在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告不再是罕見的東西，報告中提到的所有信息應(yīng)該是準(zhǔn)確無誤的。報告對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇報告。下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

人力資源服務(wù)所自查報告篇一

人力資源自查報告

人力資源部自查報告一、整體評價（一）整體狀況和評級結(jié)果概述20**年度，我部按照總分行有關(guān)內(nèi)部控制的要求，從人力資源、企業(yè)文化、信息溝通與反饋等各環(huán)節(jié)入手，積極加強人力專業(yè)內(nèi)控建設(shè)，內(nèi)控建設(shè)得到有效加強，內(nèi)控自我評價為滿意級。

（二）20**年度內(nèi)部控制改進(jìn)情況20**年，我部在全力做好服務(wù)中心工作的基礎(chǔ)上更加重視內(nèi)控建設(shè)，定期組織部門員工認(rèn)真學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度，并嚴(yán)格按照各項規(guī)章制度來開展員工招聘、培訓(xùn)、考核、獎勵、處罰、晉升等專業(yè)工作，各項專業(yè)工作的規(guī)范化水平較往年有了明顯提高。與20**年相比，我部內(nèi)控改進(jìn)情況比較明顯，主要表現(xiàn)在我部主要負(fù)責(zé)的“4率”操作性指標(biāo)均比上一年度有所上升。其中人員持證上崗率得分上升到100分,關(guān)鍵崗位輪崗和強制休假率上升到100分,人員流動率上升到94分,當(dāng)期整改率達(dá)到96分。

（三）存在的不足20**年，在我部內(nèi)控建設(shè)取得一定成績的同時，也存在一定的不足，主要表現(xiàn)在：

1.“4率”操作性指標(biāo)雖有所上升，但仍與總行的標(biāo)準(zhǔn)分有差距，尚有進(jìn)一步改進(jìn)的空間。

2.對本專業(yè)各項規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、把握水平仍有待于進(jìn)一步提高。

二、具體評價（一）內(nèi)部控制環(huán)境自我評價1.人員、機構(gòu)設(shè)臵與變化情況截至20**年11月末，我分行共有內(nèi)設(shè)機構(gòu)37個，其中管理部室13個、經(jīng)營單位24個（含票據(jù)中心、支行、營銷部、市場部）。截止20**年11月30日，分行共有人員468人，其中：在冊行員（編制內(nèi)）388人（按照有關(guān)規(guī)定未將借調(diào)總行4人納入統(tǒng)計），臨時用工30人（業(yè)務(wù)崗位27人，返聘3人），勞務(wù)派遣用工51人； 6、7級行員48人，8、9級行員87人。在冊行員和臨時用工中，管理人員（含行領(lǐng)導(dǎo)）123人，占比29%；會計人員119人，占比28%；營銷人員（包括客戶經(jīng)理和經(jīng)營單位班子成員）175人，占比42%。客戶經(jīng)理共111人，客戶經(jīng)理數(shù)量比去年同期凈增長3人，增幅3%。

2.考核激勵機制目前仍執(zhí)行20**年度綜合經(jīng)營管理考核辦法。經(jīng)營機構(gòu)依據(jù)綜合計劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行量化評價；管理部門依據(jù)職能量化指標(biāo)及履職盡責(zé)完成情況進(jìn)行量化與定性綜合評價。經(jīng)營類個人考核量化業(yè)績；管理類個人考核以掛鉤量化指標(biāo)為主，業(yè)績?yōu)檩o；會計類個人考核以業(yè)務(wù)量為主，業(yè)績?yōu)檩o。干部考核評價以績效考核結(jié)果為主，民主測評為輔。在評價個人綜合績效時，既考慮個人的業(yè)績情況，又適度考慮所在部門的計劃完成情況。考核堅持公開、公平、公正和能進(jìn)能出、能上能下，實行有獎有罰、末位淘汰，充分調(diào)動員工積極性和主動性。

3.關(guān)鍵崗位人員輪崗情況，離任、離崗、強制休假制度執(zhí)行情況年內(nèi)關(guān)鍵崗位輪崗14人。向稽核部門提出離任、離崗稽核的有15人次，34離職，其中：客戶經(jīng)理20人，柜員4人，其他10人。強制休假共50人，其中：高管人員8人，會計人員22人，其他崗位20人。

（二）風(fēng)險識別與評估評價我部堅持對干部人才、薪酬人事、人力資源系統(tǒng)管理以及教育培訓(xùn)方面的各項工作進(jìn)行定期或不定期的梳理，查找風(fēng)險點。特別是對關(guān)鍵崗位輪崗、強制休假、離任稽核、行員回避、績效考核、持證上崗等方面存在的風(fēng)險隱患經(jīng)常檢查，對于已經(jīng)出現(xiàn)的差錯堅持執(zhí)行防范差錯重犯機制。

（三）內(nèi)部控制措施1.強化績效考核和結(jié)果運用。績效考核力度加大、結(jié)果運用增強。人力部與相關(guān)專業(yè)管理部門共同研究，在綜合考核辦法基礎(chǔ)上出臺了一系列考核強化措施，包括設(shè)臵客戶經(jīng)理國際業(yè)務(wù)量上崗起點、經(jīng)營單位完成存款計劃最低比例等，考核力度比歷年明顯增強。考核結(jié)果運用及時有效，2個營銷部門因考核不合格年內(nèi)被撤并，2名營銷部門干部被降職，7名客戶經(jīng)理被退出。2.加強行員隊伍管理，保證分行安全穩(wěn)健運行。一是強化勞動合同管理。為貫徹實施20**年1月1日起實施的新勞動合同法，按照總行統(tǒng)一部署，年初與全體行員換簽了新版本的勞動合同，與規(guī)定崗位員工簽訂了保密協(xié)議。

二是嚴(yán)格員工持證上崗，鼓勵員工參加從業(yè)資格考試。年內(nèi)組織員工參加總行持證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續(xù)組織員工參加理財師資格認(rèn)證考試，18人取得了cfp、afp資格證書。繼續(xù)鼓勵員工參加銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試，截至11月底已有24人次考試合格。

三是加強行員強制休假和輪崗制度。制定了年度行員強制休假及輪崗計劃，全年強制休假53人次、輪崗15人次。

四是嚴(yán)格因私出國（境）管理。年內(nèi)累計受理因私出國（境）手續(xù)30人次。對備案人員因私出國（境）嚴(yán)格掌控，特別是對負(fù)有不良資產(chǎn)責(zé)任的離行人員從嚴(yán)控制。

篇2：人力資源部精細(xì)化管理工作自查報告。

人力資源部精細(xì)化管理工作自查報告在公司精細(xì)化管理動員大會召開之后，人力資源部根據(jù)公司二0一二年度精細(xì)化管理實施方案，組織了部門人員認(rèn)真學(xué)習(xí)文件精神，并進(jìn)行了專門布置，要求部門每個成員認(rèn)真對照自己的崗位職責(zé)和工作實際進(jìn)行自查。現(xiàn)將自查情況匯報如下：

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)提高認(rèn)識精細(xì)化實施方案要求：以“準(zhǔn)”“全”“嚴(yán)”“精”“細(xì)”作為精細(xì)化管理基礎(chǔ)；以“一準(zhǔn)”“三全”“五嚴(yán)”“七精”“九細(xì)”及五勤工作方法為具體方法；進(jìn)一步完善“三人一體”隱患排查循環(huán)式管理模式來落實到管理工作的每個環(huán)節(jié)，不斷提高公司整體管理水平和核心競爭力，有效促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，最終實現(xiàn)思想、現(xiàn)場、結(jié)果的“三轉(zhuǎn)變”和經(jīng)濟效益和管理效率的“雙提升”。大家認(rèn)為，作為我們每一名員工都應(yīng)積極投入到精細(xì)化管理工作中去，立足崗位，從我做起，從現(xiàn)在做起，從每一件事做起。大家還認(rèn)為，落實精細(xì)化管理是進(jìn)一步提升我公司現(xiàn)場管理綜合水平的在重要手段，也是我公司爭創(chuàng)20**年集團先進(jìn)基地的可靠保障。二、對照自身查找不足認(rèn)識是人的精神支柱，精神又是動力的源泉。通過學(xué)習(xí)，大家提高了認(rèn)識，2月份人力資源部形成了一個自查自糾的良好氛圍，每一個人都在重溫自己的崗位職責(zé)，每一個人都在檢查自己的工作，每一個人都在思考自己的實際工作與崗位職責(zé)的差距。在查找問題查找薄弱環(huán)節(jié)過程中，我們認(rèn)識到部門還存在著崗位職責(zé)不明確、不好操作的實際問題。為此，我們對《人力資源部工作手冊》崗位職責(zé)重新進(jìn)行梳理和完善，以促進(jìn)部門精細(xì)化管理工作有序進(jìn)行。

三、

篇3：人力資源管理專項提升活動自查報告。

××工業(yè)公司人力資源管理提升活動自查報告為深入貫徹落實集團公司《關(guān)于印發(fā)〈××集團公司人力資源管理專項提升活動實施方案〉的通知》和**公司《××有限責(zé)任公司人力資源管理專項提升活動實施方案》文件精神，切實提高××工業(yè)公司（以下簡稱**公司）人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源科學(xué)開發(fā)和有效管理。**公司人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，以公司目前科研生產(chǎn)經(jīng)營和公司未來發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，行之有效地開展了管理提升活動。按照**公司管理提升活動的統(tǒng)一部署，該項工作現(xiàn)階段的主要內(nèi)容是：全面梳理、查擺問題。我**公司通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的管理制度建設(shè)和實施、管理效果的運行的實際狀況進(jìn)行分析，查明了人力資源管理工作目前存在的問題：

一、人才隊伍建設(shè)存在問題：人才隊伍總量不足，高層次創(chuàng)新型人才匱乏，經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。由于公司地處城郊，在地理位置上不占據(jù)優(yōu)勢；另一方面雖然公司近年經(jīng)濟形勢開始好轉(zhuǎn)，但薪資福利在k市地區(qū)屬僅屬中等水平，薪資福利和地理位置對人才吸引力不強。整改目標(biāo)：繼續(xù)大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，調(diào)整和優(yōu)化三支人才隊伍數(shù)量和結(jié)構(gòu)，對管理人員進(jìn)行定崗定編工作；根據(jù)集團公司“百千萬”人才工程和高層次人才培訓(xùn)計劃，建立多元化人才培養(yǎng)機制，加強干部隊伍建設(shè)，不斷優(yōu)化人才成長環(huán)境，拓展人才成長通道；盤活選人用人渠道；加大員工教育培訓(xùn)力度，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招聘和引進(jìn)高層次人才等多種方式來充實人才隊伍，以保證**公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。

二、全員業(yè)績考核體系建設(shè)存在問題：為加強全員業(yè)績考核工作，20**年**公司出臺了一系列針對不同類別員工的績效考核制度，并制定了相應(yīng)考核流程，但在具體執(zhí)行過程中還存在一些不足，如員工業(yè)績考核評價體系不夠健全，下屬單位全員業(yè)績考核工作開展不夠到位，績效激勵機制還需完善。整改目標(biāo)：結(jié)合現(xiàn)有的全員業(yè)績考核評價體系的運行情況，修改和完善全員業(yè)績考核相關(guān)制度，進(jìn)一步建立和完善績效考核激勵機制，開展對下屬單位績效考評工作及指導(dǎo)、督查工作；通過完善全員業(yè)績考評機制，提高員工整體素質(zhì)。

三、薪酬體系建設(shè)存在問題：薪酬分配制度體系運作中，內(nèi)部分配激勵機制還有欠缺，針對不同類型人員，如何運用薪酬進(jìn)行激勵，需進(jìn)行相關(guān)的完善。在勞動工資基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。整改目標(biāo)：對現(xiàn)有的收入分配制度進(jìn)行適當(dāng)修改，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，合理拉開員工收入差距；繼續(xù)完善研發(fā)設(shè)計人員薪酬激勵機制，完成研發(fā)設(shè)計人員薪酬與項目、工作績效掛鉤的薪酬激勵機制。使公司收分配制度對內(nèi)具有公平和激勵作用，對外具有競爭力。

四、職工健康保障體系建設(shè)存在問題：**公司職工健康保障體系建設(shè)工作，近幾年來雖然取得了一些成績，但離上級部門相關(guān)要求還有差距，如惡性腫瘤防治、應(yīng)急能力強化、職業(yè)病防治、健康管理拓展等還需提高。整改目標(biāo)：按集團公司職工健康保障體系促進(jìn)綱要的要求，繼續(xù)做好職工健康保障體系建設(shè)工作，重點加強薄弱環(huán)節(jié)的改進(jìn)工作，改善員工的工作環(huán)境，職工身心健康水平不斷得到提高。

五、離退休管理工作存在問題：在離退休管理工作中，如何利用制度進(jìn)行規(guī)范化管理，這方面還存在著不足，另外如何做好離退休人員管理服務(wù)，還需進(jìn)一步提高。整改目標(biāo)：根據(jù)國家、地方相關(guān)文件精神，結(jié)合**公司實際情況，制定離退休管理工作相關(guān)制度。另一方面，主動與地方政府部門溝通，爭取相關(guān)支持，加強對下屬單位離退休工作指導(dǎo)。

六、管理水平有待提高人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識，效率與能力提升幅度應(yīng)加大。這就要求不斷加強學(xué)習(xí)，努力提升自己的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，及時汲取先進(jìn)的管理理念。

總結(jié)

人力資源調(diào)研報告

關(guān)于恒祥物業(yè)公司人力資源調(diào)研報告一、調(diào)研對象：舞鋼市恒祥物業(yè)公司二、調(diào)研方式：問卷式資料法三、調(diào)研時間：20**年11月四、調(diào)研目的：對該公司的人力資源部門和該公司的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查。了解該公司存在的人力資源問題，并提出相應(yīng)的解決措施。

五、調(diào)研內(nèi)容：

1.公司概況在經(jīng)濟快速發(fā)展的21世紀(jì)，抓住第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的機遇，從事服務(wù)業(yè)，為家庭，小區(qū)等進(jìn)行物業(yè)服務(wù)。在多年經(jīng)營過程中，公司擁有大批員工，其中有高素質(zhì)人才及大批從事體力勞動人員。

2.公司人力資源的現(xiàn)狀3.公司人力資源存在的問題六、調(diào)查結(jié)果①公司人力資源的現(xiàn)狀1.崗位職責(zé)與人員招聘現(xiàn)狀現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然的集中在人與組織的結(jié)合點--崗位的管理上。已崗位分析為核心崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)劃化水平。在調(diào)查的企業(yè)中，90%的管理人員明確自己的崗位職責(zé)，60%的保安對自己的崗位職責(zé)不太明確，50%的清潔工對自身的崗位職責(zé)不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對崗位職責(zé)不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。

2.教育培訓(xùn)現(xiàn)狀從統(tǒng)計結(jié)果上看，有管理及相關(guān)專業(yè)教育背景的管理人員比例為40%，工作后受過相關(guān)培訓(xùn)的人數(shù)比例為30%。數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理人員的專業(yè)知識和技能比較低。不同部門的人員，工作后接受過相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)的，物業(yè)部占60%、保安部占20%、清潔部占10%。調(diào)查顯示：80%員工希望參加“具體工作中所需要特殊技能培訓(xùn)”，迫切希望參加“管理技能培訓(xùn)”的50%，希望參加“組織協(xié)調(diào)溝通方面培訓(xùn)”的40%。3.薪酬現(xiàn)狀從調(diào)查的總體情況看，大部分人員對目前的薪酬表示不滿意。公司一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和該公司的情況確定工資標(biāo)準(zhǔn)。回答“基本滿意”的占30%。“很滿意”的占10%，回答“不滿意”占60%。

4.人員年齡、學(xué)歷現(xiàn)狀調(diào)查顯示，各崗位員工中，部門經(jīng)理平均年齡為46歲，學(xué)歷本科以上，項目主管平均年齡37歲、學(xué)歷專科或以上，管理人員平均年齡26歲、學(xué)歷中專或中計以上，保安員平均年齡46歲，學(xué)歷初中，清潔工平均年齡42，學(xué)歷初中或以下。

②存在問題⑴招聘環(huán)節(jié)調(diào)查了解，招聘者對一些技能含量不高的崗位進(jìn)行初步的面試，主要是簡單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進(jìn)行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度,團隊管理制度等的溝通，新招聘餓人員在入職后發(fā)現(xiàn)與期望的差距甚遠(yuǎn)。

⑵培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)規(guī)劃匱乏普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進(jìn)的員工初期可能還充滿抱負(fù)懷揣夢想，但在入職后幾個月開始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升卻模糊，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，人員流失率也隨之上升。原因在于，主要是公司重管理，輕創(chuàng)新，公司對員工開展的培訓(xùn)多為工作技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)開發(fā)較為單一。另一方面公司沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。應(yīng)該說公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。這樣或多或少地減少員工的職業(yè)攀升機遇，不免挫傷了員工奮進(jìn)的志氣，同時會出現(xiàn)人才難留的困難的局面。

⑶人力資源管理機制不健全該公司的人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)劃范的制度化，只能行使時多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，這對制度化的管理多會帶來不便，難以任人唯賢，公平，公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，公司人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。⑷現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用目前，該公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它主要功能有：

1、基礎(chǔ)認(rèn)識管理。包括組織結(jié)構(gòu)管理，職員管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊。

2、專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊；

3、員工自助。提供分角色的ceo平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用k3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升hr專業(yè)管理水平。但是，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等的基礎(chǔ)的檔案資料，員工合同錄入系統(tǒng)中，報表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。在做人員分析，培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔時沒有充分利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠excel等基本辦公軟件處理的，造成每月作出的word文檔，excel文件繁多，培訓(xùn)專員甚至啟用了兩個移動硬盤存放培訓(xùn)資料。從而極大影響了培訓(xùn)人員的工作效率，甚至導(dǎo)致部分資料遺失。六、調(diào)研后體會及感受⑴.建議及措施1.堅持人才是公司發(fā)展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯親關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平，公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。

2．留住人才才是關(guān)鍵。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人思想與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使員工看到自己在公司中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫。

3.培訓(xùn)系統(tǒng)化。不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)對等報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出出系統(tǒng)，科學(xué)的培訓(xùn)制度和計劃，杜絕流于形式，沒有實際效果的，費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。4．加強溝通。人力資源的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，做出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應(yīng)時宜向上級申請做出調(diào)整。

5.規(guī)范人事管理流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡化手續(xù)辦理，提高運營效率。

篇2：人力資源管理分析報告。

人力資源管理分析報告員工流動分析指標(biāo)如下：1：員工流失率（以年或季為單位）2：員工入職率（指員工經(jīng)過培訓(xùn)后正式被單位錄用及公司總擬錄用數(shù)）3：員工滿意度指標(biāo)（影響員工的穩(wěn)定性）4：員工梯隊建設(shè)比例（指不同年齡、層次和經(jīng)驗的員工在公司的具體比例）5：員工穩(wěn)定性指標(biāo)（可分為一年、兩年等多項考核日期進(jìn)行評價）。人力資源管理分析報告為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理，完善管理體制年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。

一、人力資源的狀況截止年月日，公司員工總?cè)藬?shù)225人，其中半導(dǎo)體照明公司22人，為保證可分析性，本報告只對光器件部分進(jìn)行統(tǒng)計分析。人員結(jié)構(gòu)*管理人員：部門經(jīng)理及以上人員*技術(shù)人員：直接從事生產(chǎn)、研發(fā)工作的技術(shù)人員*銷售人員：直接從事銷售工作的*職能人員：為生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)品質(zhì)量提供服務(wù)工作的，指財務(wù)、人事、質(zhì)量、信息部門人員等*綜合事務(wù)：后勤服務(wù)人員，司機、清潔人員。管理隊伍中5人是管理與技術(shù)復(fù)合型人員，技術(shù)人員實際占比為15.3%年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)人員凈增長率=（入職151-離職87）/年初數(shù)161=39.75%人員流動率=當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題

1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，公司領(lǐng)導(dǎo)尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費用、成本觀之間游移。對人力資源管理方面得投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的培訓(xùn)投入。

2、公司未形成全員參與人力資源管理概念人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認(rèn)識不足。公司高層除總裁因兼管人事工作，其他高層少有人力資源管理意識，難能主動將主管工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準(zhǔn)確即使提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績效考核等方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問題公司人力資源管理部門的員工，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景，相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)也比較少。人員、崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會保險等事務(wù)性工作，而對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)卻了解不多，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、績效評估和薪酬設(shè)計、員工激勵、文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性組織結(jié)構(gòu)公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，組織架構(gòu)相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計劃進(jìn)行分解，組織下級機構(gòu)實施各項計劃，并對計劃的實施過程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅決貫徹執(zhí)行上級下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，譬如采購和調(diào)度，職責(zé)集于一體，有利有弊。公司進(jìn)入發(fā)展期可適當(dāng)時期分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。隨著經(jīng)營需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。

5、人力資源規(guī)劃缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。缺少對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續(xù)計劃，導(dǎo)致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊，關(guān)鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，例如：公司三年前就缺乏高級電路設(shè)計工程師，直到現(xiàn)在此崗位空缺。同時，由于人才梯隊規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。

6、工作分析現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標(biāo)。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。公司有7個大部門（市場技術(shù)部、市場銷售部、生產(chǎn)部、財務(wù)部、行政人事部、事業(yè)發(fā)展部、led封裝事業(yè)部），只對其下設(shè)的二級部門制定了部門職責(zé)，沒有對大部門進(jìn)行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂，有的二級部門已經(jīng)作了調(diào)整，但是部門職責(zé)沒有作相應(yīng)調(diào)整和更新。現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。有的部門崗位已經(jīng)增設(shè)，但是根本就沒有對應(yīng)的崗位職責(zé)，比如：產(chǎn)品開發(fā)處的機械工程師，生產(chǎn)調(diào)度中心的調(diào)度員、銷售處的經(jīng)理助理。任職資格不是建立在對職位進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上的，而是撰寫人憑經(jīng)驗或根據(jù)在崗人員的情況制訂的。結(jié)果對有的職位任職資格要求過高，既無必要，而實際任職者又不可能達(dá)到，例如：事業(yè)發(fā)展部經(jīng)理要有“cet-6，能閱讀英文專業(yè)資料”、銷售處經(jīng)理要有“具有2年以上光電器件技術(shù)工作經(jīng)歷”。

7、招聘與選拔公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求“用人部門根據(jù)實際需要，向人力資源部門書面申請并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等”，但從未按此執(zhí)行，加上公司領(lǐng)導(dǎo)考慮社會關(guān)系，根據(jù)這些因素進(jìn)人現(xiàn)象難以避免，公司內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象普遍。招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部選拔方面，對于高端人才，網(wǎng)絡(luò)招聘雖然覆蓋面廣，但收效甚微，時間期長。

8、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費也微乎其微，只是人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。年初對全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計劃安排培訓(xùn)項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評估；培訓(xùn)形式和方式單一，以內(nèi)部員工授課為主，今年，增加了“一對一的培訓(xùn)方式”，將部門管理層的業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)提到工作中來，在總裁和副總裁的幫助下，對公司相關(guān)人員進(jìn)行了一對一培訓(xùn)，雖有流程規(guī)定在先，但在操作過程中，也沒有履行原先擬訂的培訓(xùn)流程，時間期拉得太長，培訓(xùn)結(jié)果也沒有到人力資源部門備檔。缺乏對培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，大多數(shù)著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。缺少評估和反饋環(huán)節(jié)，致使不能客觀、全面的評價培訓(xùn)的真正作用，對今后的培訓(xùn)工作也缺乏借鑒意義。缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，雖為有的崗位員工設(shè)計晉升路線，但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，對公司和個人發(fā)展不利。9、績效考核績效管理體系已逐步科學(xué)化。06年度在原有的季度績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，對原有的部門考核指標(biāo)重新作了重大調(diào)整，確立了新的各部門的kpi經(jīng)濟指標(biāo)，并在4季度中開始實施，目前處于運轉(zhuǎn)初期。年度績效考核辦法雖實施3年，但每次都流于形式，其中的考核指標(biāo)需重新調(diào)整，得到進(jìn)一步量化，并易于考評者評核。考評者本身的對考核流程都不是很清楚，往往自己對員工進(jìn)行評價后就與員工進(jìn)行績效面談，置公司層面的調(diào)控不顧。

10、薪酬薪酬激勵體系一直是公司的薄弱環(huán)節(jié)。公司目前的薪酬體系分為三個部分，年薪制、績效考核制、固定工資制。年薪制適用對象為公司副總監(jiān)及以上人員。績效考核制度適用于蝶型封裝線生產(chǎn)員工之外的所有員工。有的員工對薪酬分配制度不滿，對自己的顧初核收入感到不滿，也對實際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報酬的相對數(shù)量。總把自己的投入與產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較。本年度內(nèi)工人流動率大與之有一定的關(guān)系，加班給予一些補貼，這對于本身收入不高的員工沒有足夠的激勵作用。還有一些個別崗位的勞動強度較大也造成員工短時間內(nèi)離職的因素之一。公司對此采取了一些應(yīng)對措施，對基層生產(chǎn)員工，針對加班多、負(fù)荷大的崗位的薪資進(jìn)行了調(diào)整；以及在公司服務(wù)時間較長（達(dá)3年），工作表現(xiàn)各方面較好的員工收入也稍做調(diào)增（+50元/月）。生產(chǎn)線的線長開始繳納住房公積金，享受到可以看得見的福利政策。薪酬設(shè)計有多種形式結(jié)合，銷售人員是底薪+提成，技術(shù)人員另外有產(chǎn)品開發(fā)獎勵，并配之相應(yīng)激勵辦法，但其因時間期較長，有若似無，根本未達(dá)到激勵效果。其他人員除了工資之外，鮮少有激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小。今年四季度起，對員工實施kpi考核，已有少部分人因此獲益。公司的薪酬水平逐步借鑒同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平而制定。

11、文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識，中間管理層起并沒有多大的認(rèn)識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。公司事實上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。

三、建議1、降低員工流動率。

1）八分人才，九分使用，十分待遇。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。

2）提前儲備才能失之不慌盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊建設(shè)，生產(chǎn)線的人員配置給予一定幅度的機動名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營前景的一個預(yù)見性。

3）領(lǐng)導(dǎo)加強和員工之間的員工主動溝通。要引導(dǎo)員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。

2、加強培訓(xùn)開發(fā)工作繼續(xù)加強對企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。從而因材施教，有針對性地培養(yǎng)，建立起技術(shù)/干部人才庫，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。對員工的素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識上認(rèn)識、改變自身的差距。加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對而言，外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎勵那些在工作中績效突出的員工。基于人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。

篇3：公司人力資源調(diào)研報告。abc公司系統(tǒng)實施文檔——人力資源調(diào)研報告中國abc公司公司二零一一年三月文檔控制修改記錄審核記錄目錄12概述4調(diào)研計劃.52.1調(diào)研目的.52.2調(diào)研范圍.52.3調(diào)研方式.52.4調(diào)研工作計劃5調(diào)研總體概述..63.1進(jìn)度執(zhí)行情況及成果文檔.63.2客戶概述.業(yè)務(wù)需求.4.1組織管理.4.1.14.1.24.1.34.2組織架構(gòu)設(shè)置織架構(gòu)圖.8組織管理報表834職位管理.8職位編制管理.4.2.14.2.2職位任職人員管理.職位（崗位職責(zé)）說明書.4.34.4職務(wù)體系..10員工管理..114.4.1員工管理業(yè)務(wù)描述..114.4.2員工信息管理114.4.3員工分類別管理.124.4.4員工合同管理124.4.5員工信息維護(hù)和查詢124.5薪酬福利管理.134.5.1薪酬核算方案134.5.2薪酬發(fā)放.144.5.3薪酬管理報表144.5.4社保及福利費用管理154.64.4.84.94.10存續(xù)事務(wù)人員管理..15報表統(tǒng)計..16其他管理..16共性功能需求.16附件管理..11概述描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時機及調(diào)研概況由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務(wù)，集團hr三個部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認(rèn)識，準(zhǔn)確把握abc公司在hr方面的詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實行統(tǒng)計分析，集團財務(wù)，集團hr三個小組同時調(diào)研，每個小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調(diào)專人組成對應(yīng)的三個小組配合調(diào)研工作。2調(diào)研計劃2.1調(diào)研目的詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實施方案。特別說明：本調(diào)研報告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項目實施準(zhǔn)備資料，對項目實施沒有約束力。

2.2調(diào)研范圍簡要描述針對該項目范圍選取的調(diào)研范圍由于該項目涉及中國abc公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進(jìn)行。 2.3調(diào)研方式會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式詳細(xì)調(diào)研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時進(jìn)行必要的電話溝通。

2.4調(diào)研工作計劃預(yù)計什么時間、用什么方式、由誰負(fù)責(zé)調(diào)研什么內(nèi)容，以表格方式進(jìn)行明確列示。

人力資源服務(wù)所自查報告篇二

人力資源部自查報告

一、整體評價

（一）整體狀況和評級結(jié)果概述

2009年度，我部按照總分行有關(guān)內(nèi)部控制的要求，從人力資源、企業(yè)文化、信息溝通與反饋等各環(huán)節(jié)入手，積極加強人力專業(yè)內(nèi)控建設(shè)，內(nèi)控建設(shè)得到有效加強，內(nèi)控自我評價為滿意級。

（二）2009年度內(nèi)部控制改進(jìn)情況

2009年，我部在全力做好服務(wù)中心工作的基礎(chǔ)上更加重視內(nèi)控建設(shè)，定期組織部門員工認(rèn)真學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度，并嚴(yán)格按照各項規(guī)章制度來開展員工招聘、培訓(xùn)、考核、獎勵、處罰、晉升等專業(yè)工作，各項專業(yè)工作的規(guī)范化水平較往年有了明顯提高。與2008年相比，我部內(nèi)控改進(jìn)情況比較明顯，主要表現(xiàn)在我部主要負(fù)責(zé)的“4率”操作性指標(biāo)均比上一年度有所上升。其中人員持證上崗率得分上升到100分,關(guān)鍵崗位輪崗和強制休假率上升到100分,人員流動率上升到94分,當(dāng)期整改率達(dá)到96

分。

（三）存在的不足

2009年，在我部內(nèi)控建設(shè)取得一定成績的同時，也存在一定的不足，主要表現(xiàn)在：

1.“4率”操作性指標(biāo)雖有所上升，但仍與總行的標(biāo)準(zhǔn)分有差距，尚有進(jìn)一步改進(jìn)的空間。

2.對本專業(yè)各項規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、把握水平仍有待于進(jìn)一步提高。

二、具體評價

（一）內(nèi)部控制環(huán)境自我評價 1.人員、機構(gòu)設(shè)臵與變化情況

截至2009年11月末，我分行共有內(nèi)設(shè)機構(gòu)37個，其中管理部室13個、經(jīng)營單位24個（含票據(jù)中心、支行、營銷部、市場部）。

截止2009年11月30日，分行共有人員468人，其中：在冊行員（編制內(nèi)）388人（按照有關(guān)規(guī)定未將借調(diào)總行4人納入

統(tǒng)計），臨時用工30人（業(yè)務(wù)崗位27人，返聘3人），勞務(wù)派遣用工51人；

6、7級行員48人，8、9級行員87人。

在冊行員和臨時用工中，管理人員（含行領(lǐng)導(dǎo)）123人，占比29%；會計人員119人，占比28%；營銷人員（包括客戶經(jīng)理和經(jīng)營單位班子成員）175人，占比42%。客戶經(jīng)理共111人，客戶經(jīng)理數(shù)量比去年同期凈增長3人，增幅3%。

2.考核激勵機制

目前仍執(zhí)行2008年度綜合經(jīng)營管理考核辦法。經(jīng)營機構(gòu)依據(jù)綜合計劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行量化評價；管理部門依據(jù)職能量化指標(biāo)及履職盡責(zé)完成情況進(jìn)行量化與定性綜合評價。經(jīng)營類個人考核量化業(yè)績；管理類個人考核以掛鉤量化指標(biāo)為主，業(yè)績?yōu)檩o；會計類個人考核以業(yè)務(wù)量為主，業(yè)績?yōu)檩o。干部考核評價以績效考核結(jié)果為主，民主測評為輔。在評價個人綜合績效時，既考慮個人的業(yè)績情況，又適度考慮所在部門的計劃完成情況。

考核堅持公開、公平、公正和能進(jìn)能出、能上能下，實行有獎有罰、末位淘汰，充分調(diào)動員工積極性和主動性。

3.關(guān)鍵崗位人員輪崗情況，離任、離崗、強制休假制度執(zhí)行情況

年內(nèi)關(guān)鍵崗位輪崗14人。向稽核部門提出離任、離崗稽核的有15人次，34離職，其中：客戶經(jīng)理20人，柜員4人，其他10人。強制休假共50人，其中：高管人員8人，會計人員22人，其他崗位20人。

（二）風(fēng)險識別與評估評價

我部堅持對干部人才、薪酬人事、人力資源系統(tǒng)管理以及教育培訓(xùn)方面的各項工作進(jìn)行定期或不定期的梳理，查找風(fēng)險點。特別是對關(guān)鍵崗位輪崗、強制休假、離任稽核、行員回避、績效考核、持證上崗等方面存在的風(fēng)險隱患經(jīng)常檢查，對于已經(jīng)出現(xiàn)的差錯堅持執(zhí)行防范差錯重犯機制。

（三）內(nèi)部控制措施

1.強化績效考核和結(jié)果運用。績效考核力度加大、結(jié)果運用增強。人力部與相關(guān)專業(yè)管理部門共同研究，在綜合考核辦法基礎(chǔ)上出臺了一系列考核強化措施，包括設(shè)臵客戶經(jīng)理國際業(yè)務(wù)量

上崗起點、經(jīng)營單位完成存款計劃最低比例等，考核力度比歷年明顯增強。考核結(jié)果運用及時有效，2個營銷部門因考核不合格年內(nèi)被撤并，2名營銷部門干部被降職，7名客戶經(jīng)理被退出。

2.加強行員隊伍管理，保證分行安全穩(wěn)健運行。一是強化勞動合同管理。為貫徹實施2008年1月1日起實施的新勞動合同法，按照總行統(tǒng)一部署，年初與全體行員換簽了新版本的勞動合同，與規(guī)定崗位員工簽訂了保密協(xié)議。二是嚴(yán)格員工持證上崗，鼓勵員工參加從業(yè)資格考試。年內(nèi)組織員工參加總行持證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續(xù)組織員工參加理財師資格認(rèn)證考試，18人取得了cfp、afp資格證書。繼續(xù)鼓勵員工參加銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試，截至11月底已有24人次考試合格。三是加強行員強制休假和輪崗制度。制定了年度行員強制休假及輪崗計劃，全年強制休假 53 人次、輪崗15人次。四是嚴(yán)格因私出國（境）管理。年內(nèi)累計受理因私出國（境）手續(xù)30人次。對備案人員因私出國（境）嚴(yán)格掌控，特別是對負(fù)有不良資產(chǎn)責(zé)任的離行人員從嚴(yán)控制。

3.抓好人力資源管理專業(yè)工作。一是加強行員培訓(xùn)統(tǒng)一規(guī)劃。全年共組織各類培訓(xùn)118次，參加培訓(xùn)行員4429人次，全年培訓(xùn)時間 332小時。除了制定、實施年度專業(yè)培訓(xùn)計劃外，今年重點加強了新入行人員培訓(xùn)和各層次行員教育培訓(xùn)的規(guī)劃。上半年共組織了2期應(yīng)屆畢業(yè)生入行前培訓(xùn)，培訓(xùn)效果明顯，這批學(xué)生提前參加總行于2008年4月組織的持證上崗考試并全部合格，為入行后盡快進(jìn)入崗位角色打下了堅實基礎(chǔ)。今年分行與中國人才研究會金融人才專業(yè)委員會（中金會）合作開辦了五期中高級管理人才及行員教育培訓(xùn)班，邀請行外專家講課，培訓(xùn)內(nèi)容涉及宏觀經(jīng)濟走勢與熱點行員分析、商業(yè)銀行營銷實戰(zhàn)案例講解、奧運禮儀、商業(yè)銀行融資供應(yīng)鏈及財富管理等，期期精彩、實效，參訓(xùn)行員反響熱烈。二是抓好人力資源系統(tǒng)維護(hù)和管理工作。及時進(jìn)行行員管理的補充信息維護(hù)、數(shù)據(jù)健康性檢查等工作，使系統(tǒng)資料進(jìn)一步準(zhǔn)確和完善，并積極配合總行人力資源項目組完成了各項業(yè)務(wù)需求調(diào)研。三是提高處理突發(fā)事件的能力。按照總行有關(guān)要求，今年初分行對23名經(jīng)警實施轉(zhuǎn)制。分行本著創(chuàng)

建和諧社會、和諧銀行的精神，在最大限度保護(hù)銀行自身利益、充分理解經(jīng)警自身要求的原則下，依法、合規(guī)地處理此事，并最終經(jīng)仲裁機關(guān)調(diào)解達(dá)成和解，未將事態(tài)進(jìn)一步擴大，對分行也沒有造成負(fù)面影響。至3月底，全體經(jīng)警與分行解除了勞動合同。

4.提高服務(wù)意識和執(zhí)行力。2009年人力資源工作樹立“行員即客戶”的思想，致力于搞好對各部門和全體員工的服務(wù)，特別是加強對經(jīng)營單位的服務(wù)工作，落實責(zé)任，分工到人。

（四）信息交流與反饋

我部部門、崗位、上下級之間報告關(guān)系、報告路線清晰、明確；向總行對口管理部門請示匯報工作及時、規(guī)范、有效。

（五）監(jiān)督評價與糾正

2009年人力資源專業(yè)接受的內(nèi)外部檢查有：1.總行人力資源管理專業(yè)“增強合規(guī)意識、防范案件風(fēng)險”。2.廣東銀監(jiān)局開展的案件防控“百日大清查”。3.人力資源專業(yè)2008年前三季度非現(xiàn)場檢查。在自查中，對檢查出現(xiàn)的問題進(jìn)行了整改，并采取以下改進(jìn)措施：

1.在嚴(yán)格控制人員編制的基礎(chǔ)上，適當(dāng)為重要及關(guān)鍵崗位補充人員，實現(xiàn)a、b角互換與接替。

2.嚴(yán)格執(zhí)行強制休假及強制休假稽核制度，并制定相關(guān)實施細(xì)則，做到年初有計劃、年中有檢查、年末有整改。

3.加強各專業(yè)人員的培訓(xùn)力度，從整體上提高各專業(yè)崗位人員素質(zhì)，積極培養(yǎng)復(fù)合型人才，進(jìn)一步促進(jìn)崗位交流和崗位輪換。

人力資源服務(wù)所自查報告篇三

關(guān)于公司用人管理工作的自查報告

——xx水務(wù)xxxx水業(yè)有限公司

xx水務(wù);根據(jù)綜人[2017]141號文《人力部綜合事業(yè)局關(guān)于加強和規(guī)范企事業(yè)單位用人管理工作的通知》要求，我公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，立即開展了用人管理自查自糾工作，現(xiàn)將自查情況報告如下：

一、及時組織學(xué)習(xí)

接到通知后，我公司及時組織經(jīng)營班子成員、各部門負(fù)責(zé)人召開專項整治會議，學(xué)習(xí)了上級文件精神，要求公司經(jīng)營班子成員、各部門負(fù)責(zé)人帶頭學(xué)習(xí)，認(rèn)真領(lǐng)會文件精神，把思想和覺悟統(tǒng)一到xx水務(wù)的部署和要求上來，并組織公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人學(xué)習(xí)《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》以及《公司規(guī)章制度》，通過學(xué)習(xí)確保公司用人規(guī)范，符合上級部門的規(guī)定。

二、認(rèn)真開展自查自糾

為確保自查工作的開展，明確了以總經(jīng)理為組長，其他班子成員為副組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員的自查自糾領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對全公司人員情況進(jìn)行排查，通過自查，我公司現(xiàn)有職工36人，其中簽署勞動合同人數(shù)29人(由公司繳納社保基金)，勞務(wù)派遣人員1人，高管及中層勞動關(guān)系在xx市供水總公司9人(全部在xx市人社局繳納社保基金)。通過自查公司不存在勞務(wù)糾紛等用人問題，用人依法合規(guī)、風(fēng)險可控。

三、下一步工作打算

在今后的工作中，我們將按照xx水務(wù)的要求，持之以恒，抓好落實，進(jìn)一步加強人力資源管理，完善公司規(guī)章制度，嚴(yán)格按照文件要求，及相關(guān)法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，合理用人、依法用人，規(guī)范人員編制管理，杜絕使用容易發(fā)生糾紛的用人方式，保證公司在人力資源管理工作健康穩(wěn)定推進(jìn)，從而為公司更好的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

特此報告

2017年8月28日

人力資源服務(wù)所自查報告篇四

人力資源管理自查報告

根據(jù)準(zhǔn)能公司《關(guān)于開展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準(zhǔn)能公司相關(guān)人力資源管理制度，對矸電公司人力資源管理工作進(jìn)行了認(rèn)真自查，現(xiàn)將本次自查情況匯報如下：

1、矸電公司嚴(yán)格按照神華準(zhǔn)能公司人字23號《關(guān)于矸石發(fā)電公司機構(gòu)及人員編制的批復(fù)》文件規(guī)定設(shè)置機構(gòu)和配置崗位人員，并結(jié)合矸電公司實際建立了高效精干的管理機構(gòu)和扁平化管理模式，明確了部門、崗位職責(zé)和勝任能力，即按照不相容業(yè)務(wù)分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結(jié)合公司業(yè)務(wù)范圍設(shè)置公司機構(gòu)及崗位。在部門以下不設(shè)車間，只設(shè)班組，崗位設(shè)置嚴(yán)格執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)，不因人設(shè)崗或超出定員、定額設(shè)人、設(shè)崗，對每個崗位要明確勝任能力、崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，確保公司機構(gòu)人員的精干高效運營。矸電公司下設(shè)8個部門，即發(fā)電運行部、設(shè)備檢修部、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、行政工作部、黨委工作部、安監(jiān)站和二期項目部，并按照準(zhǔn)能公司批準(zhǔn)的定編、定員標(biāo)準(zhǔn)，配備了崗位人員。準(zhǔn)能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機關(guān)一般管理人員現(xiàn)有科級管理人員16人，準(zhǔn)能公司給我公司核定的機關(guān)一般管理人員17人，現(xiàn)機關(guān)管理人員13人，無超職數(shù)配備科級管理人員和長期借調(diào)機關(guān)內(nèi)的工作人員。同時，為了加強安全生產(chǎn)與專業(yè)技術(shù)管理，在發(fā)電運行部、設(shè)備檢修部、生產(chǎn)技術(shù)部、安監(jiān)站又按專業(yè)設(shè)置了9名專業(yè)主管。

2、矸電公司干部選拔、任免、人員調(diào)動均嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)能公司的相關(guān)制度，堅持公開、公正、任人為賢的原則進(jìn)行選拔聘用，任免情況及時報準(zhǔn)能公司備案，并對后備干部進(jìn)行定期考核。

3、矸電公司在嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)能公司的相關(guān)人事制度基礎(chǔ)上，建立了競爭上崗和崗位動態(tài)管理機制。

每年根據(jù)月度績效考核評價結(jié)果、年度專業(yè)知識考試和年終員工測評來確定員工下一年度的崗位升降情況，從而實現(xiàn)公司員工崗位能升能降的崗位動態(tài)管理機制。

空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉(zhuǎn)崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實行競爭上崗。

通過持續(xù)競爭上崗和崗位動態(tài)考核評價，逐步建立起員工競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的用人機制，做到員工能進(jìn)能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現(xiàn)員工懶散，責(zé)任心差、工作效率低等不良現(xiàn)象，提高了工作的質(zhì)量和效率，同時通過考核過程中的信息交流，使各級管理人員充分了解公司經(jīng)營管理過程中存在的問題及其原因，明確改進(jìn)方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動公司各項目標(biāo)的順利實現(xiàn)。矸電公司通過崗位動態(tài)考核評價升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括運行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運行上崗、化學(xué)運行上崗、鍋爐、汽機、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類崗位競聘人數(shù)182人。

1、根據(jù)準(zhǔn)能公司薪酬管理制度，結(jié)合矸電公司實際完善了我公司績效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷假管理等相關(guān)制度。

為了促進(jìn)矸電公司的各項經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)，結(jié)合部門工作實際，建立了部門崗位職責(zé)加目標(biāo)責(zé)任制為核心的月度、季度、年度全員績效管理評價考核體系。以促進(jìn)公司各項生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)和基建工程目標(biāo)的實現(xiàn)，提高員工的工作積極性、主動性和責(zé)任心。

① 公司年初將全年生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)和基建工程等各項任務(wù)目標(biāo)，經(jīng)細(xì)化分解制定相應(yīng)的目標(biāo)和控制措施后按照部門、班組、崗位職責(zé)以“責(zé)任狀”形式進(jìn)行層層分解落實。

② 各部門每個周末要總結(jié)本周的目標(biāo)任務(wù)完成情況和制定下周的目標(biāo)任務(wù)計劃，每月根據(jù)部門績效管理評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查評價月度目標(biāo)任務(wù)的完成情況。

③ 績效管理小組每月根據(jù)公司對部門的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合部門自查評價結(jié)果和平時的監(jiān)督檢查情況，對各部門進(jìn)行月度績效評價考核。

④ 各部門根據(jù)公司的績效評價結(jié)果落實到責(zé)任班組及責(zé)任人，并與當(dāng)月獎金掛鉤，同時在網(wǎng)上公示，確保考核真實、準(zhǔn)確。

根據(jù)矸電工作實際建立、完善了寬帶崗位工資動態(tài)管理、績效管理和全員目標(biāo)責(zé)任制管理相結(jié)合的薪酬分配體系，即崗位工資實行動態(tài)管理，全公司崗級共分為24個，每個崗級又分為a、b、c、d、e五個等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開薪酬差距。

① 每年根據(jù)員工崗位升降情況確定崗位工資。

② 獎金按照月度、季度全員績效評價結(jié)果兌現(xiàn)。

③ 效益工資的考核、發(fā)放按照績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)和安全生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任

狀及基建工程目標(biāo)責(zé)任制執(zhí)行。

為有效調(diào)動員工工作積極性，依據(jù)年度安全生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)執(zhí)行預(yù)算、基建工程各項目標(biāo)的完成，針對主要目標(biāo)任務(wù)設(shè)立了單項獎勵，即超發(fā)電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任狀兌現(xiàn)獎、風(fēng)險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。

超發(fā)電量獎：根據(jù)電網(wǎng)核定的年度發(fā)電量，公司按照機組運行狀況及檢修安排，制定月度發(fā)電計劃，實際發(fā)電量比月度計劃每超發(fā)1000萬度，獎勵10萬元，具體根據(jù)崗位進(jìn)行發(fā)放。

值際競賽獎：為鼓勵運行人員最大限度節(jié)能降耗，加強設(shè)備的治理和整改，以提高公司的經(jīng)濟效益。開展了以值為單位的生產(chǎn)運行指標(biāo)競賽活動。值際競賽實行百分制，從安全生產(chǎn)、經(jīng)濟指標(biāo)、文明生產(chǎn)三個方面每月對每值進(jìn)行考核打分，每月依據(jù)競賽結(jié)果，獎優(yōu)罰劣。

安全獎：為全面落實“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的安全方針，提高員工的安全生產(chǎn)意識，保證機組安全生產(chǎn)。公司根據(jù)崗位職責(zé)實行全員安全風(fēng)險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現(xiàn)。

2、公司領(lǐng)導(dǎo)、科級干部、班組長及機關(guān)管理人員的工資收入均嚴(yán)格按照準(zhǔn)能公司人字60號《關(guān)于印發(fā)“五型企業(yè)”建設(shè)即績效考核及工資分配辦法的通知》文件規(guī)定執(zhí)行，各級別人員的工資均沒有超過公司制度規(guī)定的比例，公司領(lǐng)導(dǎo)享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎勵和補貼。

3、本著獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、效益優(yōu)先的原則，在工資發(fā)放中各類獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項獎勵金額占工

資總額的20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。

4、工資的發(fā)放嚴(yán)格按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)流程進(jìn)行審批發(fā)放，上半年，新進(jìn)二期人員數(shù)量較多，且新聘員工結(jié)構(gòu)差別較大，本著促進(jìn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，盡快提高專業(yè)技能的目的，制定了二期人員學(xué)習(xí)期不同階段的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究、職代會主席團成員討論通過后執(zhí)行。每月工資發(fā)放做到發(fā)放準(zhǔn)確，統(tǒng)計無誤。

5、勞務(wù)人員的薪酬管理與保險繳納情況

勞務(wù)人員的勞動報酬、福利待遇均按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)薪酬規(guī)定執(zhí)行按月組織發(fā)放。對符合參保條件的員工及時建立了養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療保險等。

1、矸電公司勞動用工從申請、審批到招聘均嚴(yán)格按準(zhǔn)能公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，無計劃外和超編用工情況。

2、合同制人員和勞務(wù)人員均按準(zhǔn)能公司及矸電公司的相關(guān)規(guī)定實行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一考核。對合同制和勞務(wù)人員實行月度、季度、年終統(tǒng)一考核評價，與月度、季度、年度效益獎掛鉤。

3、截至到6月24日，矸電公司現(xiàn)有人員549人，其中全員合同制361人，勞務(wù)派遣188人。

勞動合同的簽訂均按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，xx年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣人員到期后按照準(zhǔn)能公司要求已與準(zhǔn)旗福通勞務(wù)公司簽訂了勞動合同。公司每月對員工進(jìn)行一次績效考核，每年年底對所有人員進(jìn)行考試、

人力資源服務(wù)所自查報告篇五

企業(yè)人力資源自查報告

導(dǎo)讀： 自己在工作中，通過學(xué)習(xí)相關(guān)文件和上級領(lǐng)導(dǎo)講話，切實認(rèn)識到了提高個人素質(zhì)、強化工作作風(fēng)，必將為今后糾風(fēng)工作再上新水平、再創(chuàng)新成績起到至關(guān)重要的作用。下面請參考企業(yè)人力資源自查報告！

企業(yè)人力資源自查報告

20xx年人力資源管理工作取得了不少進(jìn)展，在公司領(lǐng)導(dǎo)及企管科科長的帶領(lǐng)下，較好的完成了各月正常開展以及臨時安排的工作，但是在工作過程中也存在不少需要進(jìn)一步加強及改進(jìn)的方面。

一、工作的計劃性需要進(jìn)一步加強

因為人力資源管理人員較少，工作內(nèi)容由人事、薪酬、培訓(xùn)、社保、勞保管理及企管科內(nèi)業(yè)資料管理等方面工作，同時因公司人員短缺時候經(jīng)常組織科室人員參加義務(wù)勞動或者是值班，導(dǎo)致經(jīng)常一天內(nèi)有很多工作需要及時完成，甚至新疆公司可能同一天安排幾天需要同時完成的事情。因此，剛開始工作計劃性不好，同時沒有及時記錄的習(xí)慣，導(dǎo)致偶爾出現(xiàn)新疆公司、公司領(lǐng)導(dǎo)、科長安排的臨時工作沒有及時完成，工作完成沒有計劃性，導(dǎo)致工作比較繁忙但無法按時完成任務(wù)，甚至出現(xiàn)了四次科長不及時提醒就沒有及時匯報的事情。

整改措施：通過總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)必須及時登記好領(lǐng)導(dǎo)安排的工作才能按時完成任務(wù)。現(xiàn)在我每天早上開調(diào)度會提前十分鐘到辦公室查看自己的會議記錄本，并及時登記好自己當(dāng)天需要著重完成的工作任

務(wù)，因臨時事情沒有完成不是務(wù)必當(dāng)天完成的工作下班前在會議記錄本上查看，并及時標(biāo)記，第二天接著登記、完成。

二、工作認(rèn)真、仔細(xì)程度需要加強

在工作量比較大、任務(wù)比較多時，工作比較急躁，沒有認(rèn)真、仔細(xì)的審核自己做完的材料，偶爾出現(xiàn)低級錯誤，經(jīng)常會在材料中出現(xiàn)錯別字；因工作催促比較急時，沒有考慮細(xì)節(jié)就總結(jié)結(jié)果并找領(lǐng)導(dǎo)匯報，偶爾出現(xiàn)面對領(lǐng)導(dǎo)的問題回答不上的尷尬局面，導(dǎo)致工作開展不順利。

整改措施：所有資料在自己做完以后，進(jìn)行電子版審核，審核以后及時打印出來，打印出來以后自己再進(jìn)行全面閱讀與修改后再在電子版上修改，然后打印，再審核后報送至科長處，沒有經(jīng)過紙質(zhì)版閱讀、修改的，不能直接傳達(dá)至科長處，經(jīng)過科長審核后需要報送公司領(lǐng)導(dǎo)、新疆公司及其他的部門，再行申報。

三、工作條理性需要進(jìn)一步提高

工作中因為急躁心態(tài)導(dǎo)致細(xì)節(jié)處理不夠到位，工作條理性不夠清晰，資料拜訪比較凌亂。

整改措施：加強工作中的細(xì)節(jié)處理，增加一些檔案盒，標(biāo)注清楚資料類別名稱，確定后的材料及時歸檔管理。

四、學(xué)習(xí)的積極性要加強

因今年工作比較多，開展過程中經(jīng)驗不足，導(dǎo)致個人心態(tài)有時會受影響，因此下班后沒有經(jīng)常開展自我充電、學(xué)習(xí)，個人業(yè)務(wù)技能知

識現(xiàn)已經(jīng)出現(xiàn)有所短缺的情況。

整改措施：不斷總結(jié)工作經(jīng)驗，提高工作效率，在工作之余多拿時間開展自我學(xué)習(xí)，明年計劃學(xué)習(xí)中級經(jīng)濟師考試內(nèi)容，爭取參加并通過中級經(jīng)濟師考試。

五、處理人事關(guān)系、溝通能力需要加強

因為工作中接觸的人員不同，人員素質(zhì)也參差不齊，處理交際關(guān)系時不能很好的根據(jù)個人不同而采取不通的交際方式，特別是在和職工溝通時偶爾會因為工作忙碌而忽視個人接受能力與理解能力，導(dǎo)致為職工處理事情時事倍功半，甚至出現(xiàn)事情解決不徹底的情況出現(xiàn)。

整改措施：不斷的總結(jié)經(jīng)驗，在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流，充分考慮職工的理解與接受能力而開展工作，爭取實現(xiàn)事半功倍的效果。

六、工作注重安排，跟蹤落實程度需要提升

因為工作需要處理的事情較多，經(jīng)常安排的工作都是經(jīng)過幾天后再收集結(jié)果，但是因為有其他事情處理偶爾遺忘跟蹤落實，沒有及時收集工作安排后的結(jié)果。

整改措施：以后工作加強記錄，每天翻閱記錄本，查看是否存在沒有落實、跟蹤的事情，及時處理并向領(lǐng)導(dǎo)匯報，確保事情處理的完整性。

【企業(yè)人力資源自查報告】 1.論文油田企業(yè)人力資源

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上文是關(guān)于企業(yè)人力資源自查報告，感謝您的閱讀，希望對您有幫助，謝謝

人力資源服務(wù)所自查報告篇六

人力資源部自查報告

一、整體評價

（一）整體狀況和評級結(jié)果概述

2009年度，我部按照總分行有關(guān)內(nèi)部控制的要求，從人力資源、企業(yè)文化、信息溝通與反饋等各環(huán)節(jié)入手，積極加強人力專業(yè)內(nèi)控建設(shè)，內(nèi)控建設(shè)得到有效加強，內(nèi)控自我評價為滿意級。

（二）2009年度內(nèi)部控制改進(jìn)情況

2009年，我部在全力做好服務(wù)中心工作的基礎(chǔ)上更加重視內(nèi)控建設(shè)，定期組織部門員工認(rèn)真學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度，并嚴(yán)格按照各項規(guī)章制度來開展員工招聘、培訓(xùn)、考核、獎勵、處罰、晉升等專業(yè)工作，各項專業(yè)工作的規(guī)范化水平較往年有了明顯提高。與2008年相比，我部內(nèi)控改進(jìn)情況比較明顯，主要表現(xiàn)在我部主要負(fù)責(zé)的“4率”操作性指標(biāo)均比上一年度有所上升。其中人員持證上崗率得分上升到100分,關(guān)鍵崗位輪崗和強制休假率上升到100分,人員流動率上升到94分,當(dāng)期整改率達(dá)到96分。

（三）存在的不足

2009年，在我部內(nèi)控建設(shè)取得一定成績的同時，也存在一定的不足，主要表現(xiàn)在：

1.“4率”操作性指標(biāo)雖有所上升，但仍與總行的標(biāo)準(zhǔn)分有差距，尚有進(jìn)一步改進(jìn)的空間。

2.對本專業(yè)各項規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、把握水平仍有待于進(jìn)一步提高。

二、具體評價

（一）內(nèi)部控制環(huán)境自我評價 1.人員、機構(gòu)設(shè)置與變化情況

截至2009年11月末，我分行共有內(nèi)設(shè)機構(gòu)37個，其中管理部室13個、經(jīng)營單位24個（含票據(jù)中心、支行、營銷部、市場部）。

截止2009年11月30日，分行共有人員468人，其中：在冊行員（編制內(nèi)）388人（按照有關(guān)規(guī)定未將借調(diào)總行4人納入統(tǒng)計），臨時用工30人（業(yè)務(wù)崗位27人，返聘3人），勞務(wù)派遣用工51人；6、7級行員48人，8、9級行員87人。

在冊行員和臨時用工中，管理人員（含行領(lǐng)導(dǎo)）123人，占比29%；會計人員119人，占比28%；營銷人員（包括客戶經(jīng)理和經(jīng)營單位班子成員）175人，占比42%。客戶經(jīng)理共111人，客戶經(jīng)理數(shù)量比去年同期凈增長3人，增幅3%。

2.考核激勵機制

目前仍執(zhí)行2008年度綜合經(jīng)營管理考核辦法。經(jīng)營機構(gòu)依據(jù)綜合計劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行量化評價；管理部門依據(jù)職能量化指標(biāo)及履職盡責(zé)完成情況進(jìn)行量化與定性綜合評價。經(jīng)營類個人考核量化業(yè)績；管理類個人考核以掛鉤量化指標(biāo)為主，業(yè)績?yōu)檩o；會計類個人考核以業(yè)務(wù)量為主，業(yè)績?yōu)檩o。干部考核評價以績效考核結(jié)果為主，民主測評為輔。在評價個人綜合績效時，既考慮個人的業(yè)績情況，又適度考慮所在部門的計劃完成情況。

考核堅持公開、公平、公正和能進(jìn)能出、能上能下，實行有獎有罰、末位淘汰，充分調(diào)動員工積極性和主動性。3.關(guān)鍵崗位人員輪崗情況，離任、離崗、強制休假制度執(zhí)行情況

年內(nèi)關(guān)鍵崗位輪崗14人。向稽核部門提出離任、離崗稽核的有15人次，34離職，其中：客戶經(jīng)理20人，柜員4人，其他10人。強制休假共50人，其中：高管人員8人，會計人員22人，其他崗位20人。

（二）風(fēng)險識別與評估評價

我部堅持對干部人才、薪酬人事、人力資源系統(tǒng)管理以及教育培訓(xùn)方面的各項工作進(jìn)行定期或不定期的梳理，查找風(fēng)險點。特別是對關(guān)鍵崗位輪崗、強制休假、離任稽核、行員回避、績效考核、持證上崗等方面存在的風(fēng)險隱患經(jīng)常檢查，對于已經(jīng)出現(xiàn)的差錯堅持執(zhí)行防范差錯重犯機制。

（三）內(nèi)部控制措施

1.強化績效考核和結(jié)果運用。績效考核力度加大、結(jié)果運用增強。人力部與相關(guān)專業(yè)管理部門共同研究，在綜合考核辦法基礎(chǔ)上出臺了一系列考核強化措施，包括設(shè)置客戶經(jīng)理國際業(yè)務(wù)量上崗起點、經(jīng)營單位完成存款計劃最低比例等，考核力度比歷年明顯增強。考核結(jié)果運用及時有效，2個營銷部門因考核不合格年內(nèi)被撤并，2名營銷部門干部被降職，7名客戶經(jīng)理被退出。

2.加強行員隊伍管理，保證分行安全穩(wěn)健運行。一是強化勞動合同管理。為貫徹實施2008年1月1日起實施的新勞動合同法，按照總行統(tǒng)一部署，年初與全體行員換簽了新版本的勞動合同，與規(guī)定崗位員工簽訂了保密協(xié)議。二是嚴(yán)格員工持證上崗，鼓勵員工參加從業(yè)資格考試。年內(nèi)組織員工參加總行持證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續(xù)組織員工參加理財師資格認(rèn)證考試，18人取得了cfp、afp資格證書。繼續(xù)鼓勵員工參加銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試，截至11月底已有24人次考試合格。三是加強行員強制休假和輪崗制度。制定了年度行員強制休假及輪崗計劃，全年強制休假 53 人次、輪崗15人次。四是嚴(yán)格因私出國（境）管理。年內(nèi)累計受理因私出國（境）手續(xù)30人次。對備案人員因私出國（境）嚴(yán)格掌控，特別是對負(fù)有不良資產(chǎn)責(zé)任的離行人員從嚴(yán)控制。3.抓好人力資源管理專業(yè)工作。一是加強行員培訓(xùn)統(tǒng)一規(guī)劃。全年共組織各類培訓(xùn)118次，參加培訓(xùn)行員4429人次，全年培訓(xùn)時間 332小時。除了制定、實施年度專業(yè)培訓(xùn)計劃外，今年重點加強了新入行人員培訓(xùn)和各層次行員教育培訓(xùn)的規(guī)劃。上半年共組織了2期應(yīng)屆畢業(yè)生入行前培訓(xùn)，培訓(xùn)效果明顯，這批學(xué)生提前參加總行于2008年4月組織的持證上崗考試并全部合格，為入行后盡快進(jìn)入崗位角色打下了堅實基礎(chǔ)。今年分行與中國人才研究會金融人才專業(yè)委員會（中金會）合作開辦了五期中高級管理人才及行員教育培訓(xùn)班，邀請行外專家講課，培訓(xùn)內(nèi)容涉及宏觀經(jīng)濟走勢與熱點行員分析、商業(yè)銀行營銷實戰(zhàn)案例講解、奧運禮儀、商業(yè)銀行融資供應(yīng)鏈及財富管理等，期期精彩、實效，參訓(xùn)行員反響熱烈。二是抓好人力資源系統(tǒng)維護(hù)和管理工作。及時進(jìn)行行員管理的補充信息維護(hù)、數(shù)據(jù)健康性檢查等工作，使系統(tǒng)資料進(jìn)一步準(zhǔn)確和完善，并積極配合總行人力資源項目組完成了各項業(yè)務(wù)需求調(diào)研。三是提高處理突發(fā)事件的能力。按照總行有關(guān)要求，今年初分行對23名經(jīng)警實施轉(zhuǎn)制。分行本著創(chuàng)建和諧社會、和諧銀行的精神，在最大限度保護(hù)銀行自身利益、充分理解經(jīng)警自身要求的原則下，依法、合規(guī)地處理此事，并最終經(jīng)仲裁機關(guān)調(diào)解達(dá)成和解，未將事態(tài)進(jìn)一步擴大，對分行也沒有造成負(fù)面影響。至3月底，全體經(jīng)警與分行解除了勞動合同。

4.提高服務(wù)意識和執(zhí)行力。2009年人力資源工作樹立“行員即客戶”的思想，致力于搞好對各部門和全體員工的服務(wù)，特別是加強對經(jīng)營單位的服務(wù)工作，落實責(zé)任，分工到人。

（四）信息交流與反饋

我部部門、崗位、上下級之間報告關(guān)系、報告路線清晰、明確；向總行對口管理部門請示匯報工作及時、規(guī)范、有效。

（五）監(jiān)督評價與糾正

2009年人力資源專業(yè)接受的內(nèi)外部檢查有：1.總行人力資源管理專業(yè)“增強合規(guī)意識、防范案件風(fēng)險”。2.廣東銀監(jiān)局開展的案件防控“百日大清查”。3.人力資源專業(yè)2008年前三季度非現(xiàn)場檢查。在自查中，對檢查出現(xiàn)的問題進(jìn)行了整改，并采取以下改進(jìn)措施： 1.在嚴(yán)格控制人員編制的基礎(chǔ)上，適當(dāng)為重要及關(guān)鍵崗位補充人員，實現(xiàn)a、b角互換與接替。

2.嚴(yán)格執(zhí)行強制休假及強制休假稽核制度，并制定相關(guān)實施細(xì)則，做到年初有計劃、年中有檢查、年末有整改。

3.加強各專業(yè)人員的培訓(xùn)力度，從整體上提高各專業(yè)崗位人員素質(zhì)，積極培養(yǎng)復(fù)合型人才，進(jìn)一步促進(jìn)崗位交流和崗位輪換。