為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

采購部績效考核表 采購部績效考核方案篇一

采購部各項工作，提出公司物資采購計劃，報批準后組織實施，確保各項采購任務完成。下面是有20xx年采購部績效考核方案，歡迎參閱。

20xx年采購部績效考核方案范文1

一、總則

(一)考核目的為加強采購經(jīng)理對采購工作的管理，充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調(diào)能力，提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性，降低采購成本，提高采購質(zhì)量，確保采購任務順利完成，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定采購經(jīng)理績效考核辦法。

(二)適用范圍采購部

(三)考核指標及考核周期針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容為工作業(yè)績進行考核。

(四)績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。

二、考核內(nèi)容設計

(一)工作業(yè)績指標(總分100分)詳見《采購經(jīng)理績效考核關(guān)鍵指標》

三、考核實施采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

(二)計劃實施階段

1、被考核者按照本考核期的

工作計劃

2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

1、績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

2、結(jié)果審核

總經(jīng)理負責對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

四、績效結(jié)果運用

(一)績效面談考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

(二)績效結(jié)果運用采購部人員的工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準(以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應得績效工資)：

五、績效申訴

(一)申請受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司行政人事部進行協(xié)調(diào)。

(四)申訴處理答復行政人事部應在接到申訴書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。

六、其他

(一)本辦法由行政行事部制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。本辦法報董事長批準后實施，修改時亦同。

(二)本辦法自20xx年月日起執(zhí)行，本制度實施后，公司和部門原有之類似

規(guī)章制度

20xx年采購部績效考核方案范文2

1:總則

1.1制定目的:

為提高采購人員的士氣,提升各項采購績效,特制定本辦法.

1.2適用范圍:

本公司采購人員之績評估依本辦ò燉?

1.3權(quán)責單位:

(1)總經(jīng)理室負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2)總經(jīng)理負責本辦法、修改、廢除之核準。

2:采購績效評估辦法

2.1采購績效評估的目的

本公司制定采購績效評估的目的，包括以下幾項:

(1)確保采購目標達成.

(2)提供改進績效之依據(jù).

(3)作為個或部門的獎懲參考之一.

(4)作為升遷、培訓的參考。

(5)提高采購人員的士氣。

2.2采購績效評估的指標

采購人員績效評估應以“5r”為核心，即適時、適質(zhì)、適量、適價、適地，并用量化指標作為考核之尺度。

2.2.1時間績效

由以下指標考核時間管理績效:

(1)停工斷料,影響工時.

(2)緊急采購(如空運)的費用差額.

2.2.2品質(zhì)績效

由以下指標考核品質(zhì)管理績效:

(1)進料品質(zhì)合格率

(2)物料使用的不良率或退貨率.

2.2.3數(shù)量績效

由如下指標考核數(shù)量管理績效:

(1)呆料物料金額.

(2)呆料處理損失金額.

(3)庫存金額.

(4)庫存周轉(zhuǎn)率.

2.2.4價格績效

由如下指標考核價格管理績效:

(1)實際價格與標準成本的差額.

(2)實際價格與過去平均價格的差額.

(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額..

(4)將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較.

2.2.5效率指標

其采購績效評估指標有:

(1)采購金額

(2)采購金額占銷售收入的百分比

(3)采購部門的費用

(4)新開發(fā)供應商的數(shù)量

(5)采購完成率

(6)錯誤采購次數(shù)

(7)訂單處理的時間

(8)其它指標

2.3采購績效評估的方式

本公司采購人員之績效評估方式,集用目標管理與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合之方式進行.

2.3.1績效評估說明

(1)目標管理考核占采購人員總績效評估的70%.

(2)公司的人事考核(工作表現(xiàn))占績效評估的30%.

(3)兩次考核的總和即為采購人員之績效,即:

績效分數(shù)=目標管理考核*70%+工作表現(xiàn)*30%

2.3.2目標管理考核規(guī)定

(1)每年分兩次,公司制定年度目標與預算.

(2)采購部根據(jù)公司營業(yè)目標與預算,提出本部門的次年度之工作目標.

(3)采購部各級人員根據(jù)部門工作目標,制訂個人次年度之工作目標.

(4)采購部個人次年度之工作目標經(jīng)采購部主管審核后報人事部門歸檔.

(5)采購部依《采購目標管理表》,對采購人員進行績效評估.

2.3.3工作表現(xiàn)考核規(guī)定

(1)依公司有關(guān)績效考核之方式進行,參照《員工績效考核管理辦法》.

(2)工作表現(xiàn)直屬主管每月對下屬進行考核,并報上一級主管核準.

2.3.4績效評估獎懲規(guī)定

(1)依公司有關(guān)績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金.

(2)年度考核分數(shù)80分以上的人員,次年度可晉升一至三級工資,視公司整體工資制度規(guī)劃而定.

(3)擬晉升職務等級之采購人員,其年度考核份數(shù)應高于85分.

(4)年度考核分數(shù)低于60分者,應調(diào)離采購崗位.

(5)年度考核分數(shù)在60-80分者,應加強職位訓練,以提升工作績效.

20xx年采購部績效考核方案范文3

一.采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α？冃Э己藢τ趩T工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。

指導思想：采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

二.采購部績效考核的主體組成

采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。

同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。

下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。

自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

三.年度績效考核流程及指標體系

流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;

2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和

述職報告

3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。

以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。

指標體系：

1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的

崗位職責

2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據(jù)。

3、進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。

四.績效考核的標準及考核方法

采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

五.考核結(jié)果的利用與獎懲標準

根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會。考核結(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。