報告，漢語詞語，公文的一種格式，是指對上級有所陳請或匯報時所作的口頭或書面的陳述。報告的作用是幫助讀者了解特定問題或情況，并提供解決方案或建議。下面是小編給大家帶來的報告的范文模板，希望能夠幫到你喲!
教師隊伍建設情況調研報告篇一
按照市政府xx市長關于“全市教育教學質量提升”調研的委托和要求，市政協首先開展了我市農村小學教師隊伍建設情況的專題調研。調研采取聽取匯報、查閱資料、調查問卷、召開座談會、實地察看等方式進行。通過對棋盤、馬陵山、窯灣、時集、合溝等8個鎮10所小學的調查走訪，初步掌握了情況，現將有關情況報告如下：
目前，全市共有農村小學 94所，教學班1244個，在校小學生80568人，在編農村小學教職工3294人，其中專任教師3011人，教輔及工勤人員等283人，師生比為1：24.5（標準師生比應為1：21），今年9月份開學后，師生比將達到約1：30。因年高體弱、患重大疾病或精神病等原因不能擔任教學工作的近100人，借調到其他行業工作的57人。專任教師平均年齡42.7歲，其中具有中級職稱的1761人，占58.5％，專科以上學歷2569人，占85.3％。總的來看，教師隊伍整體素質比以往有所提高， 但總體數量嚴重不足，年齡、性別、學歷及學科等結構均不盡合理。
（一）“缺”，即教師數量不足，缺口較大。近年來，我市學齡兒童數量急劇增長，給全市小學帶來沉重的壓力。20xx年9月份，小學一年級即將入學新生23000多人，六年級畢業約6000人，小學在校生凈增 17000多人，其中，農村凈增xx000人。20xx年末，全市農村在校學生將達到95000人，按照基本的師資配比1：21計算，小學將缺教師1200余人；預計20xx年在校學生將達111800人，將缺小學教師 20xx余人。20xx年，全市退休小學教師180多人，其中，農村退休105人，但今年農村僅招錄新教師30人，師資力量嚴重不足，只好聘用大量的臨代教師。臨代教師素質良莠不齊，教學質量難以保證。據統計，20xx年，時集鎮小學教師缺口135人，臨代71人；高流鎮小學教師缺口97人，臨代 65 人。雙塘鎮小學教師缺口96人，臨代70人；合溝鎮小學教師缺口55人，臨代40人。
（二）“老”，即教師年齡結構不合理，老齡化嚴重。目前，全市農村學校50歲以上的教師共1042 名，占總數的31.6％，30歲以下的教師只有627名，占總數的19％。村級小學更為嚴重，在一線教學的多是50歲以上的教師，出現了“爺爺奶奶教小學”的普遍現象。我們走訪的八個鄉鎮中，窯灣、合溝、新店、高流等鎮50歲以上的教師比例達到40％左右。馬陵山鎮廣玉小學教師平均年齡超過53歲，已經連續7年沒有進一位年輕教師。盡管近年來我市也先后招聘了部分年輕教師，但面對激增的小學生源和已經老齡化的教師隊伍，無疑是杯水車薪。這些年齡偏大的教師無論從精力、知識構成還是教育思想來說，面對教育發展和新課程改革都顯得力不從心，絕大部分老教師不會使用多媒體，不會制作課件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小學生正處于好奇和探究的時期，老齡化的教師很難與他們產生情感的共鳴，學生們不愿與他們親近，不利于和諧師生關系的構建。城區教師老齡化現象雖然比鄉鎮略好，但也不容樂觀。新安小學、 新華小學等學校10多年來沒有招錄新教師，教師平均年齡均超過40歲。
（三）“偏”，即教師性別結構不合理，女教師偏多。從最近幾年我市招收的新教師來看，女性占85％以上。我們走訪的農村小學，女教師均達到70％左右。性別比例嚴重失調，不利于孩子的健康成長。小學生處在性格發展的關鍵時期，需要來自兩種性別的教育和滋養，如果孩子從幼兒園到中學，甚至大學都在單性的氛圍中成長，顯然不利于他的全面發展。棋盤鎮中心小學的金蒙老師說：“在現代家庭中，因為父親多數忙于事業，孩子和母親相處的時間相對多一些；在學校里，又是女教師多，孩子一直在女性多的環境中成長，可能會造成他們‘陰柔有余，剛強不足’。”外地女教師因鄉村小學生活不便，許多人想方設法考走，存在一定的不穩定因素。
（四）“兼”，即學科結構不合理，教師大多身兼多門課程。據統計，全市農村小學音樂教師55人，美術66人，信息技術31人，勞動技術僅有2人。按照課程設置等相關規定，音樂應為223人，美術應為223人，信息技術應為112人，勞動技術應為112人。教師學科結構的不合理導致大多數教師并非固定教授某一學科，據統計，在農村小學，專業對口的教師只有46.8％，學非所教、教非所學現象非常普遍。棋盤鎮有10所小學，5748名小學生，但是全鎮只有一位專業的小學音樂教師，心得體會大多數的音樂課只能由非專業老師兼任，教非所長，質量受影響。王樓小學全校只有一位教師是英語專業畢業的，其余都是經過培訓以后轉行教英語的，他們的專業素養無法與專業的英語教師相比，存在發音錯誤、讀寫、翻譯能力欠缺等問題。有的村小一、二年級均長期實行包班教學，包班教師一般要教小學語文、數學、思品、科學、音樂、體育、美術等多門課程，長年累月一副面孔貫穿始終，造成學生厭學，老師厭教現象，這不僅違背了素質教育的初衷，更不利于孩子的全面發展。
（五）“弱”，教師初始學歷較低，名優教師偏少。按照目前有關要求，小學教師應有大專及以上學歷，但是，全市小學教師初始學歷是大專的750人，占總數的19.1％，其中，農村小學教師初始學歷為大專的僅為6xx人，占總數的18.6％；大部分教師是上世紀七八十年代招錄民辦教師轉正的，或是上世紀九十年代末由我市教師進修校培訓的，雖然許多教師按要求進修了大專或以上學歷，但大部分是短期培訓或選學文科等易考專業，學非所教，僅是為了拿個文憑。
目前全市小學教師中，特級教師7人，農村僅有1人；徐州市級以上名師、骨干教師共有26人，農村6人；獲得新沂市級以上優質課和教學基本功大賽一等獎的有xx8人，農村65人。此外，由于各種原因，農村優秀教師流失嚴重。熱門思想匯報“我們每培養一批優秀骨干教師，要么被市里的學校選拔走了，要么自己通過各種途徑借調走，留不住人，我們也很無奈。”某鎮中心小學負責人告訴我們。城鄉師資失衡造成農村教學質量與城區差距越來越大，這不僅帶來城區學校生源的爆炸性增長，更嚴重打擊了鄉鎮學校教師的積極性，形成了惡性循環。
如何立足現狀，優化我市農村小學師資結構，努力建設一支數量適宜、分布均衡、結構合理、充滿活力、具有專業化水準的農村小學教師隊伍，是百姓十分關心、政府亟需解決的問題。為此，針對本次調查情況，結合教師專業化的內容和要求，我們提出以下意見和建議。
（一）盡快完善教師補充機制。一是及時補充缺編教師。鑒于農村教師總數每年2-3%的自然減員實際和生源暴增的情況，要定期核定編制，實行“定編定員定崗”，有計劃有步驟地充實教師隊伍，對年老體弱的教師，酌情辦理提前退休，保持教師隊伍良好的梯次結構，逐步改變老齡化現狀。二是適當加大男教師招收比例。借鑒發達地區的先進經驗，教師招聘時可以探索試行男女生分別劃線。比如，南京六城區每年教師招考時，為了平衡男女教師的比例，工作總結女生的合格線要比男生高一些。實踐證明，雖然很多男教師筆試成績低于女教師，但進入教學崗位后，創新能力、科研能力等遠遠優于女教師，很多人迅速成長為骨干或者教學能手。三是加大薄弱學科教師的招收比例。近幾年的教師招考中，主要偏重語、數、外教師的招錄，音、體、美等藝術學科教師招錄較少，建議根據農村小學實際情況，適當增添補充“小科”專業教師，讓農村孩子享受與城里孩子同樣的教育教學條件，陶冶藝術情操。四是穩定臨代教師隊伍。目前，全市臨代教師已達1100人。有的人已經代課十多年，長期的低待遇，無編制，導致很多代課教師心生怨氣，紛紛轉崗，存在很大的不穩定因素；學校因長期負擔代課教師的工資，往往不堪重負。建議采取切實措施，穩定臨代教師隊伍，財政承擔臨代教師工資，切實減輕學校負擔。
（二）切實加大教師培訓力度。一是提高教師學歷層次。制定農村小學在崗教師學歷提高計劃，鼓勵、安排學歷不達標的教師在不影響正常教學情況下參加函授學習、自學考試等學歷提高教育，并給予一定的政策、經濟支持；教育部門可將學歷達標情況，納入申報職稱和年終考核評價體系，增強教師的危機感和緊迫感，提高積極性和主動性。二是加強教師業務培訓。建議教育部門把培訓工作重點放在農村,本著“面向全員,注重農村,按需培訓”的原則,依據“全面指導,重點幫扶”的工作思路,加大培訓力度,采取脫產學習、研討班、觀摩會等多種培訓形式，積極探索適應農村教師培訓的有效途徑,讓他們在學習中開闊視野，交流提高，增強教育教學水平，提高農村師資整體素質，縮小城鄉教師的差距,促進教師資源的均衡發展。三是注重名優教師培養。成立名師工作室，精心培育一批優秀教師、學科帶頭人、骨干教師（含特級教師）等，定期進行名優教師評選活動，形成名優教師培養評選長效機制。適當調整我市名優教師津貼制度，在考核的基礎上發放一定金額的政府津貼，在精神上、物質上給予教師全方位的鼓勵和支持。逐步形成一支隊伍強大、富有活力、多種層次的名優教師隊伍。
（三）加快優化現有教師資源。一是借用初中教師資源。目前，各初中大都有富余師資，可以把各鎮五、六年級小學生調到就近的初中就學，讓初中暫時“閑置”的教學資源“動起來”，緩解小學師資壓力。二是安排初中教師回流。將當年小學教師富余時流向初中的小學教師，適當安排調回小學，緩解小學師資不足的壓力。三是優化環境。政府、財政、教育等部門要在資金投入上向農村學校傾斜，完善基礎設施建設，合理配置資源，改善農村教師的工作條件和生活條件。優先實施農村教師安居工程，重點解決新招的外地教師居住問題；對因家境、身體等原因出現生活困難的農村教師，應給予應有的關懷和救助，解決他們的后顧之憂。
（四）適當提高農村教師待遇。一是建議設立農村教師獎勵專項資金，獎勵長期扎根農村且成績優秀的教師；定期調整農村班主任津貼，且隨工資按月發放。二是評優樹先上向農村教師傾斜。先進典型、職稱評定等，同等條件下，農村教師要優先，比例也要提高。三是建議設立農村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數的班車費用為依據，制定統一的發放額度，切實減輕農村教師負擔，提高他們扎根農村教育的熱情。真正做到以事業留人，以待遇留人。
以上是《農村小學教師隊伍建設情況的調研報告》的 詳細內容，講的是關于教師、農村、小學、小學教師、學歷、提高、全市、教學等方面的內容，覺得好就按（ctrl+d）收藏下。
教師隊伍建設情況調研報告篇二
在上級教育行政部門的正確領導下，經過各幼兒園的共同努力，幼兒教師隊伍建設取得了較好的成績。一是幼兒教師具有良好的思想品質、道德情操、個人修養和遵紀守法意識，樹立積極、勇敢、向上精神和學習、工作、生活信心，能夠忠誠黨的教育事業，按照黨的教育方針和素質教育要求，認真搞好幼兒教育教學工作。二是幼兒教師具有事業心和責任感，把全部身心投入到幼兒教育教學工作上，既教書又育人，做到為人師表，把幼兒教育事業作為自己的終身職業，不斷提高自己的教書育人水平，努力實踐素質教育，取得較好的教育教學成績，促進幼兒健康成長。三是幼兒教師具有具有吃苦耐勞、無私奉獻的精神，象愛自己的孩子一樣，愛每一個幼兒，始終做到認真備課，認真教學，切實提高教學質量，獲得了幼兒家長的基本滿意。總之，當前幼兒教師隊伍基本能夠滿足幼兒教育教學工作的需要，對搞好幼兒教育，促進幼兒健康成長，起到積極重要的作用。
幼兒教師隊伍建設雖然取得了較好的成績，幼兒教師隊伍的整體素質明顯提高，但是與不斷發展的幼兒教育形勢、黨和政府對幼兒教育的要求、人民群眾對幼兒教育的期望相比，還是存在一定的不足問題，從本次調研情況看，主要存在以下五方面問題。
1、部分幼兒園對幼兒教師隊伍建設重視不夠。有些幼兒園重視幼兒日常教育教學工作，注重幼兒的衛生安全工作，只要把幼兒教育教學工作搞好就行了，對幼兒教師隊伍建設重視不夠，如何提高幼兒教師隊伍的素質缺少計劃和措施。
2、部分幼兒教師師德建設有待加強。部分幼兒教師平時學習黨的理論不夠，思想品質、道德情操、個人修養和遵紀守法意識有待加強，主要表現為沒有把全部精力投入到幼兒教育教學工作中，有過得去、不出問題的思想，致使有些課堂教學還不夠高，影響幼兒的健康成長。
3、高素質的幼兒教師還不多。要搞好幼兒教育教學工作，有賴于高素質的幼兒教師。但幼兒園里高素質的幼兒教師還是不多，表現為幼兒專任教師的學歷沒有達標，部分幼兒教師不具備幼兒教師資格，這樣勢必影響到幼兒教育教學質量的提高，對幼兒的健康成長不利。
4、部分幼兒教師教育觀念比較陳舊落后。部分幼兒教師缺乏兒童心理學知識，不能遵從兒童的成長規律，常常把幼兒當作成人來看待，缺乏尊重幼兒獨立人格的意識，只要求幼兒“老實聽話”、“遵守紀律”、“不調皮搗亂”，而不是從提高幼兒的素質出發，去搞好幼兒的教育教學工作。
5、園本教研活動開展不夠。開展園本教研活動能夠有效提高幼兒教師的教學業務素質，使幼兒教師掌握先進的教育理念，促進專業發展，滿足新課程的需求，成為勝任新課程的教師，從而提高幼兒教育教學質量，促進幼兒健康、快樂成長。但園本教研活動開展不夠，影響幼兒教師素質的提高和專業的發展，也不能有效提高幼兒教育教學質量。
1、加強教育管理，提高幼兒教師綜合素質和奉獻意識。幼兒園要重視幼兒教師的.政治思想建設，組織幼兒教師認真學習黨的十八大精神，認真學習黨的教育方針和國家法律法規，提高政治思想覺悟，擁護中國共產黨的領導和社會主義制度，忠誠黨的教育事業，有強烈的事業心和責任感，落實幼兒教師職業行為規則，既教書又育人，做到為人師表，全面搞好幼兒教育教學工作。要鼓勵幼兒教師熱愛幼兒教育事業，把全部精力和滿腔真情獻給幼兒教育事業，做一個愛崗敬業的模范，踴躍投身幼兒教育創新實踐，積極探索幼兒教育教學規律，更新幼兒教育觀念，改革幼兒教學內容、方法、手段，促進幼兒快樂學習，幸福生活，健康成長。要引導幼兒教師不斷加強師德修養，樹立高尚的道德情操和精神追求，甘為人梯，樂于奉獻，靜下心來教書，潛下心來育人，努力做受幼兒愛戴、讓人民滿意的教育工作者；要愛護幼兒，充滿愛心，把追求理想、塑造心靈、傳承知識當成人生的最大追求；要關愛每一名幼兒，關心每一名幼兒的成長進步，努力成為幼兒健康成長的指導者和引路人。
2、加強教育引導，充分調動幼兒教師的工作主動性和積極性。幼兒園要按照教育法律法規以及幼兒教師職業道德的要求，堅持不懈地抓好經常性的職業道德教育，教育和引導教職工自覺履行《教師法》、《幼兒教師職業道德規范》規定的職責和義務，樹立正確的教育觀、質量觀、人才觀，以身立教，為人師表，教書育人，敬業愛生。要充分調動幼兒教師參與幼兒園管理，要制定出從園長到每一個幼兒教師的管理職責和操作規程，使每個幼兒教師都能明確自己的崗位職責、規范和工作流程。要堅持教學與管理相結合，讓一線幼兒教師參與一線管理，激活幼兒教師的主題意識，實現人性化、柔性化的管理，讓幼兒教師從身邊的小事入手，使常規管理和常規教育變得有血有肉，鮮活生動，使管理達到最佳的立體效果。
3、加強學習培訓，提高幼兒教師文化水平和專業素質。要針對幼兒教師文化水平不夠高和專業素質不夠強的實際情況，扎實開展學習培訓，通過幾年的努力，使幼兒教師學歷達到大專，專業是學前教育，普通話達到二甲，身體身心健康的要求，明顯提高幼兒教師的文化水平和專業素質，能夠適應不斷發展的幼兒教育教學形勢的需要。要鼓勵幼兒教師積極參加學歷學位培訓，提高學歷層次，達到大專學歷，促進專業化發展。要全面加大幼兒教師培訓力度，廣泛開展以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點的全員培訓，切實提高幼兒教師的政治素質和業務素質，促進幼兒教育教學工作發展，取得更好的幼兒教育教學。要組織幼兒教師參觀先進幼兒園，觀摩先進幼兒教師的課堂教學，擴大幼兒教師的工作視野，豐富幼兒教師的教學經驗，做到“他山之石，為我所用”，改進和提高幼兒教育教學，不斷取得新成績。要進行新、老幼兒教師結對，通過以老帶新，促進新幼兒教師快速成長起來，成為幼兒園教學工作的生力軍和主力軍，為幼兒園持續發展奠定師資基礎。要積極組織骨干幼兒教師上公開課和觀摩課，開展觀課、評課活動，發揮骨干幼兒教師的示范效應，全面提高幼兒課堂教學水平。
4、加強園本教研，促進幼兒教師提高課堂教學質量。幼兒園要加強園本教研活動，提高幼兒教師的教學業務技能，促進課堂教學質量提高。在開展園本教研活動中，使幼兒教師一是明確課堂教學目標，明確課堂教學目標就是要符合新《綱要》的教育理念，要考慮幼兒的認知水平，課堂教學要具有針對性和操作性，能夠表述準確具體，取得預定目標。二是明確課堂教法學法，“教法”關注的是教師的行為，“學法”關注的是幼兒的行為，明確課堂教法學法，要做到幼兒教師感到容易教，課堂氣氛活躍，幼兒歡喜聽歡喜參與，使整堂課的教學，有利于調動幼兒參與活動的積極性，有利于幼兒能力的發展，有利于幼兒知識經驗的豐富，有利于提高教學效果。三是注重考慮教學細節，在課堂教學中，比如這個問題該怎么提？對提出的問題幼兒可能會做出哪些回答？幼兒操作時，教師要做什么？把這些教學細節考慮好、安排好，才能實現課堂教學的完美，取得課堂教學的成功，讓幼兒快樂學習，健康成長。
5、加強組織紀律，規范幼兒教育教學工作。幼兒園要加強組織紀律性，使幼兒教師本著對事業、對組織、對家長、對自己高度負責的態度，以身作則、率先垂范，塑造自身良好的人格形象，帶頭執行幼兒園制度規定和工作紀律，進一步嚴格要求、嚴明紀律，做為人師表的先鋒和模范。幼兒教師要規范幼兒教育教學工作，在課堂教學中，要防止教育內容小學化，多組織幼兒開展“動口、動腦、動手”活動，引導幼兒參與游戲活動，妥善處理幼兒之間發生的糾紛，對幼兒進行正面教育，盡量不使用“懲罰”、“批評”等否定方式。要大力弘揚我國優秀傳統文化，培養感恩、孝廉文化，把幼兒培養教育好，促使幼兒健康快樂成長；使幼兒愛父母，愛老師，聽父母話，聽老師話，做到孝順、勤儉、活潑，成為大家喜愛的好孩子。
教師隊伍建設情況調研報告篇三
改革開放以來，我國人均gdp的增長取得了令世人矚目的成就。然而，隨著人均gdp的增長，城鄉收入差距也在急劇加大。20xx年全國城鎮居民可支配收入為xx493元，農民人均純收入為3255元，兩者的收入比為3.22:1。隨著我國社會發展的加速和不同地區之間、社會階層之間的差距拉大，教育公平問題進一步凸顯，成為社會關注的熱點。黨的十六屆四中全會提出了構建社會主義和諧社會的新命題。和諧社會的基礎是公平、公正，而教育公平則是實現社會公平的重要內容，教育公平是社會公平的基礎和核心，沒有教育的公平公正，就不可能實現真正的社會和諧。教育作為推動社會變革與發展的重要力量，既可以影響經濟與社會發展的效率目標，又可以影響經濟與社會發展的公平目標。社會的教育在社會流動、社會分化中具有“篩選器”的功能，又具有穩定器、平衡器的功能，被視為實現社會平等“最偉大的工具”。按照現階段提出的新要求，我們應該以和諧理念來引領教育發展，通過推進教育的公平、公正，來促進社會的公平、公正，通過構建和諧教育，來推動構建和諧社會的步伐。我國是一個農業大國，只有農村得以發展，才能真正實現社會的和諧發展。農村發展的基礎是搞好農村的基礎教育。基礎教育是地方事業，擔負著為地方培養人才的重要任務。基礎教育辦得好壞，直接關系到地方經濟和社會的發展與進步。然而，農村基礎教育現狀卻不容樂觀。
1、通過進行實地調查和網上搜集資料，活的農村基礎教育現狀的信息
2、分析農村基礎教育所存在的問題，并找出出現問題的原因
4、對本地區的農村基礎教育問題進行調研，掌握第一手資料
5、探索解決農村基礎教育問題的途徑，共同探究建設社會主義和諧社會的方法
自1986年國家義務教育法出臺以來，特別是《中央關于教育體制改革的決定》實施以來，我國的農村基礎教育事業有了很大發展。但由于農村教育先天不足，再加上后天失調，所以農村教育狀況并沒有實現質的飛躍，依然存在諸多問題。
(一)政府投入有限，農村基礎教育經費嚴重不足，辦學條件差
教育的發展離不開一定的財政支持。農業經濟發展緩慢，農村財政緊張，各種經費特別是義務教育經費嚴重不足，導致農村學校的持續發展難以實現。中國是個農業大國，義務教育階段農村在校生占全國在校生的絕大多數。目前，義務教育階段在校生合計約1.93億人，按農村人口占總人口的比例70%算，農村在校生約1.3億人。
然而，長期以來，我國各級各類學校教育經費總投入中義務教育階段所占比例過低，義務教育經費投入占總投入的比例始終低于60%，而農村義務教育投入占總投入的比重近年還不足30%。而且，在農村義務教育總投人中，財政撥款所占比例也不高。盡管近年中央教育財政轉移支付向農村義務教育傾斜有所增加，但最高也只達到64.9%。國務院發展研究中心“縣鄉財政與農民負擔”課題組20xx年發表的調查報告顯示，在農村義務教育的投人中，鄉鎮一級的負擔竟高達78%左右，縣財政負擔約9%，省地負擔約11%，中央財政只負擔了2%。而在國外，中央政府是義務教育資金來源的主渠道，有的國家中央政府投入占整個基礎教育投入的比重高達80%。
長期以來，農村義務教育主要以農民投入為主。尤其是農村稅費改革以前，農村義務教育事實上主要由農民承擔。稅費改革后，農村基礎教育的經費來源基本是以鄉鎮財政撥款為主，輔之以農村教育費附加以及收取學雜費、教育集資等。鄉級財政在農村義務教育中承擔了全部責任。農民的“合理”負擔成為農村義務教育的重要支柱。農村稅費改革之后，在農民減負的同時，教育也大幅度減收，一些地方農村義務教育財政狀況供需矛盾更加突出。
由于經費不足，農村中小學的教學設施十分落后，一些中小學的基本辦學條件得不到保障。20xx年，我國農村地區危房比例仍然較高，全國小學和初中一共有4542.3萬平方米的d級危房。此外，每年新增危房約1750萬平方米，因自然災害受損的校舍約200萬平方米，小學和初中校舍危房率分別為5.6%和3.7%。雖然20xx年，國家實行了九年義務教育新的保障機制，許多學校新修了教學樓、辦公樓、學生宿舍，但在教學儀器、實驗設備、圖書資料、現代化的教學手段等方面，農村中小學與城市相比都有很大差距，其教育信息化和教育技術水平更低，從而最終導致農村學生流失。
(二)師資力量嚴重不足，教師教學水平低，教學質量堪憂
教師隊伍的建設，在整個教育環節中至關重要。師資力量的好壞，直接關系到學校的教育質量。調查發現，農村教師隊伍的現狀不盡如人意。
1、師資力量匱乏，農村師資“缺血”
由于農村教師待遇低，生活條件差，拖欠教師工資的現象嚴重，很多人不愿到農村任教。一些剛畢業的大學生，寧愿在家待崗，也不愿當鄉村教師。同時，家里有門路的、教學水平稍高的教師也想辦法擠入城市。再加上這幾年城市學校擴招，一些學校的師資力量不足，也開始從農村招聘教師。隨著進城教師的擇優錄取，越來越多的優秀教師流向了城市。由于師資的流失，貧困農村的中小學校里一個教師跨年級、包班上課的現象司空見慣。在農村許多學校，、機、、、美術等方面的教師嚴重缺乏，無法適應新課改后的需求。另外，造成農村教育師資力量不足的一個重要因素就是教師的單向流動，即優秀教師只具有向上的流動性。如果村里的老師教得好，則入編進入鎮里的學校，鎮里的老師如果教得好，則進入縣城里的學校。依此類推。這種帶有剛性的評選機制導致農村基礎教育系統只能得到較差的師資來源。農村師資原本“先天”不足，無奈又遭流失之痛，農村師資嚴重“缺血”。
2、教師素質參差不齊，教師專業化程度偏低
農村中小學教師學歷普遍偏低，學歷達標與能力達標存在較大落差，教師素質參差不齊。以湖南省為例，農村小學專任教師中本科以上學歷占的比例不到城鎮的20%，初中也只相當于城鎮的一半，如衡陽市農村學校教師第一學歷合格率為22.7%。盡管通過大規模的學歷補償教育和在職培訓，農村教師學歷達標率得到極大提高，但教師素質仍然不能滿足義務教育快速發展的需要。農村一些學校的大部分教師是本鎮(縣)未考上大學的高中畢業生，甚至一些初中畢業生也當起了教師，很多貧困縣還有一部分教師小學畢業。另外，相當一部分農村教師教育觀念陳舊，知識老化，教學方法落后，難以適應教育改革發展的需要。尤其是在信息化迅速發展的今天，他們無法趕上時代前進的步伐，使得農村中小學教師隊伍形成不了梯隊，專業化程度不高。教師的低素質直接影響、限制了學生素質的提高。由于教學質量不高，農村一些學校的生源逐漸流失。在一些地區，“村小學到中心小學，中心小學到縣城小學，優生不斷流向縣城”已成了趨勢。長此以往，學校將陷入一種惡性循環并將隨著這種惡性循環而趨于萎縮。
(三)家庭貧困，出現了新的“讀書無用論”
在農村，尤其是貧困地區，由于教育投資少，本應由財政支付的教育經費負擔轉移到農民家庭，義務教育已無義務之實，老百姓需要自己負擔學費。農民一年的收入本來就很少，大部分用來支出子女的學費，一些多子女的家庭出現了教育致貧現象。農民不堪教育費用的重負，導致其子女失學、輟學。另外，近年就業形勢不太樂觀，職業教育極不發達，導致學生在大學學的知識在農村派不上用場，使得農村出現了新的“讀書無用論”。一些家長認為，與其讓孩子讀書，還不如讓孩子早點出去打工掙錢以貼補家用。尤其是那些家庭比較困難而成績又不好的孩子，受家庭財力的制約，對教育的需求也很微弱，甚至連小學都沒有畢業。貧困人口失去學習機會，也就限制了他們獲得個人發展的機會。
此次調研我來到了遼寧省丹東市五龍背鎮的一個普通的鄉村-營勝村，調研結果如下
(一)教育現狀
據20xx年數據顯示該村約有人口1500多，學齡兒童接近200多，全村只有一所小學，六個年級共有教師9名，9名教師中無本科以上學歷者，7名專科學歷，2名初中學歷，中級職稱4人，初級職稱5人。調查發現，該村基礎教育存在的主要問題有，一方面，師資力量缺乏教師不配套和跨年級上課現象嚴重,很多教師都是上了這門課再上那門,由于照顧不過來,只能讓一些班級學生自習或做作業。我們還了解到由于農村教師的待遇低,辦公條件差,農村基礎教育崗位難留人,老師調動頻繁。另一方面,教師隊伍普遍存在學歷低、職稱低、素質低的“三低”現象。大部分教師為“民轉公”教師,由于他們的年齡偏大,業務素質在短期內不可能有很大的提高。
(二)面臨的主要問題
1、教師隊伍數量不足、分配不均、素質偏低。由于受政策因素的制約,該村近3年未補充過教師,導致教師嚴重不足和失衡。而鎮上的中心學校和交通條件較好的學校教師普遍超編教師隊伍數量不足、分配不均、素質偏低。同時由于一批學歷低、素質不全面的人員進入教師隊伍,再加上“民轉公”教師,使得教師隊伍整體素質不高,年齡結構也不合理。農村課程改革對目前的農村教師提出了巨大的挑戰,它要求教師的教育理念、教學角色行為必須實行全方位的轉變。由于農村教師隊伍年齡資歷、學識水平、身心狀況差異較大,因此轉變過程困難很多。
2、學校管理方面有待改進。一是校長結構欠合理,老的老了,工作精力有限;年輕的又過于年輕,沒有什么工作經歷,更談不上有較好的工作經驗。二是部分校長對學校的管理工作較為片面,只注重學校教學管理,對教學管理以外的,如學校安全管理,學生的德育工作、疾病防治、社會治安綜合治理等,管理的力度不夠。
3、學校經費困難。實施“一費制”和“兩免一補”后,人民群眾的負擔的確減輕了,但學校的辦公經費受到一定影響,由于政府財力有限,上面的撥款也難以及時足額到位,使學校日常工作的正常運轉受到一定的影響,一些基礎設施建設無法實施,如校舍建設、綠化學校的創建等。
針對農村基礎教育出現的困難，今年我國提出了實施教育救助。教育救助是國家、社會團體和個人為保障適齡人口獲得接受教育的機會，從政策、物質和資金上對貧困地區和貧困學生所提供的援助。限于農村的基礎，農村地區難以實現教育的自救，因此，積極發揮政府的調節功能，及時實施農村地區的教育救助就成為促進農村教育事業發展的必然選擇。
(一)教育經費方面
1、加大對農村教育的投資力度，同時建立農村教育財政保障機制
緩解基礎教育投入問題的關鍵是解決財政乏力的問題。教育是一種公共產品，應當由政府承擔責任。建議國家增加對教育的投入，并嚴格規定農村教育投入的恰當比例。我國許多省在農村稅費改革后，農村教育費附加和農村教育集資被取消，縣鄉財政收入減少，為了保證縣鄉對基礎教育的投入，中央應確定一定比例的稅收進行轉移支付，專門用于農村基礎教育。切實發揮國家公共財政資金在配置農村義務教育資源中的絕對主體作用，構建基礎教育投入主要由中央財政、省級財政承擔的財政轉移支付體制，最終實現農村義務教育和保障農民子女平等享受教育機會的長效機制。
2、拓寬籌資渠道，多渠道籌措教育經費
由于我國的經濟發展水平和綜合國力還沒有達到完全支付農村義務教育經費的水平，所以從長遠發展來看，農村教育經費完全靠國家長久支付的可能性并不大。要想使農村義務教育得到更好的發展，除了國家對農村義務教育經費的保證外，還應該通過其他渠道盡可能多地籌措經費。比如可以建立“義務教育基金會”接受來自社會各界的捐助;讓全社會都來關注和支持義務教育。所得的資金由政府根據有關政策統一進行調配，切實定向用于農村教育。同時建議國家出臺農村教育救助法，以保證農村教育的優先發展。
(二)師資方面
1、加強對農村教師的培訓，不斷提高農村教師的專業水平
農村教師信息閉塞，接受培訓的機會少之又少，其教育理念、教學方式都與城市的教師有很大差距。因此，各級政府要大力開發并充分利用國內外教育援助項目，加強對農村校長和教師的培訓。同時在教師繼續教育政策方面對農村教師要有所傾斜，比如為農村教師提供免費的培訓，適當增強教師培訓名額等。對農村教師進行培訓，要增加一些新的理念方面的內容，同時還要結合農村的實際情況，注重教師實際教育教學素質的提高和教師的實際教學效果，以切實提高農村學校教育教學質量。
2、建立合理的教師流動機制
政府要采取有效措施，實現教師的雙向流動。實施“教師交流機制”，把城里的老師交流到農村支教半年或一年，帶動農村的教育;農村教師則到城市學校去實習，充實提高，以解決農村教師單向流動的問題，切實提高農村教育質量。從根本上解決教育公平問題，從而有效控制輟學率。比如河南省在1995年就硬性規定，剛畢業的大學生必須到農村支教一年，并把支教作為將來評職稱的一項條件。同時給予支教大學生提前半年轉正的優惠條件。20xx年，鄭州市又出臺了新的教育救助政策，從20xx年起，鄭州市將在5年內實現所有城市教師到農村學校支教1年。鄭州市教育局文件規定：從20xx年起，市直學校每年下鄉交流人數應不低于全體教職工的xx%。另外，政府也可以在政策方面對農村有所傾斜，比如鼓勵優秀教師到農村巡回授課，鼓勵緊缺學科教師的流動等。
3、制定可行的措施吸引師范院校畢業生到農村任教
由于農村學校條件差，工資待遇低，大部分大學畢業生不愿到農村去。他們一是害怕無機會再進城市的學校，二是擔心自己到農村會被同化。因為農村教師教育觀念落后，教師專業化水平不高，再加上農村學校硬件設施嚴重不足，新教師難以進行教學改革。為吸引師范院校畢業生到農村任教，政府就要給予到農村任教的師范畢業生一定的優惠政策。
4、充分利用農村的現有資源與條件開發本土的教育教學模式，提高教育教學水平
農村學校和城市學校在硬件上相差甚遠，在短期內不能改變現狀的情況下，農村學校的教師也不能總是一味的抱怨，要充分利用農村一切可用的現有教育資源，揚長避短，發揮自身的優勢，彌補不足，開發適合本土的教育教學模式，提高農村的教育教學水平。
(三)貧困家庭方面
教育是改變一個人命運的重要途徑。貧困家庭在社會資源尤其是教育資源的享有方面，處于不利的地位，如果沒有輔助性的機制保證他們得到教育的公平，那么貧困本身則有可能成為“世襲”的不幸命運。這種個人命運的惡性循環。最終使整個社會受到危害。因此政府要采取措施，把對貧困學生的教育救助作為農村教育救助的重中之重。
1、建立穩定的教育救助機制
各級政府要成立貧困家庭學生救助工作領導小組，建立貧困學生救助聯席會議制度，成立“中小學救助受援捐贈中心”，同時還要增配全額撥款事業編制，設立中小學貧困學生救助專項資金，并將助學工作列人政府年度工作目標管理，明確各部門職責，整合各方面力量，統籌協調和指導本地區的經常性助學活動，推進救助貧困學生工作。
2、加大教育救助力度
對貧困學生的救助要以政府資金為主，繼續執行“兩免一補”政策并要落到實處。同時要以經常性捐贈活動為載體，組織和發動各界人士捐款助學，對口幫扶。目前，無論是政府的救助、社會的捐助，還是學校的獎勵與減免，總體來看教育救助覆蓋面不大，平均到人的額度較低，救助力度偏小。因此，各級財政要每年安排貧困學生專項救助金，加大救助力度。
3、努力擴大教育救助范圍
隨著我國經濟的發展，國民收入不斷提高，我國逐步實行免費的義務教育已成為可能。20xx年11月xx日，國務院新聞辦公室在京舉行記者招待會，教育部首次發布《全民教育國家報告》。該報告列出了我國實施免費義務教育的時間表：到20xx年，使全國農村義務教育階段家庭經濟困難的學生都能享受到“兩免一補”(免雜費、免書本費、補助寄宿費)，保證不讓一個孩子因為家庭困難而失學。到20xx年，全國農村地區將全部實行免費的九年義務教育，到20xx年，全國將普遍實行免費義務教育。然而，政府、社會對高中教育的貧困救助問題，相對來說關注不夠，雖然有一些相關政策，但執行中存在若干問題。從全國范圍看，多數地區至今缺少剛性的制度和措施。因此，在進行教育救助時，要把救助的范圍擴大到高中。
總之，逐步建立起以政府為主導、多管齊下的教育救助體系，制定合理的教育救助政策，是農村教育救助及時性、長效性的重要保證。
通過幾天時間的調研，我對農村基礎教育的現狀有了初步的認識，以上就是這次實踐活動所獲得的一些具體情況，但光了解情況并不夠，既然是調研報告，就要在調查的基礎上進行深入的研究和思考，下面我將結合我校在xx級學生中開設的《毛澤東思想和中國特色社會主義理論體系概論》這門課程的具體內容，來簡單闡述和總結下關于這次對農村基礎教育現狀的調研活動，以便更好的達到“關注民生，和諧發展”的主題實踐活動的目的。
從調研的對象——營勝村以及參考整個中國的農村基礎教育來看，我認為，中國農村的基礎教育之所以令人堪憂的原因有：一是國家對教育的投資力度不夠。農村本身的經濟水平十分有限，而教育是促進經濟發展的的一個重要環節，中國是個農業大國，對教育的投資力度不夠，教育對經濟的促進就體現不出，長此以往，便形成了惡性循環。這是中國農村基礎教育面臨的最嚴重的問題。二是師資力量的嚴重缺乏和不精。廣大農村地區師資稀少并且專業度相比之下嚴重不足，這對農村教育是嚴重不利的。三是農村家庭本身的貧困問題致使農村基礎教育始終得不到提高，“沒錢上學”是廣大農村孩子受教育的一個嚴重的障礙。
中國是農業大國，農村的問題是中國的重要問題，而農村的教育問題更是解決農村問題的重中之重，就本次調研的是營勝村而言，他們就亟待靠經濟去幫助教育、靠教育去反哺經濟、推動經濟增長，以此來實現民生的發展和社會的和諧，才能讓營勝村變得富有，和諧，美好，才能讓中國更加強大，富強，和諧，穩定!
教師隊伍建設情況調研報告篇四
根據區教文體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下。
一、基本情況
我校現在編在崗教師18人。教師隊伍結構情況
1、學科結構：現有校長1人（兼任三年級品德與社會），語文教師7人，數學教師6人（副校長、教導主任兼任一、三年級數學教學任務），體育教師2人，總務主任1人（兼二年級音樂），其它學科教師1人（兼圖書管理員）。
2、學歷結構：研究生學歷1人，本科學歷6人，專科學歷10人，專科以上學歷占教師總數的94%，高中學歷1人(58歲)，全部達標。
3、性別結構：教師中男5人，女13人，分別占教師總數的27.8%，72.2%；
4、年齡結構：教師中30周歲以下2人，31-40周歲7人，41-50周歲6人，50周歲以上3人（男教師一名，58歲；女教師兩名，52歲），分別占教師總數的11%，37%,33%，19%。
5、專業技術職務結構：教師中中教一級2人,小高9人，工程師1人，小一3人，高級工1人，未評職稱2人。
二、教師隊伍建設及管理方面存在的問題及成因
趨勢已呈現出來。二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。
我校原名為衡陽化工總廠子弟學校，2007年7月13日，根據有關文件精神，與石鼓區政府完成了移交簽字儀式，終于由廠礦企業辦學轉為地方財政撥款辦學，更名為石鼓區同興路小學。2011年6月，一棟面積為2345平方米的嶄新的四層教學大樓竣工，投入使用。因為在改造的過程中得到了明德集團的資助，所以學校正式更名為石鼓區同興明德小學。同年8月，根據石鼓區教文體局的調整部署，南云小學、來雁小學、同興路小學合并為同興明德小學。因為各企業經濟不夠景氣，對教育投入有限，所以長年未招工，導致教師年齡偏大，教育觀念陳舊。石鼓區政府接收后，對我校投入巨資改善辦學條件。只是在教師隊伍方面，調整的力度還不夠大，原有的教師調出去的多，補充的新鮮血液較少。
2、分布不合理，學科不配套。語文教師經過學校培訓，現基本飽和，缺數學老師，現由副校長、教導主任改行擔任一、三年級的數學教學任務，有一名英語專業女老師，但已52歲了。音樂、美術、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。
每天上班要轉兩趟車，中午不能回去，只有帶飯在學校吃，條件艱苦。學校規模較小，只有321人。教師的福利待遇較低，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我校先后有10名獨擋一面、年富力強、擔任語、數教學任務的中青年教師調往條件優越的城區學校，這對我校建設高素質的教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。
4、領軍人才數量不足。學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。教科研水平較低，沒有形成濃厚的教研氣氛，很多教研活動流于形式。
三、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗
（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強教師隊伍建設及管理工作
1、加強師德教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治學習，提高師德水平。經常利用教工例會、教研活動等機會，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究布署有關工作。凡是有違反師德的表現，評先評優，評聘職稱，予以一票否決。例如在2012年度優秀教師、年終評先的評選中，凡是有家教家養現象的教師，一律不予參評。幷將此形成制度，落實執行。
增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。
（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，青年教師上匯報課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決教師在教學過程中教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，互相學習，共同進步。
開展教學骨干和新教師的結對子活動，將新教師的培養在教導處的領導下責任到人，開展一幫一活動，極大地促進了新教師的快速成長。
（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃，認真開展教師繼續教育工作。
1、抓教師學歷層次的提高工作。學校大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有3名教師取得了本科學歷。學校在經濟上給予獎勵。
2、加強教學研討活動。認真開展上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師績效考核掛鉤。
3、認真開展校本培訓。一是學校堅持校長和班子成員聽、評課制度。通過主要領導聽、評課，真實地了解教師的實際情況，促使教師上好每一節課，使課例校本研究發揮實效。二是在抓好課堂教學常規工作的同時，學校經常組織各類教學展示課、公開課等教學專題研究。每學期都組織全校范圍的課堂教學的展示觀摩活動。學校還組織課堂教學比武大賽。通過這些活動來促進教師教學水平的提高。三是學校充分利用集中學習時間，組織教師學習，提高教師素質。學校每周都組織政治學習或業務學習。采用專題講座，放錄象，集中組織研討等形式進行校本培訓。
4、積極落實各級各類培訓任務。凡是參加各級各類培訓的教師，學校按規定報銷有關費用。
5、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡的作用，學校組織教師積極參加區交互式電子白板培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。
四、今后教師隊伍建設及管理方面的建議
1）補充年輕教師，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。
2）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。教師繼續教育第二輪培訓工作已經開始，由于培訓名額有限，一些教師修不滿學分，建議全體培訓。切實提高教師的教育教學水平。
3）優質教育資源配置與教育均衡發展之間的矛盾突出。希望加大城區學校和偏遠學校教師交流的力度。讓優質教育資源向師資力量薄弱學校滲透，實現優質教師資源共享，促進薄弱學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。現有的“支教”政策，原本是要幫助偏遠學校，漸漸演變成年輕教師職稱評聘的必要條件。由于支教時間短（一至兩年），支教教師無論表現怎樣，到期都能回到原來的學校，順利地評上職稱，所以敷衍了事混日子，達不到幫助支教學校的目的。同時由于流動頻率快，不利于學生知識的連貫和一致，招致學生家長的不滿。建議以校際教師交流制度代替支教，實現人才的合理有序流動，促進教育均衡發展。
顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。
根據一所小學中級職稱的教師不能超過教師總數的60%這一政策，我校的年輕教師必須等到2017年才能有機會評小高，這勢必影響教師的工作積極性。建議在同等條件下，職稱評聘政策向偏遠學校傾斜，以穩定教師隊伍，并借此政策鼓勵青年教師主動扎根偏遠地區。
教師隊伍建設情況調研報告篇五
調研報告的核心是實事求是地反映和分析客觀事實。對此，今天小編為大家詳解關于教師隊伍建設情況的調研報告該如何寫，希望你能喜歡。
辦人民滿意的教育，創建和諧校園，打造xx學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在于通過調研活動，了解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，并在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。
(一)在調研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。
1、政治思想素質較好，師德水平較高。
我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實十七大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發同志的先進事跡”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我干，我的崗位是模范崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。
2、教育教學業務素質較高
我學區教師計xx人，xx周歲以下xx人，占xx%，女教師xx人，占xx%。學區歷來重視提高教師的學歷水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我學區教師學歷層次不斷提高。目前我學區教師基本上都是合格學歷，初中教師專科率以上達到了xx%，全學區教師專科率以上xxx%，較好地提升了我學區教師的整體業務素質。同時，我學區歷來重視課堂教學研究，通過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我學區中考在生源不是較理想的情況下能長時間保持全縣的較好領先地位，這與初中教師有較高的教育教學業務素質是分不開的。
(二)我學區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。
隴西縣縣委，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要著眼打造“隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。
1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。
2、部分教師業務水平提升不快，個別學科(如英語)教師超工作量工作，多數教師平日忙于教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。
3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。
(4)骨干教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨干教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。
1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。
2、部分教師思想觀念較落后。
我們不少教師有當個好教師思想，卻很少有當“家”的想法，他們除了上好課外，很少進行研究和學習，對新思想、新觀念常常持懷疑、觀望的態度，而不是學習、思考和選擇，教學缺少創新。由于思想觀念落后以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處于較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨干教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示范課題還很少。
3、由于社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。
4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。
建設一支高質量的教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要采取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。
(一)抓師德教育，激勵教師愛崗敬業
“學高為師，德高為范”，教師的言行舉止潛移默化地影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。
1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業道德規范(20xx年修訂)》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿于隊伍建設的全過程并納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中小學教師職業道德規范》、《教師日常行為規范》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規范意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最優化。
2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚教師為了做好教育工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。
3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。
(二)搭建平臺，促進教師專業發展
創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。
1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠程教育網絡，采取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。
2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。
近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨干教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收獲不小，看到與名校骨干教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。
3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如通過業務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現專業發展。
4、認真實施“優師工程”和“名師工程”，全面打造優質教師隊伍。要分別利用講授示范課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業務輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養骨干教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現共同提高，積極引領廣大教師和新課程共同成長。青年教師要虛心向名師、骨干教師學習，誠懇接受意見，勇于反思，積極探索，認真學習課標、研讀教材、研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨干教師隊伍建設，發揮骨干教師示范作用。進一步加強骨干教師的培訓、考核和管理工作，為骨干教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨干教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模范、業務骨干”的作用。骨干教師要嚴于律己，積極進取，向名師學習，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。
5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網絡上的教學資源，經常上網，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。
學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨干教師研修研究生課程。
6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興校”的思想，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該采取激勵舉措讓教師們勇于、樂于承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助于使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇于創新的科研型教師，提高自身綜合素質。
(三)關注教師心理健康，多關注教師的生活。
1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。
2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的后顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升xx學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創xx學區教育事業新局面。
教師隊伍建設情況調研報告篇六
根據區教文體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下。
一、基本情況
我校現在編在崗教師18人。
教師隊伍結構情況
1、學科結構：現有校長1人（兼任三年級品德與社會），語文教師7人，數學教師6人（副校長、教導主任兼任一、三年級數學教學任務），體育教師2人，總務主任1人（兼二年級音樂），其它學科教師1人（兼圖書管-理-員）。
2、學歷結構：研究生學歷1人，本科學歷6人，專科學歷10人，專科以上學歷占教師總數的94%，高中學歷1人(58歲)，全部達標。
3、性別結構：教師中男5人，女13人，分別占教師總數的27.8%，72.2%；
4、年齡結構：教師中30周歲以下2人，31-40周歲7人，41-50周歲6人，50周歲以上3人（男教師一名，58歲；女教師兩名，52歲），分別占教師總數的11%，37%,33%，19%。
5、專業技術職務結構：教師中中教一級2人,小高9人，工程師1人，小一3人，高級工1人，未評職稱2人。
二、教師隊伍建設及管理方面存在的問題及成因
趨勢已呈現出來。二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。
我校原名為衡陽化工總廠子弟學校，2015年7月13日，根據有關文件精神，與石鼓區政府完成了移交簽字儀式，終于由廠礦企業辦學轉為地方財政撥款辦學，更名為石鼓區同興路小學。2011年6月，一棟面積為2345平方米的嶄新的四層教學大樓竣工，投入使用。因為在改造的過程中得到了明德集團的資助，所以學校正式更名為石鼓區同興明德小學。同年8月，根據石鼓區教文體局的調整部署，南云小學、來雁小學、同興路小學合并為同興明德小學。因為各企業經濟不夠景氣，對教育投入有限，所以長年未招工，導致教師年齡偏大，教育觀念陳舊。石鼓區政府接收后，對我校投入巨資改善辦學條件。只是在教師隊伍方面，調整的力度還不夠大，原有的教師調出去的多，補充的新鮮血液較少。
2、分布不合理，學科不配套。語文教師經過學校培訓，現基本飽和，缺數學老師，現由副校長、教導主任改行擔任一、三年級的數學教學任務，有一名英語專業女老師，但已52歲了。音樂、美術、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。
每天上班要轉兩趟車，中午不能回去，只有帶飯在學校吃，條件艱苦。學校規模較小，只有321人。教師的福利待遇較低，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我校先后有10名獨擋一面、年富力強、擔任語、數教學任務的中青年教師調往條件優越的城區學校，這對我校建設高素質的教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。
4、領軍人才數量不足。學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。教科研水平較低，沒有形成濃厚的教研氣氛，很多教研活動流于形式。
三、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗
（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強教師隊伍建設及管理工作
1、加強師德教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治學習，提高師德水平。經常利用教工例會、教研活動等機會，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究布署有關工作。凡是有違反師德的表現，評先評優，評聘職稱，予以一票否決。例如在2012年度優秀教師、年終評先的評選中，凡是有家教家養現象的教師，一律不予參評。幷將此形成制度，落實執行。
增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。
（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長。
學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，青年教師上匯報課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決教師在教學過程中教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，互相學習，共同進步。
開展教學骨干和新教師的結對子活動，將新教師的培養在教導處的領導下責任到人，開展一幫一活動，極大地促進了新教師的快速成長。
（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作
近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃，認真開展教師繼續教育工作。
1、抓教師學歷層次的提高工作。學校大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有3名教師取得了本科學歷。學校在經濟上給予獎勵。
2、加強教學研討活動。認真開展上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師績效考核掛鉤。
3、認真開展校本培訓。一是學校堅持校長和班子成員聽、評課制度。通過主要領導聽、評課，真實地了解教師的實際情況，促使教師上好每一節課，使課例校本研究發揮實效。二是在抓好課堂教學常規工作的同時，學校經常組織各類教學展示課、公開課等教學專題研究。每學期都組織全校范圍的課堂教學的展示觀摩活動。學校還組織課堂教學比武大賽。通過這些活動來促進教師教學水平的提高。三是學校充分利用集中學習時間，組織教師學習，提高教師素質。學校每周都組織政治學習或業務學習。采用專題講座，放錄象，集中組織研討等形式進行校本培訓。
4、積極落實各級各類培訓任務。凡是參加各級各類培訓的教師，學校按規定報銷有關費用。
5、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡的作用，學校組織教師積極參加區交互式電子白板培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。
四、今后教師隊伍建設及管理方面的建議
人才培養和未來發展相適應、數量足夠、素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。建議
1）補充年輕教師，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。
2）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。教師繼續教育第二輪培訓工作已經開始，由于培訓名額有限，一些教師修不滿學分，建議全體培訓。切實提高教師的教育教學水平。
3）優質教育資源配置與教育均衡發展之間的矛盾突出。希望加大城區學校和偏遠學校教師交流的力度。讓優質教育資源向師資力量薄弱學校滲透，實現優質教師資源共享，促進薄弱學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。現有的“支教”政策，原本是要幫助偏遠學校，漸漸演變成年輕教師職稱評聘的必要條件。由于支教時間短（一至兩年），支教教師無論表現怎樣，到期都能回到原來的學校，順利地評上職稱，所以敷衍了事混日子，達不到幫助支教學校的目的。同時由于流動頻率快，不利于學生知識的連貫和一致，招致學生家長的不滿。建議以校際教師交流制度代替支教，實現人才的合理有序流動，促進教育均衡發展。
顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。
根據一所小學中級職稱的教師不能超過教師總數的60%這一政策，我校的年輕教師必須等到2017年才能有機會評小高，這勢必影響教師的工作積極性。建議在同等條件下，職稱評聘政策向偏遠學校傾斜，以穩定教師隊伍，并借此政策鼓勵青年教師主動扎根偏遠地區。
根據教育局通知要求，對我校教師隊伍進行調研。俗話說：百年大計，教育為本；教育之計，教師為本。學院教育質量高低，主要取決于師資隊伍的素質和積極性的發揮程度，因此，師資隊伍建設一直是高校具有戰略意義的基礎性工作，是高校辦學水平的重要標志。從調研情況看，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結構不斷完善，教師素質不斷提高。然而，在本次調研中發現，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質優良、結構合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設提出如下意見。
一． 存在問題及建議
（一）存在問題
1．教師的綜合素質有待提高。有些教師業務能力不高，敬業心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發展的要求。
2．教師學歷總體偏低。近年來，學校一直致力于招聘年輕、高學歷的的新教師。但畢竟時間較短，學校還是以老教師為主，而老教師普遍學歷不高，雖然擁有豐厚的教學經驗，但卻缺乏教學熱情，在一定程度上影響了教學水平。
3．辦學經費明顯不足。我校是農村國立高中，屬于非九年義務教育，教育局相關部門對學校的經費支持較低，而國家相關法律對于收費項目及金額有嚴格的規定，如關于冬季取暖費規定每生40元，而學生所繳納的費用卻不及實際費用的四分之一，每年冬天，學校都會在這項上超支近三十萬元。因此學校資金明顯不足，教學設備的改善跟不上課程改革的需要，嚴重阻礙了學校的發展。
4.生源質量不高使得教師無法正常教學。我縣屬于山區縣城，教育程度相對于市區、名校較低，造成優秀學生外流。而本縣內又有一中及特色學校，使得位于農村的本校生源質量差。另外，部分學生家長忽視教育，將學校當做“托兒所”，只注重賺錢，不重視孩子的教育問題，導致學生形成錯誤的世界觀、價值觀。進而導致學生在學校、課堂無心學習，擾亂正常的學習、生活秩序，教師長期面對此種情況亦會失去教學熱情。
5.教師福利待遇低，人才流失嚴重。這個問題不局限與本校，而是農村教育存在的普遍問題。一名青年教師工作十年工資不過兩千三四，對于上有老、下有小的家庭根本難以維持生活，無奈之下，只能“另謀出路”。 近年來，各校教師紛紛報考公務員、或下海經商，皆因于此。近幾年來。我校有多名教師考上公務員、調出或辭職轉業，對建設高素質的農村教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。
（二）建議
1. 加強教師隊伍職業道德建設，提高教師的綜合素質。教師的素質直接關系到學校的教育水平、學生未來的發展，因此要使教師樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，熱愛教育事業，師德高尚，教書育人，具有較高的業務水平、實踐能力和創新能力，熟練掌握外語和計算機應用；加速知識更新，拓寬知識層面。使教師個體素質達到優良，整體素質有較大提高。
2.優化教師隊伍結構。我校教師老中青比例不協調，學歷水平總體偏低，中老教師占比率較大，有嚴重的“職業倦怠癥”。部分教師還存在陳舊的教育觀念，知識老化，教學方法落后，缺乏新的教學技能，計算機等教學基本功不扎實。骨干教師、中青年教師學科帶頭人、骨干教師梯隊組成不夠完善，缺少名教師。因此，教師要注重提高自身的知識水平，優化知識結構。
3. 制定并完善教師崗位責任制、班主任工作崗位責任制，教師考核制度等一系列規章制度，每周進行常規通報，使教師職業道德建設有計劃、有措施、成效，逐步實現師德建設制度化。
二．整改措施
針對我校師資隊伍現狀，提出以下整改措施：
（一）教師方面
1.提高教師隊伍的教育、教學水平。鼓勵提高教師學歷水平。鼓勵教師通過在職自學、進修實現在職教師的學歷水平和教學能力的提高。
2.苦練教師教學基本功。牢固練就扎實五項基本功：普通話、三筆字、說課評課、電腦課件制作、多媒體操作。通過開展教師基本功訓練的一系列活動，使人人參與，練有所得，練以致用，持之以恒，提高教師整體素質，為提高教學質量打好基礎。
3. 努力完善教學環節。教學是學校教育的主要內容。教師要做到課前認真備課、課上認真授課、課下認真評課、精心設計作業。在新課改理念下，我縣提出了“135課堂教學模式”，對教師的備課、授課、評課提出了更高的要求。
4.認真傾聽學生、家長的意見、建議，自覺接受學生、家長的監督，展示良好的師表形象和行業形象。
（二）學校方面
1. 加強校級領導與中層干部隊伍建設。建設一支結構優化、素質良好、富有活力、具有創新能力的高水平的高等學校領導隊伍。
2.堅持不懈的抓師德建設，加強思想政治學習，使教師具備良好的政治素質和高尚的道德品質。樹立“學校為教師創造環境，教師為學校創造價值”的理念，創造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作環境，建設一支高素質的教師隊伍。
3. 抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據教育部教師隊伍建設學歷要求規定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快達到本科及以上學歷。
4. 實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。
5.嚴格教師考勤制度。上班不等于上課，部分教師在正常工作日不能正常坐班，有課就來，上完就走。這種行為嚴重影響社會人士對教這一職業的評價，對正常工作的教師也是一種不公平，嚴重影響其工作的積極性。學校針對這一現象，應提出有效地管理措施，將考勤與績效嚴格掛鉤。
6.適當提高教師福利待遇。學校可以適當提高教師的的福利，如適當增加早晚自習值班費用、三節補助等。這樣有利于調動教師工作的積極性，更好地完成教育教學工作。
（三）教育部門
1.積極招聘新教師，整體提高教師學歷水平。相關教育部門應根據教育崗位的需要積極招聘新畢業的大學生，一方面提高我縣教育的整體師資水平，另一方面也為大學生提供了就業機會。
2.提高教師待遇，吸引并留住優秀教師。我縣屬于貧困縣，在教師待遇上存在一定問題，導致應屆畢業生不愿報考本縣，優秀教師外流的現象。適當提高教師待遇可在一定程度上緩解教師外流的窘況。
3.優化教師隊伍，提高教學質量，防止優秀生源外流。教師隊伍良莠不齊，教學質量差，導致優秀生源外流，進而打消在職教師工作積極性，使得教學質量下降，優秀生源外流，形成一種惡性循環，在整體上降低了我縣的教育水平。因此，相關教育部門應注重優化教師隊伍，留住優秀生源。
4. 積極開展教研活動，培養骨干教師隊伍，組織教師交流。要保持師資隊伍的活力與后勁，必須擁有一支高水平的教學科研隊伍。部分學科教研活動較少，不利于學科建設。教師工作不能閉門造車，每個教師都有獨特的授課風格及亮點，教師可以在聽評課過程中取其精華，去其糟粕。積極開展教研活動，有利于提高教師的積極性、開發教師的創新思維。因此，培養骨干教師，組織教師交流經驗能夠在一定程度上提高教師教學水平，加強教師隊伍建設。
通過本次調研，我們深刻體會到這樣一個問題：教師隊伍建設不是一個人的建設，只有教師、學校、教育部門共同攜手，才能整體提高我縣的教育水平，將我縣教育送上一個新臺階！
一、我市農村中小學教師隊伍的基本情況
目前，全市共有公辦中小學1419所，其中農村中小學1395所，占全市總數的98.3%；全市共有中小學生388 968名，其中農村中小學生249 294名，占全市總數的64.1%。可見，我市教育工作的大頭在農村。
現在，全市實有公辦教師22 367人，其中農村15 937人，占全市的71.25%。其分布情況是：全市小學12 649人，其中農村10 225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中農村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中農村431人，占全市的16.75%。從這組數據不難看出，我市教師隊伍建設的重點也在農村。
二、農村中小學教師隊伍建設取得的主要成效
近年來，在、市政府的高度重視和全社會的關心支持下，我市農村中小學教師隊伍建設工作得到加強，做了大量工作，取得了一定成效。主要表現在：一是農村教師學歷層次進一步提升。截止到2015年底，全市農村小學教師學歷達標率為99.53%，農村初中教師學歷達標率為97.66%，農村高中教師學歷達標率為82.16%；二是農村教師培訓工作進一步加強。全市開展農村中小學音、體、美教師的短期培訓，農村初中英語教師口語強化培訓等，緩解了農村中小學音、體、美和英語教師短缺的問題。各縣（市、區）也把教師繼續教育擺在了更加突出的位置，采用了多種有效方式對農村教師進行培訓。三是支援農村教育工作進一步拓展。市教育局出臺了《關于全市城鎮中小學教師輪換任教工作意見》（晉市人字【2015】74號），將城鎮教師支援農村教育工作列為教育督導評估的重要內容，并把此項工作與特級教師推薦、教師的評模推優、職稱評定工作掛鉤。截至目前，全市中小學離崗全職、在崗兼職、輪崗支教教師達1087人。各級教研機構還不定期組織教學能手、特級教師送教下鄉，推進了優質教師資源的共享。四是師德建設進一步規范。2004年，市教育局黨委下發了《關于加強師德師風建設的意見》，對師德師風方面存在的`問題每年進行一次集中評議和整改。利用市電視臺“行風大家談”、市廣播電臺“百姓熱線”等平臺，召集有關科室進行糾風熱線解答。各級教育紀檢監察機關設立了師德師風監督舉報電話，各級中小學建立了師德記錄檔案、從社會上聘請了監督員。五是聘用制改革進一步深化。市人事局、教育局聯合下發了《關于在全市教育系統事業單位推行聘用制工作的通知》（晉市人字【2015】56號），全市教育系統事業單位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局對原有的請銷假制度進行了修訂，對危重病人和其他無法繼續執教的教師，根據國家有關政策，辦理提前退休手續，予以妥善安置。對聘任困難的教師進行再培訓，仍無法返回教學崗位的實行轉崗安置；六是教師補充機制進一步形成。各縣（市、區）采取有效措施，堅持公開、公正、公平的原則，面向社會擇優招聘各類具有教師資格的青年教師充實農村中小學教師隊伍。2003年以來，全市面向社會公開招聘中小學教師1389人，其中充實到農村中小學973人。
三、農村中小學教師隊伍建設存在的主要問題
1. 教師總量不足，部分學科教師短缺。從總體上看，我市現在農村中小學教師整體處于超編狀態。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺。調研中發現，我市目前大多數農村小學和初中英語教師、音樂教師、美術教師、體育教師緊缺現象比較突出，高中信息技術教師也出現短缺。因國家沒有明確標準，全市430所寄宿制學校普遍缺少生活教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事。目前全市農村中小學教師學科結構性缺編情況是：農村小學1398人，農村初中376人，農村高中64人，合計1838人。
識的老化和教學質量的下滑。這種不合理的師資結構狀況直接損害著農村兒童、少年依法接受義務教育的權利，表現出我市農村與城市在教育發展方面的不均衡。同時，農村小學教師新生力量又得不到及時補充，導致我市農村學校教師年齡結構出現斷層，為農村義務教育的健康發展埋下了隱患。
3. 代課教師在崗不在編較多，正式教師在編不在崗的不少。在我市，目前農村中小學存在著兩大傾向：一是在編不在崗教師487人，二是在崗不在編的雇用代課教師數1704人。
為數不少的在編不在崗教師的客觀存在，不僅降低不了財政負擔，而且加重了在崗教師的工作量，對在職教師隊伍穩定還產生了負面影響，嚴重影響了農村中小學教育的健康發展；較多的在崗不在編的雇用代課教師的客觀存在，是我市農村教育現實發展中的無奈之舉，這一現象的長期存在直接關系著民生問題，關系到我市農村改革發展與和諧社會建設，嚴重影響著城鄉教育的統籌發展和農村公共事業的建設。
4. 培訓經費缺口較大，隊伍素質有待提高。近年來，全市教育投入不斷增長，但從結構上看僅僅是一種維持性的投入，發展性的投入水平還不高。省教育廳、財政廳（晉教計字【1998】40號文件）規定：“每年用于中小學教師培訓經費不少于當地中小學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統一管理使用。”目前我市還沒有建立穩定的、制度化的教師培訓經費撥付機制，除了個別經濟基礎較好的縣（市）能補充部分培訓經費外，絕大部分縣（市、區）還沒有專門的教師培訓經費，許多應該開展的培訓工作不能正常進行，嚴重制約了我市農村中小學教師水平的進一步提高。
5. “民轉公”教師成為“主力軍”，隊伍缺乏生機活力。調研中發現“民轉公”教師在農村中小學教師隊伍中，約有5000余人，占三分之一，成為目前我市農村中小學的“主力軍”。客觀地說，這部分教師在上世紀七八十年代為我市農村教育事業發展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我市農村教育事業的大廈。但是，他們中只有極少數接受過系統的專業教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓取得，因此存在專業素質不高的缺憾。在強力推進課程改革的今天，他們中的大多數越來越不適應形勢發展的需要，表現為教學理念陳舊、教學方法落后、教育技術缺乏，甚至出現了上不了課的現象，學生不喜歡、家長不滿意、社會不認可。可見，目前的“民轉公”教師基礎差、人數多、年齡偏大、知識老化，已成為農村教師隊伍建設與發展的主要制約因素之一。
四、農村中小學教師隊伍建設問題的形成及原因分析
1. “賬面超編，實際缺編”的原因。
（1）編制標準不合理。現行中小學教師編制標準是由教育部、財政部和國家編制辦于2001年聯合制定的。制定于2001年的教師編制標準，因當時沒有考慮到寄宿制學校對生活教師和工勤人員編制的客觀需求。另外，本世紀初開始的基礎教育新課程改革新增部分學科，對專業教師的需求也有所增加，還有小學五年制向六年制過渡，企業學校移交地方等，較早制定的教師編制標準難以適應這種變化。因而，現行編制標準已經過時。表現為不切合農村教育實際、過于強調規模效益、不能滿足教育發展的實際需要。
（2）教師崗位編制擠占嚴重。在教師整體缺編的同時，學校實際缺編問題就更為突出。其主要原因是實際在崗教師的編制被非教學工作人員擠占。在我市農村教師隊伍中，在編不在崗的人數不少，調研中發現，雖然原因是方方面面的，但可歸納為以下三類：一是長期重病、進修、產假；二是下海做生意；三是被有關部門借調或抽調。因此，教師編制崗位實際擠占嚴重，加劇了學校實際教師編制的短缺。
得到有效緩解。以縣為主的新體制實際上是教育投資主體責任由鄉鎮向縣級政府的一次轉移。對于我市一些經濟基礎薄弱的縣（區）而言，教師的工資始終是占據全縣財政支出的最主要部分，有的更是“吃財政飯”，除了依靠上級政府的轉移支付本身并無力負擔全縣的教育支出，農村教育投資因此處于短缺狀態。由于縣（區）級財力的緊張，地方政府盡可能地壓縮教師編制，不少學校長期處于缺編難補的狀態，教育部門依據實際需要提交的教師進編申請往往遭到財政部門的否決。經費短缺問題成為制約教師缺編問題的根本原因。
2. 小學教師知識老化的原因。
（1）“民轉公”教師大多知識老化。民辦教師轉公辦教師時，要求必須是1986年以前任教的民辦教師，年輕教師多被辭退，留下來的教師普遍知識老化。
（2）中學的選拔抽調。農村初中教師緊缺，很多鄉鎮是從小學抽調-教師，其中大多是年輕和高學歷的教師，這使得小學教師知識老化問題更顯突出。
（3）小學教師停止補充。“民轉公”教師知識老化，小學教師總體超編，堵塞了招聘畢業生充實小學教師隊伍的進口，使得小學教師隊伍引不入源頭活水。
3. 代教人數多的原因。
（1）農村中小學在剛性的教師編制約束下，學校的教師數量無法滿足學校教學的實際需要，為了開全課程、開足課時，學校只好雇用代課教師。
（2）“民轉公”教師知識老化，自己的知識結構不能適應新課程要求，也無法讓家長滿意，加長疏于管理、市場的誘惑力、財政撥款的工資保障，一些“民轉公”教師干脆選擇了自費雇用代課教師“頂崗”。
（3）盡管在我市嚴格執行了教師資格制度，包括各類學校聘用臨時代課教師也把具有相應教師資格證作為前提條件之一，但我市目前取得教師資格證的已有34 747名，也就是說我市教育系統以外有12 310名的教師儲備資源，他們迫于就業壓力，一些人把先步入代課教師行列作為一種臨時選擇。
4. 隊伍缺乏活力的原因。
目前，我市農村中小學實行的是“一人、一編、一卡”的剛性編制管理。這一制度堵塞了教師正常流動的渠道，影響了教師資源的優化配置。教育行政部門無法根據教育發展情況和教師水平發展情況合理配置教師。學校缺乏自主用人權力，學校管理教師職能弱化，想引進的沒有辦法引進，想淘汰的沒有辦法淘汰。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性，終身學習體系尚不夠完善，正常流動渠道又不暢通，隊伍必然缺乏生機和活力。
五、農村中小學教師隊伍建設的對策與建議
1. 做好編制的重新核定工作。建議、市政府對我市農村中小學教師編制重新核定，實行動態管理的對策。重新核定編制，要充分考慮我市許多農村學校地處丘陵山區、教學點分散、教學班較多但每班學生少的實際，以教學班數量、課程設置和寄宿制學校實際為依據，以師生比為參照，科學、合理地核定教師編制，制定出臺我市農村中小學教師定編辦法。
2. 采用定向招錄教師的辦法。要充分考慮結構的合理性，把復合型教師作為今后農村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農村長期工作的教師；要減少單向的行政措施，多采取雙向承諾的招錄措施，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局結構不合理問題。建議、市政府根據國家有關政策，結合我市農村教育實際，出臺我市農村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農村學校補充一次新教師的制度，促進我市農村教師隊伍結構的逐步改善。
3. 建立農村教師的退出機制。要高度重視當前農村中小學中仍然存在著大量的代課教師這一突出問題，盡快建立不合格教師離開教育行業的退出機制。從政府投入農村教育經費預算中，安排“農村教師分流安置專項經費”，提供相應的生活保障、養老保險及必要的醫療服務，讓那些不能適應素質教育要求而且難以提高自身水平的教師退出教師崗位，形成農村教師隊伍的退出機制，為農村教師的補充和交流提供人員編制空間。落實（晉教人【2003】41號五部委文件）精神，對在職教職工中因身體原因不能勝任教學工作的，按文件要求實行內部退養，不再占用編制。對因長期有病不能繼續從事教育教學工作的人員，按國家規定辦理病退手續。
4. 加大教師培訓和民辦教育工作的力度。建議、市政府督促各縣（市、區）政府落實責任，逐步加大對農村教師培訓經費的投入，并建立起相應的撥付、落實、監察制度，確保足額用于教師培訓；要加強培訓機構力量的整合，轉變培訓觀念，變革培訓模式，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念、新技術、新課程”和師德教育為重點的新一輪中小學教師全員培訓工作。農村中小學要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案，將思想品德和教書育人實績作為教師年度考核的主要內容，考核結果作為職稱晉升和評優獎勵的主要依據。要構建開放的辦學制度和運行機制，大力提倡社會辦學，發展民辦教育，加強教師交流，全面規范社會力量辦學活動，提高辦學水平和教學質量，促進社會力量辦學事業健康發展。
5. 嚴格教師隊伍管理。要加強教師人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農村中小學教師隊伍建設，杜絕現有教師隊伍中存在的借調、頂崗等現象，剎住教師隊伍超編進人和在編不在崗等不正之風；要加強對農村教師的考核管理。建立科學的農村教師考核淘汰機制；對德、智、體考核不合格的教師（年紀大、體弱多病、不能適應新課程教學的教師），出臺相應政策，盡快讓其離崗或轉崗，加快農村教師隊伍更新步伐，盡快優化農村教師隊伍結構。
6. 建立長效支教體制。要在全市范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城市（鄉鎮）學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，優化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。要鼓勵引導大中專畢業生到農村學校任教，建立農村學校教師的良性補充機制，有效推進長效支教體制的建立健全。
7. 加強對臨時代課教師的管理。建議、市政府對各地在當前教師短缺情況下探索出的一些臨時性措施加以規范，原則上，不缺編的任何學校不得聘用臨時代課教師，缺編學校聘用臨時代課教師必須保障臨時代課教師的最低待遇，臨時代課教師的招聘、管理、工資統一劃歸縣（市、區）教育局管理，待時機成熟要逐步、徹底清退臨時代課教師。
8. 改革現行校長隊伍建設機制。教師隊伍建設的一個重要方面就是校長對教師專業發展的領導。因此，要進一步為農村教育發展打造一支“領頭羊”隊伍，必須改革現行校長隊伍建設機制。推行“公開選拔、平等競爭、擇優聘任”的校長選拔聘任機制，讓我們的校長能夠真正擔負起領導教師專業發展的重任。
資標準，盡快縮小和消除不同地域之間教師工資待遇的差別，實現“三個同酬”：城鄉教師同酬、中小學教師同酬、教師與公務員同酬。在貫徹落實國務院《關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》精神的基礎上，進一步強化農村教師工資待遇保障機制，將確保農村中小學教師工資按時足額發放的責任主體由縣（市、區）政府提升到市政府。同時，要全面落實農村邊遠貧困山區和山區村鎮學校教師崗位津貼制度，認真解決并不斷改善農村中小學教師的工作生活條件，提高農村中小學艱苦工作崗位對于優質教師的吸引力，解除農村教師從事教育工作的后顧之憂，鼓勵教師終身從事農村教育事業。
10. 大力加強教育法規執行情況的監督檢查。要堅決貫徹落實《義務教育法》、《教師法》等各種現行教育法規，并要大力加強教育法規執行情況的監督檢查，督促各縣（市、區）政府全面履行對義務教育投入特別是農村義務教育投入保障的法定責任，實行教育財政經費“三個單列”。還要逐步建立健全各縣（市、區）政府財政教育經費投入目標責任制度，把對農村教育經費的投入保障作為考核各縣（市、區）政府工作的重點之一，推進我市農村教師隊伍建設經費保障機制的建立健全，推動我市農村中小學教師隊伍建設工作走上法制化軌道。
教師隊伍建設情況調研報告篇七
根據區教文體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下。
一、基本情況
我校現在編在崗教師18人。
教師隊伍結構情況
1、學科結構：現有校長1人（兼任三年級品德與社會），語文教師7人，數學教師6人（副校長、教導主任兼任一、三年級數學教學任務），體育教師2人，總務主任1人（兼二年級音樂），其它學科教師1人（兼圖書管-理-員）。
2、學歷結構：研究生學歷1人，本科學歷6人，專科學歷10人，專科以上學歷占教師總數的94%，高中學歷1人(58歲)，全部達標。
3、性別結構：教師中男5人，女13人，分別占教師總數的27.8%，72.2%；
4、年齡結構：教師中30周歲以下2人，31-40周歲7人，41-50周歲6人，50周歲以上3人（男教師一名，58歲；女教師兩名，52歲），分別占教師總數的11%，37%,33%，19%。
5、專業技術職務結構：教師中中教一級2人,小高9人，工程師1人，小一3人，高級工1人，未評職稱2人。
二、教師隊伍建設及管理方面存在的問題及成因
趨勢已呈現出來。二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。
我校原名為衡陽化工總廠子弟學校，2015年7月13日，根據有關文件精神，與石鼓區政府完成了移交簽字儀式，終于由廠礦企業辦學轉為地方財政撥款辦學，更名為石鼓區同興路小學。2011年6月，一棟面積為2345平方米的嶄新的四層教學大樓竣工，投入使用。因為在改造的過程中得到了明德集團的資助，所以學校正式更名為石鼓區同興明德小學。同年8月，根據石鼓區教文體局的調整部署，南云小學、來雁小學、同興路小學合并為同興明德小學。因為各企業經濟不夠景氣，對教育投入有限，所以長年未招工，導致教師年齡偏大，教育觀念陳舊。石鼓區政府接收后，對我校投入巨資改善辦學條件。只是在教師隊伍方面，調整的力度還不夠大，原有的教師調出去的多，補充的新鮮血液較少。
2、分布不合理，學科不配套。語文教師經過學校培訓，現基本飽和，缺數學老師，現由副校長、教導主任改行擔任一、三年級的數學教學任務，有一名英語專業女老師，但已52歲了。音樂、美術、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。
每天上班要轉兩趟車，中午不能回去，只有帶飯在學校吃，條件艱苦。學校規模較小，只有321人。教師的福利待遇較低，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我校先后有10名獨擋一面、年富力強、擔任語、數教學任務的中青年教師調往條件優越的城區學校，這對我校建設高素質的教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。
4、領軍人才數量不足。學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。教科研水平較低，沒有形成濃厚的教研氣氛，很多教研活動流于形式。
三、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗
（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強教師隊伍建設及管理工作
1、加強師德教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治學習，提高師德水平。經常利用教工例會、教研活動等機會，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究布署有關工作。凡是有違反師德的表現，評先評優，評聘職稱，予以一票否決。例如在2012年度優秀教師、年終評先的評選中，凡是有家教家養現象的教師，一律不予參評。幷將此形成制度，落實執行。
增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。
（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長。
學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，青年教師上匯報課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決教師在教學過程中教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，互相學習，共同進步。
開展教學骨干和新教師的結對子活動，將新教師的培養在教導處的領導下責任到人，開展一幫一活動，極大地促進了新教師的快速成長。
（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作
近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃，認真開展教師繼續教育工作。
1、抓教師學歷層次的提高工作。學校大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有3名教師取得了本科學歷。學校在經濟上給予獎勵。
2、加強教學研討活動。認真開展上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師績效考核掛鉤。
3、認真開展校本培訓。一是學校堅持校長和班子成員聽、評課制度。通過主要領導聽、評課，真實地了解教師的實際情況，促使教師上好每一節課，使課例校本研究發揮實效。二是在抓好課堂教學常規工作的同時，學校經常組織各類教學展示課、公開課等教學專題研究。每學期都組織全校范圍的課堂教學的展示觀摩活動。學校還組織課堂教學比武大賽。通過這些活動來促進教師教學水平的提高。三是學校充分利用集中學習時間，組織教師學習，提高教師素質。學校每周都組織政治學習或業務學習。采用專題講座，放錄象，集中組織研討等形式進行校本培訓。
4、積極落實各級各類培訓任務。凡是參加各級各類培訓的教師，學校按規定報銷有關費用。
5、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡的作用，學校組織教師積極參加區交互式電子白板培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。
四、今后教師隊伍建設及管理方面的建議
人才培養和未來發展相適應、數量足夠、素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。建議
1）補充年輕教師，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。
2）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。教師繼續教育第二輪培訓工作已經開始，由于培訓名額有限，一些教師修不滿學分，建議全體培訓。切實提高教師的教育教學水平。
3）優質教育資源配置與教育均衡發展之間的矛盾突出。希望加大城區學校和偏遠學校教師交流的力度。讓優質教育資源向師資力量薄弱學校滲透，實現優質教師資源共享，促進薄弱學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。現有的“支教”政策，原本是要幫助偏遠學校，漸漸演變成年輕教師職稱評聘的必要條件。由于支教時間短（一至兩年），支教教師無論表現怎樣，到期都能回到原來的學校，順利地評上職稱，所以敷衍了事混日子，達不到幫助支教學校的目的。同時由于流動頻率快，不利于學生知識的連貫和一致，招致學生家長的不滿。建議以校際教師交流制度代替支教，實現人才的合理有序流動，促進教育均衡發展。
顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。
根據一所小學中級職稱的教師不能超過教師總數的60%這一政策，我校的年輕教師必須等到2017年才能有機會評小高，這勢必影響教師的工作積極性。建議在同等條件下，職稱評聘政策向偏遠學校傾斜，以穩定教師隊伍，并借此政策鼓勵青年教師主動扎根偏遠地區。
根據教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學教師隊伍建設情況。現將調研情況報告如下：
一、基本情況
目前，白河中心校轄區共有中學2所，27 個教學班，在校生 1968 人，現有在編教職工 145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。
近年來， 白河中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。
一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數的17.24%；教師年齡梯度不明顯。
從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。
二是制度建設不斷強化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規范化、科學化的軌道。
三是師德創建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。
二、存在的問題
從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
一是教師隊伍老齡化嚴重。小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占
14.2%，46歲以上教師占19%。自2015年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據省里規定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。
二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規定的`“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。
三是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。
三、建議
要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，政府一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、年度考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
一、調研目的
辦人民滿意的教育，創建和諧校園，打造xx學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在于通過調研活動，了解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，并在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。
二、基本狀況
（一）在調研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。
1、政治思想素質較好，師德水平較高。
我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實十七大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發同志的先進事跡”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我干，我的崗位是模范崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。
2、教育教學業務素質較高
的教育教學業務素質是分不開的。
（二）我學區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。
隴西縣，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要著眼打造 “隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。
1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。
2、部分教師業務水平提升不快，個別學科（如英語）教師超工作量工作，多數教師平日忙于教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。
3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。
（4）骨干教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨干教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。
三、成因分析
1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。
2、部分教師思想觀念較落后。
擇，教學缺少創新。由于思想觀念落后以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處于較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨干教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示范課題還很少。
3、由于社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。
4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。
四、對策探討
建設一支高質量的教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要采取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。
（一）抓師德教育，激勵教師愛崗敬業
“學高為師，德高為范”，教師的言行舉止潛移默化地影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。
1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業道德規范（2015年修訂）》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿于隊伍建設的全過程并納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中小學教師職業道德規范》、《教師日常行為規范》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規范意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最優化。
2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚教師為了做好教育工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。
3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。
（二）搭建平臺，促進教師專業發展
創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。
1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠程教育網絡，采取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。
2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。
近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨干教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收獲不小，看到與名校骨干教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。
3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如通過業務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現專業發展。
研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨干教師隊伍建設，發揮骨干教師示范作用。進一步加強骨干教師的培訓、考核和管理工作，為骨干教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨干教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模范、業務骨干”的作用。骨干教師要嚴于律己，積極進取，向名師學習，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。
5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網絡上的教學資源，經常上網，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。
學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨干教師研修研究生課程。
6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興校”的思想，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該采取激勵舉措讓教師們勇于、樂于承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交一篇教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助于使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇于創新的科研型教師，提高自身綜合素質。
（三）關注教師心理健康，多關注教師的生活。
1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。
2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的后顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升xx學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創xx學區教育事業新局面。
教師隊伍建設情況調研報告篇八
由于存在教師數量嚴重不足的“短板”，任課教師在完成授課任務之余，難以留存保障高水平科研工作所需的充足時間和自己提升的學習精力，較為繁重的教學任務安排，在客觀上制約了學習、科研活動的有效展開，導致部分教師職業能力水平滯后于現實教學需要。特別是小學思政課教師獲得參加高級別培訓機會的比例較低，缺少專家專業引領，獲取最新教學、科研成果的渠道和平臺仍有所欠缺，想進一步學習提升，缺少指導。
加強中小學思政課教師隊伍建設，數量上的保證是基礎工作，也是基本要求。據調研統計，截至目前，全區中小學現有思政教師x人，專業為政治學科的老師僅占53.5%，50歲以上的教師占41.6%。小學思政課教師數為238人，專職教師數僅有9人，兼職教師高達95%以上。中學稍好一點，思政課教師共23名，專職21名，兼職及其他2人，但是85%教師超工作量，師資力量也不能滿足正常的教學需求。專職教師的嚴重缺乏，很大程度上影響了思政課堂的有效發展。這會導致孩子從小缺乏必要的理想信念教育，不利于孩子全面健康成長。
思政課教學優質人才的需求與現有教學狀況不相適應，教師隊伍的整體水平有待進一步提升。
一是四是思政課教學效果欠佳。特別是小學思政課教師大多由其他學科兼任，與語文、數學、英語等學科相比，明顯缺乏系統性、深入性和趣味性，教學質量不盡如人意。有的學校由于缺乏專職的思政課教師，有時干脆將思政課變成自習課或者電影課。
二是缺乏專業培訓。小學思政教師大多數為語數兼職教師，繁重的教學任務對保證思政課任課教師教學質量、優化改進教學工作提出了挑戰。目前，新教材內容多、難度大，師資力量不足導致教師課業負擔過重，不利于提升思政課的教育教學質量，雖然有過相應培訓，仍有困惑，仍然需要系統專業培訓。
三是自己提升機會不多。由于存在教師數量嚴重不足的“短板”，任課教師在完成授課任務之余，難以留存保障高水平科研工作所需的充足時間和自己提升的學習精力，較為繁重的教學任務安排，在客觀上制約了學習、科研活動的有效展開，導致部分教師職業能力水平滯后于現實教學需要。特別是小學思政課教師獲得參加高級別培訓機會的比例較低，缺少專家專業引領，獲取最新教學、科研成果的渠道和平臺仍有所欠缺，想進一步學習提升，缺少指導。
一是思想認識尚有差距。部分學校領導對思政課的重要性認識不足，對國家的相關規定、要求貫徹落實不到位，管理缺乏規范性，保障機制尚未健全。
二是仍未突出思政課的教學地位。因在課時分配及中考分值上均占比不高，導致“不考試就不重要”“思政課是副科”等觀念，在教師、學生和家長中不同程度存在。特別是在小學階段，道德與法治課被語文、數學等學科擠占現象時有發生。
三是教育懲戒權仍不清晰。在對學生進行思想教育方面，缺少抓手，教育懲戒如何施用缺少規范指導。
黨工委統一領導、有關部門各負其責、全社會協同配合的思政課建設工作體制有待進一步完善，中小學思政課一體化工作體系有待進一步統籌推進。
教師隊伍建設情況調研報告篇九
（一）教師隊伍建設法律法規落實
一是依法落實教師待遇。落實了教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平、縣（區）教師基礎性績效工資總量的10%用于發放鄉村教師津貼、給中小學教師繳存五險一金等法律和政策規定。比較公務員年度目標績效獎調整幅度，市、縣（區）不斷提高了中小學教師該項獎發放額度。二是堅持教師表彰獎勵制度。堅持了市級每兩年評選并“表揚”獎勵一次模范校長、優秀教師及優秀鄉村校長、教師，縣（區）每年“表揚”獎勵優秀校長、優秀教師制度。xx年以來東區又加大了優秀中小學校長教師表彰獎勵力度。
（二）師德師風建設工作不斷加強和改進
堅持把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置。一是針對教師隊伍中出現的有償家教等新情況新問題，修訂完善了xx市《中小學教師職業道德基本要求》、《中小學教師師德師風考核管理辦法》。重點完善了師德師風考評和社會監督機制，在教師考核評價、崗位聘任、教師資格證定期注冊、專業技術職務晉升中堅持師德師風“一票否決”制。二是有針對地開展了中小學教師法制、心理健康教育和榜樣激勵教育。
（三）不斷強化吸引、穩定、培養、提高措施
一是建立了引進優秀教育人才制度。市級建立了中小學
直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才和免費師范生制度。“十二五”以來全市中小學直接考核引進研究生以上學歷人才136名、免費師范生151名。東區等縣（區）還實行了中小學到高校直接選招優秀師范本科畢業生制度。二是大力推進教師專業成長。堅持制定實施中小學教師培訓五年規劃和年度計劃，培訓目標、要求明確。依托市教育培訓中心、23個中小學教師專業發展團隊、9個市中小學名師工作室，全員培訓與重點培養結合、一般通識培訓與教研科研結合，強化示范引領、平臺載體建設。三是著力穩定骨干教師及農村教師隊伍。市級堅持了《xx市骨干教師評選獎勵辦法》。東區、米易等縣（區）還不斷加大骨干教師激勵力度，米易縣骨干教師津貼高于省、市標準。全面實施《鄉村教師支持計劃(xx-20xx)》。建立了鄉村教師免費體檢制度。周轉房建設基本解決了農村學校教師住房問題。專業技術職務指標向農村學校教師傾斜的力度逐步加大。各縣（區）均建立了邊遠農村學校教師補貼制度，鹽邊縣鄉村教師補貼根據學校邊遠情況分別為每人每月500元、700元、900元和1200元。東區出臺《關于加強教育人才建設的十條措施（試行）》強化了引進優秀教師、聘用專家型人才、評選表彰突出貢獻人才、設立教育教學科研成果獎政策。東區、米易、鹽邊縣域內義務教育教師“縣管校聘”管理制度改革逐步推進，縣（區）域內城鄉學校、優質學校和薄弱學校、中心校和村小（教學點）之間校長教師合理流動有效開展。
（四）中小學教師隊伍整體素質不斷提升
中小學教師學歷基本實現100%達標得到持續鞏固。學歷提升率:小學專科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比20xx年分別提高14.4%、7.7%、4.4%。同時，骨干教師隊伍穩定壯大，全市包括在崗特級教師在內的市級以上學術技術帶頭人及后備人選和突出貢獻專家、市縣級骨干教師等各級各類骨干教師占專任教師比例比“十一五”時期提高7個百分點。農村教師學科結構不斷改善，音體美及英語和信息技術教師得到了持續補充。
（一）結構性缺編問題突出
我市中小學教職工編制數由省上按城鄉高中1：12.5、初中1：13.5、小學1：19標準核定，再由市機構編制辦按省定師生比例標準核定給縣（區）及市直屬中小學校。總體看，按師生比例，我市中小學編制數量足夠，但實際存在結構性不足問題。一是我市廣大農村，小學幾個或幾十個學生的學校多，需要超比例標準使用編制。與此同時，教師因病和年齡大原因不能正常工作的較多。據統計，全市因病占編不在崗的教職工有122人，因年齡大原因不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。有的學校甚至不足100名教職工就有10多名教師因病長期不能工作或不能滿工作量工作。二是發展農村寄宿制學校及實施農村義務教育階段學生營養餐計劃后，學校管理和生活服務工作量增加，編制政策卻沒調整，編制沒增加，農村學校教師兼職管理工作比較普遍。由于各縣（區）政府購買服務力度不同，有的縣（區）學校還普遍存在用生均公用經費聘用臨時人員情況。三是原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例。另外，二孩政策后產假教師增多，產假時間長，也加大了學校人員不足矛盾。
（二）偏遠農村學校老師引進難、留住難問題仍然突出
農村學校教師隊伍建設始終是我市教師隊伍整體素質提高的關鍵和重點。多年來各級政府采取各種措施加強農村學校教師隊伍建設，但是由于經濟社會發展水平、地理交通條件限制，農村學校教師始終引進難、留不住。據統計xx―xx年期間，仁和區、米易縣、鹽邊縣流失到轄區以外教師數占同期引進教師數的比例分別達到18.5%、26.26%、41.91%。
（三）市直屬學校現行教師補充和激勵政策對教師隊伍建設的不利影響急需予以高度重視
一是市直屬學校教師補充面臨“招不夠”、“招不好”困境。xx年起，我市嚴格執行川委辦[xx]7號文關于市（州）屬教育衛生事業單位公開招聘專業技術和管理人員，“原則上應從具有2年及以上基層工作經歷的人員中招聘”的規定。按此規定，市直屬學校不能招考應屆大學畢業生，也不能招考東區、西區和仁和區政府所在地學校教師及省內貧困縣教師，只能招考本來就有教師引進和穩定困難的米易縣、鹽邊縣及仁和農村學校的教師。xx年以來，市直屬學校公開招考教師開始面臨因報考人數達不到開考規定比例，一些急需學科不能開考因而教師不能及時足額補充到位問題。目前，市直屬僅9所中小學校（含幼兒園）臨時代課教師就達到了41人。如果招考符合報考條件的縣區在崗教師，也不利于縣區教師隊伍的穩定。不僅如此，該項政策的執行還致使市直屬學校補充不到優秀大學畢業生，對我市中小學教師隊伍質量的不良影響將是長遠的。二是引進優秀教育人才政策面臨現實問題。市直屬學校直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才，受xx地域交通等條件制約，并且沒有納入享受我市引進高層次人才優惠政策范圍，引進較困難。同時，研究生以上學歷等高層次人才，一方面包括特殊教育學校、幼兒園在內的義務教育階段學校（園）對他們不具有吸引力，一方面他們也不十分適合這些學校的實際需要。三是市級教師激勵機制弱化。xx年，根據《關于取消機關事業單位專項工作獎勵政策的通知》（攀委辦〔xx〕88號）要求，我市20xx年市委下發的《關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》中有關優秀校長、優秀教師”表彰”制度調整為”表揚”，獎勵金額減少并不再列入財政預算，由來源不穩定的教育捐助基金支出。與省內一些市州，甚至我市縣（區）相比，市級教師激勵機制明顯弱化。
（一）加快推進義務教育“縣管校聘”教師管理制度改革。“縣管校聘”改革是國家、省優化縣（區）域教師資源、破解義務教育均衡發展師資瓶頸的頂層設計和制度安排，也是緩解編制和職稱崗位結構性不足矛盾的良方，應加快推進實施。要按照編制部門統一核編、人社部門統一設置崗位、教育部門統一招聘管理、學校使用考評的職責要求，督促縣區政府承擔起教師“縣管校聘”的主體責任，促進實現教師由“學校人”變為“系統人”及縣（區）域內、學區間校長和教師合理流動，緩解編制結構性不足、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。
（二）依法強化教師表彰激勵。我市遠離中心城市，交通不便，吸引和穩定優秀教師需要有一定力度的激勵機制和優惠政策作支撐。《教師法》關于“國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵”的規定表明，建立優秀教師表彰和獎勵制度是地方政府及其有關部門的法定職責，與津補貼或地方、單位制定的表彰獎勵制度不同，是法律規定，有法律效力。我市應依法強化市級優秀教師表彰和獎勵工作，保持政策的延續性。
（三）切實解決市直屬學校教師補充問題。一是深入研究省定政策，結合我市實際準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市州執行政策的經驗、做法，切實解決市直屬學校教師補充問題。研究制定市直屬學校有計劃地直接到普通高校公開招考優秀應屆畢業生政策，切實保障市直屬中小學教師隊伍既滿足學校正常教育教學工作的需要，也適應xx建設區域教育高地的要求和群眾對子女接收良好教育的期待。二是將直接考核引進研究生以上學歷等高層次教育人才納入享受市高層次人才引進優惠政策范圍。
（四）進一步加強骨干教師隊伍建設。一個地區骨干教師隊伍的質量和數量是衡量地區教育發展水平的重要指標。雖然，我市中小學縣級以上骨干教師比例已經達到23%，但是與我市建設區域教育高地的要求還有差距，各縣（區）骨干教師比例、結構及使用管理工作還不均衡，要進一步把骨干教師隊伍建設放在突出位置：一是進一步提高縣級以上骨干教師培養選拔比例，使縣級以上骨干教師占專任教師的比例不低于25%，為不斷擴大優質中小學教育資源提供師資支撐。二是加大農村學校骨干教師的培養力度，建立縣級以上骨干教師對農村學校教師一對一幫帶制度，帶出一批農村學校學科骨干，促進城鄉教師隊伍素質整體不斷提高。
教師隊伍建設情況調研報告篇十
近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峰；教學點分散，班額小，農村小學“超編與缺編問題并存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以xx小學為例：
xx小學下轄xx村、xx村、xx村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人（20xx年9月新進的特崗教師），占教師總數的18.2%；30－45歲教師2人，占18.2%；45歲以上教師7人（其中女2人、1人即將退休），占63.6%。
二是教師學科結構不合理，工作量過大。
教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%；大專學歷5人，占45.45％；本科學歷4人，占36.36％。
從數據上看，81.82％的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。現有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人（均為20xx年新補充的特崗教師）。七個教學班共有每周共有210課時，人均19.1課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊戶”，“上有老、下有小”，工作之余還要回家干農活，由于長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。
三是現有教師編制不適應學校發展需要。
根據中央編辦發[20xx]72號（中央編辦教育部財政部關于統一城鄉中小學教職工編制標準的通知）規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。
四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成；二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少；三是“蘿卜煮蘿卜式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。
一、探索并改革教師補充機制。
現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。
六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
教師隊伍建設情況調研報告篇十一
為全面貫徹黨的教育方針，深入實施科教興國戰略和人才強國戰略，進一步加強全縣教師隊伍建設，促進教師隊伍合理優化配置，圍繞當前如何加強教師隊伍建設，促進教育教學質量提升，對各學校現有教職工人數、專任教師人數、一線教師人數、教齡、年齡、學歷、專業、不勝任學科性專業人數等方面進行了調研。現將調研情況匯報如下：
全縣教育系統現有教職工1825人，其中專任教師1758人；義務教育階段教職工1330人，其中專任教師1256人；少數民族專任教師788人，占專任教師比例62.73%；其中，35歲以下863人，36至45歲之間531人，45歲以上431人；其中，專科及以下學歷945人，本科及以上學歷880人；其中不勝任國家通用語言文字教學540人。全縣教育系統現有黨支部21個，黨員總數534人，其中在職黨員357人，退休黨員177人。
經過此次對教育系統深入細致的專項調研，發現教師隊伍存在黨員“雙培養”機制有待完善，發展成效不夠顯著、部分學校思政教師緊缺、城鄉教育教學質量存在一定差距、非寄宿中午留校學生管理不完善，設施不齊全等問題，其中阻力最大、困難最多的兩個問題是：學校管理干部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當；結構性缺編的問題、偏遠地區教師隊伍不穩定。
(一)學校管理干部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當。一是貫徹落實黨組織領導下的校長負責制。針對全縣54個村級教學點及幼兒園黨員不足3名或沒有黨員的實際問題，從縣直學校選派16名黨建指導員，負責聯系村級教學點及幼兒園黨建工作。雖然人員已經到位，但是對校長責任制貫徹落實、書記校長共同發力認識不到位，書記的黨建素質有待提高，管理能力不夠。二是中層領導共有360人，其中45歲以上265人，占比73.6%；中層年齡偏大，管理方式方法創新意識不足，管理干部工作量大。比如：初級中學一名教務副主任，代2個班數學滿工作量的情況下，管理相應的教務工作，起到上呈下達的作用；一名班主任代兩個班的語文滿工作量的情況下，需完成好班級35名左右學生的日常管理工作，同時完成學校各部門安排的各項工作，班主任崗位津貼低、管理干部崗位不具有吸引性、學校在選拔管理干部方面方式方法單一等原因；導致很多教師在思想上不愿意擔任管理干部、班主任。
(二)偏遠地區教師隊伍不穩定、結構性專業教師缺編的問題。一是近三年通過內地招聘、引進免費師范生、縣聘等方式招聘教師406名，一方面校領導對新招教師關心關愛不夠，對他們的工作、生活上基本訴求沒有及時了解掌握，另一方面偏遠地區學校條件艱苦，交通不便等原因，招聘教師流失共計37名。二是教師隊伍學科結構不夠合理，目前學校思政教師緊缺；其中縣高級中學英語、語文、文綜、理綜學科教師嚴重短缺；兩所中學語文、英語、專業思政老師緊缺，縣城小學專業思政老師緊缺；鄉鎮小學尤其幼兒園各科專業教師緊缺，現在崗多為縣招聘教師。
1.擔當意識不夠。一是各校、園主要領導在干部選拔培養方面重視度不夠，沒有制定切實可行的干部選拔培養計劃，未形成有效機制；近三年來招聘、特崗、縣聘、免費師范生等教師674名，存在管理經驗不足，培養難度較大；同時班主任、一線教師激勵辦法不夠完善，管理干部、班主任業務工作繁忙，付出的非常多，獎勵卻多以領導口頭表揚或精神獎勵為主；干多干少、干好干壞一個樣，多數教師出現職業倦怠，工作中缺失上進心、責任心。二是各校(園)中層以上管理人員沒有設立相應崗位津貼，相關考核獎懲辦法缺失，待遇方面與普通教師一樣，有些待遇不如普通教師。
2.宗旨意識不強，聯系群眾不緊密。一是壓擔子多，幫帶機制不夠落實不到位。自20xx年9月全面推行國家通用語言文字教學以來，我縣教育系統共有542名教師不能勝任一線教學任務，為解決師資力量緊缺難題，我縣通過內招從內地大量引進勝任國家通用語言文字教學的教師407名教師，教師隊伍整體超編結構性缺編。隨著生源人數不斷增加，各校均增開班級，出現班級人數與專業教師人數不匹配；高校招生要求一定權重學生綜合素質評價，各級各類學校，尤其農村地區的藝體教師處于緊缺狀態。二是由于偏遠地區鄉村級學校成為城區學校師源供給處、大學生實習地，致使教師專業發展受限，評優晉級難度大等原因，偏遠地區農村教師隊伍流動性大，骨干教師流失嚴重且教師隊伍整體專業水平低。三是師資力量薄弱、教師隊伍素質不高的一個重要原因，就是現在教師社會地位不如從前，工資待遇水平不高，職業要求高、發展卻有限等一些原因，讓大多數優秀畢業生不愿意選擇從教，或者將教師行業作為預備選項。
(一)加強教師隊伍理論學習，筑牢思想防線。建議縣黨校組織各校(園)中層以上干部、教師后備干部，開設馬克思主義理論培訓班(每年輪訓2次)，邀請專家進行講座；教育局每季度邀請專家對德育主任、班主任授思想政治教育課；學校根據實際情況制定學習方案進行定期學習思想政治方面的知識，提高教師的服務與教育意識，愿當爭當敢當管理干部與班主任。充分運用各種平臺、載體、手段宣傳黨的民族政策和宗教政策，加強民族團結，增強“五觀”意識，不斷增進各族群眾“五個認同”；加大黨的思想理論和大政方針政策的'宣講氛圍，發揮正面宣傳鼓舞人，唱響主旋律，弘揚正能量。
(二)建立健全干部選拔培養機制。一是嚴格督促教育系統干部隊伍選拔后備庫相關工作。二是建立和健全《干部選撥培養機制》、《偏遠地區教師待管理服務激勵制度》等一套科學的、切合實際的教師管理制度，中層干部的選拔和任用引入競爭機制，實行竟爭上崗，干部的考核實行量化。三是實行“獎勵、分配制度”管理激勵。按個人的工作量差額發放補助，打破“大鍋飯”式的平均主義，多干少干不一樣；實行考勤獎勵制度，做到干好干環不一樣，鼓勵和增強教師“名師意識”。這些制度的實行與“量化考評”、“雙向選擇”等制度掛鉤，互相密切聯系，對促進教工努力工作，積極進取起到有效管理激勵作用。
(三)提高教師教學能力。一是規范辦學創新管理，努力提升辦學水平。嚴格規范學校辦學行為和教師從教行為，全面落實《中小學生減負措施》，持續開展校外培訓機構治理工作。加強教材、教輔、講義、資源的全面政治審核審查，確保教材內容絕對安全。推動管理創新，鞏固推進學前教育“應入盡入”工作成果，落實育人全面發展要求。重視體育鍛煉，實施中小學體育藝術“2+1”工程，開齊、開足相關課程。針對性培養重新上崗，解決部分結構性缺的專業教師。經哈巴河縣委、政府、教育局與昌吉學院協商，由縣財政投入84萬余元，從我縣教師隊伍中選派40名不勝任國家通用語言文字教育教學的少數民族教師，參加由昌吉學院承辦的為期三個月的國家通用語言文字能力提升培訓班。發揮師徒結對培養學科帶頭人。骨干教師與年輕教師結成一幫一對子，耐心指導年輕老師如何備課、上課、批改作業，指導他們如何組織課堂教學，如何管理學生，互相聽課，指導老師每周至少聽評課兩節，指出年輕教師存在的問題，并給出合理的改進意見；組織縣城學校骨干教師開展送教下鄉等教研活動，深化城鄉學校捆綁聯盟發展模式，每學期至少送教一次，實施中小學教師定期輪崗交流制度，常態化開展“校長交流觀摩互評”工作，促進學校管理工作同步提高。
教師隊伍建設情況調研報告篇十二
隨著社會不斷地進步，報告使用的次數愈發增長，要注意報告在寫作時具有一定的格式。那么，報告到底怎么寫才合適呢？以下是小編精心整理的關于教師隊伍建設的調研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
根據我校《深入學習實踐科學發展觀活動學習調研階段工作計劃》的要求,為全面把握我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調研。現將調研情況報告如下：
1．對學校現有師資狀況如何？
2．怎樣提高教師的素養、能力和水平？
3．怎樣加強青年教師的培養？
10月21日-25日
1．發放征求意見表
2．召開座談會
3、走訪
4、設立意見箱
全體教職工、學生家長、學生、社會干部群眾
1．師資結構不合理。從編制結構來看，我校現有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，后勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結構來看，30歲以下23人，占教職工總數的31%；31-50歲19人，占教職工總數的26%；50歲以上31人，占教職工總數的43%，教師呈現老齡化趨勢，55周歲以上教師占35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結構來看，高級職稱3人，占教職工總數的4%；中級職稱45人，占教職工總數的62%；初級職稱25人，占教職工總數的34%，基本合理。從學歷結構來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。
2．教師配備不科學。我校現有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業水平貧乏、專業教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約著教育教學質量的提高。“民轉公”教師占教職工總數的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應教育教學需求。學校中層以上干部13人，是學校的骨干力量，校級干部不兼課，中層干部兼課少或不兼課，這也影響著教學質量的提升。
3．師資素質不平衡。
學校中層以上干部大專以上學歷占76.9%，平均年齡50歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧后。領導干部自身素質有待提高，個別領導干部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。
教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃后，不能起帶頭、示范、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。
青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鉆研精神，競爭意識不強。
4．教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在著教師管理不到位現象，如少數教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業精神；部分辦公室教師跑崗、閑聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。
5．教師健康不樂觀。有不少教師存在著心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業成就感。由于自身不能合理調節工作狀態，對教育管理當中的檢查、評比等產生急功近利或者疲于應對的現象，導致身心疲憊。學校不能定期為教職工體檢，導致教師有病不能早發現、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。
1．合理核定編制，科學配備師源。
（1）上級人事部門要適當增加農村學校教師編制，解決農村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現象。
（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出臺相關政策和措施，盡可能地讓留者情愿，去者甘心，沒有顧慮。
2．加強隊伍建設，提高教師素質。
（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規、典型事跡，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育活動，弘揚愛國守法、敬業奉獻、改革創新、團結協作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規范》、貫徹《姜堰市中小學教師基本職業道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調查問卷、座談走訪、設立意見箱、舉報電話、校長接待日等形式了解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優、晉級、晉升，并作為績效工資考核依據。
（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業成長，盡快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平臺，提供更多的`學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經驗、通過聽課評課提高業務素質、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；定期派員外出觀摩學習，為教師筑石鋪路。
（3）重視培養和指導青年教師。一是制訂青年教師培養計劃，明確培養對象，落實培養人，做到培養一個，發展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨干教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭臺子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記周周寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤制作。
（4）啟動“名師工程”，為教師成長導航。制定師資培養三年規劃，完善競爭激勵機制，調動教師的積極性，激發教師的工作熱情，引導教師專業成長，為教師提供更多施展才華的舞臺，讓更多的教師“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨干，十五年成學科帶頭人，二十年成名師”。評選出首屆校園教壇新秀、教學能手、學科帶頭人。
3．加強教師管理，提高管理實效。
（1）嚴于律已，率先垂范。學校領導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經濟利益的時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。
（2）勤于督查，對癥下藥。疏于管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痹。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流于形式，有工作臺帳，辦事日記，做到考勤心中有數，教師到班有底。堅持一日三巡，發現問題，及時指正，當場解決。
（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在墻上不對照，說在嘴上不行動，制度等于沒有。制度就是公約，是全體教職工執行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能說服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規定，沒有規矩不成方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。
4．關注教師健康，豐富教師生活。
（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益于教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發現，早治療，讓教師的健康得到保障。
（2）以人為本，關懷激勵。發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監督，還領導一個清白，給教師一個明白。
（3）營造尊師重教氛圍。要在政府的大力支持下，為教師營造良好的工作氛圍，創造優越的工作環境，讓全社會重視教育，尊重教師，在住房、子女上學、晉級晉升等方面給予優惠，真正做到以事業留人，以待遇留人，為農村教育事業的穩步發展做出應有的貢獻。
教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發展，已成為倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發展觀、推動學校科學發展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發展的過程。
教師隊伍建設情況調研報告篇十三
根據我校《深入學習實踐科學發展觀活動學習調研階段工作計劃》的要求,為全面把握我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調研。現將調研情況報告如下：
1、對學校現有師資狀況如何？
2、怎樣提高教師的素養、能力和水平？
3、怎樣加強青年教師的培養？
10月21日-25日
1、發放征求意見表
2、召開座談會
3、走訪
4、設立意見箱
全體教職工、學生家長、學生、社會干部群眾
1、師資結構不合理。從編制結構來看，我校現有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，后勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結構來看，30歲以下23人，占教職工總數的31%；31-50歲19人，占教職工總數的26%；50歲以上31人，占教職工總數的43%，教師呈現老齡化趨勢，55周歲以上教師占35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結構來看，高級職稱3人，占教職工總數的4%；中級職稱45人，占教職工總數的62%；初級職稱25人，占教職工總數的34%，基本合理。從學歷結構來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。
2、教師配備不科學。我校現有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業水平貧乏、專業教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約著教育教學質量的提高。“民轉公”教師占教職工總數的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應教育教學需求。學校中層以上干部13人，是學校的骨干力量，校級干部不兼課，中層干部兼課少或不兼課，這也影響著教學質量的提升。
3、師資素質不平衡。
學校中層以上干部大專以上學歷占76、9%，平均年齡50歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧后。領導干部自身素質有待提高，個別領導干部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。
教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃后，不能起帶頭、示范、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。
青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鉆研精神，競爭意識不強。
4、教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在著教師管理不到位現象，如少數教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業精神；部分辦公室教師跑崗、閑聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。
5、教師健康不樂觀。有不少教師存在著心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業成就感。由于自身不能合理調節工作狀態，對教育管理當中的檢查、評比等產生急功近利或者疲于應對的現象，導致身心疲憊。學校不能定期為教職工體檢，導致教師有病不能早發現、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。
1、合理核定編制，科學配備師源。
教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現象。
（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出臺相關政策和措施，盡可能地讓留者情愿，去者甘心，沒有顧慮。
2、加強隊伍建設，提高教師素質。
對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優、晉級、晉升，并作為績效工資考核依據。
（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業成長，盡快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平臺，提供更多的學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經驗、通過聽課評課提高業務素質、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；定期派員外出觀摩學習，為教師筑石鋪路。
（3）重視培養和指導青年教師。一是制訂青年教師培養計劃，明確培養對象，落實培養人，做到培養一個，發展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨干教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭臺子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記周周寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤制作。
（4）啟動“名師工程”，為教師成長導航。制定師資培養三年規劃，完善競爭激勵機制，調動教師的積極性，激發教師的工作熱情，引導教師專業成長，為教師提供更多施展才華的.舞臺，讓更多的教師“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨干，十五年成學科帶頭人，二十年成名師”。評選出首屆校園教壇新秀、教學能手、學科帶頭人。
3、加強教師管理，提高管理實效。
要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經濟利益的時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。
（2）勤于督查，對癥下藥。疏于管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痹。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流于形式，有工作臺帳，辦事日記，做到考勤心中有數，教師到班有底。堅持一日三巡，發現問題，及時指正，當場解決。
（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在墻上不對照，說在嘴上不行動，制度等于沒有。制度就是公約，是全體教職工執行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能說服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規定，沒有規矩不成方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。
4、關注教師健康，豐富教師生活。
（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益于教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發現，早治療，讓教師的健康得到保障。
對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監督，還領導一個清白，給教師一個明白。
（3）營造尊師重教氛圍。要在政府的大力支持下，為教師營造良好的工作氛圍，創造優越的工作環境，讓全社會重視教育，尊重教師，在住房、子女上學、晉級晉升等方面給予優惠，真正做到以事業留人，以待遇留人，為農村教育事業的穩步發展做出應有的貢獻。
教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發展，已成為倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發展觀、推動學校科學發展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發展的過程。題研究，建立教學課題研究的激勵機制。
教師隊伍建設情況調研報告篇十四
為配合省十三屆人大常委會第二十七次會議聽取和審議全省教師隊伍建設和教師法實施情況的報告，10月中下旬，省人大常委會副主任許仲梓帶領部分省人大常委會委員和省人大代表，先后赴南京、南通、揚州、淮安、連云港等地開展專題調研，召開多場座談會，聽取了當地政府和相關部門的情況介紹，以及各級各類學校負責人的意見建議，并實地考察了縣、鄉、村的部分學校、幼兒園。同時，又分別召開了省教育、編制、發改、財政、人力資源和社會保障、市場監督管理等部門負責同志座談會和各部門相關職能處室負責人座談會，并召開了教育方面的專家學者座談會，深入了解情況，認真聽取意見，共同研究問題。現將有關情況報告如下：
認真落實教師法的有關規定，全面加強教師隊伍建設，全力推進依法治教，不斷創新體制機制，教師隊伍建設取得新的成效。
（一）加強黨的領導，對教師隊伍建設作出新部署
堅持把政治建設擺在首位，充分發揮黨組織的領導和把關作用，堅持教師隊伍建設的正確方向。省委省政府及時出臺了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的實施意見》，明確了新時代我省教師隊伍建設改革的主要目標和重點任務，明確要求教師工作實行黨委政府一把手負責制，并將教師隊伍改革列入督查督導工作重點內容，其結果作為黨政領導班子和黨政領導干部綜合考核評價、獎懲任免的重要參考。政府有關部門落實省委省政府的決策部署，出臺了《江蘇省教師教育創新行動計劃（xx—20xx年）》等文件，進一步明確了深化新時代教師隊伍建設改革的具體措施。鹽城市以黨建為引領，以改革為主題，專門召開了教育改革工作會議，明確提出高質量的教育必須有高質量的教師，要求深入實施中小學名師培養工程，打造一支品德高尚、業務精湛的教師隊伍。淮安市委市政府定期研究教師隊伍建設改革工作，把教師隊伍建設作為黨政“一把手”工程緊抓不放，市委市政府主要領導全程參加人大教師隊伍建設專題詢問，研究解決教師隊伍建設中的新問題。泰州市今年的新春第一會就是“辦好人民滿意的教育推進大會”，提出了尊重教師、關心教師的一系列具體政策措施。徐州市“十三五”期間累計招補教師25451人，其中編制教師16342人，特別是從20xx年起，連續三年每年補充新教師不低于7000人，對解決教師缺口、推進教育優先發展起到了很大的推動作用。
（二）加強思想政治引領，師德師風建設取得新進展
一是加強學校黨組織和黨員隊伍建設。充分發揮黨支部的戰斗堡壘作用和黨員教師先鋒模范作用。選優配強黨支部書記，實施黨支部書記“雙帶頭人”培育工程。在中小學試點實施黨組織領導的校長負責制。健全把骨干教師培養成黨員、黨員教師培養成教學骨干的“雙培養”機制，努力形成“黨內帶黨外、黨員帶全員”的良好氛圍。二是強化教師思想政治教育。在教師全員培訓中普遍開設“一專題三建設”課程。在教師中大力開展堅定理想信念、樹立師道尊嚴、提升品行操守等教育。完善了高校教師思想政治工作組織管理體系，逐步配齊建強思政課教師隊伍。三是推動師德師風建設。依據教育部新時代教師職業行為十項準則要求，省教育廳出臺教師師德失范行為處理辦法，列出了教師職業行為負面清單，持續開展有償補課、校外兼課等突出問題專項治理，實行師德失范“一票否決”，壓實學校主要負責人第一責任。建立教師誠信承諾、失信懲戒機制，健全教師入職查詢制度。堅持典型引路，持續開展“江蘇教師年度人物”“四有好教師團隊”“高校黃大年式教師團隊”等推選活動。建立江蘇省師德建設宣傳中心，講好江蘇師德故事，展現教師時代風貌。南通市持續開展向李吉林、李庾南等師德楷模學習活動，揚州市創新開展市特級班主任評選，讓優秀班主任獲得特級教師的榮譽和待遇。
（三）加強教師教育，教師教書育人能力有了新提升
一是健全教師教育體系。在全國率先部署和落實教師教育創新發展工作。圍繞建立健全以師范院校為主體，高水平綜合性大學參與，以本科和研究生教育為主的師范生培養體系，支持師范院校發展。從20xx年起，省財政將省屬高校師范專業生均撥款學科系數從1提高至1.2。鼓勵南京大學、蘇州大學、南京信息工程大學等高水平綜合性大學舉辦教師教育，啟動七年一貫制師范定向生培養試點和高素質復合型碩士層次高中教師培養改革試點工作，不斷提升教師培養質量和層次，同時吸引了優秀學生報考師范。二是健全教師培訓體系。構建省、市、縣、校四級教師專業發展支持體系，全面提升教師專業發展能力。整合現有教師培訓資源，加強省級教師培訓機構建設，單獨設置省教育科學研究院，核定編制數180個，作為省教育廳的直屬副廳級事業單位。南京市橫向建立起市、區、校三級教師培訓聯動工作體系，縱向建立職初教師、骨干教師、卓越教師、教育家型教師的四級教師專業發展攀升培訓體系。南通市持續開展教師教學研究探討，推進教育技術不斷革新和推廣，帶動全市教師精心設計課堂教學，著力向課堂教學要效率，成為全國首批9個“雙減”試點城市之一。三是推進名師梯隊化培養。面向“十四五”規劃目標和江蘇教育現代化20xx遠景目標，啟動新一輪名師培養梯隊工程。開展“蘇教名家”培養對象選拔等，精心打造名校（園）長、名班主任、名教師“三名”工作室等培訓載體。南京市召開“四有好教師”團隊建設展示推進會，通過“市優秀青年教師、市學科教學帶頭人、省特級教師”等評選工作，以評促建，形成中青年骨干教師人才培養梯隊。淮安市淮陰區與淮陰師院教科院、南通教師發展學院和南師大合作培養400多名的特級后備、學科帶頭人、區骨干教師梯隊隊伍。連云港市通過建設鄉村骨干教師培育站，5年共培養鄉村骨干教師近4000人。南通市把名教師、名校長整合起來，以“名師效應”帶動教師成長，促進教師隊伍整體水平提高。目前已培養“蘇教名家”3人、“江蘇人民教育家”10人、省特級教師47人。
（四）盤活存量資源，教師編制緊缺狀況得到新緩解
一是加大編制統籌力度。開展中小學教職工編制統籌，破解結構性矛盾。通過內部挖潛，將改革和管理中精簡下來的事業編制優先用于保障教育事業發展，全省較20xx年增加了2.8萬個教師編制。推動設區市在市域范圍內教師編制統籌，破解城鄉之間結構性矛盾。徐州、南通、鹽城、淮安等地已在市域內調劑11618名事業編制用于義務教育階段學校。實施省級統籌，將各市超出核編標準的教職工編制作為統籌編制，由省委編辦合理分配至教師編制短缺地區，20xx年已在全省統籌了1萬名教職工編制。二是創新編制管理辦法。編制部門會同教育等有關部門，推動義務教育教師“縣管校聘”，打破編制的學校壁壘，實現教師由“學校人”向“系統人”轉變，進一步盤活了教師編制，促進了教師資源合理配置。實行高校人員總量管理，根據學校辦學層次和辦學規模，科學核定人員總量，納入總量管理的人員參照事業編制人員管理，有效滿足高等事業發展需求。創新幼兒園人員編制管理，實行“骨干人員核編+普通教師備案制+輔助人員政府購買服務”的方式，推動備案制普通教師與事業編制人員同崗同酬，按照國家規定參加社會保險，所需經費納入同級財政預算。目前，蘇州市已招聘備案制幼兒教師3453名。
（五）完善政策措施，教師工資收入水平有了新提高
20xx年以來，按照國家有關規定，我省采取了一系列措施，進一步保障義務教育教師工資待遇。省政府辦公廳出臺了《進一步保障義務教育教師待遇的通知》，明確提出各地在對公務員普遍發放獎勵性補貼時，及時統籌考慮義務教育教師。截止20xx年，按預算安排我省已實現了義務教育教師平均工資收入水平不低于當地公務員。增加高校績效工資總量，增加幅度為單位基準線的10%以內。擴大高校績效工資內部分配自主權，自主決定分配形式和辦法。提高特殊教育教師基本工資15%，并按不超過當地事業單位績效工資基準線的10%增核績效工資總量。出臺《關于全省鄉村教師職稱評審政策若干意見》，從20xx年起，對在鄉鎮工作的教師普遍發放了鄉鎮工作補貼。20xx年起，鄉鎮工作補貼平均每人每月超600元。對農村學校特別是條件艱苦的學校，在績效工資內部分配時允許增設農村學校教師補貼。明確技工學校、職業院校額外培訓凈收入的50%增核績效工資總量，不納入單位績效工資總量基數。
近年來，我省教師隊伍建設雖然取得了明顯成效，但對標教師法的有關規定，對標廣大人民教師的熱切期盼，對標江蘇教育現代化發展的目標任務，仍存在一些差距和不足。
（一）思想政治工作和師德師風建設還不夠深入。教師思想政治工作存在薄弱環節，師德師風問題仍不同程度存在。有的加強班子隊伍和基層黨組織建設不足，落實新時代黨的組織路線不夠到位，有的意識形態工作責任制不夠到位，陣地建設存在風險隱患。高校教師思政建設存在“上熱中溫下涼”問題，重視程度從校黨委、院（系）黨委到黨支部和教師層層衰減。在教師選聘、職稱評聘中對思想政治和師德考察缺乏有效手段，對教師的思想政治考核大多流于形式。有學校反映，師德師風雖然是教師考核評價的首要標準，但考核分類分級評價標準缺乏，難以起到引導和激勵作用，對師德失范教師懲處上存在著寬松軟。此外，教師有償補課、校外兼課問題仍然屢禁不止，少數幼兒園還存在虐待傷害兒童現象。這些都嚴重損害了教師隊伍整體社會形象，影響學生健康成長，甚至引發輿情事件。
（二）教師編制和統籌管理還不夠到位。教師編制問題仍然是制約教育發展的重要因素。今年6月，中央編辦、教育部印發的《關于推動中小學教職工編制全面達到國家基本標準的通知》，明確要求各地20xx年6月底前以縣為單位實現中小學教職工編制全面達到國家標準。但我省目前22個市縣尚未達標，缺編2.45萬。全省現有無編及5名編制以下公辦幼兒園661所，按最低標準配備教師缺編1754名。加上民轉公教師所需編制2.88萬，全省還需凈增加基礎教育教職工編制約5.5萬。如按教育現代化師生比標準測算，缺口更大。“無編可用”的同時，一些地方卻存在著“有編不用”和“有編難用”現象。調研中了解到，淮安市現有未入編的臨聘教師8058人，但全市教師編制卻空余7225個。揚州市學前教育教師編制空余963名，但大量公辦幼兒園教師卻沒有入編。此外，一些教師因年齡、傷病、體弱、孕產乳、借用等占編不上課問題突出，加劇了編制使用壓力。
（三）教師社會地位和待遇提升措施還不夠有效。全社會尊師重教的氛圍還不夠濃，教師尚未成為最受社會尊重和令人羨慕的職業。由于種種原因，教師工作受到社會、家長的質疑和沖擊越來越多，教師職業的吸引力不強。調研中發現，近年來，雖然報考師范的畢業生有所增加，但多數是因為就業壓力，真正崇教、樂教的優秀畢業生報考師范的還不多，有30%多的師范畢業生未從事教師職業。教師工資收入待遇尚沒有真正按教師法有關規定落實到位。目前，全省已按預算安排全部實現義務教育教師平均工資收入水平不低于當地公務員，但決算時的實際發放情況還有待進一步觀察。編外教師收入待遇目前只有在編教師的30%—60%，“同崗不同酬”現象突出。有的地區非編幼兒教師工資僅為當地最低工資標準。備案制教師與在編教師收入差距雖有所縮小，但退休后的保障存在著很大差距，給社會穩定埋下了很大隱患。1985年出臺的一年1元、10元封頂的教齡津貼規定，近40年來一直沒變，根本起不到提高教師待遇收入的作用，更起不到引導全社會尊師重教的作用。此外，據一些校長和教師反映，一些家長“校鬧”干擾了學校正常教學秩序，損害了教師合法權益。還有一些檢查、評比、創建等非教育教學事務分散了教師精力，加重教師負擔。
（四）教師教育工作成效還不夠明顯。目前，我省以師范院校培養為主體、高水平大學辦師范為補充的師范教育體系尚未真正建立。省里沒有把地方師范院校建設擺上重中之重位置，沒有按照扶持壯大主體的要求加大支持力度，對高校考核只分辦學層次不分辦學類別，對師范院校發展不利。一些師范院校師范生占比不高，南京師范大學20xx年師范專業本科生僅占全校本科生總數的30%左右。師范生向來是“吃飯生”，但現在省屬師范院校的師范生與其他高校學生一樣要繳學費、生活費、住宿費，這種狀況已經持續很多年了。高水平綜合性大學辦師范的主動性、積極性也不高。目前，國家有關方面正在考慮提高小學教師入職的學歷門檻，但我省部分培養小學教師的師范院校還是專科層次，迫切需要省里支持其提升到本科辦學層次。省里對南京特殊教育師范學院本科評審工作支持力度還需加大。教師培訓的針對性還需提高。市、縣級教師培訓機構建設薄弱，各市縣教研室教研人員不足，不能有效開展教師全員培訓和支撐教師專業提升。鄉村教師的日常教研和培訓工作也沒有建立起一套有效辦法。隨著教育評價改革、新高考制度改革、“雙減”等一系列改革政策的落地，向課堂要效率，提升課堂教學質量和作業設計質量，對教師的研究能力和教學能力提出了新的要求，迫切需要進一步加強有針對性的培訓。此外，應當引起高度重視的是，一些師范院校不按規定組織師范生的畢業實習，讓學生自找門路蓋章證明已經實習，使教育實習環節走過場，導致學生嚴重缺乏足夠的教育教學實踐機會，師范畢業生質量難以保證。
（五）教師隊伍結構還不夠合理。隨著新課改的推進，全省音體美、科學、心理健康等學科教師普遍缺乏，目前僅音體美教師就缺了1.7萬名。新高考制度改革后，化學、物理、地理、生物等學科教師也出現了結構性短缺。教師隊伍年齡結構不合理，一些地方特別是鄉村學校教師年齡老化，中青年教師缺乏，有的區縣10年未招聘一名在編新教師。基礎教育階段男女教師比例嚴重失衡，全省為3:7，有的地方達到了1:9，許多幼兒園甚至沒有一個男教師，導致學生成長過程中的男性角色“失位”，不利于學生健全人格的培養。從區域結構上看，教師資源在城鄉配置上還不均衡，鄉村學校骨干教師缺乏。應當予以高度關注的是，蘇北等地區教師的嚴重流失問題。“十三五”期間，淮安市流失教師742人，揚州市基礎教育公辦學校流失教師700多人，鎮江市累計流失448人，其中學科帶頭人以上18人。連云港市近三年流失397人，其中省特級教師19人、市級名師以上29人。蘇北、蘇中名特優教師、學科帶頭人的外流還會引發教師團隊流失，對當地教師隊伍影響極大，嚴重破壞了當地教育生態，剝奪了當地孩子、家長和社會的希望。據了解，這些流失的教師大多去了蘇南等發達地區，這與南北掛鉤幫扶、蘇南支持蘇北發展的政策完全背離，加劇了地區間發展的不平衡。
（六）教師管理體制機制還不夠健全。義務教育階段的教師雖然實行了“縣管校聘”，但教師與學校、教育行政部門之間的關系不明確，教師的聘任合同還是與學校簽訂，教師在縣域內的統籌調配使用仍然不暢。教師職位職稱受到比例、數量等各方面的限制，教師的上升空間出現“天花板”現象，有的符合條件的教師等了28年都沒能評上高級職稱，有的評上多年也聘不上，嚴重挫傷了教師的積極性，甚至出現了焦慮、抑郁、懈怠等現象。校長等管理人員缺乏專門的職業上升通道，絕大多數校長等管理人員占用了教師崗位職數，擠占了一線教學崗位教師高級職稱名額。新教師招聘的崗位要求過于寬泛，考核方式單一，學校不能科學合理地選擇所需的緊缺教師，出現了“要的人進不來，來的人又用不上”。一些新招聘的教師只會考試，但站不住課堂，管不住學生，難以勝任教育教學的要求。此外，教師退出機制還不完善，對長期泡病假、違反師德師風的教師，學校不敢解聘或辭退。對于教學懈怠、知識老化等難以勝任教學工作的教師，也無法進行輪崗交流，讓其退出教學一線。
此外，我省的職業教育還沒有建立一支高水平的“雙師型”隊伍，許多高技能人才受年齡、學歷、資格等條件限制無法進入教師行列，中等職業學校、高等職業學校缺少一批“工匠之師”和“巧匠之師”，難以擔負起培養現代化建設亟需的創新型、應用型和技術技能型人才的重任。一些中等職業學校、高等職業學校陷入了“越辦越差、越差越難招生”的惡性循環，廣大家長根本就不愿也不敢將孩子送到中等職業學校、高等職業學校就讀，不僅加劇了普職分流的競爭壓力，更不能為我省加快現代產業發展、壯大實體經濟，實現制造業大省向制造業強省轉變，提供高素質的技能人才，與我省加快建設“一中心一基地一樞紐”目標定位不相適應。
為加強新時代教師隊伍建設，根據調研情況，綜合各方面意見，現提出以下建議：
（一）進一步加強教師思想政治與師德師風建設。各級黨委政府要始終把教師思想政治與師德師風建設作為衡量教師隊伍素質的第一標準，作為教師隊伍建設的重中之重。落實中央深改委會議審議通過的《關于建立中小學校黨組織領導的校長負責制的意見（試行）》，堅持和加強黨對中小學校的全面領導，要在深入總結試點工作基礎上，健全發揮中小學校黨組織領導作用的體制機制，確保黨組織履行好把方向、管大局、作決策、抓班子、帶隊伍、保落實的領導職責。健全各級各類學校教師思想政治工作和師德師風建設體制機制。省政府及相關部門要細化落實各級各類學校黨組織從嚴治黨主體責任和主要負責人師德師風建設第一責任人的評價標準和考核辦法，全面落實高校二級學院院長、書記等關鍵崗位落實教師思想政治和師德師風建設責任的評價標準和考核辦法。在各級黨委（黨組）對高校巡視巡察以及各級政府教育督導中加強教師思想政治和師德師風專項檢查，重點解決好對教師思想政治與師德師風建設重視程度層層遞減問題。深入實施師德師風建設工程，提升“四有”好教師團隊建設水平，建立新教師宣誓制度。完善學生、家長和社會參與的師德監督機制，將治理師德失范納入專項督導和責任督學掛牌督導范疇，建立師德狀況定期調研和評議制度，完善師德輿情快速反應和重大問題報告、懲處機制。堅決從嚴處理中小學教師有償補課、收受禮金等行為和高校教師在教育教學、學術研究、師生關系等方面的失范行為。
（二）進一步深化教師管理綜合改革。一是加強編制統籌、創新編制管理。建立健全以縣為主、市域調劑、省級統籌、動態調整的教職工編制管理機制，在嚴格落實教師編制國家基本標準、達到省定標準的基礎上，按照我省教育現代化標準，做好中小學教職工編制和公辦幼兒園機構編制的配備工作。加大教職工統籌配置和跨區域調整力度，加強和規范中小學教職工編制管理，嚴禁擠占、挪用、截留編制和有編不補，加大問責查處力度，切實解決部分地區教師編制大量空余卻大量使用非編教師的問題。規范代課教師管理，制定公辦學校非在編教師管理制度，解決中小學大量臨聘教師存在的隱患問題。制定完善公辦幼兒園、中等職業學校、技工院校等公益二類事業單位教師備案制管理制度和政府購買工勤服務的管理辦法。二是調整教師隊伍結構，解決結構性短缺的突出矛盾。采取切實有效措施，解決好新高考制度改革后化學、物理、地理、生物等學科教師緊缺，以及體育、藝術教育、心理健康、技術和綜合實踐活動課程教師普遍缺乏的問題；解決好教師隊伍性別比失調，女教師占比過高、男教師普遍缺乏，以及教師年齡老化、年輕校長后備梯隊不足等問題；解決好蘇北、蘇中地區骨干教師嚴重流失問題。建議蘇北、蘇中地區要對晉升為特級教師、高級教師等骨干教師采取簽訂服務期合約的辦法，省級層面要出臺確保優秀骨干教師有序流動的引導管控辦法，對違反服務期合約的即行取消其職稱并納入失信記錄，對搶挖蘇北、蘇中地區骨干教師的省內地區采取“挖一減二”的辦法，即搶挖一個高級或特級教師，核減流入地兩個高級或者特級教師職稱（榮譽）名額。三是完善準入退出機制，深化教師職稱制度改革。優化教師招聘制度，增強教育部門特別是用人單位的自主權。健全教師資格定期注冊制度，逐步將編外聘用教師和民辦學校教師納入定期注冊范圍，不合格人員要堅決退出教學崗位。建立符合教師崗位特點的考核評價指標體系，突出教育教學實績，不簡單用升學率、學生考試成績等評價教師，引導教師潛心教書育人。提高中小學中級、高級教師崗位比例，暢通教師職業發展通道。全面推開校長職級制試點工作，推進教育家辦學。同時，解決好校長等管理人員占用教學人員高級職稱名額的問題。
（三）進一步加強和改進教師教育。一是大力振興師范教育。實施師范教育培養院校提升計劃，創建一批國家級和省級高水平師范生培養基地。進一步提高師范專業生均撥款標準。擴大師范生培養規模，明確師范院校招收師范生不得低于非師范生的占比要求，確保師范院校以師范教育為主業。強化教師教育學科建設。在師范院校及有關項目評審時，要體現師范教育特色。按照中小學、幼兒園教師學歷要求，加快我省師范專科學校升為本科院校的進度。按照中央《關于學前教育深化改革規范發展的若干意見》提出的辦好若干所幼兒師范學院的要求，加快我省優秀幼兒師專升為本科院校的進度。實施師范教育生源質量提升計劃，吸引優秀青年踴躍報考師范院校和師范專業。大力推動師范教育人才培養模式轉變，突出教師教育創新實踐教學，構建包括師德、教學、班級管理、教研等全方位的實踐教學內容體系，確保師范生教育實踐不少于半年。鼓勵支持江蘇高水平大學建設高校成立教師教育學院、舉辦師范專業。二是大力提升職教師資水平。深入貫徹中辦、國辦印發的《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》，明確職教師資專業具有專業教育和師范教育的雙重屬性，樹立“大職教”“大師范”理念，盡快制定職業教育教師發展規劃，改革創新職業教育教師培養機制，擴大職業教育教師培訓規模，拓寬吸引優秀人才進入職業教育教師隊伍的渠道，創新招錄辦法，吸納一批具有創新實踐經驗的企業管理、技術和高技能人才成為職業教育教師，建設一支高水平的“雙師型”職教師資隊伍。三是切實加強教師培訓工作。完善省市縣校四級培訓體系，建好省級教師培訓機構，做強市級教師發展學院，重點推進縣級教師發展中心建設，開展教師發展示范基地校建設，為教師專業發展提供支持服務。
（四）進一步提高教師地位待遇。各級黨委政府要明確教師職業具有公共屬性，公辦中小學教師具有國家公職人員特殊的法律地位，切實擔負起中小學教師保障責任，著力提升教師的政治地位、社會地位、職業地位，吸引和穩定優秀人才從教。確保中小學教師平均工資收入水平不低于或高于當地公務員平均工資收入水平。在解決教師編制應入盡入之前，要提高中小學、幼兒園等非在編教師待遇，做到同崗同酬。關心鄉村教師工作生活，大力實施鄉村教師支持計劃。重視教師住房保障，把符合條件的教師納入當地住房保障范圍。維護民辦學校教師權益，使其在業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、科研立項等方面享有與公辦學校教師同等權利。加強教師合法權益保護，保障教師教學自主權，保護教師教育懲戒權，全面清理規范各類涉校檢查、考核與評比活動，探索依法治理“校鬧”機制，優化教育生態環境，在全社會大力營造尊師重教的濃厚氛圍。
教師隊伍建設情況調研報告篇十五
由于存在教師數量嚴重不足的“短板”，任課教師在完成授課任務之余，難以留存保障高水平科研工作所需的充足時間和自我提升的學習精力，較為繁重的教學任務安排，在客觀上制約了學習、科研活動的有效展開，導致部分教師職業能力水平滯后于現實教學需要。特別是小學思政課教師獲得參加高級別培訓機會的比例較低，缺少專家專業引領，獲取最新教學、科研成果的渠道和平臺仍有所欠缺，想進一步學習提升，缺少指導。
一、專職教師嚴重不足，限制學科良性發展。
加強中小學思政課教師隊伍建設，數量上的保證是基礎工作，也是基本要求。據調研統計，截至目前，全區中小學現有思政教師x人，專業為政治學科的老師僅占53.5%，50歲以上的教師占41.6%。小學思政課教師數為238人，專職教師數僅有9人，兼職教師高達95%以上。中學稍好一點，思政課教師共23名，專職21名，兼職及其他2人，但是85%教師超工作量，師資力量也不能滿足正常的教學需求。專職教師的嚴重缺乏，很大程度上影響了思政課堂的有效發展。這會導致孩子從小缺乏必要的理想信念教育，不利于孩子全面健康成長。
二、教師隊伍業務能力欠缺，專業能力有待提升。
思政課教學優質人才的需求與現有教學狀況不相適應，教師隊伍的整體水平有待進一步提升。
一是四是思政課教學效果欠佳。特別是小學思政課教師大多由其他學科兼任，與語文、數學、英語等學科相比，明顯缺乏系統性、深入性和趣味性，教學質量不盡如人意。有的學校由于缺乏專職的思政課教師，有時干脆將思政課變成自習課或者電影課。
二是缺乏專業培訓。小學思政教師大多數為語數兼職教師，繁重的教學任務對保證思政課任課教師教學質量、優化改進教學工作提出了挑戰。目前，新教材內容多、難度大，師資力量不足導致教師課業負擔過重，不利于提升思政課的教育教學質量，雖然有過相應培訓，仍有困惑，仍然需要系統專業培訓。
三是自我提升機會不多。由于存在教師數量嚴重不足的“短板”，任課教師在完成授課任務之余，難以留存保障高水平科研工作所需的充足時間和自我提升的學習精力，較為繁重的教學任務安排，在客觀上制約了學習、科研活動的有效展開，導致部分教師職業能力水平滯后于現實教學需要。特別是小學思政課教師獲得參加高級別培訓機會的比例較低，缺少專家專業引領，獲取最新教學、科研成果的渠道和平臺仍有所欠缺，想進一步學習提升，缺少指導。
三、保障機制尚未健全，從教積極性有待提高。
一是思想認識尚有差距。部分學校領導對思政課的重要性認識不足，對國家的相關規定、要求貫徹落實不到位，管理缺乏規范性，保障機制尚未健全。
二是仍未突出思政課的教學地位。因在課時分配及中考分值上均占比不高，導致“不考試就不重要”“思政課是副科”等觀念，在教師、學生和家長中不同程度存在。特別是在小學階段，道德與法治課被語文、數學等學科擠占現象時有發生。
三是教育懲戒權仍不清晰。在對學生進行思想教育方面，缺少抓手，教育懲戒如何施用缺少規范指導。
四、齊抓共管的“大格局”有待加強。
黨工委統一領導、有關部門各負其責、全社會協同配合的思政課建設工作體制有待進一步完善，中小學思政課一體化工作體系有待進一步統籌推進。
