為確保事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

招聘方案計劃書篇一

招聘是企業發展過程中不可或缺的一環，而一個成功的招聘方案能夠為企業帶來優秀的人才和長期的發展。近期，我參與了一家公司的招聘方案策劃，并在此過程中收獲了一些寶貴的經驗和體會。下面我將分享我的招聘方案心得體會。

首先，在制定招聘方案時，我們需要明確企業的招聘目標。每個企業在招聘時都有自己的目標和需求。作為招聘方案的策劃者，我們需要了解企業的發展戰略和需要填補的崗位，并根據這些信息制定招聘目標。通過明確招聘目標，我們可以更有針對性地選擇合適的渠道和策略，提高招聘的效果。

其次，招聘方案的成功與否很大程度上取決于我們的招聘渠道的選擇。在如今的信息技術時代，各種招聘渠道層出不窮，但并不是每個渠道都適合我們的企業。因此，我們需要根據崗位特點和目標人群選擇合適的渠道，以提高招聘的效果和節約成本。例如，對于技術類崗位，我們可以選擇在技術類社交平臺上發布招聘信息，吸引更多的技術人才；而對于銷售類崗位，我們可以選擇拓展人際關系，通過員工推薦制度獲得更多的優質人才。

此外，一個成功的招聘方案需要注重品牌推廣。企業文化和品牌形象對吸引和留住人才起著重要的作用。當人們對一個企業的文化有所了解，并認可企業的價值觀時，他們更傾向于與這個企業合作。因此，我們需要在招聘過程中注重品牌推廣。可以通過校園招聘、線下活動和在線社交媒體等渠道宣傳公司文化，展示企業的品牌形象，吸引更多的優秀人才。

另外，一個成功的招聘方案需要完善的招聘流程和篩選機制。一般來說，一個招聘流程包括簡歷篩選、面試、考核等環節，不同崗位還可能有額外的環節。一個行之有效的招聘流程可以幫助我們快速篩選出符合要求的人才。關于面試環節，我認為需要注重綜合評估候選人的能力、技能和適應性，而不僅僅是側重于技術上的表現。此外，我們還可以采用面試小組的方式，多方位地評估候選人。通過合理的面試流程和篩選機制，我們能夠更好地找到合適的人才。

最后，一個成功的招聘方案需要關注人才的培養和發展。成功的招聘應該是一個長期戰略而不是短期的舉措。一旦我們招聘到優秀的人才，我們需要為他們提供良好的發展機會和學習環境，以便他們能夠在企業中發揮出更大的潛力。同時，我們也應該注重內部晉升和培養，給予員工更多的發展機會。如果我們能夠以人為本、關注員工的成長，他們也會更加忠誠和投入。

總之，一個成功的招聘方案需要明確招聘目標、選擇合適的招聘渠道、注重品牌推廣、完善招聘流程、關注人才的培養和發展。通過這些方面的努力，我們可以為企業引進優秀的人才，推動企業的長期發展。

招聘方案計劃書篇二

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格等內容；

2、招聘信息發布的時間與渠道；

3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等；

5、招聘的截止時間；

6、新員工的上崗時間；

7、招聘費用預算，包括資料費、廣告費等；

8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；

9、招聘廣告樣稿。

1、獲取人員需求信息；人員需求一般發生在以下幾種情況：

（1）人力資源計劃中明確規定的人員需求信息；

（2）企業在職人員離職產生的空缺；

（3）部門經理遞交的招聘申請，并經相關領導批準。

2、選擇招聘信息的發布時間與發布渠道；

3、初步確定招聘小組；

4、初步確定選擇考核方案；

5、明確招聘預算；

6、編寫招聘工作時間表；

7、草擬招聘廣告樣稿

招聘方案計劃書篇三

招聘是每個企業發展過程中不可或缺的一環。一個成功的招聘方案對于企業的發展和運營具有重要的意義。在我所在的公司中，我有幸參與了招聘方案的制定，并從中學到了很多。在這個過程中，我積累了一些心得體會，以下是我對于招聘方案過程的一些思考。

首先，制定招聘方案需要充分了解企業的需求。招聘的目的是為了為企業尋找到最合適的人才，滿足企業的發展需求。在制定招聘方案之前，我們需要與企業各部門進行充分的溝通和了解，了解他們對于新員工的要求。只有明確了企業的需求，才能在招聘過程中有的放矢，找到最適合企業的人才。

其次，招聘方案需要具備全面的招聘渠道。招聘渠道的選擇直接關系到招聘的效果。傳統的招聘渠道包括招聘網站、報紙廣告和招聘會等，這些方式對于招聘大量普通人才是有效的。但是對于一些高端人才的招聘，我們需要開拓更多的渠道，比如通過校園招聘、獵頭公司或者專業社交平臺來尋找人才。招聘方案需要根據企業的特點和需求靈活地選擇合適的招聘渠道，以提高招聘的效率和質量。

再次，招聘方案需要制定詳細的招聘流程。招聘是一個系統工程，需要經過一系列的環節來完成。在制定招聘方案時，我們需要將整個招聘過程細化，明確每個環節的具體流程和責任人。比如，發布招聘信息、簡歷篩選、面試評估、背景調查和錄用等。清晰的招聘流程可以使招聘過程有條不紊，減少犯錯的概率，提高招聘的效率。

此外，招聘方案需要在面試評估環節中加強技術能力的測試。技術能力是很多崗位的必備要素，因此在面試評估環節中加強對應聘者技術能力的測試，可以更準確地判斷其是否適合崗位。我們可以通過筆試、作業、模擬操作等方式來考察應聘者的技術能力，從而降低因為技術能力不符合要求而導致的誤聘風險。

最后，及時總結并優化招聘方案。招聘是一個不斷試錯和改進的過程。在每一次招聘完成之后，我們需要及時總結反思，查找問題并制定相應的改進方案。在招聘方案中加入一些快速反饋和改進機制，可以保證招聘方案的實施效果不斷提升。此外，也可以通過與其他公司的經驗交流，學習他們的先進招聘經驗，優化自己的招聘方案。

總之，招聘方案是一個綜合性的工程，需要全面、系統和靈活的考慮。在制定招聘方案時，我們需要充分了解企業的需求，選擇合適的招聘渠道，制定詳細的招聘流程，并加強對應聘者技術能力的測試。此外，需要定期總結和優化招聘方案，以適應企業發展和人才市場的變化。通過不斷學習、改進和實踐，我們可以不斷提高招聘方案的質量和效率，為企業的發展提供有力的支持。

招聘方案計劃書篇四

審核人：某 某 某

負責人：某 某 某

20某某、2、19

活動主題：

《在希望的田野上 / 春天，我們在行動》 活動時間：

20某某、4、8—20某某、4、26

活動背景：

每年的春季都是一年當中最火爆的找工作時期，眾多企業在這個時期進行大規模的人員招聘及儲備，眾多的求職者也選擇在此時進行擇業或者跳槽，在此期間，大學生作為一支有文化、高素質的隊伍，構成了一個不可忽視的群體。但是，許多即將走出校門的大學生在面對擇業的時候，往往會感到迷茫，一方面由于缺乏一定的社會經驗，或者在即將步入社會時并沒有做好充分的準備;另一方面是因為在擇業時，面對成千上萬的用人單位無從選擇;再加之他們在面對即將步入的這一全新人生階段的恐懼，往往會出現懷抱有一肚子墨水卻倒不出來的感覺。

而對于用人單位來說，尤其是廣大民營經濟企業，由于他們大多規模較小，很多企業并不像大型國有企業一樣自身擁有一套完整的人才選拔和錄用體質。而社會招聘的中的信息不對稱很可能造成這些企業的招聘成本提高，招聘質量參差不齊，由此提高了企業的運營成本和長遠發展，對于有些規模較小的民營企業來說，招聘人才實際上就成了一場賭博。

開展百家民企進校園的活動，一方面解決了大學生在擇業過程中在選擇單位上遇到的選擇困難，我們為廣大畢業生挑選一些有實力、有信譽、有前途的民營企業，為廣大畢業生在擇業的道路上保駕護航。另一方面解決了許多民營企業招聘過程中的信息不對稱問題，在學校內部開 展招聘活動，提高人才信息的可靠性和全面性。

介于一系列因素所致，我公司本著為民營企業服務的職責，舉辦此次主題為《在希望的田野上/春天，我們在行動》的大型招聘活動，以創新的思路，全新的視角，真誠的服務，幫助廣大大學畢業生尋找工作，為廣大民營企業儲備人才，為全面建成小康社會貢獻力量。

活動目的：

1、 提高洛陽民營經濟網的社會知名度和社會認可度，建立和擴大我公司(洛陽民營經濟

服務有限公司)在企業成長過程中的影響力;

2、 尋找和培養新合作伙伴;

3、 服務民營企業，提高民營企業招聘質量，完善民營企業招聘體質。 活動意義：

通過百家民企進校園大型招聘活動，使我公司的知名度得到提高，擴大平臺(洛陽民營經濟網)的線上和線下影響力，促進平臺推廣，加強線上線下有機結合，提高公司舉辦(承辦)大型活動經驗，獲得我市民營企業更多詳細信息資料，加強與相關單位合作機制，完善公司運營機制，促進公司全方位立體化發展。 活動目標：

1、 開展2場萬人級大型廣場招聘活動 2、 開展15場專場招聘活動

3、 組織用人單位100家

4、 提供工作崗位5000個 資源需要場地、公演設備

活動負責人及主要參與者：

活動負責人：

主辦方：洛陽市民營經濟服務有限公司、洛陽民營經濟網

承辦方：洛陽民營經濟網

協辦方：洛陽市工商局、洛陽市人力資源和社會保障局、洛陽市勞動局、河南科技大

學、洛陽理工學院、洛陽師范學院、洛陽市民營經濟協會

贊助商：

活動負責人組織結構：

調查組：負責前期調查和推廣工作，運營實施階段主要負責調查實施過程中企業和學生的反饋意見。

聯絡組：負責前期與政府、企業、學校去取得聯系，協調各方時間和地點，負責聯系預約場地，聯系專家學者開展專項講座等。

信息組：負責線上進行活動推廣、產品營銷，線上及時發布各種通知等。

統計組：負責統計調查組反饋的調查數據和調查報告，根據調查報告制定產品(廣告)實施方案等。

財務組：負責財務事宜。

后勤組：前期協調調查組進行調查工作，實施階段負責配合現場組做好后勤保障工作

(包括午餐安排，飲用水供給等)，線下向客戶及其它工作組通知各種事物，負責活動安全保障工作等。

注：人員組織實施總監負責制、組長負責制，工作統一安排，協調開展，構建線上線下立體化，高效化運作團隊。

活動主要參與者：

各民營企業工作人員、相關政府工作人員、校方工作人員、應屆畢業生… 活動開展

1、前期調查(3月18—3月24日)

通過洛陽民營經濟網發布有關此次活動相關信息，與潛在需求客戶取得聯系，介紹實施方案，根據企業實際情況，制定出適合企業自身的招聘方案。

2、高校調查(3月18—3月24日)

與校方取得聯系，通過學校招生就業辦和學生處，通過問卷調查等形式了解不同專業不同領域的同學的就業意向和擇業要求。

3、政府聯絡(3月18—3月24日)

通過政府渠道，聘請有關部門做為此次活動的協辦方，以提高參與者對此次活動的認知度，以此從側面提高我公司的品牌知名度和品牌信譽度。

4、信息組織(3月25日—3月29日)

通過相關點調查匯總數據，得出企業崗位需求信息和畢業生擇業意向崗位信息，在網站公布相關調查報告供用人單位和應聘者查閱。

5、場地組織(3月25日—3月29日)

(1)申請無課教室作為專場招聘會的場所;

(2)與校教務協商申請操場進行周末大型廣場招聘活動;

(3)租用桌椅板凳等設備，制定會場設施布置方案和配套應急預。

招聘方案計劃書篇五

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的`。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

招聘方案計劃書篇六

招聘是企業發展不可或缺的一部分。一個成功的招聘方案可以大大提高企業的運營效率，降低成本，提升企業的形象。在我曾經參與的招聘中，我總結出了一些有效的策略與經驗，愿意與大家分享我的心得體會。

第一段：確定招聘需求并制定招聘計劃

在招聘前，企業需要確定好招聘需求，包括崗位類型、招聘數量、招聘方式等等。在招聘數量方面，我們需要評估好現有人員的工作狀態和工作量，從而確定需要招聘的人數。制定了招聘需求后，就需要制定招聘計劃，包括招聘流程、招聘渠道、面試安排等。在制定招聘計劃時，需要盡可能地準確預估出用人的需求，在為企業預留好所需時間的同時，也能夠減少不必要的成本和資源浪費。

第二段：針對特定崗位選用合適的招聘渠道

同一種崗位可以選擇多種不同的招聘渠道，但是不同的渠道對應的招聘對象和目標群體也不同。我們需要根據不同的招聘目標設定合適的招聘渠道，如招聘網絡技術型崗位的應聘者，可以采用一些專業的社交媒體等途徑發布崗位信息，而招聘行政助理、財務等較為通用的崗位，可以直接在招聘網站上發布招聘信息進行甄選。通過合理分配招聘渠道，可以更好地呈現企業的理念和形象，減少招聘的熱度和出現不適理想的招聘資料等情況的發生。

第三段：建立嚴謹的面試環節

制定合理的面試流程和標準化的面試評分表，幫助招聘者更有效的評估應聘者的素質和背景信息。面試的流程可以根據企業需求，設置不同階段的面試，包括電話、面對面的面試，現場評估，領導或團隊面試等。而面試評分表是記錄候選人答題情況、技能狀況、表現或反應等多功能項的關鍵工具，也需要根據候選人的背景信息補充相關方面的主題體驗。與招聘流程相比，面試環節的建立或修改，較難領會候選人的意愿和態度。在面試過程中，應聘者的反應和表現對招聘者的決定和面試結果會有很大的影響。

第四段：合適的薪資福利政策

企業雖然是因利益而成長發展的，招聘人員和洗選后合適地放置，對企業發展是必不可少的。除了基本工資之外，企業還應該考慮多項福利政策，以求吸引和留住有競爭力培可以的人才。包括五險一金、年度體檢、帶薪休假、豐富的培訓等，對于面試者提供的支持力度越大，其決定從而加入企業的可能性就越大。可以根據具體情況制定不同的薪酬獎金制度，以提高工作效率和滿足企業的發展和要求。

第五段：建立人才庫和優秀員工的獎勵機制

企業需要建立自己的人才庫，為未來的發展做好充足的支持。這可以是一個電話簿，也可以是一個龐大的信息網絡體系。可以通過網絡、媒體平臺等方式尋找公司希望運作的人才，也可以在面試時建立聯系，通過人才推薦制度等獲得貢獻。同時，也需要建立優秀員工的獎勵機制，保持對高價值員工的激勵。設立優秀員工的升職機會、非財務之外的激勵方式等，讓團隊中優秀人員的價值為領域知識培養和企業形象的擴大作出重要的貢獻。

總之，招聘方案的成功與否，關系到企業發展的前途。企業在制定招聘方案時需要充分考慮崗位需求和應聘者的特點，從而制定相應的招聘計劃和選用招聘渠道，并在面試環節、薪資福利政策以及建立人才庫和優秀員工獎勵機制上加以落實。只有這樣，才能制定出一個完善的招聘方案，吸引和留住最優秀的員工，帶給企業愈發強大的發展能量。

招聘方案計劃書篇七

1、根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，匯總崗位需求數目和人員需求數目，制定并執行招聘計劃。每半年做一次大的.總結，月度及時調整。每延誤一次，負激勵100元。

2、負責公司人員的招聘工作。確保人員及時到崗，滿足用工需求。每拖延一次負激勵50元。

3、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分布狀況，進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質量高。每拓寬一個招聘渠道，獎勵100元。

4、搜集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試(筆試)，對應聘者進行初步面試(筆試)考核，出具綜合評價意見。每失誤一次負激勵50元。

5、組織相關部門人員協助完成復試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求。每失誤一次負激勵50元。

6、對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，確定錄取當日完成錄用通知。每失誤一次負激勵50元。

7、負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的信息溝通。每失誤一次負激勵50元。

8、招聘費用的申請、控制和報銷。每失誤一次負激勵100元。

9、總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告。提出建設性、可行性意見，獎勵100元。

10、與其他部門進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率。發現問題，及時改進，取得明顯效果，獎勵50元。

11、負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作。每失誤一次負激勵50元。

12、做好入職員工的回訪工作，加強與員工的溝通。針對入職員工做好周、月、季度回訪記錄。記錄健全、細致，獎勵100元;每失誤一次負激勵50元。

一、月度崗位招聘任務完成率

1、考核周期內錄用人數/招聘需求人數*100%;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。

二、月重點崗位招聘任務完成率

1、考核周期內錄用人數/招聘需求人數*100;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。

三、月預約到公司應聘人數達成率

每天預約到公司應聘者人數不得低于5人，月度不低于110人，少于目標值得此項得0分。

四、當月招聘的新員工離職率

當月經自己手招聘的新員工離職人數/當月招聘的新員工人數*100% (包括部門主動淘汰的當月新員工)。

五、招聘渠道信息維護正確性

自己管理的招聘渠道發布的jd信息正確性必須達到100%，每個jd必須要有明確的“崗位工作職責”和“崗位任職要求”這二項信息(上級抽查每周抽查一次并書面登記抽查結果)。

六、被投訴次數

每月不能有被用人部門或者應聘者或第三方招聘供應商投訴，無投訴得滿分，被投訴一次此項得0分。

七、團隊配合協作性、服從性、數據準確性

每月工作中必須保持良好的團隊配合協作性，服從上級領導的工作安排，無推諉現象發生，發生一次得此項得0分， 填寫的招聘表單數據0差錯，出現一次差錯此項得0分。

招聘方案計劃書篇八

招聘專員作為人力資源管理中的重要崗位，其主要職責是負責公司內外部人才的招募工作。在這個競爭激烈的時代，企業不僅需要招募人才，還需要招募具備優秀招聘能力的人才來加入人力資源團隊。招聘專員方案設計是招聘專員工作中的重要部分，如何制定一個有效的招聘方案，提高人才招聘的效率性是關鍵。在我的實踐經驗中，我認為設計一個有效的招聘方案，需要從以下幾個方面入手，來提高人才招聘的質量和效率。

第二段：招聘專員篩選

招聘專員是企業尋找合適的人才的第一步。如何篩選出真正有招聘能力的招聘專員，需要從以下幾個方面考慮：

1.了解應聘者，了解其具備的所需技能，是否有經驗，專業知識等方面是否符合要求。

2.從應聘者的崗位經驗、職業素養、心理素質、溝通能力等多個維度進行評估。

3.在招聘流程中，需要對應聘者進行面試，了解其能力和招聘經驗，綜合評估選擇最合適的招聘專員。

通過嚴格的篩選和多維度的評估，以及面試方式的多樣化，才能招聘到優秀的招聘專員，為后續的人才招聘打下基礎。

第三段：招聘渠道和宣傳策略

招聘專員除了需要具備優秀的招聘能力，還需要有足夠的招聘資源和渠道。為了擴大招聘渠道，宣傳策略也非常重要。下面是推薦的招聘渠道和宣傳策略：

1.利用招聘網站、大學招聘宣傳、人力資源咨詢公司等資源，宣傳企業的工作機會，吸引求職者關注。

2.整合公司員工的社交網絡，利用社交平臺推廣公司的工作機會，擴大招聘范圍。

3.利用互聯網技術，開發招聘手機應用和企業官方網站，在便捷性和快捷性方面提供更好的服務。

通過多渠道的招聘方式和多樣化的宣傳策略，將有助于拓寬招聘渠道，獲取更好的求職者資源，以及提高求職者投遞簡歷的效率。

第四段：面試優化

作為招聘專員，掌握面試技巧和策略，對后續的招聘工作至關重要。下面是一些面試優化的建議：

1.在面試中，招聘專員需要開設專業、系統、全面的測評體系，以全面的維度來評估求職者綜合素質。

2.結合企業的核心價值和人才需求，設計面試問題，從技能、經驗、素質等多個維度進行提問，從而更好地評估求職者。

3.開發有效的面試流程和規范化面試標準，確保所有面試過程中招聘專員擁有統一的面試評估標準。

通過面試優化，可使招聘專員在評估求職者方面更加科學、專業，更全面、準確地評估每一個求職者，為招聘專員做出更加準確的決策提供支持。

第五段：總結

在人才招聘中，招聘專員方案設計是至關重要的。招聘專員是企業尋找合適人才的第一步，有能力的招聘專員是人力資源團隊中的關鍵一員，招聘專員方案設計是招聘工作的重要部分。以嚴格的篩選、優質的宣傳和多維度的評估作為招聘專員選用的基礎；招聘渠道的選擇和宣傳策略的優化是招聘專員宣傳招聘機會的關鍵所在；面試時招聘專員需要掌握科學、專業的面試技巧和策略，以更好地評估求職者。綜上所述，招聘專員方案設計將為企業招聘人才增強質量、增加效率，提高招聘團隊的綜合素質，為公司發展提供強有力的人才保障。

招聘方案計劃書篇九

教育培訓是勞工部門培養和考取上崗資格證為目的，所以登記機關是勞動部門，而且需要以不盈利或者少盈利為目的`，主要是提供勞動部門的認證考試培訓，師資需要認證，收費需要認證。那么教育培訓機構如何經營。

(一)培訓業客戶管理與服務將突顯重要由于教育資源的短缺和學員學習需求的旺盛，各繼續教育培訓機構往往不怕沒有生源，對于如何開發客戶資源，也考慮得不多，對于客戶資源的再開發、再利用往往處于一種無序的狀態，重要客戶管理也屬于一個薄弱環節。但是，隨著培訓市場競爭的加劇，培訓客戶管理與服務顯得越來越重要。

有時，你不必花大價錢去打廣告找客戶，做好細致實在的服務就能保持住老客戶。如果把重要客戶牢牢握在手中，再去開發新客戶，培訓業務會越做越好。因此，為保持培訓業務的持續發展，各培訓機構對培訓業務客戶的管理與服務更加重視，往往為大客戶和學員們提供持續服務和增值服務，以發揮學員的活體廣告效應。

(二)質量第一，價格第二隨著培訓市場的發展，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經逐漸形成“忠誠度”，愿意選擇與其合作過的優質培訓機構。盡管在選擇過程中，價格因素仍具有重要影響力，但培訓質量評估也越來越為企業所熟悉，企業開始重視培訓的質量與效果反饋，價低質劣的培訓課程會被淘汰出局。

高水平的培訓師可以說是企業的戰略伙伴，培訓師為企業提供有價值的培訓，企業反過來又會需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關系，價格的因素自然就淡化了。而反之，不能創造價值的培訓只能做成一回生意。

(三)培訓需求將更加細化企業對培訓的要求更理性更系統，細致的培訓需求調查和詳實的培訓計劃等準備工作會突顯其重要性。有專家認為，培訓要求將細致到所有具體的崗位，企業對培訓量身定做的需求已經出現。與之相對應，隨著培訓需求的細化，培訓公司也將趨于專業細分化，中小型培訓公司會將精力集中在幾家企業客戶或是幾個行業里，使得他們的服務更加有針對性、貼近性。

(四)培訓機構強強聯手盡管培訓公司的專長將越來越細分化，不過業界普遍認為，強強聯手，搭建培訓課程平臺，將是未來培訓市場發展的一個趨向。幾家公司都推出一個或幾個強項課程在同一個平臺上，企業用戶只需登陸這個平臺就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的巨額費用，另一方面也使得用戶資源得到共享。

中國消費者協會發布的20xx年上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長了70.2%。對培訓質量的投訴占了很大的份額。這從一個側面說明了培訓市場存在的問題。具體說，主要體現在以下四個方面：

有些培訓機構只重視臨時利益，教學質量差，“一錘子交易”現象嚴峻。一些既沒有標準化教材、課件及教學方法，又沒有正規教師，更沒有契合市場主流運用環境要求的試驗裝備的非法培訓機構大量繁殖，不僅搗亂了市場秩序，而且重大影響了培訓業的健康發展。

富有本土特色尤其是充分了解企業培訓需求的教師非常缺少，這一點已成為制約高層次培訓發展的“瓶頸”。一些存在研發能力的培訓機構，開發出一個好的培訓項目后，一旦推向市場，未幾就會有跟隨者。但有心人會發現，這些追隨者所請的老師，與先行者所請的老師簡直沒有多大區別。有些高端培訓項目，也許全國也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長了培訓機構的師資成本，制約了培訓機構的進一步發展。

有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發的中心課程，本土案例少，缺乏針對性和系統性。

經行業專家粗略估計，全國培訓機構或許有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，廣州1000家，但用戶心目中值得信任的品牌培訓機構卻寥寥無幾。

招聘方案計劃書篇十

作為一名招聘專員，方案設計是非常重要的一環。一個好的方案設計可以有效提高招聘的效率和質量。在我長期的招聘工作中，我慢慢領悟到一些心得體會，在這里分享給大家。

第二段：了解企業需求，精準定位崗位和人才

好的招聘方案需要從根本上開始，即了解企業需要什么樣的人才。這需要招聘專員與企業人事和管理層深入交流，掌握企業當前的發展方向和未來計劃，有針對性地定位招聘職位和人才類型。在此基礎上，才能更加精準地制定招聘方案，提高人才招聘效率和質量。

第三段：選用多種渠道進行招聘

隨著社交網絡和線上招聘的發展，招聘專員可以利用多種招聘渠道來招聘合適的候選人。除此之外，組織宣講會和求職者見面會有助于擴大宣傳影響力和提高企業知名度。此外，招聘專員還可以通過校園招聘和人才市場招聘方式來尋找網羅人才。

第四段：制定面試流程和人事檔案管理流程

好的招聘方案不僅僅是找到合適的人才，也需細致的面試流程和人事檔案管理流程。在面試流程中，要注意實時記錄各項指標數據，例如考察候選人的社交能力、團隊意識、表達能力和創新思維等。此外，招聘專員還需設計完善的人事檔案管理流程，商業機密保護、相應員工離任處理等問題也應納入考慮。

第五段：建立反饋機制，持續優化完善方案

招聘專員需要建立完善的反饋機制，及時了解候選人的入職時間和入職狀態。同時，他們也需要不斷地對方案進行優化和完善。通過對招聘過程各環節中的統計數據進行分析，招聘專員可以對招聘方案進行調整，進一步提高候選人入職率和企業整體效益。

結束語

招聘方案不是一成不變的，要根據實際情況持續把握時機進行優化。招聘專員應該從企業發展和候選人的需求方面考慮招聘方案，以達到企業和個人雙方的最佳效益。在長期的招聘實踐中，持續總結改進和完善方案，逐步提高招聘效能和效果。

招聘方案計劃書篇十一

根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。

一、招聘渠道選擇

針對公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

1、網絡招聘：拿智聯招聘舉例，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優秀人才，網絡招聘也不能守株待兔，要主動搜索網絡上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應數量的候選人參加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現費時費力最終無功的事情發生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網絡渠道，比如智聯招聘、樂職網等，具體要選擇哪個網絡，需要對公司需求進行一個分析才可決定。

2、人才招聘會：現在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

3、員工介紹：公司很多崗位專業性很強，比如美工、網頁設計、網絡推廣等專業崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段(如現金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現和諧共贏。

4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。

5、校園招聘：現在是年初，也是大學生畢業前的半年，所以上半年會有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯系部分學校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統的提升培訓體系給他量身定做職業發展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作。

6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯系，代理部分崗位招聘業務，可以使人力資源部有更多的經歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。

以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網絡招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個項目來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責;二、期限規定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。

二、招聘組織

一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：

1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。

2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。

3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。

招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。

三、相應的支持工作

招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關系到培訓、薪資、績效等模塊的開展，而且對公司的發展也起到關鍵性作用，一個快速發展的企業需要穩定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素質能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業文化建設，開展員工思想工作，從而為公司的發展提供一個最關鍵的保障。

以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現狀進行了解。

招聘方案計劃書篇十二

根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。

銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等

針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。

1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。

一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：

1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。

2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。

3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。

招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。

重點注重以下幾點：

(1)、專業與學歷：市場營銷、機電類，大專等;

(2)、工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等;

(3)、發展潛力：簡歷制作上、學歷上、經歷上等

主要考慮以下幾個方面：

(1)形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷和模式、求職動機、發展潛力等

(2)工作閱歷、經驗、模式;發展潛力、心態;薪酬等

(3)心理承受能力、交際能力等;

(4)再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等

在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。

(1)招聘過程是否緊湊;

(2)是否給應試者留下良好印象;

(3)所招人員是否符合公司的要求等。

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