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人員管理制度方案篇一

一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際狀況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規范的制度推進公司的發展。

三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:

1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、潛力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

二、招聘程序

各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃資料為:

1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍，招聘信息發布方式。

2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；

3、招聘時間及人員的安排。

三、入職手續

1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當帶給的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等狀況更改時，應及時通知公司行政部。

⑵特殊崗位的員工還須帶給擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

⑶公司有保留、審查員工所帶給的個人資料的權利，如有虛假、偽造等狀況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律職責，由員工本人承擔。

⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本狀況和規章制度有初步的了解。

⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，理解工作安排。

四、試用

1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間能夠縮短。

3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

五、轉正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。

2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

六、競聘制度

1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”（即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有潛力就上”）和“先內后外”原則。

⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，用心參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

⑵內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。

2、競聘的實施辦法

⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評透過率為60%以上視為合格，被考評人能夠連任。未能到達60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。

⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名用心參與競聘。

3、競聘程序

公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

4、競聘組織

行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用

競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。

員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、潛力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標職責完成狀況等構成（詳見《績效工資表》）。

一、薪金構成

1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發。

2、月績效工資:根據員工的每月績效考評狀況核發。

3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評狀況，年度結束后發放。

4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評狀況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標職責的單位，按《職責書》約定實施。

5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發放對象與方式。

6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率到達26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目狀況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資

⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊狀況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知務必按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選取適合的薪資檔、級，并自述理由（包括:崗位職責、工作潛力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，根據每月的績效考評狀況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

4、根據對員工的績效考評狀況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

一、總則

為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態度、工作潛力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象

⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標

考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

四、月考評程序

在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:

1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、年度考評程序

1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

六、年度考評方式

以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程序

⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。

⑵被考評人作自評陳述。

⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲辦法

（一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分）。

1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。

（二）“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

（三）“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的。，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（四）“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

一、有薪假期

1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的能夠享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；貼合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假:直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。

6、休假的一般規定

⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業狀況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。

3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，職責由本人自負。

三、員工活動

1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。

2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊游等活動。

一、獎勵

1、集團公司員工有下列狀況的公司予以獎勵:為公司創造顯著經濟效益；挽回重大經濟損失；取得重大社會榮譽；管理改善的成效顯著；培養和舉薦優秀人才。

2、獎勵分為項目績效獎、年度個性獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。

⑴項目績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批準。

⑵年度個性獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批準。

⑶業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。

二、處分

集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、后果大小、認識態度等予以處罰（不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰）:

1、工作態度不認真，造成必須后果；不服從合理的工作分配，影響工作；違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方；根據績效考核制度應受的處罰；玩忽職守，工作不負職責而給公司造成損失；損壞公物，影響公司正常秩序；虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料；擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料；違反國家法律、規定及公司制度。

2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動用心性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。

二、培訓資料

（一）新員工培訓

1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。

2、培訓資料:⑴了解集團公司發展戰略、方針和宗旨（行政部負責）；⑵了解企業規章制度、文化（行政部負責）；⑶了解工作資料、性質、職責、權限、利益、規范（部門經理負責）；⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境（部門經理負責）；⑸熟悉工作流程、技能（部門經理負責）。

（二）員工素質培訓

1、目的:提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。

2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。

3、培訓負責部門:行政部

4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作狀況和工作需要也可集中一天或半天進行專業培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題；第二階段以iso9001:20xx為培訓主題；第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。

三、規章制度培訓

培訓資料為公司的規章制度，透過培訓，使之人人熟知、自覺遵守（行政部負責）。

四、專業知識培訓

1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作潛力（由行政部負責組織）。

2、學歷培訓（公司支付學費式培訓）

⑴貼合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也期望提高自我素質；績效突出，公司擬重用或作后備力量的；崗位工作需要進行培訓的。

⑵學歷培訓以業余學習（夜大、函大學習、進修）方式為主，時間一般為2-3年。員工可選取與本職工作相關的專業進行深造。

⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業后憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責；繼續學習取證的后期學費不得報銷。

⑷理解了學歷培訓的員工，須在公司服務三年（從拿到畢業證起計算）；未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續。

3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中理解鍛煉、培訓（由公司領導安排）。

4、技能培訓（在職短期培訓）

⑴根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作潛力和工作技能。

⑵員工培訓結束后，所學資料應在本部門和相關專業的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用（由行政部組織實施）。

5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年（從拿到資格證起計算）；未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續。

五、培訓紀律

1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式（附總經理簽字）交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核資料。

六、培訓績效評估

每一階段的培訓結束后，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、資料和對象進行調整，以到達培訓效果和目的。

一、適用范圍:試用期滿轉正后的全體員工

二、合同期限

1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成必須的工作為期限。

2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

三、合同簽訂、續訂、變更和解除

1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。

2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意后續簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。

3、公司與員工雙方經協商同意，能夠變更或者解除勞動合同。

4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致后方可解除合同。

5、員工有下列情形之一的，公司能夠解除勞動合同，不給予經濟補償。

⑴試用期內被證明不貼合錄用條件；⑵嚴重違反勞動紀律或公司規章制度；⑶未經公司批準而自動離職；⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害；⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名；⑹被依法追究刑事職責。

6、員工有下列情形之一的，公司能夠解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經濟補償:

⑴經與當事人協商一致，解除勞動合同的。

⑵患病或非因工負傷，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作（增發6個月工資的醫療補助費）。

⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

⑷勞動合同訂立所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約職責。

8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。

四、離職手續、補償

1、員工在離職前務必完備離職手續，否則不給予離職補償；給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利；第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

2、離職手續包括:⑴辦理工作交接事宜；⑵按《離職手續表》要求辦理離職手續；⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款；⑸如與公司簽定有其它合同（協議），按其它合同（協議）的約定辦理；⑹離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發；超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。

五、糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，員工可透過申訴程序向上級負責人或職責機構（公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理）申訴，協議解決；不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人員管理制度方案篇二

一、熟悉本職業務，具有一定的處理業務工作水平和處理各種具體問題的能力，能吃苦耐勞。

二、要堅持常年出滿勤。無故缺勤兩天以上者，年終考核出勤不得分，并取消評選先進的`資格。

三、要采取積極有效的措施，高質量的按時完成自己的本質工作，創造性地開展各項工作。

四、要嚴格實行工作目標考核制度。半年考核一次，并對平時工作完成情況有記載，年終按目標責任制總評。

五、實行競爭上崗。為了強化競爭機制，股室隊長實行競爭上崗，競爭者進行演講，并進行民意測驗，票數達不到半數的不能上崗任職。

六、提拔干部要嚴格按照組織人事部門的要求，堅持公開、公正、公平的原則，堅持任人唯賢，反對任人唯親。

六、建立干部政績考核檔案，以利于干部培養、提拔、輪崗、交流。

人員管理制度方案篇三

公證處實行主任負責制，設主任一名，主持公證處的全面工作，接受主管司法局監督、指導。根據編委核定設副主任，協助主任工作。

公證處主任、副主任應當在具有3年以上執業經歷的公證員中推選產生，推選工作必須在主管司法局指導下進行，推選結果報主管司法局核準。公證處主任任期一般為5年，可連選連任。

主任任期內，有三分之一以上公證員和在編非公證員提議要求重新推選公證機構負責人，主管司法局應當重新組織推選。

公證處主任的選任與公證機構年度考核相掛鉤，任期內公證機構2次考核不合格，公證處主任不得繼續擔任主任職務，應在符合條件人員中由主管司法局另行組織推選。

機關人事檔案管理制度2016-01-21 12:41 | #3樓

第一條為了進一步加強流動人員人事檔案的管理，維護人事檔案的真實性、嚴肅性，完善人才流動社會化服務體系，促進人才合理流動，根據《中華人民共和國檔案法》、《干部檔案工作條例》及有關法律、法規，制定本規定。

第二條本規定所稱流動人員人事檔案是指：

1、辭職或被辭職的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員的人事檔案；

2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技術人員和管理人員的人事檔案；

3、待業的大中專畢業生的人事檔案；

4、自費出國留學人員的人事檔案；

5、外商投資企業、鄉鎮企業、區街企業、民營科技企業、私營企業等非國有企業聘用的專業技術人員和管理人員的人事檔案；

6、外國企業常駐代表機構的中方雇員的人事檔案；

7、其它流動人員人事檔案。

第三條流動人員人事檔案管理遵循：“集中統一，歸口管理”的原則，接受同級黨委組織部門、政府人事行政部門的監督和指導。

第二章 流動人員人事檔案管理機構

第四條流動人員人事檔案管理機構為縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門素數的人才流動服務就（以下簡稱人才流動服務機構），其他任何單位不得擅自管理流動人員人事檔案；嚴禁個人保管他人人事檔案。

第五條跨地區流動的人員人事檔案，可由其戶籍所在地的人才流動服務機構管理，也可由其現在工作單位所在地的人才流動服務機構管理。

第六條尚未建立人才流動服務機構的地區，流動人員人事檔案仍由原人事檔案管理單位管理。

第七條人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、管理、保管、利用、轉遞等管理工作，人證做好與流動人員身份認定、檔案工資記載、出國（出境）政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。

第三章 流動人員人事檔案的轉遞

第八條人才流動服務機構憑符合國家有關政策規定的人員流動的有效文書，向流動人員原單位開具調檔函，原單位接到調檔函十五天內，將流動人員人事檔案隨檔案轉遞通知單轉交人才流動服務機構，轉遞的流動人員人事檔案必須完整齊全，不得扣留材料或分批轉出。人才流動服務機構經審核無誤后，及時將檔案轉遞通知單回執退回原單位。人才流動服務機構發現轉來的檔案材料不齊全或不清楚，應要求原單位補齊或查清楚。

第九條流動人員人事檔案轉遞，應通過機要交通或派專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。對流動人員本人自帶的人事檔案，人才流動服務機構不得接受。

第十條人才流動服務機構接管人員人事檔案，須由流動人員或其現所在單位辦理委托存檔手續。人才流動服務機構應與流動人員或其現所在單位簽定檔案管理合同書，合同書須明確雙方的權利、義務等內容。

第十一條人才流動服務機構開具的轉檔手續，與機關、國有企事業單位開具的轉檔手續具有相同的效力。機關、國有企事業單位必須憑人才流動服務機構開具的轉檔手續，方可接收流動人員人事檔案。

第四章 流動人員人事檔案的收集、整理與利用

第十二條人才流動服務機構應加強與流動人員及其現在工作單位的聯系做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員認識檔案的內容。收集的材料必須經過認真的鑒別。需經單位蓋章或本人簽字的，簽字蓋章后方能歸入檔案。

第十三條人才流動服務機構應按照干部檔案整理工作的有關規定，認真做好流動人員檔案材料的整理工作。在整理檔案過程中，要防止丟失檔案材料和擅自泄露檔案內容，不得擅自涂改、抽取、銷毀或偽造流動人員人事檔案材料。

第十四條人才流動服務機構應按照《干部檔案工作條例》中的有關規定，建立健全流動人員人事檔案查閱、借閱工作制度和注意事項。

（一）查閱流動人員檔案應辦理審批手續。查閱單位應申名查閱理由，管檔單位根據規定和需要確定需提供的檔案材料。

（二）查閱單位應派中共-黨員到人才流動服務機構查閱流動人員人事檔案。對不符合規定條件的，人才流動服務機構可根據實際情況向查閱單位介紹被查閱人的有關情況。

（三）人才流動服務機構對高級專業技術人員和涉及國家秘密的流動人員人事檔案要嚴格保管，嚴格查閱手續。

（四）任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案。

（五）查閱檔案必須嚴格遵守保密規定和閱檔規定，嚴禁涂改、圈劃、抽取、撤換檔案材料，查閱者不得泄露或擅自向外公布檔案內容。

第五章 流動人員人事檔案的保管

第十五條人才流動服務機構應具備流動人員人事檔案的物質條件，建立堅固的防火、防潮的專用檔案庫房，配備鐵制的檔案柜；經常檢查庫房的防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施和安全措施；檔案庫房、閱檔室和檔案人員辦公室應三室分開。要不斷研究和改進檔案的保管方法和保護技術，逐步實現檔案管理的現代化。

第十六條建立健全流動人員人事檔案的內部規章制度，加強流動人員人事檔案工作的政策研究和理論研究，實行目標管理，不斷提高流動人員人事檔案管理的效率和質量。

第十七條流動人員人事檔案管理應由專人負責。檔案管理人員必須是黨性強、作風正、忠于職守、具有一定的檔案管理專業知識的共-產-黨員。

第六章 監督與處罰

第十八條對違反本規定有下列情形的，由黨委組織部門和政府人事行政部門會同有關部門進行處理：

1、擅自管理流動人員人事檔案的單位或個人；

2、擅自涂改檔案內容或偽造檔案材料的；

3、擅自向外公布、泄露檔案材料的；

4、在流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作中，出現違反本規定行為，造成嚴重后果的。

遵義市人大機關人事管理制度（試行）2016-01-21 18:24 | #4樓

一、錄用調配

（一）機關公務員編制出現缺額需補充正科級（含主任科員，下同）以下工作人員時，采取公開招考、內部調配或外部選調的方式補充。公開招考時，按照《中華人民共和國公務員法》的有關規定進行，擇優錄用；內部調配時，遵循發揮業務專長、符合輪崗要求、形成梯次結構等原則；外部選調時，必須從崗位要求出發，在具備相應學歷層次、相關工作經歷的人員中篩選，由辦公室組織考察，按照有關選調規定實施。

（二）機關工勤人員編制出現缺額或確因工作需要需補充工勤人員時，參照前款辦法，擇優選調或招聘。

（三）機關原則上不使用臨時工作人員，如確因工作需要需選聘或借用工作人員時，必須由用人委（室）填報《臨時工作人員選聘審批表》或《臨時工作人員借用審批表》，經秘書長辦公會議討論并報市人大會黨組同意。

（四）凡錄用調配或臨時選聘、借用到機關工作的人員，必須在考核或考察合格、所有規定的選用手續完備后再到機關報到，不得未錄先用。

二、晉升考核

（五）機關公務員職級晉升，嚴格按照《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《國家公務員職務升降暫行規定》的原則、條件、標準和程序執行。

（六）機關工勤人員晉級，參照相關規定執行。

（七）各專門委員會、會工作部門對所屬工作人員堅持經常性的管理、考察，全面掌握工作人員的德、能、勤、績、廉等方面情況；機關嚴格按照有關規定對工作人員進行定期考核。把對工作人員的平時考察和定期考核情況作為職級晉升的重要依據。

（八)認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作監督檢查辦法(試行）》，堅決防止和糾正選人用人上的不正之風。

三、崗位輪換

（九）進一步推行干部交流制度，增強干部隊伍的生機與活力。在認真落實“擔任領導職務的公務員在同一崗位上任職五年以上，原則上要實行輪崗”規定的基礎上，著重加強對正科級以下干部的崗位輪換，每名正科級以下工作人員在同一職級上必須至少從事兩個以上崗位的工作，但在從事第二個崗位工作之前應該在第一個崗位上工作至少一年半以上。

（十）輪崗人員要及時做好工作交接，不準直接或變相轉移公共財物。

（十一）在同一職級沒有輪換過工作崗位的人員，原則上不能提任上一級職務。

四、請假休假

（十二）認真落實《職工帶薪年休假條例》。各專門委員會、會工作部門于每年一月十日之前將本委（室）年休假計劃送交辦公室人事教育科，辦公室人事教育科在此基礎上擬制機關年休假計劃，經秘書長同意、分管領導審批后，呈主任辦公會通過。工作人員年休假原則上按此計劃實施，如需變動，須經分管領導批準。

（十三）工作人員按計劃申請年休假時，須填寫《請假審批表》。正縣、副縣級人員請年休假須經委（室）領導同意、會分管主任批準、會主任審定；正科級以下人員請年休假須經委（室）領導同意、分管主任審定。

（十四）工作人員請事假三天以上，按照請年休假的程序和審批權限執行；請事假三天以下、一天以上的，由分管主任批準；請事假一天以內的，由委（室）領導批準（委室領導請假由會分管主任批準）。請事假一天以上的，須填寫《請假審批表》按權限審批。請事假時間累計達到《職工帶薪年休假條例》中規定的天數的，不得再請年休假。

（十五）請年休假和一天以上事假的，均由本人填表、委（室）領導簽批后，交辦公室人事教育科逐級呈批、登記備案。請假人員在假滿后及時辦公室到人事教育科銷假。

（十六）一般情況下不得無故不休或不安排休年休假。如確因工作需要不能休年休假，須經會主任批準，并按規定請領未休假補貼；如因個人原因不休年休假，不予請領、發放未休假補貼。

本制度自公布之日起施行。

機關人事管理制度范本2016-01-21 18:20 | #5樓

一、局機關人員調出（入）管理制度

1、調離局機關的職工，調離前必須到局人事處領取《調離手續通知單》，并到有關處室辦理各種手續。

2、調離職工（包括局系統內調動），必須在調離前交回公用財產，將有關文件資料清理交辦公室存檔。

3、調出（入）機關的職工，按人事工資關系變動實際時間享受有關福利待遇。

二、關于特殊情況下從下屬單位借用人員的規定

根據中央、省、市有關文件規定：各處室不得從下屬單位借人到機關工作。特殊情況，確需從下屬單位短期借用工作人員的，須由相關處室申請，分管領導簽字，報主管人事的領導同意后，由局人事處辦理相關借調手續。借調人員的工資福利等待遇原則上由原單位負責解決。

三、關于招用臨時工作人員的規定

局機關各處室因工作需要招用臨時工作人員時，由局人事處負責，按《長沙市市直機關事業單位招用招聘工作人員的暫行管理辦法》向社會公開招聘，并進行統一管理。

局機關人事管理制度2016-01-21 8:57 | #6樓

2、局屬單位使用臨時工，由單位根據實際需要自行決定，但須\\報局人事教育處備案。

3、根據減員增效的原則，為減輕單位壓力，鼓勵局屬單位職工走向社會，自謀職業。

（1）局屬單位中層以下人員，除特殊崗位，只要本人提出申請，原則上都放行。由單位報局人事教育處備案。

（2）局屬單位領導班子成員辭職、離崗自謀職業，要按干部管理程序申報，經局黨組研究同意后方可實施。

二、干部選拔、任用

1、干部的任用、選拔必須遵循革命化、知識化、年青化、專業化的“四化”方針，堅持德才兼備的原則；考察干部必須廣泛聽取群眾意見，并將重要事項落實情況、年中考核、一年一度的考核測評結果作為依據之一。

2、局機關中層干部、局屬單位領導班子成員的任免由局黨組研究決定。

3、局屬單位中層干部及專業技術干部的聘任，由單位領導班子集體研究決定，報局人事教育處備案。

三、退休工作管理

局機關干部的退休，根據干部管理權限和有關規定執行，局管干部和職工及局屬單位的干部、職工到達退休年齡，應提前一個月報局人事教育處備案，并按規定于到達日期的次月辦理退休手續。

人員管理制度方案篇四

為了完善公會人事管理制度，加強公會人事管理，促進公會團隊建設，突出以人為本，重視溝通和理解，力求通過強化人事管理，提高會員素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動公會穩步發展，特制定本制度。

會員管理制度要求：

1、無條件服從管理員的一切安排

2、必須改入會修改：馬甲，新號便是以后的大號，謝絕玩玩看的態度

3、認真看過公會管理制度，并自覺能夠遵守服從；

4、要有一定團隊意識和待人技巧，我們不歡迎不能合群、人品有問題的玩家。

5、入會必須上歪歪，歪歪頻道xxxx。每星期最少在線30小時次以上

7、嚴禁談論及張貼反動、色情、等有關話題

8、不能已公會名字進行欺詐，賭博，私自對他人進行辱罵

紅馬甲（即子頻道管理員——ca）發放及管理制度要求：

紅馬甲發放要求（符合任意一條即可）：

1、外交部、外宣部、接待部正式成員由其部門部長推薦，可成為外交、外宣、接待等子頻道管理員。

2、紅馬甲每天在線時間不少于4小時，達不到或未遵守公會規矩將會撤消

3、其他公會會員，凡公會歪歪貢獻度達到300以上，麥克風正常者，均可申請一個房間的子頻道管理員。但需有其申請頻道的總負責人推薦。

紅馬甲管理制度要求：

遵從會員馬甲基本制度要求；

1、紅馬甲不可隨意使用權限，不可無理由的移動房間內人員，禁麥，禁止打字等管理行為；

2、紅馬甲不可隨意辱罵其他成員，修改頻道信息。

3、紅馬甲在掛機時，必須到掛機房間掛機，休息時必須在"管理休息房"休息，否則因此帶來的會員投訴，擅離職守等后果自行負責

黃馬甲（即全頻道管理員——ma）發放及管理制度要求：

黃馬甲發放要求（符合任意一條即可）：

全頻管理、會長、副會及個部門部長和副部長可頒發黃馬甲。

黃馬甲管理制度要求：

1、遵從會員馬甲基本制度要求；

2、所有黃馬甲不可擅自增刪公會歪歪頻道，修改頻道信息。如有需要增刪頻道或修改頻道名稱，必須有正當理由，且須先經過會長同意；

3、黃馬甲不可以權謀私，隨意使用黃馬甲權限，影響公會其他會員。不可發與公會無關的全頻道廣播；

4、黃馬甲必須嚴格遵守公會歪歪馬甲管理制度發放馬甲，不可因任何私人原因肆意發放不合格馬甲。如有特殊情況，在與其他黃馬甲商量并征得其同意后，可發放相關馬甲；

5、任何情況下，黃馬甲均不可辱罵公會會員，踢出公會會員出頻道，封其id或ip。若公會會員嚴重違反公會規定，可先撤銷其會員資格，再進行其他處理；

6、黃馬甲有接待指導新人、接待外交的義務，所有黃馬在除掛機狀態下外，均應及時接待新人及外交；

7、長時間不上線，或長時間不上歪歪的黃馬甲，或上歪歪也不接待新人及外交的黃馬甲，均應及時撤銷其黃馬甲權限。

8、所有管理操作必須在歪歪管理處發帖記錄。

9、黃馬甲在掛機時，必須到掛機房間掛機，休息時必須在"管理休息房"休息 ，否則因此帶來的會員投訴，擅離職守等后果自行負責

10、黃馬甲每天在線時間不少于6—8小時，達不到或未遵守公會規矩將會撤消。會員貢獻必須達到200才允許上黃！

11、任何管理人員任何時間未經批準不得擅自更改馬甲，應聘為管理人員的，可經兩天試驗期限為準，若能夠達到，則批準管理

ow管理制度要求：

1、遵守公會會員規章制度

2、遵守黃馬甲規章制度

3、以身作則不搞任何權限

1、工會的管理人員解職分為：停職，辭職，免職三種。

2、自行辭職的，必須自辭職日起前三天以書面的形式提出辭職申請，并說明理由，人事部門可根據以前的工作記錄來決定是否聘請其為榮譽會員，并給予一定的獎勵。獎勵具體內容另行決定。

3、人事部有權就以下情況，決定是否勉去其職務或開除工會：

①長時間不在線，不處理手頭工作的；

②嚴重違反工會會制度，屢教不改的；

③影響公會聲譽的；

④不服從上級安排，嚴重個人主義的。

請假者必須于告假前，以書面或者口頭的形式向人事部門提出申請，并說明理由。人事部門得以有足夠時間找人代替其以前的手頭工作。

因公會歪歪對外完全開放，非會員亦可進入。公會管理房間，以及各部門的相關管理房間，特殊用處房間均應設置密碼。并應告知相關人員密碼，且保證相關人員不對他人泄露密碼。

采取馬甲上下制，含義是：黃馬甲暫時更換成紅馬甲，紅馬甲暫時更換會員。要符合下面的條件

1、在管理人員的任期中，覺得最近管理比較累，想放松下

2、在管理人員的任期中，受現實生活的。壓迫等問題，

3、每天還能上網上yy的管理，只是時間比較少

可以幫你更換馬甲的權限，由黃馬甲更換成紅馬甲，紅馬甲更換成會員。但必須要推薦位素質好有管理能力的信任的朋友來代替你的位置，必須是本公會的成員，等你有時間有精力了繼續做你原來的工作職位

人員管理制度方案篇五

第一條為規范學校人事管理，提高人事管理效率，特制定本管理制度。

第二條學校人事管理遵循平等公正、寬嚴協調、獎懲并舉的原則。

第三條學校職工在嚴格遵守本規定的基礎上，應當認真、負責、創新性地工作，給學校積極獻言獻策，推動學校的長遠發展。

第四條學校職工享有以下權利：

1、在制度范圍內自主開展本職工作，進行相關領域的改革、研究和實驗；

2、按時獲取工作報酬，享受學校福利待遇和休假；

3、對學校工作提出意見和建議，通過學校職工大會或其他方式，參與學校民主管理；

4、指導學生學習和發展，評定學生的品行和學業成績；

5、其他規章制度中規定的權利。

第五條學校職工應履行以下義務：

1、遵守國家法律、法規，貫徹國家教育方針；

2、遵守學校規章制度和職業道德，執行學校工作、教學計劃，履行職工聘約，完成工作任務；

3、關心愛護全體學生，尊重學生人格，促進學生在品德、智力等方面的協調發展；

4、批評和抵制有害于學生或侵犯學生合法權益的行為，對學生進行人身安全、心理健康等方面的教育；

5、其他規章制度中規定的義務。

第六條學校實行職工聘用制度，所有職工主要以聘用的方式與學校發生勞動合同關系。

第七條學校在聘用職工時應遵守以下條件：

1、應聘者身心健康；

2、應聘者為本科及以上學歷，須有學生證或畢業證；

3、外語教師應當有英語四級或六級通過證；

4、師范類專業、國家“985工程”、“211工程”院校學生優先錄用；

5、榮獲“三好學生”、國家級獎學金、校級獎學金等榮譽者優先錄用；

第八條學校在應聘職工時應遵循下列流程：

1、應聘者填寫職工應聘申請表；

2、應聘者參加應聘面試；

3、對通過面試者進行崗前培訓；

4、簽訂職工聘用合同。

第九條學校所有職工均應與學校簽訂職工聘用合同，合同中須載明職工和學校的權利義務關系、職工工資福利以及結算方式、合同解除方式、爭議解決辦法等。

第十條學校職工有下列行為，經學校人事主管部門的調查確認，學校應與該職工解除應聘合同：

1、故意不完成工作任務給學校造成損失的；

2、三次以上無合理理由未按時完成學校工作任務，經批評仍無悔改的；

3、體罰學生，影響惡劣或經批評不改的；

4、品行不良、侮辱學生，影響惡劣或經批評不改的`；

5、散布有損學校名譽的言論，影響惡劣或經批評不改的；

6、其他給學校造成惡劣影響或重大損失的行為。

第十一條學校與職工解除應聘合同的，學校應當根據相關規定支付該職工應得的報酬。該職工對學校解除合同的行為有異議的，可以申請復議，復議決定為最終決定。

第十二條按照學校職工聘用合同的規定，學校職工均享有一定數額的基本工資，學校應當保證該基本工資的按時足額發放。同時，學校按照職工工作種類、工作強度可以實行在基本工資之外的差額工資制。

第十三條職工享有生活、工作、醫療等方面必要的補貼，補貼職工和補貼數額應根據學校財務制度實行。

第十四條根據學校有關放假或休假的決定，職工可以享受帶薪休假的福利。

第十五條綜合教職工在學校教學期間的各種表現，教職工可以享受學期獎金的福利。

第十六條各種福利經費的發放時間和程序應當遵循學校財務制度的相關規定。

第十七條學校職工請假應當嚴格遵循學校請假制度，否則一律記作曠工。

第十八條學校職工因以下原因而請假的，學校相關主管部門或人員應當批準：

1、影響教學、需要醫療的疾病；

2、人身安全事故；

3、女性職工例假，影響教學的；

4、緊急且重要的個人私事；

第十九條因十八條規定的原因而請假的，職工應當至少提前一天向學校主管人員提出申請，受理人員應當及時做出回復。因突發狀況而來不及申請的，應當及時告知相關主管人員。學校中央行政部門主管和各教學點負責人需請假的，應當經校長批準。

第二十條未經學校相關主管人員的批準而擅自離崗的，不論原因一律記作曠工。連續曠工兩天以上或累計曠工四天以上，學校應當辭退該職工。有曠工記錄的職工應當扣除曠工期間的工資和補貼，對學校造成損失的，可追究相應責任。

第二十一條學校職工考評應當遵循客觀公正、依據詳實、審核嚴格的原則，考評人員不得以權謀私，徇私舞弊。

第二十二條學校職工考評結果是晉升漲薪、實施獎懲的依據，考評應當嚴格按照具體的項目考評細則實施，以下內容應當給予考慮：

1、出勤率；

2、工作水平；

3、工作成績；

4、工作態度；

4、違紀情況；

5、其他相關情況。

第二十三條職工考評總體上應當遵循如下程序：

1、考核；

2、職工發表意見；

3、人事部門負責人審批；

具體項目的評選可根據項目具體內容和特點在遵循本條第一款的基礎上設計具體程序。

第二十四條人事主管部門應當依據事實，客觀公正的對評選申請做出審核決定，必要時，應當聽取其他部門的意見。

第二十五條申請人對經人事部門負責人審批后的考評決定有異議的，應當在決定公布后2日內申請學校復議，復議決定為最終決定。

第二十六條學校職工在學校教育教學、學生管理、學校建設、學校招生、教學改革創新等方面工作勤懇、成績優異的，學校應當予以表彰、獎勵。對有重大貢獻的職工，學校可授予榮譽稱號。

第二十七條學校對職工進行表彰、獎勵應當以考評結果為主要依據，實施應遵循以下程序：

1、經推薦并遞交申請；

2、人事主管部門審核；

3、校長審批；

4、實施表彰、獎勵。

第二十八條學校職工有以下行為的，經人事主管部門審核，依據不同情況可給予口頭批評、記過、留校察看、辭退的處分：

1、故意不完成教學任務或學校行政工作；

2、體罰學生；

3、品行不良、侮辱學生；

4、散布有損學校名譽的言論；

5、其他有損學校利益的行為。

學校中央行政部門負責人和各教學點負責人因上述行為構成違紀的，可附帶給予撤職處分。

第二十九條學校對職工的處分應當遵循以下程序：

1、人事部門調查；

2、人事部門做出處分意見；

3、校長審批；

4、人事部門執行。

第三十條學校職工對經校長審批后的決定有異議的，應當在決定公布后2日內申請學校復議，復議決定為最終決定。

第三十一條學校職工在學校教育教學、學生管理、學校建設、學校招生、教學改革創新等方面成績突出的，經人事主管部門的考核和推薦、校務執行委員會討論、校長任命，可以晉升為學校中基層行政、教學管理職位，福利待遇應當按照相關規定提升。

第三十二條晉升的職位為中央行政部門主管的，應當經校長推薦、校務執行委員會考核、董事會批準、校長任命。

第三十三條本管理制度經學校校務執行委員會討論通過，董事會備案。

第三十四條本管理制度中所謂以上包含本數。

第三十五條學校人事主管部門可以在本管理制度的基礎上擬定相關實施細則，經校務執行委員會討論、校長審批。

第三十六條本管理制度解釋權歸學校校務執行委員會。

人員管理制度方案篇六

在企業管理中職責是被經常談到的話題，員工盡職盡責是企業職責管理的理想目標。所以在企業人事管理當中首先應該做好的就是明確崗位職責，進行職責管理，下面先簡單介紹一下如何做好職責管理:

1、要努力避免形式主義

企業管理者在進行組織設計和工作分析過程中不能因企業費用、時間或精力等各種原因，而對組織設計和工作分析采取湊合的態度，組織設計和工作分析相當粗糙，充其量也不過僅僅有一個大致的輪廓。而只有組織設計的輪廓，而不考慮具體問題，必然是沒有多少效果的。

2、組織設計和工作分析要科學合理

企業管理者應當組織相關人員對公司的生產工藝流程、部門之間的業務分工進行分析，采取科學的技術和方法進行組織設計和工作分析，制定出合理的部門職責規范和崗位工作規范，使得組織架構趨于合理，職責劃分得科學。這樣，各崗位的任職人就能按照清晰的職責要求，在自己的崗位上符合職責要求地進行工作。

3、要盡量克服歸罪于外的心理

職責管理中的另一突出問題就是歸罪于外。崗位間、部門間的彼此扯皮最終常常以公司沒有明確界定職責為借口而收場。持有這種心理的人以為，只要公司將職責劃分清楚，大家就不會扯皮，就能在各自的領域內很好地履行自己的職責。所以企業管理者在解決職責管理過程的問題，需要各位經理人勇于承擔對員工和部門職責進行管理的職責，防止沖突和矛盾的發生。

企業管理者在進行人事管理當中，除了要進行職責管理外，還要進行目標管理，明確公司、部門、班組和個人的工作目標 "目標管理"強調個人目標、團體目標和企業目標的統一，個人和團體的利益同企業的利益融合在一起。而采用員工自我管理的方式，讓員工自己當老板，自己管理自己，變"要我干"為"我要干"，這樣可以促進企業長期穩定的發展。