做任何工作都應改有個計劃，以明確目的，避免盲目性，使工作循序漸進，有條不紊。計劃可以幫助我們明確目標，分析現狀，確定行動步驟，并制定相應的時間表和資源分配。下面是小編為大家帶來的計劃書優秀范文，希望大家可以喜歡。

招聘專員工作計劃表篇一

自兩年前進入公司上班，被擔任人事招聘專員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作。進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務。儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持。加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門。對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發。解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

(1)重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

(2)對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

(3)辦理公司新進、離職、調動等手續。對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證。同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

(4)實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

(5)及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

(1)各部門傳遞人員增補單。

(2)根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位。通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

5、嚴肅勞動紀律。

(1)加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。

(2)嚴格考勤制度責任的落實。

(3)加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規工作。優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作。對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統計工作。每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。

8、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息。搞好各部門間相互配合，綜合協調工作。對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示。做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證。同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務。加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。

3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理。為公司加強管理、提高后勤服務。認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全。負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等。并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。

9、公司總務工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。

11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機的監督管理。

13、公司各種表格管理。

14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。

三、20__年工作計劃

根據部門20__年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標管理。

行政人事總務部在20__年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

(1)加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

(2)配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

(3)加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

(4)完成日常人力資源招聘與配置。

(5)嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

(6)嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

(7)加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

(8)做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

招聘專員工作計劃表篇二

時間如流水，不經意間我們就在忙碌的工作中迎來了嶄新的20xx年。在新的一年，我們公司的總體工作目標為：以xx周年慶典為契機，樹立全新的形象，爭創一流質量，打造專業服務團隊，培育核心競爭優勢，進一步實現公司的可持續發展。

1.大力推行《生產管理操作守則》、《質量管理操作守則》等一系列管理制度，加強對質量的流程控制，保證產品質量和對客戶的服務質量。

2.鼓勵技術創新和技術研究，形成技術優勢。要努力把公司具有比較競爭優勢的產品做得更好，同時，要不斷的創新和探索，在其它產品上延伸與擴展公司的比較競爭優勢。

3.樹立并落實“xx出品”的概念，進一步提升品牌的美譽度。加強團隊協作，提升整體的設計質量和水準，讓“xx出品”成為市場上真正一流的品牌。

1.細分客戶群。經營部門要加強客戶群的細分工作，要開動腦筋，在服務上不斷推陳出新，維護老客戶，發展新客戶，做好客戶關系工作。

2.建立服務質量投訴機制。經營生產部門應制訂并落實客戶投訴的處理程序，客戶對于設計和服務的意見和投訴，要及時的溝通和響應，給予客戶滿意的答復。

1.保持經營、管理、文化理念的高度統一。進一步完善分支機構的管理，確保華森文化和理念的延續和擴展。

繼續加強各項管理制度建設，進一步構建和完善經營、生產、質量、財務、人力資源等管理體系，使之真正形成配套，為生產服務。

裝飾業務是今年公司業務拓展的重點，裝飾設計部已經成立，要利用現有優勢，積極拓展業務。各分支機構要了解公司裝飾業務的現狀，積極承接裝飾業務。

要加強學習，互相交流，相互促進，提升整個團隊的知識水*和知識結構。要開動腦筋，從不同的角度、不同的工作崗位中尋求更好的途徑與更好的解決方案，提高管理和服務效率，適應市場與客戶日益增長的要求。

招聘專員工作計劃表篇三

　隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20**年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20**年度招聘計劃。

20**年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

經反復統計與核算，20**年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20**年度招聘崗位信息如下：

(1)公司高管,包括：運營副總、總設計師等;

(2)公司中層干部，包括：行政管理部經理、營銷部經理等;

(2)工程技術類人員，包括：服裝打樣師、設計師、cad打板師等;

(3)后勤人員，包括：市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文秘等;

(4)20**年計劃招聘總人數：20人左右(含銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;(5)調查摸底;(6)統一研究決定。

根據公司20**年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

20**年度招聘需求(人員需求)表

1、招聘原則

(2)網絡招聘：兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以

(4)現場招聘：南京市國展中心;

招聘費用預算表

招聘團隊成員名單表

1、第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

(3)聯系江蘇經貿職業技術學院及江寧各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發動公司內部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

2、第二階段：

4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;

(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。

3、第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

4、第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

5、第五階段：

12月底至20**年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1)公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;

(2)編制年度人力資源規劃;

(3)部門

工作總結

個人工作計劃

(4)建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;

2、根據效果分析的結果，調整改進工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理咨詢。

招聘專員工作計劃表篇四

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度。

沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

科員招聘：

通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。

1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

2、領導安排的臨時性工作。

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

1、一線崗位招聘：

大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。

結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。

十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。

2、科員招聘：

科員招聘相對比較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

3、后續工作：

（1）做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

（2）跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。

4、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人”的原則。

招聘專員工作計劃表篇五

湖南商務職業技術學院創建于20xx年，是教育部人才培養工作水*評估優秀等級高校、湖南省示范性高職院校。學院地處岳麓山畔，湘江之濱，緊鄰麓谷國家級高新技術開發區。

根據《湖南省事業單位公開招聘人員試行辦法》(湘人社發〔20xx〕45號)文件精神，結合我院實際，面向社會公開招聘工作人員，現將具體方案公告如下。

招聘工作在湖南省人力資源和社會保障廳的監督指導和湖南省供銷合作總社的領導下，學院成立招聘工作領導小組，小組辦公室設院組織人事處，具體負責協調、組織招聘工作事宜。

(一)堅持公開、*等、競爭、擇優的原則;

(二)堅持思想素質與業務素質相結合的原則;

(三)堅持學歷層次與實際能力相結合的原則。

(一)遵守_憲法和法律;

(二)具有良好的品行和職業道德;

(三)具備崗位所需的專業或技能條件;

(四)適應崗位要求的身體條件;

(五)崗位所需要的其他條件。

(一)發布信息

招聘專員工作計劃表篇六

　為了規范招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定周工作計劃如下：

一、日工作流程

4、2、1招聘日報表匯總。

4、2、2刷新網站：58同城，智聯招聘，前程無憂，萬行教師人才網，當地人才網。

4、2、3設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。

4、2、5網站搜索簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之后再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。

4、2、6電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯系;如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，發送面試邀請郵件，并做好記錄，方便簡歷兌換(58同城可直接兌換)。

4、2、7發送面試短信給電話邀約成功者：短信內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯系人，聯系方式等。

4、2、8撥打電話時間盡量避開早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，話術規范，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。

4、2、9面試接待，進行初試。

4、2、10中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發事件處理。

4、2、11總結當天工作，發《招聘日報表》指定郵箱。

二、周工作流程

4、3、1參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。

4、3、2各部門確定招聘崗位及人數，制定本周招聘計劃。

4、3、3實施招聘工作。

4、3、4招聘渠道維護

4、3、5分析招聘情況，完成《招聘周報表》，發送指定郵箱。

4、3、6匯總各校區招聘報表，分析招聘情況，總結問題。

招聘專員工作計劃表篇七

通過微博、微信等公眾號，百度百科、知道、貼吧等自媒體*臺傳播，廣泛覆蓋影響用戶，正確引導輿論方向，推動品牌形象塑造和有效傳播，進一步促進產品銷售增長。

進一步了解企業及文化，產品優勢，明確核心傳播點所在，制造正面口碑輿論。進一步找到目標受眾，細分目標人群，進行特性分析，依據其不同特性，進行有針對性地傳播。

針對不同的人群，傳播不同的核心訴求；

利用受眾喜歡的語言和方式來傳播信息；

利用概念打造、口碑管理、事件營銷等方式廣泛進行產品傳播。

招聘專員工作計劃表篇八

摘要：職能部門的考核和激勵一直以來是各企業普遍遇到的難題。考核之難，就難在考核指標設計上。本文就如何做好職能部門考核和有效激勵進行了相關的論述。

關鍵詞：職能部門 績效考核 激勵

1.職能部門考核中所遇到的問題

在績效考核體系中，直接從事產品生產的部門有容易量化的指標，工作結果容易衡量。但對于職能部門來說，沒有具體、明確的業務指標，工作難以用數字來衡量，要么定性過多，難于比較。

如果我們只考核生產部門而不考核職能部門，不僅會造成生產部門的不滿，還使職能部門的員工感覺不被重視，工作也消極怠工。職能部門由于工作繁雜，難以量化，但不等于不能量化和細化。企業可以根據自已的情況設計量化指標：如財務部可設差錯率指標、人力資源部可設人員招聘到位率指標、培訓滿意度等指標，這些指標都是量化或細化的體現。

2.開展行之有效的職能部門考核可以采取的措施

盡量量化細化

對企業的職能部門來說，工作很多，很瑣碎，而且無形無狀，這時確實難以直接衡量。在這種情況下，我們確定了一個原則，就是：能量化的盡量量化，不能量化的通過指標轉化實現量化。對于不能直接量化的工作，如管理、質量、安全等等，我們通過轉換指標，用其他容易測量的指標來確定和描述。我們可以采用的轉換要素主要有數量、質量、時間、成本等幾種，每一種要素都還有更具體的指標來細分和測量。

如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細節的量化。要有目標導向、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關系。同時，設計量化考核指標時，應注意以下原則：易理解；被考核者有相當的控制能力；考核內容的資料來源可信且獲取本低；考核內容可衡量、可實施。

內容的細化

除了對容易量化的指標進行量化轉化外，對企業中有些確實難以轉化，或者轉化后難以科學評價的工作，這時就可以采取工作內容細化和流程化的方式，讓指標變得更加全面和公平，變得容易測量。同時，各個指標都要有明確的標準。通過這些指標和標準的設計，就可以給培訓人員清晰明確的努力方向，同時也全面和客觀地反映了培訓專員的工作結果。

對確實打不到直接量化指標的崗位或人員，可以選擇滿意度調查、內部服務投拆次數和月度工作計劃等。

設計指標含金量的提升

企業有些職能部門的工作，其本身就是按照企業標準或行業標準來工作，而這些標準通常是勝任這些工作的基本要求，如果單純以此設計指標，就造成工作過于簡單和容易，指標缺乏挑戰性，也容易造成其他員工的不公平感。

在這種情況下，可采取增加拔高指標的方法，在原有工作標準的基礎上，提高工作要求，設計一些對企業有高含金量的指標。如財務人員，可以增加財務預警報告，對公司的財務狀況分析、潛在危機、可能發生的原因及相應的對策都通過報告表現出來，這樣對企業經營者就有很大的參考作用，同時也對財務人員進行鞭策和提高。

重視考核結果

在該企業有些職能部門的工作，人們以往喜歡就事論事，用行為性、過程性的指標來評價他現在干什么，而忽視了他的工作產出是什么。但是，這樣做容易造成工作行為與工作結果的脫節，考核導向發生偏離。這時，如果把重視考核工作過程轉化為重視考核最終結果，由結果促使人員轉換行為，效果更佳。

對于研發人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導向。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現實中，我們經常碰到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關系的研發人員卻能夠為企業設計新的工藝，為企業節省巨額資金、取得數項專利、在很有聲望的雜志上發表論文等；另一個研發人員與他相反，行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者的得分會高于前者。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發的整體業績來說就不那么重要了。

指標要與戰略目標和業務目標保持協調

企業戰略目標是一個系統，不僅有業務目標，還要有管理目標，質量目標等非財務目標。企業的總體目標一定要分解和反映在職能部門上，落實到具體人員身上。這樣職能部門工作才會有效地支持企業目標的達成，才不會與企業發展方向偏聽偏離。

同時，職能部門目標只有支持、配合生產部門目標，才能保證生產部門工作順利完成。如果兩者目標不一致，就容易造成生產部門工作被動局面。因此，與生產部門目標保持協調，也是職能部門制定目標的重要考慮因素。

指標設計要與制度配合

指標設計是整個業績管理系統的一部分，需要企業其他制度的配合才能保證實現。因此，我們需要為企業設計詳細的職位說明書，明確每個人的工作重點，使得考核指標確立有依有據。而通過為企業建立和完善系統的目標體系，又為職能部門的目標設置提供支持。

有效的績效考核體系，通過獎勵先進，懲戒后進，必然會對員工進行有效的激勵，極大地促進員工的工作積極性和主動性。

3.職能部門如何進行有效激勵

兼顧內外公平。

在一個組織中要想做到公平，事先必須對各個職位進行科學評價。職位評價不僅僅得到了量化的職位價值，同時也為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性。它是對職能部門進行有效激勵的前提。根據評價出的職位價值，得出合理的薪資級別。同時也要兼顧外部公平性，了解市場上同等行業、同等職位的薪資標準，保證制定的薪資標準具有競爭力。

好的薪酬結構

一個組織在確定人員薪酬時，通常會考慮三個方面的因素：1、職位；2、技能；3、績效。職位和技能合并考慮，作為確定基本工資的基礎。要使得薪酬結構具有吸引力，除了工資收入外，還應賦予培訓機會、帶薪休假等。這樣，薪酬結構才更具吸引力。

結束語：

通過這幾方通盤考慮，職能部門的考核才能切實可行，職能部門的考核也就不再是企業考核與管理的難題，如與合理的激勵措施相結合，將會使考核工作有極大的提升，同時員工的工作激情也會獲得大大的提高，從而使企業邁上可持續發展的道路。

參考文獻：

【1】國家職業資格培訓教程企業人力資源管理人員編寫委員會、企業人力資源管理人員下冊 .

【2】熊超群 梅志國編著《目標管理與效績考核實務》 .

【3】 張向前 黃種杰 張海嬌、當前我國國有企業績效考核問題及其對策 .