在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？下面是小編為大家收集的優秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源職業生涯規劃書篇一
（1）業余愛好：研究股票及中國經濟、聽音樂、英語、韓語。
（2）喜歡的書籍：《貨幣戰爭》《人性的弱點全集》《麥田里的守望者》。
（4）信奉教條：人，靠自己！
2、自我優勢優點盤點。
（1）具有冒險精神，積極主動。勤奮向上，只要我認為應該做的事，不管有多少麻煩都要去做，但卻厭煩去做我認為毫無意義的事情。
（2）務實、實事求是，有目標有想法，追求具體和明確的事情，喜歡做實際的考慮。喜歡單獨思考、收集和考察豐富的外在信息。不喜歡邏輯的思考和理論的應用，對細節很強的記憶力。
（3）與人交往時較為敏感，比較謙遜、有同情心，對朋友忠實友好，有奉獻精神，充滿一腔熱血喜歡關心他人并提供實際的幫助。
（4）做事有很強的原則性，學習生活比較有條理，愿意承擔責任，依據明晰的評估和收集的信息來做決定，充分發揮自己客觀的判斷和敏銳的洞察力。
3、自我劣勢缺點盤點。
信心不足，不敢去嘗試一些新事物；對失敗和沒有把握的事感到緊張和壓力；對于別人對自己的異議不服輸；脾氣有時溫和，有時暴躁，容易激動，在公眾場合不敢展現自己，有些害羞；做事情有時拖拖拉拉。
4、個人分析（結合職業測評）：
我的職業價值觀：小康型。追求虛榮，優越感也很強，渴望能有社會地位和名譽，希望常常收到人們的尊敬。欲望得不到滿足時，由于過分強烈的自我意識，有時反而覺得很自卑。
相應職業類型：記賬員、會計、銀行出納、法庭速記員、成本估算員、稅務員等。
我的職業興趣：企業性工作。包括策劃、管理、行政及商務專業工作等，需要具備領導才能、有決斷力、并能在壓力下獨立工作。
我的氣質：多血質。活潑好動，反應靈敏，樂于交往，注意力易轉移，興趣和情緒多變，缺乏持久力，具有外傾型。
我的職業性格：敏感型和思考型。敏感型——精神飽滿，好動不好靜，辦事愛速戰速決，但是行為常有盲目性。與人交往中，往往會拿出全部熱情，但受挫折時又易消沉、失望。思考型——這類人工作、生活有規律，愛整潔，時間觀念很強，重視調查研究和準確性，但這類人優勢思想僵化、教條、糾纏細節、缺乏靈活性。宜從事工程師、教師、財務和數據處理等職業。
所謂知己知彼，通過上面較為客觀的自我分析，我認為，最基本的我清楚了我現在學的這個專業還算是通往我理想職業的專業，也比較符合我自身的個性。
2、財務管理特殊環境：由于中國的管理科學發展較晚，管理知識大部分源于國外，中國企業的財務管理還有許多不完善的地方。中國急需管理人才，尤其是經過系統培訓的高級管理人才。因此，財務管理市場前景廣闊。但經濟與世界接軌的同時財務管理也與世界接軌，為了適應以后的工作，身為財務管理的學生應做好充分的準備。
1、職業定位：白領，中級會計師，財務總監。
2、職業發展路線：出納，邊工作邊學習，韓資或者外資企業的會計師或者財務管理人員。雖然是學財務管理專業的，但是財管和會計是緊密相連的，所以要學好財務管理也要努力做一名優秀的會計師，要做一名優秀的會計師，要從以下一步步認真做起：
（1）畢業前充分學好會計知識和會計電算化。
（2）畢業后3年內從事并熟悉這個行業。
（3）畢業后10年內成為一名優秀的中級會計師。
大二：爭取更加努力學習，拿到獎學金。參加各種活動，競選學生會，彌補大一沒進學生會的遺憾，在學生會鍛煉自己的膽量。但最重要的是在上學期過計算機二級考試和英語四級考試，并且自學并在大二下拿到會計從業資格證和會計電算化證書，過掉自學考試其中的三門。在大二的小學期時間段左右過英語六級。
大三：爭取入黨并在大三下準備雅思考試，多看與專業相關的知識，擴展自己專業方面的知識而不僅僅局限于學校所教授。
人力資源職業生涯規劃書篇二
（2）具有大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作4年以上。助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）：
（4）具備本專業或相關專業大學專科學位，連續從事本職業工作3年以上。
（3）具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業工作3年以上；
（4）具有本專業或相關專業學士學位，連續從事本職工作6年以上。
（2）具有本專業或相關專業博士學位，連續從事本職業工作2年以上。
人力資源職業生涯規劃書篇三
通過職業生涯規劃課，我了解了什么是職業生涯規劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業規劃。課上我學到了很多，比如團隊的協作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代，學習的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰面前，我必須正確的認識自己，并對自己今后的人生做一個詳細的規劃，真正的認識自我，才能對自己的未來職業作出正確的選擇。機會總是垂青有準備的人，當機會出現時，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規劃它，才能讓自己的職業目標一步步地接近現實。最終使自己的價值得到實現，為自己創造一個美好的未來。
1、個人特征：
我出生在一個農村大家庭，從小父母管教嚴厲，養成了良好的個人習慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通，來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網、聽音樂、偶爾游戲一下。
2、個人優點：
性格開朗，熱情樂觀，做事認真，有始有終，有責任感，有較強的語言表達能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環境適應能力。生活態度樂觀向上，勤儉節約，意志堅定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養成良好的學習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實際能力來追逐自己的目標。
3、個人缺點：
沒有切合實際的學習計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩重，經常沖動，急于求成，經常是欲速則不達;固執，又是過于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業興趣：
職業興趣是職業選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業中發揮自己最大的作用，最終實現自我價值和社會價值。而我的職業興趣類型是屬于社會型的（喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關心社會問題、渴望發揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關系，比較看重社會義務和社會道德入）。
5、職業能力：
職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合。首先，我認為要具有良好的職業能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質，我的個人素質和心里素質良好。其次，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業能力的重要標準，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。
6、職業價值觀：
我的職業價值關屬于自我實現型。希望在一個好的環境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發揮自己的潛力，施展自己的本領，實現自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業的畢業生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關事業單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監督檢查等管理部門從事政策和法規研究及實際工作。另外，也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業做公司的經營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業的人才，所以行政管理就業前景應該不錯的。
1、家庭環境：
生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格，希望我能通過學習改變自己的生活現狀。我從小較為自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。
2、學校環境：
我校是培養人才的搖籃。學校生活學習環境都相對較好，生活區的良好規劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯，大多數同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習，這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認為師資水平是一個學校發展的'重要條件，我們學校的老師都是各學術界的專業人才，具有豐富的教學經驗，是經過嚴格挑選聘請來的。相對優越和方便的教學資源為我們的專業基礎的培養提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源，學校講座較多，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。
3、社會環境：
由于我國正在向市場經濟轉型，因此，就業政策也基本上按市場經濟規律來加以指導。自20xx年以來，美國次貸危機已經波及全球，，世界經濟正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀。20xx屆畢業生的全國總體就業率為89.6%，高于金融危機前約2個百分點，其中，本科院校20xx屆畢業的就業率為91.2%，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個百分點。總體來說，我們現在面臨一個非常好的宏觀環境，社會安定，政治穩定，經濟發展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術、高新技術突飛猛進。因此，在這個大前提之下，我們需要特別注意的是職業環境的變化。
4、專業就業方向：
現代管理專業的發展趨勢系統化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最優化、行政事務工作的現代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛，包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛生、環境保護等各個方面。在各行各業都要求具備專門知識的專業化人才的趨勢下，行政管理專業人才在社會上的需求呈上升趨勢，現有的行政管理職業無論政府機關還是企事業單位都需要行政管理專業人才。這無形之中為本專業人才就業創造了較大的就業機會。另外，從量上而言，隨著我國經濟的繁榮發展和科技水平的不斷提高，新企業的不斷建立，老企業不斷擴大，七分管理。因此，企業等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業人才的就業機會。從目前來看，本專業人才需求量正呈上升趨勢。
人力資源職業生涯規劃書篇四
大學，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現青春、釋放激情……然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！
個人分析：
職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典型的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；總是試圖用理論分析各種問題。
職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅；做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去；注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果；有責任心并值得依賴；重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點；做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力；不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往；過于追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低；缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。
母親：要安穩，自己喜歡就好。
老師：要去能實現自我價值的領域。
同學：相信自己是最棒的！
二、社會環境規劃與職業分析
1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關系融洽。
2、學校環境分析：
3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20xx年高校畢業生將達619萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而今年受美國金融危機的影響，全球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。
但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，全球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業環境分析：
前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。
薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高；二薪資越來越好；三在企業位置越來越重要。
5、地域分析：
目標城市：連云港
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優勢：
地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的對外貿易能力，腹地廣闊、穩定。
經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業超常發展，財政實力持續增強，信貸規模繼續擴大。另外，保險事業也穩健發展，人民生活水平大幅度提高。
事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業生涯的發展做準備。
2、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業行業。
人力資源職業生涯規劃書篇五
古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始，尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今日，好的'規劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現代企業中的重要性在于它的戰略地位，而人力資源規劃的科學制定和實施則是其戰略地位的重要保證。
企業人力資源規劃(hrp)，是指根據企業未來的發展戰略，經過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。
企業人力資源規劃的功能
企業人力資源規劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：
首先，它是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證。
企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、采用的技術、組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。
其次，它為組織管理供給了重要依據。
隨著企業規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經過必須的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動供給準確的信息和依據。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中人員在不一樣職務、不一樣級別上的數量狀況，同時需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業的效益就沒有保障。所以，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是十分重要的。
再次，人力資源規劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，并且持續的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。
最終，人力資源規劃有助于員工做好職業生涯規劃。
僅有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才能夠清晰地看到自我的發展前景，從而去進取地努力爭取，這對調動員工的進取性十分有益。
人力資源規劃的程序
人力資源規劃的流程一般分為五個環節，具體如下：
第一，弄清企業的戰略決策、經營環境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不一樣的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。
要做好人力資源規劃，必須處理好以下問題：
1、總部與分支機構
在制定和執行人力資源規劃的過程中，總部和分支機構扮演著不一樣的主角。人力資源規劃一般是由企業的總部和高層管理機構來進行，總部根據企業的整體戰略規劃對人力資源進行通盤研究，根據需要達成的戰略目標規劃企業的人才數量、質量和結構。企業的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃，并在執行的過程中及時發現和反饋問題，并采取相應的調整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規劃應根據公司發展的不一樣階段和不一樣對象區別對待、突出重點。在客觀分析企業人力資源現狀的基礎上，按照企業實現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關注基于企業文化和經營理念基礎上的人員本事、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執行與形式
從國際和國內的大企業來看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書面形式出現得并不多。所以企業在制定和執行人力資源規劃的過程中，更多的精力應當關注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關系。
從狹義來看，人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業要到達未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋梁，它連之后企業目前的狀況與未來的發展。
企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等供給了方向指引和依據。所以，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的資料。
5、穩定與變化
在企業處于不一樣的發展階段和環境中時，人力資源規劃所發揮的作用和關注點也是不一樣的。在企業處于穩定的發展階段時，人力資源規劃發揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業更加關注其職業技能、行業知識等因素;而當企業處于高度不確定的環境時，人力資源規劃發揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業更加關注其綜合素質、通用技能等因素。
6、靜態與動態
人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和確定做出的，是一種靜態的決策。所以當企業應對快速變化的內外部復雜環境時，就必須根據實際情景及時進行動態調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情景);第三張是對照年初設立的目標任務完成情景的自評，根據實際表現和業績，對照公司人力資源規劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要經過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發現員工的優點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯系。
結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不一樣情景進行如下處理：
即價值觀和工作業績都不好時，處理十分簡單，這種員工僅有走人;
如果員工業績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走;
當員工業績考核與價值觀考核都優秀，那他(她)就是公司的優秀員工，將會有晉升、加薪等發展的機會。
人力資源職業生涯規劃書篇六
成功，不相信眼淚；成功，不相信頹廢；成功，不相信幻影。成功，只垂青有充分磨礪充分付出的人。未來，掌握在自己手中。未來，只能掌握在自己手中。人生好比是海上的波浪，有時起，有時落，三分天注定，七分靠打拼！愛拼才會贏！
21世紀最緊缺的是什么--人才，當今世界是一個信息化的時代，也是一個高技術人才的時代，作為公司而言，希望自己的員工是符合公司發展需求的人才。而作為員工而言，希望自己的才能在公司能得到充分展現，未來職業生涯道路能夠與公司的發展緊密相連。對企業來說，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續發展，職業生涯規劃是一種有效的手段。而對沒個人而言，職業生涯是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成時間和生命的浪費。因此我試著擬定一份職業生涯規劃，將自己的未來好好設計一下。
我的性格：總的來說我的性格活潑開朗。我很陽光，心態較好；我積極向上，遇到挫折會傷心，但不會因為挫折而放棄自己的追求和目標，會重新振作，找到解決的辦法。
我的劣勢：某些方面做事很不細心，容易帶來一些不必要的問題，因此一定要在今后的學習，生活以及工作中不斷改善。有時候太好強，顯得急功近利。
對于未來的生活職業規劃肯定要有，但是我覺得職業規劃不可能現在就定下來，周圍的環境隨時在變，而且自己隨著不斷的成熟和接觸不同的東西，也會變。但是，雖然可能沒有成型的職業規劃，但是我覺得每個階段的前進方向和短期目標要有，比如這段時間我要學好應學的學科，我要朝著什么方向努力，沒有努力的方向和短期的目標，那容易虛度光陰。
作為一名在校大學生，我的身上不僅肩負著父母的期望，也肩負著自己對未來人生的期望。我學的專業是工商管理，在學習這個專業之前，我在專科階段的學習的專業是金融與證券，而證券行業是一個工作對口性相對較強的專業，很多同學在畢業之后進入了證券公司，從事證券經紀人工作，而現在證券行業的不景氣也使得相當一部分同學選擇了跳槽。在專科畢業至本科開學的這幾個月，我在一家小額貸款公司任職過審核員，工作的主要內容就是貸款審核，負責核實客戶提供的資料的真實性，包括客戶提供的個人信息、聯系人信息以及資產信息等等是否真實有效。不得不說在貸款公司上班的這幾個月，使我對未來的職業發展方向有了更進一步的認識，對于自己未來要從事的工作和行業有了清晰的認知。目前階段，我還在學校學習，但是在不久的將來，我將會再一次進入社會，而這一次，我是以工商管理專業的本科學生進入社會擇業，在學校的時候，我們學習過人力資源管理、會計、市場營銷、管理學等專業性課程，所以未來的發展亦有幾個方向：
方向一：人力資源師。
眾所周知，人力資源是組成現代企業一個不可缺少的元素，每個公司都設有人力資源部門，只是大小不同而已，這是一個就業面相對較廣的方向。當然，剛進入公司，我肯定是有很多不足，需要從人力資源最基層的工作做起，而且學校學習的知識和在工作上需要用到的知識有一定差距，我想這需要我在工作中不斷的對自己進行充電，利用在公司工作的機會學習相關知識，爭取在進入公司兩年后能夠達到一定的技能水平，不說將來一定要成為公司的人力資源部部長，但是也能夠成為一名優秀的人力資源師從而邁向更高的工作平臺。
方向二：會計。
會計是一個行業發展已經相當成熟的行業，如果將來往這個。
方向發展，我希望能在工作后兩年內通過注冊會計師的考試。在進入公司進行會計工作的階段，邊學習邊工作，積累一定的工作經驗和社會基礎，為將來從事注冊會計師的工作打下基礎。在通過了考試之后，希望能夠進入會計師事務所工作，當然，這并不是我職業生涯的最終階段，在會計師事務所有了一定的工作經驗和經濟基礎之后，希望能夠在30歲左右擁有一家自己的會計師事務所，當然，人生是活到老學到老，如論如何都不會終止自己學習的腳步。
方向三：管理層。
也許將來我從事的工作既不是會計也不是人力資源師，而是選擇了其它行業，但是，我認為，無論在哪一個行業，我都會盡自己的努力，讓自己進入一個更高的平臺。在工作一定時間后，進入管理層，從事管理工作，這個時候就能夠將自己在大學階段學習到的書本知識和實踐工作相結合，真正站在一個公司管理層的角度思考問題。
人力資源職業生涯規劃書篇七
沒有一個成功的事情是沒有計劃的，人生也并非是不可預測，只要有一個計劃。那么你的生活就會是美好的。下面是小編為大家帶來的人力資源管理專業職業生涯規劃范文，歡迎閱讀參考!
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1.我的簡歷
姓名：
性別：
就讀專業：人力資源管理
優點
樂觀向上、興趣廣泛、適應力強、上手快、勤奮好學、腳踏實地、認真負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰，有很強的親和力。
愛好
籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。
2.自我分析
個人特征：我的控制欲強，希望控制生活與學習環境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅持到底;我很內向，在同學和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為。
人際關系：我平時喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友，更是經常保持溝通聯系，這是我非常巨大的財富。
價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，并通過在大學的學習，使自己具備良好的的價值傾向。
3.同學分析
有一定的組織能力，有時有些自大，有些自我膨脹。控制欲太強。
4.家長分析
優點：懂事，為人誠實，心地善良;學習勤奮，不怕挫折。
缺點：話太多。不太扎實。
1.家庭環境分析：
家庭成員不多，是一家三口--相對輕松的家庭環境給我提供安靜的學習環境. 爸爸媽媽都是機關工作人員，社會閱歷很深，但他們的.行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕，且現在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現他們對我的希望。
2.學校環境分析：
高校的核心工作是培養人才。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的。進入二十一世紀，世界發展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開。這一時代特征是我們確立科學的培養模式的根本立足點。學校提供給我一個很好的平臺。
3.社會環境分析：
中國已經進入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見。科學的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
1.外部環境因素：人力專業的學生不斷增加。
2.內部環境因素：有上進心，對工作有足夠的信心，平時勤奮，擅于歸納總結錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足，有時候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協作性不夠。
3.預期目標：通過四年的努力學習，學得一伎之長，獲得本科畢業證書。
4.職業發展路徑
〈短期目標〉
第一階段：學好各門課程，順利通過四年中的各門考試
第二階段：拿到本科畢業證書順利從學校畢業，爭取拿到學士學位
〈長期目標〉
第一階段：積累相關工作經驗，熟悉專業
第二階段：對該行業進行市場分析，學會自主創業
人力資源職業生涯規劃書篇八
個人分析：
職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典型的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；總是試圖用理論分析各種問題。
職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅；做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去；注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果；有責任心并值得依賴；重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點；做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力；不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往；過于追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低；缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。
母親：要安穩，自己喜歡就好。
老師：要去能實現自我價值的領域。
同學：相信自己是最棒的！
1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關系融洽。
2、學校環境分析：
3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，2019年高校畢業生將達800萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而今年受美國金融危機的影響，全球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。
但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，全球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業環境分析：
前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。
薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在3500~5500之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高；二薪資越來越好；三在企業位置越來越重要。
5、地域分析：
目標城市：連云港。
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優勢：
地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的對外貿易能力，腹地廣闊、穩定。
經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業超常發展，財政實力持續增強，信貸規模繼續擴大。另外，保險事業也穩健發展，人民生活水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題：
1、戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決方法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。
2、飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。
綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的swot分析如下：
內部因素優勢因素（s）弱勢因素（w）。
邏輯推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。有時過于理性會忽略別人的感受。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩。不善與人交流，缺乏處理人際關系的能力。
外部因素機會因素（o）威脅因素（t）。
人力資源管理部門逐漸受到企業重視。人力資源管理在很多企業中處于剛起步階段，其運作很不規范。
在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。社會環境不斷變化，競爭激烈，就業形式日益嚴峻。
結論：
1）職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業的大中型企業人力資源部經理。
1、2019年~2020年成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作。
學歷目標：高校研究生畢業。
能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐。
經濟目標：4500~6500左右的月收入。
2、2020年~2021年成果目標：人力資源專員。
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合。
經濟目標：6000左右的月收入、
3、2023年~成果目標：該公司人力資源部經理。
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致，能夠與員工實現無障礙溝通。
經濟目標：8000~10000左右。
1.大學期間：2016年~2019年。
1）學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。
2）努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時積極準備考其他多種證書。
3）從現在開始，關注考研信息，準備考研。
4）假期打工（與本人專業相符合的工作），積累社會經驗。
5）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。
2.大學畢業后五年：2019年~2023年。
繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閑時間繼續積累工作經驗。
3.長期計劃：
1）工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野。
2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網。
3）努力工作，積極博得提升的機會。
4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。
5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。
評估內容：職業目標評估（是否需要重新選擇職業）。
職業途徑評估（是否需要調整發展方向）。
實施策略評估（是否需要改變行動策略）。
其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）。
事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業生涯的發展做準備。
2、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業行業。
人力資源職業生涯規劃書篇九
沒有方向的船，任何方向吹來的風都是逆風。有一個合理的職業生涯規劃，猶如航船有了方向，在明確的職業發展目標之下，采取可行的步驟與措施，不斷增強職業競爭力，才能讓我們在激烈的競爭中脫穎而出，提高成功的機會，實現自己的職業理想。
（不少人都曾經這樣問過自己：“人生之路到底該如何去走？”記得一位哲人這樣說過：“走好每一步，這就是你的人生。”是啊，人生之路說長也長，因為它是你一生意義的詮釋；人生之路說短也短，因為你生活過的每一天都是你的人生。每個人都在設計自己的人生，都在實現自己的夢想。在當前大學生所面對的就業壓力十分的大，特別是我們這種未經世事的大學生！我們如何在以后嚴峻的就業形式面前做的更好，在以后應聘時從眾多的應聘者中脫影而出？我們以后到底做些什么？我們以后往那些方面發展？我們所以我們有必要提前規劃我們的未來，為我們以后的發展做好規劃，也就是我們的職業生涯設計！
現在社是一會個經濟迅速發展的社會，也是一個充滿競爭的社會，提前做好自己的規劃對我們更好的適應社會打下基礎，作為新時代的大專生，就應該對社會有一個清醒的認識，對現在的就業形式，社會的的政治環境、經濟環境、文化環境等等，對自己的性格能力都應有清醒的認識，只有這樣我們才能更好適應社會，為社會做出更大的貢獻，更好的實現自己的人生價值。）
1.興趣方面：喜歡流行音樂，喜歡體育，喜歡去關注世界動態、周邊動態。
2.我的價值觀我覺得我是一個很中庸的人，或者是說與世無爭。既不低調，也不張揚，不：尖銳，也不圓滑。我很看重和諧，我追求物質與精神同步的豐富。我希望以后我能生活在一個舒適、安靜、充滿朝氣的小城市。因為我始終認為，這才是生活的本質，而非永無止境的競爭。
3.能力方面：具有較好的組織管理能力，也有較強的與人交流能力，善于交流語言表達能力強，有較強的邏輯思維能力以及學習領悟能力等但獨立生活能力不夠，由于從小到大都比較順利，所以承受挫折的能力不夠。
4．性格方面：我外向開朗，對人和善，也樂于助人，坦率，真誠愛開玩笑，遇事樂觀向上，有責任心，做事也有毅力，只要認準的事情我一定能堅持到底，一定要把事情做得完美，并且一向對自己高標準要求。但是缺點也較為明顯，不夠細心，且有時候太追求完美，太過感性，不懂得控制自己的情緒，遇事不夠沉穩，對人有什么說什么往往有負面的效果產生。
人力資源專業前景很好，能綜合經濟管理部門，金融機構和企業從事人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等。可以從事人力資源師，企業顧問，公務員，財務會計，市場營銷人員，客戶服務等工作。
1、職業選項：人力資源管理師、總裁助理、公務員。
2、選擇理由
（1）人力資源管理師
人力資源管理是指企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
優勢（s）：是專業課程的應用，能更好的融入工作中去，并能最大的發揮效用，為企業創造利益。
劣勢（w）：面向的一般是大型企業，范圍比較局限。
機會（o）：隨著經濟的發展，當今企業更加注重企業文化的發展，注重企業的績效管理、薪酬管理等，因此需要更多的專業人員。
風險（t）：人力資源管理等職務是時下的熱門行業，對人才的素質和質量要求，高競爭力激烈。
（2）總裁助理
優勢（s）：我的性格決定了我喜愛富有挑戰性的工作，因此我一直希望在企業工作，緊張而忙碌的工作，體面的社會地位，頗豐的收入，對我來說有無限的吸引力和興趣點。由于父母都在政府機關工作，因此從小接觸過很多論資排輩的事物，并對沒有效率沒有激情的工作有厭惡情緒。在企業中，一切則以效益和能力為標準，論資排輩之事較少，無論在生活還是在工作中都有相對靈活自由的發揮空間，快節奏高效率的工作可以調動我每一根神經，使我能完全投入工作。善于進行條理分析判斷的理性思維，也適合于在企業中處理日常大小事物。民族學專業注重培養與人的交往能力和溝通能力，可以利用其擴展人脈資源這也是總裁助理所要具備的非常關鍵的要素之一。
劣勢（w）：專業不對口，不是每個企業都會招收專業不相關的競聘者，在起點上我沒有專業優勢。
機會（o）：隨著中國經濟的發展，人力資源管理專業人才的需求增加，企業需要相關人才為其出謀劃策。
風險（t）：金融危機席卷全球，各企業紛紛裁員，原本就不豐富的崗位數量更大幅縮減，崗位競爭非常激烈，尤其是總裁助理這種高層管理職務，其競爭力不可小視。
（3）公務員
優勢（s）：選擇公務員一是因為我本科畢業沒有什么競爭能力，現在又很多的研究生、碩士、博士等。二是公務員工作相當穩定，在福利方面更是讓人眼紅，我們也知道薪酬還有增長的趨勢。而且工作體面，在工作時會接觸大量政府機關人員，有利于人脈資源的建立。
劣勢（w）：公務員的工作雖然穩定，但收入并不高，只能維持一般的工薪階層生活。國家招收人力資源專業的公務員崗位非常少，能夠競聘的一般是不限專業的文科類職務，因此競爭壓力非常大。
機會（o）：隨著人力資源的發展，國家未來需要更多這方面的人才為政府服務，專業前景比較好。
風險（t）：公務員競爭非常激烈，尤其是國家公務員和北京市公務員競爭異常激烈。公務員的工作缺乏挑戰性。
3、人力資源管理師的工作內容和勝任條件
進行企業人力資源規劃、職位分析、激勵員工、人員甄選、培訓與開發員工，并對員工績效管理、薪酬管理等，減少企業的人力資本，把合適的人放在合適的崗位。人力資源管理師沒有明確嚴格的工作職責范圍和工作量。除了日常事務工作，還要處理一些無法分配到各部門的工作，協調員工關系、進行企業文化建設等。人力資源管理師不僅能為公司做項目策劃、建議，對企業進行戰略管理，而且要親和力強，責任心強，懂商務禮儀、具備良好的氣質等多種綜合素質。
4、與職業目標選項的差距
a．人力資源管理師
缺乏工作經驗，且尚未拿到國家的任職證書。而且，不是每個企業都會愿意雇傭這方面的人才，因此，這種職位主要是面向大型企業的，選擇范圍相對局限。只有理論基礎，不知道具體情況。
b．總裁助理
各方面素質還有待全面提高，組織協調能力有待進一步強化。知識范圍需擴大，并加強氣質修養的培養。此外，在經濟全球化的今天，英語也是總裁助理所必須擅長的，我的英語水平現在還處于一般水平，應當在大學四年當中努力將英語學好學精，使英語在職場上成為自己所具備的重要的交際手段。
c．公務員
現在我還不是黨員，很多職業還有限制，我對時事政治既不關心也不了解，對世界、中國形勢也一無所知，不關心國家大事，更不了解公務員是否會考時事政治，不知道公務員的具體情況。
1.近期目標
（1）大三通過英語六級，考取相關證書(會計證、人力資源證)，爭取到大型企業實習的機會。
（2）大四優秀畢業，取得學位，并取得有效證書，開始工作。
2.中期目標
希望可以做人事部部長。從低做起，在平時工作中努力表現自己，不怕苦，多做事，幫企業獲得更好效益，對企業忠誠，努力工作，并向有經驗人的學習，爭取在上級面前表現自己。
3.長期目標
有自己的公司經過一段時間的工作，熟悉工作流程，積累工作經驗，有自己的客戶或者是跟一些大的企業保持友好的合作關系，有自己的工作伙伴，有足夠的資金，其實資金是越多越好，但是為了盡快達成這個長期的目標，也會考慮跟其他人合資。
4.行動計劃
大三
學習：當英語四級一過去就立即準備英語六級，為相關的等級考試做準備，學習寫簡歷，求職信等求職技巧，向已畢業的校友或老師了解求職情況，爭取實習機會。
工作：繼續班委的工作，部門工作視情況而定。
生活：學會用比較成熟的想法去看問題，學會分析情況，衡量問題輕重。
大四
學習：進行預習貨模擬面試。積極利用學校提供的條件，了解就業指導中心提供的用人公司資料信息，強化求職技巧，進行模擬面試等訓練。盡可能地在做好較為充分的準備的情況下進行施展演練。在撰寫畢業論文的時候，可大膽提自己的見解，鍛煉自己獨立解決問題的能力和創造性。
工作：繼續班委的工作，到企業去實習，寫實習總結和報告。
生活：學會適應社會，適應參與工作之后的生活，建立自己的生活模式。總結：大學的生活是豐富多彩的，每一個足跡都是我們成長的印記。通過對職業生涯的管理，考核與修正，使職業生涯具有科學性，合理性和可操作性，使自己時刻把握自己的職業生涯的目標方向，進而可以更容易實現自己的人生目標。
知識與技能的準備只是一個方面，能力的培養也是很重要的。怎么樣和同學和諧相處，怎么才能鍛煉團隊精神很重要。能否處理好與老師、同學之間的關系是我現在努力培養的方向。
總之，我現在應該學好專業基礎知識，為學習專業知識做準備。對于專業技能，不用說我會學得很精通的，因為它是我的就業之本錢。與他人和諧相處，鍛煉我的服務意識和團隊精神。爭取在德、智、體方面全面發展，做一名合格的準高技能人才！
積跬步以至千里，積小流以成江河，只要你不斷積累知識、完善自我，具備真正的能力和實力，你永遠都會是職場當中的勝者。大學不僅是知識的海洋，還是磨練性格、完善自我、鍛煉能力的小社會。在這知識的海洋中，要找到自己的興趣所在和職業理想，并為自己的夢想不懈努力，你的夢想終會實現！
人力資源職業生涯規劃書篇十
20__年人力資源部工作計劃新的一年已經到來，20__年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現將20__年計劃如下：
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃：
(合計：17970元)。
b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；
2、辦公用品：810元。
a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元；
b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；
c、打印紙4件，120元/件，即480元；
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元；
3、交通費：960元80元/月，960元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。
人力資源職業生涯規劃書篇十一
沒有一個成功的事情是沒有計劃的，人生也并非是不可預測，只要有一個計劃，那么你的生活就會是美好的。
(一)自我剖析。
1.我的簡歷。
姓名：
性別：
優點。
樂觀向上、興趣廣泛、適應力強、上手快、勤奮好學、腳踏實地、認真負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰，有很強的親和力。
愛好。
籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。
2.自我分析。
個人特征：我的控制欲強，希望控制生活與學習環境，喜歡按照自己的想法來行事；我很自信，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅持到底；我很內向，在同學和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念；我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為。
人際關系：我平時喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友，更是經常保持溝通聯系，這是我非常巨大的財富。
價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，并通過在大學的學習，使自己具備良好的的價值傾向。
3.同學分析。
有一定的組織能力，有時有些自大，有些自我膨脹。控制欲太強。
4.家長分析。
優點：懂事，為人誠實，心地善良；學習勤奮，不怕挫折。
缺點：話太多。不太扎實。
（二）環境分析。
1.家庭環境分析：
2.學校環境分析：
高校的核心工作是培養人才。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的。進入二十一世紀，世界發展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開。這一時代特征是我們確立科學的培養模式的根本立足點。學校提供給我一個很好的平臺。
3.社會環境分析：
中國已經進入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見。科學的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
（三）職業定位。
1.外部環境因素：人力專業的學生不斷增加。
2.內部環境因素：有上進心，對工作有足夠的信心，平時勤奮，擅于歸納總結錯誤；工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足，有時候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮；協作性不夠。
3.預期目標：通過四年的努力學習，學得一伎之長，獲得本科畢業證書。
4.職業發展路徑。
〈短期目標〉。
第一階段：學好各門課程，順利通過四年中的各門考試。
第二階段：拿到本科畢業證書順利從學校畢業，爭取拿到學士學位。
〈長期目標〉。
第一階段：積累相關工作經驗，熟悉專業。
第二階段：對該行業進行市場分析，學會自主創業\。
（四）制定計劃與措施。
1.第一期：3月--205月。
任務要求：考取英語四級證書。
執行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場；白天利用課余時間學習其它各門課；晚上6：00-10：00到教室自習，復習當天課程，預習明天課程，做英語四級試卷，強化英語訓練，不斷鞏固提高。進入學期復習時間，準備期末各科考試。
2.第二期：2月--6月。
任務要求：通過各門考試。
3.第三期：1月--年6月。
任務要求：學語言，學技能。
執行方案：
學習好英語。為專業服務，更為自己在同一平臺上競爭獲得創造的條件。在加強專業知識學習的同時，考取與目標職業有關的職業資格證書或相應地通過職業技能鑒定。
人力資源職業生涯規劃書篇十二
在我的生活里，很容易做事半途而廢。為什么呢?是因為我沒有目標嗎?很明顯不是，說起目標我可是會滔滔不絕的。是我沒有學習的興趣嗎?恰恰相反，我實在是興趣太廣泛了。那是我沒有計劃性嗎?也不盡然，我每天睡覺之前都會列出明天的任務清單。那是怎么回事呢?在我經過學習后我明白了：我所謂目標只是一個美好的愿望。真正的目標是要明確的、具體的，是可衡量的，目標要與行動一致，同時目標還要實現，有時間性和挑戰性。職業生涯規劃書幫助我客觀認識自我、準確進行職業定位，確定前進的方向，制定奮斗的策略，將目標分解，從而激勵我堅持走下去。作為一名大二的學生，規劃無疑是有益而有必要的人力資源管理職業生涯規劃書人力資源管理職業生涯規劃書。
世界上沒有兩片相同的樹葉，每個人也是不相同的。一個人要成才首先要選擇一條合適自己發展的職業道路，首先要明白自己想干什么、適合干什么、能干什么。因此，自我分析是職業規劃的第一步。
2.1喜歡干什么--職業興趣。
希望做有關人力資源、教育和心理學方面的工作，使人的能力都得到最優的組合和發展，幫助青年人特別是大學生明確自己的人生與職業發展方向，自己設計大學生涯和職業生涯，做自己真正的主人。通過測評得出：
我的職業興趣類型順序為：
類型名稱得分類型解釋。
社會型7分為人熱情，擅長與人溝通，人際關系佳。
管理型6分樂觀主動，好發表意見，有管理才能。
藝術型5分思維活躍，創造力豐富，感情豐富。
常規型4分忠實可靠，情緒穩定，缺乏創造力，遵守秩序。
研究型3分思維慎密，擅于分析，傾向創新。
實際型1分做事踏實，為人安分，不擅長社交。
在日常生活中，我也發現自己喜歡與人溝通，對周圍人的細微變化有很敏銳的洞察力，有自己的想法，并希望能通過自己的努力，使別人生活的更好。同時，不喜歡和別人一樣，思維活躍，有想象力，很感性。我的朋友、父母也認為我對社會管理型職業有比較濃厚的'興趣。
2.2能夠干什么--職業技能。
測評得出的結果：
能力類型得分。
基本智能8。
言語能力7。
數理能力9。
推理能力9。
人文素質7。
信息分析能力8。
我的分析：我的數理能力和推理能力較強，說明我又比較清晰的邏輯思維能力。而語言能力和人文能力相對較低，說明我在口頭表達能力和文學素養上還有所欠缺，需要在以后的學習生活中多鍛煉和積累，從而彌補我這兩方面的不足。
2.3最看重什么--職業價值觀。
測評得出以下結論：
價值類型得分。
經營取向5。
經濟取向1。
支配取向3。
自尊取向4。
志愿取向8。
家庭取向3。
才能取向5。
自由取向1。
自我實現取向6。
上表是我在九種職業價值觀中的得分，其中得分最高的三種是最能反映我進行職業選擇時首先看重的價值。因此，從圖中來看，我的主要職業價值取向是：
(1)志愿取向。
志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦視作自己的痛苦，樂于幫助別人，為大眾服務，做事不計較報酬、回報，而更在意自己是否有效的給他人提供了幫助。
人力資源職業生涯規劃書篇十三
人力資源規劃是個很大的概念，x年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。x年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。x年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。x年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出x年整體規劃圖。
4)實施具體規劃。
x年的規劃困難在x年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔。
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。x年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，x年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在x年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等。
三、培訓與開發。
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤。
經過x年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。x年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在x年也得到了落實，x年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從x年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，x年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6)預計x年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于x年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出x年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20__年12月份了解到位，x年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：
x年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20__年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利。
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。x年推薦改善的部分有：
（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規定，所以在x年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
（二）關于20__年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、x及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及x團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；
2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；
3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析，x市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在x年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理。
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，x年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。x年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。x年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與x年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，x年人力資源部……將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關系。
員工關系主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道。
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作。
3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料。
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛。
5)落實企業各項人力資源政策。
由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20__年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
x年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策帶給參考。
2)建立知心話保密渠道并與x年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從x年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他。
詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的，所以在x年人力資源部將繼續堅持20__年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業潛力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。
企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。
傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。
但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而__這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。
要全面提升__的人力資源管理水平，從根本上提高__全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：
1、加強企業內部溝通機制。
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制。
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。
因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。
4、加強對員工的培訓。
