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招聘職業經理人的崗位職責招聘經理崗位職責和任職要求篇一

職業經理人怎樣做管理?

職業經理人怎樣才能做好企業管理?我曾經是一個喜歡提出理論的人，并不是我會理論，而是我在實踐的過程中經常會找到一些管理企業的理論。

微軟公司有七大價值觀，這七大價值觀里的第四條“讓他人變得偉大”就是我提出來的。為什么我會提出這樣的價值觀?因為我在企業管理實踐中發現，外企跟中國的企業有很大的不同之處，外企追求的是個人的成就，這和美國人是一樣的，美國人永遠以個人為中心。而中國人是以集體為中心的一個群體。

當年我在美國的時候，日本的產品搶走了美國的市場，日本低廉、高質量的汽車把美國的幾大汽車公司打得幾乎體無完膚、幾乎要瀕臨倒閉的狀態。所以，很多美國人舉著牌子在街上游行，抗議日本人占領美國市場。但是你會發現，美國人抗議結束把牌子收下來之后就又到店里去買日本貨。而中國人絕對不是這么做的，我們最近也發生過一些國家的不友好行為，我們采取的抵制行動是真正說到做到。美國人的價值觀是以我為中心的價值觀，我可以反對你，但是不要傷害到我的切身利益。在美國的企業文化里，經常碰到的一個問題就是個人利益與團體利益的問題，缺少一種合作的精神。外企里有一個通病是，員工和員工之間不交流、互相排斥、信息互相保留，也不愿意去幫助別人。

去幫助別人。但是，在一個群體中推出一個所謂的政策，只要有一半人不按照說法去做，這個政策肯定推行不下去。最終是，我第一次幫助別人，為什么別人不來幫助我呢?結果第二次再也不會去幫助別人了。所以，在企業中做任何事情一定要做得干凈，讓每一個員工都來跟著你干才可以使一個理念得到推行。

我當時要推行“讓他人變得偉大”的理念，要讓周圍的員工互相幫助。為了讓理念得到推行，我推出了一個“優秀員工的評選制度”。很多企業當中都有優秀員工評選活動，評選方式卻大不相同。我采取方式是，讓公司的每一位員工參與評選，如果公司有一千名員工，這一千名員工都是候選人。每一名員工可以選擇五十個候選人為他投票，得票數為前五十名的員工就是這一期的優秀員工。

你會發現，員工一定會把票投給曾經幫助過你的人，這是一個非常簡單的邏輯。那些經常幫助人的人一定會得到高票，得到“優秀員工”的稱號。我們用一種非常隆重的形式給這些優秀員工頒獎，拿到這個獎的員工會鼓勵更多的人想變成優秀的員工。

但是問題出現了，有些人不在乎這樣的稱號，例如有些人的銷售業績很好，有些人的技術很好，經常可以拿到除了“優秀員工”之外的獎項，像“優秀銷售獎”、“優秀技術獎”等，這樣就使得“優秀員工獎”的意義價值大打折扣。發展到最后，又有人不去幫助別人了，所謂的 “讓他人變得偉大”又變成了一句空話。

于是，我又引入一種非常有效而且非常有趣的方式。在中國，有一個“官本位”的理念，我從中受到啟發，提出了一個理念：微軟公司內部任何一名員工要得到提升的前提條件就是必須拿過“優秀員工獎”。在中國，沒有哪一名員工不想得到提拔，這給想要獲得提升的員工樹立了一個非常重要的門檻，跨不過這個門檻在這家公司就沒有機會發展。我的邏輯就是，一名員工想變成一個管理者、部門經理甚至是總監、副總裁，卻不愿意幫助別人，怎么可能獲得更好的提升呢?所以，幫助別人是作為一名領導者、管理者最基本的核心。

當我推出這個殺手锏以后，公司的每一個人全部轉向“讓他人變得偉大”這個目標了，最后大家看到一種良好的互幫互助的氛圍，公司內部的管理體系非常和諧。一個企業的管理能夠達到這種氛圍需要一系列的措施不斷跟進和保證執行，而不是僅僅提出一個理念或者貼出各種標語。

微軟公司每年都會請第三方的咨詢公司給微軟的五萬名員工做員工滿意度調查，從中得出一個員工滿意度指數的結論。當時我帶領的微軟中國公司連續五年成為微軟全球八十二家分公司員工滿意度最高的公司。也有人說中國的員工好管理，中國的員工容易滿足。但是在我之前的前幾任，微軟中國公司的員工滿意度都在63%～66%之間。在我領導微軟公司中國員工的時候，每年的員工滿意度都在82%～86%之間，提高了將近二十個百分點。這也是為什么我是微軟公司歷史上唯一連續兩次獲得比爾?蓋茨杰出獎的原因，還獲得一個微軟公司最高獎項——管理獎。

微軟公司派來一個研究小組來研究我的成功案例，為什么唐駿可以連續五年實現高的員工滿意度?我的結論就是“簡單+勤奮”，他們說太空洞，在微軟公司很難推行。于是我說還有一個理念就是“讓他人變得偉大”。

微軟公司每年都會召開全球的員工大會，把分布在世界各地的一半員工召集到美國。2003年7月份是在奧運城市亞特蘭大召開的員工大會。當我到了亞特蘭大時，一下飛機就看到了微軟公司設置的接待中心，登記的每個人要發一個牌子，牌子上面一個主標題叫“making others great”，就是“讓他人變得偉大”。當時我感到很震驚，沒想到我的理論變成了微軟這次會議的主標題。

采用了“讓他人變得偉大”這種理念以后，微軟中國公司和其他外企比起來管理更為和諧。

管理是一門學問，也是一門藝術，做一個好領導一定要有藝術的觀念。在我的概念中，一個好的管理模式就是把西方的制度化管理引入到中國企業當中來。光有西方制度化的管理是不夠的，它只能占管理的70%，剩下的30%必須按照中國的歷史文化背景和人文關系把人性化的管理體系引入到中國的企業。西方的價值觀和我們不一樣，美國人把工作當成是工作，中國人把工作當做生活，當做事業，當做未來，當做所有的一切。

我在微軟美國總部工作的時候，生活在西雅圖邊上一個叫雷特蒙的小鎮，蓋茨也住在我們附近，因此經常會在電影院里遇到蓋茨。蓋茨在那兒看電影的時候沒有任何人會去跟他打招呼。如果在中國，大家都是一家公司的，董事長去看電影，你會發現所有人都會去會向他打招呼，給他遞一杯茶或點一根煙，表示一種關心，這是中國人的一種習慣。他不僅是工作中的老板，在生活中也變成員工的老板了，這就是東西方文化的差異。所以，在中國必須在制度化管理的同時加上中國式管理。

中國很多企業在做企業文化、管理制度的時候完全按照個性化管理。中國企業最典型的文化就是老板文化，中國企業的管理制度就是老板的想法。這種個性化的企業管理缺少可持續性、規范性和認同性，這是中國企業現在面臨的最大問題。我們必須把制度化的東西放在優先考慮的位置，剩下的30%再用人性化的方式進行管理。

中國的外企跟中國的民企屬于兩個極端的代表，前者過于制度化，把美國的管理制度全面照搬到中國，講究全球統一的管理模式。所以，在外企里的員工覺得工作和人際關系相對比較簡單。制度化的管理缺乏溫情，員工沒有歸屬感。而中國的企業過于個性化，缺少規范性。

望你和我一樣來為擁有這樣優秀的員工感到自豪、驕傲!

中國人真的是有一點點可愛，有一點點可悲。為什么說“可愛可悲”?說可愛是因為很多當了父母親的人都把希望寄托在兒女身上，可悲之處是我們把所有的希望都放在兒女的`成功上。其實我覺得真的沒有必要這樣，中國人每一代都過著相對艱苦的日子，只是為了給兒女存款。這是一種多么不科學的理財方式!

為什么說中國人不會理財?因為如果父母現在攢了100塊錢，到了兒女真正開始用的時候可能只值20塊錢。而我們的兒女們同樣遵循父輩的這種做法，把錢留給他的孩子，這樣我們永遠是只花了價值的20%，更多價值都流失掉了。

我們看一下美國人的生活方式，他的錢永遠留給自己花，而且是現時花費。現在每天都在通貨膨脹，這是一個歷史規律，沒有任何辦法阻攔。美國人的價值觀是提前消費，借錢花是最簡單、最好的一種方式。

因此，我們一定要改變自己的理財方式，不然永遠富裕不起來。我們國家富裕了，老百姓卻還是不富裕。我講一個自己生活的方式，有人說唐駿是目前中國最出名的“billionaire homeless”， billionaire就是億萬富翁，homeless是無家可歸者，說我沒有家，因為我在上海、北京都沒有買房子，不是我買不起，而是我想住更好的地方。別人覺得很不可思議，我在上海的一個賓館里包了一個非常好的房間，我家人都住在這里，一個月房租12萬。很多人覺得我虧了，但是如果我要把這個房間買下來至少需要2500萬，我為什么不用這些錢做投資呢?我的投資回報一般都在20%以上，就按照20%計算，一年可以拿到500萬的投資利息回報。扣除每年150萬的房租， 我還有350萬利息剩余。而且更重要的是我每年可以選擇住在不同的最好地方，這是一種理財的方式。很多人花了很多錢卻住不到最好的地方，這是一種觀念的改變，我通過這種觀念讓自己的生活質量變得很好。

我們也會告訴員工說，微軟是一家好公司，這是一份好工作，你要懂得珍惜。但是員工不聽，有哪個領導不說自己的公司好呢?但是當他從過去的領導、過去的同學或者他的父母親那里聽到說微軟是一家好公司，這是一份好工作，員工就會從內心去認同。

一般公司為員工買月餅都會去酒店買，五星級酒店的月餅價格都在188元以上，代表的一種身價。但是我沒有這么做，而是花20塊錢讓外包公司幫我做一個月餅盒，在北京，最好吃的月餅一定是在王府井。王府井最好吃的月餅兩塊錢一個，我在月餅盒上印上微軟的英文詞“microsoft”， 這就代表品牌，不一定非要五星酒店的品牌做文章。很多問題不是僅僅靠錢就可以得到解決的，我的目的也不是為了給微軟省錢，而是找到了更合適的送月餅的方式。

做管理的時候，需要找到一種思路、一種理念，很多時候人們不愿意去嘗試一種理念，其實送月餅這么簡單的一件事不但沒有給公司帶來任何經濟上的損失，某種意義上還帶來一些增量：通過這個理念讓員工感受到公司對他的一種關心和溫馨，更重要的一點是通過這種方式提升管理的效能。

下面是一個宏觀經濟的故事，其實宏觀經濟是所有經濟學里最難的一個經濟學門類。當今世界上特別好的宏觀經濟學家不是很多，而中國的宏觀經濟學家都在做歷史學家的事，總是套用宏觀經濟理論研究過去發生了什么。真正的宏觀經濟學家應該對未來宏觀經濟做出預測，為宏觀調控提出一些想法。中國有一個非常優秀的宏觀經濟學家叫吳敬璉，他的優秀在于敢于對未來做出預測。

幾年前我有機會跟吳敬璉老先生在一起吃飯，他對我說：“在中國，沒有太多的宏觀經濟學家可以對未來經濟做出預測，我就是一個敢于預測的人。我在過去五年中，連續對中國董事長提議的?關于授予唐駿為微軟中國公司終身榮譽總裁的決定?，全體董事會成員一致表決通過。在微軟公司，我絕對不是做出過巨大貢獻的人，只是做一名努力、勤奮的員工。微軟公司為什么把歷史上唯一的終身榮譽總裁的稱號授予我呢?唯一的解釋是我給蓋茨講過上面這個宏觀經濟怪圈的故事，而且他相信了我的話，覺得唐駿在哪里，那里的經濟就會很好，離開哪里，那里的經濟就開始下滑。所以，為了公司的發展，他通過這種方式把唐駿永遠留在了微軟公司。

作為一個故事來講人們可以相信，也可以報以懷疑的態度，這只是想說明作為一名職業經理人要懂得如何管理企業，也要懂得如何管理自己的職業生涯。

招聘職業經理人的崗位職責招聘經理崗位職責和任職要求篇二

經理人走出管理崗位之后，迫切的事就是提高管理能力，那么職業經理人有哪些必備的管理技能呢？來看小編的詳細介紹吧！

職業經理人現今受到許多的重視，但也有不少的誤解，其中最常見的便是拿錢辦事缺乏忠誠度，一有機會便會跳槽，只為個人生涯考慮，不為組織著想，架子很大，不好管理，合作意識差，要價很高，但不一定有貢獻，空有學歷，沒有實力等，這些都是現在的實況，也是代表我們對職業經理人的角色定位，以及作為職業經理人本身應有的技能，缺乏充足的了解所造成的，只要我們能認清這些事情，對于企業便能以此評鑒并求得好人才，對于個人也能知道自己有何不足之處，以便能自我超越，成為勝任的職業經理人。

職業經理人的定位，是以擔任管理職務為職業的專業人才，在早期的社會中，人們以農林漁牧為主要工作、自給自足，慢慢出現以手工藝為主的技術人員，工業革命后，有了現代的企業組織，但直到本世紀初，企業的組織都比較小，由企業的擁有者直接領導工人，或加上幾個親戚、得力助手，便能有效掌握整個企業，自從泰勒發明科學管理，加上福特汽車公司將此方法有效運用在生產線上之后，企業的規模快速增大，膨脹到數萬人甚至數十萬人以上，這時便需要倚賴為數不少的管理人員進行計劃監督的工作，另一方面企業的所有者，由于股票上市或產業過大，逐漸將經營權分離出來，聘任專業人士進行公司的日常運作，這兩大趨勢造就了今日的職業經理人，所以從本質上而言，職業經理人是以其專業管理能力，協助企業擁有者進行經營管理職責的人，其對于現代企業的運作能力，必須使委托他的股東們能夠獲得高度的信賴與應有的回報。

職業經理人要做到以上的境界，需要以下的職業化能力，稱為kas，k指的是擁有充足的專業知識，例如商業知識、政府法規、產品行業知識、科技知識，管理知識等，a指的是敬業的態度，例如積極熱情的工作態度，負責守法、保守業務機密、不從事與公司利益相違背的工作，能與他人合作，愿意栽培部屬等，s則是指純熟的工作技能，包含四個方面，思維能力、組織能力、績效管理能力以及專業風采，以上這些能力的組合，使職業經理人能有效的完成任務，從另一方面而言，具有這些能力才稱的上是職業經理人。

以下就某一管理機構針對美國500大企業調查出來的結果，認為職業經理人最重要的四大方面工作技能作進一步的說明，并提供培養這些能力的方法。

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作為經理人頭腦要能想清楚才能做好事情，管理大師彼得．杜拉克說〔要做對的事，再把事情做對〕do the right ?things. ?do the things right. 所以培養經理人的思維能力是最重要的事，也是最抽象最難培養的，思維技能表現在三個方面分別是。

１．

管理工作的第一步便是擬定計劃，孫子兵法第一篇〔始計篇〕，說明所有的作戰開始于計算與計劃，品管大師戴明博士的管理循環pdca，也是從plan計劃開始，因此作為經理人的首要任務便是能制定清晰有效的工作計劃，不論是長期的戰略規劃，年度營銷策劃、人員招聘計劃、新產品上市計劃、質量改善計劃、年度預算、籌辦公司運動會….等，都需要應用到計劃的能力。這其中的關鍵技巧是分辨三種不同類型的計劃，有特定目標非例行性的項目管理計劃，例行工作的日常管理計劃與處理問題的處置計劃，另外要能辨別目的與目標的差異，能夠制定合理的目標，而非只應用過去的數字作基礎，（例如生產計劃的預測）工具方面有目標樹的應用，smart法則，優先級排列法，心理圖像法，甘特圖，pert圖等。

經理人的職責便是制定決策與領導執行，計劃與執行的過程有許多的變量，必須不斷的進行決策，錯誤的決策帶來失敗的后果，正確的決策，則奠定成功的基礎，例如戰略上該進攻還是要防守？人才要從內部培養還是外部聘任？產品要定多少價格？預算如何分配？該選擇那個媒體作廣告？...處處都需要決策，決策時有競爭者的變量、時間與資源的限制，信息不足或錯誤的可能，道德上的壓力、人情的包袱，要制定正確的決策是重要的能力，英特爾的總裁葛洛夫曾說〔我們并不特別聰明，只不過在激烈競爭中，比對手做出更多正確的決策〕決策的技能包含前提假設、推論能力、信息收集整理分析歸納的能力、邏輯判斷、搏奕競局理論、面對壓力的心理素質、如何避開心智模式與錯誤的系統思考等，工具上有矩陣法、決策樹、計算機仿真、沙盤推演、加權指數、邏輯原理、潛意識原理以及系統模型等。

拿破侖說〔困難只是在印證一個人偉大的程度〕，這句話說明了解決問題是經理人重要的任務，也是考驗一個人能力最佳的方式，沒有一個企業是沒有問題的，不論是質量不佳、產能不足、交期不準、人力不足、士氣不佳、財務困窘、設備老舊、工藝落后、市場占有率下滑...等，誰能解決這些問題，誰便能受到重用，前英國首相丘吉爾說〔所謂成功便是肩負更大的重任，去面對更棘手的問題〕解決問題須要的技能是界定問題、收集資料、分析問題、找出問題根源，以及運用創造能力找出解決方案來，工具有問題樹、魚骨圖、帕雷多圖、u型回路、kj法、腦力激蕩法、創意思維法等。

以上的三種技能屬于思維能力的應用，一個稱職的職業經理人必須能有效的了解相關的知識，以及熟練各種技巧與工具，才能在競爭中協助企業走出自己的路。過去這些技能屬于天生的資質、但今日的培訓工具已經長足進步，能將這些技能變成可以復制的技術，因此有心成為職業經理者，都應盡早培養這些技能，使自己立于不敗之地。

經理人領取薪資與享受應有的福利，回報給企業的是績效，無法產生績效的職業經理人，就像不能拍出清晰像片的照像機一般，期望很高，結果很差，所以職業經理人必需面對的現實是創造一流績效，否則走路。企業的競爭極為現實，每一分沒有產出的投入都會降低競爭力，因此作為經理人如何協助企業提高績效，是最為核心的技能，其中是三種關鍵技能。

４．

無規矩不能成方圓，缺乏標準的企業運作起來特別費勁，企業中的事情，可以分成兩大類，一種是周期性、經常性、例行性的，例如員工招聘、生產計劃、質量檢驗等，另外一種是特殊性、非例行性的，例如新建廠房、計算機化等，職業經理人必須先把前一種任務，盡快標準化，以利于組織正常運作，之后集中精力處理特殊性的任務，許多企業未能將例行性任務進行規范化標準化，變化占用管理人員大量的心力，不僅部屬無所適從，大小事情都要報告，而且效率不佳。制定標準的具體技能是判別需要標準化的項目，工作分析，作業研究，評估與制定合理標準，形成書面材料，以及培訓等，用到的工具有流程圖、管制圖、檢查表、分類法、動作研究等。

組織為了呈現有效的結果，不僅要有良好的決策，也需要執行的能力，在此期間，如何有效的管制質量、成本、進度與服務水平，有賴于職業經理人的高度技能，管制太多，處處絆手絆腳，士氣低落，效率不彰，管制不足，容易出現漏洞，提高成本，質量不保，管制能力的考驗主要有幾方面，分辨該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理，（例如質量的問題可能來自供貨商的能力，制程控制得當，也許也無法有效管制，而需要源流管理或采購管理）促進部屬自主管理的意愿與能力，由外部控制逐漸演變為自我管理，工具方面需要運用qc七大手法、新qc七大手法、任務交叉法、看板管理等。

員工期望自己的努力得到應有的鼓勵與報酬，組織中的士氣也受到考核公正與否極大的影響，要讓員工短期有好的表現，運用威脅與利誘都可以做得到，但如果要建立持續的績效，則需要有公正合理的考核辦法與激勵機制，才能促使人們愿意為未來而努力。績效考核牽涉到企業文化－要獎勵那種類型的人？組織形態－生產事業？服務事業？創新型？成本型？以及組織的能力－管理成熟度、財務能力、股東支持度等，更要注意員工的需求滿足層次（參考馬斯洛的五種需求層次），例如加薪初期很有效，但最后會失去興奮度與激勵性，績效考核的技能包含從戰略的`高度找出關鍵績效指針（kpi）、將績效指針轉換成為員工行為標準，制訂績效標準與評價成果的面談溝通技巧，績效檢討與指導修正的能力，以及不同類型性格員工的激勵策略，工具方面需要應用平衡考績法、加權指數法，傾聽技巧，觀察法，咨詢技巧等。

以上的三種技能是提高組織績效的重要技能，也是確保組織成員持續進步的動力來源，更是組織將過去經驗轉換成未來競爭力的基礎，例如麥當勞將過去的成功經驗變成標準化的作業程序，并依此制定出考核標準與管制方法，加上有效的培訓與企業文化的配合，使的麥當勞能縱橫全球，成為一流的企業。

團隊不同于團體，團體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰斗能力，團隊則要有三方面的要素才能稱的上是團隊，一是目標要集中，二是關系要和諧互助，三是工作方法要保持一致與適當彈性。組織中經常需要運用團隊技巧，領導一群工程師進行系統集成任務，工地中要爭奪魯般獎的建筑工人，連鎖店里提高業績確保顧客滿意的導購人員，飛機上保證安全飛行與乘客滿意的機組人員，想要滿載而歸的遠洋漁船上的水手，９５攻關項目的科學家，廣告公司的創意部門，力爭上游的甲a足球隊的全體人員等。團隊建設的技能主要有建立共同愿景與目標的能力，調和與應用成員差異的能力，制定共同規范、整合新進人員，從經驗學習，引導團隊找尋正面方向，促進健康的沖突等，具體工具有深度匯談、探詢與辯護、團隊動力、ta活動、問卷調查以及內部行銷等。

聯合國一組織指出２１世紀最缺乏的資源是領導人才，能夠不斷自我超越、嚴以律己、顧全大局、能使大眾信服且能產生正面結果的人才，林子大了什么鳥都有，如何使組織中形形色色的人，有效的一起工作，如何促使部屬從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的人重振士氣，如何使成功的人不志得意滿而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于職業經理人的領導技能。領導技能主要是分辨部屬的特性與現況，選擇適當的領導風格，情緒的認知、控制與調節、激勵能力、塑造共識，堅定的信念與意志力。工具有部屬準備度分辨法、關系行為、指示行為、eq調節、壓力緩解、信念重塑等。

中國人自古有留一手的習性，俗話也說教了徒弟、餓了師父，在過去由于經濟的主體是以個人生產力為主，而且信息的取得與交換，非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性，但現今的組織已經不同于前，無法靠一個人的絕活闖天下，企業要成功，便需要廣納人才，但是人才不是天生的，況且學校能教的有限，各個企業的差異性也很大，因此能否有效培育部屬便成為重要的關鍵能力，所以在未來學家約翰．奈斯比的書中提到加上現今的信息流通快速，您不教部屬，部屬在不久的將來也會學到，但是您會喪失專業的領導能力，也就是說您不是他的師父，會缺乏一份尊敬與信服，臺灣的宏碁計算機為因應下個世紀的競爭，在組織中便強力建立這種不留一手的文化，評鑒經理人的能力，不單單是他的工作成效，對于部屬能力是否提高，也成為主管重要的職責。培育部屬的能力包含評鑒培訓需求、制定培訓目標、編寫培訓教材、各種教學方法、應用教學工具以及評鑒培訓成果的能力，工具上則有各樣的調查法，目標樹、心理圖像法、教學技法、教學器材、破冰技巧等。

團隊建設、領導技能以及培育部屬是極具挑戰，也是令人感到極大痛苦或極為欣慰的工作，特別值得注意的是－如果職業經理人只是想表現自己，而對部屬與團隊成員并不具有真誠的關懷，只把以上的技巧當作工具、在不久的將來一定會嘗到惡果，自古以來中國人的修身之道便是〔誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下〕由內而外的，因此真誠的心意是運用組織技能成功的關鍵。

彼得杜拉克說經理人不是在做事便是在開會，雖然有點戲稱的意味，但也說明了會議是組織中互相溝通信息、交換意見以及形成決策重要的活動，既然會議如此頻繁、如何把會開好，便是一件重要的事。會議主要有三大類型，一種是溝通意見、交流信息的討論型會議，例如產銷協調會，一種是傳達信息、發布信息的傳達型會議，例如記者發布會，另外一種是產生共識以及激勵為主的共識型會議，例如員工年度表揚大會，會議的類型不同、目的不同、對象不同、場地布置方式、主持方式也都不同、如何分辨會議的類型，會前的準備工作、議題的選定、參與會議人員的確認、場地的布置、座位安排、以及主持人如何控制場面與時間，如何作會議記錄、如何處理爭議、如何引導發言、如何作成結論，會后如何跟進，未盡事宜的協調等，都是職業經理人應有的技能。

人類文明的進展與溝通方式直接有關，孔子授徒三千，建立儒家思想，馬可波羅到中國將中國文化傳到歐洲，唐僧玄奘到天竺取經，引進了佛教，這是早期人類傳遞思想文化的方式，有了印刷術之后，大量印制的圖書進一步擴大影響力與傳播速度，近代電傳、電話、廣播、電視、傳真，甚至是網際網絡的發明，讓信息的交流到達全球化、實時性的地步，因此信息傳播的質量與速度，決定了文明進步的程度，公司內部也是如此，擅長溝通的組織，進步速度較快，防范問題的能力也較高，文化的統一性較強，溝通方式分為書面以及口語兩大方面，書面方式例如營運計劃書、備忘錄、工作記錄、調查報告、往來公文、廣告文案、e-mail 、產品說明書等，口語表達例如發表演說、主持會議、記者采訪、培訓員工、銷售說明、采購議價、商業談判等，從另一方面而言，可以說經理人的主要任務便是不斷的溝通，所以培養清晰、精準有效的溝通表達能力，是每一位職業經理人的必備功夫。表達技能主要在于目的的確認、了解接受對象，清晰的邏輯，修辭能力，以及聲調、肢體語言以及表情的搭配。

托爾斯泰說〔人們經常想要改變他人，卻少有人愿意改變自己〕彼得．圣吉的第五項修練，開頭便是自我超越，孟子曰〔行有不順，反求諸己〕也是談到從反省自己來突破困境，作為職業經理人更應有這種修為，愿意從自己出發，不斷超越自我、突破自我，以身作則，成為部屬的表率，在運動領域中職業選手也遠比業余選手對自己的要求更高，這不僅是為了贏得比賽，而是一種人生的態度，個人管理從時間管理著手，彼得．杜拉克說〔除非把時間管理好，否則沒有辦法管好其它的事情〕，事實也是如此，生命中所有事情的完成，都要占用或長或短的時間，而時間恰好是最公平的事，每個人每一天只有２４小時，因此人生成敗、績效好壞、公司興衰都決定在每一位經理人的每一天上班時間中，當您做這件事時，便無法從事其它事情，所以如何有效運用時間，是個人管理的首要任務，其次是終身學習，彼得．杜拉克說〔未來的企業學習將取代經驗，變成組織中最重要的事，…特別是系統化的學習〕最近我參加一項國際研討會，會中指出經理人如果在半年內沒有學習新東西，便會面臨被淘汰的危險，當然這種情況在中國還不至于如此嚴重，但這是趨勢。另外一件重要的個人管理課題便是保持健康與活力，nike耐克公司對于公司高級主管做出的４０種經理人應具備的特質，第一項便是健康，工作壓力、生活緊張、飲食不正常，運動不足都會摧毀經理人寶貴的健康，而現代人的慢性病，都非一朝一夕形成的，而一旦有了這些毛病，幾乎這輩子都會受制于它。最后一項需要個人管理的便是eq，所謂的情緒商數，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環境的干擾與影響等，職業經理人能做好個人管理，才能確保在漫長的人生旅途中，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀況。

主持會議、溝通表達以及個人管理是最能展現職業經理人內功的技能，也是贏得尊敬，讓生活愉快的主要保證，盡早練成這些功夫，對于日后的發展，必定有極大的幫助。

也許您會懷疑，要到那里找尋有這１２項功夫的職業經理人呢？沒錯，當前中國企業面臨的問題便是缺乏訓練有素的職業經理人，今天我們可以說改革開放才２０年，時間太短，人才不足，但國際化的競爭不是以合理的理由便能躲避的，反而我們應該急起直追，用無比的信心與勇氣，快速的為自己以及國家儲備人才，以因應跨世紀的產業競爭。

要培養一流的職業經理人，第一便是來自內心深處的決心與承諾（公司與個人都需要），第二便是對管理有高度的興趣與學習熱情，其次便是接受先進的系統化培訓，第四建立支持系統（例如圖書、雜志、研討會、經驗傳承），第五實際操作，透過實踐深入了解所學，透過實踐修正升華學習的理論。

今天我們需要的是管理的覺醒，下個世紀世界的重心在經濟，經濟的實體在企業，企業的成敗在于管理，管理的成效決定在職業經理人，在科教興國的基本國策下，大力培養各種專長背景的職業經理人是迫不及待的任務，也是跨世紀的企業希望工程。

招聘職業經理人的崗位職責招聘經理崗位職責和任職要求篇三

作為一名優秀的職業經理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現象看到本質，能準確地抓住問題的要害，善于從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。

我很不解地問：“為什么?”

其實我拿過很多的十大獎章，例如“十大ceo”、“十大管理獎”、“十大經濟人物”、“十大iq”等等，我覺得在過去幾十個“十大”獎章里面沒有哪一個“十大”的含金量比“十大帥哥總裁”的含金量高。

這時我才明白總編的意圖，當然對我來說我只是關心投票的數量，不會去看票數的分布情況，因為我認同的一點就是既然有人選了我，我就把它當做人生當中最重要的一種榮譽來看待。

對我來說，創業也好，做職業經理人也罷，都是一份事業。但是，對我來說更重要的一點是，在當今中國這個大環境當中，很多人對中國的職業經理人也會有同樣的疑惑，人們看不到適合中國的職業經理人成長的一片好的土壤，但是大家都知道幾乎每一家世界500強的企業都是由職業經理人在掌控著。中國的企業要做強、做大，沒有職業經理人是不現實的。如果沒有職業經理人，企業可能要花3倍、5倍甚至10倍的時間才能走到所謂的世界500強的行列。

一個企業的管理過程分成兩個階段。

第一個階段是從0到1的階段，也就是通常所說的創業階段。在這個階段，沒有任何的規則可言。創業沒有一個可以遵循的條條框框，是摸著石頭過河。在改革開放的30年里，中國涌現出了很多成功的創業人士，但是每一個成功的創業者背后的故事都不一樣。他們之所以成功，是因為抓住了當時的機遇，因為膽子大，因為有了一些資源，因為敢游走在灰色地帶。如果把過去成功的100位創業人士總結起來，我們會發現他們的成功幾乎沒有共性，一種沒有共性的成功就是我們所說的“摸著石頭過河”，他是剛好碰巧了在偶然的情況下獲得了成功。

企業發展的第二個階段是從1到100的階段。當企業創業成功以后，接下來就是怎樣把它做強、做大。世界500強的優秀企業從1走到100是有一種規范、一種模式、一種經驗來遵循的，是有共性存在的。但當今中國的很多企業實現從0到1之后還是在做同樣的一件事，他們是用從0做到1的方式在做1到100的階段。企業一直按照過去摸著石頭過河的方式，要想從1走到100，其要花費的時間和精力可想而知。

管理是什么?管理是一門學問，管理是一門科學。在學問和科學面前我們不需要去創新，不需要去找到一種中國式的管理模式,因為我們已經看到了別人怎樣從1走到100的成功路徑。但是我們的企業家帶領企業從0走到1的時候，他便認為找到了所謂的.成功模式，從而想把這樣的模式不斷復制到企業從1到100的發展路徑上，從1到2，從2到3，從3到4??我們看到的是企業家怎樣帶領一個企業費力地從1走到20、走到50、走到100的過程。如果你把企業成長路徑畫成一個簡單的直線，在不要偏離直線太遠的情況下企業的管理模式和經營模式很容易牽引企業走向正規，把企業真正做大、做強。

了解到企業發展階段和中國企業的成長方式，這就是為什么我想做職業經理人，因為我知道做職業經理人不只是在為了自己，更多是為了中國的企業，為了將來出現的更多的職業經理人。我想成為一名職業經理人的標桿，想通過努力把職業經理人做到極致。很多中國的企業老板，包括很多的職業經理人都對職業經理人的成功之路有質疑。

雙方各持一辭，貌似各有道理。其實，這是因為中國的商界環境缺乏使職業經理人成熟的土壤。如果中國的企業不引進先進的科學管理體系，企業的發展會遇到很多困難。通過努力來改變現代中國企業的現狀，這是作為一名職業經理人或者每一名企業的擁有者需要思考的問題。

一個職業經理人、一個好的管理者怎樣才能給一個企業帶來真正的價值呢?什么樣的價值可以讓企業真正做大、做強呢?當今企業面臨的一個重大的問題就是管理問題。

現在社會越來越強調“人才最終將成為公司的核心競爭力”，在一種員工牢騷滿腹的環境中，公司的核心競爭力也就無從談起。雖然公司現在已經取得了一點點的成功，或者已經做得很成功了，但是80%的員工不認同這個企業，不認同公司的未來，這樣的一個公司的總裁、董事長會怎樣來處理這個問題呢?這就是擺在眾多企業家或職業經理人面前的關乎企業發展命運的企業管理問題。現在的很多中國企業都有這樣的情況，有時候員工留在公司是因為他沒有太多的可選擇之處，但是企業家應該知道企業是和企業在進行賽跑，當別的企業比我們做得稍微好一點，你會發現你公司的所有人才都涌向這個企業。那時，真正的企業管理問題就會全面爆發。

常覺得自己是一個強勢群體，員工只是在給你打工，很多人永遠以“打工”的身份概念來看待員工。在中國，“打工”這個詞相對來說有點貶義的成分在里面，首先是會讓人覺得社會地位低下;第二是沒有任何回報。很多人也把我稱為“打工皇帝”，其實用什么來形容我并不是很重要，因為我想通過我的努力改變中國打工族的整體形象。我希望通過我的努力，讓中國幾億的打工族意識到打工照樣可以有社會地位，照樣可以有影響力，照樣可以提升自己的價值，我們完全可以通過打工的這種方式造就未來成功的一種模式。企業家和管理者千萬不要認為員工在企業中是弱勢群體，未來社會的競爭一定是人才的競爭，如果員工是人才，他一定是強勢群體。

很多企業在做企業管理的時候都會提到企業文化建設，每一家企業都會有自己的企業文化。但是真正的企業文化不是光有“創新、客戶至上、誠信、以人為本”等類似的口號就可以的。中國所有的企業文化都是一樣的，頂多再加上黨中央發一個某文件提出其他的口號，這些都不是公司的企業文化，企業管理的最高境界是通過企業文化來做管理。

前文講到企業管理分成兩個階段，管理同樣有兩種形式，一個是用制度進行管理，另一個是用文化進行管理。國外的優秀企業都有嚴格的制度，但是在管理企業的時候他們發現一個問題，那就是制度的管理是有瓶頸的。企業管理的最高階段就是把人的潛能激發出來，但是有制度在上，你會發現員工很難突破制度的規范約束而有所創新。因此，企業需要一種文化的形式來影響激勵員工，西方企業便引出了“企業文化”這個概念。

中國企業學西方的管理制度時沒有學到精髓，但是在企業文化管理方面倒是學得有模有樣。每到一家中國企業都會看到企業貼滿了宣傳企業文化的標語，好像貼了企業文化的標語就代表公司有了企業文化。如果是這樣的話，企業家也就是真的把現在的員工當做一種思維簡單的員工在管理，犯了形而上學的毛病。現在的員工不像我們那個年代，黨中央說什么所有人就聽什么，現在的員工有了更多自由的想法和發揮的空間，社會思想文化也更為多元。在我們那個年代，看到一個戴眼鏡的人就說：“哇，這個人很有文化!”現在如果碰到一個戴眼鏡的人最多說明這個人用眼不當，造成了近視眼。所以，現在的年輕人和我們那個時代的人的價值觀完全不一樣，企業也就不能用上世紀五六十年代國家統一管理人員的方式，用一種口號、標語的形式把員工套住、套牢。

什么才是真正的企業文化?為什么要做企業文化?真正的企業文化只想達到一個目的，就是讓員工熱愛企業，這就是企業文化的根本核心。一個好的企業文化會讓員工對企業和工作有很高的滿意度，讓員工喜歡這樣的企業。所以，一個企業在做管理過程當中一定要意識到到底要達到怎樣的一種目的。如果僅僅是為了趕時髦或者是為了證明公司是一家有文化的公司來做企業文化，或者為了讓員工覺得公司不再是一個二流、三流的公司而貼出一系列的所謂企業文化的規章制度和標語，這些都不應該是企業真正想要的結果。因此，企業要引進一些懂管理、有經驗的職業經理人來幫助企業完善管理模式，只有通過這樣有經驗、有管理的人來幫助企業，才能提升公司本身的管理能力，改善企業的管理架構。

維持在高位，商業模式沒有受到任何影響，盛大當初的管理團隊和現在的管理團隊還是一樣。

我希望自己能把盛大帶上一程，從1到100的發展過程當中，今天的盛大已經走到了10，未來盛大可以憑借它自身的一種模式從10再走到20、50甚至走到100，這就是我給盛大帶來的最大價值。如果我把盛大公司從1帶到了3，我的離開卻導致盛大從3回到了1，這就等于我什么也沒有做，這不是我的成功，而是我的失敗。職業經理人真正的成功是讓一家企業變成一家成熟的企業，這才是我們真正的價值所在。最后的管理是通過制度架構的管理，而不是通過一個人的管理。如果因為有了這個人企業才發展，缺乏了這樣的人這個企業就沒有了發展前途，這不是我們所希望看到的情況。

其實我也想跟大家一起分享過去4年我在盛大公司中找到的一些民營企業生存、發展、發揮作用的潛規則。如果我們真的掌握了這樣的潛規則，我相信對未來的中國企業，特別是能夠給中國很多的職業經理人帶來一種觸動，這樣的觸動可以真正提升企業的核心競爭力，更重要的一點是在很大程度上可以幫助職業經理人、幫助中國企業乃至于幫助中國整體的經濟獲得提升。

未來中國的經濟一定是以民營經濟為主，但是目前我國的民營經濟運營模式很難獲得長遠發展。

招聘職業經理人的崗位職責招聘經理崗位職責和任職要求篇四

經濟市場化發展的迅猛態勢以及對職業經理人需求迅速增長的現實。要求必須盡快加強職業經理人的培養、提高職業經理人的素質，健全職業經理人制度。下面是小編為大家詳細介紹職業經理與職業經理人的素質，歡迎大家閱讀！

職業經理起源于20世紀50年代的西方國家，美國是世界上最早出現職業經理人的國家。19世紀后半葉，隨著資本主義社會生產力的不斷積累與發展，規模迅速擴大，生產經營規模和資金空前膨脹，科技成果在生產中廣泛應用，使得企業經營管理復雜起來。引發了企業管理模式上的革命。于是，美國誕生了最早的經理人。

在經濟高度發展、管理日益追求科學化的今天，對職業經理人的素質要求也在不斷專門化、科學化。什么是職業經理，一般是指在企業或其他經濟組織中，運用現代管理理念，具備一定職業素質和職業能力，負責企業管理中的生產、經營、技術等企業管理工作，以完成企業或其他經濟組織的生產、經營、技術等經營管理目標為任務的專業化、職業化的專門經理人員。

職業經理在西方發達國家有一個相對統一的概念，但在中國還處于初級階段。職業經理的實行是中國參與國際競爭，與國際接軌的必經階段。職業經理人的隊伍建設是中國企業面臨的一大難題，一項艱巨的任務。

職業經理，不單是將經營管理工作作為職業的人，還應是具有職業素養、能夠帶動他人共同實現企業目標的經理。它包含兩方面的內容：一方面是經理的職業化，隨著市場經濟的發展，企業經營管理已成為一門科學性、專業性極強的社會職業，有著專業化的職業體系與行為規范，其職業標準與績效已逐漸被社會廣泛認同；另一方面是具有經營管理職業資格的經理人員，將經營管理活動視為職業生命，并有相應的社會角色標準與約束機制，在社會選擇機制的作用下，不僅追求自身價值和社會價值，更重要的是，要體現一種職業文化與職業精神，并以此激發經營管理者創造智慧與培養奉獻精神，企業的戰略和制度才能得到長期、穩定、專業地執行與發展。

根據中國職業經理人資格認證制變ccmc中的規定，分為四個層次：助理（初級）職業經理人、（中級）職業經理人、高級職業經理人、特級經營管理大師。

所謂職業經理人，通俗地講就是以經營管理企業為職業，將所經營企業的成功視為自己人生的成功，通過管理企業來實現自身價值的專職管理者。在新形勢下，我們的職業經理人離世界一流水平的管理團隊尚有較大差距，無論是從數量上，還是從質量上來看，都遠遠滿足不了企業高速成長的要求。全力打造高素質、高水平的職業經理人隊伍就成為企業當前迫切需要解決的重大課題。

作為一個職業經理人，必須深知管理工作的第一步就是計劃和謀略，即進行科學決策，確定正確方向。規劃未來目標，進行科學決策，明確正確方向是職業經理人從優秀走向卓越的重要修煉項目，每個經理人都應該深知決策的重要性。

企業之興衰在于職業經理人。高層經理人必須從宏觀上調控整個企業的方向，這種宏觀調控對企業來說至關重要。要達到此目的，我們的職業經理人必須要對自己的角色以及定位有清醒的認識。在進行決策時，有市場動因和競爭者的變量，時間與資源的限制，信息、不足或錯誤的可能，道德上的壓力、人情上的包袱，因而要確定正確方向。制定重大決策，是職業經理人十分重要的工作。

（1）具有良好的職業素養：（2）是一個出色的整合家、策劃家：（3）是一位優秀的宣傳家、組織家，有較強的溝通技能：（4）具有淵博的管理知識，很強的管理能力和團隊合作精神；（5）具有良好的職業心態，有奉獻精神：（6）有良好的個人形象，非凡的個人魅力和寬廣的胸襟。這些條件要求都非常高，要想成為合格的職業經理，不經過努力學習，是很難做得到的。

從中國職業經理人資格認證標準中所提的要求來看，職業經理的素質要求主要分為基本要求和職業要求。基本要求為職業道德、職業知識、基本能力三個方面。職業要求主要是對職業功能上的能力要求。涉及自我認知、領導藝術、決策管理、組織管理、控制管理、資源管理、企業文化建設以及企業國際化經營等七個方面。這是從測評角度對職業經理人的素質規定。

號召力、決策能力、知人善任，以及工作中的創新能力，是描述了職業經理人素質結構中最具特色的幾個方面。有一家公司，從白手起家，成為擁有固定資產4 000多萬元的外銷出口企業。老板原本是個農家女，卻有著超群的決策能力。有一年她家鄉遭遇洪水，許多姐妹沒活干閑在家里。原本自己也是為了解決溫飽在學手藝的她，大膽地作出決定，組織那些姐妹辦廠。這一大膽的'決定，使她擁有了一家小小的加工廠，本已可過上不愁溫飽的日子，但她不安于現狀，力排眾議，押上全部家當還貸款，辦起一家自產自銷的工藝品廠。面對激烈的競爭，為使企業不被市場大潮顛覆。她又作出了一個更大的決定，依傍大企業，搶占上海灘。經過多次奔波，終于拿到上海一家繡品廠的訂單，從此使她的企業躍上了一個新的臺階。職業經理人還需要具備創新能力。據2001年披露的對中國企業經營者成長與發展問題的調查報告，對“最能體現企業家精神的是什么？”的問題，選擇“勇于創新”的比例最高，達到47.7％。經營者只有在從事創新活動時，才能使企業立于不敗之地。

職業經理人是以企業經營管理為職業的社會階層。他們通常需要運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗。獨立對一個經濟組織或一個部門、開展經營或進行管理。他們是以經營管理企業為職業的職業管理者。可以說職業經理人就是企業的“保姆”。他們不但擁有非常專業的企業管理知識、豐富的管理經驗。更重要的是他們對自己職業的忠誠。職業經理人應該非常重視能力的培養和職業道德的修行，職業經理人應具備較高的專業技能和管理才能。較強的敬業精神、創新意識、冒險精神，職業經理人應具備自信果斷和強烈的事業心。

目前，中國還沒有完全形成職業經理人這個階層，職業經理人市場評價還在探索，職業經理人規則還有待建立。然而，中國經濟市場化發展的迅猛態勢，以及對職業經理人需求迅速增長的現實，要求必須盡快加強職業經理人的培養、提高職業經理人的素質，健全職業經理人制度。

招聘職業經理人的崗位職責招聘經理崗位職責和任職要求篇五

導語：從一開始，企業中就有些常常是處于負責地位的人，顯然屬于管理班子之中，但并不為其他人的工作負責。例如，一個公司中的司庫，負責公司中資金的供應和使用，他可能有一些下屬，從這個意義上說來，他是一位經理人。

“我特別想知道我所在行業與我同級職位的人掙多少錢。據此來判斷老板是否虧待我了。”一提起《經理人》薪酬大調查，這是無數職業經理人最本能的第一反應。

“我特別想知道2005年市場的整體薪酬走勢，以及我所在行業各職位薪酬的市場水平大致情況如何，并據此制定薪酬方案。”提起薪酬調查，這是眾多投資者、企業ceo最關心的事情。

根據本次調查數據，2011年薪酬總體上升幅度在6.4%～7.6%，薪酬增長的特點是：越高級的職位幅度越大;薪酬基數越大增幅越大。而且在高薪群體中呈現分化趨勢，最高端的20%經理人，與其他“高薪同僚”的薪酬差距正在拉大，企業總經理、副總經理與普通經理的薪酬差距可達2～4倍。

高薪的部門經理與低薪部門經理之間的差距也在進一步加大，其中，信息技術經理、財務經理的薪酬水平要略高于其他部門經理，人事經理在同級別中薪酬水平總體最低。而總監級與經理級的差別可以達到一倍甚至兩倍。

行業薪水上漲也達到了一個高峰，尤其新開放的一些領域，在金融，保險，基金等行業，外資的進入形成新的人才“黑洞”，大幅拉動薪金的變化。這種情況非常類似于2003年的汽車業。一些核心保險銷售經理的底薪高達30萬元人民幣，加上銷售提成，往往會高達百萬。

在北京和上海，在8大主流行業之中，房地產行業的老總“薪情”最為高漲。上海房產行業老總的總年薪高居所有被調查行業及城市榜首，高達96.7421萬元(此部分數據均取90分位值。“分位值”是統計學上的一種數據分析的統計量。90分位值可直觀地理解為，在被調查者中，有90%的人的總年薪在所公布數值之下，有10%的人的'總年薪在所公布數值之上)。在北京，房地產老總也以79.2831萬元的總年薪高居該市6大熱門行業之首。房產老總的高薪，也反映了北京、上海房價居全國之最的市場行情，更折射出了老百姓抱怨京滬房價過高背后的隱情。

最令人側目的是，在對京、滬、穗、深等10大城市的金融、房地產、耐用消費品、快速消費品、加工/制造、批發和零售等8大主流行業ceo2004總年薪的調查中，上海市ceo們的總年薪在幾個熱門行業中，全部處于第一位，均在84.5萬～96.7萬之間，在相同行業，比北京、深圳、廣州等城市的ceo普遍高出10萬～30萬。無獨有偶，在2011年《經理人》雜志委托國際頂尖市場調查公司，在國內首度按國際慣例開展mba畢業生薪酬調查時，上海地區的復旦大學2001屆mba畢業生的90分位值薪酬水平也居全國第一位。

在改革開放初期，只有進入外企才意味著高薪。近年來，隨著中國民營企業的發展壯大，民企職業經理人的薪資迅速得到提升，部分領先民企的基本薪資甚至已經基本趕上外企或者相差不遠。

但是，通過對備受大家關注的2011年終獎金的調查，數據顯示，北京、上海的民營企業所發放的年終獎金，遠低于歐美獨資企業，這也折射出中國民企與外企的薪資鴻溝依然存在。從對京滬兩地的金融、房地產、耐用消費品、快速消費品、加工/制造、批發和零售6大行業的調查顯示，從副總經理到部門經理，歐美獨資企業的年終獎金均值普遍是民營企業相同職位經理人的1.4倍～2倍之間。歐美獨資企業年終獎金均值最高的是上海金融行業，達43259元，民營企業年終獎金均值中，最高的也是金融行業，但僅達23，382元。

女性經理人與男性經理人薪酬“鴻溝”仍然繼續存在。在信息技術和互聯網(計算機軟硬件，通訊)、快速消費品(食品，飲料，化妝品)、耐用消費品(服裝，紡織，家具，家電，工藝品)三大行業類別中，男性行政/人事總監薪酬較女性總監的高于20%～70%左右，差距最大的甚至高出近1倍。但是，在行政/人事經理職位上，男女差距顯然沒有總監級別的大，差距基本都在20%以內，差距少的基本持平，上海的it與互聯網行業的女性行政/人事經理薪酬甚至還高出男性經理3.3%。

起薪，附屬性職務或者部分過氣行業繼續演繹降薪的故事。每年數百萬的大學畢業生徒然加大了就業壓力，部分大學生起薪已經跌破1000元大關，在低價競爭中，不斷演繹新的記錄和“新聞”，“零薪水就業”的概念也不斷出現。

起薪降低固然讓人感覺到絲絲寒意，根據“不加薪就是降薪”的理論，相當一部分職位和行業薪水增幅停滯，在“等待”物價上漲，最典型的是行政職務，只有行政總監略有增加，其他中層穩中有降，是典型的“等待型”職位。降薪涉及的不但是不同人群，而且是不同行業，被降的往往是曾經的焦點行業和焦點族群。家電，外貿，it，手機，海歸族，mba族，都有曾經滄海難為水的感覺，風光過后，待到飽和的情況下，形勢就開始逆轉直下。

這些行業薪酬變化更多是市場調節的結果。外貿業：20世紀90年代外貿的高利潤來自壟斷經營，政策松動，不同性質的企業進入，一面滿足國家外貿發展的需要，一面行業出現飽和;證券和投資：證券商不斷的集體死亡，從業者付出降薪的代價，只是在為以前的職業操守買單。還有一些族群和職位降薪，是回歸價值的表現，比如mba和“海歸”。

行業性降薪往往和行業平均利潤掛鉤，漸漸讓人有規律可尋，表現形式也往往是起薪降低或者“不加薪就是降薪”的概念。

2011年肅殺的宏觀調控之后，部分過熱行業的投資受到了抑制。然而，經濟周期的回落，并沒有導致2005年職業經理人薪酬整體的必然回落或下挫。

批發和零售、房地產及中介、服務業等12大主流行業，2005年的整體薪酬將較2011年有相當幅度的增長，增度最低在5.28%以上，最高則達11.85%，大部分城市的增幅都居于5%～11%之間。

在杭州、成都、沈陽三大重點城市，12大主流行業2005年的整體薪酬增幅將高于京滬穗深四大城市，最高增幅與京滬穗深四大城市基本一致，在10%至10.59%之間。南京的服務行業增幅最低，僅有4.09%。

在北京、上海、廣州、深圳、杭州、成都、沈陽等幾大城市的上述12大行業中，耐用消費品行業2005年整體薪酬增幅水平最高，在9.36%～11.19%之間，金融行業次之，整體增幅在7.00%～10.59%之間。

招聘職業經理人的崗位職責招聘經理崗位職責和任職要求篇六

大部分國人對于職業經理人的認識不深，對于其內涵就更加的不清楚了，所以應屆畢業生小編為大家整理了相關的資料，歡迎大家閱讀學習，更多資料可以關注應屆畢業生培訓網哦。

在舊的體制下，國企的經理們由上級主管部門任命。因此，他們根本用不著管企業的死活，反正只要能把上層的"關系學"做好，企業虧損了他們照樣可以升遷提撥。對主管部門的人來說，企業盈利與虧損與他們關系并不大，倒是個人撈的實惠是實實在在的。在這種體制下，成功的關健是抱住一棵"大樹"，編織一個龐大的"關系網"。不顧原則的拉幫結派，各立山頭和派系的斗爭是普遍現象。所謂"一榮俱榮，一損俱損"，"一人得道，雞犬升天"正因如此。各級管理人員紛紛利用企業的資源編織個人的關系網。他們往往犧牲企業的利益，犧牲股東(雖然股東缺位)的利益以謀取和維護小團體的利益。顯然，他們不是職業經理人。

還有一種現象，老板和經理或上級和下級靠相濡于沫的感情和義氣形成了一種同生死共進退的人身依附關系。我們中華民族的傳統是很看重"情"和"義"的，講究知恩圖報，"士為知已者死"成為美談。這樣的團隊在歷史上比比皆是且不乏成功的典型。不管他們曾經如何成功以及將會如何成功，他們都不是職業經理人。因為他們把自己束博在一個小圈子里，他們的成功局限于在特定的人際關系氛圍中，他們往往不能與其他人成功合作。別人也自然而然的擔心他們為了自己的"義氣"而損害別人的利益。另外，即使暫時成功的這種團隊，時間長了內部也難免因利益分配等問題導致團隊的瓦解和分裂，而此時各方付出的代價都是驚人的`。這種人際成本非常高的隊伍是與傳統農業經濟的節奏相對應的，它實質上已經難以和分工日細，變革日快的工業經濟乃至知識經濟時代相適應了。

職業經理人之所以能取代企業所有者成為企業的管理者，專業知識是必備的條件。無論東方還是西方，最初的企業都是所有者與經營者合為一體的。成功的創業者所需具備的素質跟職業經理人所需具備的素質有很大的不同。對商機的洞察能力、冒險的精神往往是創業成功的要素。在企業規模較小時，管理的壓力也很小，創業者往往不用采取什么‘制度’和‘措施’，依靠個人感覺也能應付自如。但是，當企業取得一定的成功，特別是有一定的規模后，創業成功者就不一定能夠勝任管理者的角色了。這時，只有具有豐富的企業管理專業知識和經驗的人才能保證企業的持續發展。這個階段的企業管理工作往往需要采用精心設計的組織結構、計劃周密的財務方案、高效率的生產管理等專業方法。

荀子說：“百事之成也，必在敬之;其敗也，必在慢之。”王充也說：“天下之事成于慎而敗于忽。”這里講的是，任何事業要成功一定要有敬業精神。”企業的經營管理是一項復雜的系統工程。正因為其任務的艱巨性、復雜性，企業才需要職業經理人，職業經理人擔負著公司的經營重擔，更需要具有強烈的敬業精神。只有具有強烈敬業精神的人才能幫助企業取得成功。敬業具有兩層含義，一是責任感，一是熱愛。卡耐基認為，經營者應該有“萬斤重擔一肩挑”的責任感和氣魄，沖鋒在前，負責到底。無論狂風暴雨、千難萬險，勇往直前，絕不退縮。只有這樣才能使員工有所信賴、依托，喚醒眾人，共赴大業。管理人員熱愛自己的工作，熱愛自己的企業，就會全身心的投入到企業的經營管理活動中去。

一個人的能力不是靜態不變。具有敬業精神的人不僅能夠充分發揮他們的知識和能力，而且在不懈努力的工作中自身的能力能夠不斷的得到升華。企業的經營活動是全體員工努力的結果。職業經理是企業員工的表率，對員工具有很強的感染力。職業經理的敬業精神能夠激發廣大員工的工作熱情和敬業精神，大大提高企業經營管理的效率和效果。

職業經理必須具有高尚的職業操守。職業操守也就是人們常說的職業道德。職業經理肩負企業經營的重擔，同時手握重權，控制著大量的企業資源，他們如果不講道德將給企業乃至社會造成更大的危害。職業操守具有幾方面的含義。首先，職業經理在經營管理中不能利用職權謀取私利，損害所有者的利益。企業的經營管理活動非常復雜而且受很多無法準確預計和客觀衡量的因素的影響。同時，在職業經理與企業所有者的委托――代理關系客觀的存在信息不對稱的現象。這些都導致企業所有者無法完全監控管理人員的行為。沒有高尚職業操守的管理人員不是真正的職業經理人。其次，職業經理應該確保企業的經營活動遵紀守法，符合社會道德倫理規范。企業不僅是一個獨立的實體，企業也是整體社會的一個組成部分，企業資源同時也是社會資源。職業經理在經營管理中不僅應該考慮企業自身的利益也應該考慮利益相關者的利益。

西方文化強調個人主義，尊重個性，因此沒有必要強調獨立人格的作用。中國傳統文化強調的是集體主義的精神。“忠心”是中華傳統文化的核心價值觀。在上下級的關系中強調絕對的服從。無論上級的決策和觀點是否正確，違背上級的意志往往被視為背叛。所謂“君叫臣死，臣不得不死;父叫子亡，子不得不亡。”而且在中國傳統文化中上級領導對下級領導的重用往往被描述為上級對下級的一種“恩賜”。“知遇之恩”、“知恩圖報”都是這種思維的寫照。而在市場經濟中，企業所有者與職業經理人之間是平等的契約關系。職業經理人是契約中獨立的一方。他們以自己的知識、經驗、過往的業績、聲譽等換取在自己應該得到物質和精神報酬。

專業知識和敬業精神大家容易理解，這里再談談職業操守和獨立人格。所謂職業經理人不僅指能夠成功經營管理企業的群體，職業經理人的另一重要特征是他們并不依附于某一團體或個人，他們憑借過往的業績記錄、聲譽等在經理人市場可以迅速找到自己的位置。要做到這一點職業操守和獨立人格必不可少。職業操守是指公正有德，不為個人或小團體之利而損害企業或股東的利益。前面我們說過，企業所有者客觀上無法有效監督經營者。“有才無德”的人給企業帶來的風險和危害可能比“有德無才”的人更大。獨立人格是指保持為人做事的獨立性，不做老板的"應聲蟲"或"奴才"。

可以說，職業經理人是無情的，因為他們更傾向于通過經理人才市場不斷提升自已的價值而不是與老板"終身廝守"或"同生共死"。當有更好的舞臺和更高的報酬時，他們往往會選擇離去。但真正的職業經理人又是有情的，他們在任何情況下都堅守自己的職業操守和保持個人的獨立性，不會越雷池半步。在任何情況下他們都不會為了自己的私利而做出危害企業的事來。

在美國，mba被譽為“職業經理人的搖籃”。我國近年來大力地推廣mba教育，目的也是大力培育我國的職業經理人。mba受到了社會的熱烈歡迎。近兩年mba的報考人數都超過5萬人，大量mba畢業生在很多企業開始發揮越來越重要的作用。但是，我們也應該認識到，職業經理人的內涵是豐富的，不僅僅是具有專業的管理知識。通過mba的學習，人們能夠掌握很多經營管理方面的專業知識和技能，這些知識和技能在工作實踐中能夠發揮很大的作用。但是，決不僅僅是只具有合格的經營管理知識和技能就能成為真正的職業經理人的。職業經理人具有更深的內涵。

要想成為一名真正的職業經理人，不僅需要刻苦認真的學習各種理論和知識而且在實踐中必須注意堅持自己的職業操守和獨立性。這樣做在現階段可能會犧牲很多眼前利益甚至是痛苦的是不被人理解的。但我們堅信，這是一個職業經理人的必經之路。