方案在解決問題、實現目標、提高組織協調性和執行力以及提高決策的科學性和可行性等方面都發揮著重要的作用。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的方案嗎？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

后備人才培養方案篇一

人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎扎實，具有自我學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好;掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力并具備優秀的科學品質。

培養形式

培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養;職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。

模式改革

人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注;社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。

人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，因此，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。

教育的外部關系規律，即是教育同社會的關系的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，并為必須社會的經濟、政治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關系規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地貼合人才培養目標時，則務必對人才培養模式進行改革，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地貼合人才培養目標。

由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部。對于高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要;其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度?？傊?，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位;根據培養目標，設計培養規格;根據培養目標與培養規格制定培養方案;根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑并予以實施。人才培養模式實施后所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要;反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生群體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位;而且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施后所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。

后備人才培養方案篇二

（一）

為了切實加強后備干部的培養，促進學校和諧發展，學校通過“代崗鍛煉、獨立操作、動后小結、不斷提高”四條措施來抓后備干部的培養。

代崗鍛煉就是讓每一個后備干部都有一個相應的職務，如教導工作、大隊輔導員、辦公室工作等，讓他們初步從自己的崗位上，懂得一些基本的知識：教導主任是校長的第二把手，是專門負責抓好學校教育教學質量的，也相當于一個內當家的；大隊輔導員是專門負責抓學校德育工作的，抓好了學校的德育工作，也就等于搞好了學生了思想政治教育；辦公室主任是校長的秘書，要處理好各種事務，傳達領導旨意，協調好關系。通過代崗鍛煉的培養，能讓后備干部學到一些管理方面的技能技巧知識。

獨立操作就是讓每一個后備干部在處理一些事情上，不要領導親自參與，看他們是否能按質按量完成任務。有些后備干部在平時的工作中，不夠大膽，有壓抑，怕辦不好事領導批評，其實不然，要當好一個領導，就要有創新，堅持在一定原則內，放手讓年青人去做，達到的效果會更佳。如在三月文明禮貌月活動中，領導不給大隊輔導員施加任何目標，只是讓他開展好本月活動，他能通過自己的構思，加之與各中隊輔導員的合作協調，開展了國旗下演講，給媽媽做二至三件好事，積蓄零花錢買慰問品慰問退伍殘疾軍人，為校園添綠色等活動，這些活動即讓領導滿意，又得到社會一致好評。

動后小結就是讓每一個后備干部在做了一件事情或搞了一次活動后，要進行認真小結，找出本次活動的成功與不足之處，以便今后在工作中做到取長補短，干得更有特色。動后小結實質上也就是在培養后備干部中“質”的升華與管理經驗的積累。

不斷提高就是讓后備干部通過“代崗鍛煉、獨立操作、動后小結”的反復實踐，循序漸進，逐步提高自身在各方面的綜合能力與素質。

（二）

后備干部的培養是一項系統工程——培養周期長，學習內容廣，學員需要提升的素質涉及到管理自己、管理他人、管理業務等方面。

為了激發學員的學習動力、促進培訓效果落地，需采用科學有效的學習方法才能達到事半功倍的效果。下面就以k集團后備經理的“金獅計劃”為例，分享后備干部培養方法的系統應用。

k集團是一個快速成長型的集團公司，現有兩大產業群和12家子公司，并且以每年3～5家子公司的速度擴張。為了培養一批懂行業、有格局、善經營、會管理的后備管理者，k集團推出為期一年的“金獅計劃”，以期打造優秀的管理者后備人才。

在梳理了勝任素質，明確培養方向后，“金獅計劃”項目組分析了管理人員學習特點，并以此設計了詳細學習方案（見圖表1）。在傳統課堂教學、企業參觀的同時，重點采用讀書分享會法、教練學習法、pk學習法、一頁紙總結學習法、自我反省學習法等五種學習方法培養后備人才。

一、讀書會分享會法

教科書的優勢在于澄清理論原理，而工具書則能更清晰介紹方法工具。要讓兩類書籍都發揮更大作用，前提是要與勝任素質培養結合起來閱讀?！敖炭茣蹦軌蛳到y地彌補學員的起點技能，了解知識的來龍去脈，加深理解。“工具書”能夠通過方法工具的介紹，使得管理思想落實到現實工作，使學習效果得以較快呈現。

讀書前導讀

激發學員的閱讀興趣，又提出具體的閱讀要求，提高閱讀效率。

帶著任務讀書

對于“教科書”類圖書，閱讀后談心得談領悟，對于“工具書”類圖書，閱讀后談反思談應用。由教練組對學員的讀書心得進行點評，根據聯系實際工作、領悟書籍主導思想等要項評出優秀學員，并請學員上臺分享，組內組間心得傳閱，增加互動分享，升華學習效果。

二、教練學習法

關心學員學習、生活及思想動態

多數學員都是骨干員工，工作任務重，壓力大，經常出差，還要參加學習，此時的教練開辟了一條工作之外的溝通途徑。

解答工作實際問題

教練組成員不僅包括高管，更有業務專家。例如學習到生產管理時，生產總監將結合實際工作現身說法。

作業評價反饋

教練將及時肯定學員的成績，引導學員思維，糾正學員的錯誤行為等。

培訓效果轉化活動設計

針對不同課程內容，教練組將設計不同的課外效果轉化活動，比如行動計劃跟進，財務報表分析，流程模擬演練等。

課程內化

教練組本身即是優秀內訓師，輔導學員一起進行總結，嵌入集團自身的案例，形成內部品牌課程。推動學員通過自主授課提升對知識技能的掌握程度。

三、pk學習法

充分信任學員，促進學員的相互監督。從班歌、班級管理公約的確定到日常預習及實踐作業完成都通過學員干部帶動，大家共同完成的方式。

及時反饋強化結果意識

學習的目標是解決問題，通過學員相互之間以及教練與學員之間的相互激勵、質疑與反饋，從不同的維度思考，產生創新火花。

競爭與合作并重

學員要同時考慮到團隊成績與個人成績的平衡。團隊的成績來源于所有組員成績加總，而階段性勝出的團隊會給組內所有成員帶來共同加分。

pk的結果及時激勵

對于取得階段性成績的優秀團隊或個人，能夠獲得與總裁共進午餐、旁聽高管會議、管理輪崗等提升機會。

四、一頁紙總結學習法

容的理解。

培訓后教練組將學員總結的一頁紙材料整合后制作成管理工具——“口袋卡”，方便學員隨身攜帶，不斷回顧提升。

五、自我反省學習法

自我反省是指學員將所學內容制作成管理工具，去發現自己在工作中的.缺點和不足，對自己的缺點或不足進行自我剖析。例如領導技能提升的課后，設計“領導者自省七問”（見圖表2），對七個常見問題進行反思，集中分享，要求多講客觀問題，實事求是，讓教練和其他學員一起幫助學員找到差距，并提出今后工作中的改善建議。自我反省的背后是自我認知，自知者明，自覺提高。

培養后備管理者，推動學員學習，能夠使用的方法還有很多，例如案例研討學習法，情景模擬學習法，管理問題辯論賽，角色扮演學習法等等。這些學習方法應根據學習內容不同、要求不同，進行針對性設計。它們都可以提升培訓的效果。

（三）

“重視教育、培訓、選拔和考核干部特別是培養、選拔優秀年輕干部?！笔屈h中央的決定，也是新時期干部隊伍培養的迫切要求。我校把后備干部的培養選拔擺在學校的中心工作位置。為此我校要進一步加大對后備干部的培養、管理力度，提高后備干部的整體素質，建設一支適應教育發展需求的后備干部隊伍，特制定學校。

一、指導思想

以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，以學校人才隊伍建設和事業發展需要為依據，堅持有利于學校工作、有利于干部隊伍建設的原則，堅持德才兼備、人盡其才的原則，堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，努力建設一支不斷優化的年輕后備干部隊伍。

二、建立機制

1、培養后備干部工作是學校黨支部的重要職責和迫切任務，是落實科學發展觀，保證學?？沙掷m發展的重要工作。學校成立以為主要負責人的領導機構。

2、后備干部選拔要以中青年教師群體為依托，在優秀教師中選拔政治可靠、業務過關、人品過硬的人才充實干部隊伍。學校應采取兩年一次民-意調查形式積極發現人才，確定后備干部人選。并按照不同崗位、不同層次的黨政干部應具備的基本條件和資格確定后備干部培養個體方案。

3、學校在后備干部培養工作上要加強培訓強化過程管理。突出實踐鍛煉和崗位培訓，提高后備干部崗位專業化水平。要為年輕干部的成長營造良好的環境氛圍，形成“珍惜人才、大膽培養、合理使用”的人才管理理念。關心、幫助、支持年輕干部、后備干部明確自己的發展方向，加強自身的修養，提高工作能力。特別要把增強黨性鍛煉，增強人格力量，貫穿培養全過程。

4、要建立年輕后備干部個人跟蹤檔案。內容包括后備干部登記表、培養方案、考核考察情況、培訓情況與培訓內容相當的調查報告、學習體會、學習筆記總結等。

5、建立年輕后備干部考核制度。采取民-意調查、組織考核相結合的方式，做出對年輕后備干部的考核意見并及時反饋給個人。根據考核情況修訂培養和提高的措施，學校依據考核調查情況每三年調整一次學校后備干部。

6、根據有關的干部任用原則5年以上教育教學一線經歷的年輕教師可進入學校中層以上領導干部隊伍，在中層崗位上鍛煉至少3年以上可進入校級領導干部隊伍，特別優秀的年輕后備干部可破格提拔使用。

7、后備干部數量指標原則上按照學校領導班子職數1：1比例配備。后備干部調整工作要突出黨管干部的原則，注重黨支部的考察、把關及決策。調整后的后備干部必須經過教代會的討論通過。

三、培養措施

1、加強學習，嚴格要求。組織他們學習理論時政法規專業知識，使他們在政治覺悟、師德修養、專業水平、業務能力上都有所提高，定期上黨課，培養入黨積極分子，有計劃地發展黨員。

2、加強培養嚴格考核。成立以書記為組長的后備干部考核領導小組，選派一些師德好、教育教學管理精的領導和先進教師與他們結對子，并定期上報思想匯報，根據需要提出任用意見，并向局黨委推薦。

3、對外交流不斷磨練。為他們創造表現自我的機會，把他們推向更廣泛的舞臺去接受考驗和磨練，使他們的素質得到全面的發展，在工作的磨練中迅速地成長起來。

4、擔負重任，崗位鍛煉。根據后備干部本人的工作能力、業務能力和特長，有意識讓他們參與校長室、教導室、總務室、共青團、工會等方面的管理、組織工作，讓其發揮創新的才能和管理的藝術，并結合學校人事制度的改革，通過中層領導競爭上崗，讓他們逐步地走向學校各級領導崗位上去挑重擔，為學校的教育教學做出貢獻。

為全面提升我市中小學（幼兒園）后備干部綜合素質，加快后備干部培養步伐，增強教育改革與發展的推動力，結合我市中小學（幼兒園）干部隊伍現狀，特制定本培訓方案。

一、目的要求

1．了解國內外政治時事，進一步確立堅定、正確的政治方向，提升后備干部的政策領悟力。

2．掌握教育教學政策法規，提高依法辦學、依法治教自覺性，提升后備干部的管理力。

3．了解現代教育理論和國內外最新教改動態，把握教育規律，樹立現代教育理念，提升后備干部的執行力。

4．掌握現代學校管理藝術、管理技能，依托名校實地考察，提升后備干部的實踐力。

二、培訓對象

教育局管理的中小學（幼兒園）后備干部。 三、培訓時間與內容

四、培訓形式及管理

1．培訓采取個體研修和集中輔導相結合，理論研修和實踐探索相結合、專題講座與分組研討相結合的形式。

2．本期培訓由奉化市教育局直接管理，委托奉化市黨校實施培訓計劃，奉化教師進修學校協助培訓。

3．建立培訓班的班級管理制度和學習制度。

五、考核及結業

培訓班將聘請有關領導、專家組成考核組，對學員的學習作業、德才素養、學習成效等方面進行綜合考核評估。

考核作業如下：1.名著研讀心得一篇。2.自我職業生涯規劃一篇。3專題發言稿一篇。4.立足崗位、結合學校管理論壇稿一篇。5.實地考察報告一篇。6.學結一篇。考核合格發給《奉化市教育系統后備干部培訓班》結業證書，并按總人數的15℅評定優秀學員。

奉化市教育局

2015年8月19日

后備人才培養方案篇三

軟件工程

4年

本專業培養德、智、體、美全面發展，知識、能力、素質相互協調，具有扎實軟件基礎理論、開發實踐、項目組織和管理能力，能夠運用先進的軟件工程方法、技術及工具，在企事業單位從事軟件分析、設計、開發、測試與維護、項目管理和服務等方面的工作，獲得軟件工程師的基本訓練，具有安全意識、實踐能力、創業精神，適應社會發展需求的應用型高素質專門人才。

(3)具有軟件項目分析、設計、開發、測試和管理等方面的實踐能力。

(5)具有軟件開發和初步科學研究的能力，在工程實踐中具有創新意識和創新能力。

(6)掌握一門外語，具有一定的外語閱讀、寫作和交流能力，并達到規定的等級要求。

(7)具有一定的工程項目的組織與管理能力，以及良好的團隊合作能力。

后備人才培養方案篇四

在理論研究和企業人才培養工作實踐中對高技能人才的內涵界定尚無公認的定義，中華人民共和國職業分類大典的定義是：高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于進一步加強高技能人才工作的意見》中，提到高技能人才包括：技術技能型、復合技能型和知識技能型三類。

企業高技能人才的基本特征主要包括：第一，技藝的高超性，高技能人才“高”在有較強的動手能力和實踐能力，身懷絕技或技藝精湛，這是高技能人才諸能力中最本質的能力，也是最基本的特征。第二，技能的屬人性。高技能人才的隱性知識是在實踐中不斷捕捉靈感并反復琢磨而逐步積累起來的，屬于人的一種精神生產實踐。產生于實踐中的隱性知識具有主體性，不易明確，只可意會不可言傳。因此，人的技能產生于人的生存、發展的需要，并由人通過實踐創生，顯示其屬人性的個性化特征。第三，層次的相對性。高技能人才是在相對比較中產生的，是各類人才中知識、技能、貢獻都出類拔萃的人物，是和特定的崗位相聯系的，離開了崗位，技能人才就失去了存在的基礎。高素質的勞動者、專門人才和高技能人才在企業生產實踐中發揮著各自的作用。第四，標準的發展性。高技能人才的標準具有鮮明的時代性，隨著產業結構的調整、科學技術的發展，高技能人才的外延會發展、內涵會提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。第五，成才的實踐性。任何一項高的技術能力都非天生俱有，耐心地學習與實際經驗的積累才是重點。實踐經驗的積累是精力、時間、金錢堆積和記憶力的累積，是單純學歷教育和廣泛、密集查閱資料和充足資金所替代不了的。實際上，高技能人才的形成過程與教育程度并沒有嚴格的線性關系，知識多并不等于技能高。

我國致力于走新型工業化道路，發展以信息產業為龍頭的高新技術產業，加快傳統產業升級，轉變經濟增長方式，既需要大量掌握核心技術的研究和開發人員，又需要一大批具有現代制造技術和服務能力的技能型人才。高技能人才具有保障加工設備高效運作，生產裝置平穩運行的特有能力，是駕馭現代生產設備和裝置的保護神。特別是企業要始終保持競爭優勢，必須培育和依靠技術技能人才隊伍，推動技術、方法和工藝的革新，提升產品和服務質量。因此，只有切實解決技能型人才培養問題，并充分發揮其在技術應用、工藝創新、產品研制、設備調試等方面的中堅作用，才能使新技術、新裝備得到更快更好地應用和推廣，才能使越來越多的科技成果轉化為現實生產力，才能真正走出一條新型工業化道路。

目前，我國的產品在國際產業分工價值鏈中，整體上仍處于利潤水平的低位區間，許多企業生產的產品標準和質量不高，贏利空間小，創新能力弱，競爭力不強，其中一個重要的原因就是勞動者技能水平不高。不少企業由于缺乏技能型人才，難以承接工藝技術要求高的國際訂單。要加快實現由國際加工基地向國際制造業基地轉變，加快實現由“中國制造”向“中國創造”的跨越，不斷提高產業競爭力，迫切需要提高勞動者的素質，特別是培養大批高技能型人才。只有這樣，才能使我國的產品在整個國際產業分工價值鏈中處于有利的競爭地位。

當前，我國勞動力市場出現了勞動者數量供大于求、高技能崗位求大于供并存的矛盾局面。這說明，我國的勞動者素質跟不上經濟社會發展的需要。高技能型人才是我國人才隊伍的重要組成部分，往往是新興的、知識型產業的中堅力量，他們與經營管理人員、科研人員共同構成了企業的人才主體，是企業競爭力和國家競爭力的重要體現。技能型人才緊缺問題得不到很好的解決，必然影響到其他類人才作用的發揮。加快技能型人才培養，不僅能解決經濟發展之需，也有利于我國深化人力資源開發，把人口數量壓力轉化為人才資源優勢。

一般來說，企業高技能人才培訓是以本企業培訓中部門為主，但企業內部培訓資源的局限性表現較為突出。因此，要推行企業與高校、企業與企業、企業與社會的高度合作開展高技能人才培養。加強培訓資源整合，結合區域經濟發展和產業發展趨勢，以支柱產業和高新技術發展為導向，以優勢資源和區域布局為根本，建立區域化技能型人才培訓基地，結合國家高技能人才培養工程的實施，依托一批條件好、質量高、管理規范、技術先進、技能人才培養成效顯著的大型骨干企業建立企業高技能人才培訓基地。在現有職業教育培訓資源的基礎上，通過更新改造和改建擴建，提升培養層次。支持一批水平高、規模大、設施完善、特色鮮明的區域內高職院校建設高技能人才培訓基地。加快高技能人才培養速度，擴大培養規模，滿足區域經濟發展和產業發展的需要。

企業高技能人才培養的關鍵是擁有一支善教學、會管理的培訓師資，一是打造雙師型師資，按照具備扎實系統的專業理論功底，擁有嫻熟高超的專業操作技能這一標準選拔組建門類齊全、結構合理的培訓師資隊伍。二是推行職業資格證書制度，要求從事高技能人才理論教學、實操指導的教師，需持有企業培訓師資格證書上崗，并依據崗位特點提高其薪酬待遇。三是構建培訓專家庫，充分依靠區域內高職院校的師資力量，師資共享。通過加強政策支持和技術服務，推動企業大力開展技能提升培訓和崗位培訓，完善推廣名師帶徒措施，指導企業建立技能型人才業務進修和培訓制度，為技能型人才創造良好的發展空間。有效利用企業突出工程技術人員、離退休老專家、院校資深教授和行業技術專家等人才資源，構建共享型高技能人才培訓專家庫，實行擇優聘用和動態管理。

在市場經濟的作用下，薪酬的高低能夠對高技能人才技術的提高、工作積極性的發揮產生直接的影響，因此企業在制定高技能人才薪酬體系的過程中，應先對企業內部的高技能人才進行崗位評價，將其素質分為專業知識、專業技能等各個方面進行評定，根據評定結果劃分不同的薪酬等級。同時，對于突出貢獻的高技能人才給予特殊貢獻獎或者特殊津貼，使高技能人才得到精神上和物質上的雙重獎勵。技能比賽活動也是培養高技能人才的一種激勵機制，通過企業內部或者企業之間的崗位練兵、技能比賽，可以展現高技能人才的操作技能和解決實際問題的能力，企業可以將比賽結果作為優秀技能人才選拔或晉升的重要依據，形成技能競賽長效機制，為高技能人才選拔和展示技能成果搭建舞臺，推動高技能人才的不斷成長。

高職院校是培養高技能人才的重要陣地，應發揮好高職院校的作用，企業在與高職院校開展合作的過程中，可采用“走出去”和“請進來”兩種方式，“走出去”有兩個方面的含義，一方面將企業內部優秀的高技能人才送往學校，選擇學校部分有潛力，且與企業自身需求相匹配的學員作為重點培養對象，專門進行技能培訓和企業文化教育，為企業培養儲備的高技能人才;另一方面是將企業內部一部分，或大量的高技能人才送到學校，接受學校內部優秀教師或者優秀技工的培訓?！罢堖M來”即請學校內部優秀的教師參與企業的技術創新、技術改造和技術攻關，積極將科技成果轉化為現實生產力。

高職院校應積極主動地深化教育教學改革，通過強化就業導向，加強校企合作，搞好技能實訓，培養人才市場短缺、企業急需的高技能人才。在培養模式上，以職業崗位需要為依托，實施“校企合作、工學結合”人才培養模式，堅持從崗位和崗位能力分析入手，根據技術技能型、復合技能型和知識技能型人才的不同要求來設置課程，形成適應經濟需要、科技進步和學生個性發展的現代職業教育課程體系，及時更新內容，隨時充實生產一線的新知識、新技術、新工藝，以適應現代化、信息化、國際化的新要求。

高技能人才是企業技能操作隊伍的核心骨干，是企業人才隊伍的重要組成部分，企業高技能人才的培養是一項長期、復雜的工作，既要重視數量，又要提高質量。合理定位高技能人才是企業做好培養工作的前提，企業必須結合自身實際情況，采取行之有效的措施，大力促進高技能人才隊伍建設，形成以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相互結合的高技能人才培養體系。

后備人才培養方案篇五

智能制造需要什么樣的人才？ 周濟院士指出：智能制造是一個大系統工程，要從產品、生產、模式、基礎四個維度系統推進，其中，智能產品是主體，智能生產是主線，以用戶為中心的產業模式變革是主題，以信息－物理系統（cps）和工業互聯網為基礎。 由此可見，智能制造覆蓋產品全生命周期及企業運營管理的方方面面。從機械專業本科人才能力需求角度來看，新模式下的制造企業對于機械制圖及計算機輔助制造（cad、cam）的應用能力要求越來越高；對機械、電氣等基礎知識的要求，如電工電子技術、精度檢測與公差配合、液壓與氣動技術應用、編程等將成為所有崗位的必備技能，必須人人過關；人機工程、capp、加工過程動態仿真、物聯網、云計算、大數據等新技術也需要學生有所了解。除了專業技能外，學生的綜合素質也是關鍵因素。國際工程界推行的工程教育認證一一華盛頓協議所要求的畢業12 項素質是：工程知識、問題分析、設計/解決開發方案、研究、使用現代工具、職業規范、溝通、團隊合作、工程與社會、環境和可持續發展、項目管理、終身學習。 12 項能力要求里面后 7 項無疑與企業所要求的品質相契合。那么，如何培養出智能制造所需要的且符合12 項畢業要求的合格人才？ 目前看來， 基于學習產出的 obe（即 outcomebased education）教育模式卓有成效 。自美國工程認證委員會（abet）頒布和實施重視學生產出的 ec20xx 認證標準后，從上世紀末開始，歐美各國工程教育認證組織都先后改革認證標準，視學習產出為一項重要的質量準則，并由此延伸開來，在國家學位標準、高校教育目標、專業培養計劃中都以學習產出為重要質量準則。汕頭大學執行校長顧佩華教授長期積極推動中國工程教育的改革和實踐cdio（構思— 設計—實施—運作）工程教育模式，近年來特別強調基于結果（obe）的工程教育，汕頭大學也對高水平 obe 工程教育模式進行了全方位的、卓有成效的實踐，對本課題具有重要的借鑒意義。安徽理工大學“雙創”成果導向下的工程教育體系取得了初步成效。北京交通大學采用 obe 理念創新了本科實習模式，將畢業能力有機地導入實習模塊和工程模擬訓練中，知識點環環相扣，全程跟蹤和評估實習過程，實現了“因材施教”的目的。 華僑大學研究了基于 obe 理念的工程教育認證下精細化工工藝課程教學改革，促進了精細化工工藝課程教學質量的持續改進。 筆者主要探討智能制造背景所需的知識、技能、素養，采用obe 理念，研究面向智能制造的人才培養新模式。

本文參照畢業要求的 12 項能力，以 obe 理念為指導，以第一、二、三課堂為平臺，以智能制造的產品全生命周期構建的課程體系為根基，為智能制造培養合格的工程應用型人才，研究模型如圖1 所示。第一、二課堂的教學目標是打牢智能制造所需的基礎知識技能，第三課堂則以培養綜合素質為目標。

各項能力、素質的培養需要載體。 筆者將智能制造的產品全生命周期設置的課程體系作為載體，如圖2 所示。 該體系包含 dmcam 五個模塊，即設計模塊（design）、 制造模塊 （manufacture）、 控制模塊（control）、 裝調模塊 （adjust）、 管理經營模塊（management）。 dmcam 五模塊與第一、二、三課堂的具體內容一一對應，且融入智能制造的理念和技術。在教學過程中，由大小項目貫穿。項目是按照 obe 理念設計的， 設計原則是既源于企業又符合教學規律，由淺入深、由簡入難，既全面又有針對性。如普通機床模型、數控機床模型、生產線模型等。將這些項目分解到dmcam 五個模塊的各個環節課程，每個小環節都設有評估檢測，并在最終的實訓環節以小組形式提交制作模型。

第三課堂由三層次 28 模塊競賽（如下頁圖 3 所示）、課外 20 學分組成。其中，競賽由國家級、市級、校級三個層次以及基礎素質、專業技能、創新應用三個維度組成，形成從普適到拔尖人才培養的模式，側重培養溝通能力、團隊合作能力、工程倫理、社會責任感、環境和可持續發展能力、.項目管理能力、創新創業能力等。在實驗室、實訓室、賽場、企業完成。充分發揮學生社團的作用，由教師帶領機械cad/cam、機械創新協會、教育家協會等社團完成訓練和參賽各環節工作。實踐證明，競賽過程是對學生全面鍛煉、提升的過程，經過比賽訓練的學生在畢業設計環節及工作中表現得游刃有余。因為比賽不僅考察知識、制作能力，更重要的還有宣傳頁的構思制作、答辯演講、參賽的組織等多方面鍛煉，是鍛煉溝通能力、合作能力、責任感、項目管理能力的好時機。所以，本課題擬將比賽環節與第一課堂有機結合，貫穿教學始終。課外20 學分由智能制造的系列講座組成，擬聘請智能設計、智能生產、智能管理、物聯網等行業專家以講座的形式將智能制造的關鍵技術和理念傳輸給學生。此外，學校已與哈量、沈陽機床、大連機床、虛擬軟件公司、職業院校建立有長期的合作關系。校外基地不僅可以提供實訓場所，還提供教學用項目，來源于實際的項目最有效。

課程體系的實現還需要有活力的教學內容和教學方法。筆者采用理實結合、虛實結合、傳統與現代先進技術結合、學校與企業實踐結合的四位一體的教學方法。

理論和實踐結合是行之有效的教學和學習的方法。本專業的優良傳統就是理論課程和實驗課程有機結合，實訓環節貫穿學習的全過程，實踐環節在培養方案的占比高達40%。 實踐證明，學生的動手能力在工作中得到用人單位的認可。本專業還將繼續沿用理實結合的方法，注重培養學生的創新意識、創新思維和創新能力。

虛實結合，形成課程資源包（含微課、ppt、視頻等）、虛擬仿真裝備、實物實訓裝備“兩虛一實”的數字化資源與實物裝備于一體的教學模式， 如圖4所示。目前，虛擬仿真技術的應用日益廣泛。虛擬仿真技術對于教學也有事半功倍的作用， 提高了教學效率，降低了教學成本，培養了創新意識，激發了學習興趣。一些難于理解的知識點，如刀具角度的認識、順逆銑削、坐標系的關系等，可以制作成微課；一些常識和技巧，如科技論文寫作、制圖方法等，也可以制作成微課，供學生隨時學習。購置一些虛擬仿真軟件，如數控機床的拆裝軟件、數控加工仿真軟件等，可以在進行實物拆裝和加工前進行仿真訓練，極大地提高實踐教學效率，降低實踐教學成本；在一些虛實結合的軟件上開發虛擬機構，采用真實的單片機或plc控制樣機，提高樣機開發效率，為比賽贏得寶貴的時間；另外，還可以開發或購置各種虛擬的智能制造的生產線，實現在校園里就可以感受智能制造的生產環境。在虛實結合的學習過程中，讓學生感受并掌握數字化設計、制造的方法。

傳統與現代先進技術結合。面向制造業的人才能力需求現狀與專業知識結構，需要夯實傳統技能，強化專業素質，如機床、畫圖、設計的基本常識和基本的工藝知識，打牢編程基礎；同時面向智能制造發展現狀及趨勢，有針對性地對接、強化先進制造與高端制造技術，如機器人應用技術、3d打印技術、制造物聯技術及智能生產技術等。注重傳統技術與現代技術培訓的銜接過渡。

學校與企業實踐結合， 理論學習與實踐實訓深度融合、深度互動。在與企業合作過程中發現了一些問題，比如有些工程師技術高超，但講解乏味，缺少教學方法；再如，企業的某一工種的技術單一，單純的定崗實習達不到真正的訓練目的。筆者提出的校企合作、產教融合采用教師深入企業一線，參與企業具體工作，把企業的經驗、工藝、生產流程變成易于學生接受的方式，循序漸進地融入到課程體系中，同時根據新技術、新模式的發展不斷充實實踐內容，促進企業發展。

后備人才培養方案篇六

第一條 目標和宗旨

為實施集團人力資源戰略，確保關鍵崗位及后備管理型人才的素質和質量，建設優秀的后備人才隊伍，促進集團的可持續發展，特制定本方案。

第二條 原則

（一）人才儲備原則：集團為實現穩定、持續的發展戰略，制定人力資源規劃，建設后備人才隊伍，保障集團及下屬企業關鍵崗位人才需求得到及時有效的滿足。

（二）德才兼備原則：后備人才應當德才兼備，具有忠誠敬業品格和學習創新能力，并具有一定的管理思路。

（三）公平競爭原則：集團及下屬企業對于符合條件的人員，一視同仁地提供學習、培訓和成長機會，鼓勵員工通過公平競爭，實現職業發展規劃。

（四）動態管理原則：集團通過培訓、調配、流動、考核與激勵等機制，獎優罰劣，擇優汰劣，促進人才的合理配置和優化。

（五）全面激勵原則：集團通過企業文化建設、管理培訓活動、完善薪酬福利制度，優化精神激勵和物質激勵機制，開發后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。

第三條 關鍵崗位的概念與范圍

1

屬企業副總以上級管理人員由集團人力資源部與企業班子共同提出意見，經集團董事長辦公會議討論決定。

后備人才是指具有大專以上學歷，年齡在35歲以下，在集團或下屬企業連續工作三年以上者（優秀者可放寬條件），具備進入集團后備人才庫資格。

后備人才享有接受集團培訓、輪崗流動、民主參與管理、項目建設等權利，對集團后備人才隊伍建設與管理工作的建議權和監督權，享有應有的薪酬福利待遇。

后備人才應當嚴格遵守集團及下屬企業的規章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發揮先進模范作用，保守集團的商業秘密。

第六條 經理級管理人員對于后備人才的培養責任

集團及下屬企業經理級管理人員負有發現、推薦和培養關鍵崗位后備人才的責任，對所屬企業或部門基本符合后備人才條件的人員，應當給予充分的培訓和任用鍛煉的機會，并加強對他們的業務指導和思想溝通。

按照集團人力資源部的要求，確定并推薦后備人才名單，制定并實施詳細可行的培養計劃，記錄和報告后備人才培養情況。下屬企業部長（副）以上級管理人員的推薦和培養工作，將納入企業領導班子及人力資源副指標考核。

第七條 關鍵崗位的推薦任用條件和程序

（一）集團用人部門或下屬企業向人力資源部提出崗位需求和人員增補申

2

請，其中下屬企業自身人才庫如有合適人選的，可以一并向人力資源部提出申請。

（二）人力資源部對推薦申請進行綜合條件和崗位編制審查，確屬崗位合理需求的，審定該崗位的任職資格。

（三）人力資源部根據崗位需求和任職資格，并對企業或部門提交的自薦人選進行審核，如匹配該崗位則且安排上崗后有利于工作開展的，則進入選聘環節產生最優人選，并辦理任職手續；如自薦人選不匹配，則檢索集團后備人才庫，提出擬任職人選，與用人部門或企業協商后，通過進入選聘環節產生最優人選，并辦理任職手續。

（四）如該崗位匹配人選較多，且企業或用人部門與人力資源部擬任人選不統一，可以采取公開競聘上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、擬試用考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應少于兩人。

（五）在公開競聘后，如企業或用人部門與人力資源部在擬任人選上仍有爭議，由雙方各自提出所選人才的任職意見，提交集團經理辦公會議決定。

集團按照企業發展戰略和人力資源整體規劃，集團及下屬各企業的關鍵崗位后備人才，主要從企業內部進行選拔，選拔周期為每年選拔一次，確保企業包含關鍵崗位的部門至少要保持1-2名后備人才。

如企業部門個別崗位暫無優秀人才可以被選為后備，則可以通過網絡和人才市場、校園招聘等渠道，招聘熱愛事業、認同友蘭企業文化、具有大專以上學歷和專業知識技能的人員，進入管培生階段，實行管培生管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解集團的基本信息，形成和提高工作適應能力。

在管培生階段，企業應當確定專人進行業務指導和考察，制定相應的培養

3

和管理計劃，填寫有關培養記錄，在管培生階段結束時，對其是否合格及擬任職務等提出意見。管培生階段的薪酬按照合同約定執行，擬任職務后則按照同崗同酬執行。

第九條 后備人才的輪崗管理

后備人才在擬任關鍵崗位前的一段時間內，應當接受集團或下屬企業有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解所任職崗位及所屬部門的情況，培養溝通協調能力和工作適應能力，使其具備一崗多能的能力，為職位晉升奠定良好的素質基礎。

后備人才的輪崗工作方面，下屬企業人員由所屬企業統籌安排，集團各部門人員由人力資源部統籌安排。后備人才在所屬部門內部的輪崗，由該部門主管部長安排。后備人才應當服從輪崗安排，并做好崗位技能的學習，培養謙虛好學、愛崗敬業的精神。后備人才所在部門的部長，應當給予充分的業務指導和實踐鍛煉機會，對輪崗期間的表現和業績給予如實記錄和公正評價。后備人才輪崗的經歷和考核記錄，在人力資源部備案。后備人才的輪崗，一年內不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應少于三個月。

后備人才的職務晉升，是后備人才激勵的主要措施。職位晉升必須具備一定年限的相關工作經驗。擬晉升部門部長或經理級的后備人才，必須具備該企業或部門所屬的三個崗位以上的'工作經歷，且工作經歷期間崗位考核成績為良好以上。

后備人才的職務晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應在本職崗位上工作三年以上且具有相關崗位輪崗工作經驗，同時，個人輪崗期間考評成績為良好以上的，才可以考慮晉升到企業或部門管理崗位、關鍵崗位。

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力資源部審核，并提交經理辦公會議集體討論決定。

內部培養的后備人才在培養期內應按時保質參加集團或企業組織的各項管理學、專業技能、企業文化等方面的在職培訓；社會聘用的管培生在其試用期內，應接受新員工導入培訓。正式入職后，應按時保質參加集團或企業舉辦的崗位技能專項培訓、管理學培訓等。

后備人才的培訓，基本采取在職不脫產的培訓形式。集團創造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學歷教育或技能認證培訓，但所學專業知識應當與集團業務、本職工作有關。

后備人才在接受集團或企業組織的各項認證培訓前，應當與集團或企業簽訂培訓協議，承諾在培訓學成之日起，為集團或企業效力3-5年，如出現提前辭職的，應按照協議約定，按比例承擔相應的賠償責任。后備人才的培訓檔案管理歸口在人力資源部，建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內容、培訓成績等詳細記錄，妥善保管。

第十二條 后備人才的考評管理

對于后備人才的考評，除對任職業績進行考評外，重在基本素質、發展潛能、管理思路和創新價值等方面。

人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在企業或部門主管領導的考評意見，后備人才的培訓考核成績，后備人才參加集團項目建設、民主管理、合理化建議、技術革新、企業文化活動等多方面的表現和成就，進行全面總結和綜合考評。

5

考評成績為“欠佳”的，將推遲職務晉升和薪酬提高等周期；連續兩次考評成績為“欠佳”者，取消后備人才資格，退出后備人才庫。

后備人才的綜合考評工作方面，下屬企業人員由所在企業負責，考評材料交人力資源部備案；集團人員由人力資源部負責，收集考評信息，實施定期考評。后備人才的綜合考評工作，原則上每年進行一次，與每年的后備人才選拔同時進行，如出現被取消后備人才資格的，將直接從企業推薦人員中增補人選。

集團或下屬企業對后備人才實行全面激勵政策。后備人才（關鍵崗位）考評為“優秀”的，集團授予“優秀人才”稱號，同時給予相應物質獎勵。后備人才不論屬于哪一部門，擔任何種職位，除非本人的工作態度、精神狀態導致業績下降或低落，其基本薪酬待遇應當實行同崗同酬，并且在輪崗培養期間給予每月200-500元的補貼（根據崗位的重要性和難易塵程度而定）。

后備人才在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起一個月后方可辦理離職手續。

關鍵崗位后備人才應當與集團或所在企業簽訂保密協議。承諾在離職后除法律強制披露外，保證不將知悉的甲方的秘密用于個人牟利，為公司的競爭對手或其他第三方（包括按照保密制度的規定不得知悉該項秘密的其他職員）牟利；或出于其他目的和動機，或沒有任何目的和動機而直接或間接使用、散布、傳播、出版、發表、轉讓或讓他人使用、散布、傳播、出版、發表、轉讓秘密，直至企業宣布解密或者秘密信息實際上已公開。否則，其個人獎按照保密協議約定要求，給予企業一定的賠償，情節嚴重的將按照國家相關法律執行。

附表1：部門推薦后備人才（關鍵崗位）名單

附表2：后備人才推（自）薦表

附表3：后備人才培訓跟蹤考核表

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附表1：

部門推薦后備人才（關鍵崗位）名單

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附表2：

大連友蘭企業集團

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附表3：

大連友蘭企業集團 后備人才培養跟蹤考察表

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說明：培養責任人對每期考察給出綜合評語及意見，選擇“優秀人才、滿意人才、欠佳”中的一種意見，并說明原因。人力資源部（企業人事員）匯總核實后送總經理（下屬企業總經理）審批，并把審批意見反饋給培養部門，培養部門按審批意見執行。

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一、培養目的：

1、解決目前工廠人才資源匱乏、發展后勁乏力的局面；

3、指導和規范后備人才梯隊的培養工作，落實各級管理人員人才培養的職責，探討后備人才的造血機制。

二、培養原則：

6、人才共享。培養合格后，推薦部門優先選用，根據其培養方向公司亦可推薦到其他部門或兄弟公司任用。

三、培養職責：

2、各部門負責所在部門的后備人才推薦、培養及評估；

3、導師負責后備人才的培養具體實施；

4、公司管理層對培養過程實施控制和考核。

華潤雪花啤酒（中國）有限公司旗下公司

四、培養對象：

1、有發展潛力的在職員工； 2、后備實習生。

五、培養方向：

1、管理崗位：班長、工段長、主管等基層管理崗位，經理助理、副經理、經理等中層管理崗位； 2、專業技術崗位：如設備工程師、技術員等。

六、培養程序：

1、后備人員甄選： 1）后備人員推薦資格條件： （1）在職員工：

——填寫《后備基層管理人員推薦表》、《后備中層管理人員推薦表》、《后備專業技術人員推薦表》，提交至人力資源部。

（2）【選拔】初選程序至少要包含以下三個環節：

華潤雪花啤酒（中國）有限公司旗下公司

——基本資格條件篩選【人力資源部負責】

——職業性向測試：mbti性格測試【人力資源部負責】

tact 是以教育培訓（training）、個人提高（self- arise）、導師輔導（coaching）、行動學習（task assignment）為核心環節的后備人才培養體系。

2、過程管控：

2)計劃：導師與后備人員“一對一”關系確定后，導師根據培養目標，與后備人員應充分溝通，從教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習制訂培養計劃。詳見《后備人才培養實施計劃表》 2)考核：公司管理層組織相關部門每半年對后備人才培養情況實施一次階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、不合格都給予相應處理。

七、培養期限：

八、培養結果：

2、培養考核合格后，后備人員由后備人才培養庫進入后備人才庫（見附件六），在公司或兄弟公司定崗、晉級、錄用具有優先權。

九、培養激勵：

1、對每一位導師按 元/月發放培養津貼，在培養過程中每月發放50%。

2、每次考核結束后，根據考核結果，如被培養人考核合格，余下津貼一月內一次性發放至100%；如被培養人考核不合格（例外除外），余下津貼不再發放。

十、例外處置：

養；

2、導師在培養期間因工作需要崗位發生調動，公司或推薦部門根據情況確定是否更換導師； 3、培養期間后備人員出現記過及以上違紀現象，立即停止培養并取消后備人員資格。

十一、相關附件：

上述方案，妥否，請批示。

一、后備人才梯隊

1、一級梯隊：恒翔總部正（副）經理級、所屬公司經理級為一級梯隊。凡是有潛力在1-3年內發展為一級梯隊的人才稱為a庫人才。

2、二級梯隊：恒翔總部主管級及下屬公司副經理/主管及各專業類的業務骨干為二級梯隊。凡是有潛力在1-2年內發展為二級梯隊的人才稱為b庫人才。

二、后備人才的選拔對象

1、總部及所屬公司

3、公司主管層后備人才

三、后備人才的篩選安排

1、篩選時間：2015年11月1日至30日

2、篩選對象：恒翔能源及所屬公司全體員工

3、篩選條件要求：

（1）職業價值觀

具備優良的職業道德、認同公司文化及價值觀、忠誠度高、歸屬感強。

（2）綜合素質

具備良好的綜合專業素質，學習能力強，具備較突出的培養潛力。

（3）職業態度

工作積極主動、責任感強、敬業度高、團隊意識強。

（4）工作業績

長期工作業績保持優良水平、工作效率高。

（5）其他

a、東銀管理學院講師符合上述條款的直接納入后備梯隊。

b、分管領導評價，有一定發展潛力的。

4、名單確定及上報

公司于11月30日將第一批后備人才隊伍名單和基本員工信息上報集團備案。

1、報名方式

可接受員工自薦與部門推薦兩種形式，但是均需本人真實意愿。員工可填寫《后備管理人才申請表》后，自行提交至本公司綜合管理部門。

2、報名條件

恒翔總部及下屬公司部門經理以下級別員工均可報名，擇優入選。

3、審核辦法：

對于不符合本次要求的候選人進行淘汰。

4、評選辦法

1）a庫人才由所屬公司綜合部初審后，由各公司總經理最后審定，恒翔公司綜合部備案。

2）b庫人才由所屬公司綜合管理部初審，由各公司分管領導最后審定，恒翔公司綜合部備案。

1、員工360°訪談與能力評估

12月1日-12月15日 完成第一批后備人才的360°訪談及能力評估。

2、培養計劃擬定

12月16日-2011年1月30日 完成第一批后備人才學習地圖的建立，擬定培養計劃，并上報集團備案。

3、2011年2月按照培訓計劃實施培養，并定期溝通與跟進，并完成跟蹤信息的記錄。

1、滾動進出，循環選拔

2、跟蹤面談，考核評估

對于納入后備人才管理的，人力資源部應定期組織后備人才的溝通與信息記錄，跟蹤后備人才的工作和心態近況，并階段性進行考核和測評，以掌握后備人才成長狀況。

3、多-維培養，進階成長

后備人才應制定個人單獨的培養計劃并設定輔導老師，并實施系列培訓，對于培養符合晉升要求的候選人，在適合的機會給予薪酬或職位上的晉升。

4、考評結果，合理應用

后備人才的綜合考評以年度為周期，考評的成績最終體現在以下幾方面：

1）綜合考評成績為“優”的，在晉升、培訓機會等方面給予優先考慮；

4）考評結果為“欠佳”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養計劃，并重新選拔。

七、附件

1、《后備管理人才申請表》

2、《能力評估表》

3、《后備人才情況跟蹤表》