為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。通過制定方案，我們可以有計劃地推進工作，逐步實現目標，提高工作效率和質量。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業員工考核方案篇一

為了提升公司整體管理水平和經營業績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。

公司職員(業務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

1、各部門月度工作目標(計劃)

2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價

3、各部門職員違紀行為

1、各部門在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日(逢節假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。

1、違紀行為：違反公司《》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% +月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% 總經理特別加減分。

2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。

3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。

1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

企業員工考核方案篇二

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為__%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻，每次加_分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

企業員工考核方案篇三

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度。

績效考核針對員工的在廠表現。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。

公告：獎懲之公布于每月一次。

評級考核辦法。

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門績效衡量其。

1.部門工作專業能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感。

7.自我開發能力。

〈二〉一般從業人員考核其。

1.作業效率。

2.作業品質。

3.作業配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態。

6.行為狀態。

〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等，原則上依比率分配。

〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得為a等。

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)。

2.有下列情形。不得為a.b等。

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)。

3.有下列情形。不得為a.b.c等。

a.曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分。

獎勵種類區分如下：

評分項目及分數如下：

項目嘉獎小功大功工資上調晉級。

10分20分30分.

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯。

b.良品率指標穩步達標以上。

c.拾金不昧呈轉交公司。

d.積極參與公司各項活動，表現突出的。

e.愛護公司財物，并有具體事跡者。

f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者。

g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a.對于主辦業務有重大進展或改革績效者。

b.執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者。

c.檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者。

d.參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者。

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對主辦業務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者。

b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者。

c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者。

e.對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有成效者。

懲罰的種類。

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目警告小過大過降級違紀辭退。

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告并扣10分。

a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)。

b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者。

c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者。

e.破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f.各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正后而不知整理者。

g.因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者。

h.不按規定填寫報表或工作記錄者。

i.上班時間私自接聽私人電話者。

j.檢查或督導人員不認真執行任務者。

k.下班后在廠內大聲喧嘩者。

企業員工考核方案篇四

公司自20xx年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。

1.20xx年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2.自20xx年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設想。

（1）建議對現行基本制度進行完善。

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行。

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核。

上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為20xx年1月1日到20xx年12月31日。人力資源部完成此項工作的.標準就是保證績效評價體系平穩、有效運行。

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經驗不足，難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織、記錄核查及匯總統計等職責。

企業員工考核方案篇五

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、 考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、 考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的'第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，

以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

第一條 考核目的、原則和對象

一、考核目的

（一）為公司員工薪酬調整提供依據

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓工作提供方向

（三）促進公司與員工之間的溝通、交流

二、考核原則

（一）公開性原則

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

（二）客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

（三）與目標管理相結合的原則

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條 考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子（分）公司評分

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。

二、崗位評分

（一）崗位目標考核

一、確定崗位目標

根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作計劃

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

3

表1. ____崗位____年工作計劃

三、目標執行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

四、困難處理

目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

1. 該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

三、評分方式

（一）一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4

4. 人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分占個人考核總分的30%。

（二）一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

表2.子公司一般管理人員考核評價表

表3 一般工作人員崗位業績考核評分表

第三條 考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

二、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

三、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

五、考核結果反饋

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。

六、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。

企業員工考核方案篇六

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

企業員工考核方案篇七

考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

1、教學常規(基本為20分)。

(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分(因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條)。(由教研組長考核)(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分(一學期評比一次)。

(3)作業布置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分(每學期評比一次)。

(4)聽課節數達到規定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

(5)未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)。

(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。(校長室考核)。

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學工作成績及其它(基本分60分)。

(1)實開公開課和示范課超過規定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節)。

(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣分。

(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分。

(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分(超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加)。

(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。

(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

(10)學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

3、出勤(基本分20分)。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)。

(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。(校辦考核)。

(3)未經批準不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。(校辦考核)。

(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

(注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日為準)(校辦考核)(6)曠工一天扣10分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考核系數，凡考核為優秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。

1、此《方案》教代會通過后，自20xx學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期)，統計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外)。

3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據之一。

4、本辦法解釋權屬校長室。

根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2.教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3.教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：總額10%×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準總超課時(8元/節)，按8元計算。

7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8.學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

企業員工考核方案篇八

為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設，打造一支具有引領示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關于印發溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。

(一)市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師(名班主任);。

(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將(簡稱“三壇”);。

(三)市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。

下列對象不列入考核：

(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。

二、考核內容。

(一)師德修養。權重15分。

(二)骨干團隊建設及成效。權重20分。

(三)開設公開課、講座。權重15分。

(四)課題研究或論文(著)撰寫。權重15分。

(五)讀教育專著。權重5分。

(六)自我發展及教育教學創新。權重10分。

(七)學校本職工作考核。權重20分。

三、考核標準(詳見附件1)。

四、考核辦法。

(一)市、縣(市、區)教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室(溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院)，聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區)教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對縣(市、區)第二層次骨干教師考核工作進行終審。

(二)采取專家考核(占70%)和學校民主測評考核(占30%)相結合辦法。專家考核根據骨干教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核采取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。

五、考核程序。

考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。

(一)公布考核辦法，布置考核要求。

(二)個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣(市、區)第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核表》(附件2)，上交考核材料。考核對象應在所在學校(單位或校區)教職工大會上進行述職和民主測評。

(三)組織專家考核，審核材料。

(四)梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣(市、區)名師建設工作領導小組辦公室審定。

(五)公布考核結果并進行公示。

六、考核獎懲。

考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要(〔20__〕18號)第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核;連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。

有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：

(一)專家考核(70%)、學校民主測評考核(30%)兩者總分低于60分;或專家考核分數低于40分;或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。

(二)熱衷于第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育后仍不改正的;。

(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;。

(四)工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的;。

(五)有其他違反教師職業道德規范行為，造成不良影響的。

七、考核時間安排。

(一)3月至4月，開展宣傳發動工作。

(二)5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣(市、區)教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室(設在市教育教學研究院108室)。聯系人：張伶，聯系電話：88615097，電子郵箱：___。

(三)7月，完成考核評審工作，發文公布考核結果。

八、報送材料。

(一)《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核表》(書面，一式二份)。

(二)相關證明材料復印件(經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊)。

(三)《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核匯總表》(見附件3、4)(書面一式一份并附電子稿)。

(四)《20__學年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。

(五)《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核民主測評表》(見附件6)《溫州市中小學名校長20__學年度目標考核民主測評表》(見附件7)《溫州市中小學名班主任20__學年度目標考核民主測評表》(見附件8)(留學校、單位備查)。

九、本方案解釋權在溫州市名師建設工作領導小組辦公室。

企業員工考核方案篇九

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素養，增加企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

1、造就一支業務精干、高素養的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據，以到達公允、公正、公開的目的。

2、客觀、公允、公正、公開的原則。

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工;。

2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔當，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成。

主任：___。

副主任：___、___。

成員：______________________________。

2、各成員職責。

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)干脆負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核。詳細時間支配如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間。

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事務進行調查了解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)。

1、考核資料。

考核資料分為工作業績考核、工作本領考核、工作看法考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

2、考核標準。

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設計考核標準和量表;依據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類。

工作績效70%50%。

工作本領15%30%。

工作看法15%。

注：1、員工考核總評分=業績分+本領分+看法分。

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部。

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

辦公室依據每階段的考核工作安排，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，根據考核量表要求打分;。

2、上級評議：部門內部被考核者的干脆上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果根據考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室依據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用看法。

5、提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

每次考核結束后，干脆上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。

4、績效面談結果應剛好匯總到辦公室。詳細時間如下：

(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;。

(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

1、考核結果的等級。

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職。

2、考核結果的應用。

績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資。

調整、獎金發放等方面。主要采納以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;。

(2)績效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;。

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;。

(4)績效考核結果為“基本稱職”的.員工，不作任何調整，但假如連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據。考核申訴程序如下：

2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

員工考核資料必需謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作詳細規定如下：

2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料;。

3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;。

4、每次考核結果進入個人檔案;。

5、須要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

(1)本方案的說明權歸辦公室。

(2)本方案的最終確定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發文之日起生效。

企業員工考核方案篇十

1.為規范各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。

2.本制度只適用于本店。

考核原則。

3.關鍵指標原則：考核指標既要精簡又要易于操作，對本店具有重要意義。

4.崗位職責原則：考核指標應具有高度體現崗位職責，而非針對工作者本人。

5.目標導向原則：個人考核指標是本店總體目標的有效分解。

6.具體量化原則：業績考核指標應盡可能具體和量化，易于客觀公正的評估。

7.行為化原則：態度、主動性、積極性等非量化指標通過考察其行為間接考核。

8.調整原則：考核指標按實際需要可進行調整。

9.透明原則：考核流程、內容、指標和評價標準應對新員工公開，使新員工理解。

10.共識原則：考核指標應是被考核人與主管領導(指導員)共同認可的，并共同去實施。

11.反饋原則：試用期同樣要有業績面談和幫助員工改進績效的具體措施，再考核其執行、合作能力和工作績效。

考核組織及分工。

12.辦公室組織試用期滿考核。領班及以上管理人員由店長領導辦公室、用人部門領導及其同事組成考核組。

13.領班以下人員由辦公室、用人部門領導及其同事組成考核組。

14.辦公室負責考核流程、考核內容、考核指標的審批和考核結果的審查。通過分析明確指出被考核人的優點缺點;同時通過指導員將考核結果反饋給被考核人。

15.根據試用人員崗位級別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。

16.辦公室組織試用期考核檢討、統籌考核及結果整理工作;提出相關修訂建議。

17.部門主管(經理)具體組織對本部門試用期員工進行考核。根據考核結果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎金及職位等，上報店長審批，辦公室備案。

試用期滿考核主要內容。

18.考核結果關系到員工配置的合理性，為確保考核全面性、公平性以及提高考核效率，領班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內容。

中高層干部考核：

19.工作績效——是客觀的量化數據指標，直接反映實際工作結果。

20.領導素質和個人品德——為主觀軟指標，來源于領導、同事、下屬的評價，反映其團隊合作、適應能力等，具體內容請參照《新員工試用期滿考核表》。

21.工作表現、能力、工作態度等各方面內容。

22.用《新員工試用期滿考核表》評估，由用人部門主管、同事打分。

【考核指標和標準的制定】。

23.試用期考核的關鍵業績指標見本店《業績管理制度》中該崗位的關鍵業績指標。

24.綜合素質指標主要是根據工作態度(主動性、積極性、勞動紀律)、工作能力(專業能力、協調、適應能力)來設計的。

25.溝通訪談：用人部門主管(指導員)應盡早與試用期員工就考核指標進行溝通。

26.確定目標和權重：確定考核目標值，確定各指標的權重。

27.模擬測試：辦公室組織對考核指標進行抽樣測試以分析整體考核的效果。

【試用期滿考核評估】。

28.試用期滿考核的重點在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機會，以及上級向下級提供員工發展必要的反饋。

29.辦公室根據《新員工試用期滿考核表》中的指標組織考核。

30.被考核人提供自我總結及其他信息資料，積極配合考核。

31.部門主管(經理)根據考核結果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎金及職位提出建議。

32.辦公室組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出發展方向。

33.辦公室組織對錄用后員工進行硬性排名，結合排名確定不轉正新員工名單。

34.店長負責領班以上員工考核結果和獎金發放建議的審批;辦公室或部門主管(經理)負責普通員工考核結果和獎金發放建議的審批。

35.辦公室組織考核結果的匯總、備案。

36.部門主管(經理)將考核結果反饋給新員工，與其確定出下一步發展方向和計劃。

【考核結果應用】。

37.考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。

38.用人部門根據試用員工考核報告結果提出轉正意見，交辦公室進行報批。

39.根據試用期員工考核結果對新員工發放正式任命書或轉正通知書。

【考核檢討】。

39.試用期滿考核制度極為重要，故應不斷檢討，提升其準確性和科學性。

40.試用期滿考核的執行情況應由下而上層層總結。

41.各個部門年度工作總結中，應對現有試用期滿考核制度運行效果作出評估。

42.各部門將試用期考核改進意見匯總，報辦公室作為下年度改進依據，由辦公室組織討論并負責制訂出改進方案。

44.辦公室調整考核指標或評分標準必須以相關部門提出的書面材料為基礎。

45.績效評估指標調整需隨時配合本店需要，但應有一套嚴謹的程序，以免被濫改、濫用。

【調整程序是】。

46.考核人/直接上級/辦公室提出修改要求及原因;。

47.由辦公室匯總所有修改意見，做出總結報告;。

48.由辦公室和各部門主管(經理)共同討論、決定;。

49.報店長批準后執行。

50.指標修訂于每年第一個月底前完成。

附則。

51.本制度的解釋權歸本店辦公室。

52.本制度經店長批準后實施，修改時亦同。

53.本制度由辦公室和部門共同監督實施。

企業員工考核方案篇十一

（一）、水產、雞、鴨立體養殖。

（二）、果樹以及其它農作物種植。

該養殖項目位于寧強縣金家坪村七組，金家坪村是個傳統的農業村，富余勞動力較多。廣大群眾有養殖的傳統習慣，養殖積極性高，但由于品種單一、生產原始、技術落后，且防疫工作不到位，導致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡，給養殖戶造成了極大的經濟損失，嚴重打擊了農民的養殖積極性。此外較小的養殖規模沒有給養殖戶帶來應有的經濟效益。由于種植業收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限，導致大量勞動力外出務工，如何調整農村經濟結構和農村產業結構，增加農民收入，成為擺在當前的一道難題。創建金家坪立體生態養殖場，充分發揮本村自身優勢，結合當地實情，引導廣大農民創業增收。

（一）規模。

養殖場共有水域面積約15畝，山地面積約7.5畝，養殖場地結構分布合理，適合立體養殖業發展，整體規劃混合養殖四大家魚（草魚、鰱魚、雄魚、鯉魚）3萬尾，肉鴨1000只，土雞5000只。

（二）具體規劃建設內容。

首期：投入資金：10—20萬元。用于自建山塘、雞舍、鴨舍等場所，雞苗、鴨苗、魚苗等。

該階段主要收集各方面資料情報，進行技術整合，可行性分析，對環境的影響，對市場進一步的了解，降低來自各方面的風險。如果有必要，及時調整項目，務必做到能夠贏利。

第二期：投入資金：50萬元，用于擴建各種設備，雞苗魚苗引入（適量增加數目），飼料等。

此時在技術上，管理上都有一定經驗了，加強對市場的了解，對國家及當地政府的政策配合，學習新技術（組織技術管理人員到外地考察）剔除不贏利的項目，整合附近村鎮資源。

第三期：持續發展資金：80萬元。各種緊急情況下可能會需要的款項。

年平均收入15萬元人民幣以上。

1、小販或者相關收購商。

2、酒店、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求。

3、散養雞供周邊村民節日送禮，以及各愛好鄉村美食人群。

4、農作物為生態養殖的'必須項目，以本養殖場內部需求為主。

5、果樹種植項目至少三年以后才有收益。

承包本村七組林地或荒地。

成員：個人獨資。

這些項目基本上為傳統項目，同行業相當多，競爭者不少。我們也只是對相關項目進行整合，盡可能對各種資源進行合理利用。要想脫穎而出，需要細心的管理，百折不撓的精神、善于學習經驗，發揮自身優勢。

綜上所述，該項目具有較強的科學合理性和可行性。在項目實施第三年即能收回投資，更主要的是能起到示范帶動作用，指引一條致富路，激發廣大村民創新創業的熱情，展現我村青年艱苦創業，服務農村的務實精神。

企業員工考核方案篇十二

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

二、考核周期。

月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。

期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。

對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考核結果使用。

1、月度考核結果。

以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核。

2、期末考核結果。

期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。

五、考核申訴。

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評領導小組：

組長：

成員：

企業員工考核方案篇十三

1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標.

1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據.

2.種類和適用范圍。

類別。

實施時間。

適用范圍。

該月結束后三個工作日內。

餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)。

備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見。

3.月度考核職責。

3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核.

3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核.

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔.

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份.

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核.

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核.

4.管理規定。

4.1實施原則。

4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差.

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準.

4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日.

4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工.

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%。

注：每月aaa員工為1～3%。

aa員工為4～9%;。

a員工為80～90%;。

b員工為4～6%;。

c員工為1～2%.

4.2考核內容和分值。

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重.

4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型).

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次.

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次.

4.3考核權限。

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一.

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權.

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映.

4.4考核結果的計算。

4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績.

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:。

aaa：工作表現一貫卓越.對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量.該員工是餐廳中最出色的工作表現者.

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求.員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者.

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務.是餐廳中穩定表現的成員.

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員.

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能。

達到工作要求.

各等級對應分值見評估表格.

4.1考核結果的應用。

4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據.

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二.

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤.

4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優秀員工.

4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償.

4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償.

4.2浮動獎金的發放標準。

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放.

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a.

l休工傷假者，按相關管理制度執行.

4.3考核結果的分析。

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果占總人數的'比例;各分店的考核結果是否均衡.

l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率.

l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防.

4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據.

4.4考核結果的反饋和投訴。

4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴.

5.操作流程。

5.1月度考評流程：

5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部.15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金.

5.3餐廳經理/主管考評執行日期：

企業員工考核方案篇十四

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。

二、考核周期。

月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。

年度考核：年度內12個月月度考核各項目平均分的總計，考核時間為每年的1月15日前。

對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考核結果使用。

1、月度考核結果等級劃分。

以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資的發放依據。

(4)績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發放、續簽勞動合同的重要依據。

五、績效工資設定。

依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時(就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制)，另行調整績效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行。績效工資考核基數設定如下：

廚師920900崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資。

幫廚920600崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資。

(如按照現行上班時間模式，合并計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定為1200,800)。

六、考核申訴。

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答復。