為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業文化建設考核激勵機制方案方案篇1

摘要：企業文化激勵是企業管理的重要方面。它對職工的激勵不是一種外在的推動、而是一種內在的引導；它不是消極被動地滿足人們對實現自身價值的心理需要，而是通過企業文化的建設，使每個職工從內心深處自覺產生為企業效勞的獻身精神。企業文化激勵只有上升到機制的層次才能充分發揮企業各要素的積極性和創造性，使之規范化。

關鍵詞：激勵；激勵機制；企業文化

中圖分類號： F272.92文獻標識碼：A

１ 激勵的內涵

在不同的語境中，激勵被賦予不同的涵義。因為激勵是多學科研究的對象，所以在不同學科術語中被賦予不同的內涵。激勵現象紛繁復雜，激勵本質深奧難測。恰如心理學家詹姆斯·迪斯所說：“心理學家最困難的任務之一就是說明行為背后的驅動力。對任何生物體，即使是最簡單的生物體的激勵，現在也只是最簡單的了解。”什么是激勵？激勵一詞源于英文單詞motivation。一般是指有機體在追求既定目標時的愿意程度。在漢語中，激勵是多義詞。一是激發鼓勵。二是刺激勸勉。三是磨練之意。四是使役策略。心理學家認為，人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是人類的一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。無論做何解釋，其都是力圖揭示行為發生的動因，或者對人行為選擇的干預乃至控制的內在機理加以說明。就其性質而言，激勵屬于管理職能范疇，是組織在管理過程中的一種職能行為，或管理行為。激勵是產生人的積極性的主要手段。激勵通過激發人的動機，挖掘人的潛能，提高行為效率，從而促進人的動力的社會整合，實現預期目標。積極性是激勵的直接結果，是人自身運動和自身發展的能力，是衡量人的社會活動能力表現的尺度，因為任何財富都是靠人的積極性取得的，任何人間的奇跡也是由人的積極性引起、發動和創造的。

所謂企業文化激勵，就是通過滿足人和企業雙方面需要，能夠激發人們的內在動力，振奮人們的精神，鼓舞人們的斗志，充分調動人們的積極性，從而為人們的各項活動提供強大而持久的動力。企業文化所調動的積極性，是一種特殊的主觀能動性的表現形式。這種特殊性表現在兩個方面:一是以上進心或進取心的形式，反映或表現為人們在思想上、政治上努力要求進步的精神動力狀態。二是以主動性、責任感、創造性的形式，反映或表現為人們在工作上、學習上熱情主動、認真踏實、盡職盡責的行為動力狀態。因而可以說思想政治教育激勵，是激勵主體和激勵對象之間相互交流信息而形成。

激勵是精神激勵和物質激勵的有機結合，更側重精神激勵。人們的積極性，既來自于

物質需要，又來自于精神需要。物質需要是基礎，各種需要包括精神需要都要受它的制約。人的現實的合理的物質需要得不到滿足，就會產生不滿的情緒和消極的行為。精神需要是物質需要的補充和發展，它以物質需要為基礎，又高于物質需要。在物質生活條件不斷改善、物質需要獲得基本滿足的情況下，人們精神上的需要也就越來越豐富，并逐步上升為人們的主導需要。精神需要必須用精神激勵去滿足。企業文化激勵兼顧人的精神需要和物質需要，通過運用物質手段和精神手段滿足人們的物質需要和精神需要，發揮精神激勵和物質激勵互補的作用。

２ 激勵機制的內涵

江澤民同志在黨的十五大報告中指出：“人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源，要建立一整套有利于人才培養和使用的激勵機制。”激勵機制是激勵理論的核心，也是思想政治教育激勵理論的核心。研究制定并實施合理的激勵機制，也就成為企業在新時期提高企業思想政治教育實效性的關鍵。激勵機制是激勵的內在工作方式，它不是激勵的起因，也不是激勵的結果，而是原因和結果的橋梁和紐帶，是激勵的中間環節。激勵機制通過紐帶的作用把激勵行為和激勵結果聯系起來，從而實現了激勵因素的價值轉換。

機制一詞，原指機器的構造和運動原理，即機器的內部構造、運轉過程中各零部件之間的相互關系及工作原理。在自然過程中，機制指事物或自然現象的內部結構及其相互作用的過程、原理、和功能。在社會科學領域里，機制指社會政治、經濟、文化活動各要素之間的相互關系、運行過程及其綜合效益。對于事物的解釋和闡述，只有達到“機制”的層次，才算接近或達到事物或現象的本質或規律。機制，既不是單純的構成要素，也不是單純的聯系方式的結合，而是兩者的相互結合，是構成要素與聯系方式的相互結合、相互作用及從中體現的規律性的東西。因此必須從整體的觀點和運動的觀點來看待機制，也就是說機制是結構方式、運行方式和發展規律的有機統一的過程。機制功能的發揮，不僅依賴各要素功能的發揮，而且依賴要素之間的相互銜接和協調運轉。

本文所研究的激勵機制，應該是在企業內部，激勵主體運用多種激勵手段，滿足激勵對象的各種需要，并與其相互作用、相互制約，實現雙方效益的最大化，從而實現分享成果的一種制度。無論作何解釋，激勵主體都是有所圖的，希望通過激勵機制以小博大，使激勵對象個人價值最大化的同時實現組織利益最大化。我們說，管理的最高境界是“無為而治”，當激勵主體與激勵對象在組織目標上達成一致，實現自我激勵與團隊激勵的合二為一時，就會達到手段和目的的統一。但是這種境界對許多組織而言還很遙遠，只能停留在口號的層次。

“種瓜得瓜，種豆得豆”，你想收獲什么，你就得播種什么，這是自然界的規律，也是人類社會中人際交往的規律。激勵主體和激勵對象都是有血有肉、有思想有感情的人。激勵機制的刺激物就好比播下的種子，它對激勵對象的行為具有指向性的作用，無論是運用獎金、升職、表揚等正激勵手段，還是實行罰款、降職和批評等負激勵措施，都是為了提高個人工作績效，以實現激勵主體設定的組織目標。

３ 企業文化激勵機制

所謂企業文化，是企業在長期的經營活動中形成的，經過全體或絕大多數職工共同信守的企業理想目標、價值觀念和行為規范的綜合系統。企業的管理模式實質上就是企業的管理文化模式。從結構上來看，企業文化由企業的精神文化、制度文化、物質文化三個基本層面整合而成。物質文化是由企業員工創造的產品和各種物質設施所構成，是企業文化的基礎。位于中間層面的制度文化具有規范性和操作性特征，它是企業在生產經營活動中形成的，與企業精神、價值觀念等相適應的制度和組織結構。企業文化的高層是企業的精神文化，它是企業的精神理念、觀念意識體系，是企業文化的核心內容和內在靈魂。從企業的廠容廠貌、產品質量、包裝、生產環境到組織結構、管理模式、規章制度等都是企業文化的外部表現形式；又是意識形態向物質形態的轉化形式；是意識形態的來源和實踐基礎。它們之間是相輔相成的關系，共同構成一個有機整體。從企業文化的結構組成角度，不難看出它與現代管理創新之間存在的密切關系。企業文化是企業生存的基礎，發展的動力，行為的準則，成功的核心。

多年來學者對企業文化的研究表明，企業文化對企業成員具有不可忽視的激勵作用。企業文化的激勵作用是指企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。它對職工的激勵不是一種外在的推動、而是一種內在的引導；它不是消極被動地滿足人們對實現自身價值的心理需要，而是通過企業文化的建設，使每個職工從內心深處自覺產生為企業效勞的獻身精神。彼得斯(T·J·Peters)和沃特曼(R·H· Waterman·Jr)在《追求卓越》一書中指出：“出色的公司幾乎都只以寥寥幾條主要的價值觀作為驅動力，并給員工們以充分施展的余地，使他們得以發揮主動性，為實現這些則大顯身手。”企業文化本身能滿足職工的多重需要，并能對職工的不合理需要用它的軟約束功能進行調節。因此，一定內涵的企業文化就是一個能使職工自我激勵的企業環境。這種企業文化，其深層內容反映了企業對職工需要和人性的正確把握，因此在文化的物質層面、制度層面、價值層面和深層信念之間具有一致性，即不會出現企業的主導價值觀與深層次信念之間的相悖。這樣的一

致性能夠保證企業文化在較長期內起激勵作用。因此，創建和培育企業文化也是激勵工作的一部分。正如孔茨等人在《管理的精華》一書中指出的“管理者可以通過建立適當的企業文化，將員工的各種動機轉變成一定方向的動力。在這方面，管理者有大量的工作可以做。”他們還在《管理學》一書中指出：領導者和管理者“可以設計出一個能引起激勵的環境，也可以設計出一個能降低激勵的環境。”企業文化激勵機制為企業思想政治教育激勵機制奠定文化氛圍，激發精神生產力。企業文化建設的實踐給我們留下了三個深刻的啟示：一是企業文化建設立意要高、著眼點要小、針對性要強。二是企業文化建設要向基層延伸、向職工貼近、向社會滲透。三是企業文化建設要做到傳統文化與現代文明意識相結合、個體差異與群體認同相結合、觀念文明與行為文明相結合、理想思想與主人翁精神相結合。總之，企業的發展壯大需要企業文化，市場經濟呼喚企業文化，企業的經濟與文化協調發展，才能取得企業效益的最大化。

參考文獻：

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企業文化建設考核激勵機制方案方案篇2

公司企業文化建設與激勵機制

我們都知道，文化是物質與精神的歷史沉淀，顯然文化的形成是需要一個過程的，勝利油田作為國有特大型石油企業，不僅是舉足輕重的經濟實體，是社會先進生產力發展的直接承擔者，而且也是重要和強大的政治力量，是發展壯大社會主義先進文化的重要陣地。隨著中國加入WTO，機遇和挑戰接踵而來，勝利油田也應該審時度勢，調整自身行為，重視企業文化建設，一個有效地激勵機制是企業文化的重要部分，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制與企業文化建設是密不可分的。

一、激勵機制要體現于公司的企業文化建設中。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起

1來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

二、激勵機制能有效推動企業文化建設建設。

積極有效的激勵機制可以推動培育和形成良好的企業整體價值和品牌文化，大力塑造企業形象、產品形象和職工隊伍形象，達到凝聚人心、鼓舞士氣，激勵企業干部職工團結奮斗、努力拼搏的目的，不斷提高企業的整體素質和在市場中的競爭力。具體說來:（1）把職工作為企業生產經營活動的主體，在企業管理的一切活動中始終把人放在核心位置，營造“尊重勞動、尊重創造”的和諧發展氛圍，充分尊重職工的尊嚴、勞動、個性和一切法定權利，使職工個人價值的實現以企業發展為平臺，自覺得把企業發展使命、本職崗位工作與自己的人生目標結合起來，“盡其才，展其能”。（2）企業領導者要能夠以企業價值觀和企業精神為核心，以職工群眾共識為基礎，根據企業的目標和發展戰略來轉變觀念，培養企業價值觀和企業精神;

（3）以文化為先導，開發企業內文化資源，創造企業內良好的文化氛圍,著重提高職工的思想素質、文化素質和技術業務水平;（4）以物質利益機制、民主管理機制為保證，建立相應的工資福利制度和民主管理制度。對于有突出貢獻的科技專家、技術能手、勞動模范進行獎勵，也要注重公平，以實現職工群眾的共同富裕。

合理的激勵機制能創造和諧的企業文化氛圍。

人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。

關愛員工的企業善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，可以激發員工對企業的認同感和歸屬感。

成功的企業必然是關心職工身心成長的企業，企業可以在制度上做出一些規定，如帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為員工解除后顧之憂。具體操作中，要尤為注重差異性區別：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

四、企業文化建設和激勵機制密切結合，人力資源部門應發揮積極作用。

作為人力資源管理部門而首先應該解決的問題是建

立制度約束機制，人力資源管理已經從經驗管理轉向技術管理，建立現代企業制度，特別要在員工招聘、培訓、績效考核、薪酬支付等方面形成規范的規章制度，對員工的重視包括分工的明確、獎懲分明、有效的績效機制與激勵機制都需要制度來實現。

其次，公司的組織結構也將發生很大的變化，以前的金字塔結構因為溝通的不靈、信息的失真對員工的創造及積極性影響巨大，這個時候的企業組織結構應該走向扁平化以減少中間環節，決策的執行更容易，激勵機制更容易“落地”，就會為和諧融洽的企業文化建設營造舒暢的傳播鏈條，最大限度的減少優秀員工流失率。人力資源部門的作用這階段應該擔負建設者與完善者的重任，追求卓越，員工第

一、員工參與、尊重個體、堅持不懈等等都應該成為被強化的價值觀。

的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在最適合他的崗位上工作。

總之，企業文化建設和激勵機制都屬于管理范疇，人力資源管理部門受自身職能的界定，在以上兩個領域都大有可為，并且應承擔起聯系、互融、實施的重要責任，從而最終促進企業組織結構的高效運作和高度融合，并最終促進企業價值目標的實現。無論任何時候，人都是企業的主體，因此一定要重視文化的整合統一和對員工有效激勵，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的人力資源環境，那么企業將在激烈的市場競爭中產生強大的力量。

企業文化建設考核激勵機制方案方案篇3

合川區楊柳街小學

建設學習型黨組織——考核激勵機制

1、加強思想政治建設。

2、發揮黨支部的戰斗堡壘作用，參與學校重要問題的討論、決策。

3、不斷探索黨建理論學習的保證機制，堅持“圍繞中心抓黨建理論學習，抓好黨建服務教育中心”，按照建設學習型黨組織的要求，強化對黨員的學習培訓，建立健全黨員長期受教育的學習機制和學習氛圍。

4、建立健全學校全員學習機制。

5、在黨員教師中開展了“五個一”活動，即精讀一本理論書，上好一節研計課、學會一項信息技術、撰寫一篇教學論文、開好一次教學講座，通過活動，不斷提高自身素質，并參與學校黨建理論學習黨員先進個人評選。

6、進一步加強和改進流動黨員、教職工的學習管理工作。

企業文化建設考核激勵機制方案方案篇4

淺談激勵機制在企業文化建設中的作用

隨著科學技術的不斷進步，企業改制的不斷深入，企業長期形成的以物為中心的管理方式逐漸轉向尊重知識、尊重人才、尊重人的創造力的以人為中心的現代管理上來。如何使企業產生強大的凝聚力，使企業全體員工朝著一個目標前進，并能為之奮斗，成為企業員工所能認同的、價值現、行為準則、道德規范，一種無形的管理模式，企業文化應用而生。

企業文化是企業的指導思想，經營理念和工作作風，它包括價值觀念、行為準則、道德規范文化傳統、管理制度以及企業的形象。在今天，沒有強大的企業文化，最高明的經營戰略也無法成功。"企業文化對于提高企業的管理水平，提高員工的積極性，加強企業凝聚力有著十分重要的意義

企業的成功不完全取決于企業的制度，幾乎也不取決于企業的戰略計劃，而在很大程度上依賴于企業文化。這里指的"文化"指是經濟意義和文化意義上的混合。它是以企業的價值觀念體系為基礎，以員工的大眾意識為反映，是與企業物質文明建設相造應的微觀上層建筑。它是企業全體成員共同擁有的價值觀念和行為準則，是企業每個成員的一種精神支柱。體現著企業高層領導者

的價值觀念，思想宗旨和心理。企業文化作為一種無形的管理方式，通過創造一種自主管理，積極向上、和諧一致的氣氛，使員工以高昂的士氣投入企業的各項工作之中，在共同價值觀作用下，員工就會充分發揮自己的積極性、創造性和主動性，自覺地把自己的行為統一到企業行為的共同方向上。克服了有形管理存在的問題。

以人為本，轉變機制是企業文化的物質基礎，發展的的必由之路。

很多成功的經驗告訴我們，企業要高速、持續、健康發展，就必須建立一套完整的企業機制，法人代表獨立負責制，企業經營主權，人員企業內外流動的動態調節機制，拉開檔次并顧兼顧公平的分配制度，全面的監督制約機制，科學管理民主決策機制，這種機制是公交公司發展的法寶，也是搞活企業的"一劑良藥"。

建立公交企業的激勵的原則。

企業的各項制度、工作、管理程序的標準，是企業文化的外在表現形式。這種外在的表現形式，使員工能夠體驗感受到企業的共同價值觀。

第一，物質激勵與精神激勵機結合。在物質上應對工作績效突出的員工報以優厚的待遇，在精神上為員工提供多種發展機會，以滿足員工自我實現的需要，并舉辦經常性的活動，為員工提供交往機會。適度獎懲結合，形成一套明晰的、規范的獎懲制度。

第二，工作激勵機制。①要能打破國有與集體、干部與工人的身份界限，打破原有的職務職稱等級和級別、實行崗位競爭。用員工要堅持任人唯賢，德才兼備，注重實績的原則，企業不應錄用其它企業辭職，退崗或被辭退人員到本企業工作。②員工培訓、考核、獎懲。采取職前培訓、在職培訓和專業培訓結合的方式。在職培訓的目的在于使員工不斷學習新的服務理念，服務技能。各級主管人員有責任隨時施教。以此提高全體員工的自身業務素質。醒方有一則"木桶理論"認為，組成木桶的木板如果長短不齊，那么盛水量的多少取決于最短的木塊，而不取決于最長的。這一理論給企業界的啟示是，在企業這一大系統中，系統內的最差成分的水平，決定著企業的整體水平，這一現象在企業人事管理這一子系，統中表現的特別突出。③提高企業人員的整體水平，淘汰不稱職人員，要在選材上下功夫。營造企業好的工作環境，吸引人才，篩選人才。并實行經常性的動態管理，對人才進行"修理"淘汰。注意因材適用，讓不同的人處于不同的工作崗位，最大限度地發揮各類人才的作用。使企業的員工處于良性循環之中，企業才會有勃勃生機，才會有凝聚力和向心力。知識經濟就是把創新的理念轉變為有組織的活動，把零散的力量轉化為有利系統管理和突出重點的策略。④公司要建立一種人和文化，營造"尊重人，理解人，愛護人，成就人，使人充分發揮創造才能，營造心情舒暢，實現自我的價值，創造以人為本的內部環境。把企業文化作為一種管理方式，其實質就在于強調以人為核心的管理。這種注意到人的管理方式，就是人既要求做為一個組織的成員，又要脫穎而出，既要求做為一個勝利隊伍中堅固的成員，又要發揮自己的特長而成為明星。企業文化正是利用人的這一特征，用非計劃、非理性的感情因素協調和控制人的行業，使人既能把自己的主動性和創造必充分發揮出來，又能自覺地與組織協調一致，為實現企業的目標做出貢獻。這樣，人的最大優勢思維才能充分發揮出來，只要員工們的思維優勢能被充分調動起來，大家都開動腦筋想辦法，企業就沒有解決不了的問題。這些機制綜合對公交的企業文化產業著深刻的影響，發揮作用，對全體員工產生共同的認識和共同價值觀，形成公交企業文化特色、價值觀的作用促進了人的信念，而信念又有力地調整著人的動機，自覺地約束和激發員工的行為。

開創創優，拼搏奉獻創一流的客運服務水平是公交企業文化的核心。

公交公司是服務市場營銷性企業，服務好是公司的拳頭產品，為乘客提供優質服務是公交公的一貫宗旨，"愛公交、愛本職、愛乘客、開拓創優、拼搏奉獻創一流的城市客運服務水平。"就是烏魯木齊公交人的一貫企業精神。我們要把這種精神與當前的市場競爭、企業的命運結合起來，作為發展企業的精神支柱，這樣，企業才會有積極性、凝聚力。要使企業的形象走向市民心中，在烏魯木齊發展的大潮中，公交要占有一席之地。在這種具有高度責任感的企業文化激勵下，公交人一定能以飽滿的熱情，高昂的精神面貌，投入到企業建設之中。這種共同的價值基礎上的員工意識是企業行為深層次的動機，它集中體現了企業的生命力。

在公交的企業文化建設上①企業領導要身體力行，做出表率和帶頭作用，領導在企業文化的建設中始終要堅持樹立好企業精神文明的榜樣，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。這是形成良好內部環境、營造良好文化氛圍的重要因素。他集中體現了員工的信念，形成了共同的認識，歸納出行為的基本準則，為企業員工產生導向作用。②企業文化建設上要注意的手硬，既重視物質文明豐收，也重視精神文明建設，把精神文明看成是物質文明建設的精神動力、糧食食糧。打好企業物質基礎和精神基礎，保證企業持續發展。企業文化作為一種"軟"的管理手段，要發揮其特定作用，一定的具有規范性特征的措施必不可少；這些具有例行特征的活動應該凝聚和滲透企業文化的意圖。使其對樹立和強化共同的價值觀能起到有利的促進作用。③企業在制定政策時應強調向一線傾斜。即方面政策所形成的例行規律都是向一線傾斜的，這種傾斜就是企業的價值取向，表明了企業領導得的基本態度，當這些政策為員工所成贊成的時候，員工不但從觀念上，而且從利益上體會到自身價值，進而引伸出自身的責任。這些政策就會引導員工的自覺行動，促進了企業的發展，因為價值觀并不僅僅是人的某種認識，它會演變為企業的行為規范，成迷人們行為自覺遵守的無形界限。

企業文化的核心是企業精神，"愛公交、愛本職、愛乘客、拼搏奉獻、創一流的城市客運服務水平。"是公交的企業精神。這種被員工所接受并日益形成群體心理定勢的主導意識，是企業兩個文明建設的靈魂。成千上萬名思想、性格、興趣、經歷各異的員工，也是集合在"企業精神"的旗幟下，為企業的生存發展而忘我工作，企業精神就會增強企業的凝聚力。企業就會持續穩定、良性發展。

建設企業文化創新激勵機制

海爾集團董事長張瑞敏曾說，“企業發展的靈魂是企業文化”。獨具魅力的企業文化，能給企業的快速發展提供核心競爭力。筆者認為，加強企業文化建設，應著力創新企業激勵機制。

激勵對于組織經營至關重要，對調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用。據有關專家研究發現，在按時計酬的制度下，一個人要是沒有受到激勵，僅能發揮能力的２０％—３０％；如果受到正確的激勵,就能發揮其能力的８０％—９０％，甚至還更高。由此得出了一個公式：工作績效＝能力＋激勵。加強企業文化建設的一個重要目的是增強企業的核心競爭力，而有效的激勵機制能充分發揮企業員工的潛能，大大提高企業績效，從而也能有效地增強企業的核心競爭力。因此，創新激勵機制是企業文化建設的重要內容。

建立自主靈活的分配激勵機制。物質需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。建立自主靈活的分配機制是創新激勵機制的重要舉措。要徹底打破分配中的“大鍋飯”，強化企業經營中的責任主體，實行“責權利”對等，激勵和約束同步。要以崗定薪，實行同工同酬，徹底杜絕論資排輩式的排列，實行在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動而變動。此外，應通過轉變機制，進行內部股份制改造，吸收職工入股，按股分紅，把企業的利益與職工個人的利益緊密聯系在一起，形成利益共同體，從而造就一種新的有效激勵機制，為企業注入新的發展動力。

激活企業用人機制。當代企業的競爭歸納到一點就是人才的競爭，“得人才者得天下”。一個企業只有在人才上占盡優勢，才能在激烈的市場競爭中無往而不勝。企業要堅持以人為本，樹立科學的人才觀，注重人才的引進、培養和發展。大型企業要憑借企業雄厚的實力，廣闊的發展前景和巨大的市場潛力，優厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。中小型企業因資金實力有限，一般無法采取高薪方式吸引和留住人才，宜采取事業留才與感情留才的辦法。事業留才，就是通過企業的事業吸引人才，留住人才。感情留才，就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感。同時，要引入競爭機制，對企業員工實行動態管理機制。在具體操作中，一方面要破除傳統觀念，徹底打破論資排輩，構造全新的人才晉升渠道，大膽起用優秀人才，做到人盡其才、才盡其用。另一方面要建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、下崗培訓、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質的用工、培訓和再就業方式，逐步增加高素質的在崗職工，從而逐漸形成競爭淘汰機制，提高職工的整體素質。

建立科學的考核評價體系。科學合理的員工考核評價體系是實行激勵措施的一個關鍵環節。建立科學的考核體系首先要做好崗位設計，其次是做好各崗位考核指標的設定，并通過日常跟蹤考核，確定崗位業績評價，評出業績考評分數，以此判斷他們是否稱職。考評情況應作為職工進行晉升、聘任、減員增效、獎懲及調整工資待遇的依據。考評要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。這樣才能激發每一位職工的潛能，使企業充滿生機和活力。

企業文化建設考核激勵機制方案方案篇5

建立激勵機制鞏固企業文化 易漢吉2006-10-2 企業文化是企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱,是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和,對企業成員有感召力和凝聚力,能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來,是企業長期文化建設的反映。

優秀的企業文化可以促成優秀企業的形成和發展,優秀的企業必定有自己優秀的文化。新經濟時代的到來要求我們在充分注意員工行為管理的同時,還必須充分注意對員工的思想管理,即文化管理。因為今天的員工思想意識活躍,我們更多的是要求員工用頭腦去創造性地工作,只有這樣,企業才會有強大的競爭力。

要達到這一目標,除了不斷優化的組織結構,不斷完善各種規章制度外,我們要注重做好幾個方面工作: 首先,是對職工進行培訓。培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略,在文化變革的實施計劃安排就緒后,就要督促職工參與培訓、學習,讓其接受培訓。通過專門培訓,讓職工知道什么是企業文化,企業文化有什么作用,企業為何及如何實施文化塑造與變革,新的企業文化對職工有什么新的要求,認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具,如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀,使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中,通過耳濡目染來達到漸入員工心中。

其次,建立激勵機制,鞏固企業文化。價值觀的形成是一種個性心理的累積過程,這不僅需要很長的時間,而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化以肯定,這種行為才能再現,進而形成習慣穩定下來,從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。因此,考評內容應是企業文化的具體化和形象化,職工晉升時,要考慮他是否與企業文化相融合,對于那些沒有好好工作,并難以和企業文化融合的人員離開企業,讓職工明白企業在鼓勵什么,在反對什么。同時,要把精神激

勵與物質激勵結合起來,要考慮被強化者的需求,這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩定下來,人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念。從而使企業的價值觀念為全體職工所接受,形成優良的企業文化。

最后,企業文化建設要注意群眾性,吸引廣大員工參與,決不是少數人的事。企業文化的核心是企業員工共同價值觀的形成與導致的統一行為,因此它的成果必須是全體員工在實踐中共同創造。它來自員工群體,普遍受這個群體的歡迎和接納,即常說的家喻戶曉、深入人心。只有得人心的企業文化才具有很強的生命力。

企業文化的實施,方法上要采取樹立榜樣、典型引路、以身作則、率先垂范。優秀企業文化一般都較注意發現和推崇身邊的典型、樹立榜樣。這是因為,這樣做可以集中體現企業文化的魅力,使企業文化人格化、模特化,使員工能看得見,學有榜樣,比得上,效仿有型;另一個關健在于,所確立的企業文化的具體內容,如正確的價值觀、道德觀、信守的諾

言、制定的制度,領導者必須帶頭嚴格遵守,身教勝于言教,“桃李不言,下自為蹊”。如此才能得到員工的敬佩和支持,才使企業文化的推行得以順利進行。

企業文化是外顯于廠風廠貌、內顯于員工心靈中的以價值觀為核心的一種意識形態。良好的企業文化是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。它是務實而不是務虛,也不是一般的政治宣傳,而是企業管理的一項根本措施。要通過物質激勵和精神激勵調動全體職工建設企業文化的積極性、主動性,使企業文化開展得生動活潑,蔚然成風,取得實效。