人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

人力資源工作的心得 人力資源工作心得論文篇一

一、建立健全各項規章制度，使人事管理工作更加規范。

俗話說，沒有規矩，不成方圓。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種種原因，我公司的人事管理制度極不健全，人事管理各項規章制度都是20________年以前制定的，一直沿用到現在。由于企業面對的客觀環境以及企業發展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要，企業人事管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。

為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人事管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了20________年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人事部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人事管理工作納入科學管理、規范運作的軌道。

二、清理完善人事檔案管理工作，夯實人事管理基礎工作。

我公司現有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂，所以，擔任人事部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我帶領部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數;其次，我和部門同志一道，以貫徹執行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。

這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我帶領大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人事管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規范的制定和實施奠定了堅實的基礎。

人力資源工作的心得 人力資源工作心得論文篇二

充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有四點：一是戰略化趨勢;二是信息化趨勢;三是人性化趨勢;四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

一、管理是一門科學也是一門藝術：

隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。

2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。

3、強有力且團結的領導班子。

4、品牌戰略是企業成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。

6、創新是企業發展的靈魂。

二、人是企業的靈魂：

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

人力資源工作的心得 人力資源工作心得論文篇三

國稅工作開展離不開人力資源支撐與保障，但人力資源管理在基層仍有不盡如人意的地方。

一是人員構成與稅收增長狀況不匹配。以蘇北某縣局為例，稅收由20__年的 0.8 億元增長到20__年的3.5 億元，但人員構成仍以80年代的高中生、部分轉干的合同工和軍轉干部為主體，稅收成倍增長但人力資源結構沒有得到有效改善。

二是人員專業素質與征管模式的不斷升級不匹配。該局計算機、中文、法律專業的人員僅占全體人員的38.41%，具有大專以上學歷的人員達75.61%，人員素質的提升滯后于征管手段的變化。

三是人員的全面技能與精細化管理要求不匹配。基層國稅系統綜合型人才比較缺乏，在人員力量分布與稅源結構配比上，普遍存在人員倒掛現象，20%的人員完成80%的稅源征管。

四是激勵措施與個人成長愿望不匹配。雖然績效考核已實施了近兩年時間，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的問題還沒有從根本上得到解決，在一定程度上挫傷了部分同志的工作積極性。由于條管部門人才流動的局限性，加之內部干部交流機制不夠完善，不同程度地制約著部分人才的成長。

造成這種狀況的原因有思想認識不夠到位，部分職能部門和領導沒有把人力資源作為事業發展的最大資源來經營;也有職責定位不夠準確，個別基層人事部門沒有把具體的工作要求、組織的長遠目標和個人的遠景追求及發展潛力結合起來選人用人，對人力資源開發與利用定位不準;還有激勵措施不夠配套，部分基層國稅系統只是就考核而考核，激勵措施不科學、不配套，達不到有效激勵的目的。

加強基層國稅系統人力資源開發與利用，強化人力資源的管理，筆者認為應該做好以下五方面工作。

一、優化教育培訓手段，夯實人力資源基礎。在選送中青年干部到稅校進行強化培訓的同時，還要通過舉辦短期培訓班的形式，邀請專家學者講課，重點培養計算機、法律、寫作等專業技能，要努力提高培訓效果，防止流于形式。

二、優化輪崗交流機制，盤活現有人力資源。要建立在不同層次、崗位和地域之間的“定期交流制”和“崗位雙向選擇制”，進一步加大城鄉之間、機構之間、同一區域之間人員互動交流。要建立機關各職能部門與基層稅務分局“掛鉤”制度，使基層能及時獲得機關職能部門的大力支持與幫助。每年可以從機關選派拔尖人才到基層鍛煉，從基層挑選工作經驗較強的業務骨干到市、縣局機關部門進行學習。要根據人員年齡結構變化趨勢，強化現有中年群體人力資源的開發與管理，努力保持和延長人力資源時效的高峰值期限。

三、優化人力資源配置，提升人力資源績效。按照管理、征管、稽查的職能定位，合理確定人力比重。行政管理序列人力比重應占總人數的10-15%左右;稽查序列人力比重應占總人數的10%-12%左右;稅收征管序列的人力比重必須在70%以上。要按照屬地管理和分類管理相結合的原則，合理劃分管理責任區，既可以利用好有限的人力資源，也可以提高稅源管理質量。

四、優化整合激勵機制，激發人力資源活力。要建立以精神激勵和物質激勵互為補充、相輔相成、有機結合的激勵機制，實施靈活的競爭上崗和雙向選擇機制，讓每個人選擇到適合自己的崗位，讓每一個團隊實現最佳的組織優化。要按照全員性、穩定性、持久性和兼容性原則，建立和完善人力資源動態評價和管理機制，確保考核評價的科學性合理性，促進人的智能和技能的充分發揮。

五、優化團隊遠景目標，打造和諧向上氛圍。要關心稅干的學習、工作、生活和成長，把理性教育與情感教育結合起來，通過上下級之間、同事之間的交心談心活動化解矛盾、增進友誼。對長期在條件艱苦地方工作的干部要格外關注，對那些不圖虛名、踏實干事的干部要多加留意，對那些埋頭苦干、注重為長遠發展打基礎的干部不能虧待，讓他們感到團隊的溫暖，組織的關愛。