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人員分析的推薦語(yǔ)篇一

【關(guān)鍵詞】維度 報(bào)表 指標(biāo)優(yōu)化

教學(xué)測(cè)量與教學(xué)評(píng)價(jià)是教學(xué)活動(dòng)的有機(jī)組成部分。教學(xué)測(cè)量與教學(xué)評(píng)價(jià)作教學(xué)活動(dòng)，擔(dān)負(fù)了診斷教學(xué)、激勵(lì)師生、調(diào)控教學(xué)過(guò)程的任務(wù)。這些評(píng)價(jià)通常是學(xué)習(xí)者學(xué)過(guò)程中歷次考試數(shù)據(jù)的分析與對(duì)比，以報(bào)表圖表的報(bào)告形式展現(xiàn)給管理者及師生。如何采集、保存海量的考試數(shù)據(jù)；如何從多視角分析、對(duì)比這些數(shù)；如何快速、體系化制作統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告。這些問(wèn)題已成為影響教學(xué)評(píng)價(jià)工作的瓶頸。

以教學(xué)測(cè)量與教學(xué)評(píng)價(jià)中考試分析報(bào)告生成為研究對(duì)象，根據(jù)目前大數(shù)據(jù)分析的研究，將元數(shù)據(jù)模型、數(shù)據(jù)立方體、多維度數(shù)據(jù)分析報(bào)表模型、數(shù)據(jù)挖掘算法相結(jié)合，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了一個(gè)大數(shù)據(jù)分析的通用考試統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告生成系統(tǒng)。

一、適用于大數(shù)據(jù)分析的教學(xué)測(cè)量評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)結(jié)構(gòu)

系統(tǒng)采用三層數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)把不同類(lèi)型，不同層次的考試信息分布在不同層次的數(shù)據(jù)庫(kù)上，以解決數(shù)據(jù)集中所帶來(lái)的海量數(shù)據(jù)問(wèn)題、基礎(chǔ)編碼冗余及針對(duì)性問(wèn)題。其中：頂層公共庫(kù)（top公共庫(kù)），用于存放各類(lèi)型、各層次考試的基本信息，以及跨不同類(lèi)型及層次考試的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。第二層公共庫(kù)用于存放某種類(lèi)型的考試基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。第三層為考次庫(kù)用于存放某次考試的試卷、成績(jī)等數(shù)據(jù)。

二、報(bào)表技術(shù)

表就是用表格、圖表等格式來(lái)動(dòng)態(tài)顯示數(shù)據(jù)，可以用公式表示為：“報(bào)表 = 多樣的格式 + 動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)”。

報(bào)表可分為如下幾類(lèi)：列表式：表內(nèi)容按照表頭順序平鋪式展示，便于查看詳細(xì)信息。一般基礎(chǔ)信息表可以用列表式體現(xiàn)。多用于展示客戶名單、產(chǎn)品清單、物品清單、訂單、發(fā)貨單等單據(jù)或當(dāng)日工作記錄，當(dāng)日銷(xiāo)售記錄等記錄條數(shù)比較少的數(shù)據(jù)。摘要式：使用頻率最高的一種報(bào)表形式，多用于數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計(jì)。如按人員匯總回款額、客戶數(shù)等；按日期分組匯總應(yīng)收額、回款額等。.摘要式報(bào)表和列表式報(bào)表唯一的差別是多了數(shù)據(jù)匯總的功能。矩陣式：主要用于多條件數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。如：按照客戶所有人和客戶所屬地區(qū)兩個(gè)值匯總客戶數(shù)量。矩陣式報(bào)表只有匯總數(shù)據(jù)，但是查看起來(lái)更清晰，更適合在數(shù)據(jù)分析時(shí)使用。

表的繪制方式，大致可以分為sql畫(huà)布方式，cell單元格方式和兩者結(jié)合型：sql畫(huà)布方式報(bào)表工具的特點(diǎn)是將報(bào)表水平分割成若干個(gè)區(qū)域，在各個(gè)區(qū)域上放置報(bào)表組件，報(bào)表組件位置可以是任意的，各組件可以互相重疊。畫(huà)布式報(bào)表工具的優(yōu)點(diǎn) 是可以做到可視化數(shù)據(jù)綁定，組件位置自由。缺點(diǎn)是插入列、組件對(duì)齊困難，畫(huà)表格線經(jīng)常出現(xiàn)線與線之間的錯(cuò)開(kāi)現(xiàn)象。這種報(bào)表只是很好的解決了"報(bào)"的問(wèn)題， 但對(duì)于"表"的問(wèn)題依然存在。cell單元格式報(bào)表工具，是將報(bào)表看作是由一系列連續(xù)的單元格組成的區(qū)域。要改變報(bào)表組件（一般是文本或圖形）的位置，只能通過(guò)改變行高列寬方式進(jìn)行，組件之間 不能重疊，單元格可以合并。單元格式報(bào)表工具的優(yōu)點(diǎn)是畫(huà)線，插入列，多行列標(biāo)題繪制非常方便，但格子中的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)綁定，往往需要手寫(xiě)公式來(lái)進(jìn)行。這種報(bào)表 只是很好的解決了"表"的問(wèn)題，但對(duì)于"報(bào)"的問(wèn)題依然存在。

兩者結(jié)合型報(bào)表工具，融合上面兩種報(bào)表工具的優(yōu)點(diǎn)，使用戶可以可視化地動(dòng)態(tài)綁定數(shù)據(jù)，也可以象excel一樣來(lái)畫(huà)線，從而大大提高了報(bào)表設(shè)計(jì)的效率。

三、基于維度的報(bào)表設(shè)計(jì)、生成方法

維度：用于確定參與統(tǒng)計(jì)計(jì)算的對(duì)象范圍

屬性：用于統(tǒng)計(jì)計(jì)算的對(duì)象屬性

指標(biāo)：維度+屬性+統(tǒng)計(jì)方法

數(shù)據(jù)字典：描述屬性的存儲(chǔ)信息、維度定義信息

維度和屬性，從概念上講是截然不同的東西；從實(shí)現(xiàn)上講（表字段）有交 叉。例如分?jǐn)?shù)字段，在進(jìn)行平均成績(jī)統(tǒng)計(jì)時(shí)是屬性；在進(jìn)行一分一檔統(tǒng)計(jì)時(shí) 是維度。維度和屬性要分別定義。

屬性，從概念上講與維度信息無(wú)關(guān)。他們都是對(duì)事物的某種特性的量化描述。任何事物的不同特性之間不具有函數(shù)關(guān)系（一個(gè)特性無(wú)法決定另一個(gè)特 性），否則這些特性應(yīng)當(dāng)合并。屬性在系統(tǒng)中不應(yīng)有重復(fù)存儲(chǔ)，換句話說(shuō)任何屬性只能唯一地存儲(chǔ)在系統(tǒng)的某一個(gè)表的某一列中。

屬性與維度在實(shí)現(xiàn)上存在一定的相關(guān)性。由于關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)的局限，在數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，不得不將信息分別存儲(chǔ)在不同的數(shù)據(jù)表中。例如成績(jī)信息我們根據(jù)考次、科目維度信息將不同的考次、科目的成績(jī)存儲(chǔ)在了不同的表中。

我們認(rèn)為報(bào)表的行與列及表頭是觀察與分析數(shù)據(jù)的維度；行列的交叉點(diǎn)上的單元格代表了若干維度的所確定的數(shù)據(jù)集及其上的集聚計(jì)算（我們稱數(shù)據(jù)集及其上的集聚計(jì)算為指標(biāo)）。根據(jù)維度可以確定指標(biāo)，用戶只需要了解業(yè)務(wù)中維度的概念，無(wú)需了解數(shù)據(jù)集的概念及數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)結(jié)構(gòu)就可以完成報(bào)表的設(shè)計(jì)生成。這大大提高了本系統(tǒng)的可用性、易用性。

四、結(jié)束語(yǔ)

人員分析的推薦語(yǔ)篇二

“‘2009數(shù)據(jù)?統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告會(huì)’對(duì)路、適用、解渴、過(guò)癮！”

這是數(shù)據(jù)雜志北京部分讀者對(duì)統(tǒng)計(jì)媒體服務(wù)企業(yè)的一次專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)的評(píng)價(jià)。

“五一”前夕，數(shù)據(jù)雜志社組織100多家企業(yè)近200人進(jìn)行了一次別開(kāi)生面的專(zhuān)項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)――“2009數(shù)據(jù)?統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告會(huì)”。活動(dòng)著眼企業(yè)讀者現(xiàn)實(shí)所需，以企業(yè)統(tǒng)計(jì)分析為主題，先后請(qǐng)國(guó)家xxx北京調(diào)查總隊(duì)副總隊(duì)長(zhǎng)邢志宏和北京市發(fā)改委經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究所投資消費(fèi)研究部主任劉秀如，分別就北京市一季度經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和如何進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析寫(xiě)作作精彩報(bào)告，并就讀者關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行面對(duì)面溝通與互動(dòng)，報(bào)告會(huì)引起讀者的濃厚興趣和廣泛認(rèn)可。

■ 緣起

“數(shù)據(jù)雜志是企業(yè)統(tǒng)計(jì)人的家園，企業(yè)統(tǒng)計(jì)的需求就是我們的責(zé)任。”數(shù)據(jù)雜志社副總編云霞介紹，數(shù)據(jù)雜志社自2009年年初就開(kāi)始籌辦“2009數(shù)據(jù)?統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告會(huì)”，邀請(qǐng)統(tǒng)計(jì)分析的行家里手，結(jié)合統(tǒng)計(jì)工作實(shí)際，就統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告寫(xiě)作作專(zhuān)題講座準(zhǔn)備，用實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)來(lái)回報(bào)廣大讀者的支持和幫助。

■ 主講

“統(tǒng)計(jì)分析寫(xiě)作是統(tǒng)計(jì)人的看家本領(lǐng)”。主持人數(shù)據(jù)雜志社總編張雪原一語(yǔ)道出了報(bào)告會(huì)的主旨和要義。在聽(tīng)眾們的熱切期待和掌聲中，國(guó)家xxx北京調(diào)查總隊(duì)副總隊(duì)長(zhǎng)邢志宏首先開(kāi)講。邢志宏結(jié)合一季度北京經(jīng)濟(jì)狀況及發(fā)展走勢(shì)，分別以餅圖、柱狀圖、曲線圖等專(zhuān)業(yè)圖表作演示，從統(tǒng)計(jì)視角揭秘“數(shù)據(jù)背后的故事”。

邢志宏介紹，從近10年來(lái)的季度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，北京經(jīng)濟(jì)曾出現(xiàn)過(guò)兩次低谷，分別在1997年的一季度和2002年的一季度，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)分別為和。今年一季度，北京經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，可以說(shuō)近10年來(lái)是國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)北京經(jīng)濟(jì)沖擊最大的一次。

邢志宏表示，從目前的情況分析，北京經(jīng)濟(jì)已出現(xiàn)企穩(wěn)跡象。一季度，北京經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度為，好于預(yù)期。從數(shù)據(jù)上看，雖然1至2月經(jīng)濟(jì)形勢(shì)還非常嚴(yán)峻，但3月已有回暖跡象。工業(yè)方面，降幅已在放緩；服務(wù)業(yè)的14個(gè)業(yè)態(tài)中，有13個(gè)業(yè)態(tài)出現(xiàn)增長(zhǎng)；財(cái)政收入3月份出現(xiàn)的增長(zhǎng)。此外，從就業(yè)形勢(shì)的穩(wěn)定、消費(fèi)者和企業(yè)家信心指數(shù)的提升以及旅游業(yè)降幅的縮小等方面都可以看出，北京經(jīng)濟(jì)最壞的時(shí)刻很可能已經(jīng)過(guò)去。但是否就此判斷北京經(jīng)濟(jì)已出現(xiàn)拐點(diǎn)，關(guān)鍵還要看第二季度數(shù)據(jù)。如果二季度啟動(dòng)內(nèi)需的作用不足以彌補(bǔ)外需不足帶來(lái)的影響，全市經(jīng)濟(jì)仍會(huì)處于低谷狀態(tài)。所以，現(xiàn)在關(guān)鍵是落實(shí)內(nèi)需的一攬子計(jì)劃，鞏固內(nèi)需的基礎(chǔ)。

“一季度北京房地產(chǎn)交易增長(zhǎng)的回暖勢(shì)頭備受關(guān)注。一季度商品房交易量大增屬于“乍暖還寒”，投資性消費(fèi)需求尚未進(jìn)場(chǎng)，房地產(chǎn)市場(chǎng)仍處于調(diào)整期。”北京市發(fā)發(fā)委經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究所投資消費(fèi)研究部主任劉秀如以北京市房地產(chǎn)形勢(shì)分析為例進(jìn)行了她的統(tǒng)計(jì)分析寫(xiě)作的報(bào)告。

劉秀如指出，“房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)政策效應(yīng)較為遲滯，針對(duì)單一調(diào)控目標(biāo)密集使用‘組合拳’，容易造成市場(chǎng)周期調(diào)整步伐過(guò)快。如果從u形發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)関形反彈，對(duì)北京房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的健康和北京經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都不利。”劉秀如認(rèn)為，北京房地產(chǎn)調(diào)整包括房屋質(zhì)量與綜合配套水平提升、住宅產(chǎn)業(yè)化、開(kāi)發(fā)模式革新等諸多方面，需要較長(zhǎng)時(shí)間完成盤(pán)整。

劉秀如結(jié)合房地產(chǎn)形勢(shì)指出，統(tǒng)計(jì)分析要本著客觀、中立的態(tài)度，做一個(gè)理性的第三方；要盡可能預(yù)測(cè)客觀走勢(shì)，兼顧政府、開(kāi)發(fā)商、消費(fèi)者、公眾等群體的態(tài)度；要以政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基本依據(jù)，以建委數(shù)據(jù)、中介機(jī)構(gòu)等調(diào)查數(shù)據(jù)為補(bǔ)充數(shù)據(jù)，從總體上考量房地產(chǎn)態(tài)勢(shì)。

■ 共鳴

時(shí)鐘已過(guò)10點(diǎn)，報(bào)告會(huì)后半場(chǎng)進(jìn)入互動(dòng)。豐臺(tái)區(qū)xxx靳立華、北京現(xiàn)代汽車(chē)有限公司統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人王永梅、北京同仁堂連鎖藥店有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人黃麗萍等分別就統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告的數(shù)據(jù)運(yùn)用、出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)口徑不一致如何解決、執(zhí)行新會(huì)計(jì)報(bào)表后與統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的銜接等問(wèn)題與臺(tái)上嘉賓進(jìn)行了對(duì)話交流。

人員分析的推薦語(yǔ)篇三

我入職至今工作已經(jīng)滿一年了。時(shí)光飛逝，在緊張、忙碌而又充實(shí)的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助下。工作中有進(jìn)步也有需要提升地方。下面就我入職一年來(lái)的工作，做出如下總結(jié)：

一、助理工作

前期協(xié)助企劃經(jīng)理處理展館開(kāi)館的相關(guān)事務(wù)，制作培訓(xùn)課件，對(duì)講解員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。禮儀培訓(xùn)，相關(guān)展品的背景介紹，整個(gè)流程的相關(guān)介紹;與經(jīng)理對(duì)接，積極做好合同，展館介紹以及其他日常事務(wù);每天提前到場(chǎng)查看當(dāng)天的工作進(jìn)展?fàn)顩r。配合施工人員對(duì)展館的布置，燈光對(duì)位，畫(huà)的擺放等，和施工方協(xié)商保證開(kāi)業(yè)前展館布置的順利進(jìn)行;開(kāi)業(yè)后，主動(dòng)積極承擔(dān)講解。完成相關(guān)任務(wù)。

二、拓展招聘渠道

三、招聘工作

發(fā)布招聘信息：對(duì)日常的招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對(duì)以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人員。與用人部門(mén)進(jìn)行溝通，了解招聘需求。根據(jù)用人部門(mén)的要求選擇合適的招聘渠道，對(duì)人員進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，面試，復(fù)試，招聘合適的人才。建立有效的人才庫(kù)。對(duì)有用的人才及時(shí)儲(chǔ)備，以便臨時(shí)招聘用工時(shí)選用。在專(zhuān)業(yè)人才急需的情況下，采取各種方法吸引優(yōu)秀的人才。公司實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)除了資金外，人才的競(jìng)爭(zhēng)也是至關(guān)重要的。如有到人才市場(chǎng)等招聘場(chǎng)所，了解其相關(guān)信息。掌握最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)。如有合適的人員順便招聘。

來(lái)到公司招聘的崗位有涉及到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，如土建工程師;高級(jí)管理人員，如進(jìn)出口財(cái)務(wù)經(jīng)理;對(duì)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)有所欠缺，針對(duì)這一問(wèn)題，主動(dòng)搜集相關(guān)崗位的信息學(xué)習(xí)，以提升自己的專(zhuān)業(yè)技巧。目前，有平面設(shè)計(jì)師崗位因薪酬，專(zhuān)業(yè)等原因未能按要求的時(shí)間完成。此項(xiàng)工作正在進(jìn)行中。可以對(duì)專(zhuān)業(yè)對(duì)口，經(jīng)驗(yàn)豐富，設(shè)計(jì)能力較強(qiáng)的人員工資可相應(yīng)提升;拓展招聘渠道，積極收集合適的簡(jiǎn)歷;注意對(duì)已有意向的人員，針對(duì)其實(shí)際情況，吸引并留住人才。

四、員工關(guān)系工作

新上崗員工的入職辦理方面，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當(dāng)天，帶領(lǐng)新員工熟悉公司的熟悉各個(gè)部門(mén)，積極了解其近期上崗的工作心態(tài)，對(duì)其進(jìn)行人文關(guān)懷。對(duì)于有離職意向的員工，了解其原因。對(duì)其進(jìn)行心理疏導(dǎo)，使其能夠感受到公司對(duì)他的關(guān)注，以便盡好的服務(wù)于公司。與各部門(mén)人員進(jìn)行良好的溝通，處理好臨時(shí)事務(wù)。

五、個(gè)人能力分析

優(yōu)勢(shì)：親和力較好;具備一定的溝通、組織協(xié)調(diào)能力;能虛心接受聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，認(rèn)同海天集團(tuán)的企業(yè)文化;具備一定的人力資源管理知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)。反應(yīng)靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有責(zé)任心。

劣勢(shì)：鍛煉自己為人處事的能力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的配合和凝聚力。作為人力資源專(zhuān)員，對(duì)各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時(shí)候加強(qiáng)對(duì)情緒的調(diào)整。

提升措施：充分學(xué)習(xí)公司的相關(guān)制度、文件，有助于個(gè)人和企業(yè)遠(yuǎn)景的統(tǒng)一;反省自己，針對(duì)工作中的不足進(jìn)行改進(jìn);深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí);針對(duì)工作中進(jìn)展不順利的問(wèn)題，理清思路重新整理。

人員分析的推薦語(yǔ)篇四

回首_年的我的銷(xiāo)售歷程，經(jīng)歷許多沒(méi)有接觸的事物和事情;見(jiàn)識(shí)了很多從未見(jiàn)識(shí)過(guò)新鮮事。似乎從一開(kāi)始，在 _年希望帶來(lái)的一切都是新發(fā)展、新要求，擺在我的眼前，昂首只能選擇前進(jìn)。總體觀察，x_對(duì)我取得長(zhǎng)足進(jìn)步;不論與客戶的談判，還是銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)與新客戶的接洽工作，都在不斷進(jìn)步中。

下面是我對(duì)公司的品牌推廣提出一些個(gè)人見(jiàn)解：

理想中我的品牌戰(zhàn)略：首先，我司是專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)汽車(chē)制動(dòng)泵類(lèi)配件，制動(dòng)泵是我們的最強(qiáng)的一項(xiàng)，因此在制動(dòng)泵方面，盡量使用自己的品牌;其次，一些大型經(jīng)銷(xiāo)商會(huì)堅(jiān)持用他們自己的品牌結(jié)合我們的產(chǎn)品打入市場(chǎng)，但是我方仍應(yīng)想方設(shè)法將品牌進(jìn)入產(chǎn)品中;再者，品牌的打響是靠穩(wěn)定的質(zhì)量在市場(chǎng)的推廣而建立的，就好比國(guó)內(nèi)大多數(shù)消費(fèi)者認(rèn)識(shí)的優(yōu)質(zhì)品牌仍以國(guó)外品牌為主導(dǎo)，人們知道喝飲料首選什么、什么牌子，買(mǎi)運(yùn)動(dòng)鞋看的更多是什么牌子，手機(jī)要買(mǎi)那個(gè)牌子，電器產(chǎn)品還是這個(gè)牌子的質(zhì)量更好些，就連買(mǎi)本土轎車(chē)都得先看看廠商的國(guó)際合作伙伴是日本的還是歐美的，由于那些名牌的質(zhì)量?jī)?yōu)越，人們就會(huì)潛意識(shí)的相互之間宣傳;另外，我們公司如今外協(xié)采購(gòu)?fù)怃N(xiāo)的規(guī)模在逐漸增大，針對(duì)外協(xié)產(chǎn)品我們應(yīng)該杜絕用自己的品牌而影響自己品牌專(zhuān)業(yè)制造制動(dòng)汽車(chē)配件的形象，我們考慮的是長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光;最后，對(duì)企業(yè)的不斷宣傳可以提高品牌的知名度以及品牌的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。

隨著公司規(guī)模的不斷壯大、市場(chǎng)格局的深化穩(wěn)定和產(chǎn)品技術(shù)含量的節(jié)節(jié)提升，如何有效拓展世界各地的市場(chǎng)份額應(yīng)是我們的首要問(wèn)題;如今我們?cè)诿绹?guó)設(shè)立分公司，緊接著我們有在伊朗成立分公司的想法，其一切都是為了贏取更多的市場(chǎng)份額和對(duì)當(dāng)?shù)匾约爸苓吺袌?chǎng)的有效管理;我們也不能忘記crm(客戶關(guān)系管理)的推動(dòng)，有效地管理好每個(gè)區(qū)域的客戶與我們之間的友好和長(zhǎng)期合作的關(guān)系炙手可熱，我們要掌握產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)的主動(dòng)權(quán)去獲取市場(chǎng)而非等客戶來(lái)找我們!

1、東歐地區(qū)：目前俄羅斯市場(chǎng)仍是空白，由于國(guó)家政策以及關(guān)稅、運(yùn)費(fèi)等問(wèn)題，對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，如何進(jìn)一步努力的降低產(chǎn)品成本來(lái)提高價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力是進(jìn)軍俄國(guó)市場(chǎng)的首要問(wèn)題;出現(xiàn)一點(diǎn)危機(jī)的市場(chǎng)是立陶宛，由于價(jià)格問(wèn)題，我們?cè)诤鸵粋€(gè)大客戶出貨時(shí)候產(chǎn)生了分歧，若能在20_年順利解決價(jià)格問(wèn)題，銷(xiāo)售份額將有保持或者提升;東歐市場(chǎng)較好的是波蘭市場(chǎng)，目前雖然只有兩個(gè)客戶，但是20_年的銷(xiāo)售額有望達(dá)到18萬(wàn)美元(卡瑪斯外協(xié)為主);東歐市場(chǎng)另一福田是土耳其市場(chǎng)，雖然_年跟我司貿(mào)易的客戶不如以往那么多，但是市場(chǎng)前景較好，尤其是大客戶的鎖定以及小客戶的推動(dòng)，有望我司產(chǎn)品在該地區(qū)取得更大發(fā)展;

2、西歐地區(qū)：意大利和德國(guó)市場(chǎng)在_年發(fā)展穩(wěn)定，希望通過(guò)新廠房的規(guī)模和展會(huì)、拜訪等品牌推廣，贏取更多的客戶和更大的市場(chǎng)份額;英國(guó)市場(chǎng)目前只有一個(gè)客戶，但是由于助力器和硅油離合器水泵問(wèn)題，今年貿(mào)易額不僅一般而且助力器的退貨給我造成較大損失;此外經(jīng)過(guò)_年對(duì)西歐市場(chǎng)的了解，發(fā)現(xiàn)該市場(chǎng)要求質(zhì)量高，價(jià)格要適中，在西班牙、法國(guó)新車(chē)較多，即使開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，市場(chǎng)的持續(xù)能力也不高;基于此，我個(gè)人認(rèn)為西歐地區(qū)市場(chǎng)策略，如何鎖定關(guān)鍵大客戶成了首要任務(wù)，比如說(shuō)意大利的lpr，如果我們的產(chǎn)品能夠達(dá)到他們的性能要求，就應(yīng)當(dāng)全力配合客戶，從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度考慮，率先占領(lǐng)市場(chǎng)份額，然后推動(dòng)價(jià)格的提升;

3、現(xiàn)行和客戶的聯(lián)系過(guò)程是：前期談判工作(郵件交流、核對(duì)詢價(jià)單和報(bào)價(jià)、價(jià)格的確認(rèn)和所寄樣品的確認(rèn)、產(chǎn)品標(biāo)識(shí)、付款方式的選擇。)

4、非洲片區(qū)：?jiǎn)畏珠_(kāi)南非市場(chǎng)，我們非洲市場(chǎng)仍不理想;目前銷(xiāo)售區(qū)域仍是集中在埃及和突尼斯，建立貿(mào)易關(guān)系的有3家，_年有銷(xiāo)售來(lái)往的只有兩家，其中一家埃及大客戶因?yàn)楦犊罘绞綗o(wú)法達(dá)成一致而取消大約30萬(wàn)美元的訂單;但是埃及另一客戶的貿(mào)易額由去年的一萬(wàn)多美金增大到近7萬(wàn)美金;突尼斯客戶的貿(mào)易額也由去年的六千多增到一萬(wàn)美金;隨著我司產(chǎn)品在市場(chǎng)的布局成熟與質(zhì)量的提高，堅(jiān)信能在北非市場(chǎng)有更大份額;

5、南非片區(qū)：目前南非市場(chǎng)客戶共計(jì)5家，由代理x公司負(fù)責(zé)管理銷(xiāo)售區(qū)域，我司監(jiān)督;目前主要區(qū)域在約翰內(nèi)斯堡，然后在德班和開(kāi)普敦各有一客戶;現(xiàn)行主導(dǎo)銷(xiāo)售產(chǎn)品是制動(dòng)分泵;銷(xiāo)售額由去年的不到8萬(wàn)美金，增加到今年的18萬(wàn)余美金;初步預(yù)計(jì)20_年銷(xiāo)售額達(dá)到28萬(wàn)美金，并向30 萬(wàn)發(fā)出挑戰(zhàn);

6、中東市場(chǎng)：_年有貿(mào)易來(lái)往的中東客戶(阿聯(lián)酋、伊朗、以色列)共計(jì)11個(gè)客戶;_年公司產(chǎn)品銷(xiāo)售額5萬(wàn)余美元，外協(xié)產(chǎn)品銷(xiāo)售額 12萬(wàn)余美元，在業(yè)績(jī)上都高于去年的產(chǎn)值;隨著伊朗市場(chǎng)的不斷拓展，我司起亞pride總泵和分泵將以主打產(chǎn)品進(jìn)入該市場(chǎng)，同時(shí)爭(zhēng)取通過(guò)明年的展會(huì)或者拜訪，擴(kuò)充日本車(chē)系列產(chǎn)品在中東迪拜以及周邊國(guó)家的市場(chǎng)份額;對(duì)于客戶所寄和給的新樣品，我認(rèn)為我司應(yīng)該首先對(duì)其進(jìn)行篩選，不能是汽車(chē)配件的樣品我們就接受，如果數(shù)量、市場(chǎng)、利潤(rùn)不是很理想，就立即放棄，過(guò)多精力的分散，其結(jié)果必定是得不償失。

人員分析的推薦語(yǔ)篇五

中農(nóng)金瑞人力資源分析報(bào)告

第一部分:人力資源現(xiàn)狀綜述

一、整體綜述

1、 整體人員結(jié)構(gòu)

2、年齡、學(xué)歷水平

二、各部門(mén)人員分析

1、管理人員

2、銷(xiāo)售部

3、財(cái)務(wù)部

第二部門(mén):人力資源管理現(xiàn)狀診斷

綜合概述

一、公司人力資源管理方面存在的問(wèn)題

1、公司對(duì)人力資源沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)

2、公司管理層未形成參與人力資源管理的理念

3、組織結(jié)構(gòu)

4、人力資源規(guī)劃

5、工作分析

6、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展

7、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

8、企業(yè)文化

為了更好地完善公司的人事制度改革，協(xié)助公司走向規(guī)范化、科學(xué)化管理之路，完善管理體制及調(diào)動(dòng)員工積極*。2015年9月27日進(jìn)行了人力資源管理方面進(jìn)行調(diào)查分析。

本報(bào)告分為兩大部分，第一部分分析公司人力資源現(xiàn)狀；第二部分著重分析公司在人力資源管理方面存在的問(wèn)題。

第一部門(mén)人力資源狀況綜述

一、整體概述

1、整體人員結(jié)構(gòu)

根據(jù)公司前期提供的人員情況表分析，公司現(xiàn)有員工161人，其中，轉(zhuǎn)正人員115人，未轉(zhuǎn)正人員45人，外聘1人；中高層管理人員6人，占4%；銷(xiāo)售部28人，占17%；質(zhì)檢部8人，占5%；辦公室7人，占4%；保衛(wèi)科14人，占9%；財(cái)務(wù)部6人，占4%；食堂7人，占4%；生產(chǎn)處76人，占47%。商貿(mào)部5人，占2%，農(nóng)化、工會(huì)、安環(huán)共6人，占4%，公司人員結(jié)構(gòu)如圖1-1所示:

2、年齡、學(xué)歷水平

整體來(lái)看，公司的年齡結(jié)構(gòu)較合理，年富力強(qiáng)；*、學(xué)歷來(lái)講，生產(chǎn)處以中專(zhuān)高中為主，后勤以大專(zhuān)為主。如圖1-1和1-2所示:

圖1-1:

圖1-2

二、各部門(mén)人員分析

1、管理人員

管理人員包括中高層管理者及副職待遇在內(nèi)的15人。25-30歲3人， 30-35歲3人，35-40歲3人，40歲以上7人；本科學(xué)歷1人，專(zhuān)科5人，中專(zhuān)10人；結(jié)構(gòu)缺陷是管理人員教育層次偏低，較多人是技術(shù)出身從事管理，缺乏*的管理方面的訓(xùn)練。

1-3

1-4

2、銷(xiāo)售部

銷(xiāo)售部包括業(yè)務(wù)員和內(nèi)勤共28人(包括2位正副經(jīng)理)，占公司的17%。22-27歲(含)9人，27-32歲8人，32-37歲6人，37歲以上5人，公司的業(yè)務(wù)人員32歲以下的市場(chǎng)人員占60%。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)開(kāi)拓與發(fā)展進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的穩(wěn)重，兩者相得益彰。業(yè)務(wù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如圖1-5及1-6所示 圖

1-5

1-6

3、財(cái)務(wù)部

財(cái)務(wù)部包括總監(jiān)、副經(jīng)理共7人，占公司的4%。23-28歲5人，28歲以上2人，本科學(xué)歷1人，專(zhuān)科5人，中專(zhuān)1人。這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于年青

人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能，劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的*人員。

第二部分 人力資源管理現(xiàn)狀診斷

綜合概述

總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，由于公司剛剛起步及企業(yè)文化等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問(wèn)題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來(lái)的發(fā)展。

一、公司人力資源管理方面存在的問(wèn)題

1、公司對(duì)人力資源沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)

公司管理層缺乏戰(zhàn)略*人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)規(guī)劃。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)*結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門(mén)設(shè)置和人員配備工作。

在人力資源投入方面，公司管理層尚未完全樹(shù)立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間徘徊。 一、是對(duì)人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門(mén)設(shè)置和人員配備，各類(lèi)人員的*知識(shí)、技能培訓(xùn)； 二、是在對(duì)員工輕培訓(xùn)重市場(chǎng)，說(shuō)多做少。

2、公司管理層未形成參與人力資源管理的理念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，而應(yīng)該是所有直接部門(mén)經(jīng)理的一項(xiàng)日常*工作，但目前公司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。公司管理層除辦公室因兼管人事工作而不得不管外，其他部門(mén)經(jīng)理少有人力資源管理意識(shí)，難能主動(dòng)將部門(mén)經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問(wèn)題。由于缺乏人力資源管理意識(shí)，公司各部門(mén)經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常

管理之中。

3、組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類(lèi)型*質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤(pán)考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用，并對(duì)相關(guān)因素的變動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。依此設(shè)計(jì)思想衡量，公司在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候沒(méi)有樹(shù)立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類(lèi)型*質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時(shí)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。表現(xiàn)為:公司體制尚未明確定*；部門(mén)職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門(mén)協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門(mén)之間缺乏交流和合作等。

4、人力資源規(guī)劃

1、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而保*企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但從公司目前的情況來(lái)看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 [頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳"，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。

2、 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

首先，公司尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來(lái)對(duì)人才類(lèi)型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開(kāi)發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導(dǎo)致具體措施不能落實(shí)，無(wú)法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極*。

5、工作分析

現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)*工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確定，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一系列的部門(mén)和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。

1、對(duì)工作分析的重要*缺乏認(rèn)識(shí)

公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)*作用，實(shí)踐上未利用(也無(wú)法利用)工作分析的信息于人力資源管理實(shí)踐。由于公司沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)*工作，更沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工作分析是一項(xiàng)科學(xué)*、技術(shù)*很強(qiáng)的工作，因此公司從未進(jìn)行過(guò)規(guī)范、科學(xué)的工作分析。

2、缺乏對(duì)部門(mén)職責(zé)的科學(xué)界定

部門(mén)職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門(mén)職責(zé)分解到部門(mén)中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。公司只對(duì)幾個(gè)部門(mén)制定了比較粗略的部門(mén)職責(zé)，缺乏科學(xué)*。可見(jiàn)，公司應(yīng)重新科學(xué)地界定部門(mén)職責(zé)，才能制定出客觀、合理的崗位職責(zé)。

3、對(duì)工作職責(zé)的描述不明確

首先，公司原有的崗位職責(zé)描述過(guò)于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在實(shí)際工作中已經(jīng)發(fā)生了責(zé)任不明，遇到問(wèn)題相互推諉的現(xiàn)象。

6、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資本投資的重要形式，是開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì) 的基本途徑。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的不僅僅局限于在基本技能的開(kāi)發(fā)上，更多的應(yīng)看成是積累智力資本的途徑，創(chuàng)造出有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的

學(xué)習(xí)型組織。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，也是企業(yè)吸引人才，獲得競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。

我們發(fā)現(xiàn)公司目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在如下問(wèn)題:

(1)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)* ，公司尚未建立人力資源培訓(xùn)體系。

(2)缺乏對(duì)培訓(xùn)的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí) 。培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要職能在公司未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求和當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)和技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力的作用，結(jié)果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(3)缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析。 公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。公司未對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行分析，不能根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，分析、整理出員工績(jī)效偏差的主要問(wèn)題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然*因素。

(4)缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié) 。由于公司沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無(wú)法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對(duì)今后開(kāi)展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。

(5)缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 公司缺乏對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，沒(méi)有為員工設(shè)計(jì)晉升路線，在決定晉升時(shí)，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，既未起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利。

7、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

(1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

公司績(jī)效考核的基礎(chǔ)*工作薄弱，沒(méi)有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績(jī)效考核

及其實(shí)施管理制度，現(xiàn)有的是百分考核制度，致使績(jī)效考核工作的信度和效度不高。

(2)績(jī)效考核缺乏有效*

① 公司目前尚未形成績(jī)效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī)效問(wèn)題作為一個(gè)管理體系對(duì)待。表現(xiàn)為:

第一，未將績(jī)效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的控制機(jī)制。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層分解。每個(gè)部門(mén)根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定部門(mén)目標(biāo)，每個(gè)員工根據(jù)部門(mén)目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)。因此，員工個(gè)人目標(biāo)的完成情況決定了其所在部門(mén)的目標(biāo)完成情況，各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)完成情況又決定了企業(yè)總目標(biāo)的完成情況，即形成這樣一條績(jī)效因果鏈:員工的績(jī)效組成部門(mén)績(jī)效，所有部門(mén)的績(jī)效組成企業(yè)的整體績(jī)效，而企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過(guò)程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。因此，通過(guò)對(duì)績(jī)效的層控制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，未將績(jī)效考核與整個(gè)績(jī)效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體。即事前沒(méi)有從工作分析尋求和制定績(jī)效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，事后沒(méi)有利用績(jī)效考核結(jié)果去改進(jìn)員工行為，也沒(méi)有用其作為員工重新培訓(xùn)的依據(jù)去發(fā)展員工的能力。 第三，績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用。將績(jī)效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放，而運(yùn)用完之后，就一直將考核結(jié)果束之高*，既不向員工反饋，幫助其改進(jìn)工作，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門(mén)制定人事政策的依據(jù)。

第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入細(xì)致的、有力的反饋*機(jī)制，每個(gè)月績(jī)效考核結(jié)束后，各部門(mén)只是簡(jiǎn)單做一下總結(jié)，但下個(gè)月卻不對(duì)績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程進(jìn)行控制。結(jié)果使績(jī)效考核流于形式，卻不能實(shí)現(xiàn)提高員工

和部門(mén)績(jī)效的目的。

第五，缺乏投訴機(jī)制。如果員工對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果有疑問(wèn)，公司沒(méi)有建立投訴機(jī)制，員工無(wú)法為自己申辯，致使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生消極的態(tài)度。同時(shí)，也喪失了對(duì)績(jī)效管理體系反饋*的機(jī)會(huì)。

(3)績(jī)效考核缺乏公平*

通過(guò)對(duì)公司績(jī)效考核制度的進(jìn)一步審視，可以從中找到一些原因: ① 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。職能部門(mén)人員的考核完全依據(jù)本人的工作職責(zé)完成情況來(lái)考核，但對(duì)任務(wù)完成情況沒(méi)有具體的界定，如工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等，完成情況如何全憑直接部門(mén)經(jīng)理的主觀判斷，打多少分由部門(mén)經(jīng)理決定，所以員工覺(jué)得考核不公正。另外，對(duì)于那些不能在一個(gè)月的周期內(nèi)完成的工作，本月就無(wú)法衡量其效果，也就無(wú)法進(jìn)行考核。 ② 考核主體單一。公司對(duì)員工的考核都是由直接部門(mén)經(jīng)理單獨(dú)執(zhí)行的，所采集的員工績(jī)效方面的信息難免不充分、不全面，難以對(duì)員工做出全面、公正的評(píng)價(jià)。另外，如果部門(mén)經(jīng)理個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好或感情親疏等因素?fù)诫s入考核當(dāng)中，就會(huì)對(duì)考核結(jié)果構(gòu)成直接的影響，因此，單一的考核主體極易導(dǎo)致考核的不公平，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。

8、企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)管理層倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，它通過(guò)各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成，對(duì)形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力起著非常重要的作用。

從公司目前的情況看來(lái)，企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問(wèn)題有:

第一:公司上下尚末形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識(shí)。表現(xiàn)在，從上至下，

企業(yè)文化意識(shí)程度依次遞減只有管理層對(duì)企業(yè)文化的重要*具有一定認(rèn)識(shí)，員工倒認(rèn)為與己無(wú)關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是公司管理層的事情。

第二:缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化。要真正形成公司先進(jìn)的企業(yè)文化，離不開(kāi)公司人力資源管理各方面職能工作的配合。

21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。公司目前正處在成長(zhǎng)階段，隨著公司一步步成長(zhǎng)，規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)范圍闊大，所面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)必將更多。 基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績(jī)效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在著較大的問(wèn)題，公司要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，對(duì)公司人力資源管理進(jìn)行改革刻不容緩!