為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

技術人員薪酬方案篇一

尊敬的小區居民：

國家基本公共衛生服務項目是我國政府針對當前城鄉居民存在的主要健康問題，以兒童、孕產婦、老年人、慢性疾病患者為重點人群，面向全體居民免費提供的最基本的公共衛生服務。開展服務項目所需資金主要由政府承擔，城鄉居民可直接受益。國家基本公共衛生服務項目包括城鄉居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、0～6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、慢性病患者健康管理(高血壓、糖尿病)、重性精神疾病患者管理、結核病患者健康管理、傳染病及突發公共衛生事件報告和處理服務、中醫藥健康管理、衛生監督協管服務等12項內容。

為保障我縣城區居民享有基本公共衛生服務，提高城區居民健康水平，自20xx年10月起，五蓮醫療集團洪凝社區衛生服務中心下設的社區衛生服務站相關工作人員將對本小區常住居民(居住六個月以上)進行入戶調查，為每一位居民建立動態完整的健康檔案，該檔案信息將作為居民個人健康狀況的基礎資料錄入健康信息系統。今后，隨時就醫，隨時更新，終生伴隨，實現全生命周期、全方位、信息化的個人健康管理和服務。

對高血壓、糖尿病等慢性病居民，將有專業服務團隊負責，每年至少進行4次面對面的血壓和血糖監測;對65歲及以上的老年居民，每年免費進行一次血常規、尿常規、肝功、腎功、血糖、血脂和彩超、心電圖等全面檢查;其他如0—6歲兒童、孕產婦等重點人群都將實行專項健康管理。

以上所有健康管理及檢查費用均由國家承擔，不收取任何費用。檢查結果將即時反饋給個人或監護人，并對個人信息實行嚴格保密。

為了您和家人的健康，請廣大居民主動參與，積極配合工作人員入戶調查，以便為您盡快建立健康檔案，保證您切實享受到基本公共衛生服務項目的實惠。

五蓮縣衛生和計劃生育局

20xx年10月11日

技術人員薪酬方案篇二

各鎮人民政府、各街道辦事處，市政府各部門、各直屬單位：

《xxx行政強制法》(以下簡稱“《行政強制法》”)已于20xx年1月1日起施行，為保障《行政強制法》的正確有效實施，根據《xxx關于貫徹實施xxx行政強制法的通知》(國發〔20xx〕25號)和《浙江省人民政府關于貫徹實施xxx行政強制法的通知》(浙政發〔20xx〕72號)要求，市政府對全市行政強制實施主體進行了全面清理。經審核，確定下列行政機關和組織具備行政強制實施主體資格(第一批，共74個)，現予公布(具體行政強制事項和法律依據詳見附件)：

一、法定行政機關(59個)

慈溪市人民政府

各鎮人民政府(龍山鎮、掌起鎮、觀海衛鎮、附海鎮、逍林鎮、勝山鎮、新浦鎮、橋頭鎮、匡堰鎮、橫河鎮、崇壽鎮、天元鎮、長河鎮、庵東鎮、周巷鎮。)

宗漢街道辦事處、坎墩街道辦事處。

慈溪市發展和改革局、慈溪市經濟和信息化局、慈溪市xxx、慈溪市教育局、慈溪市科學技術局、慈溪市民族宗教事務局、慈溪市公安局、慈溪市民政局、慈溪市司法局、慈溪市財政局、慈溪市地方稅務局、慈溪市地方稅務局稽查局、慈溪市地方稅務局龍山分局、慈溪市地方稅務局觀海衛分局、慈溪市地方稅務局周巷分局、慈溪市地方稅務局逍林分局、慈溪市地方稅務局城區分局、慈溪市地方稅務局橫河分局、慈溪市地方稅務局宗漢分局、慈溪市地方稅務局長河分局、慈溪市人力資源和社會保障局、慈溪市國土資源局、慈溪市環境保護局、慈溪市規劃局、慈溪市住房和城鄉建設局、慈溪市城市管理行政執法局、慈溪市交通運輸局、慈溪市水利局、慈溪市農業局、慈溪市林業局、慈溪市海洋與漁業局、慈溪市商務局、慈溪市文化廣電新聞出版局、慈溪市體育局、慈溪市衛生局、慈溪市人口和計劃生育局、慈溪市審計局、慈溪市食品藥品監督管理局、慈溪市安全生產監督管理局、寧波市工商行政管理局慈溪分局、慈溪市質量技術監督局。

二、法律、行政法規授權組織(15個)

慈溪市xxx、慈溪市農業機械化管理站、慈溪市風景旅游局、慈溪市氣象局、浙江省慈溪市鹽務管理局、慈溪市煙草專賣局、慈溪市公安局交通警察大隊、慈溪市公安消防大隊、慈溪市道路運輸管理所、慈溪市公路管理段、慈溪市港航管理處、慈溪市動物衛生監督所、慈溪市漁政站、慈溪市森林病蟲防治檢疫站、慈溪市植物檢疫站。

上述具備行政強制實施主體資格的單位要對照《行政強制法》的規定，對現行法律、法規、規章規定的行政強制程序進行全面梳理，嚴格規范行政強制實施程序。同時，要及時調整和完善行政執法責任制相關內容，嚴格落實行政強制執法責任。各單位要切實做好《行政強制法》實施相關工作，凡不具備行政強制實施主體資格的行政機關及其他組織不得行使行政強制權，凡不符合《行政強制法》規定的行政強制行為，要堅決予以糾正。

附件：慈溪市行政強制實施主體、事項名稱及法律依據

慈溪市人民政府

年12月17日

技術人員薪酬方案篇三

一、設計原則

1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發揮工資的保障和激勵機制作用，調動員工的工作積極性、主動性。

2、符合《xxx勞動法》及其他相關法律法規。

3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個人綜合技能、業績、工作年限等因素綜合確定。

二、內勤人員工資

三、市場人員工資

四、工資結構說明

1、基本工資：根據職位的級別設定。

2、崗位工資：根據崗位工作繁簡、責任大小、工作內容多寡設定。

3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發。

4、加班補貼：加班工資按照國家有關規定辦理，每月周六上班的天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

五、提成分配

六、市場部業務管理及提成實施細則

1、基本銷售任務：市場部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數計發。

2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發放，按實際完成數除以目標任務數的百分比對應的提成系數計算提成，提成的基數以實際完成數的毛利潤計算。

技術人員薪酬方案篇四

鑒于近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。

（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

（二）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。

（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

（一）總額確定

1、基礎數據整理分析

（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。

（2）確認20xx年度企業利潤率。

（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

2、確定調整自變指標及權重

a、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率4%，取其均值6%。

b、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）

c、本地最低工資標準

3、確定調資總額

（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬元/月

（二）一次分配1、基礎數據整理

（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數。（見附表一）

（2）確定分配系數一級部門：二級部門:、核算各部門分配調整額

部門調整額=標準分配額x分配系數x調整系數

標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數

單位：元/月

備注：調整系數及部門分配調資額計算過程見附表二。

（三）二次分配

1、操作方式

將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。

2、指導原則

（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

（2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。

（3）一年內調升級數不得大于半崗。

（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3b調3a，20xx年1月1日起調3a調4b的，則該員工本次月度調資額為250元。

（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。

（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。

（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。

技術人員薪酬方案篇五

職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把xxx級xxx的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。

具體而言，工資系統設計可采用如下方法：

采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。

首先，明確公司的總體薪酬策略；

根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備；

根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；

指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；

根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；

設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

對于核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。

1、結合企業實際，科學地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業在設計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據，為了獲得高薪，人們都希望能擠上

管理的獨木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業技術崗位，尤其是在科技型企業中，單純采用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導致高技術水平的專業技術人員由于職業發展瓶頸的限制，而轉向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實現自身價值的更高體現。因此，在設計薪酬時要充分考慮各種影響企業生產率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。

2、避免平均主義。有些企業的工資單元很多，但是每個單元各種類別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強、績效高的員工的積極性，導致的結果是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設計薪酬時要突出重要薪酬因素。

3、薪酬結構過于復雜。影響薪酬水平的因素很多，在設計薪酬系統時把所有因素都考慮在內是不現實的，也是完全沒有必要的，甚至會適得其反。有的薪酬系統有多個工資單元，每一個單元都設有幾個不同等級標準，看起來這樣的薪酬系統考慮得全面，但實際上選擇太多等于沒有選擇，一個試圖激勵所有人的系統等于沒有激勵任何一個人。

4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業績和能力進行動態變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至會引起員工的不滿情緒。

5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業都實行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業盛行，是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業進入成熟期后的薪酬福利設計，應該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結合起來。與此同時，還要將各分配制度與企業倡導的業績文化相結合。

技術人員薪酬方案篇六

為適應公司發展的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。

根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業務提成工資制兩種類型構成。

實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金

實行業務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

業務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業務人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業務員以外的其他業務部人員。

技術人員薪酬方案篇七

依據集團公司經營發展需要和社會發展水平，確保完成集團公司20__年經營目標，同時結合員工職業發展需要，特制定薪資方案如下：

一、薪酬類型：員工實行月薪制

(一)各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。

(二)各子(分)公司員工薪資由各子(分)公司根據經營情況及同行業薪資水平制定標準報集團公司審批后執行。

(三)財務體系員工薪資標準由集團計劃財務部制定標準報集團公司審批后執行。

二、薪資構成

薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資

(一)基本工資：全體員工均按1000元/月計算。

(二)崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務確定。

(三)年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。

(四)職稱工資：

1、經濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

2、工程技術類：二級建造師300元/月;一級建造師、注冊執業資格500元/月。

3、職業技能類：國家二級(技師)100元/月;國家一級(高級技師)200元/月。

4、房產體系派駐項目工作的專業技術人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執行。

(五)績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發。

三、薪資發放

(一)公司員工當月核發基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。

(二)年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發，逐年增加。

(三)每月15日前發放工資。

四、薪資標準

(一)集團職能部室員工薪資標準：

一檔標準：

1、具備本科學歷無工作經驗的新入職員工。

2、現行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至一檔。

二檔標準：

1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。

2、現行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至二檔。

3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。

三檔標準：

1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。

2、現行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至三檔。

3、為公司連續服務10年以上員工。

四檔標準：

1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。

2、碩士研究生及以上從業人員。

四檔、五檔做為員工晉級檔。

晉升標準：

1、年度優秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

2、年度績效考評成績優秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。

3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。

4、為公司提出創新建議一經采納獲得收益可晉升一檔。

(二)審計xxx員工工資參照集團公司計劃財務部工資標準執行。

(三)各子(分)公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子(分)公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經集團公司審批后發放。

(四)試用期人員薪資：

1、試用期員工按崗位薪資的80%發放，不參與績效考核。

2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

(五)實習人員薪資：500元/月。

(六)實行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執行。

(七)返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

(八)病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數核發基本工資。即：病假薪資=實際請假天數×(月度基本工資1000元÷22天)。

(九)事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

(十)婚假、喪假(含路程假)、年休假、計劃生育假薪資照發。

(十一)產假按國家相關規定執行。

五、福利待遇

(一)社保和公積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，入職兩年經集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發工資標準低于社會保險管理機構規定的最低基數則按最低基數的標準繳納。

(二)節假日福利：法定休假按國家規定執行，同時享受節日福利：元旦200元;春節(含肉孜節、古爾邦節)300元;五一100元;端午節100元;中秋節300元;十一100元;夏季旅游200元。

(三)采暖費：900元/年/人。

(四)獨生子女補貼：60元/年/人。

技術人員薪酬方案篇八

第一條 適用范圍

本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。

第二條 目的

制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

第四條 依據

薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。

第五條 總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第六條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。

第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。

第八條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

第十條

公司員工收入包括以下幾個組成部分：

（一） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執業資格津貼；

（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；

（三） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。

第十一條 固定工資

（一） 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

其中，資格津貼即為學歷、職稱、執業資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規定執行。

（二） 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

（三） 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

（四） 崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

第十二條 浮動工資

（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

（二） 績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

（三） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的`一種激勵。年底獎金下年初支付。

第十三條 附加工資

（一） 附加工資 =四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

（三） 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

（四） 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規定執行。

第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

第十五條 崗級工資的用途

崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：

（一） 績效工資的計算基數；

（二） 年底獎金的計算基數；

（三） 加班費的計算基數；

（四） 事病假工資計算基數；

（五） 外派受訓人員工資計算基數；

（六） 其他基數。

第十六條 確定崗級工資的原則

（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；

（四） 參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

第十七條 工資崗級的確定

（一） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

（二） 確定初始崗級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。

（三） 按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。

第十八條 崗級工資的計算方法

（一） 崗級工資 = 點值 × 工資薪點

（二） 工資薪點：取各級別的中值分數段的基點為該級別的工資薪點。

（三） 點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。

第十九條 年薪制適用于公司的經營班子成員。具體辦法見《經營層的激勵與考核辦法》。

第二十條 崗級工資制的工資結構

中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。 一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執業資格津貼）

績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資辦法如下：

月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考核系數×部門考核系數 注：部門經理的直接用部門考核系數作為個人考核系數無另外月度考核系數

第二十一條 年底獎金的確定

（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規定發放或按下式進行計算：

年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務調節系數 × 公司考核系數 × 個人考核系數

其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼

職務調節系數為；

公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計

算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數為零。

（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發放。

第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。

第二十三條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

第二十四條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

（一） 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。

（二） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。

第二十五條 工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。

第二十六條 工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

第八章 工資特區

第二十七條 設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十八條 設立工資特區的原則

（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十九條 工資特區人才的選拔

特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第三十條 工資特區人才的淘汰

針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區：

（一） 考核總分低于預定標準；

（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

第三十一條 工資特區人員總數不超過公司員工總數的10%。

技術人員薪酬方案篇九

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。

本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。

構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。

本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。

修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

此制度經董事長批準后正式生效施行。

薪酬構成

底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。

獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。

員工薪酬模式：

管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

配送司機固定月薪

質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。

獎金及提成相關績效考核說明

根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。

按公司相關處罰條例需要扣除項目。

其它必要扣款。

現金支付。

財務部按照本制度標準進行測算。

計算結果呈報總經理批準后財務部發放。

財務部將過程中的文件存檔。

技術人員薪酬方案篇十

第一條本規則所指的薪酬，是指定期發放的工資、福利及每年年終獎金。

第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的基本原則。

第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態度和責任。

第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業績水平來確定最終崗位工資收入。

第六條公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。

第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。

第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業績相關的管理人員工資制；與營銷業績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。

第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業績通過全公司的總體業績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。

第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。

第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發部和工藝部的人員。

第十二條實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。

第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環衛工、維修工、司機和門衛。

第十四條總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。

第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。

第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。

第十七條工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。

第十八條學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。

第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發放的方式不同。

第二十條總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）。總經理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）

第二十一條總經理的崗位工資=總經理的崗位工資*100%

第二十二條總經理的年終浮動工資=年薪剩余*考核分數/100*公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤*利潤分成比例*考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。

第二十三條副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動獎金。

技術人員薪酬方案篇十一

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。

（一）公司簡介

a公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

（二）組織結構

公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。

部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業務部；廣告媒體部。

二線部門：綜合辦公室；財務部。

薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。

從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。

從圖表中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。

隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。

薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。

（一）薪酬的形式

薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）

1、崗位工資

2008年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。

2、績效工資

績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。（1）績效考核辦法

公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。

（2）績效工資核算方法

①部門績效工資

部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。

②員工個人績效工資

個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數

3、其它福利內容

包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

（二）薪酬體系的內容

1、崗位工資與績效工資的比例

員工及領班級：崗位工資：績效工資=5：5

主管級：崗位工資：績效工資=4。5：5。5經理級：崗位工資：績效工資=4：6

2、各職級工資標準

（1）部門經理級工資標準：

①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。

②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。

（2）主管級工資標準

①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。

②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。

（3）領班級工資標準

①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。

技術人員薪酬方案篇十二

親愛的員工 ：

基于近期您的工作表現，我們特此通知您，對您的工資做出如下調整：

1.生效日期： 年 月 日起

2、對于您過往的努力和成績，我們深表贊賞，并期待您能持續地為公司 做出貢獻。

3、薪酬是個人的保密事項，請不要與其他同事討論和問詢。

4、本通知單內容若有不明白之處，請向人資部查核。 通知部門：人力資源中心 通知日期： 年 月 日 員工薪酬調整回執單 致人力資源中心： 很高興收到關于我本人的薪酬調整通知單，對于調整后薪酬□有□無 疑異，本人愿遵守保密規定，不與其它同事討論薪酬類問題。

員工簽名：

日期：

技術人員薪酬方案篇十三

尊敬的別墅全體業主：

北京物業管理有限公司xx項目管理處，自20xx年8月24日進入小區已經一年有余，在此期間我公司嚴格履行了與北京基業房地產開發有限公司簽訂的物業服務合同，并以熱情服務和精心管理，獲得廣大業主的認可與稱贊。由于某些原因，我公司經與開發公司充分協商達成共識，且在開發公司選聘新的物業管理公司后，我公司項目管理處于20xx年9月23日零時，撤出本小區。新的物業管理公司于同一時點接管本小區，繼續為全體業主提供服務。

北京物業管理有限公司管理處一年多以來的服務情況及相關財務情況現同時予以公布。

根據孟先生的辭職申請，自20xx年10月9日起，孟先生已離開我公司且不再擔任北京物業管理有限公司xx項目管理處主任職務。

北京物業管理有限公司，誠意提請尚未交納20xx年8月24日至20xx年9月23日物業費及同期供暖費和電費的部分業主，請于20xx年6月30前及時交納相關費用。我公司將安排工作人員接待有關業主(辦公地點：北京市xx區路園小區物業辦公室。聯系人：王。聯系電：83、83、83)。對逾期仍未交納費用的業主，本公司保有進一步追索的權利。

北京物業管理有限公司及xx項目管理處的全體員工，對小區全體業主和北京基業房地產開發有限公司所給予的各種支持、幫助表示衷心的感謝!

北京物業管理有限公司

20xx年10月10日

技術人員薪酬方案篇十四

薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

計劃設計本公司薪酬包括以下內容：

月薪制：

1、基本薪酬：基本薪資等同于地區公布最低工資標準，北京地區20xx年標準為930元/月/人。

2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)

3、績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績效獎金。

4、加班工資：根據基本薪酬標準按照國家相關法律法規記發。

5、業績工資(提成/計件/研發項目獎金)：業務銷售類崗位(b)，根據合同規定按照比例計算;生產類崗位(c)根據工作任務書相關規定按照數量計算提取費用;技術類員工(d)的研發成果轉化相關所得收入，管理類(a)崗位無此工資。

6、福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險

7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫療保險和住房公積金項，將根據崗級確定發放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

年薪制：

1、基本薪酬：將根據既定年薪總額的70%，分為12個月逐月發放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據月基本薪酬除以當月應工作天數乘以實際工作天數發放。

2、崗位津貼(補助)：根據崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5%。

3、績效薪酬：年薪總額20%，按照年終績效考評結果按實際考核分數計提。中途離職將扣發全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發放。

4、目標責任年金：完成年度工作目標全額發放，未完成年度目標將根據實際完成延后時間按照比例遞減，完全沒有完成目標可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%

5、福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、補充醫療保險、住房公積金

6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

1、崗位類型分為：

a管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;

b業務銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業務銷售類員工

c生產類崗位，從事該崗位的員工即為生產類員工

d技術類崗位，主要指的是圍繞生產過程中的技術類崗位，從事該崗位員工即為技術類員工

崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

四個層次：

基礎層(初級員工)：1級至3級

骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級

中堅層(中層管理)：9級至12級

核心層(高管)：13級至16級

2、崗位薪級架構表(詳見附件1)

3、月薪薪酬計算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資

(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數+加班工資+業績工資-社保扣減+本月額外獎罰=應發稅前工資

應發稅前工資-(應發稅前工資-20xx)×相應稅率=實發薪資

4、年薪薪酬

月度發放計算方式：

全額既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應稅率=月度實發

年度結算

既定年薪總額20%×績效考評系數=稅前績效工資

既定年薪總額10%×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金

稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發年度結算薪酬。

1、根據面試情況確定入職薪級;

2、參照績效考核數據以及公司整體效益情況，根據公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調制度。

3、當公司年度整體經營效益同比提高或減少20%時，應啟動薪資(浮動)調整措施。

4、當公司年度整體經營效益同比提高或減少30%，硬啟動薪資結構調整措施。

1、公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;

2、公司崗位薪酬實行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經理審批后，交財務部門實施發放。

4、對于臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節工，可以參照薪級體系，實行周薪制。

5、同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。

6、兼職崗位績效工資以基礎工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。

1、福利內容分類

a、現金福利：如生日禮金、過節費、房補、車補、紅白禮金

b、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動、節禮、定期體檢等

2、福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7%

技術人員薪酬方案篇十五

績效考核工作對我公司的發展來說，是一項重要而又不可或缺的系統工程，它的目標任務是：通過績效考核來提高公司員工在崗位競爭力，使公司員工在工作之余得到鍛煉，提升自身修養和工作技能。

1、加強培訓，提高員工素質。培訓是公司發展前進的一件大事，需要每一位員工認真研讀和深入理解并認真貫徹執行。培訓是公司發展的根本保證，是公司進一步發展的需要，更是發展壯大的需要。我們要通過加強培訓，不斷提高員工的整體素質和工作技能，為公司發展做出更大的貢獻。

2、建立健全績效考核機制，提高公司核算、管理水平。績效考核工作必須建立完整的績效管理體系，制定出切實可行的績效考核標準和措施，形成一套行之有效的績效考核評價體系;要建立健全績效考核制度和考核體系，建立健全績效考核評價體系，提高績效考核的透明度，使考核體系能夠科學化，系統化，規范化。

3、加強薪酬體系的建設。薪酬體系包括三個階段:(第一階段是考勤與任何職位的薪酬制度，第二階段是考核結果，第三階段是薪酬體系。)

一)崗位工作：

崗位工作主要包括三個階段:第一個階段是工資發放，第二個階段是薪資調整，第三個階段是崗位工資調整。在崗位工資調整的時候，要根據員工實際情況，對崗位工資的調整和薪資調整有一定的指導意義。

4、崗位工資調整：崗位工資調整的時候要認真審核崗位工資調整表，做好崗位工資調整工作，對崗位工資調整情景做好調整、調整工作，并根據崗位工作情景做好調整，調整薪資調整后的工資調整工作，以確保薪資調整不出現過多的失誤。

5、薪酬考核：崗位工資調整是績效考核工作的重要部分，它是績效考核的一項重要工作，它的內容包括崗位工資與任何職位工資的調整、崗位工資的調整、任何職位工資調整工作的完成以及薪資調整過程。薪資調整是績效考核的重要環節，它的過程包括三個階段，第一階段是考核工資調整表，第二階段是考核結果。

二)薪酬管理

6、薪酬管理制度

7)、嚴格執行薪酬制度，確保公司員工有一個良好的職業素質，樹立良好的職業形象;

8)、加強薪酬考核，確保公司員工具有一個良好的工作環境;

9)、加強員工薪酬管理，確保每個員工都具備良好的職業素質和職業技能。

10、績效考核

11)、員工薪酬制度。我公司在每年定期組織部門內部員工對各個部門的員工績效分配情景進行檢查，對每個部門的員工績效分配情景進行檢查，并做好獎勵的工作。

12)、每月例會制度。每月例會制度是每月例會制度，每周例會要對各部門的工作進行檢查、指導

技術人員薪酬方案篇十六

1.營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

2.從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定;營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售;營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。

合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。

公平原則。企業員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。

激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定薪酬制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。

戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。

另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

營銷人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處于不同發展階段的企業等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤×%(其中×根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定)×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業，如公司的主要目標是從事開發性工作(包括尋找新顧客)，而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作;或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。

薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+×(其中×是偶爾的資金或紅利等)

2.薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元

3.生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還;另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

4.提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。

結語：對于一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，為企業創造最大的利潤價值。

技術人員薪酬方案篇十七

為適應院改企建制后的市場競爭與企業發展需要，使院薪酬體系逐步實現與市場接軌，進一步體現各級各類崗位對企業的貢獻與報酬對等的原則，調動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經濟效益快速、穩定發展，特制定此規定，請各單位遵照執行。

市場公平與內部公平相結合的原則體現貢獻與報酬對等的原則以崗定薪與以能定薪相結合的原則向骨干管理和設計人員傾斜的原則

人才市場化，競聘上崗

院全體在崗職工

院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領導、人力資源部、財務部、生產經營部、企業發展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議。辦公室設于人力資源部。

員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。

1、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業技術崗位系列、后勤服務崗位系列，見習生系列。

2、行政管理崗位系列基本工資分四級：

一級為院級領導，基本工資幅度為2900——4500元

二級為指中層正職和副職領導，基本工資幅度為1300——3100元

三級為指業務主管，基本工資幅度為：950—2000元

四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），

基本工資幅度為：450——1000元

3、專業技術系列分為教授級、高級、中級、初級

教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元

高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度為1800－－3100元

中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務，基本工資幅度為1400－－2600元

初級包括：助理工程師等相應初級職務，基本工資幅度為1150－－1550元

初級以下包括：技術員等相應初級職務，基本工資幅度為850－－1050元

技術人員薪酬方案篇十八

夏季又來臨了，很多公司都紛紛調整夏季作息時間，那么公司夏季作息時間調整通知該如何準備?下面提供公司夏季作息時間調整通知模板，以供參考!

各部委、分公司、科室、分店：

為給顧客創造良好的購物環境，規范企業員工作息時間標準，改進員工作息環境，提高員工工作效率，提升員工的工作情緒，讓員工真正體會到工作就是快樂，實現時間更替標準化，特制定時間規定如下：

一、營業時間

周日至周四8：00—21：00

周五至周六8：00—21：30

除大型節假日，仲秋、*、圣誕、元旦、春節、五一、店慶外，其余時間周一至周日均參加正常上班制度執行。

二、集團行政班

8:00—12:0014:30—18:3019:30—21:30

三、保衛科

早班7:00—13:00

晚班13:00—22:00

夜班20：00—次日8:00

行政班：同大廈時間

不下班：白班連帶夜間值班，早8:00前打一次卡

四、迪聯物流園上下班時間表

早晨8:00—12:00

下午14:30—18:30

晚上19:30—20:30

生鮮配送根據工作*質和實際情況合理安排

五、農場

早6:30—11:00午14:30—19:00

六、家電：大班8:00—12:0014:30—17:30

小班8:00—10：3012:00—17:30

七、汽車城：早：8:00—12:00午：14:30—19：

技術人員薪酬方案篇十九

根據《xxx政府采購法》之規定，上海市金山區政府采購中心受委托，對環衛車輛采購采購項目進行國內公開招投標采購，特邀請合格的供應商前來投標。

一、合格的投標人必須具備以下條件：

1、符合《xxx政府采購法》第二十二條規定的供應商。

2、根據《上海市政府采購供應商登記及誠信管理辦法》已登記入庫的供應商。

3、其他資格要求：

必須是投標車輛的最終制造廠商或廠商在上海地區針對本項目的授權銷售代理商。(代理商必須提供產品制造商出具的針對本項目的專項授權文件) 根據《政府采購促進中小企業發展暫行辦法》等規定，本項目非專門面向中小企業采購。中小企業應當按照規定提供《中小企業聲明函》，享受相關的優惠政策。 本次招標不接受聯合投標。

二、項目概況：

1、項目名稱：環衛車輛采購

2、招標編號：shxm-16-20xx0322-1239(代理機構內部編號：jsjzcg 16-60025)

3、預算編號：16-16-60025001,16-16-60025002,16-16-60025003,16-16-60025005,16-16-60025006,16-16-60025007,16-16-60025008,16-16-60025009

4、項目主要內容、數量及簡要規格描述或項目基本概況介紹：

本項目共分8個包件，供應商可以對任意部分包件或者全部包件進行投標。 包件一：3噸壓縮車 1輛 包件二：3噸吸糞車 1輛 包件三：5噸自卸式加蓋垃圾車 4輛 包件四：8噸清洗車 2輛 包件五：8噸掃路車 2輛 包件六：3噸輪式裝載機 2輛 上述項目包括根據使用單位的要求負責辦理車輛上牌、交強險費等一切相關手續，安裝到位，調試合格送貨上門，并免費進行操作培訓。上牌、交強險、安裝、調試、培訓、送貨等與交貨有關的全部費用應包含在總價中。 包件七：120馬力 濕地推土機 1輛 包件八：1立方 履帶式液壓挖掘機 1輛 上述項目包括根據使用單位的要求負責安裝到位，調試合格送貨上門，并免費進行操作培訓。安裝、調試、培訓、送貨等與交貨有關的全部費用應包含在總價中。 具體項目內容、采購范圍及所應達到的具體要求，以招標文件相應規定為準。

5、交付地址：金山區內

6、交付日期：合同簽訂后30個工作日內完中標貨及驗收。

7、采購預算金額：6290000(國庫資金：6290000;自籌資金：0)

8、采購項目需要落實的政府采購政策情況：

三、招標文件的獲取

技術人員薪酬方案篇二十

一、總體思路與原則

1、此次薪資調整為三個重點：

其一，調整企業內部的薪資結構；

其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；

其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。

3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度

4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、業務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業薪資結構為分類別的梯度等級結構。

5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業福利）+獎勵（月獎、業績獎）

6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區間內。

二、崗位（職務）等級工資采用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業人員分為4個崗位等級；業務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。

三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：

其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。

為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。

技術人員薪酬方案篇二十一

為激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。

一、工資構成

1、現工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。

2、增調部分

為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

二、工資核發

1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務部按月核發。

2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

三、考核方式

考核領導小組對部門按季度考核。

四、考核程序

依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發;部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。

2、考核領導小組考核。

考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發放比例)。

3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果(作為部門負責人的考核結果)，并公示三天。

4、二次調整。

人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發。

五、其他事宜

1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執行。

2、本辦法適用于公司在崗員工。

3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。

4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。

基本工資;每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發放員工的月績效工資部分。

5、本文件自發放之日生效，解釋權歸企管部。

技術人員薪酬方案篇二十二

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應發總額

將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。

2、確定部門效益工資實發總額

根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。

3、部門內員工效益工資的分配

由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。

設以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

技術人員薪酬方案篇二十三

物業公司與一般類型的生產經營企業在工作空間上、工作時間上、工作內容上等都更為復雜與困難，所以物業公司的成本構成等方面也具有著與一般企業非常明顯的區別。

首先，物業公司的成本構成上面有分布散的特點，物業公司是集服務、管理、經營與一體的服務性企業。而且作為服務行業，服務方面產生的成本比例尤其巨大，與居住區的治安維護、消防維護、安寧維護等等，此外在小區的房屋維修維護、公共設施的維護管理、公共場地的維護保養等也都是比例較大的成本開支。在經營成本方面，與物業公司自主經營的小區服務場所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經營點就形成了物業公司成本分布散的特點。

其次，物業公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現在物業公司的規模不斷擴大、經營的跨區域性逐漸顯著等方面。規模的不斷擴大、管理經營范圍的不斷擴大，也就形成了物業公司成本產生的覆蓋面廣的特點。

再次，物業公司由于從事了一系列的管理、服務、經營業務，在成本產生的周期時間上也遠遠長于其他一般類型企業，所以在成本管理工作上面也出現了比一般企業更長的監管路線。 最后，正是由于物業公司在成本產生及監管方面有上述種種的特點，因此也就造成了物業公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與復雜性。比如同一家公司在不同地區所執行的管理標準難以統一、物業管理費用的收取情況難以統一核算、收費標準不統一、收費時間不統一、收費成本不統一以及業主的具體要求也不相統一。這些種種的不同，造成了物業公司很難尋求到一個統一的成本管

1.體現內部公平

企業薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業環境。

2.參考外部競爭性

評估企業的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其是當地勞動力市場的情況，是決定企業薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內部公平是矛盾的。

1.強化企業和員工的目標一致性

在大多數企業，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發展目標和公司的發展目標達成一致，更好地為公司的發展服務。

2.加強和員工薪酬問題的溝通

現在大多數企業在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業留住人才。

3.發揮福利政策的激勵作用

一般國有企業和事業單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業，為了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。

目前中小型企業一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務后，該員工的稅前收入就是6500元。

中小企業實行這種薪酬福利方案之后，企業的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減少，員工對企業的忠誠度更高，企業的經濟效益也得到提高。例如a公司實行薪酬福利改革后，根據企業6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業連續兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現了企業和員工的共贏。

總之，企業間的競爭關鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業的吸引力。

技術人員薪酬方案篇二十四

1、實行職務等級崗位工資制;

2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;

3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;

1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定;

3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定;

4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;

2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;

1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;

2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;

3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準;

2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

技術人員薪酬方案篇二十五

為推進企業持續健康發展，建立具有自身特色的企業文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現企業和個人的既定價值，結合企業實際，特制定公司的績效工資考核制度。

1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。

2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。

依據公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構成;

1、公司對門店(部門)的考核，以季度為周期進行。

2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核，以季度為周期進行。

3、門店主管級以下人員以營業業績為主實行月度考核。

1、按照逐級層層分解原則履行，其中：

(1)年度門店(采購部門)目標依據公司的年度經營目標計劃結合不同門店(部門)工作職責，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件)，傳遞到相關責任人。

(2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃，經總經理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。

2、員工應根據不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。

1、績效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，并以合理方式公布績效考核結果，

2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發放規定：在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發放，余留30%績效工資在考核周期結束后，依據考核情況進行兌現;

1、公開、公平、公正，以結果為主旨。

2、以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。

在考核周期結束后5日前，對各級考核結果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發放依據。

1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。

2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發放規定：

1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

3)、依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%績效工資;

4)、依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%績效工資;

5)、依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%績效工資;

6)、依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%績效工資;

7)、依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消;

8)、采購部門助理(門店輔助部門工作人員)，按照采購經理(店長)考核得分領取績效工資，最低不得低于65%;

9)、連續兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員，公司有權解除其職務和工作關系;

10)、沒有完成年度考核標準的公司采購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進行降級、降職處理，薪資按照職級異動后薪資標準發放;

3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發放規定：

1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;

4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;

5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;

6)、依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領取70%績效工資;

7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最低不得低于75%;

4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發放規定：

1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;

4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;

5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;

6)、依據考核標準，綜合得分達到65—74分，領取70%績效工資;

1、在年度考核結束后，超額完成銷售額任務和毛利額任務的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;

2、在年度考核結束后，采購部超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;

3、在年度考核結束后，公司超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;

1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應用大致有：

(1)績效工資的發放與薪資調整;

(2)職位的調整與晉升;

(3)培訓發展。

2、幾點具體說明：

(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;

(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性;

(3)根據個人能力和績效論功行賞;

(4)提供設定工資水平的統一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據;

(5)績效與薪酬之間的聯系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。

3、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發生時，該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。

4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前后的崗位領取季度績效工資。

5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發生時，按照出勤天書獲得當月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。

6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執行考核結果時，暫停考核。

1、績效分析報告是一個利用數據進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。

2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業績的關鍵因素進行專案分析。

3、員工績效分析報告

(1)行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。

(2)《員工績效分析報告》的內容至少包括：戰略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。

(3)《員工績效分析報告》需經總經理批準后方可予以發布。

2、門店(部門)績效分析報告

(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統計。

(2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。

(3)績效分析包括戰略目標的達成情況分析、績效差距分析、優劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。

(4)分析過程應借助充分的管理工具進行分析，力求發現影響績效的實質。

4、分析報告編制完成后，應提交行政部經理審核，副總經理復核，總經理批準。

5、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。

6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。

技術人員薪酬方案篇二十六

１、實行職務等級崗位工資制；

２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；

１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；

３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；

４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

５、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；

２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；

２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；

２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

技術人員薪酬方案篇二十七

各部門：

7月份工資中將對以下項目作調整：

一、考核優秀獎勵

根據教育局文件規定，考核優秀發放標準: 嘉獎為500元，記功為800元。

二、職稱晉升人員工資調整

x年取得高校系列正高級、副高級的人員，任職時間均從x年8月起算，從x年9月起調整工資;取得高校系列中級職稱的人員，任職時間均從x年7月起算，從x年8月起調整工資;初定職稱的人員，任職時間均從x年9月起算，從x年10月起調整工資。調整項目如下：

1、崗位工資：按新聘崗位確定(正高級1420元、副高級930元、中級680元，初級590元)。

2、崗位津貼：根據崗位等級、工齡、學齡確定。

三、崗位變更人員工資調整

x年9月崗位變更人員分別調整。調整項目如下：

1、崗位工資：按新聘崗位確定

2、崗位津貼：根據崗位等級、工齡、學齡確定。

四、正常晉升薪級工資(工資單中第二項工資)

x年12月31日在編在冊的事業單位教職工，凡x年度考核為合格及以上等次的人員，從x年1月起晉升一級薪級工資。x年度參加考核未定等次(見習期人員)不得正常晉升薪級工資。

五、崗位津貼調整

部分人員工齡、學齡之和正好達到10、20、30、40年，崗位津貼分別進行調整(提高100元)，從x年1月起執行。

7月份將執行新工資(包含補發工資)，請各位教職工到時注意查收(農行卡)。下學期開學后財務處將通知領取工資單，請工資變動人員仔細核對。若有疑問，請向人事處咨詢。聯系人：朱老師，電話：2810。

特此通知，請相互轉告。

人事處

x年6月26

技術人員薪酬方案篇二十八

1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。

2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。

1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。

3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。

3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。

4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。

2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化

技術人員薪酬方案篇二十九

（一）具體行動方案

1.活動主題

2.活動時間

從____年__月__日開始到____年__月__日截止。

3.線上活動內容

活動參與形式

宣傳方式

獎品設置

獎項 獎品 數額

一等獎 htc——hero手機 10名

二等獎 htc——magic手機 20名

三等獎 htc——click手機 50名

（二）策劃方案各項費用預算及效果

本次線上活動的具體預算及效果如下：

（2）本次活動預計會有__萬人參加，從而達到提升品牌知名度的目的。

（3）利用口碑效應，是這次活動從線上傳到線下。

（4）通過線上活動，可以得到大量的用戶信息，構建更加完整的數據庫，并且可以影響他們成為潛在消費者。

（三）方案調整

世界是變化的，因此方案也要有變動以應對突發情況：

（1）可以根據用戶的參與度調整預算，適當的增加或者減少

（2）根據參與人數的多少，可以適當的增加獎品。

（3）可以根據活動的影響，適當的調整方案，增加后繼的活動以引起持續的影響。

技術人員薪酬方案篇三十

本公司及監事會全體成員保證信息披露的內容真實、準確、完整，沒有虛假記載、誤導性陳述或重大遺漏。

信息產業股份有限公司(以下簡稱“公司”或“本公司”)第六屆監事會第八次會議通知以書面及電子郵件方式于x年3月9日發出。會議于x年3月20日以現場會議的方式在長沙召開。會議應參與表決監事3人，實際表決董事3人，分別為岳喜勇、張葵、程敏。本次會議召開符合有關法律、法規、規章和公司章程的規定，形成的決議合法、有效。

會議以記名投票表決的方式審議通過了如下議案：

1、審議通過了《x年度監事會工作報告》

表決結果：同意3票，反對0票，棄權0票。

本議案需提交公司x年年度股東大會審議。

2、審議通過了《監事會對公司內部控制自我評價報告的意見》

根據《企業內部控制基本規范》、《深圳證券交易所主板上市公司規范運作指引》、《信息披露業務備忘錄第21號 — 業績預告及定期報告披露》的有關規定，公司監事會對《公司x年度內部控制評價報告》進行認真審閱并發表意見如下：

公司根據中國證監會、深圳證券交易所的有關規定，遵循內部控制的基本原則，結合自身的實際情況，建立了覆蓋公司主要環節的內部控制制度，并在公司生產經營活動過程中的所有重大方面有效地發揮了作用。

x年，公司在生產經營活動過程中的所有重大方面未發現違反《企業內部控制基本規范》、《深圳證券交易所主板上市公司規范運作指引》及公司內部控制制度的情形發生。

綜上所述，監事會認為，公司內部控制自我評價全面、客觀地反映了公司內部控制的實際情況。

表決結果：同意3票，反對0票，棄權0票。

3、審議通過了《x年年度報告及其摘要》

經審核，監事會認為董事會編制、審議公司《x年年度報告及其摘要》的程序符合法律、行政法規及中國證監會的規定，報告內容真實、準確、完整地反映了上市公司的實際情況，不存在任何虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏。

表決結果：同意3票，反對0票，棄權0票。

本議案需提交公司x年年度股東大會審議。

4、審議通過了《x年度財務決算報告》

表決結果：同意3票，反對0票，棄權0票。

本議案需提交公司x年年度股東大會審議。

5、審議通過了《x年度利潤分配及資本公積金轉增股本的議案》

經天職國際會計師事務所審計：本公司x年度合并范圍實現凈利潤98,094,元，歸屬于母公司所有者的凈利潤90,823,元，期末未分配利潤450,441,元,資本公積金1,376,088,元。本年度公司擬以x年12月31日總股本407,409,303股為基數，以期末未分配利潤向全體股東按每10股派發現金股利元人民幣(含稅)，以資本公積金向全體股東每10股轉增10股。

表決結果：同意3票，反對0票，棄權0票。

本議案需提交公司x年年度股東大會審議。

特此公告!

信息產業股份有限公司監事會

x年3月24日

技術人員薪酬方案篇

第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。

第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。

第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。

第七條、交接工作手續辦理及復職管理

1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；

2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。

第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。

本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。

本制度自頒布之日起執行。

技術人員薪酬方案篇

根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;

一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。

對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。

被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。

技術人員薪酬方案篇

一、分配原則

總公司按照“多勞多得、優勞優得、效益優先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。

二、分配辦法

工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:

1、職務工資;

2、職務津貼;

3、文明獎;

4、住房公積金;

5、護補;

6、能源補貼;

7、獨生子女補貼;

8、女同志衛生費;

9、回補;

10、地職增加部分。扣除個人應負擔的部分。

(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設4級(每級3檔)，(見附件)。

(3)考核獎：

1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分(只減分不加分)，每分分值暫定為元;

2、考核辦法另定;

3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統一發放考核獎。

(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施;班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的.倍;總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的倍。

三、幾點說明

1.若學院工資結構發生變化時,基本工資予以相應調整。

2.寒暑假期間無實質性工作的，不發考核獎，效益獎發50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。

3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發展基金。

4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。

技術人員薪酬方案篇

1、根據門店差異、促銷員綜合素質差異、銷售業績貢獻的差異等因素，建立具有市場競爭力的公平，合理的促銷員薪酬體系；

2、建立促銷員晉升體系，為促銷員的職業成長打開空間。

3、規范促銷員薪酬結構，統一，簡化工資計算方式；

工資結構：

工資=基本工資+提成＋季度/年度獎=(底薪+獎金)+提成＋季度/年度獎

底薪，提成標準：

1、根據含稅銷售額大小將門店分為a，b，c三類，銷售額30000元一個梯次，具體劃分方法如上表；

2、根據門店類別將底薪標準分為3類，a類100元，b類350元，c類600元，各類別之間差距250元；

3、根據門店類別將太力產品提成標準分為3類，a類6%，b類，c類；其余類別產品提成詳見提成管理；

獎金標準：

備注：晉升資格可根據管理需要進行修改；

1、根據促銷員銷售業績和工作表現等因素將促銷員等級分為初級、一星級、二星級、三星級共四級；新入職人員評定為初級職稱，有產品銷售經驗最高評定為一星級；

2、a，b類門店員工有資格參與三星級職稱評定；

3、促銷員根據職稱享受相應獎金及待遇，原則上最好的促銷員安排在最好的門店；

備注：根據管理需要可以加入績效考核，管理人員根據需要強化的項目進行評分，月底給予考核系數；即：獎金=等級獎金×考核系數

基本工資，提成標準：

1、根據底薪和促銷員職稱確定基本工資標準，即：基本工資=底薪+等級獎金；如：某促銷員在c類門店中促銷，入職職稱評定為一星級，則底薪600元，職稱獎金300元，基本工資=600+300=900元；

提成管理

備注：銷售提成由業務部根據產品類別，利潤，及銷售情況制訂，主要產品建議a類門店與b類門店保持的梯度，b類門店與c類門店保持1%的梯度；

晉升，季度/年度獎管理:

1、銷售額連續6個月達到上一級門店銷售水平，門店升一級，6個月平均銷售額增長20%以上，職稱自動升一級，并按新標準計發工資；

2、本著公平、公正、公開的原則，每半年進行一次促銷員職稱評定、調整工作。已經達到最高級的員工，根據員工意愿及公司需要，可以晉升管理崗位；

3、每季度/年度根據銷售片區評選一次銷售冠/亞/季軍和業績成長冠/亞/季軍，由人力資源部在全系統予以通報表彰，并給予相應獎金；

技術人員薪酬方案篇

依據集團公司經營發展需要和社會發展水平，確保完成集團公司20xx年經營目標，同時結合員工職業發展需要，特制定薪資方案如下：

（一）各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。

（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據經營情況及同行業薪資水平制定標準報集團公司審批后執行。

(三)財務體系員工薪資標準由集團計劃財務部制定標準報集團公司審批后執行。

薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資

（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計算。

（二）崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務確定。

（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。

（四）職稱工資：

1、經濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

2、工程技術類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執業資格500元/月。

3、職業技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。

4、房產體系派駐項目工作的專業技術人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執行。

（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發。

（一）公司員工當月核發基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。

（二）年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發，逐年增加。

（三）每月15日前發放工資。

（一）集團職能部室員工薪資標準：

一檔標準：

1、具備本科學歷無工作經驗的新入職員工。

2、現行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至一檔。

二檔標準：

1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。

2、現行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至二檔。

3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。

三檔標準：

1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。

2、現行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至三檔。

3、為公司連續服務10年以上員工。

四檔標準：

1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。

2、碩士研究生及以上從業人員。

四檔、五檔做為員工晉級檔。

晉升標準：

1、年度優秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

2、年度績效考評成績優秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。

3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。

4、為公司提出創新建議一經采納獲得收益可晉升一檔。

（二）審計xxx員工工資參照集團公司計劃財務部工資標準執行。

（三）各子（分）公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經集團公司審批后發放。

（四）試用期人員薪資：

1、試用期員工按崗位薪資的80%發放，不參與績效考核。

2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

（五）實習人員薪資：500元/月。

（六）實行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執行。

（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

（八）病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數核發基本工資。即：病假薪資=實際請假天數×（月度基本工資1000元÷22天）。

（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發。

（十一）產假按國家相關規定執行。

（一）社保和公積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，入職兩年經集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發工資標準低于社會保險管理機構規定的最低基數則按最低基數的標準繳納。

（二）節假日福利：法定休假按國家規定執行，同時享受節日福利：元旦200元；春節（含肉孜節、古爾邦節）300元；五一100元；端午節100元；中秋節300元；十一100元；夏季旅游200元。

（三）采暖費：900元/年/人。

（四）獨生子女補貼：60元/年/人。

（一）即有行政職務，又有專業技術職稱的，薪資按就高不就低的原則執行；有職務的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業或技術崗位工作，也不享受職稱工資。

技術人員薪酬方案篇

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

高級職稱博士××

中級職稱碩士××

初級職稱本科××

技術員大專××

技工中專××

高中(含以下) ××

2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中××、××地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經營需要另文規定。

4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。

4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。

2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第十條應屆新進員工試用期工資：

1.博士研發××

其他××

2.碩士研發××

其他××

3.本科研發××

其他××

4.大專××

5.中專(含以下) ××

第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其

試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。

第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內容：

1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整：

1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制xxx月薪酬報表xxx等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

技術人員薪酬方案篇

1. 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度;

2. 本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則;

3. 本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;

4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;

5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

1. 公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系;

2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險;

3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;

4. 根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

1. 基本工資

1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整;

2) 基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級;

3) 基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動;

4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2. 崗位績效工資

1) 公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

① 決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理 總監

②管理層：部門經理 、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

③技術層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計

④基礎層：助理工程師 、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;

3) 不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;

4) 對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗;

5) 崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果;

6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

3. 年限工資

1) 員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;

2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4. 福利

1) 公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;

2) 公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養老、醫療、失業)，企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;

3) 隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

1. 公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整;

2. 員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;

3. 定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整;

4. 不定期調整：

1) 員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整;

2) 對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵;

3) 對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整;

4) 工資調整將以公司級通知下達。

1. 員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

2. 月工資的計算：

1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;

2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;

3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項福利;

4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資;

計算辦法：當月工資=出勤天數×基本工資×1/22

5) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算;

6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算;未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發放日后離職)及上月(工資發放日前離職)的工資停發。

3. 崗位績效工資的計算及發放

崗位績效工資核算公式為：

崗位績效工資=月度考核成績/100×標準崗位績效工資

1) 『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其余累計在財務年度結束時統一發放;

2) 『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其余累計在財務年度結束時統一發放;

3) 累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。

4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：

1) 個人所得稅;

2) 應由員工個人承擔的社會統籌保險費用;

3) 根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

5. 休假時的工資支付

1) 病假

因病缺勤時間當月累計10天以內(含10天)或連續5天以內(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發放;福利按照實際出勤天數核算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實際出勤天數核算;超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低于西安市最低工資標準的80%;

2) 事假

月累計在3天以內(含3天)的，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過部分以曠工論;

3) 婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發放;福利按照實際出勤天數核算;

4) 產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

6. 員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。

7. 員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

8. 當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受××市的最低工資限制。

技術人員薪酬方案篇

本方案適用于xx公司（總經理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制;

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

（2）績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

（三）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、經理級、一般員工級、工勤級。

（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優秀級、明星級。

（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

（四）xx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。

（五）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。

（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

（四）社會保險包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資

績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：

員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數。

員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核系數

高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核系數

基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

市場工資加績效制適用于工勤職系的生產工人和后勤服務工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。

按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。

工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經總經理審議批準后實施。

企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。

（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。

根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。

特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。

特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。

（一）對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源部提出方案，經薪酬與考核領導小組審批后方可執行。

（二）享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。

（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

（四）企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：

2．人力資源部每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定，同時參考市場因素。

第三十五條工資層級調整包括兩方面：1）崗位內層級2）薪酬等級

第三十六條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。

（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

（三）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

第三十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。

第三十九條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

第八章其他

第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。

新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的a-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為a2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的a1（合格）檔。新員工工資等級達到a1檔后，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。

若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部審核通過，可以直接提到工資a1檔，提到a1檔后按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。

若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以天為準。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/

（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

（2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

（3）產假：產假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

（4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。

第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

第四十五條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。

第九章附則

第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按其他有關規定予以實施。

技術人員薪酬方案篇

一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務達成獎

1、績效考核獎：

(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

(2)員工紀律管理考核：20元

(3)工作表格管理考核：20元

(4)店內衛生管理考核：20元

(5)事務性工作管理考核：20元

(6)服務項目與促銷管理考核：20元

(7)服務流程管理考核：20元

(8)顧客投訴管理考核：20元

(9)會議與培訓管理考核：20元

(10)設施、設備維護與維修管理考核：20元

(11)月度護理顧客人數考核獎：500元為基準(到店護理顧客人數不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數，不含零售客人數)

2、全店現金收入任務達成獎

(1)月度達成10萬：獎勵300元;季度達成30萬：獎勵500元;年度達成120萬：獎勵5000元

(2)月度達成15萬：獎勵500元;季度達成45萬：獎勵800元;年度達成180萬：獎勵8000元

二、經理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現金收入%+全店銷售任務達成獎

1、績效獎金：

(1)顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元

(2)月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元

(3)月度護理人次考核獎：600元為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數)

2、全店銷售任務達成獎

(1)月度達成10萬：獎勵300元;季度達成30萬：獎勵500元;年度達成120萬：獎勵5000元

(2)月度達成15萬：獎勵500元;季度達成45萬：獎勵800元;年度達成180萬：獎勵8000元

三、美容技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

(1)全員面部護理項目技術考核達標獎：150元(全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消)

(2)面部護理項目數考核達標獎：300元為基準(月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎：50元

2、全店面部實操任務達成獎：

(1)達成3萬：獎勵100元

(2)達成5萬：獎勵200元

四、美體技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金：

(1)全員身體護理項目技術考核達標獎：150元(全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消)

(2)身體護理項目數考核達標獎：300元為基準(月身體護理項目數不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎：50元

3、全店面部實操任務達成獎：

(1)達成2萬：獎勵100元

(2)達成3萬：獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現金提成(家居3%、課程1%)+個人現金收入提成1%+個人實操提成(指定客面部6%、身體8%;非指定客面部4%、身體6%)+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎

1、績效獎金：

(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)

(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)

(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數不低于30人，低于20人取消)

(4)工作表格填寫考核獎：50元

2、個人實操冠軍獎：

(全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額)×6%

3、全店實操任務達成獎：

(1)達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額

(2)達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎

1、績效獎金：

(1)現金管理考核獎：100元

(2)庫存管理考核獎：100元

(3)配料、配餐管理考核獎：100元

(4)電話管理考核獎：50元

(5)表格填寫考核獎50元

2、全店現金收入任務達成獎：

(1)達成10萬：獎勵150元

(2)達成15萬：獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明：

(1)新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

(2)新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業績，同事享受相應實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業績，僅享受相應實操提成;顧客此次消費計入全店現金收入業績。

2、指定客

當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人服務3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客(若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客)

3、非指定客服務說明

(1)美容師必須首先服務好指定客

(2)當美容師服務其他美容師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，并享受該次服務的實操提成;銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業績中

(3)當美容師服務店內尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。

4、指定客服務說明：

(1)指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任美容師服務;當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時，可建議顧客調整服務時間;若顧客必須服務，以該責任美容師同組的其他美容師為優先安排。

(2)當顧問發現指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客服務，并根據顧客的已經決定是否更換責任美容師。

(3)當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現金收入達成任務制定說明

經理有權根據美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。

6、實操業績說明

(1)實操業績按折實價計算

(2)贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業績

7、贈送產品說明

促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績

8、全勤獎說明

(1)全勤獎每月50元

(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

(1)工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

(2)工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

(1)助理美容師：——(僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經絡疏通手法)

(2)初級美容師：100元(面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過)

(3)中間美容師：200元(面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過)

(4)高級美容師：300元(面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過)

(5)美容師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一年度職稱工資。

技術人員薪酬方案篇

公司全體員工：

鑒于季節變化，經公司研究決定，自20xx年4月11日起執行夏令作息時間，具體安排如下：

一、作息時間：

上午：08:00---12:00

下午：14:00---18:00

二、每周休息安排由星期二調整為星期日，市場業務人員在每周一至周四酌情安排調休。

三、中午12點至下午14點為用餐、午休時間。此時間段無特殊情況不得外出，若因公外出或有特殊情況的，須經公司領導批準;

四、午休時間內若個人手頭上沒有急需完成的工作可以適當午休，如果有市場需求或者緊急的工作，必須以完成工作為前提，任何部門及個人不得以中午午休為由推卸工作，一經核實，公司將追究當事人及部門經理(主管)的責任;

五、市場各區域業務人員必須在每天銷售高峰時段到崗，請各區域經理加強考勤監督工作，公司人事部將聯合營銷中心人員不定期至賣場抽查;

最后，請各部門(區域)根據調整后的作息時間合理安排工作，請全體員工嚴格遵守考勤制度!

特此通知!

局屬各單位、機關各科室：

自20xx年5月8日起機關事業單位作息時間：上午不做調整，下午調整為2時至5時30分。作息時間調整后，各單位、科室要嚴肅工作紀律，加強日常管理，切實

技術人員薪酬方案篇

木林森股份有限公司關于完成工商變更登記及“三證合一”的公告

經中國證監會“證監許可[20xx]414號”文核準，木林森股份有限公司(以 下簡稱“木林森”或“公司”)非公開發行83,827,918股a股股票(以下簡稱“本 次發行”)已于 20xx 年 5 月 27 日完成。本次發行完成以后，公司股份總數由444,500,000股變更為528,327,918股，注冊資本相應由人民幣444,500,000元變更為人民幣528,327,918元。

根據《xxx辦公廳關于加快推進“三證合一”登記制度改革的意見》(國辦發【20xx】50 號)和《工商總局等六部門關于貫徹落實的通知》(工商企注字【20xx】121號)等相關文件要求，公司向中山市工商行政管理局申請辦理注冊資本工商變更登記的同時，辦理原營業執照、組織機構代碼證、稅務登記證“三證合一”登記。

20xx 年 7 月 12 日，公司完成上述工商變更登記手續，并領取了中山市工商 行政管理局換發的新版《營業執照》，相關登記信息如下：

統一社會信用代碼：9438692

名稱：木林森股份有限公司

類型：股份有限公司(上市、自然人投資或控股)

住所：中山市小欖鎮木林森大道1號、中山市小欖鎮泰豐工業大道中42號之一

法定代表人：孫清煥

注冊資本：人民幣伍億貳仟捌佰叁拾貳萬柒仟玖佰壹拾捌元

成立日期：1997年03月03日

營業期限：長期

經營范圍：進出口貿易(法律、行政法規禁止的項目除外;法律、行政法規 限制的項目需取得許可證方可經營);生產、銷售：發光二極管、液晶顯示、 led 發光系列產品及材料、電子產品、燈飾、電子封裝材料，城市及道路照明 工程專業承包、施工;鋁合金、不銹鋼制作;承接夜景工程設計及施工、綠化工 程施工;節能技術研發服務、合同能源管理。(依法須經批準的項目，經相關部 門批準后方可開展經營活動。)

特此公告。

木林森股份有限公司

董事會

20xx 年 7 月 13 日

技術人員薪酬方案篇

總則：公司的事業基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據公司的發展目標、經濟效益及員工在一定時期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據員工的學識、經驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。

2、基本工資標準：800元/月

1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業績、個人能力與素質而確定的。

定義：為公司部門管理人員設管理工資。

如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

一、定義：

項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。

二、分配原則與比例：

1、效益提成評估原則：

1.多勞多得（分情況）

2.按業務技能熟練評估

3.分階段支付（內部項目）

2、效益提成比例：

①業務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）

②設計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

二、工資標準：

員工連續請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經理特批的除外）。

被公司開除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將在當月工資內予以扣除。

其他：包括全勤獎、節假日過節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發生遲到、早退、請假發全勤獎50元/月通訊補助：部門經理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天

節假日過節費：每個節日發放100元/人（或以禮品的形式發放）

年終獎：公司根據年度經營業績，每年發放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經營狀況和利潤確定報公司總經理批準后執行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。

1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。

計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數

小時工資=月工資收入÷(上班天數x8小時）

2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時日工資的2倍計算。

3.周末日加班：按平時日工資的倍計算。

1.員工的薪資由總經理確定和批準。

2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。

3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：

①.年終業績考核不合格者。

②.調薪當月辦理調離手續者。

③.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。

④.工作時間未滿3個月者。

⑤.受到懲戒處分者。

⑥.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經過試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

5.薪資的支付規定：

①.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發放。

②.新員工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發。

③.員工由于離職或發生內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數發放薪資。

④.公司與員工發生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的《勞動合同》和公司有關規定等支付經濟補償金或生活補助費，其支付的經補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。

⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：

個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養老保險金；個人應支付的失業保險金；個人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

技術人員薪酬方案篇

基本工資+考核工資+工齡工資+福利

基本工資的用途：

保險的繳納基數

加班費的計算基數；

事病假工資計算基數；

外派受訓人員工資計算基數；

其他基數。

考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業公司考核管理辦法》。

員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

1.節日津貼：逢春節、中秋節發放實物或過節費。

2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發放一半。

1.新進員工試用期薪酬規定：

新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開公司人員薪資規定：

辰興物業服務公司

辭職應辦理辭職手續，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發放工資。

技術人員薪酬方案篇

第一條目的

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則

戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;

市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;

績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務與責任;

工作的復雜性;

勞動強度;

工作的環境。

第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。

第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條具體細則參看相應管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業績獎

事假扣款=基本薪資/事假天數

曠工半天扣款=基本薪資/基本薪資

曠工一天扣款=基本薪資/基本薪資

病假扣款=基本薪資/病假天數x

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數

年假扣款=業績獎金/年假

婚假扣款=業績獎金/婚假天數

喪假扣款=業績獎金/喪假天數

產假扣款=業績獎金/產假天數

工作失誤扣款=應發合計工作失誤個數

詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。

第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求

薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;

薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;

各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;

主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;

任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

技術人員薪酬方案篇

第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環節都有章可循。

第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。

第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：

第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。

第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。

技術人員薪酬方案篇

第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。

第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：

1、公平、公正、客觀的分配原則；

2、有效激勵的原則；

3、在同行業人力市場具競爭力的原則。

4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。

第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。

第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

第一條：員工的薪酬構成為：

1．基本工資；

2．績效工資；

3．其它。

第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。

第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；

第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性；

第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；

第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；

技術人員薪酬方案篇

一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

三、結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

六、適用范圍：

（一）、公司總經理等高中級管理人員；

（二）、公司所屬各醫院一般管理人員及正式員工。

（三）、特殊人員經董事會研究后確定。

七工資模式。

公司（醫院）管理人員與其業績掛鉤

（一）高、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫院）工齡工資

1.基本年薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經濟效益增長率。

綜合經濟效益增長率＝營業收入增長率╳系數＋實現利潤增長率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司服務年限積分

3、效益年薪的發放：

（1）財務部門根據經營情況進行評估，如果完成核定任務的80%，第二季度的第一個月發放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發，預留到下季度根據任務完成情況發放。

（2）公司或醫院組織對管理層人員的考核，根據考核情況在年末發剩余效益薪金。

（3）考核細則由公司制定并實施。

（4）在效益薪金發放前離職的，此前的效益薪金不予發放也不補發。

（5）效益薪金根據不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執行，上不封頂。

4、高、中級管理人員基本工資中已體現崗位工資，故崗位工資不再另行發放。

5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

（二）正式員工（含醫院一般管理人員）

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。

2、工資模式：采用結構工資制。

員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）、基本工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

（2）、崗位工資。

①、根據職務高低、崗位責任繁簡輕重確定；

②、公司崗位工資適用于行政人員。

（3）、工齡工資。

①、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

②、年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

（4）、獎金（效益工資）。

①、根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

②、績效考評由公司安排統一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業績、貢獻相聯系；

③、獎金上不封頂；

④、獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

（5）、津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。

③各類津貼見公司補貼津貼標準。

3、正式員工工資標準見附件二

4、醫護人員獎金分配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

2、工資模式：協議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

八、崗位工資。

（一）、崗位工資標準的確立、變更。

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

3、各醫院崗位工資標準由院長制定、醫院公司經理核準。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

九、獎金。

（一）獎金的核定程序。

1、由財務部向人事部門提供各部門、各醫院完成利潤的經濟指標數據；

2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和

崗位職責

履行情況記錄；

3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

4、考核結果和獎金計劃經公司經理和醫院院長審批后，發放獎金。

（二）獎金與崗位工資一同發放。

十、關于工齡工資。

（一）、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

（二）、工齡計算從試用期開始之日起計算。

十一、其他注意事項。

（一）、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協議，從工資中扣除相應的部分；

（四）、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

（五）、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

（七）、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

十二、基本原則：合理、必要、計劃、協調

十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。

十四、社會統籌：

社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

社會統籌按照國家和江蘇省的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司（醫院）代扣代繳。

十五、購房資助計劃

（一）申請條件：

1、公司高層領導在公司工作滿一年的；

2、醫院高層領導在公司所屬醫院工作滿二年的；

3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿三年的；

4、特殊情況無年限限定。

（二）滿足上述條件的，個人提出申請，經審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。

1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。

2、醫院高層領導一次性支付安家費20萬元。

3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。

5、本人同意工作滿10年，以房產抵押，不滿年限退回安家費。

十六、用車補貼計劃

公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經審核批準后，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車款的，公司（醫院）按銀行有關規定一次性補貼相當于車款本金的利息。

十七、戶口

非本地戶口的，公司（醫院）將根據員工的工作業績，經醫院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。

十八、養老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿后房屋歸員工。

將所有醫院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。

十八、公司每月支薪日為10日。

十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。

二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。

二十一、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

二十二、本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

技術人員薪酬方案篇

建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。

在相當多的公司里，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據需要去研究和開發新的項目。

要做好薪資福利工作大致有三項要求：

圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。

娛樂費的使用，企業一般可能直接發現金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎么跟企業的經營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業，員工的工作節奏很緊，怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。

各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯系。

結合一年一度的市場薪資福利調查，明確并保障企業在人力資源市場的戰略定位。

戰略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

薪資管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。

如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是：在企業能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。

基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。

為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：

職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。

具體而言，工資系統設計可采用如下方法：

采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。

從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業化人才，有專業化市場。這樣，給專業人才提供的薪資和報酬也是按專業化的思路來做，這是一個必然的發展趨勢。

技術人員薪酬方案篇

三水一生家園小區全體業主:

為了規范管理，合法有序的開展小區管理工作，統一房管機構業主委員會的備案名稱、印章落款名稱、中國人民銀行機構信用代碼證登記名稱、銀行開戶名稱和業主委員會文件行文名稱，根據xxx《印章管理辦法》的規定，業主委員會決定對小區印章進行更換。

將原來使用的印章“三水一生家園業主委員會(第四屆)”作廢，向公安機關登記備案重新刻制印章“義橋鎮楊岐社區三水一生小區業主委員會”，備案碼3301090182711;增加“義橋鎮楊岐社區三水一生小區業主委員會財務專用章”、業主委員會負責人“宋影”印章。

統一上述名稱后，于20xx年4月17日正式停止原印章的使用并辦理銷毀手續，啟用公安機關登記備案的新印章，今后業主委員會的各項文件行文名稱進行相應的調整。

特此公告。

三水一生小區業主委員會

20xx年4月26日

技術人員薪酬方案篇

某某x車間計件工資調整方案

為了建立完整、公正的薪酬管理體系，規范公司內部的薪酬管理，加強對某某x車間的管理，提高某某x車間員工的整體素質和工作用心性，為某某x車間員工帶給合理的勞動報酬，根據同行薪酬標準及本公司實際狀況，特制定本方案。

原330(20張/包)2層為某某x元/包，3層為某某x元/包，調整后全部按某某x元/包

原250(20張/包)2層為某某x元/包，3層為某某x元/包，調整后全部按某某x元/包

原400(20張/包)2層為某某x元/包，調整后全部按某某x元/包[由整理]

計時工資由原先的某某x元/小時調整為某某x元/小時。

本方案由公元20某某年11月1日起執行。

某某車間

20某某年10月28日