范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

勘測設計師的薪資待遇篇一

不同學歷薪資差距縮小：高中及以下學歷的職工平均月薪增幅高達，而研究生學歷的職工平均月薪同比下降。

調查結果顯示，20xx年所調查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為，高于去年個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。

同比去年，不同企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業，達到。

9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。

大多數行業的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業”，薪酬水平同比上漲。“住宿和餐飲業”薪酬水平出現小幅下降，這可能是由于行業發展較為成熟、從業人員準入門檻較低所致。

從學歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學歷職工增幅最大，達到。

因學歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關。近年來，本科以上學歷的畢業生數量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業對技術技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。

勘測設計師的薪資待遇篇二

每當我們的職業軌跡發生改變的時候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當然大多數情況下，我們還要把物質上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什么遠大的`理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質變得好一些，這是無可厚非的。

根據后臺統計的數據，來自終端用戶、it廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數據庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數創造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了techtarget數據庫調查的價值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!

本次調查報告我們將從dba的整體收入情況，工作內容，大數據時代的影響以及未來職業規劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數據庫工程師薪酬調查報告展現給大家。

在經歷了3年前的不升反降之后，dba的收入在20xx年出現了強勢的反彈。根據本次調查顯示，20xx年dba的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數據庫工程師薪酬調查以來，dba的平均年薪首次超過10萬大關。在整體的it領域中，dba也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。

在獎金方面，20xx年dba的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會以其他的方式發放年終獎等獎金，比如股票期權或者其他物質獎勵，這些并沒有體現在本次的薪酬調查報告當中。在過去的兩年中，數據工程師的總體收入情況增長態勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升。總體來看，數據庫技術崗位的“錢”景還是不錯的。

接下來我們再與北美地區的dba收入進行一個對比。根據techtarget美國進行的20xx年it薪酬與職業調查報告顯示，北美地區的dba平均年收入為94499美元，51%的dba表示收入比20xx年有所增加，在整體it領域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經有一個大概了解了。

對于未來一年的薪酬展望，大部分的dba認為依然會有所增長。從我們的調查情況來看，dba預計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹慎樂觀，從以往的調查數據可以看出，dba的收入并不會在一到兩年之內出現大幅的波動。而我們報告發布的時候已經是20xx年了，dba們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值。

下面我們再來看看數據庫工程師的福利情況。根據我們的調查顯示，的dba表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發生變化，而41%的dba認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的dba對公司提供的免費技術培訓表示不滿，將近三分之一的人認為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，dba崗位需要不斷學習新的技術，即使是已經熟悉的產品，隨著新技術的更迭，也需要學習更多知識。比如在oracle數據庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數公司并沒有統一安排學習和培訓。在這一點上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數dba表示公司提供了不錯的福利。

在我們上一次的數據庫工程師薪酬調查報告中，oracle dba的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現了變化。伴隨大數據時代的到來，包括hadoop、nosql相關技術的從業人員收入大部分高于平均水平。根據本次調查顯示，hadoop從業者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的nosql dba平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的oracle dba已經降到第三位，平均年收入為116263元。

我們每個月都會對數據庫產品的流行度排名進行報道，雖然oracle一直都排名第一，從業者眾多，但躥升最快的還是像mongodb，cassandra這樣的nosql數據庫。而作為新興技術，熟練掌握hadoop、nosql的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內，想要招聘一名hadoop技術人員的成本也就變得非常高。根據收入情況排名，不同產品技術的從業者收入從高到低依次為：hadoop、nosql、oracle、db2、sql server、mysql、sap/sybase。

根據從業者人群分布來看，oracle dba依然是最多的，其次是sql server和mysql，這與我們的數據庫流行度排名情況吻合。sap/sybase數據庫的從業者最少，當然其應用的范圍也相對小一些。可以看出，雖然像hana這樣的產品在近兩年來發出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽hana只是營銷做得好罷了。

勘測設計師的薪資待遇篇三

日前，《蘇州高新區20xx年企業薪酬調研報告》出爐。報告顯示，20xx年，區內企業整體調薪幅度平均值為。其中，操作工調薪幅度最高，為;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，比例較20xx年繼續上升，達，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

據悉，《20xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告》共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為、、、和。本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從20xx年的上升到，上市公司數量由上升至19%，而分公司規模有所收縮，從下降為，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較20xx 年增加和，也反映出高新區行業的變化。

據介紹，在調薪幅度方面，20xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，20xx年，區內企業整體調薪幅度平均值為。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為，專業技術人員為。預計2015年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。 2015年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達。

而從薪酬結構來看，與20xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

報告顯示，20xx年，企業新進員工率平均值為，員工離職率平均值為，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到，高科技企業為。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占，良好的工作環境占，充分的福利保障占，有競爭力的薪酬占，合理員工晉升通道占。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為，缺乏晉升機會的比例為23%。

勘測設計師的薪資待遇篇四

每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學會思考問題。

據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。

北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為，普通財務人員年薪增幅為。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為，財務主管年薪增幅為，而財務普通職員年薪增幅只在。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.

20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了，相比去年增幅擴大（20xx年相比2009年增幅為）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長了約。

從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是2000——5000元/月，共計有的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有的人處于這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。

勘測設計師的薪資待遇篇五

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建筑業屬于第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建筑業、建筑安裝業、建筑裝飾業等三方面構成，房地產及建筑業的三方面產業構成又可以進一步細分。建筑產業中的建筑活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分為勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建筑產業內部從行業劃分上可以細分為勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建筑業作為我國國民經濟的支柱產業，為推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建筑業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建筑業的市場空間相當大；房地產及建筑業是最富有吸納農村剩余勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建筑業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起著無法替代的基礎性作用。

基本原則

建筑行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。

主要應用的薪資結構

房地產及建筑業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

.房地產及建筑業城市分布分析

（圖一）房地產及建筑業城市分布圖

.不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高于其他企業，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建筑業高收入人群主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好于國企，私企和事業單位。

金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數人了解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員占29%；另外有少數約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大。可見，金融危機對房地產及建筑業薪酬水平的影響并沒有對其他行業來的猛烈。

.房地產及建筑業薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建筑業薪酬調查原始數據

從圖上可以發現，員工滿意度并不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建筑業這樣一個高薪行業里，有多達百分之四十五的人對自己的`薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產及建筑業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

.不同學歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學歷人群薪資水平

勘測設計師的薪資待遇篇六

根據目前公司的經營現狀和發展方向，特對公司零售系統的所有終端店鋪制定本薪酬方案，具體內容如下：

月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷售提成 + 其他獎勵

1、基本工資：按照不同的職級，分為6個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導購員、導購員。

（1）各級別店鋪人員配置標準:

2、崗位津貼：按照不同的崗位設定，不同崗位，享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動而變動。

設置標準同于相應的基本工資的職級。

3、店鋪員工福利：

（1）形象費：所有店鋪員工均須嚴格按照公司每季度頒布的制服要求著裝；按照培訓部公布的化裝標準

化妝，執行者可根據職級可享受100~300元/月的形象費補助；如有違反形象標準者，每次

將按形象費的10%予以扣罰，超過3次，全額扣罰形象費。請假者按出勤天數計算給付。

（2）資料費：培訓部將按公司的發展要求，對店鋪員工組織進行每月、每季的技能考核和培訓課程，按時參加及達到考核標準者，可據職級享受100~250元/月的資料費。為保證學習效果，資料費每半年集中發放，于每年的7月,次年的1月份的15日發放上一半年的資料費，缺勤者按照出勤天數計算給付，中途離職者，取消資料費。

（3）全勤獎：當月符合公司考勤規定者享受50元/月的全勤獎。

（4）餐 費：每天補助餐費5元，按實際出勤天數計算。

（5）社會保險購買費：公司將按有關規定購買相應的工傷、醫療、養老等社會保險。

1、銷售指標的分配原則：

（1）公司將根據市場情況設定店鋪每月月銷售指標。

（2）所有店長獎金以公傭提成方式體現，提成比例與店鋪總指標達成率掛鉤。

（3）資深導購員與導購員的提成獎金以私傭提成方式體現，提成比例與個人銷售指標達成率掛鉤，個人

指標計算公式：（店鋪總指標-專職收銀員個人指標總和）÷（店鋪總人數－店長人數－專職收銀員人數）

（4）專職收銀員的提成獎金以私傭提成方式體現，提成比例與個人銷售指標達成率掛鉤，個人指標計算公式：個人銷售指標計算 = 店鋪總指標÷（店鋪總人數－店長人數）×50%

（5）店鋪指標按照公平公正原則進行分配，工作滿一個月的員工，銷售指標按全月分配；如果屬新員工

入職不滿一個月的，由店長根據相關計算公式和新員工出勤天數計算當月指標。

1、達標率標準：

（1）所有店長級別員工銷售提成標準：店鋪當月總銷售目標達標率在80%（含）以上。

（2）資深導購員/導購員、收銀員銷售提成標準：個人當月銷售目標達成率在80%（含）以上。

（3）試用期員工銷售提成標準：按各職級達標率為70%（含）以上，轉正后按正職員工標準執行。

（4）當月店鋪的總銷售目標達標率超100%的,將根據超標額度給予相應的超標團體獎勵。

2、銷售提成公式：

根據店鋪總達標率或個人銷售達標率設定: a部分：員工銷售提成公式，b部分：超指標團隊獎勵公式

入職工作不滿一個月的新員工，超指標團隊獎勵按出勤天數支付。

1、每月銷售推廣的即時獎：公司將根據不同的銷售階段設計各種推銷獎勵（按零售部所出的每月推廣活

動方案執行）。

2、銷售冠軍獎：針對零售店鋪的全體導購人員及專職收銀員。

（1）每月個人指標100%達標獎：

當月個人銷售100%達標,且銷售額排在店鋪的第一名的，則當月獲價值200元的公司服裝券。

全年有8個月以上100%完成個人銷售目標的，則獲公司服裝現金券1000元/人,并晉升一職級。

（2）全年月銷售額的累積獎:

全年在店鋪工作6個月以上，且全年的月銷售額的累積為：

各零售區域的最高的前三名，則獲公司服裝現金券1000元/人,

全國零售系統的最高的前三名，則分別獲公司服裝券4000，3000，20xx元/人, 并晉升一職級。

(以上兩項均可重復獲獎!)

3、優秀店長管理獎:

（1）當月店鋪100%達標，且目標達標率排全國零售系統內的第一名的店鋪，其店長于次月內,則獲價值400元的服裝券。

1、作息時間：店鋪員工每周工作6天，休息1天，每月合計帶薪休息日為4天，每月工作時間不少于正

常工作日×8小時。每天工作8小時，含半小時吃飯時間。

2、日工資核算方法：日工資按（基本工資+崗位津貼+公司福利）/30天計算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數核算工資。

3、請假：員工請假三天及以上扣除1個帶薪日，請假9天及以上扣除2天帶薪日，并依次類推。

4、加班規定：

（1）法定節假日加班：按國家規定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天（元月1日），五一節3天（五月1~3日），國慶節3天（十月1~3日），春節3天（正月初一~初三）。如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受三薪待遇。法定節假日加班申請需提前十天上報區域經理和公司，經同意才可以執行。

（2）加班：公司秉承“當日事當日畢”的原則，對沒有完成當天工作的員工延長工作時間的，不包括在加班時間范疇。因公司特殊工作安排員工延長工作時間的，須在事前向區域最高主管申請，經同意后才予承認“加班”。加班的員工原則上安排補休，不另行計發加班工資，特殊情況不能安排補休者，經公司批準后，以日工資標準按加班時間計發加班費。

5、業績考核：

（1）店鋪指標達成連續三個月未達到80%的，所有店長或（店鋪最高主管）降職和降薪一級，并取消其店鋪管理職能。

（2）資深/普通導購員的個人銷售目標連續三個月不達80%的(試用期除外)，將給予降職,調鋪及再培訓或辭退處理。

（3）資深導購員在全年的考核中，不能達到8個月完成個人銷售的，次年將降級降薪為普通營業員。

（4）店鋪員工晉升按：《零售部終端員工晉升制度》執行。

（3）資深銷售員的評核標準為全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標的,且個人全年總銷售排名為店鋪的前三名之內。

6、員工試用期：

（1）店鋪各級人員的試用期均為2~3個月，相關的操作請見上文。

（2）各職級的試用期的薪酬水平均從各級層級的較低程度一級起，三個月試用期通過后將視員工的考核標準再重新調整層級：或保留原層級，或提升一個層級，標準參照《零售部終端員工晉升制度》執行。

（3）試用期內的導購員的計“a”提成的達標率起點低至70%。

（4）試用期的資深/普通導購員如有兩個月未達到個人銷售標的70%，店長如有兩個月未幫助店鋪達到80%的銷售目標的,試用期均不通過,可延長一個月的試用期或辭退處理。

7、制服購買費：

（1）入職店鋪的所有員工均按公司標準購買制服，制服費為500元/兩套/每季。自領用新一季制服起，工作不滿4個月的店鋪員工離職，制服購買費按40%收取折舊費，余額退還離職員工；滿4個月離職的員工，制服費全額退還員工。

（2）離職員工的制服購買費于離職后的兩個月后退還。

1、《各級別店鋪人員配置標準》

2、《制服要求及化裝標準》

3、《相關的培訓及考核計劃及標準》

4、《零售部終端員工晉升制度》

5、《零售部終端店鋪財務制度》

勘測設計師的薪資待遇篇七

不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬，它既包括工資、獎金等現金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續文章中做更多介紹。

要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。

科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發工程師并不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、william mercer、watson wyatt、hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣和職位定義都還不夠完善。

薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

勘測設計師的薪資待遇篇八

20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到，增幅最小的是民營企業，約為。不同學歷的平均增幅約為，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于—之間。

從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業、采礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處于4400—4900元之間。

從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為，其他學歷的平均月薪幅度在—之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、咨詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。

廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品制造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業，化學/醫藥制造業，居民服務業。

勘測設計師的薪資待遇篇九

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發展前景。

各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：

1.內部因素

內部因素主要包括公司的負擔能力、經營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。公司工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經營報表審計后合算。

xxx公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。獎金根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。

2.個人因素

個人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 xxx公司每年年底進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節50元-70元工資。 3.外部因素

外部因素包括地區及行業的差異、地區的生活指數、勞動力市場供求關系、社會經濟環境、薪酬相關法律規定。不同時期 ，國家經濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當地物價水平有關。xxx公司員工工資根據物價水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。

影響xxx公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業為了與雇傭類似員工的其它企業進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產類似產品的企業，也包括那些雖然處在不同的產品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產該商品和勞務的組織擴大生產規模，這時，組織為了獲得足夠數量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。

薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質性薪酬的規劃。

以下為xxx公司薪酬與層級的關系：

公司所有員工伙食費系數（每人每月300元）、節假日補貼系數均等。每月獎金系數一般員工為1倍、科員倍、部門經理倍、總經理和副總經理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經理300元、副總經理為500元、總經理為實際使用金額。

組合傾向于考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值

貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。

xxx公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。

銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的，工程部基本工資是財務部基本工資的，而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。

從公司開業至今，員工福利未做過調整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經理及部門經理，經調查發現他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態，導致司機話費使用額大過報銷額度。

在第一階段的調查中，我了解到xxx公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。

薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經理相較于普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經濟指標、廠房內各種設備設施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經理本身也要兼作銷售業務。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現出銷售經理的職務特殊性。

從工資表中可以看出，體現員工工作態度和工作成績的“全勤獎”、“業績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。

2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則

xxx公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發了不滿情緒的產生和員工工作積極性的下降。

3.福利制度多年從未改變

一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業吸引并留住高質量人才，實現企業戰略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質，還有利于促進企業文化的建設。

4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高

xxx公司在薪酬管理上，未能及時的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫頭腳痛醫腳的惡性循環模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業的預算外支出，減少了企業的實際利潤。

1.適當、及時的提高員工薪酬水平

薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業的長期發展戰略，并與之保持一致，以促進企業的發展進步。

企業應當根據外部環境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次，作為企業應當積極響應，按照國家的相關法律、法規及時的提高員工的薪酬水平。

2.調整薪酬的結構比例

按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務的價格，應該合理并盡量使企業和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發員工的工作熱情。

薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態管理，充分體現獎勤罰懶、獎優罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創造的效益與業績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產生的經濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經營 部門的獎金額度。四是物質激勵與精神激勵相結合的原則。

首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業績獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務的員工發給與其職務相應的津貼。再次，給員工繳納規定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。

3.調整福利標準，制定福利制度

福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業對員工的關心程度。美國心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發員工由低層次需求到高層次需求，為實現高層次需求而為企業目標奮斗。

企業應該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業的人力資源。

4.貫徹相對公平原則

美國行為科學家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業在設計薪酬時要一碗水端平。內部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個一個過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業發給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。

具體到該企業，建議在進行充分的調查后，確立一個能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項目進行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。

總之，企業的發展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業人力資源開發與管理的瓶頸問題，嚴重制約了企業的進一步發展。企業薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業自身長期不懈的努力。

勘測設計師的薪資待遇篇十

待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。

大多數培訓機構都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。

300元/月

試用期教師為30元/次（二小時為一次）

轉正教師的課時工資通過評級后按級別定。

轉正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。

實發課時=基本課時x班級實際人數/班級標準人數

（班級標準人數為滿班人數的80%）

100元/月

（當月滿勤可發、遲到或請假均不發）。

40元/半天，80元/天

加班具體時長根據工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算（由校長審核批準方能計算），如屬于布置的任務沒有完成者不算加班。

通訊費補貼：50元/月

車補：30元/月

餐補：10元/天。

周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。

績效獎金包括：學生鞏固率+學生參加比賽獲獎+教師優質課比賽+新生源拓展獎勵+優質服務獎勵+年度獎勵

每期培訓的最低基本續班率，

75％以上的班級有續班獎金；

50％—74%不獎不罰；

帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓周期的觀察期，連續兩個培訓周期鞏固率低于50%的老師，學校有權將其辭退或轉崗。

續班獎每期發一次。

學生鞏固率獎勵如下表：（g是鞏固率的第一個字母）

凡教師輔導學生，

在國家級競賽中獲獎，獎勵300-200元/人；

在省級競賽中獲獎，獎勵200-150元/人；

在市級競賽中獲獎，獎勵150-100元/人；

其他單項獎：根據學校的具體情況另行設立單項獎。

凡在學校組織的教師教學競賽中

獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）；

獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；

獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。

班級正式開課時，如果報名人數（或收入）達到相應標準，對授課教師獎勵100元，超過標準人數后的人數，對授課教師給予獎勵，并對跟蹤該班教學與招生工作的教師予以嘉獎。

新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學生（學校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。

主要考核指標：電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋

電話教學作為一項教學常規，每學期每生至少進行一次電話教學。

須認真填寫電話教學單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學單，取消當月電話補貼。

電話教學時，每生每次時間不低于4分鐘。

電話教學單須如實填寫，學校對教學情況進行抽查。如發現有弄虛作假的現象，取消當月電話補貼，當月電話教學成績記零，學期德育考核成績記零，并給予記過處分。

教師每月發放電話教學費用20元/班。

電話教學考核標準與分值

每學期至少開一次展示課。

在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內容，同時將計劃上交給學校。

教師如有在規定的班級未開展學期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此項目的成績計零。

學生評價是指按規定填寫學生評價表。教師須在期末完成學生評價表的填寫，上交學校蓋章檢查。

周教學計劃是指填寫周教學計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。

如果未填寫周教學計劃表，扣除教師獎金5元/次。

學期末學校向家長發放《家長意見問卷調查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。

學校將針對反饋意見，對教師的相關工作進行評價。

優質服務獎考核細則

優質服務獎每學期發放一次，電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學期成績。

特等獎1名，獎勵1200元；

一等獎5名，獎勵800元；

優秀獎8名，獎勵500元。

凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。

優質服務考核成績、春季考核成績、秋季考核成績三項的總成績為年度獎的評獎依據。

勘測設計師的薪資待遇篇十一

調查目的： 無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。

調查時間：

調查地點：

x有限公司創建于 1994 年，原名x有限公司，是由原華為公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創立的公司。20xx年發展為x集團，下設信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。以發展通信產業為核心業務，專業致力于為通信行業客戶提供關鍵業務流程的應用開發、系統集成、客戶服務等整體解決方案，自助研發的解決方案已覆蓋從2g領域到3g時代，橫跨 gsm/ cdma/ phs/ td- scdma 多種制式的電信增值業務、無線產品、運營支撐業務、寬帶數據業務。

總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內30個省市設立分支機構的高新技術企業。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產品

提供商，成為中國高科技企業赴海外上市的優秀代表之一。

（一）公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。

（二）競爭原則

競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到并留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什么樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。

（三）激勵原則

激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。

因x有限公司近幾年主要精力放在擴大發展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，

故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現分析如下：

（一）對績效考核的定位模糊

x有限公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。

（二）考核制度不合理

x有限公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標準在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。

（三）考核使用的方法過于單一

在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。

薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工

對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對x有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：

（一）績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。

（二）制定合理有效的考核制度

針對績效標準的不完備、不科學問題，x公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確保績效考核的指標設計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。x公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應

該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。x公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，x有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。

這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。x公司必須要明確績效考核的責任。績效考核人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業帶來巨大的經濟利益。企業內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業每個人付出的努力卻是隱形的。在x公司，高層管理者應當根據企業的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協商將組織目標進行分解，轉變成為部門目標和個人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果，考核目標在多大程度上得以實現，并制定下一個考核期的工作目標。

勘測設計師的薪資待遇篇十二

在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和hr所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。

（一）、調查對象

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。 （二）、薪酬的構成

通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下

1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬 基本工資

2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵

3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障 五險及公積金

4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼

從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業福利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。 列如，

1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都為三個月，少數為半年。

2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產成本。且早上上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發，大大影響員工的工作效率。

4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。

結合上述，我們不難發現x年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。 四、解決建議方案 1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行

3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。

4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。 將上班的時間改為：

夏令時:早上上班為 中午下班 下班時間 中午休息至

冬令時:早上上班為 中午下班 下班時間17點 中午休息至 五、總結

通過此次的薪酬調查研究，我們發現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對于企業經營來說，規范標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。

勘測設計師的薪資待遇篇十三

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

薪酬偏離度的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業信息參考依據。

從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。