在人民愈發重視法律的社會中，越來越多事情需要用到合同，它也是實現專業化合作的紐帶。合同對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇合同。下面是小編為大家整理的合同范本，僅供參考，大家一起來看看吧。

勞動合同的論文篇一

試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。試用期內，勞動關系處于非正式狀態，試用期制度的設立有助于用人單位防范用工風險，也有利于勞動者防范勞動風險。

一、約定試用期的注意事項

(一)部分勞動合同不得約定試用期

并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據《勞動合同法》的規定，以下三類勞動合同不得約定試用期：1、短期勞動合同，即合同期限不滿三個月的勞動合同;2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同;3、非全日制用工勞動合同，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

(二)試用期不能單獨設定

個別用人單位與勞動者只簽訂試用期合同，被形象地稱為“空城計”。對此，《勞動合同法》第十九條第四款規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

(三)試用期只能適用一次

實踐中某些用人單位對勞動者反復約定試用期，反復試用，此為“連環計”?！秳趧雍贤ā穼Υ艘灿忻鞔_禁止，即“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，該規定在實踐中引發的.爭議較多。

——答應是否定的，從《勞動合同法》的條文來看，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，并無例外規定，故應當理解為不允許例外情形的出現。

——比如勞動合同期限為三年，約定的試用期為3個月，在3個月的試用期內，用人單位可以與勞動者協商一致將試用期從三個月變更為六個月，這屬于試用期的變更，可以理解為雙方只約定了一次試用期，并不違反勞動合同法關于試用期的規定;如果3個月的試用期已經屆滿，則不能再將試用期延長至六個月，因為雙方約定的試用期已經結束，此時如果再將試用期延長至六個月的話，相當于再約定一次試用期，與勞動合同法相悖。

3、試用期與醫療期、產期重合，導致試用期虛設，是否可以延長試用期?

——此時，盡管用人單位未能對勞動者進行實質性的考察，但仍不能單方延長試用期，只能在協商一致的基礎上延長，而且需滿足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長試用期達成一致。

4、勞動者轉崗或升職后，能否再次約定試用期?

——答案是否定的，理由同上。用人單位此時可以與勞動者約定轉崗考察期之類的期限，在該期限內，如果勞動者能夠勝任新崗位工作的話，則予以轉正;如果不能勝任的話，則可以回到原先的崗位。

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勞動合同的論文篇二

摘要：人事爭議仲裁作為一種既不同于司法又有別于行政的準司法行為，在化解人事糾紛、平息人事爭端、促進社會穩定與和諧發展方面，有著非常特別、無可替代的重要作用。

根據建設和諧社會的基本要求，我國的人事爭議仲裁工作的目標和職能需要進一步擴展和深化。

關鍵詞：勞動仲裁;勞動關系;合同解除;公平性

“企業要認真貫徹國家政策，關心社會，承擔必要的社會責任。

企業家不僅要懂經營、會管理，企業家的身上還應該流著道德的血液。

”這是溫總理在廣東考察工作時對企業家所提出的要求。

因此，作為維系民生之本，確保就業安全的勞動關系調整，仲裁員在判斷企業單方面與勞動者解除勞動關系時，就必須審慎了解企業在這一管理環節中對道德因素，即公平性的處理情況。

一、公平性判斷的現實意義

管理學大師彼得德魯克在《哈佛商業評論》中曾這樣說過：“他們不是雇員，他們是人。

”他告誡經理人，對待員工要誠實和尊重。

所有的勞動者都應該得到公平和公正的對待，這對勞動者來講是必須的，對企業家的經營管理也是必要的。

仲裁機構首先應當樹立這樣一種觀念：仲裁活動的開展，不僅僅只是出于維護勞動者權利不受侵害、調停處理企業與勞動者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機構的機制功能，仲裁活動更應該在案件的調停處理過程中向雙方灌輸正確的道德導向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機構的意識功能。

(一)公平性判斷要基于勞動者權益保護，立足提升個體職業素養

勞動者在被企業辭退后，無論是否得到合理的經濟補償，幾乎都會尋求權威機構對其在職期間的各項福利待遇進行全方位的梳理判斷，特別是勞動者認為其在受到不公平對待時，往往更容易產生一些過激行為，使得仲裁活動備受壓力。

在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。

如果不能根據實際情況做出公平判斷，對勞動者可能會產生兩種價值導向：第一，對勞動者在企業工作期間的不當行為如果不能做出判斷和認定，勞動者則直觀地認為該不當行為符合當前社會價值判斷標準，其在隨后的職業生涯中還會繼續該不當行為，導致勞動者職業素養降低，特別是在勞動者泄露企業商業機密、肆意不履行勞動合同義務的情況下，影響更為嚴重;第二，對勞動者在企業工作期間的正當行為如果做出了錯誤認定，勞動者可能會以此作為價值判斷標準，“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”，這將大大降低勞動者在隨后職業生涯中的工作熱情和工作態度，“大錯不犯、小錯不斷”，“磨洋工”等情形都會隨之出現，甚至會采取諸如偷盜、破壞企業財產等負面行動。

因此，在離職員工勞動糾紛處理過程中，一定要樹立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對勞動者離職前的糾紛做出穩妥處理，還要時刻注意價值觀念正確引導，將勞動者的重心引導到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業中發揮更高的業務技能，力求逐個提升勞動者的個體職業素養。

(二)公平性判斷要基于企業家管理完備，立足提升企業組織效能

勞動糾紛越來越多的一個原因是勞動者感受到其未依法受到公平和公正的對待。

仲裁機構要確認，企業家對勞動者所做出的處分與辭退程序必須經得起法律與社會常規的審查。

如果在這一環節中忽視了公平性判斷，將無法糾正企業家錯誤的管理模式或策略，類似問題不僅仍然會出現，還將大大降低企業隨后的組織效能。

研究表明，公平感能提高勞動者的干勁，加大他們對組織、工作、領導的滿意程度，這些都是勞動者對企業家利益的支持。

如果勞動者相信他們受到了不公平的對待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業內部的調解組織化解糾紛，這時候訴求的目的便不會只是簡單地獲得經濟上的補償，而是要求對其工作能力、工作效果做出認可性判斷。

仲裁機構的這一判斷必將對企業現行的管理方式產生較大的觸動和深遠的影響并引發連鎖反應，因為在職員工可能會認為他們同樣受到不公平的對待。

這就要求企業創造一種文化鼓勵勞動者做正確的事，從道德上講，提升一個組織最簡單的方法，就是雇傭更多有道德的人。

因此，企業人力資源部的責任就是確保企業獎勵有道德的行為，處罰不道德的行為，實際上，勞動者希望企業嚴厲處罰不道德的行為，如果企業沒有嚴厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺得是自己受到了處罰，這對仲裁機構的判斷也是同樣適用的。

二、公平性判斷的觀念基礎

《勞動合同法》一方面出于勞動者利益保護，要求企業不能肆意侵害勞動者的權益，動輒將“辭退”勞動者作為通用的管理手段，造成勞動者流動處于非理性狀態;另一方面，出于培植優秀的國際化企業需要，要求企業必須將“勞動力”作為重要資源參與到企業的物質財富和社會價值的創造中去，通過法律的外在鞭策力使得企業不得不調整員工管理策略，與全球化的經濟形勢相結合，培育和完善有自主能力、能夠自主創新的各領域人才。

因此，依據《勞動合同法》的規定來斷案的仲裁員必須要有一個公平性判斷的觀念基礎經濟體制轉型、勞動力市場發育驅動勞動力必須理性流動。

(一)經濟體制轉型所帶來的`勞動關系結合方式的改變

市場經濟的發展驅動了勞動力市場的發育和成型，打破了計劃經濟時期政府按照產業或地區的優先建設次序進行統籌調配的人力資源配置模式。

勞動力的供求機制發生了變化。

在計劃經濟體制下，政府通過行政力量來安排勞動者的就業，確定企業的招工人數、招工對象、工資標準和就業崗位等。

隨著勞動力市場機制的深化，強調計劃性供給的勞動力配置模式開始逐步轉向以勞動力需求為導向的市場配置機制。

勞動者可以基于自身的就業需求能動地尋找或轉換工作，企業可以根據自身的經營需要和用人標準在勞動力市場上甄選員工，基于市場與各主體需求的雙向選擇機制，成為勞動者與企業結成勞動關系的最基本的方式。

(二)勞動關系結合方式的改變必然引發勞動關系解除方式的改變

從計劃性供給到市場化需求的轉變過程，一方面激發了勞動力市場主體的行為活動，勞動者可以根據企業的工作環境、薪酬福利、職業規劃等因素來決定是否需要繼續在同一個企業工作;另一方面也促進了各主體之間的競爭，從而驅動了企業運作層面的勞動管理制度發生重大變化。

企業的自主經營權增強，以勞動合同為基礎的勞動契約關系得以形成。

企業可以根據合同的約定、工作崗位的要求、勞動者的績效表現、企業發展的需要自主決定是否需要與某一個勞動者解除或終止勞動關系。

但基于利潤增長的需求及企業追求利益最大化的內部動力，企業在決定是否繼續履行與勞動者之間的勞動合同關系時，可能就會伴隨著企業家個人的情感性以及單方意志性的影響，使得勞動關系的解除不能處于合法狀態。

這時候就需要綜合考慮勞動契約自由解除與勞動者權益保護之間的平衡，公平性判斷在辭退解除勞動合同中就成為必需。

三、公平性判斷的考慮因素

辭退解除勞動合同是企業對勞動者所能采取的最嚴厲的處分措施，正因為如此，企業在辭退勞動者時需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規定的程序來進行，同時很多情況下還需要考慮到是否已經采取了合理的措施改善勞動者的行為或者挽救勞動者之后才能解除，當然不排除立即解除的情形。

所以，在辭退解除勞動合同而發生爭執的情況下，仲裁員必須進行公平性判斷。

(一)基于合同解除的理由進行分析

我國《勞動合同法》對辭退解除勞動合同的理由做出明確的規定，企業只有在符合勞動合同法所規定理由的情況下辭退勞動者，才能被認定為合法，獲得仲裁庭或法院的支持。

《勞動合同法》第三十九條、第四十條列舉了企業可以合法與勞動者解除勞動合同的九種情形。

從解除原因上，這九種情形大致可以劃分為以下三大類型。

1.勞動者在工作中存有主觀過錯，并引發嚴重后果。

例如：嚴重違反用人單位的規章制度;嚴重失職、徇私作弊，給用人單位造成重大損害;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正。

2.勞動者實際工作能力有限，不能履行合同義務。

例如：在試用期間被證明不符合錄用條件;患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作。

3.其它因素導致勞動合同無法全面履行的。

例如：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同而導致勞動合同無效的;勞動者被依法追究刑事責任的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成一致意見。

根據上述劃分，我們可以看出對于第2類型、第3類型所包含的情形，立法者已經站在公平性的角度上做出了規定，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況是否與法律規定的情形相符合即可。

而對于第1種類型，由于涉及到勞動者主觀過錯的考量，仲裁員在案件審理過程中則必須對其行為表現進行公平性判斷，否則可能導致案件結果存在不公正性。

(二)基于合同解除的過程進行分析

從上面的分類中，我們可以得出一個結論：在辭退解除勞動合同的情況下，仲裁員是需要根據勞動合同解除的原因來做案情分析的，下面將著重分析仲裁員在第1種類型下做公平性判斷考慮的幾個因素：

1.是否有明確合法的規章制度。

在一個組織機構中，規章制度的作用等同于社會上的法律。

當有人違反這些規章制度時，就必須對其進行處分。

因此，規章制度在企業內部管理中具有舉足輕重的作用。

《勞動合同法》從立法上一改以往勞動關系的調整模式，將企業獎懲勞動者的權利完全交由企業來具體操作，這一點最為明確的體現就是《勞動合同法》實施后，《企業職工獎懲條例》即行廢止。

但是，如何判斷企業所制定的規章制度的合法性呢?筆者認為，按照《勞動合同法》的規定，需要考慮這樣幾個因素：勞動者在企業規章制度的制定過程中是否有參與權;勞動者在企業規章制度的制定過程中是否有建議權;勞動者在規章制度的確立通過中是否有否決權;規章制度是否已經經過公示或告知勞動者;規章制度所規定的內容是否違反法律規定。

2.是否需要漸進式的懲罰制度。

漸進式的懲罰制度是有效處分的第二個支柱。

這里需要強調的一點是，以往《企業職工獎懲條例》中對員工的懲處規定了兩種方式，即行政處分和經濟處分。

行政處分包括警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除;經濟處分包括降低工資、罰款。

但在現行法律制度框架下，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。

企業作為與勞動者處于同一民事位階的法律主體，而非行政單位，不能對勞動者作出諸如撤職、開除、降級、降低工資、罰款等處分。

一般來講，有效的懲罰措施應該包括：口頭警告、書面警告、輕微違紀、暫時停止工作、嚴重違紀、解除勞動合同等。

處分的嚴重性取決于違規的類型以及違規的次數。

3.是否規定了申訴在企業內部的申訴程序。

申訴程序是指勞動者對處分提出申訴的權利，從中可以判斷企業主管人員是否公平且公正地處分勞動者。

按照我國《勞動合同法》的規定，有工會組織的企業、參加了行業性工會組織或者區域性工會組織的企業，在辭退勞動者時還需要事先將理由通知工會，工會有糾正權。

而在外資企業中，一般都規定了三步式的

申訴步驟：第一步，經理審核，勞動者可以在事情發生時的幾個工作日內向某個經理人提交一份書面的申訴書;第二步，高層處理申訴，對經理審核不滿的勞動者可以在隨后的幾個工作日內向分管總裁或部門總監提交申訴書;第三步，執行官審核，不滿高層處理的勞動者隨后可以將書面的申訴意見遞交到員工關系部，或由人事干部、公司ceo、coo組成的高層申訴審核委員會進行審核，做出支持或否決的決定，然后提交董事會討論或直接作出決定。

這些都是仲裁員在案件審理過程中需要考慮的情節。

(三)基于合同解除的情節進行分析

《勞動合同法》并不能詳細到規定勞動者的何種行為屬于嚴重違反規章制度、什么才算對企業造成了重大損害等這些不同企業具有不同情節判斷的因素，因此，仲裁員在案件審理過程中必須進行情節分析。

勞動合同的論文篇三

〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發展的趨勢。本文對《合同法》中有關不安抗辯權的規定進行了分析，探討了其優點和不足。

不安抗辯權是指雙務合同成立后，應當先履行一方有確切證據證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務的可能時，在對方沒有履行或者提供擔保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務的權利。

不安抗辯權源于德國法，又稱拒絕權，不安抗辯權制度是大陸法系的一項傳統制度，它與英美法系的預期違約制度一起，對雙務合同中的先履行一方提供了法律保護。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權制度的同時，吸收和借鑒了英美法系的預期違約制度，并結合我國國情，對傳統不安抗辯權制度的不足加以改進，在適用范圍、適用條件、救濟方法、對行使權利的限制和對濫用不安抗辯權的補救措施等方面都做出了明確規定，形成了一套比較完善的不安抗辯權制度體系。它體現了在市場經濟條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實現有序競爭的立法意圖，也體現了我國合同制度與西方發達國家合同制度及國際商務合同貿易規則的接軌。

《合同法》對不安抗辯權制度的規定

我國的《合同法》對不安抗辯權制度做出了如下規定：

“第六十八條 應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：

（一）經營狀況嚴重惡化；

（二）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；

（三）喪失商業信譽；

（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。

當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。

第六十九條 當事人依照本法第六十八條的規定中止履行的，應當及時通知對方。對方提供適當擔保時，應當恢復履行。中止履行后，對方在合理期限內未恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同?！?/p>

《合同法》中不安抗辯權制度的優點

與傳統大陸法系國家有關不安抗辯權的法律規定相比，我國的《合同法》有以下幾個優點。

一、對行使條件作了更充分詳細的規定。

按照傳統理論，不安抗辯權的應用應具備如下條件：（1）須因雙務合同互負給付義務；（2）須合同雙方特別約定一方應先履行義務；（3）須在雙務合同成立后對方發生財產狀況惡化；（4）須對方財產顯著減少，可能難以履行。然而財產的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現，商業信譽的喪失，技術機密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統大陸法中對不安抗辯權的行使條件僅限于“財產顯著減少，有難以履行的可能”的規定就顯得過于僵化，無法適應社會發展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業信譽的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標準之一，體現了誠實信用的立法原則。同時，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標準當中，大大拓寬了不安抗辯權的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護。

二、既反映了先履行方的履行權益，又充分照顧到后履行一方當事人的期限利益。

從《合同法》第六十九條的規定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔保或者要求對方提前履約的權利，在中止履約并盡了通知義務后，先履行方只能處于等待的狀態之中，而無權要求對方提供擔保或提前履約。這一規定充分考慮了后履行方的期限利益。因為后履行方在履行期限屆滿前，其履約能力降低、難以履行的狀態可能只是暫時的，在履行期限屆滿之前還可能恢復履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔?；蛱崆奥男?，會對后履行方造成額外的負擔，進一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔保和提前履約的權利體現了對后履行方的保護。同時，《合同法》對后履行方提供擔保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔保。這一規定充分體現了《合同法》的先進性。

三、進一步完善了先履行方在行使不安抗辯權之后的救濟方式。

不安抗辯權規定先履行方在有充分證據證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔保，則應繼續履行義務。但如果后履行方不提供擔保，那么先履行方在行使不安抗辯權之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規定十分模糊。這種救濟方式的不明確導致了先履約方當事人的利益得不到充分的保護。我國的《合同法》明確規定：后履約方“在合理期限內未能恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同”并進而要求對方承擔違約責任，對先履行方提供了明確的救濟。

《合同法》中不安抗辯權制度的不足

一、由英美法系預期違約制度引入的有關規定與不安抗辯權制度間存在矛盾。

第四款“喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形”，這時另一方當事人只享有不安抗辯權，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權直接解除合同，這是大陸法系對默示預期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權的局面，使得第六十八條所設置的一系列旨在保護后履行方合法權益的措施形同虛設，從而損害了后履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。

二、舉證責任過重。

與英美法系的默示預期違約制度和大陸法系的不安抗辯權制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責任的要求相當嚴格。《合同法》第六十八條規定：“當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任”。行使不安抗辯權的一方應當負舉證責任，這是各國法律所認同的，但即使在市場規則比較完善的國家，要取得“確切證據”也決非易事，更何況目前我國的法制環境還不完善，要掌握“確切證據”相當地困難，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當事人不當行使或濫用不安抗辯權，但卻大大增加了當事人使用不安抗辯權的成本，有違設立不安抗辯權的初衷。因此可以在要求先履行方負舉證責任的同時，要求后履行方負一定的反證責任，以減少不安抗辯權的使用成本。

三、“適當擔?！焙x不清。

《合同法》第六十九條規定，當后履行一方提供了“適當擔?！焙?，先履行一方應恢復合同的履行。但對于“適當擔?！钡摹斑m當”程度，法律并沒有做出明確的規定，這就給先履行一方留下了可乘之機。先履行一方可以以擔保不適當為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應當對“適當擔保”做出明確的司法解釋，使法律更清晰。

綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發展的趨勢。但是由于經驗不足，《合同法》中的不安抗辯權制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實踐共同加以解決。

勞動合同期限與相應試用期限對照表

關于試用期

在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內任意解除勞動合同等做法是錯誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當程度上約束著勞動者，同時也在很大程度上約束著用人單位。 法律規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關于試用期的工資約定，應當不抵于正常工資的80%。另外，試用期內雙方的勞動關系雖未最終穩定，但確已形成，因此法律明確規定用人單位應為試用期內的員工繳納社保費。

1、依據《勞動合同法》，用人單位單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列（見上表）。

3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

4、《勞動合同法》規定：違法約定的試用期無效，已經履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

帶薪年休假條例

第2條 、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（四） 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五） 累計工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的。第5條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經職工本人同意，可

以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《勞動保險條例實施細則修正草案》

第16條 根據勞動保險條例第13條乙款的規定，應由企業行政方

本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。

第17條 根據勞動保險條例第13標準如下：本企業工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經濟補償金。經濟補償的具體數額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

職工醫療期規定

醫療期計算是從病休第一天開始，累計計算。如，應享受3個月醫療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期就應在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內累計病休了3個月即視為醫療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節日包含在內。

的工資。

員工假期一覽表

《勞動合同法》勞動關系處理案例解讀（上）

和諧的勞動關系，是企業得以發展壯大的基礎。特別是在經濟社會發展與用工環境發生巨大變化的當下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創新驅動轉變的轉型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強烈，用人單位只有秉承依法經營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關系的構建，推動企業加快轉型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學習。

集團下屬分公司勞動合同應當如何簽訂

某集團公司下設許多分公司。

答：分公司在未經集團公司授權的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨立的法人資格，不能對外獨立承擔民事責任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應該由集團公司承擔相應的責任。同樣，經過集團公司授權的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上，集團公司是惟一的，承擔全部的法律責任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團公司對分公司如何管理和監控。

公司合并，勞動合同如何變更

某單位是去年由兩家企業合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。

答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內容可以繼續履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發生了變化，因此，導致原勞動合同無法繼續履行，應當予以變更。

變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經濟補償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。

企業并購：怎樣念好勞動關系處理這本經

近年來，由于經濟環境的影響，同行業間企業發展態勢產生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業來說，企業并購帶來了行業資源整合的挑戰；而對于并購企業來說，對被并購企業員工的安置問題，更是對企業勞動關系處理能力的挑戰。

請問：企業并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢？

勞動，應按國家有關規定辦理。”即第一個月，公司有支付其合同約定工資的義務，自第二月開始，由于全面停產整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應當支付生活費，生活費的標準在地方政府沒有特殊規定的情形下，一般參照當地最低工資標準的70%來支付。

二是并購前后的勞動合同如何延續？依據 《勞動合同法》第34條的規定： “用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業按照原合同約定的權利義務繼續履行。但是，在堅持基本原則之前，還要看被并購的企業在并購前處于什么狀況。如果處于破產狀況，并進入破產程序，那么該企業自被宣布破產之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規定的勞動合同的終止條件，即該企業與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業按照破產法的相關規定予以安置或補償。而對于通過破產拍賣程序完成對原企業并購的公司，其買回的是原企業土地、建筑物的使用權以及機器設備、材料的所有權，并沒有安置或履行原企業員工或勞動合同的義務。因此，在企業并購的問題上，被并購企業的員工通過破產程序獲得安置或補償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續延續的基礎。當然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規定的，應當按照并購的協議來執行。

三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業銷售網絡、技術開發方面的員工，這些員工在被并購企業的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續計算呢？依據 《勞動合同法實施條例》的規定： “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續計算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業在完成并購的基礎上，對于被并購企業的員工實行統一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應當屬于員工根據本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續計算；如果并購企業直接把銷售網絡、技術研發部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應當連續計算。工作年限連續計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業內部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續計算，主要考慮并購企業對被并購企業員工繼續雇用所采用的方式。

公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數

某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動合同。2009年8月，根據公司經營調整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續計算，不再另行支付經濟補償。

答：公司合并過程中，關于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規定繼續履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。

到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的，根據《勞動合同法》第34條的規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行?！蹦敲淳涂梢哉J定為新設公司與員工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。

不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經濟補償金，否則都應當連續計算。

員工調動，工作年限可以清零嗎

李某自1996年3月起一直在北京某外商獨資企業a公司任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。2008年 《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內資企業b公司，李某受公司安排從a公司調入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發出 《調動工作函》，內容為： “因工作需要，經協商一致，李某自2008年11月5日起調入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規定向李某支付經濟補償金5.3萬元?！崩钅橙肼歜公司后，當年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。

李某認為： 《勞動合同法實施條例》第10條規定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經超過十年，因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為， 《勞動合同法實施條例》第10條還規定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金，因此李某在b公司的工作年限應當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。

請問：b公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同？

答：《勞動合同法》規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關鍵所在。 《勞動合同法實施條例》第10條規定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。此條規定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。為此，從a公司的 《調函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調入b公司任職的，而且b公司也認可這一事實，因此，李某的工作調動符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應當合并計算到在b公司的工作年限中，b公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在b公司的經濟補償金中扣減。

可見，企業對員工進行調動，并不導致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當的方式反而會給企業造成更沉重的負擔。

企業薪酬調整：法律底線切勿逾越

國際金融危機下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業節省生產成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純為了控制人力成本而忽視法律，為另一場危機的到來埋下了伏筆。

請問：企業薪酬調整的底線又在哪里呢？

答：根據 《工資支付暫行規定》規定，用人單位在設置工資支付制度的時候，應當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。由此可見，法律在企業決定薪酬方面給予了很大的自主權。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現。

那么法律到底為企業留下了多大空間。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發揮工資的天然優勢，設置優化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。

首先，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經有過案例，由于企業產品滯銷就將實物發給員工，這顯然是違法的。也許有的企業會用期權來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。

其次，工資除了按照約定的數額發放外，還要按時發放，且每個月至少支付一次。有些企業為了吸引人才而設置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。

值得一提的是，金融危機下企業可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結算和計發報酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當地最低工資標準的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉出現困難的企業，可以在與員工協商的基礎上，調整員工工資的支付周期，企業還可以通過承諾在經濟形勢好轉的時候增加工資等方法為企業贏得渡過寒冬的時間。

再次，企業因為訂單嚴重不足、產能過剩停工、停產造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內，那么企業仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業支付的工資不得低于當地的最低工資標準；員工沒有提供勞動的，企業就要按照當地的規定給員工支付生活費。

最后，因為企業生產經營困難、經濟效益受損，需要減發或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應規定。根據 《對 〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》 （原勞部發 [1995]226號），企業工資總額可以與經濟效益相聯系，當經濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準。

當然，如果企業僅僅是因為短期困難造成資金周轉不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區、直轄市人力資源和社會保障部門根據當地情況確定。就目前各地法規來看，多數地區規定延期時間控制在一個月內。

調薪換崗：企業優化人員配置方略

答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權。這主要體現在《勞動合同》。

勞動合同的論文篇四

法頒布實施以后，就對用人企業的勞動合同管理提出了更為嚴格與規范的要求，用人企業只有在勞動合同的框架下對員工管理與制度建立進行完善，詳細內容請看下文。

我國的高速公路起步較晚，可是在短短二十余年時間里，已經形成了較大的發展規模，福建省的高速公路里程數與管理規模都有極大飛躍，其中的合同管理問題越來越明顯，對其加強法律防范，已經成為一項繞不開的工作內容。

規章制度。

涉及到企業發展與員工個人切身利益。勞動合同法明確規定企業要建立完善的規章制度，如果企業與勞動有關的規章制度違反了內容或者程序的法律規定，那么制度沒有法律效力，企業將承擔法律風險。按照勞動合同法的實踐看，體現為三方面：首行是勞動制度沒有法律效力，得不到執行。其次是規章制度本身違法造成行政與民事賠償。再次員工會因勞動制度違法而提出解除合同，造成企業損失。

體現在四個方面：一是合同形式與法律規定相違背，或者有實際用工情況而未能簽訂合同。二是企業沒有把勞動合同文本交到勞動者手中，造成勞動者損害，要負有賠償責任。三是企業所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門責令限期改正，嚴重的則要承擔相應的賠償責任。四是因為合同約定不明確造成爭議，仲裁機構或者是法院一般會站在弱勢群體的角度解決糾紛，企業面臨很大的賠償風險。

在發行合同的過程中，如果企業違反合同約定，勞動者便可以提出勞動合同關系解除，而不用事先通知企業。勞動者與企業就合同變更達成一致意向時，需要用書面的形式予以確認，不然沒有法律效力。

勞動合同法對解除合同做出非常嚴格的規定，規定內容增加了勞動者的保護范圍，企業若想解除勞動合同，需要承擔極大的經濟補償費用，相關的法律風險也非常大。

勞動合同爭議與訴訟，增加了破壞了企業的發展和諧，在面對爭議時，企業需要面臨很大的風險。因為用人企業解除合同，或者辭退、開除員工，降低勞動報酬等原因發生的爭議與訴訟，企業要負舉證責任。而且按照現在的勞動爭議訴訟時效來看，最長可以達到兩年。

勞動合同的論文篇五

《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日經第十屆全國人大常務委員會第28次會議通過并將自2008年1月1日其施行。相對于原先的勞動法，勞動合同法的相關新規定更加有利保護勞動合同中弱者-勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現筆者結合自己的辦案實踐和心得，談談勞動合同法的新規定和不足。

一 、新規定及其意義

1．單位規章制度和重大事項公示制度

筆者曾經代理過一些單位認為員工嚴重違紀而予以開除的勞動糾紛，但結果都因單位缺乏已將相關規章制度公示或告之的證據，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據而裁定用人單位開除決定無效。勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規章制度和重大事項時應符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應該盡告之義務，否則上述單位規章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據上述單位規章制度對勞動者作出相關決定。

2．事實勞動關系的取消和代替

長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期后也不辦理續簽勞動合同手續，這在法律上屬于事實勞動關系。在司法實踐上， 勞動者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位提出終止事實勞動關系的，需提前30日，但由此引發的勞動爭議卻不在少數。勞動法僅僅規定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責任，作為勞動者遭受的經濟損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關系的處理根據時間分別加以規定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責任：

2．1 當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（第82條）

2．2當用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款）

3．勞務合同身份的正式化

作為中國特定的市場經濟的產物，大量的勞務工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規定，其他相關的規定卻把勞務合同和勞動合同區分開來，在司法實踐中，由勞務合同引發的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動糾紛。這往往不利于保護的合法權益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務合同屬于勞動合同的一種類型，并明確了不得約定使用期，對廣大處勞務工（民工）無疑是一個福音。

4．試用期的明顯縮短

原先的勞動合同法籠統的規定試用期最長不得超過6個月，也即用人單位可以決定勞動者試用期的.長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。勞動合同法第19條根據勞動合同期限對試用期加以了明確規定， 一方面試用期的長短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護了廣大勞動者的合法權益：

（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

（2） 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；

（3） 三年以上勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過而六個月；

（5） 無單獨的試用期合同。

5．用人單位解除勞動合同的補償新計算方法

原先的勞動法規定用人單位解除勞動合同的補償是根據解除的勞動合同已履行的年份來計算的，并規定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規定有很大的漏洞，為了規避上述規定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期后再續簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經濟補償。針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據進行了調整，明確經濟補償是根據勞動者在本單位的工作年限來計算的，并不再規定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高于本地區上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規定連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂時應簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。

6．向人民法院申請支付令原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然后還有可能經過一審，二審和執行程序，前后時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法第30條規定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，上述新規定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。

7． 用人單位非法解除勞動合同后勞動者訴訟請求的選擇

筆者曾經代理過一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件，但勞動者的請求只能是要求確認用人單位解除勞動合同無效并繼續履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調解結案，但上述主動權都掌握在用人單位手里，如雙方不能達成調解后判決繼續履行勞動合同，勞動者一般很難繼續能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動者。勞動合同法充分考慮了上述勞動者的尷尬境地，第48條規定勞動者即可以要求繼續履行勞動合同，也可要求用人單位根據其工作年限雙倍支付賠償金，這無疑給勞動者一個主動選擇的權利。

二、勞動合同法的不足和建議

1．有關試用期的規定

2．有關勞動合同無效的確認

勞動合同法第26條第二款規定對勞動合同無效有爭議的，由勞動仲裁機構或人民法院確認。上述規定有明顯的不確定因素：

2。 申請確認勞動合同無效的時效是多少？筆者建議上述不足可參考根據民事訴訟法和合同法相關規定辦理，即選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定，申請確認勞動合同無效的時效應為自知道或應當知道起1年內。具體的相關規定可在即將出臺的勞動爭議調解仲裁法中規定。

3．有關服務期和違約金的約定

但法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可采取變更原協議的變通做法，將新的協議變更為：勞動者必須服務到一定年限，在完成服務年限前房子產權屬于用人單位所有。

4．有關用人單位未訂立書面勞動合同的法律責任

勞動合同法第12條第三款和第82條分別規定當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年和超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔的經濟責任。這對勞動者的確是一種保護，但對用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動合同是雙方的義務，如勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位也要承擔相關的法律責任嗎？筆者認為，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確如屬于用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的才承擔相應法律責任。在最高院有關勞動合同法的司法解釋出來之前，用人單位如碰到勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位應立即終止與該勞動者的勞動關系以保護自己的合法權益！

5．有關試用期解除勞動合同的條件

勞動合同法第39條規定在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這和勞動法的規定相一致。但在實踐操作中，如何認定試用期間卻是件易事，許多用人單位認為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動合同，由此產生的糾紛也很多。作為勞動者保護自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動者對招聘時的錄用條件的簽字認可以免到時無法證明勞動者不符合錄用條件。

6．有關非全日制用工的特別規定

勞動合同法第五章第三節對非全日制用工的加以了特別規定，但非全日制用工與以完成一定工作任務的勞動合同如何區分呢？非全日制用工是按小時計酬，難道以完成一定工作任務的勞動合同不能按小時計酬計酬嗎？在實踐中上述兩種合同的勞動者大都是民工，但兩種不同的規定卻給了用人單位有可逃避責任的機會。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述兩種用工的區分以更好地保護勞動者的合法權益！

7． 有關勞動合同法施行后其他法律法規的有效性問題

勞動合同法施行后，本法并沒有規定勞動法同時作廢，同時之前大量的最高院司法解釋、勞動部規章和地方法規/規章如何適用，本法也沒有加以闡述，這會給司法實踐帶來了很多的矛盾和問題。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述法律的適用問題，以更好地發揮勞動合同法的作用！

勞動合同的論文篇六

和諧的勞動關系，是企業得以發展壯大的基礎。特別是在經濟社會發展與用工環境發生巨大變化的當下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創新驅動轉變的轉型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強烈，用人單位只有秉承依法經營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關系的構建，推動企業加快轉型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學習。

集團下屬分公司勞動合同應當如何簽訂。

某集團公司下設許多分公司。

答：分公司在未經集團公司授權的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨立的法人資格，不能對外獨立承擔民事責任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應該由集團公司承擔相應的責任。同樣，經過集團公司授權的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上，集團公司是惟一的，承擔全部的法律責任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團公司對分公司如何管理和監控。

公司合并，勞動合同如何變更。

某單位是去年由兩家企業合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。

答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內容可以繼續履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發生了變化，因此，導致原勞動合同無法繼續履行，應當予以變更。

變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經濟補償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。

企業并購：怎樣念好勞動關系處理這本經。

近年來，由于經濟環境的影響，同行業間企業發展態勢產生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業來說，企業并購帶來了行業資源整合的挑戰；而對于并購企業來說，對被并購企業員工的安置問題，更是對企業勞動關系處理能力的挑戰。

請問：企業并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢？

勞動，應按國家有關規定辦理?！奔吹谝粋€月，公司有支付其合同約定工資的義務，自第二月開始，由于全面停產整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應當支付生活費，生活費的標準在地方政府沒有特殊規定的情形下，一般參照當地最低工資標準的70%來支付。

二是并購前后的勞動合同如何延續？依據《勞動合同法》第34條的規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業按照原合同約定的權利義務繼續履行。但是，在堅持基本原則之前，還要看被并購的企業在并購前處于什么狀況。如果處于破產狀況，并進入破產程序，那么該企業自被宣布破產之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規定的勞動合同的終止條件，即該企業與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業按照破產法的相關規定予以安置或補償。而對于通過破產拍賣程序完成對原企業并購的公司，其買回的是原企業土地、建筑物的使用權以及機器設備、材料的所有權，并沒有安置或履行原企業員工或勞動合同的義務。因此，在企業并購的問題上，被并購企業的員工通過破產程序獲得安置或補償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續延續的基礎。當然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規定的，應當按照并購的協議來執行。

三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業銷售網絡、技術開發方面的員工，這些員工在被并購企業的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續計算呢？依據《勞動合同法實施條例》的規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續計算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業在完成并購的基礎上，對于被并購企業的員工實行統一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應當屬于員工根據本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續計算；如果并購企業直接把銷售網絡、技術研發部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應當連續計算。工作年限連續計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業內部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續計算，主要考慮并購企業對被并購企業員工繼續雇用所采用的方式。

公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數。

某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動合同。208月，根據公司經營調整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續計算，不再另行支付經濟補償。

答：公司合并過程中，關于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規定繼續履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。

到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在20之后簽訂的，根據《勞動合同法》第34條的規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”那么就可以認定為新設公司與員工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。

不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經濟補償金，否則都應當連續計算。

員工調動，工作年限可以清零嗎。

李某自3月起一直在北京某外商獨資企業a公司任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。年《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內資企業b公司，李某受公司安排從a公司調入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發出《調動工作函》，內容為：“因工作需要，經協商一致，李某自2008年11月5日起調入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規定向李某支付經濟補償金5.3萬元?！崩钅橙肼歜公司后，當年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。

李某認為：《勞動合同法實施條例》第10條規定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自193月開始在a公司工作，至今已經超過十年，因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為，《勞動合同法實施條例》第10條還規定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金，因此李某在b公司的工作年限應當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。

請問：b公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同？

答：《勞動合同法》規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關鍵所在?！秳趧雍贤▽嵤l例》第10條規定了勞動者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。此條規定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。為此，從a公司的《調函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調入b公司任職的，而且b公司也認可這一事實，因此，李某的工作調動符合“非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應當合并計算到在b公司的工作年限中，b公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在b公司的經濟補償金中扣減。

可見，企業對員工進行調動，并不導致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當的方式反而會給企業造成更沉重的負擔。

企業薪酬調整：法律底線切勿逾越。

國際金融危機下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業節省生產成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的“藥方”甚至單純為了控制人力成本而忽視法律，為另一場危機的到來埋下了伏筆。

請問：企業薪酬調整的底線又在哪里呢？

答：根據《工資支付暫行規定》規定，用人單位在設置工資支付制度的時候，應當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。由此可見，法律在企業決定薪酬方面給予了很大的自主權。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現。

那么法律到底為企業留下了多大空間。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發揮工資的天然優勢，設置優化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。

首先，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經有過案例，由于企業產品滯銷就將實物發給員工，這顯然是違法的。也許有的企業會用期權來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。

其次，工資除了按照約定的數額發放外，還要按時發放，且每個月至少支付一次。有些企業為了吸引人才而設置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。

值得一提的是，金融危機下企業可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結算和計發報酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當地最低工資標準的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉出現困難的企業，可以在與員工協商的基礎上，調整員工工資的支付周期，企業還可以通過承諾在經濟形勢好轉的時候增加工資等方法為企業贏得渡過寒冬的時間。

再次，企業因為訂單嚴重不足、產能過剩停工、停產造成員工放假待崗（注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內，那么企業仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業支付的工資不得低于當地的最低工資標準；員工沒有提供勞動的，企業就要按照當地的規定給員工支付生活費。

最后，因為企業生產經營困難、經濟效益受損，需要減發或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應規定。根據《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（原勞部發[1995]226號），企業工資總額可以與經濟效益相聯系，當經濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準。

當然，如果企業僅僅是因為短期困難造成資金周轉不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區、直轄市人力資源和社會保障部門根據當地情況確定。就目前各地法規來看，多數地區規定延期時間控制在一個月內。

調薪換崗：企業優化人員配置方略。

答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權。這主要體現在《勞動合同》。

勞動合同的論文篇七

摘要：隨著市場經濟的不時開展，在企業管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業的普遍關注。人力資源管理直接影響到企業在市場中的綜合競爭力與中心競爭力。在我國新勞動法施行以來，企業人力資源管理得到一定的完善。當時仍然在某些方面繼續改良與完善，以便全力配合新勞動法的施行。本文主要對新勞動法施行后，企業人力資源管理工作遭到的影響進行了全面的剖析，繼而提出了具有針對性的完善對策，以期可以有助于我國企業人力資源管理朝著健康、穩定、正確的方向開展。

關鍵詞：新勞動法；人力資源管理；影響；對策

早在2008年，我國就實行了新勞動法。這項發揮有力的標準、約束與指導了企業的人力資源管理工作。面對新勞動法，企業需求應對隨之而來的各種人力資源層面的應戰，傳統的人力資源管理形式會逐級淡出。在新勞動背景下，創新企業人力資源管理工作，需求全面剖析當前新勞動法對其所到來的影響，以便找到完善對策。

1.對企業規章制度的影響

新勞動法提出，企業單位在進行與人力資源相關（例如薪酬待遇、工作時間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項目）的各項決策、規章制度或者嚴重事項時，由于關系到員工的切身利益、根本權益，需求召開職工代表大會，從而完成雙發的對等對話。關于觸及的詳細計劃與意見，雙方應在調和的氣氛中討論商定。新勞動法上述規章的執行，可以在一定水平上擴展職工代表大會以及工會的權益，在企業的相關戰略決策制定與執行中更多地參考員工的意見，給與其必要的參與權與話語權，這就需求企業在進行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性、公正性。

2.對企業招聘制度的影響

在新勞動法中，對人力資源管理中呈現的強迫締約以及違法行為進行了強迫規則，使企業的違法本錢大幅度提高，使得經過勞動合同，來保證員工的根本權益，同時還對勞動合同的長期化導向加以明白。依托上述制度，企業在招錄新員工時，需求標準招聘規范與流程，實在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對人才的招聘請求愈加提高，應當在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿足企業需求，能否有助于企業開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風險加大。

3.對企業績效管理的影響

在未實施新勞動法前，通常狀況下，企業與員工之間簽署的勞動合同規則的勞動時間較短，為1至2年。企業在合同的續簽上控制著更大的主動權，對其本身有利。此外，假如續簽合同，員工也會遭到一定水平的`鼓勵。自新勞動法實行后，雙方簽署合同后，企業不能雙方面調整員工或者解雇員工，除非存在員工發作嚴重違紀行為、突發事情，后者企業給與充沛、合理的理由或證據來證明員工不能對付現有職責。新勞動法使得企業績效管理工作變得更為嚴厲，特別需求重點關注與認真研討勞動合同以及績效管理詳細項目，以便構建完善的績效管理體系。

4.對薪酬管理的影響

新勞動法中明白指出，雙方所肯定的勞動合同中，必需明白標明員工的薪酬程度，同時應當注明關于違約現象如何進行賠償及其賠償細節，這使得企業在實踐操作執行上存在較大的難度。因而，企業就需求重點關注薪酬相關前期預測與規劃，相應地會提高企業在薪酬管理上的資金投入。

1.完善規章制度

關于企業來說，規章制度就是本身的法律，可以對企業內部行為進行嚴厲標準。在推行新勞動法后，企業在制定本身的規章制度、行政管理程序標準上，一定要做到完整的公開化、民主化與程序化。此外，規章的制定還需求基于對等協商之上，同時對制定制度自身要增強監視與標準。企業應不時優化現有的制度，對其加以修訂，使其滿足企業開展與社會開展需求的同時，做到合理合法。關于規章制度中的處分條款，企業制定研討與制定方需求盡量做好細節化、條理化，確保明晰、詳細、明白，以此來避免后續勞動爭議的發作。

2.完善企業招聘管理

新勞動合同法倡導企業與員工簽署長期勞動合同，同時關于違約金與相關處分條款也有著明白、詳細與明晰的規則。做到這一點，需求企業充沛理解本身人力資源現狀，例如崗位狀況、組織架構、工作職責等?；诖?，企業要嚴厲把控招聘環節，選拔出契合企業需求的專業人才。詳細而言，能夠借助多角度測試、筆試以及面試對招聘人員進行綜合評定。關于試用期的員工，企業要及時展開契合企業規范的試用考核，在較短的時間里完成對試用人員綜合素質的調查，進而明白其能否契合企業需求，可以承當相應的職責。

3.完善企業績效管理

企業應當充沛注重人力資源管理中的績效管理工作。企業進行績效管理的平臺要確保公平、公開、科學以及標準。企業應定期記載與保管績效考核的相關信息，用來為隨時查閱與應用提供便利，相關信息能夠用來作為考核根據。新勞動法推行后，假如企業解雇員工，應給與充沛的理由與證據來證明其不能對付本身工作，同時需求出具相關的《崗位闡明書》以及績效考核成果來加以支持解雇理由，否則劃歸到企業違法解雇員工、解除勞動合同之列。

4.完善薪酬管理

在新勞動法中，很多條目都關系到員工薪酬。對此，企業應嚴厲恪守，要明白標準相關工作崗位的工資程度。假如企業違約，需求對員工給與必要的、合理、合規的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關補貼等非工資項目被列入工資支進項，同時強化績效工資的管理。這就需求，企業在人力資源薪酬管理方面具備科學、嚴謹的態度，合理預測與規劃將來薪酬程度，同時統籌到企業與員工雙發的利益，盡量做到諧和與均衡。

新勞動法的施行，從基本上標準了企業的人力資源管理工作。為了響應新勞動法，企業的人力資源管理工作也做出一定的優化與改良。但是，隨著經濟與社會的開展，人力資源管理需求面對的問題也逐步增加。只要全面分析新勞動法對企業人力資源管理的影響，才干夠從基本上對完惡人力資源管理工作，使其順應社會與企業的開展。

勞動合同的論文篇八

您好，我與原單位于8月1日簽訂了一份為期一年的勞動合同，現勞動合同已經到期，單位也沒有提及續簽的事。現在我想離開原單位，可單位不給辦理手續，說沒有提前30天寫辭職報告。我在網上查閱了一些資料，都是說，勞動合同到期，沒有續簽，就是勞動合同終止了，不需要提前寫申請。請問我該怎么辦？謝謝??！

勞動合同的論文篇九

摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。

1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的'一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。

2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。

事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。

其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力?；谄髽I文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。

總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。

4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。

三、結束語。

本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。

主要參考文獻：

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[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[m].北京：清華大學出版社，2007.4.

勞動合同的論文篇十

長江流域地處我國中南部，它發源于唐古拉山脈主峰格拉丹東雪山西南側，干流經青海、西藏、云南、四川、重慶、湖北、湖南、江西、安徽、江蘇、和上海十一個省（市、區）注入東海，全長6300公里。支流伸伸展到甘肅、貴州、陜西、河南、廣西、廣東、福建、浙江八個省（區）。流域面積180余萬平方公里，約占全國總面積的五分之一。

長江流域資源豐富，人口眾多，經濟發達。長江流域水資源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米，但時空分布不均勻；長江水量巨大，占全國徑流總量的35%，是黃河水量的20倍，且徑流年際變化不大，但水資源地區分布不均勻，年內分布不均勻。

長江流域資源的基本狀況及其特征是長江水資源保護立法的對象屬性，也可以說是長江流域水資源保護立法的前提條件，立法的必要性正是建立在這一基礎之上的。

（一）長江流域水資源在中國可持續發展中的地位要求對其水資源保護問題予以充分重視。

長江流域經濟的發展離不開資源的開發利用，水作為人類生存的基本環境要素，與其它環境要素和資源都息息相關，大氣環境、土壤環境、地理環境、地質環境、海洋環境、生物環境與之進行的能量流動、物質循環將它們連接為不可分的環境整體；水作為重要的經濟資源，是一切生產活動都不能離開的重要條件，在某種意義上講，水資源不僅與森林、草原、生物、土壤、礦藏等資源息息相關，而且是一定區域人文環境、社會環境的基礎要素。因此，可以說，長江流域經濟的發展與長江流域水資源豐富直接相關，對長江流域經濟發展的一切規劃與設想，也都是建立在長江水資源的基礎之上的。的確，在長江流域，優越的`自然地理條件、豐富的水資源伴隨其間的其它資源為長江流域經濟的發展帶來了開發利用資源、迅速發展經濟的各種契機。但是，一切規劃和設想為我們描繪的美麗藍圖都是建立在長江流域資源可永續利用的前提之上的，如果沒有充足的水量或符合人類生存需要和經濟發展要求的水質，長江流域的經濟發展也只能是一句空話或是一紙圖畫而已。而要真正實現這些設想，就必須對水資源有充分的認識。

一方面，水是不可替代的資源，在當今，水荒已成為全球性問題。工業發達國家中，當年總用水量超過河川總徑流量的15%時，就會出現水荒和農業干旱。我國河川年總徑流量約為26300億立方米，到總耗水量將達到13000億立方米，供需矛盾十分突出。我國從70年代開始出現水荒，如今已蔓延到全國，目前我國的實際用水量已達5300億立方米。有關專家研究指出：由于自然條件和開發條件的限制，年取水量10000~1億立方米，將是我國水資源可利用量的可能限度，再增加供水將十分困難。據1993年統計資料，長江流域水資源利用率僅為21%左右，可供水量比1980年僅提高128億立方米，當流域出現枯水偏旱年，約缺水226億立方米。目前，長江流域經濟發展已受到給水不足的制約?，F狀已不容樂觀，沿江經濟帶的發展對長江水資源則會造成更大的壓力；而今天的長江流域，除供水已出現緊張外，水污染、水土流失等問題也不容忽視。

另一方面，水資源是可以不斷更新、不斷補充的可更新資源，可以尋求可持續開發的途徑，使當代人和后代人都能源源不斷地永續利用。只要合理地開發利用水資源，水資源是可以實現永續利用的。但是，水資源的可更新、可補充能力又是受自然條件限制的，是有一定限度的。任何無節制的開發，都會導致其受到破壞，并使其更新能力下降。因此，必須要對水資源的開發利用進行管理，以保護水資源的永續利用得以實現，否則，長江流域經濟的可持續發展是不可能實現的。

1、長江流域水資源保護過程中的市場無功能和流域資源保護的特殊。

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