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人力資源理論考試題及答案篇一
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所謂人力資源管理，就是通過各種行之有效的方式方法，吸納人才，留住人才，激勵人才，使其在自身的崗位中積極工作，最大限度的發揮自己的作用。以下是人力資源理論考試題，歡迎閱讀。
26、( )不屬于后現代管理時期的理論。
(a)控制論 (b)系統論
(c)期望理論 (d)消耗結構論
【答案】c (教材p5)
【解析】此題考查后現代管理時期理論構成問題。
理由為：從20世紀60年代以來至今，隨著科學技術的巨大進步，世界經濟一體化和全球化的發展，特別是在原有系統理論——系統論、控制論和信息論的研究成果基礎上，出現的耗散結構論、協同論和突變論等三門新的系統理論分支科學，直接影響到一些列新的應用技術的誕生。
而期望理論屬于現代管理時期的科學理論。
27、從( )的維度來看，人事經理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。
(a)員工與長期發展戰略 (b)短期戰術性操作和員工
(c)作業程序和短期戰術性操作 (d)長期發展戰略與作業程序
【答案】c (教材p10)
【解析】此題考查戰略性人力資源管理在企業經營管理中的角色轉變和定位問題。
理由為：首先，從作業程序與短期的戰術性操作的維度上看，人事經理是構建人力資源各項管理基礎工作，組織績效評估，進行薪酬制度設計，實施員工管理的行政管理專家;
其次，從短期的戰術性操作與管理的對象——員工的維度上看，人事經理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業做出貢獻的領跑者、帶頭人，即領導者;
再次，從員工與企業長期發展戰略的維度上看，人事經理是企業員工培訓與技能開發的推動者、組織發展和組織變革的設計師、企業改革的代理人;
最后，從長期發展戰略與管理作業運作的維度上看，人事經理是企業經營戰略合作伙伴。
28、人力資源戰略的確定是( )的職責。
(a)全體員工 (b)部門負責人
(c)企業領導者 (d)人力資源管理人員
【答案】c (教材p18)
【解析】此題考查人力資源戰略規劃的意義問題。
理由為：人力資源戰略規劃有利于增強領導者的戰略意識。人力資源戰略的確定是企業領導者的天職。
29、( )的企業文化在采用優質產品策略的企業中比較常見。
(a)官僚式+市場式 (b)官僚式+家族式
(c)家族式+市場式 (d)市場式+發展式
【答案】c (教材p29)
【解析】此題考查競爭策略、人力資源策略與企業文化的相互關系問題。
理由為：
│ 企業競爭策略│ 企業文化 │ 人力資源策略│
├────────┼─────────┼────────┤
│ 廉價競爭策略│ 官僚式+市場式 │ 吸引策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 優質產品策略│ 家族式+市場式 │ 參與策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 創新產品策略│ 發展式+市場式 │ 投資策略 │
30、企業集團是以( )為主要聯結紐帶。
(a)產權 (b)命令鏈
(c)母子公司 (d)企業聯合體
【答案】a (教材p39)
【解析】此題考查企業集團主要聯結紐帶問題。
理由為：集團企業之間有多種聯結紐帶，但是以產權聯結紐帶為主。
31、( )組織結構的特點是管理層級的集中控制。
(a)u型 (b)n型
(c)h型 (d)m型
【答案】a (教材p55)
【解析】此題考查企業組織結構的類型與特點問題。
理由為：美國經濟學家威廉姆森將企業內部組織結構劃分為三種類型：u型、h型、m型。
u型是一元結構，產生于現代企業發展的早期階段，是最基本的組織結構，特點是管理層級的集中控制。
h型組織結構即控股公司結構，嚴格地說，它并不是企業的組織結構形式，而是企業集團的組織形式。
m型組織結構是當今大企業中最常見的組織結構，也是復雜程度最高的組織結構，通常分為事業部制組織結構和矩陣式組織結構兩種模式。
32、( )不屬于經營企業組織結構的內部因素。
(a)共同投資 (b)經營范圍
(c)股權擁有 (d)市場競爭
【答案】d (教材p66)
【解析】此題考查企業集團組織結構變化的內在影響因素問題。
理由為：影響企業集團組織結構變化的內在因素主要包括共同投資、經營范圍和股權擁有。
33、在常見的集團總部組織結構類型中，( )總部的集權程度最高。
(a)財務管控型 (b)戰略型
(c)資本經營型 (d)運作型
【答案】d (教材p81)
【解析】此題考查集團總部組織結構類型問題。
理由為：按照總部對下屬單位集權、分權程度的不同，可以把總部的結構類型分成三種，分別為運作型總部、戰略型總部、資本經營型總部。
其中，運作型總部也稱操作型總部，它是一種高度集權的總部。
34、“消耗—生產—再消耗—再生產”體現了人力資本的( )。
(a)創造性 (b)能動性
(c)累積性 (d)收益遞增性
【答案】c (教材p98)
【解析】此題考查人力資本的基本特征問題。
理由為：人力資本在使用中也會產生損耗，必須通過補充一定的物質資料，進行閑暇休息，才能保證再生產的順利進行，形成“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程。但是，與其他資本不同的是，人力資本可以不斷地自我積累。
35、關于企業集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是( )。
(a)人力資本具有整合與協同效應
(b)人力資本管理具有多層級結構
(c)人力資本管理以母子公司之前的管理為重點
(d)集團對成員企業人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理
【答案】d (教材p104)
【解析】此題考查企業集團人力資本管理的特點問題。
理由為：企業集團人力資本管理的特點包括：
1.企業集團人力資本的整合與協同效應
2.集團公司對成員企業人力資本管理主要是以產權控制為主的間接控制
3.以母子公司之間的人力資本管理為重點
4.人力資本管理具有多種層次結構
36、( )勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。
(a)錨型 (b)簇型
(c)盒型 (d)層級式
【答案】b (教材p119)
【解析】此題考查崗位勝任特征模型的分類問題。
理由為：按建立思路的.不同，模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。
其中，(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。
37、構建勝任特征模型時，首先要( )。
(a)分析效標樣本 (b)定義績效標準
(c)進行行為事件訪談 (d)驗證勝任特征模型
【答案】b (教材p123-124)
【解析】此題考查構建崗位勝任特征模型的基本程序問題。
理由為：構建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟是：
(一)定義績效標準
(二)選取分析效標樣本
(三)獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料
(四)建立崗位勝任特征模型
(五)驗證崗位勝任特征模型
38、關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是( )。
(a)對評分者的要求很高
(b)場景可以激發被試者的興趣
(c)直觀展示被試者的真實水平
(d)能使被試者獲得身臨其境的體驗
【答案】a (教材p135)
【解析】此題考查沙盤推演法的特點問題
理由為：沙盤推演測評法具有以下特點：
1.場景能激發被試者的興趣
2.被試者之間可以實現互動
3.直觀展示被試者的真實水平
4.能使被試者獲得身臨其境的體驗
5.能考察被試者的綜合能力
39、( )屬于特殊能力測試。
(a)sds (b)dat
(c)cops (d)rit
【答案】b (教材p148)
【解析】此題考查職業心理測試的種類問題。
理由為：職業心理測試幾種主要的測試手段包括學業成就測試、職業興趣測試、職業能力測試、職業人格測試、投射測試。
職業興趣測試應用較為廣泛的有scii、cops、kprv。
職業能力測試也可以劃分為一般能力測試和特殊能力測試。后者包括gatb、dat、cat等。
職業人格測試有16pfq、mbti、sds等。
投射測試中應用較多的有rit和tat。
40、不同評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了( )。
(a)評分者信度 (b)同質性信度
(c)效標關聯效度 (d)評分標準化程度
【答案】a (教材p151)
【解析】此題考查心理測試的設計標準和要求問題。
理由為：一個具有良好使用價值的心理測試，應該是經過嚴格驗證的并滿足了以下四個基本條件：
(一)標準化
1.題目的標準化
2.施測的標準化
3.評分的標準化
4.解釋的標準化
(二)信度
信度是衡量測試結果是否穩定、可靠的指標，即測試結果是否反映了被試者的穩定的、可靠的真實特征。測試結果如果穩定、可靠，將會有如下特點：
1.重測信度高，即被試者在不同時間所測的結果一致。
2.同質性信度高，即同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。
3.評分者信度高，即不同評分者對同一測試結果的評分一致。
(三)效度
測試效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結構效度、內容效度和校標關聯效度。
(四)常模
41、關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是( )。
(a)立即排除法的可靠性更高
(b)輪流比較法耗時長、成本高
(c)立即排除法被大多數企業所采用
(d)輪流比較法要計算每個候選人的總分
【答案】a (教材p174)
【解析】此題考查應聘申請表的審核方法及其優劣問題。
理由為：審核申請表主要有以下兩種方法：
(1)立即排除法。根據評分結果即刻決定候選人取舍的方法。
(2)輪流比較法。是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統計各個候選人的總體得分，最后再根據得分決定應聘者的取舍。
上述兩種審核方法各有優劣，立即排除法在節約時間方面效果顯著，而且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標準。但這種方法有可能排除那些確實具備較強的勝任素質，但在申請表中未能得以充分展現的候選人。
輪流比較法的缺點是耗時長、成本高，而且有可能導致甄選標準的降低。
因此，在審核應聘申請表時，大多數企業采用了立即排除法。
42、由經濟原因造成的裁員屬于( )。
(a)自愿流出 (b)非自愿流出
(c)自然流出 (d)非自然流出
【答案】b (教材p190)
【解析】此題考查企業員工的流動種類問題。
理由為：按員工流出企業的意愿來劃分，員工流出分為：
(1)自愿流出。如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業等。
(2)非自愿流出。如員工被企業解雇、開除，或者由于其他經濟原因造成的裁員等。
(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導致員工流出企業的情況，如退休、傷殘、死亡等。
43、( )是一種承認和開發員工能力的重要方法，體現在員工職位的提升上。
(a)調動 (b)降職
(c)晉升 (d)工作輪換
【答案】c (教材p191)
【解析】此題考查晉升的作用問題。
理由為：晉升是一種承認和開發員工能力的重要方法。晉升本身還體現了企業對員工的忠誠度、工作態度、工作表現和工作績效的認同，使他們的職務等級及其待遇得到一定程度的提升。
44、內部晉升制的作用不包括( )。
(a)能夠節約時間和管理成本 (b)有利于保持隊伍的穩定
(c)有助于保持工作的連續性 (d)有利于激發創新和活力
【答案】d (教材p191)
【解析】此題考查內部晉升制的作用和不足問題。
理由為：采用內部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：
1.由企業現有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節約一定時間和管理成本。
2.企業可以構建和完善內部員工正常的晉升機制，最大限度地激發各級員工的積極性、主動性和創造性，使他們更加注重自身素質的提高，不斷學習新知識和新技能，更加努力地工作。
3.科學合理的企業內部晉升制，還可以使企業各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失，從而維持企業人力資源的穩定，特別是有利于避免企業稀缺的專業技術、管理人才，以及對企業具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業外部優秀人才。
4.企業內部晉升制還有利于保持企業工作的連續性和穩定性，因為企業在比較長的時間內必然會發生因員工退休、退職、調動和升降所引起的崗位空缺現象。穩定可靠的內部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填補。
雖然員工內部晉升制對企業穩定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。
45、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是( )。
(a)談話 (b)警告
(c)暫時停職 (d)降職
【答案】d(教材p204)
【解析】此題考查企業針對員工違紀行為采取的處罰措施種類問題。
理由為：一般說來，當員工出現上述違紀行為時，企業可以采取以下措施進行處罰：
1.談話，談話也即訓誡。 2.警告。 3.懲戒性調動和降職。一般說來，受到降職處分的員工會離開企業，如果他們沒有別的去處而繼續留下來，也往往會帶著怨恨或者對企業和自己失去信心，因此，他們的績效將處于低水平。4.暫時停職。
46、培訓與開發系統運行的四大環節不包括( )。
(a)培訓需求分析 (b)培訓成本控制
(c)培訓活動組織 (d)培訓效果評估
【答案】b (教材p219)
【解析】此題考查培訓與開發運行模式的內在結構問題。
理由為：有效的員工培訓體系一般包括兩大核心、三個層面、四大環節。
1.兩大核心是基于戰略的職業生涯規劃。
2.三個層面即制度層、資源層和運營層。
3.四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施以及培訓效果評估。
47、( )組織模式中，企業大學與人力資源部門是平行關系。
(a)指導型 (b)獨立型
(c)合作型 (d)戰略聯合型
【答案】c (教材p223)
【解析】此題考查企業大學的組織模式問題。
理由為：企業大學的組織模式：
1.指導型組織模式。企業大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業大學的戰略規劃，并指導教學方向。
2.合作型組織模式。企業大學與人力資源部門是平行關系。
3.獨立型組織模式。企業大學對外主要是利潤中心，成為企業中又一個市場探測器，一定程度上可以影響人力資源部門的決策。
4.戰略聯合型組織模式。是企業大學發展的最終模式。企業大學作為企業中一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發展數據，根據戰略共同制定人才發展規劃。
48、( )不屬于學習型組織的特征。
(a)愿景驅動的組織 (b)組織的邊界被重新界定
(c)集權管理的高聳型組織 (d)組織由多個創造型團隊組成
【答案】c (教材p230)
【解析】此題考查學習型組織的特征問題。
理由為：學習型組織具有以下特征：
1.愿景驅動型的組織
2.組織是由多個創造型團隊組成
3.自主管理的扁平型組織
4.組織的邊界將被重新界定
5.注重員工家庭生活與職業發展的平衡
6.領導者扮演新的角色
7.擅于不斷學習的組織
8.具有創造能量的組織
49、學習型組織在團體層面的作用是( )。
(a)促使成員邁向共同愿景
(b)促進了組織與環境相適應
(c)鼓勵員工相互合作，增加凝聚力
(d)形成員工之間探討和對話的氛圍
【答案】c (教材p232)
【解析】此題考查學習型組織在不同層面的功能問題。
理由為：由于組織學習是在個人、團體、組織、社會四個層次上進行，因此其功能也可以從這四個層次加以說明。
從個人的層面來看，學習型組織要為個人創造不斷學習的機會，形成組織中員工之間探討和對話氛圍;
從團體層面來看，學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力;
從組織層面來看，學習型組織有助于建立學習及學習共享系統，并促使成員邁向共同遠景;
從社會層面來看，學習型組織促進了組織與環境相適應，有助于企業為社會、為廣大人民服務，盡到應盡的社會責任，給人民帶來福音。
50、( )是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。
(a)舉一反三 (b)融匯貫通
(c)依樣畫瓢 (d)自我管理
【答案】b (教材p239)
【解析】此題考查受訓者培訓轉化的四個層面排序問題。
理由為：第一個層面是依樣畫瓢。
第二個層面是舉一反三。
第三個層面是融會貫通。
第四個層面是自我管理。
51、( )思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套現有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。
(a)習慣型 (b)直線型
(c)從眾型 (d)書本型
【答案】b (教材p251)
【解析】此題考查常見思維障礙類型問題。
理由為：習慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識、經驗的積累，形成了一定習慣的思考問題、解決問題的方式。思維定式對解決一般問題、老問題是有效的，但對新的問題而言，往往就成了障礙。
直線型思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套現有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。
從眾型思維障礙是指人們因懶于獨立思考，或不敢標新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創新的敏感和勇氣。
書本型思維障礙是指人們迷信書本上的理論，不敢提出質疑，不能糾正前人的失誤，從而探索新的領域。
52、從失敗想到成功屬于( )。
(a)接近聯想 (b)相似聯想
(c)對比聯想 (d)因果聯想
【答案】c (教材p255)
【解析】此題考查聯想思維的類型問題。
理由為：聯想思維的類型如下：
1.接近聯想即由于時間或空間上的接近而引起不同事物之間的聯想。
2.相似聯想即由于從外形或性質上的、意義上的相似而引起的聯想。
3.對比聯想即由于事物間完全對立或存在某種差異而引起的聯想，如由黑想到白，由水想到火，從無想到有，從苦想到樂，從失敗想到成功，從生想到死等。
4.因果聯想即由于兩個事物存在因果關系而引起的聯想。
53、職業生涯管理的要求首先來源于( )。
(a)個人 (b)企業
(c)團隊 (d)社會和環境
【答案】d (教材p282)
【解析】此題考查個人與組織職業生涯管理關系問題。
理由為：職業生涯管理的要求首先來源于社會和環境的要求。
54、( )是通過員工自我評價收集職業發展信息的方法。
(a)情景模擬 (b)人事考核
(c)人事檔案 (d)志向和興趣調查
【答案】d (教材p295)
【解析】此題考查員工職業發展信息采集的途徑和方法問題。
理由為：(一)員工職業發展信息采集，途徑包括：①通過員工人事檔案查閱靜態信息。②通過考核方法獲取業績信息。③通過各級評價方法獲取綜合信息。
(二)通過員工自我評價收集信息，可運用以下六種方法：
1.寫自傳
2.志向和興趣調查
3.價值觀調查
4.24小時日記
5.與兩個“重要人物”面談
6.生活方式的描寫
(三)通過企業的組織評價獲取信息
1.人事考核
2.人格測試
3.情境模擬
4.職業能力傾向測試
55、( )是基于過去組織內員工的實際發展道路而制定出的。
(a)傳統職業生涯路徑 (b)網狀職業生涯路徑
(c)橫向職業生涯路徑 (d)雙重職業生涯路徑
【答案】a (教材p300)
【解析】此題考查職業生涯路徑設計的形式問題。
理由為：職業路徑的設計具體有以下幾種形式：
(一)傳統職業生涯路徑，是一種基于過去組織內員工的實際發展道路而制定出的一種發展模式。
(二)網狀職業生涯路徑，是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業發展路徑設計。
(三)橫向職業路徑，組織也常采取橫向調動來使工作具有多樣性，按照這種思想所制定的組織職業路徑就是橫向技術路徑。
(四)雙重職業路徑，主要是用來解決某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著職業的發展而離開自己的專業領域。
56、企業績效管理的原則和習慣是通過( )來呈現的。
(a)考評者和被考評者 (b)績效指標
(c)考評程序和考評方法 (d)考評結果
【答案】c (教材p323)
【解析】此題考查績效管理系統的組成要素問題。
理由為：績效管理系統的組成要素包括：
1.考評者與被考評者，是績效管理系統中的主體因素，主要體現在績效指標的制定階段和績效考評階段。
2.績效指標，是考評的內容，是被考評者承擔的工作職責與內容的定量或定性化標的。
3.考評程序與考評方法，是將績效指標、考評者、被考評者以及考評結果連接起來的紐帶，不同的考評程序和考評方法的設計，使績效管理體現出了不同的工作效率和管理風格。企業績效管理的原則和習慣也都是通過考評程序和考評方法來呈現的。
4.考評結果，是考評者依據考評方法和考評程序，對被考評者的工作業績進行考評所取得的結果，為人力資源管理其他系統的工作展開提供了依據，比如培訓、薪酬、晉升等，這是績效管理系統和其他系統發生作用的媒介。
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