隨著人們法律意識的加強，越來越多的人通過合同來調和民事關系，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧。下面是小編給大家帶來的合同的范文模板，希望能夠幫到你喲!

勞動合同的解除有三種類型篇一

乙方：(以下簡稱乙方)

甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)。扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元(大寫)

3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金)至 年 月 日止。

4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。

5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。

甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________ 法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日 _________年____月____日

勞動合同的解除有三種類型篇二

勞動者與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，在哪些情況下，用人單位可以解除勞動合同呢?我們的勞動合同法中有沒有對這方面的問題作出相關的法律規定呢?現在將在下面的文章中為您分析無固定期限的勞動合同的解除條件，希望對您的疑問有所幫助。

《勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”第三十七條也規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

1、員工有犯罪行為，被追究違約責任的。

2、員工嚴重違反公司規章制度。

3、員工營私舞弊，給公司造成重大損失的。

4、員工與其他公司建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經單位通知后人不改正的。

5、勞動者患病或非因公負傷，在法定醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

6、員工不能勝任本職工作，經培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任本職工作的。

7、企業發生嚴重經營困難，需要裁員的;當然可能還有其他情形，不一一列舉。

無固定期限勞動合同只是說勞動合同沒有期限，在本質上跟有固定期限的勞動合同是一樣的。比如用人單位與員工簽訂了3年的勞動合同，在這三年里，如果員工出現的上述情形的，用人單位一樣可以解除勞動合同;同樣的道理，員工在無固定期限合同期間，出現上述情形，用人單位也是可以解除勞動合同的，經濟補償依照勞動合同法規定的標準計算。

以上就是我們的無固定期限的勞動合同的解除條件，它其實跟普通的有期限的勞動合同的解除沒什么很大的區別。

勞動合同的解除有三種類型篇三

甲方：__公司

乙方：（員工工號：）

甲、乙雙方于 年 月 日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現由__方提出協商解除勞動合同 要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：

一、解除勞動合同的日期為： 年 月 日；

二、__方支付__方經濟補償金 （違約金）__元；

三、本協議自甲、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；

四、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。

甲方：__公司

法定代表人或委托代理人：

年 月 日

乙方（簽字）：

年 月 日

勞動合同的解除有三種類型篇四

勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。

一)、雙方協商解除勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。

若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

二)、勞動者單方解除勞動合同

即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。

1、預告解除

概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。

兩種情形：(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、即時解除：

即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。

注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令危險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。

注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。

三)、用人單位單方解除勞動合同

概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退

(1)概要

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。

若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴重違反用人單位的規章制度的;

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責任的。

2、非過錯性辭退

(1)概要

即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。

具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

用人單位應當支付勞動者經濟補償。

(2)適用類型

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(注意以上每個條件之間的先后順序關系)

3、經濟性裁員

(1)概要

經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。

經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。

經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。

(2)適用情形

依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;

企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(3)裁員時應優先留用的人員

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

(4)裁員后重新招錄的限制

用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(5)經濟性裁員的例外

即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

女職工在孕期、產期、哺乳期的;

在本單位連續工作滿xx年，且距法定退休年齡不足5年的;

法律、行政法規規定的其他情形。

對于勞動合同的解除和終止，《勞動法合同法》、《勞動合同法實施條例》都做了比較詳細的規定。

《勞動合同法實施條例》

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協商一致的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(十二)用人單位違章指揮、強令危險作業危及勞動者人身安全的;

(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令危險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法實施條例》

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法實施條例》

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

《勞動合同法實施條例》

第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后，如果解除或終止的原因是屬于用人單位引起的，需用人單位支付經濟補償金的，用人單位通常應在合同解除或終止，辦理離職手續之日一次性支付給勞動者，但若用人單位與勞動者就經濟補償金經協商達成一致，可以按雙方約定的時間支付。如果用人單位認為不應當支付經濟補償金，或金額無法達成一致，或用人單位拒不支付經濟補償金的，勞動者即可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法院起訴。但勞動者申請仲裁或起訴應在法定期間內提出，否則，將可能承擔超過仲裁時效而承擔敗訴的后果。

我國《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動者申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。何謂“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”?

當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日：是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期。當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日即勞動爭議發生之日。這些規定實際上就是要確定一年的時效期間的起算點，但是，在具體確定時效期間的起算點時則需要根據具體的勞動爭議事項來確定。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條之規定，對于要求用人單位支付經濟補償金的，勞動者申請勞動仲裁的時效的計算起點分兩種情況：

勞動關系解除或終止后，用人單位對支付經濟補償金有承諾，用人單位到期未支付的，則則用人單位承諾支付之日為起算點，但這種承諾需有證據證明，如協議書，欠條等;沒有承諾的情況下，通常則是勞動關系解除或終止之日為起算點。

當然，如果在起算點之后沒有先申請仲裁，而是向勞動行政部門投訴或向調解組織申請調解等，則時效期間重新計算，不過勞動者應向相關部門取得相應的投訴或調解的證明材料。

解除勞動合同三定律：

1、除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效(協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利);

2、任何約定違約金、賠償金的，均無效; 《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。... ” “用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

勞動合同的解除有三種類型篇五

甲方：四川海岸電器電子開發有限公司

乙方：

身份證號碼：xxxxxxxxxxxxxxxxxx

乙方是甲方職工，鑒于勞動合同月日已到期，雙方協商一致于 年 月 日解除勞動關系。

四本協議一式兩份，雙方簽字蓋章生效，各持一份具同等法律效力。

甲方：四川海岸電器電子開發有限公司

乙方：

年月日

勞動合同的解除有三種類型篇六

《中華人民共和國勞動法》在第24條至第32條中規定了用人單位和勞動者解除勞動合同的幾種法定情形，正確地理解和適用這些規定無疑將有助于勞動爭議案件的有效解決。下面，筆者將就上述條文的理解及其在司法實踐中的具體運用試作探討。

依照我國勞動法的規定，勞動合同的解除分為以下幾種情況：

司法實踐中，就協商解除勞動合同的經濟補償問題（即前文所述協商解除勞動合同的第3個特點），還存在著兩種不同的理解。一種理解認為，在協商一致解除勞動合同的情況下，無論誰提出的解除勞動合同的要求，用人單位均須無條件支付勞動者經濟補償金。另一種理解認為，有必要區分是哪方先提出的解除勞動合同的要求，如果由用人單位提出的，應由用人單位支付經濟補償金，如果由勞動者先提出的，那么如果給用人單位造成了經濟損失，勞動者還應承擔賠償責任。

筆者認為，這兩種理解均是值得商榷的。第一種理解，實際上與勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條的規定相悖，該辦法第5條規定：經勞動合同當事人協商一致，且“由用人單位解除勞動合同的”，才由用人單位向勞動者支付經濟補償金，并沒有規定在勞動者先提出解除勞動合同情況下，用人單位還要支付經濟補償金。而且，從實際情況看，勞動者先提出解除勞動合同，用人單位滿足了其要求，再由用人單位給予經濟補償也違背了最基本的公平原則。因此，第一種理解是錯誤的。對于第二種理解，筆者認為也是錯誤的。在雙方當事人協商一致解除勞動合同的情況下，之所以規定用人單位在先提出終止合同的情況下給予勞動者一定的經濟補償，完全是因為在勞動合同的法律關系中，用人單位處于一種強勢的地位，而勞動者往往處于劣勢，讓用人單位給予一定的經濟補償可以使這種失衡的法律關系得到一定程度的恢復。因此，這種補償是合理的。而在勞動者提出解除勞動合同且與用人單位達成一致意見的情況下，已說明勞動者的離去對用人單位的利益并不構成嚴重影響，再要求勞動者賠償用人單位的經濟損失已違背了《勞動法》著重保護勞動者權益的宗旨。因此，筆者認為，按照前文所述協商解除勞動合同的第3個特點處理此類補償問題，是符合勞動法的立法本意且有利于解決此類糾紛的。

《勞動法》在第25條至27條規定了用人單位有權單方解除勞動合同的三種情況。按照第26條和第27條的規定解除勞動合同的，用人單位均應支付勞動者經濟補償金，因此在實踐中爭議并不大，本文在此不再論述。但第25條因規定了用人單位可以在四種情況發生時行使單方解除權，并無須支付勞動者經濟補償金。故對該條的理解和適用在實踐中存在頗多爭議。下面，筆者將分別就用人單位有權單方行使解除權的四種情形在司法實踐中出現的問題進行分析。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

在適用此條款時出現的問題往往是如何認定勞動者違反勞動紀律或企業內部規章行為的嚴重程度。面對市場競爭，很多企業往往只從本單位的利益出發，常常以所謂 “加強管理，嚴肅紀律”為由，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同。為此而引發的解除勞動合同爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例。而目前對何謂嚴重違紀，我國相關的法律法規缺乏規定，致使在適用該項條款時出現認識上的分歧。筆者認為，對于違紀的嚴重程度，應綜合企業的性質、職工行為的性質以及職工行為給企業帶來的負面影響的大小，由法官作出判斷，而不能完全按照企業內部規章的規定進行認定。應當認為，法官在長期辦理勞動爭議案件中所形成的認識是判斷此類糾紛的最好準繩，由于個案的不同，處理的原則也會有不同，但是只要法官客觀獨立地作出了判斷，這個判斷就應該是公正的。

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的

對于這條規定，筆者認為應從以下角度理解，即存在嚴重失職、營私舞弊行為，而且給用人單位造成重大經濟損失，或是由于勞動者的行為給單位帶來了不可挽回的惡劣影響時方可適用。在勞動者不存在主觀過錯或未給單位利益造成嚴重損害的情況下，用人單位是無權引用該條款解除勞動合同的。

4、被依法追究刑事責任的

司法實務中，有一種意見認為，對此項規定應作寬泛的解釋，如勞動者因違法行為被公安機關、法院等執法部門拘留，用人單位也可以適用該條款單方解除勞動合同。筆者認為，這種意見是與此條規定的立法原意相悖的。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求向有關部門賠償。這說明，用人單位只有在勞動者確被追究刑事責任的情況下，方有權適用該條款與勞動者解除勞動合同，勞動者被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，不能適用該條款。但是，這里有一個例外情況，就是勞動者雖未被追究刑事責任，但如果被勞動教養，用人單位也可以與之解除勞動合同而不用支付其經濟補償金。

（1）勞動合同能否約定違約金？如果約定有違約金條款，在勞動者在履行提前30日告知義務之后，還是否承擔違約責任

（2）勞動者依據《勞動法》第32條第（二）、（三）款之規定，單方解除勞動合同的，用人單位是否還應支付經濟補償金

《勞動法》第32條規定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，其中第二種情形為，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；第三種情形為，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。這兩種情形都是由于勞動者不堪用人單位違法用工而要求單方解除勞動合同的。對于這種情況，勞動者是否還應得到經濟補償的問題存在兩種意見：一種意見認為，用人單位的上述行為只是侵犯了勞動者的某一項權利，就該項權利所受侵害，勞動者可以提起仲裁，要求用人單位規范用人制度并賠償勞動者造成的經濟損失，并不必然導致解除勞動合同。因此，勞動者單方提出解除合同已經是在行使法律賦予其的單方解除權，用人單位無須再支付其經濟補償金。另一種意見認為，勞動者之所以提出單方解約，就是由于用人單位的違法用工行為所致，兩者之間存在著必然的因果關系。在這種情況下，如果用人單位不支付經濟補償金，只會起到縱容用人單位違法行為的作用，不利于對勞動者的保護。因此，勞動者由于上述原因行使單方解除權時，一方面應予準許，另一方面，用人單位還須按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的標準向勞動者支付經濟補償金。

勞動合同的解除有三種類型篇七

xxxxxxx甲方（藥品經營企業）

企業名稱：xxxxxxx

注冊地址：xxxxxxx

法定代表人（負責人）：xxxxxxx

xxxxxxx乙方（藥學技術人員）

姓名：xxxxxxx

性別：xxxxxxx

年齡：xxxxxxx

籍貫：xxxxxxx

職稱/資格：xxxxxxx

身份證號碼：xxxxxxx

乙方自xx年x月至xx年x月于甲方擔任xxxxxx職務，現因xxxxxx原因，甲方與乙方解除勞動聘用關系，簽訂本解聘協議書，自xx年x月x日起生效。

甲方法定代表人（負責人）簽字：

（企業公章）

xx年x月x日

乙方簽字：

xx年x月x日

備注：

1、本解聘協議書簽訂不得違反《中華人民共和國勞動法》及相關法律法規，否則無效。

2、依據《中華人民共和國勞動法》第三十一條，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

勞動合同的解除有三種類型篇八

根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。

協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。

用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：

1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;

用人單位單方預告解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

4、依照企業破產法規定進行重整的;

5、生產經營發生嚴重困難的;

6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。

用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。

公司違法解除勞動合同的情況包括違法法律規定以及解除的程序不符合法律規定，在這些情況下公司解除與勞動者的勞動合同的，除了要對勞動者進行經濟補償金的賠償外，還需要承擔行政責任。更多違法解除勞動合同的知識，你可以到網站進行了解。

勞動合同的解除有三種類型篇九

按照《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。試用期是指用人單位對新招收的合同制職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。根據我國勞動法的規定，勞動合同可以規定試用期，其期限的長短由企業根據不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內，如果發現職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件，企業可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質，不斷提高勞動生產率；

（2）嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的。勞動紀律是職工在集體勞動中必須遵守的準則和規范。職工違反勞動紀律或用人單位的規章制度的行為主要包括：嚴重違反勞動紀律，經常遲到早退、曠工，消極怠工，影響生產、工作秩序；玩忽職守，違反技術操作規程和安全規，損壞設備、工具，浪費原材料、能源；服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。職工有上述行為時，企業應當及時進行教育，或根據《企業職工獎懲條例》給予應有的行政處分。如果經過教育或行政處分以后，職工仍然不改正錯誤的，企業可以直接解除勞動合同，而不必先辦理辭退手續，再辦理解除勞動合同的手續；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。主要指：玩忽職守，違章指揮，造成事故，使人民生命、財遭受損失；濫用職權，違反政策，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤損公肥私，使企業在經濟上遭受重大損失；貪污、盜竊，使企業遭受重大損失，尚不構成犯罪。職工有上述行為之一的，企業有權直接解除勞動合同，也不必先辦理辭退手續，再辦理解除勞動合同的手續；

（4）被依法追究刑事責任的。勞動者違反國家法律，構成犯罪，依法被追究刑事責任的，企業有權解除勞動合同。

上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業有權隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經濟補償。

2.按照勞動法第二十六條的規定，勞動者有下列情形之一的，企業也可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。按照《國營實行勞動合同制暫行規定》的規定，勞動合同制工人患病或非因工負傷，一般給予3個月到1年的醫療期限。在本單位工作滿20年以上的，醫療期可以根據不同病情適當延長，對于醫療期滿以后，仍然不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，企業有權解除勞動合同；

（2）勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。根據勞動法的規定，在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，當事人雙方可以變更勞動合同的某些內容。變更勞動合同，需要雙方當事人協商一至才可，如果雙方當事人就變更勞動合同不能達成協議，企業有權解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。這一規定明確了用人單位可以解除勞動合同的情形。

《勞動合同法》的這一規定，在《勞動法》規定四種情形的基礎上，增加了兩種情形。根據該條的規定，勞動者出現下列情況之一時，用人單位即可解除其勞動合同，而不必提前通知勞動者。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行所訂立的合同；如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關系。

2、嚴重違反用人單位的規章制度的。規章制度是用人單位為規范生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規章制度的行為嚴重到一定程度、情節嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這里的“重大損害”一般由用人單位的內部規章規定，因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統一的標準。用人單位在依據這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標準：一是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須是嚴重的；二是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據該規定解除勞動者的勞動合同。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。這里所講的實際上就是“腳踩兩只船”的行為，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，對完成本單位的工作任務構成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。這種情形，同樣可能發生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。

6、被依法追究刑事責任的。勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，已經不能再從事用人單位的生產經營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義，在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者被人民檢察院免予起訴或者被人民法院免予刑事處分，但因其行為性質的嚴重性已經超過了用人單位可以解除勞動合同的前三項情形，故用人單位也可以解除其勞動合同。推薦專題：

用人單位隨時解除勞動者勞動合同條件有《勞動合同法》第三十九條規定。根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者具有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的

試用期是勞動者考察用人單位是否適合自己，用人單位考察勞動者是否符合錄用條件的期限。試用期內，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除合同。但適用該款要注意兩點：

（一）有證據證明不符合錄用條件

用人單位招錄職工，應當對崗位有知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質的具體要求，進行定期或不定期的考核和評價，并有客觀記錄，對不符合錄用條件有可靠的證據。

（二）必須實在試用期內

解除試用期內不符合錄用條件勞動者合同，必須是在試用期內，試用期滿，無論是否辦理轉正手續，勞動者是否符合錄用條件，不能再以此解除合同。

二、嚴重違反用人單位的規章制度的

適用這一項要符合以下三個條件：

（一）規章制度的內容和訂立程序合法；

規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，訂立中經過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且經過公示。

（二）達到嚴重程度

勞動者違反規章制度的行為客觀存在，并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規章制度。何為“嚴重”，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。

（三）程序合法

用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的`程序辦理的，并符合相關法律、法規規定。

三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。勞動者的行為符合此種情形的，用人單位可以與其解除勞動合同。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

現行法律法規并不禁止雙重勞動關系，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。從事兼職工作，在時間上、精力上必然會影響本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作并嚴重影響工作任務完成的人員，有權與其解除勞動合同。但用人單位解除傷殘勞動關系職工合同必須符合下列條件：

（一）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的；

（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，如果影響輕微，不能以此為由與勞動者解除合同。

五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

三《勞動合同法》第二十六條規定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同。

所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同。

“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實的意思表示的行為，并簽訂了勞動合同。

“乘人之危”是指行為人利用他人的危難處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意愿而訂立的合同。

《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，均違反了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此當然允許利益受損者解除當事人之間的合同關系。

六、被依法追究刑事責任的

根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：

（一）被人民檢察院免予起訴的；

（二）被人民法院判處刑罰的；

（三）被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

勞動合同的解除有三種類型篇十

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[19xx]481號）支付勞動者經濟補償金。

用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：

（一）合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。

（二）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（3） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

（4） 被依法追究刑事責任的。

（三） 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。 《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：

（1）勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。

（2）勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

（3）勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。

（四）經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：

（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。

（2）用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。

另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：

1、 患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

2、 患病或者負傷，在規定的醫療期間的；

3、 法律、行政法規規定的其它情形。

勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。

解除勞動合同補償有標準

即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。

情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。

結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。

情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。

結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。

情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。

結果：除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。

情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。

勞動合同的解除有三種類型篇十一

的可以是單方解除，用人單位單方解除，雙方協商一致解除。關于勞動者單方解除這一項，在下勞動者才擁有單方解除勞動合同的權利呢？下面，就讓我們一起了解一下相關知識。

勞動者單方解除勞動合同，具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。勞動者單方解除勞動合同有兩種情況：

勞動者應當提前30日以書面形式通知用人單位方可解除勞動合同。勞動者無需說明任何法定事由，只需提前預先告知用人單位即可解除勞動合同，超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。同時為防止勞動者濫用這一權利而損害用人單位的利益，勞動法規定勞動者違反勞動法規定的條件或者違反勞動合同的約定解除勞動合同，或違反勞動合同中應當遵守的保密義務，給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當依法承擔賠償責任。

即勞動者不需提前預先告知用人單位，只要具備法律規定的正當理由，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，還應對因用人單位的違約行為和侵權行為造成的損失要求用人單位予以賠償，并有權提請有關機關追究用人單位的行政責任、刑事責任。適用于有下列情形之一的：

(1)勞動者在試用期內;

(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;

(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

通過以上的介紹，我們不難看出，法律對勞動者單方解除勞動合同規定的沒有用人單位單方解除勞動合同那么嚴格，這也充分說明了法律對勞動者的保護。希望小編整理的本篇文章能為您提供幫助。

勞動合同的解除有三種類型篇十二

甲方：————公司

乙方：————

甲乙雙方于————年——月——日簽訂為期——年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：

1、自————年——月——日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；

2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣————元（大寫）。扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣————元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣————元（大寫）。

3、甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至————年——月——日止。

4、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續；

5、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

6、乙方自愿放棄其他所有訴求。

甲方（蓋章）： 乙方（簽字或蓋章）：

法定代表人或授權委托人

（ 簽字或簽章）：

年 月 日 年 月 日

勞動合同的解除有三種類型篇十三

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

1、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同的解除有三種類型篇十四

勞動合同，換句話來說又叫做勞動協議或者勞動契約。是針對勞動者與用人單位之間的對立關系而形成的一種協議形式，對雙方行為進行約束以及保證雙方權利與義務得以實現。而勞動合同解除是在原有勞動合同的基礎上，由于某種原因的發生或者因素的左右，使得勞動合同主體中的雙方或者一方要在勞動合同中確定的合同終止時間之前解除雙方的勞動關系。勞動合同解除發生的法律后果就是勞資關系的改變、勞動關系的停止，這種行為是在合同主體的意愿控制下發生的。在社會生產經營活動中，用人單位為了創造更多的利潤和價值，會從勞動者的合法權益中進行不同程度的剝奪和獲取，在勞動合同解除時就會針對賦予勞動者的經濟補償金而發生法律糾紛等。

首先，在協商一致的情形下仍存在著區別對待的情況。勞動合同雙方在協調一致的狀態下解除勞動合同，從法律思維來說是一種雙向運動的法律行為，雖然從常規思維上考慮而言多會認為是勞動者主動向用人單位提出勞動關系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人單位在某一方面存在著管理制度方面的欠缺或者企業內部存在另一些原因等。但是就目前來說，很多用人單位在協商一致的前提下進行勞動合同的解除時，多為根據哪一方先提出解除勞動合同哪一方就支付經濟補償金，這種做法是非常不公正、不公平的，而經濟補償金制度在用人單位支付經濟補償金的環節中并沒有發揮出真正效用。其次，經濟補償金制度中對經濟補償金設定的限額存在不合理的現象。很多用人單位在勞動合同解除之后，計算支付給勞動者的經濟補償金時，往往不按照法律制度規定的細節計算，而是籠統的進行計算，并且用人單位內部對經濟補償金的上限下限沒有一個非常明確的規定。最后，關于經濟補償金的計算標準也有一定的缺失現象。我國《勞動法》中規定了勞動者的工作年限以及勞動者的工資收入作為經濟補償金的計算要素，但是針對勞動者在解除勞動合同時的實際年齡與經濟補償金額度之間的對等關系并沒有做出一個明確的規定。

這就造成了很多年紀較大的勞動者在與用人單位解除勞動合同后，由于年齡的影響，再就業的難度非常之高，然而獲得的經濟補償金并不能滿足生活需要，這從一定程度上來說，對社會和諧與穩定發展非常不利。

勞動者和用人單位協商一致后解除勞動關系，用人單位向勞動者給予補償金，但是在實際生活中，這項工作的實際操作性非常差，勞動者并非是出自個人意愿來解除勞動合同的，往往是用人單位單方面提出解除勞動合同，用人企業在管理上存在著很大缺陷和漏洞，有的用人單位利用職務之便，隨意解除與勞動者的勞動關系后，卻沒有出示任何的手續，造成了勞動者離開用人企業后，無法領取到補償金，沒有勞動合同的證明，給勞動者的生活帶來了巨大的傷害，許多被迫辭職的勞動者并沒有得到相應的補償，勞動者的合法權利得不到保障。

勞動者由于勞動能力不足被解除勞動關系的概念并不完善，它的概念界定方式非常模糊，使勞動者處于被動的位置，一旦被用人單位解除勞動關系，通知也不合理，而用人單位并沒有相應的考核制度，常常對那些沒有簽訂固定期限勞動合同的勞動者，或者是那些還是試用期內的勞動者，對他們任意行使勞動解除權。

而對于用人單位未能及時向勞動者發放工資，或者并不是刻意地克扣勞動者工資的行為，勞動者如果任意行使解除權，這對用人單位來說也是不公平的，而且一些專家學者也普遍認為，用人單位是否要支付經濟補償金還有待商榷，根據《勞動合同法》的有關規定，拓展了補償金的范圍，雖然在一定程度上保護了勞動者的權益，但是在實際情況當中，由于違反有關合同期限的原因，造成勞動者惡意索取補償金的現象出現，加重了用人單位的經濟負擔，增加了用工成本，本身簽訂勞動合同是一種雙方自愿的行為，用人單位還為勞動者提供社會保險和失業保險，如果無特殊原因，還要進行一定的經濟補償，這無疑是加重了用人單位的經濟負擔，而且經濟補償金只是適用于勞動合同解除，并不適用于勞動合同終止，這就導致了用人企業為了避免提供補償金，不與勞動者簽訂長期的用工合同，只簽訂短期合同，從而損害勞動者的利益。

用人單位常常出現濫用解除勞動關系的現象，針對解除條件當中所說的“不能勝任此工作”問題，還有由于客觀原因造成的重大變化的問題進行了嚴格的規定，針對“不能勝任工作”的所有情況，用人單位做出了比較詳細的說明，而對于因為客觀原因的發生使得勞動關系發生巨大的變化的情況，導致勞動關系被迫終止無法延續的行為，經過用人單位和勞動者共同協商，達成一致后方可解除勞動關系。

由于客觀情況發生重大變化，用人單位對其內容進行了明確的界定，客觀情況，即是指國家在政治軍事等國家宏觀環境發生了改變，致使勞動合同無法繼續，在法律上認為這些為不可抗力因素，不可抗力，顧名思義，就是不以人類意志為轉移的一類因素，人們本身無法避免它的出現。而另一種情況，由于勞動者本身出現問題而引發勞動者不能從事相應的工作的，比如說勞動者身體出現殘疾，疾病或是由于其他原因死亡的，勞動合同也將被迫終止。

為了彌補有關條文規定所造成的缺陷問題，用人單位有效地擴大了經濟補償的范圍，針對勞動關系解除或停止后有關勞動派遣單位給予勞動者一定的補償范圍重新加以說明，從而保障了勞動者的權益，絕對不侵害勞動者的合法權利。用人單位和勞動者雙方必須在協商一致的基礎上才能解除勞動關系，當用人單位解除和勞動者的用人關系時，勞動者每工作一年則必須發放一個月的補償金，以此類推，當工作時間不滿一年的時候，需發放一個月的補償金。而當因為用人企業的有關方面的原因造成的解除勞動關系時，比如企業破產，或者由于其他原因進行了搬遷，裁員，由于國家建設等問題，企業無法繼續生產經營下去的，用人單位必須決定裁員，對于裁剪下去的勞動者，也要根據勞動者在用人單位工作的時間，每工作滿一年的時間，就要補償給勞動者一個月的補償金，如果用人單位因為違反有關國家規定所造成的行政管理處罰，除了應該發放相應的補償金外，還要另外發放 50% 的補償金，對于不按時發放工資，克扣工人工資的用人單位，要另外發放 25%的補償金。

我國要不斷改進并且完善相應的經濟補償金制度，建立一種新型的解決機制，使得解決機制符合用人單位實際情況，對過去勞動合同有爭議的問題加以分析和討論，將企業補償金同社會失業救濟金統一，保障了勞動者失業后的生活保障，這是用人單位的社會義務，但是，在實際經濟補償中，發生勞動合同解除的情況往往是企業由于客觀原因難以繼續下去，必須進行裁員，但是裁員后還要給予大量的補償金，這樣更加增添了企業的負擔，所以我國將經濟補償金同社會失業保障金聯系在一起，形成系統，既實現了經濟補償，也實現了失業保障制度，這是一種科學合理的解決機制，得到社會各企業的廣泛實施。

綜上所述，經濟補償金作為勞動合同制度中的重要組成部分，在勞動合同的解除環節時，經濟補償金是不可忽視的一項內容，因此針對經濟補償金的法律制度就發揮了異常重要的角色意義。為了進一步增強對勞動者合法權益的保護，深入對經濟補償金制度的法律研究工作，旨在為建立綠色、平等、和諧的勞資關系而做出一份貢獻。

[1]聞明明。 淺談解除或終止勞動合同經濟補償金[j]. 經營管理者，20xx,19: 230 - 231.

[2]彭小霞。 勞動合同解除之經濟補償金法律制度研究[j]. 北京工業大學學報（ 社會科學版） ,20xx,03:56 -61.

勞動合同的解除有三種類型篇十五

甲方(用人單位)：

乙方(勞動者)： 身份證號碼：

甲乙雙方因履行勞動合同發生爭議，乙方向企業工會組織申請調解，企業工會組織甲乙雙方進行協商，本著平等自愿的原則，甲、乙雙方于 年 月 日簽訂【為期 年】【無固定期限】的勞動合同，現甲、乙雙方同意解除勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議：

一、雙方一致同意于 年 月 日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。

二、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后 日內一次性支付給乙方。

三、甲方為乙方繳納的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金社會保險費至 年 月 日止。

四、甲方同意向乙方支付經濟補償金 元(稅前)，此款于乙方辦理完畢工作移交手續后 日內一次性支付。

五、甲、乙雙方在此確認：上述補償費用包括但不限于甲方支付的解除勞動合同補償金、為乙方補繳社會保險費用(保險包括：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金)、甲方補發乙方在解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼、年休假補助)等。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。

六、乙方應在本協議簽字后 日內與甲方有關部門(原所在部門、勞資、財務、后勤等)辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接、償還財務借款等事項。如有乙方負責辦理的對外業務沒有清算完畢，乙方應負責將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對賬單(或欠款證明)交甲方財務部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償。

七、甲方根據相關勞動法規和規定，在簽署本協議且完成工作交接后 向乙方提供勞動合同解除的證明并配合乙方辦理失業保險申領事宜。

八、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密(包括本協議內容)的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金 元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密協議》、《競業禁止協議》的，仍應遵守原協議的約定。

九、 甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。

十、本協議履行完畢后，雙方在勞動關系存續期間之間不再存在任何權利義務。

本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式叁份，甲、乙、企業工會雙方各一份。

甲方(蓋章)：湖北派克密封件有限公司 乙方(簽字)：

年 月 日 年 月 日

企業工會(蓋章)

年 月 日