力資源（Human Resources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。下面是可圈可點小編給大家分享的一些有關于人力資源管理工作計劃及開展思路的內容，希望能對大家有所幫助。

第1篇: 人力資源工作計劃

如何撰寫一份好的招聘策劃書?下面由小編為大家精心收集的關于人力資源招聘方案策劃書，歡迎大家閱讀與借鑒!

一.招聘原因

隨著企業的規模不斷擴大，企業人員需求也隨著加大，為了適應企業的發展規模，現于20__年展開人員招聘工作，希望能夠招到足夠的人才來配合企業的發展，使員工與企業獲得長遠利益。

二.招聘目標

1.根據20__年公司人力資源管理人員結構總結報告為20__年招聘必要的人員。

2.為企業招聘到合適的員工，保證企業的正常的運行夠工作。

3.招聘一批現下企業所需要的人才，填補空缺。

4.適應機構調整時人員流動的需要。

5.將人力資源優勢發揮到最大，使企業和員工獲得最大利益。

三.招聘原則

1.公開招聘原則

2.競爭平等原則

3.擇優錄取原則

四.招聘內容

1.招聘方式

(1)內部招聘：檔案法，推薦法，布告法。

(2)外部招聘：發布廣告，人才交流中心，招聘洽談會，獵頭公司，校園招聘，網絡招聘。

(3)年度人員需求計劃

總經理助理

招聘要求：本科以上學歷，三年工作經驗。

人力資源培訓師：

招聘要求：本科以上學歷，人力資源管理專業畢業，有工作經驗者優先。

市場營銷人員：

招聘要求：本科以上學歷，有較好口才，吃苦耐勞。營銷專業者優先。

業務部業務人員：

招聘要求：較好口才，待人熱情，大專以上學歷。

2.招聘地點:___公司

3.招聘時間：__月__日

五.招聘前期

1.統計好需要招聘的崗位。

2.成立招聘小組，分派好招聘工作。

3.設計好招聘問題

4.公布招聘信息。

5.制定招聘規則，評分標準，制作評分標準。

6.通知用人部門經理招聘時間地點。

7.與用人部門進行有效溝通。

8.與人才交流會和學校進行溝通聯系。

六.人員招聘原則

招聘原則：聘得起，管得了，用得好，管得住。

選人原則：合適偏高，培訓和職責壓力培養多一點人才。

七.招聘流程

1.刪選簡歷和申請書

2.各崗位筆試

3.通知各崗位筆試通過者參加面試

4.進行面試

八.招聘團隊人員名單

李__劉__王__羅_楊_賀_龍_

九.錄用決策

1.競爭公平原則

2.錄用過程公開原則

3.內部外部公平原則

十.招聘后期，入職培訓

1.向通過者發送錄用聘書

2.帶新員工辦理各項手續，帶他們熟悉公司環境，使他們了解公司文化和部門位置。

3.對新員工進行入職培訓

4.正式上班

十一.招聘費用

1.人才招聘市場展位費：___元

2.到外地校園招聘費用：___元

3.廣告費：登報紙，網絡版面。___元

4.派遣勞務費：___元

5.其他費用：___元

6招聘人員人工成本費用：___元

十二.招聘效果統計分析和改進

十三.注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

___公司人力資源管理部門

20__年__月__日

第2篇: 人力資源工作計劃

人力資源部20XX年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；

2、員工轉正及時性；

3、勞資關系（勞動糾紛次數、原因等）；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

（一）、人力資源人力需求計劃目的

1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，了解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：

⑴、參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會，

⑵、在吳江人才招聘網上發布招聘信息，

⑶、與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，

⑷、內部培養，

⑸、引進企業事業單位成熟的管理人才。并充分利用企業現有人力資源，吸引并儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。

2、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。

（二）、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1、公司的戰略

企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。

2、預期的員工流動

企業以往員工流動狀況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

（三）、數據收集與需求預測

1、數據收集

人力資源部組織開展20XX年度人力資源需求調查，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關數據及資料。

⑴、人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數據資料，為人力資源需求預測帶給數據支持！。

⑵、需求預測

1、人力資源部根據各門店填報《20XX年的招聘計劃表》和《20XX年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況

3、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

4、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長狀況，預測企業未來人力資源需求量工作計劃。

5、匯總上述數據，得出企業人力資源的凈需求量，制作20XX年度人力資源需求計劃匯總表。

五、員工培訓與開發

1、年度培訓方案說明

隨著公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將透過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，構成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。

2、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，并收集至調查結果如下：

（一）對培訓課程性質和方式

（二）、培訓指導思想

1、工作即培訓。培訓的目的是透過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益于公司發展的變化，提高工作潛力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務必的知識、技能、工作態度和解決問題的潛力。“對下屬的培訓如何”將作為對各門店經理考核的重要資料之一。

（三）、培訓目標

1、滿足各級管理者和工作任務的需要！。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利于提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

2、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成

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3、塑造公司的“學習文化”。構成一種公司學習的氛圍，持續公司的持續發展工作計劃。

（四）、培訓資料

根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

（1）晉升培訓

管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者潛力的開發，透過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行潛力。

培訓方式有以下幾種：

1、選取內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；

2、透過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態；

3、部門經理負責對下屬帶給學習和管理的機會，有助于在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。

（2）普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和用心性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，培訓部備案。

培訓方式有以下幾種：

1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓；

2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。

（3）新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，采用課堂學習（4個小時）的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。

第3篇: 人力資源工作計劃

一、指導思想

針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統籌安排，職責明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展200余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長。

同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

第4篇: 人力資源工作計劃

2020年是xx行業在嚴峻市場形勢下實現轉型的基礎之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業績的一年。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我帶領部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業務轉型、加強主動管理、確保業績增長”的戰略任務，以提升人力資源管理水平、服務員工為主線，開拓創新，奮力拼搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節，不斷提高服務質量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態度，真抓實干，高效的完成了各項工作任務，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛煉和提高。現將個人情況做如下匯報。

一、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素質

人力資源部門人員較少，事務繁雜，需要面面俱到，時間相當緊張，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之余，我堅持學習政治理論和業務知識，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養和業務能力，提升服務員工的能力。

1、加強政治學習，提高政策理論水平。

2020年一方面強調解放思想，轉變經濟發展方式，牢牢把握發展就是硬道理的原則;另一方面強調關注民生問題，堅持以人為本的發展理念。這對信托行業業務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經濟環境，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認真學習國家的新出臺的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養，確保學習成效。全年共參加了公司黨委中心組學習xx次，黨性修養進一步提高，對金融政策和信托行業發展環境有了明晰的了解。通過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培養文明認真的工作作風，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。

2、加強業務學習，提升工作能力。

為了適應新形勢的需要，我積極參加各類業務培訓活動，其中參加公司組織的業務培訓x次，外出參加行業培x次。無論哪種培訓，我都認真學習，注重鉆研思考，注重學習實效，堅持理論聯系實際的原則，力求學以致用，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力。為進一步提高管理能力，2020年某月，xxx和xx兩個分公司ERP系統上線，由于ERP屬于新的信息管理系統，公司缺乏相關經驗，作為分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市參加了3天的短期培訓，回公司后就立刻投入到新系統的建設之中。

結合所學理論，我邊思考邊操作，邊學邊干，不斷摸索操作經驗，白天堅持到現場工作，晚上查閱資料，分析系統上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領導的支持與配合下，經過艱苦的工作，一個月之內所有系統全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評。通過學習與實踐，使我深刻認識到：現代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學知識發展迅猛，更新換代較快，尤其是信息技術發展更是一日千里，我們必須與時俱進，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識，服務于信托事業可持續發展，讓新知識新技術為信托戰略轉型插上騰飛的翅膀。

二、緊緊抓住制度建設不放，為公司改制提供規范化的管理依據

2020年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據市場形勢加以調整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要，在公司領導的指導下，我和同事們通力協作，借鑒信托行業的先進做法，結合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規范化、系統化、科學化。

全年共修繕各項規章制度總計xx項，其中包括xxx、xx、xx、xx等重要內容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續發展。薪酬改革引起了領導的.高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。

在副總的直接指導下，我帶領部門員工深入開展調查研究活動，到各分公司了解相關的情況，認真傾聽基層人員的意見，適時采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行xxx，突出了員工同工同酬，體現了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發了廣大員工創業干事的熱情，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰斗力。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰略轉型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。

三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作

勞資科只有x人，而公司有在職職工##名、離退休職工xx名，合同制和臨時職工xx名，總計xx人員。這些人員的工資指標、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續等都需要一一辦理，可以說的事無巨細，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細致、一絲不茍地工作作風。我充分發揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。

積極配合社保局每年一次的五險繳費基數的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數核定提供依據。每月初及時申報和足額繳納養老、失業、醫療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調整參保人數。2020年全公司職工應繳社保金xxx元(其中：養老保險xx元;醫療保險xx元;失業保險xx元;工傷保險xx元、生育保險xxx元)，實繳xx元，實現了全年無欠費、無差錯。

加強對xx人員的管理。公司現有xx人員xx人，每月都仔細耐心核對人員相關情況，申報，審核，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養老保險的返還。負責個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局，財政局，稅務局、城建局所需的各類有關人事方面的報表，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數據。

四、緊緊抓住日常事務不放，盡職盡責做好各項工作

一年來，我統籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現代管理學也強調：“細節決定成敗。”這些細節小事處處關乎員工的切身利益，也是建設團結奮進、和諧溫馨的企業的需要。因此我特別關注細節，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務。

1、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作，及時下發省市相關文件，集中準備申報材料，并認真審核，本著對員工負責態度，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協調溝通，以期提高。全年共申報材料xx份，有###名同志已經通過審批。

2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進行進行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保干部人事檔案內容的完整性。除了整理紙質檔案外，將相關信息及時輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經過耐心細致的長時間工作，檔案管理進一步規范，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。

3、新入人員材料上報工作。今年公司新調入人員##名，招聘本科考生、研究生、留學生總計##名，對于他們檔案材料進行進行整理，歸檔，并上報###。同時，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作。

4、領導人員績效考核工作。協助上級領導完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時總結。

5、薪資管理工作。完成了公司xx余名(包括離退休人員)干部員工2020年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兌現提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關材料的查詢提供方便。

6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門、各類查詢工作;及時完成各類調出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調配提供有力保障辦理調動(調出、調入)xx人、退休(含病退、退職)xx人、辭職xx人。

五、緊緊抓住ERP系統建設管理不放，不斷提高公司信息化管理水平

xx公司是信息技術廣泛應用的密集行業。平時，我認真鉆研ERP信息技術，學習了大量相關書籍，不斷提高自身信息技術管理水平。做好了系統的日常維護工作，并積極指導分公司建立和完善ERP管理系統。今年，經過艱苦的努力，完成了xx、xx等xx個分公司人事ERP信息系統的上線工作，并積極為其提供技術指導和維護服務，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業內通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。

六、正視不足，超越自我

古人云：“人貴有自知之明。”正視自身的缺點與不足，才能實現自我超越，創造更好的業績。回顧一年來，在領導和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比，仍然存在不小的差距。

一是創新能力不強。雖然信息系統上線過程中培養了自己的創新能力，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路，但是總的來看，是在領導的宏觀規劃和具體要求下執行，是被領導推著前進，缺乏主動、大膽創新管理的意識。今后要廣開思路，主動進行技術創新和管理創新，積極為領導分憂，主動建言獻策。

二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務和實務性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門員工，強調管理與服從的時候多，強調相互理解的時候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關心程度不夠，服務程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時了解員工思想動態和要求。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。

七、抓住機遇，謀劃未來藍圖

2020年xx月份中國外貿出口量劇增，意味經濟形勢逐步走出金融危機的影陰影，給即將來臨的2021年帶來良好機遇。2020年是國家實施xx規劃的開局之年，國家持續增加投資，拉動經濟增長;同時，2021年也是我公司戰略轉型的關鍵年，種種因素綜合在一起，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此，我將緊緊圍繞公司轉型期的根本任務，謀劃未來發展。2021年工作思路如下;

1、在總結erp信息系統上線以及維護經驗的基礎上，出臺相關管理與維護細則，建立長效管理機制，進一步推進信息化建設。

2、堅持群眾利益無小事的原則，突出服務員工的理念，制定服務規則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務，真誠待人，做到“來有應聲、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋，切切實實為廣大員工提供到位服務。

3、圍繞領導要求，進一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業績考核、崗位聘任、教育培訓、專業隊伍建設、企業保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側重于微觀細微制度，并組織實施。

4、繼續做好社會保障工作、薪資發放工作以及人事檔案等，特別注重商業保險、住房公積金政策的制定和實施工作。

5、協助上級部門做好備干部隊伍建設的有關工作，做好中層及以下管理人員的培養、選拔、考核、任免、聘任等工作。

6、與同事們深入溝通，團結協作，完成好領導交辦的臨時性工作。

過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領導正確指導，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團結一心、扎實工作的結果。回顧過去，我們充滿自豪;展望未來，我們信心百倍。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰略部署，團結并帶領所屬員工搶抓機遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理，更加優秀的業績，努力開創公司人力資源工作的新局面!

第5篇: 人力資源工作計劃

建立HR體系是個大工程，因企業性質、行業特性、發展階段、人員規模等不同而不同，建議該問題明確如下：

企業處于初創期、適合大部分行業所遇問題(特殊行業或組織除外)、人員規模為300人及以下(參考大、中、小、微企業)。

主要談談小企業HR負責人如何逐步開展人力資源基礎工作，分三部分：

一、明確3個HR問題：定位、角色、邏輯

1、定位

(1)作為小企業HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細節，包括員工的工作、生活及學習。

(2)不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規則，用心對待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務，體現服務、客戶化意識;內部不穩定、不和諧，談不上人力資源系統建立。

(4)以人為本，尊重人性的二項欲望及五項需求，從法-理-情的順序去建立規則，而反過來從情-理-法的順序去執行。

2、角色：人力資源發展階段及扮演角色，不展開談，網絡搜索學習，并結合企業思考。如戰略合作者、員工服務者、變革的推動者、人力資源專家等等，建議較有必要學習，雖然達不到深層次要求，但每項角色均有其意義，站在企業角度及目前階段，明確HR的目標、職責、內容等。

3、邏輯：

(1)HR架構邏輯：個人認為，底層3個為業務價值鏈、任職資格標準、HR信息化，操作層5個為招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系(人力資源規劃不放在操作層，所有HR工作都需要規劃)。

(2)小企業HR可能多半的工作：跑社保、發工資、找簡歷。大多時候集中在員工關系、招聘、薪酬3塊。

(3)想要建立體系，先把基礎幾項核心工作服務好。互聯網+時代，更多要不忘初心、夯實基礎。

二、初期重點做的基礎工作，此部分預計2-3個月梳理，保證企業人力資源基礎工作的正常開展。

1、深入老板文化的精髓，決策方式、領導風格、溝通形式、文化氛圍等等。這個靠悟性了，HR的人際敏感、獨立思考、學習能力充分體現。

2、企業運營狀況，現階段對人力資源的需求重點，反復找老板和員工談(談吐為止)，平時多聽，多看，多走，多想。

3、抓住痛點，解決最痛3點，一般主要矛盾不超過7個，能同時解決7個以上就很牛逼，解決前3個即可，相應后面4個可能越來越簡單。

附：羅列下可能的重點需求：

(1)基礎規章制度建立：如人事審批權限、定崗定編(崗位序列及薪酬優先做)、考勤、入職(勞動合同、人事檔案等)、在職(試用/轉正、入職培訓等)、印章證照/證明等。

(2)員工招聘：更快、更準確的找到合適的人才。不展開說。

(3)薪酬福利：薪資計算及發放、社保公積金管理。不展開說。

三、模塊化關聯操作，此部分預計至少6個月出制度框架及工具，不斷PDCAR。

前提要非常熟悉企業經營狀況、治理結構、資源、文化、產品。設置中長期HR目標，著手開展企業的人力資源規劃工作：任職資格體系、績效管理、薪酬管理、培訓等。主要重點工作有：

1、任職資格體系：對人員數量、結構、素質能力方面深入分析，完善組織架構;將企業內的所有職位按職類、職種、職層、職等分別理清。初期可設置簡單些。

2、招聘方面：完善招聘管理制度，比如編制、費用、渠道、面試及面試官、背景調查、錄用等。需求準，最有效是一個字：快。

3、績效方面：建立以目標管理為基礎的KPI關鍵性指標考核制度，制定考核標準、關鍵指標表、分解指標等。

4、薪酬方面：基于業績與能力的薪酬制度，前提做好任職資格、崗位序列等，設置好結構、根據不同崗位設置，注重激勵性，尤其初創公司的銷售。

5、培訓方面：結合企業文化，把新員工入職培訓、通用培訓做好，后續與職業生涯規劃結合，多開展活動，注重形式、文化氛圍。

總之，對于企業來說，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來。因此，企業應根據自身的實際情況，從戰略、戰術、技術三個層面入手，就能有效解決招聘難的問題。

第6篇: 人力資源工作計劃

隨著我國市場經濟的發展，競爭的激烈程度不斷加劇，大多數的行業都進入了微利時代。成本控制作為微利時代的主要競爭手段之一，其作用及效果越來越明顯。在這樣的環境條件下，越來越多的中小企業開始認識到人力資源管理的重要性，因為科學的人力資源管理體系可以有效地構建企業的經營管理框架，使企業內部人與人、人與事、事與事以及企業內部各部門、企業內部與外部等各種關系更加協調，在有效提高員工工作效率及組織運轉效率的同時達到降低管理成本的目的。

雖然先進的人力資源管理體系在其實際應用中效果是顯著的，但對于我國大多數中小企業來說如何構建自己的人力資源管理體系都是一個難題。首先一個原因是我國這些中小企業發展歷史都很短、起點較低，人力資源管理工作的基礎十分薄弱，在這樣的基礎之上要快速、全面地推行一套科學的人力資源管理體系無異于“對久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至會把病人直接推向死亡或死亡的邊緣。在中醫學領域，對待久病之人的方法是調理，即采取養、治結合的循序漸進的治療方法，在用藥方面不僅要求對癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業規模較小，包括人力資源在內的各種資源占有相對稀缺，初期投入能力也相對較弱，抗風險能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學的人力資源體系得以順利落實是整個工作成敗的關鍵。

通過這次學習，結合我過去的管理經驗，我認為中小企業的人力資源管理體系建設應該注意以下幾個方面：

1. 全員參與，做好人力資源管理的基礎工作

人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應用方面有自己的優勢，但對各部門、各崗位的實際工作的把握程度遠不如各項工作的實際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進行人力資源管理系統建設的基礎工作時一定要得到其它相關部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經不住實踐檢驗的。因而，人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析、作業指導書的編寫、能力素質模型的建立以及績效考核內容、指標的設定等基礎工作時，必須得到來自組織各層面員工的支持與協助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。

2. 尋找一個關鍵點入手，平穩推進

人力資源管理工作是一項系統工程，涉及到企業招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面，每一方面都與組織內部各個層面的工作緊密相連，稍有脫節便會影響到整個系統的運作，所以人力資源管理系統的全面建設與推行必須考慮到與企業內部各部門、各崗位的配合。同時，人力資源管理系統中每一個具體流程中都包含很多具體模塊，每一個模塊中又包含許多具體的工作。我國中小企業由于員工素質、管理基礎、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學的人力資源管理系統是不可能成功的。唯一的辦法是在企業內部尋找一個關鍵點入手，然后循序漸進、平穩推進。

尋找人力資源管理體系推進關鍵點的工作一般要從企業最基礎、最薄弱的環節入手，如：企業基礎管理工作較差的企業首先要從健全企業內部管理制度、明確各崗位崗位職責、明確工作評價內容及指標等方面入手;內部工作流程不明晰的企業要從明晰、規范企業內部工作流程入手;企業內部各部門、各崗位歸屬關系模糊的企業首先要理順內部組織關系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業內部員工整體素質尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設工作，可在通過各種手段提高員工整體素質的同時，可選擇在素質相對較高的員工群組中試行，如在企業中層管理人員中首先推行等。

企業不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設，都要切實堅持循序漸進的原則，一步走穩之后再開始走下一步，穩扎穩打、不斷推進，切忌因急于求成而盲目冒進，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。

3. 系統設計與推進要充分考慮受眾因素

通過前面的內容，我們了解到了企業人力資源管理系統建設涉及到企業內部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作。員工做好一項工作的基礎是其不僅要切實理解這項工作開展的意義，而且要對這項工作的各項要求、各項流程都能明確把握。如果員工不能理解一項工作本身的實際意義，或者無法把握這項工作的相關要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項工作的。因而，企業在落實人力資源管理系統建設工作的時候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統設計力求簡潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進速度也要符合員工的承受能力。

我國中小企業的發展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導下，以“邊摸索、邊發展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊伍的素質也是參差不齊的，太具有超前性、先進性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業在確立自己的人力資源管理系統時必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進、太科學、太完美的方案對我國目前的中小企業來說是十分超前的，在具體落實的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設是一個長期的、系統的工程，每一個企業都要把目光放得長遠一些，立足自身實際，以從簡避繁開始，逐漸由簡就繁，不斷發展與完善，最終實現其先進性與科學性。假如從一開始就片面追求其先進性與科學性，往往會因為企業員工無法理解、接受而影響其實施效果，甚至導致半途而廢。這樣企業不僅不能獲取到預期的效果，而且直接影響到員工對科學管理方式的信任程度，從而對企業的發展產生巨大的負面影響。

4. 崗位設置與管理盡量合理，考核內容、標準要具有可操作性

人力資源管理體系建設的基礎工作之一就是崗位的設置與管理，而崗位設置與管理有幾個基本原則，一是人人有事干，事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅持協調、高效的原則。如果一個企業在崗位設置與管理方面真正能夠依照這幾個原則行事，其員工隊伍一定是有強大的戰斗力的。但在現實的工作當中，因為存在“想當然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數時候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據自身的實際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業崗位設置與管理這項工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學，我們也要做到盡量合理，因為崗位設置與管理是企業人力資源管理系統建設的基本內容之一，其越趨于合理，整個系統也就越趨于科學。

我國的中小企業因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設置與管理方面存在許多問題，其中崗位設置或崗位職責不明晰、人崗脫節、崗位與工作相混淆等現象是這些企業當中存在的普遍問題。要想建立盡量科學、規范的人力資源管理系統，就要盡量解決這些問題，使企業的崗位設置與崗位管理盡量優化。而實現崗位設置與管理盡量優化的關鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協調、高效”等三個原則指導下，明確組織內部每一個部門、每一個崗位的具體工作內容，并據此確定崗位設置;依據崗位工作內容確立崗位任職資格，并據此條件審查每一個崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”。

做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設置與管理的部分工作，這項工作的另外一個重要內容就是崗位工作效果、成績的考核。中國傳統的工作評價方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據領導者的主觀意見便可確定一個人的優劣，甚至決定一個人的一生。這樣的工作評價方式在中國這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會的進步與發展，國人逐漸認識到了這種工作評價方式的局限性，于是國外先進的工作評價方式開始在國內流行。這些先進、科學的工作評價方式的基礎是大量客觀數據的采集與分析，沒有這些基礎的數據也就沒有科學的工作評價。因而，我們在設置崗位職責的同時就要依據這些崗位工作內容設立明確的工作標準，將這些工作標準與每一個人的實際工作情況相比較的過程就是工作評價的過程。在現實世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們在對工作評價內容與標準進行設定時一定要堅持指標的量化，無法量化的評價內容與指標是毫無意義的。

5. 人力資源管理體系的建設不能忽視員工的職業規劃與發展

馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價值的實現五個層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個道理。一個人在一個企業當中找到自己的位置并不是希望自己永遠呆在這個位置上，而是希望以此位置作為逐步實現自己人生價值的起點。如果企業在追求自身發展的同時忽略了員工的個人發展，這個企業是很難留住人才的。我們都知道在現代的商業競爭中，人才競爭是關鍵，如果一個企業不具備留住人才的能力，其必然會在無情的競爭中被淘汰。因而，一個企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機制。留人機制說簡單一點就是在追求企業發展的同時，要把員工的職業規劃與發展作為一項重要工作來抓。員工的職業規劃與發展也是企業人力資源管理系統中的重要內容，因而我們在建立企業人力資源管理系統的過程中對此不能有絲毫疏忽。

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