時間流逝得如此之快，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰，是時候開始寫計劃了。通過制定計劃，我們可以更好地實現我們的目標，提高工作效率，使我們的生活更加有序和有意義。下面是小編整理的個人今后的計劃范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。

薪酬工作計劃篇一

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展****年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;。

3、完成日常行政招聘與配置;。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

薪酬工作計劃篇二

5、軟文攥寫，負責公司企業文化的宣傳方案和公司大事記文案的整理編寫工作；

6、公司市場活動的參與與配合，如公司銷售會議，設計院推廣，公司展會等；

7、協助商務活動安排，客人到訪及時做好接洽工作，及時上報；

8、處理合作伙伴的一般商務事件請求，處理日常商務工作；

9、及時反饋有關工作流程的修改意見；

10、公司相關文件的編排、打印、傳送、整理歸檔等；

11、針對市場部的聯絡情況進行跟蹤，過程的反饋等；

12、協助商務活動安排；

13、支持企劃專員產假期間的部分工作；

14、完成市場經理交辦的其他工作任務。

薪酬工作計劃篇三

一般而言：員工的薪酬包括以下幾大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險，我們將從以上幾個方面為大家介紹愛購的薪酬管理。

下面我們為大家介紹一下薪酬和薪酬體系的基本概念。

一、薪酬。

薪酬是是單位支付給員工的勞動報酬，包擴直接薪酬和間接薪酬。

1、直接薪酬包括工資獎金及年薪。

（1）工資。工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國家政策津貼構成。

（2）獎金。是企業對員工超額勞動的報酬，他們又與員工個人績效掛鉤，也可與群體以及整個企業效益結合。獎金包括全勤獎、年終獎、效益獎等。

（3）年薪。這是根據高層管理人員的職責和績效而給予的報酬。

2、間接薪酬包括福利紅利及股權。

（1）福利。是對工資或獎金等難以包含、準確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節假日、醫療、安全保護、保險等。

（2）紅利。

（3）股權。大家應該很熟悉就不介紹了。

對于薪酬有了初步的了解下面介紹一下薪酬體系：

二、薪酬體系。

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。

3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒有效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。

可見，有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業精神，更高的工作效率，以及創造出理想的經營業績和成果。我們以沃爾瑪和家樂福為例，將對這兩家國際大型超市從薪酬體系上進行深入的分析和研究，找出二者在薪酬體系管理中的異同點以及各自的優劣勢所在。從而，便于大家更好地認識薪酬體系管理的重要性和技巧所在。

接下來我們將對沃爾瑪與家樂福的薪酬管理現狀進行比較：

第一條工資構成員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現、效益獎各占1/3）、津貼構成。公司根據員工的職位性質、職責范圍和個人表現確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以（員工平均每月工時）。如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。

第二條工資支付公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。

2.工資發放實行先做后付制度，即當月工資次月發放。公司發薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發薪日可提前或推后。

4公司按規定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務部門繳納。本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規定的員工應受到相應的警告，處分，情節嚴重者將導致解聘。社會保險公司依照國家和地方有關社會保險的規定為員工辦理各項社會保險。

第二條醫療福利。

2員工因工負傷或患職業病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關規定執行。員工患病或非因工負傷，公司可視具體情況，按當地有關政策執行。4員工享受國家規定的醫療期待遇。

5女職工在孕期、產期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關規定執行。6員工應享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關規定執行。

勤工獎的設置：沃爾瑪公司規定，每一位同事都應在指定的工作時間內準時打卡上班。對準時上班或工作積極的同事（副總經理或副總經理以上人員除外）每月發給勤工獎。對于無薪假、長病假或其它無效假期，勤工獎會相應扣除。出現礦工的同事將被取消當月全額勤工獎。家樂福公司規定，如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。

薪酬福利運營策劃書（初稿）作為人力咨詢公司的薪酬福利經理首先應清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企業客戶關心的，哪些方面是公司的贏利點，哪些方面是可以避免勞資糾紛的。......

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薪酬工作計劃篇四

調薪思路：

根據薪酬優化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實現新的比例結構。

組織全員任職資格等級評估，并根據外部薪酬調研，制定價值區間，并根據評估等級進行調整。

任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業經驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。

建議：

(1)根據上年績效考核結果，參照分類標準進行調整。

(2)重點調整市場開發和項目中潛力大、業績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。

分配思路：

1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;。

2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;。

3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優勢資源的聚焦。

總體原則：

1.總額控制。

在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。

2.價值貢獻與績效業績導向。

在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創造結果，體現價值共享、風險共擔。

組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻。

3.客觀公正、一把手負責。

對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經理)負直接責任。

1.企業背景。

本單位是以能源技術研發為主導，綜合多學科的高科技研發單位，經過多年的不懈努力，在技術研發突破、產業化戰略布局等方面取得了一定進展，已陸續獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

團隊的整體構成較為復雜，具有多專業、多學科、多層次的“三多”特點，企業現有技術研發人員約170人，分布在多個技術研發領域。

2.問題的提出。

本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術研發過程中，原有的薪酬體系對于技術研發類員工的激勵而言體現出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經過分析，現在有以下幾方面主要問題有待解決：

2.1標準化的研發規范與研發程序有待建立。現在缺乏統一的研發規范與研發程序，技術研發機制有待健全，研發人員使用的研發程序與研發語言標準不一，這有可能導致研發工作的低效，另一方面，技術研發還停留在以某些個人為核心的研發階段，缺乏研發過程與研發文檔管理，一旦該人才流失，某些研發項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

2.3現行薪酬體系對研發人員激勵不足。年度績效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發進度有可能產生消極思想。

3.此次薪酬優化的原則。

3.3以研發項目進展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。

4.優化思路。

4.3建立短中長期聯動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結構與效果。

薪酬工作計劃篇五

在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業發展戰略和核心價值觀為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業績。

人力資源部、企管部和各職能部門將對中方公司的組織架構和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設計和再造，項目內容可分為三大模塊：

模塊一：項目前期準備（7周）。

1、項目啟動。

2、組織體系優化。

4、薪酬調查。

工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》。

模塊二：薪酬架構（9周）。

1、崗位評估。

工作內容：崗位分析評估、職類職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類職種表、職位等級表)。

3、績效管理體系設計。

工作內容：績效管理制度設計、績效管理工具設計主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標庫》、《績效目標說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓資料》。

模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（3.5個月)。

1、培訓。

工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關記錄》、《培訓效果報告》。

2、試運行、反饋、修正。

項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門主管。

1．各方職責。

項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目內容的具體執行辦法，并負責實施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會的'審核意見進行改進；人力資源部還肩負著溝通協調的作用。

2．項目組織架構圖。

人力資源部各部門主管項目管理委員會。

1．績效薪酬項目組內部溝通機制。

每天周一上午9:00召開一星期的工作會議，總結上周項目成果、確認本周的工作安。

排；項目成員不得無故缺席會議。

根據項目進展情況，不定期召開內部討論會，對成果初稿進行評審。

2．與項目管理委員會的溝通機制。

每周一次編寫項目簡報，以電子文檔形式提交項目領導小組；

完成項目里程碑任務后，向項目領導小組作階段成果匯報；?項目結束后，向項目管理委員會作項目總體匯報。

無專家咨詢費等額外費用產生。

薪酬工作計劃篇六

1、??????? 人事管理的各項流程需要更嚴謹更規范，盡量避免不必要的糾紛。

2、??????? 集團各職位名稱及職能管理隨意性較大，同一職位在各部門或市場稱呼不一致，級別不明確，使進行人事管理、統計造成非常大的困難。

3、??????? 人事管理中缺乏嚴格的控制機制與流程，特殊批示、越權批示及越級批示嚴重。不利為人力資源的統一管理，也使管理執行前后盾矛。

4、??????? 企業人力資源管理基礎差，以往的歷史數據沒有系統保存，舊人事檔案保存儲存過多，沒設立電子文檔，不利于研究企業的發展過程。經過06年一年的努力，已經處理了近100份舊員工檔案。

1、??????? 由于地區的局限性，員工福利享受集中在辦公人員，需要全面的全方位的推行福利方案，讓員工有平公感和受重視感，對逐步提高企業向力心和凝聚力起著重要的作用。

2、??????? 市場上分銷員社保問題，一直困繞著所有同類型的企業，分銷員不屬公司編制，人員流動性大，不利于實施社保福利，不買社保又與政府社會勞動法制相抵觸，此矛盾一直未有得到有效的解決。

1、??????? 進一步規范人事管理的各項流程。

2、??????? 為準確掌握市場人員情況，建議各省銷售部文員或駐外會計兼任人事管理職能，統一定期上報市場在職人員情況，監控市場人員的.變動，指導市場人員及時辦理相關手續。

3、??????? 嚴格控制編制、職級、職別及職位名稱，嚴格按照審批流程。

4、??????? 整理離職滿兩年人事檔案，建立電子管理系統。

5、??????? 為提高工作效率，解決本崗位工作負荷，人力資源管理系統e-hr是必須在07年內完成。

6、??????? 為提高服務質量，06年“員工萬事通”版塊的建設已經取得更大的成果，基本實現了oa兩步到位。07年，將加大該版塊的宣傳力度，提高使用率，全面完善員工日常使用表格和文件，真正做到方便員工。

1、?? 多方面探索靈活的參保方案，包括人事代理等模式。

2、?? 住房公積金政策一方面有利于企業高薪員工合理避稅，一方面有利于提高企業員工福利，如何實施需深入了解，分析其可行性。

07年培訓的重點是提高培訓效果，提高課程質量，提高講師水平。以建設學習型組織目標邁進。

1、?? 建立整套規范的員工入職培訓課程。

2、?? 建立培訓效果反饋體系，重新設計培訓效果反饋表，更真實地了解培訓效果，提高培訓師的授課技巧和素質。

3、?? 建立和培訓企業內部講師體系，形成企業內部統一的規范的講師隊伍，由各部門選派人員參加，主講本部門業務知識，定期組織經驗交流。

4、?? 課程開發。本部每季度至少開發一套課程；其他部門的講師半年至少開發一套課程。

加強勞動合同管理，盡量做到提前完成簽定及續簽工作。

1、?? 了解目前企業整體人力資源狀況。建議開年進行一次無記名員工滿意度調查。

2、?? 根據調查情況作提高滿意度措施調整。

薪酬工作計劃篇七

第一部分總體目標。

一、總體目標。

根據現工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：

1、在調整后的公司組織架構基礎上，要求公司機關各部門及各下屬分公司嚴格按照定崗定編表執行，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。

2、完成日常人事招聘與配置；

3、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，每月按時準確申報社會保險，保障員工的合法利益。

5、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、注意事項：

1、人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。

2、人力資源工作對我們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

第二部分完善公司組織架構。

一、目標概述。

公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。

鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案：

1、確定公司現有組織架構和定崗定編；（已完成）。

2、各部門擬定崗位職責及人員分工，經公司會議討論確定，報請總經理審閱修改并批準實施；（進行中）。

3、人力資源部將崗位說明書的標準表格下發至各部門及下屬分公司，然后統一填報，由人力資源部負責整理存檔。

三、實施目標注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

第三部分人事招聘與配置。

一、目標概述：

營需求。即盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式。

薪酬工作計劃篇八

以*理論和*同志“*”重要思想為指針，認真貫徹落實黨的*提出的“發展要有新思路、改革要有新突破、開放要有新局面、各項工作要有新舉措”的重要思想，遵循現代林業經營思想和市場經濟的發展規律，以加快發展為主題，以結構調整為主線，以提高經濟效益為中心，依靠廣大職工的聰明才智，推行體制創新、管理創新、技術創新和改革開放，為板業的跨越式發展做出更大的貢獻。

二、總體要求。

以企業為主體，以增強企業的科技開發能力、市場競爭力、抵御風險能力，把產品創名牌、服務創一流、崗位創能手、企業創效益作為主攻方向。在目標上，要以推動技術進步，提高企業經濟效益為中心；在領域上，要與企業的產品、質量、工藝、經營、流通、信息、管理等方面的工作緊密結合；在內容上，要突出創新，注重生產經營中實用技術的開發和轉化；在形式上，要以職工歡迎、企業需要、效果明顯為標準，從本單位的實際出發，開展富有時代氣息的經濟技術活動。

三、參加活動的范圍和主要內容。

范圍：在全公司員工隊伍中開展“經濟技術創新工程”活動。

主要內容：

（二）提高員工科學技術素質，促進企業的改革和發展。職工群眾是經濟技術創新的主導力量，實施這一工程必須立足于提高職工的科學技術素質，引導教育職工鉆研本職業務，提高崗位技能，改善知識結構，掌握更多的新知識、新技能，使他們成為適應社會主義市場經濟發展需要的知識型勞動者。

（三）各單位要堅持崗位練兵同推廣新工藝、新技術相結合，技術比賽同技術攻關相結合，技術培訓同推廣先進操作方法相結合，充分發揮技術人員、能工巧匠在技術創新過程中，解決技術難題，實現科技成果轉化的骨干作用。

（四）要結合本單位的實際，在員工中廣泛開展“提一條合理化建議，學一門新技術，創一項新成果，改革一項新工藝，刷新一項新紀錄”活動，使技術創新成為職工的自覺行動。

（五）圍繞企業改革和發展目標，開展多種形式的群眾性經濟技術創新活動。組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術革新、技術協作、創造發明等群眾性經濟技術活動。

（六）開展“安康杯”安全生產無事故及安全生產崗位標兵競賽活動。以“消除隱患、確定安全、保障穩定、促進發展”為目標。切實把“企業負責、行業管理、國家考察、群眾監督”的安全管理體制和安全生產責任制落到實處。

四、組織領導。

“經濟技術創新工程”活動是一項系統工程，涉及面廣，工作量大。為加強對這一活動的領導，公司成立了員工“經濟技術創新工程”活動領導小組。同時要求各單位要相應成立領導機構，負責組織本單位活動的開展。

領導小組下設辦公室，辦公室設在公司工會生產部，負責活動的日常工作。

五、組織實施。

各單位在生產實踐中，根據生產需要，若需對生產工藝、設備進行創新（改造），應遵循以下程序：

1、本單位創新領導小組應先對該創新（改造）項目技術方案的科學性、可行性反復論證，并組織有關技術人員起草《技術創新（改造）項目建議書》。

《技術創新（改造）項目建議書》應包括：技術改造的背景、必要性、和意義；技術改造工藝技術方案；技術改造內容；經濟效益分析；需增材料及設備；實施進度；技術力量狀況，技術改造分工等。

2、《技術創新（改造）項目建議書》需報請公司技術鑒定論證委員會審批，技術鑒定論證委員會應對該項目技術方案、技術內容、需增材料及設備、驗收標準、經濟效益分析等，進行充分論證，并簽屬意見。

3、由公司經濟技術創新工程領導小組暨合理化建議、技術革新審核委員會根據技術鑒定論證委員會的簽屬意見，對該項目的《技術創新（改造）項目建議書》進行全面最終審核簽屬意見，并備案。

4、如創新（改造）項目資金投入需十萬元以上的，應報請公司重大項目投入審查委員會審批，該委員會應對此項目的資金投入、回收期、回報章進行審查并簽屬意見。

5、在技術創新（改造）項目實施過程中，公司質量監督監測委員會應對該項目的實施、進度質量進行監督，確保改造后達到預期效果。

6、技術創新（改造）完成后，應由技術鑒定論證委員會按項目驗收標準對其進行技術鑒定審核，同意后方可投入使用權有。

7、技術創新（改造）項目投入使用后六個月，由技術鑒定論證委員會和重大項目投入審查委員會對該項目追蹤考核鑒定，確定其科學性及產生的經濟效益。公司經濟創新工程領導小組暨合理化建議、技術革新審核委員會以此為依據，進行經濟技術創新工和的評比、獎勵。

六、申報條件。

1、經濟技術創新先進單位（含部室、車間、班組）申報條件：

（2）在本行業新增產值中，技術進步所占比重和新產品產值率有明顯提高；

（3）經濟效益好，全面完成公司下達的各項經濟技術指標。

并超額完成指標。

（4）有計劃地組織本單位員工參加經濟技術創新活動，并有總結評比、表彰獎勵。

（5）認真貫徹執行黨和國家的各項方針政策，國家法令和企業各項規章制度，不斷提高員工的思想覺悟和技術業務能力。

（6）安全生產無重大責任事故；

（7）實行民主管理和財務公開，引導員工立足本職，學、趕先進，爭創一流，爭作貢獻。保證和提高產品質量，降低消耗，為企業發展做貢獻。

（8）其它條件。

2、創新標兵或崗位能手申報條件：

（1）發明一次以上國家專利；

（2）實現一項同行業技術創新或產品創新；

（3）改進一項同行業先進操作（工作）法；

（4）提出并由所在單位采納實施一項以上優秀合理化建議（具有較大經濟或社會效益）；

（5）應用一次同行業新技術、新工藝；

（6）創一項同行業新紀錄；

（8）其它條件。

3、重大經濟技術創新成果申報條件：

各單位員工、攻關小組獨立完成或與有關單位和人員合作完成的經濟技術創新成果，屬下列之一者，均可參加重大效益（或社會效益）創新成果評眩同時，經“創新工程”領導小組研究，可推薦上報林區以上進行參評。

（1）具有新穎性、實用性，并在公司或林管局同行業產生重大影響的發明創造項目；

（2）解決公司生產經營中科研難題的技術成果；

（6）其它條件。

七、評比考核、表彰獎勵。

（一）評比考核。

建立公司活動成果申報制度，并納入林區活動成果申報制度范圍內，即：各單位的創新工作領導小組對本單位成果確認后，向公司“創新工程”領導小組辦公室進行申報，經“創新工程”領導小組辦公室審核確定后，將其中重大經濟效益年創效益１０萬元以上（含１０萬元）的創新成果隨時向林區職工“創新工程”活動領導小組辦公室申報。同時由公司“創新工程”領導小組辦公室組織有關部門和技術人員對被采納的合理化建議及經濟技術創新所增加的經濟效益進行定期界定，并嚴格按照公開、公正、嚴肅、嚴格的原則進行審核，并以此作為評比獎勵的重要依據。進行評比和考核要以經濟技術成果和數據為依據，不搞照顧和*衡。

（二）表彰獎勵。

表彰獎勵采用榮譽獎勵與物質獎勵相結合的辦法。以企業增效益、職工增收入、國家增財富，為開展職工“經濟技術創新工程”活動的最終目的。因此，對提出的合理化建議和創新成果按公司《經濟技術創新工程活動獎勵辦法》進行獎勵。

八、活動的具體要求：

（一）開展職工“經濟技術創新工程”活動，是團結和組織公司員工投身西部大開發，推進公司改革開放和經濟發展的重要舉措，意義重大。要求各單位必須做到精心設計，精心組織，精心實施。

（二）各單位要加強調查研究，搞好分類指導。堅持從實際出發，因地制宜，抓好典型。及時發現和總結推廣好經驗和做法，研究解決活動中出現的新情況、新問題，并將有關情況上報公司職工“經濟技術創新工程”領導小組辦公室。

（三）各單位要充分利用多種形式，大力宣傳開展“經濟技術創新”活動的必要性、緊迫性，動員、組織、吸引員工振興根河板業的自覺性和熱忱，不斷推動員工“經濟技術創新工程”活動深入開展。

薪酬工作計劃篇九

摘要：管理人員在鐵路企業中占據著重要的地位，恰當地運用薪酬可以吸引人才，防止人才的流失；反之則會讓人才流失，對鐵路企業的發展很不利。所以在薪酬制度的設計上要重視，只有實行合理的薪酬制度才能留住人才，促進鐵路企業的發展。可見薪酬制度的制定對鐵路企業未來的發展是非常有意義的。

關鍵詞：鐵路企業管理人員薪酬制度。

一、薪酬的概念，何為薪酬。

在經濟學上，薪酬的概念和現代意義上薪酬的概念并不是完全一樣的。經濟學上的薪酬是指勞動才因勞動而所得的勞動報酬。而在現代所說的企業薪酬，指的是企業對為實現目標而付出勞動的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付員工的一種勞動報酬。而薪酬制度說的是企業在不超出國家的宏觀政策的情況下，運用一些方法或者手段，運用薪酬對員工進行激勵，從而更好地讓員工為企業做貢獻。

薪酬就是企業對員工為企業所做出的貢獻的報償。它可以體現出人才的價值。在每個公司，薪酬都是有限的，而薪酬制度的制定可以把這有限的薪酬資源更加合理地運用，從而使員工更加熱情地投入到工作中去，讓員工對企業有歸屬感。所以薪酬制度的制定要科學，要公平。在一個企業中，員工的崗位不同，所以工作對企業所做出的貢獻也不同。薪酬的發放也要根據這員工的貢獻來制度，以保證薪酬發發的公平。

現代企業的薪酬管理比傳統的薪酬管理要更加的多樣化，它不僅僅是以貨幣的形式對員工勞動進行報酬，還有一些精神的激勵。從而說，與傳統的薪酬管理相比，現代的企業有更為全面的薪酬管理體系。薪酬管理的概念也更加地廣義。

薪酬主要包括內在和外在兩個方面。所謂外在薪酬主要是指物質收益，一般包括貨幣化的顯性的收入和一些隱性的收入，比如形式表現為工資和資金等是顯性的，而隱性的薪酬形式是指住房、醫療等福利。

非貨幣形式的薪酬是指，精神收益。這些方面就比較多了，比如，企業所提供的工作是否有壓力、是否可以提高自己的能力、是不是有挑戰性、還有工作環境如何、同事是否很好相處、是否經常有加班、晉升的機會多不多、有沒有發展前途。

二、鐵路企業現行薪酬制度的主要問題。

1.薪酬管理制度與鐵路管理結構不對稱。

雖然最近幾年來，鐵路一直在實行薪酬進行彈性調控，工資也會有一定的范圍的浮動，一定程度上發揮了對員工的激勵的作用，對鐵路的發展和經濟效益的提高有一定的幫助。但，市場競爭越來越激烈，在激烈的市場競爭下，鐵路企業也應該對此有敏銳的反應。

鐵路管理的三級結構雖然也經過了一定的改革，但還不足以適應新的市場經濟的要求。不符合現代的企業管理制度要求的主要是各基層單位在收入分配上話語權的缺失，只是由上一級的管理組織決定。

要想使鐵路企業更好地發展，基層單位在分配上要擁有一定的自主權。這樣做對基層單位來說可以更快地對市場變化進行應變。這樣也可以更好地激勵管理人員開拓新市場，在新技術的研發上和經營管理上進行變革，以更好地適應市場的變化，以便保持現在業績的提升上的循序漸進，防止出現現在鐵路薪酬管理模式中存在的任務指標“鞭打快牛”的現象，避免產生因為當年的指標完成得好而使下一年自己壓力加大的顧慮。

2.技能工資與職工實際的技術等級脫節。

現在職工的技能工資的確定不是通過考工考績，而是由原來的標準工資轉化而來的。顯然，即使職工的技能水平提高了只要政策不變化，也不會因此增加工資。致使工資的水平不能與職工的實際技能水平相符，只是與職工的工齡相關，形成一種平均主義，這就大大地削弱了職工對技術的學習動力而不能發揮技能工資的功能。

3.崗位工資的運行機制不完善。

鐵路在近年來雖然對崗位工資的標準進行了多次調整，但由于對崗位的分析不夠而導致崗位工資對勞動強度和復雜度以及勞動責任的大小反映不足。特別是在引進使用一些新的技術和設備后，勞動的條件和對崗位的要求有了很大的變化，但崗位工資的檔別沒有因此而調整，這在很可能就會造成一定程度的人才流失，而失去了崗位工資本來的作用。

除此之外，崗位工資的檔別實行的是全路統一。但不同地區的勞動力市場價格有一定的差異。作為國有特大型企業的鐵路企業，全面開放工資制度有些不可能，但也要對一些關鍵的人才實行與市場接軌的崗位工資制度，以確保核心員工的不流失。

4.薪酬水平不高。

其實鐵路職工工資水平在全國來看是不算太低，但因為地區的不同，消費水平的不同，同一工資水平，在經濟發達地區鐵路職工的工資水平明顯低于當地的平均工資水平。由于工資水平的低下，鐵路職工明顯感覺不到有令人自豪的社會地位，幸福指數不高。而且鐵路職工的工資水平沒有很大差距，使一些技術含量高的崗位工資會比市場價格低，而一般的崗位卻比市場價格高很多。這就是鐵路在人才市場競爭力低，致使人才的流失。鐵路在減員上也有很大的困難，很難優化職工的隊伍。

三、鐵路薪酬制度的改革與創新。

（一）基本貢獻工資。

崗位人員完成本職所需要完成的日常基本職能工作所得的報酬叫做基本貢獻工資。

1.它是對基本勞動量的科學量化。

這里所說的基本勞動量是指支持企業正常運行所必須要達到的工作量，不同管理層不同職務其勞動量的大小也有所差別，在同一個層次上對技術含量的高低沒有多大的差別。所以完成基本勞動量所得的基本貢獻的報酬為基本貢獻工資。

2.它是按職務大小劃檔確定職務工資的標準。

基本貢獻工資作為企業對部門的考核標準并不是部門工資分配給個人的直接依據。還有其他的情況可以使企業對工資標準做一些改變。如果經濟效益或者崗位工作量有所變化，企業也會適時地調整基本貢獻工資的標準，以保持相對的穩定。

3.企業對各管理部門的考核分配(一次分配)。

依據崗位定員和基本貢獻工資，企業對部門每月工作計劃完成的情況進行考核。部門每月對工作計劃的完成情況可以作為基本貢獻工資清算的指標，企業也可以對部門行為規范進行考核來作為基本貢獻工資料考核的指標。各部門每月要將本月工作進行總結，以及對下月的工作要有計劃，然后以書面形式上交到主管領導處，經主管領導對實際情況進行審核后，按照結果對部門的基本工資進行清算。

薪酬工作計劃篇十

人才的需求主要來自幾個方面，一是公司業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。針對這些因素我提出我的實施細則：

1.1、《崗位說明書》的進一步完善。配合經理對各中心、部門的組織架構、職能進行修訂和完善(包括職位說明書的補充)。

1.2、對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認識：(假設在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)。

1.3、及時地信息溝通：用人部門和人力部門將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

1.4、為了保證公司招聘工作的及時有效性，我將采取以下招聘方式：

網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上發布招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到求職的信息。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。

現場招聘會：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。

內部招聘：這種招聘的費用極少，并且能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。

存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。

2、目標實施需支持與配合的事項和部門：《崗位說明書》的完善與修訂，職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關資料。

1、保障員工合法權益，按規定、按程序簽訂員工勞動合同，完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。(附：《勞動合同法解讀》)實施細則：

1)、4月15日之前完成《勞動合同》簽訂工作，并開展《保密合同》《禁業合同》制定與簽訂工作。(附：《勞動合同樣本》)。

2)、4月20日之前完成勞動關系網上報備工作。

3)、4月25日之前完成勞動關系上報勞動部門工作。

2、認真貫徹落實社會保障體系制度，按時按期完成每位員工的社會繳納申報工作;實際細則：

1、4月30日前完成社會保障網上報備工作。

2、5月6日前完成未辦理過社會保障員工新辦卡工作。(領卡時間為申請提交后30個工作日。)附：

1)、社保繳費比例、明細1-6月份以工資3000元為例：

2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社保卡的同仁需提供身份證復印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。

1、建立內部溝通機制：首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動時進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。

2、健全和完善員工假期福利：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。員工的福利是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。根據公司目前狀況，計劃對公司進行福利政策變動，使公司“以人為本，人性化管理”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

3、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力：

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體實施細則：

1、計劃設立福利項目：上班大小周工作制、社會醫療保險、社會養老保險、員工季度慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節)禮金等。

2、組織活動：如企業文化培訓、文體活動、戶外拓展、技能競賽等，每月小動，每季大動。

1、建立健全人事檔案管理制度，規范、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定和統計，為檔案的利用提供保障;對終端工作人員人事檔案進行重新整理，將離職人員剔除出冊。

2、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制;具體實施細則：

1）、5月30日前完成對人事檔案的收集與整理，特別是終端人事檔案的整理。

2）、考勤。

實施細則：月日前完成《離職管理規定》初稿的制定提交部門經理。

1、員工入職、轉正、離職手續辦理。

2、同步更新：

1、通訊錄、花名冊、考勤表、

3、工作牌辦理。

4、員工流動性統計。

5、組織架構圖更新。

6、考勤指紋的錄入。

7、考勤系統增加、更改、刪除。