要求的核心文化理念。這是一項非常抽象、高難度的工作。

企業的文化建設需要形成一個體系，我們反對文化的教條化，但是必須形成一個文字表述的、可內部學習傳播的、持續發揮影響、多維度全方位的文化體系由于很多企業文化是在企業長期發展中自然形成的，具有其不規范性甚至不合理性，要完善企業文化體系，需要對已有的文化進行梳理、引導、引申和規范。

例如，在這個集團公司中長期形成了老板對犯錯中高層(以及其他高層對企業中層管理人員)進行高額罰金處罰的習慣，這種處罰有極大的隨意性和個人色彩，極不規范。為此，將罰款與企業制度建設相結合，同時融合進員工責任文化中，在不違反勞動法的條件下使其更加規范有“法”可依。類似的還有，集團高層領導對員工獎勵也有隨意性，可能因為你提了一句很有見地的話而受到嘉獎、表揚，年終評獎缺乏標準和透明，導致高額的獎勵并不能獲得應有示范效應，并沒有有效促進員工的積極性。為此，通過制定相關管理辦法讓員工明確如何積極表現來爭取表彰，同時通過評獎、頒獎等相關活動及配合的宣傳營造爭做先進、學習先進、獎勵先進的氛圍，獎勵優秀先進員工的示范效應彰顯。公司高層多次對生重病或家庭有困難的員工給予經濟支持，在512地震發生后迅速組織人員深入災區救助員工家屬，我們將企業的這些行動進行梳理，認為可以建立獨具特色并有極大的影響作用的“員工關愛文化”，將這些偶發性的行動上升到企業的文化層面，通過組建內部愛心基金和相關“民間”組織，在集團領導的支持下成立一個企業“愛心平臺”，通過配合企業內部宣傳和不定期活動來讓每個員工深刻感受到公司的溫暖和關愛。

類似地，例如結合質量制度實施的質量生命文化、配合保密教育樹立“保密就是企業的生命線”等意識，對企業的主要業務領域進行企業文化內容的規范和文字化，形成成體系的企業文化文字描述。為長期持續開展企業文化提供指導規范。

此外，企業文化體系還包括建立企業文化品牌、宣傳平臺、企業vis等。例如根據集團口號提煉出的企業內刊名稱就高度融合了企業核心文化內涵，成功地將其打造成了一個集團文化品牌，并將這個名字作為年終集團優秀員工授獎的“名稱”，進一步發揮品牌的效力并更深化了品牌的內涵;同時，利用內刊的強大文化宣傳作用，創立了具有獨特企業文化特色的欄目品牌，形成長期的宣傳平臺。此外，集團下屬企業要創建新的企業品牌，本人獨立主導了該項工作，成功地將集團的文化內涵、企業愿景、產品特點等揉進了品牌中，有利于強化品牌的文化內涵以及企業文化的長期傳承;針對社會和員工關愛的文化，設立了“愛心飛揚”基金品牌及圖標;將企業年終員工表彰常規化和規范化，形成了一個獎勵“先進”的文化“品牌”;將年度團拜活動打造成集團內部的一個全員期待、融合高度文化內涵的文化品牌;定期組織內部技術骨干和業務骨干開展的自主技術及業務培訓，建立了企業學習文化平臺……所有這些綜合起來就構成了一個較系統的企業文化品牌/平臺體系，與前面談到的構成多維的全方位文化體系。

企業文化必須與企業的各項工作緊密結合起來才有意義和生命力，必須避免教條化的“文化制度”。例如在我們公司的工作中，我們將質量管理制度的實施與質量文化理念關聯起來，將保密制度的實施與企業保密文化關聯起來，通過宣傳、口號和日常管理等多種方式，將制度在員工中形成一種自主養成，形成一種有利于企業發展的規范管理工作氛圍。企業文化的建設和貫徹必須獲得企業高層領導的支持，中層的理解、基層的認同，才能有效實施，相反，將沒有任何生命力。 企業文化的落地還包括文化建設的落地——必須結合企業自身特點引導、規范和制定企業的文化體系。很多第三方咨詢公司在幫助企業做企業文化建設項目時，落地是很大的問題。

文化氛圍的形成需要規范管理、引導和宣傳，因此建立有效的宣傳平臺非常重要，將文化的正面影響最大化、持續化。前面也談到了企業內刊的作用，除了各種會議的正式宣傳外，內刊是一個有效的正規宣傳平臺，能發揮持續性影響。同樣，前面提到的企業團拜會、各種活動也是文化建設的平臺，如何利用好這些平臺，組織部門需要將文化理念巧妙地貫穿其中，例如體育競技活動中建立團隊榮譽感、提高團隊融合度，等。當然長期下來，這些活動本身也是一種企業內部文化品牌。

一個追求利潤最大化的企業，想要具有良好的、持續的經濟效益，就要不斷增加對本企業忠誠的客戶群體，提高他們對本企業的信賴度，因此就必須樹立良好的企業形象。也就是說，良好的經濟效益來源于良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴于優秀的企業文化。通過以上的分析希望各位能夠從中帶到一點啟示，能夠制定出符合自己企業自身特點的企業文化、為中小企業的健康持續發展提供充足的動力。

中小企業文化建設研究答辯篇五

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淺析中小企業文化建設

淺析中小企業文化建設

摘要：進入二十一世紀以來，中小企業的快速發展為西方發達國家新經濟的發展帶來了強勁的動力。與之相應，我國中小企業的快速發展也逐漸成為我國經濟發展的關鍵性因素。面對外資企業先進的技術和優越的管理，傳統的、以資源的大量消耗和廉價勞動力為主要競爭優勢的我國中小型企業的發展模式顯得后勁不足，其發展空間受限。本文就中小型企業發展的瓶頸——企業文化建設論述了其存在的問題以及提出了應對策略。

關鍵詞：企業文化 品牌文化 學習型組織

中圖分類號：c29 文獻標識碼：a 文章編號：

如果把一個水桶盛水的多少m看作是企業的經營業績，那么決定這個m大小的因素，除了木桶短板的高度h外，最重要的就是這個水桶的底盤的面積s了。對于一個企業來說，短板往往是企業運營中生產、研發、銷售或營銷的某一個環節，這些短板，一旦被企業重視，很快就可以解決。然而，如果這個底盤壞掉，對企業來說卻是致命性的。由公式m=sh，在h一定的情況下，m的大小直接取決于s的大小。即在企業生產、銷售等方面一定的情況下，企業文化的廣度和厚度直接決定一個企業經營業績的多少。企業文化如此重要，所以，我們必須從思想上重視企業文化的建設。

據有關資料顯示，現如今的中小民營企業有70﹪對企業文化的本質認識不清。很多中小企業的老板往往從思想上認為大企業搞企業文化建設才有意義，而許多中小型企業的文化建設只不過是做給企業外部人士看的表面文章，對于整個企業的發展沒有實質性的影響。由于許多中小型企業在企業文化本質的認識上存在問題，所以在企業文化建設上往往會引發其他的一些問題。

2.企業文化速成，華而不實

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企業文化不可以速成，但是中小企業的領導人卻往往認為企業文化可以速成，他們在塑造企業文化時只重企業文化華麗的外表，忽視企業文化質樸的內涵。比如三鹿在大興企業文化建設的同時，卻被查處奶粉中添加了三聚氰胺，這為后來公司的倒閉埋下了苦果。他們沒有拿出時間提煉出自己的企業文化，而又盲目追求時尚，在短時間內，利用企業文化建設方面的咨詢公司集中建設自己的企業文化，這樣反而會讓企業員工感到老板的華而不實。

參加過幾次招聘工作的人都知道，中小型企業在招聘過程中傾向于招聘那些有工作經驗的應聘者，而不愿意招聘一些沒有工作經驗的應屆畢業生。他們單純地認為企業的人才招來的，而往往不愿意花費時間和精力培養人才，提高人才的能力，這往往是一種企業的短視行為。

目前多數國內中小企業在產業鏈中處于外資夾擊之中，縱向產業鏈發力無效，而當我們向消費市場發力時，卻發現好的產品概念、有利的心智空間、有價值的詞匯多數都被外資品牌搶先注冊了。于是恍然醒悟，沒有品牌的競爭只能是在市場競爭中處于最底層。

創業初期，企業的存在主要是靠創業者的勇氣和魄力，這種勇氣和魄力能夠讓企業抓住機遇，迅速成長，但是這種由老板一個人說了算的決策方法往往在企業具有一定的規模以后不再適用。如果創業初的企業家象一個勇氣十足的年輕沖浪者的話，企業成長過程中的企業家，應該更像一個舵手，隨著航道的拓展不斷加強企業的風險意識。領導人要不斷提醒自己，現在的企業已經不在是創業者沖浪時的滑板，而是關乎許多人發展和個人命運的大家庭，如果沒有這種高度的風險意識，那么，不久“泰坦尼克號”式的悲劇又會在這里上演。

企業文化，是企業在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與遠景、精神與價值

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觀、運營理念、以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現和企業對外形象的總和。

因此，優秀的企業文化必須能夠充分發揮企業員工的創造性、自覺激勵企業員工的積極性、主動性，能夠激勵所有員工認同企業的共同目標，在不斷的實踐中形成自己共同的核心價值觀。

首先，高度重視新員工的崗前培訓工作。崗前培訓是一個新員工開展工作的前提，也是新員工融入企業的起點，企業花一部分時間對員工進行崗前培訓可以消除新員工的心理壓力，有助于新員工快速融入企業，提升工作的效率，同時也為新員工形成凝聚力和提高忠誠度打下基礎。

其次，營造尊重和信任人才的氛圍。要想讓人才發揮作用，沒有充分的尊重和信任是不行的。我國很多中小型企業的老板，表面上好像是求賢若渴，但是內心里卻對人才抱著懷疑的態度，在選用對企業有重要影響的崗位時，往往不是任人唯賢，而是任人為親。這種胸懷和氣量的老板，當然留不住人才。

最后，積極營造學習型組織。所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。中小企業應該將學習和創新能力的培養作為企業文化的一個長期工程來建設，努力提高整個組織員工素質的同時，提高整個組織的應變能力和防風險的能力。

中小企業要想真正做大做強，一定要有自己的品牌。以質量為基礎，以品牌為依托，走名牌戰略之路。

名牌形象是質量精神文化的結晶，以“質”求“名”向來被視為企業經營之道。日本豐田汽車公司在“造出最好的滿足顧客所想要的東西”的原則下，讓每個在生產線德員工都充當一名顧客的角色，讓每個生產者都成為一名質量控制檢驗員，是生產制造過程中的質量問題都得以及時發現、修正，足以見得日本人對質量的高度重視。我們

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的中小企業如果要想要做出豐田、寶馬等具有國際競爭力的名牌產品，那么對質量的控制一定要精益求精。

中小企業與大企業、大集團相比,存在技術落后、資金短缺、職工素質低、設備能力弱等缺點,但是,他們在信息傳遞的速度、政策落實的力度、企業的活力等方面就優于大企業、大集團，所以中小型民營企業在建設企業文化時,要有自身的特色。在企業特色文化的建設中，首先，向所在整個行業的大企業、大集團學習,如快餐業的麥當勞和肯德基、通信業的“華為基本法”。其次，既要立足自身實際,又要體現文化建設的前瞻性,用與時俱進、開拓創新的理念去營造企業文化建設。最后還要結合國際、國內的新形勢,綜合考慮所處的地區的風俗習慣，行業的發展狀況、員工的素質以及管理人員的管理意識。

在自然界存在著一種現象叫做生態平衡。當生態系統處于平衡狀態時，系統內各組成成分之間保持一定的比例關系，能量、物質的輸入與輸出在較長時間內趨于相等，結構和功能處于相對穩定狀態，在受到外來干擾時，能通過自我調節恢復到初始的穩定狀態。

優秀的企業文化是一種無形的資產，這種文化一旦形成自己的生態圈，往往也會有自己的生態平衡系統，這種系統不但能夠促進企業的發展，甚至在危機來臨之際能夠悄然無聲的幫助企業承擔風險、化解危機。因此，中小型企業在創業之初，必須要重視企業文化生態圈的塑造，讓企業文化和企業發展形成良性循環。

參考文獻：

[1]李宗紅，朱洙，企業文化：勝敵于無形，北京：中國紡織出版社，2003

[2]胡立華，高新技術企業創業團隊建設，碩士畢業論文，2006

[3]趙真，剖析“浙江現象”的創業環境，寧波大紅鷹職業技術學院學報，2004

[4]劉波，中小企業團隊建設的思考，吉林工程技術學院學報，2009

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