每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

hr招聘崗位職責篇一

2、負責參與編制全年人事、行政類預(yù)算，保證各類費用合理分配支出;

6、負責公司內(nèi)部、集團內(nèi)部相關(guān)部門的對接與溝通;

7、匯報對象：城市公司執(zhí)行總、本部人力資源總監(jiān)

hr招聘崗位職責篇二

2. 從實操層面，參與系統(tǒng)pc端及移動端功能驗證等相關(guān)工作;

3. 根據(jù)實操經(jīng)驗，提出對業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品設(shè)計持續(xù)優(yōu)化建議;

5. 參與崗位操作規(guī)范的制定;培訓(xùn)輔導(dǎo)相關(guān)崗位的人員;

6. 完成上級交辦的其他工作。

hr招聘崗位職責篇三

2、避免光環(huán)效應(yīng)?

3、要用最適合那份工作的人，而不是最好的人?

4、提出假設(shè)性的問題?

5、說話不宜過多?

現(xiàn)在國內(nèi)大大小小的招聘網(wǎng)站有上千家，到底選擇哪一家更合適呢?其實每家招聘網(wǎng)站的定位是不一樣的。有輻射全國的招聘網(wǎng)站，也有以某城市為中心輻射整個地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)招聘，當然還有一些不入流的，即使你不出錢，也免費幫您發(fā)布信息的網(wǎng)絡(luò)招聘。如果公司不是分公司遍布全國，選擇以公司所在城市為主要服務(wù)對象的網(wǎng)絡(luò)招聘要實在一點。選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，客戶的服務(wù)也是很重要的，好的服務(wù)會輔助企業(yè)更快熟悉網(wǎng)站的各個功能，同時更快的招聘到合適人才。

求職者要應(yīng)聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業(yè)簡介。可很多企業(yè)簡介內(nèi)容非常簡單，求職者看完后一頭霧水，甚至都不知道該企業(yè)做什么業(yè)務(wù)。一份好的企業(yè)簡介應(yīng)該包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、產(chǎn)品、價值觀、發(fā)展遠景、福利政策等，如果企業(yè)有官方網(wǎng)站，可以公開網(wǎng)址，或上傳企業(yè)圖片，方便求職者更多了解企業(yè)。 快捷人才網(wǎng)客服建議企業(yè)的hr，一定要用心寫好企業(yè)簡介。

很多企業(yè)在招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息時，崗位描述極不規(guī)范，甚至有些企業(yè)發(fā)布的職位僅僅要求有相關(guān)工作經(jīng)驗或面議，其它信息皆無。這說明企業(yè)對所欲招聘的人才沒有非常明確的標準。過于簡單或不規(guī)范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質(zhì)的求職者也不會應(yīng)聘，招聘效果可想而知。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息時規(guī)范的崗位描述非常重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作;第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。例如具備一定的水工設(shè)計能力，就不如熟悉水利設(shè)計相關(guān)設(shè)計，這樣更具體，更明確。第三部分為工作環(huán)境及福利，規(guī)范的描述顯示企業(yè)的正規(guī)，如果企業(yè)有一些特色的福利也可以吸引求職者。

求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業(yè)的應(yīng)屆生;一類是在職跳槽的。大多數(shù)求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者?？蓪嶋H情況是很多企業(yè)hr總認為應(yīng)聘的人員很多，不著急，等有足夠的應(yīng)聘簡歷之后再一起進行面試。企業(yè)招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業(yè)往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業(yè)，認為此類企業(yè)做事效率高，對人才重視?？旖萑瞬啪W(wǎng)客服建議企業(yè)hr在收到候選人的簡歷后第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯(lián)系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內(nèi)進行完，避免求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結(jié)果，然后盡快安排入職。這樣做的另外一個好處是，現(xiàn)在優(yōu)秀的候選人可選擇的機會往往比較多，縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司面試了。

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企業(yè)對人才的重視會轉(zhuǎn)化為吸引力。現(xiàn)在企業(yè)招聘愈來愈困難，但很多企業(yè)對待人才的.觀念還沒有轉(zhuǎn)變過來，對人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個城市，很多地址不熟不知如何乘車，假如企業(yè)在地圖標注中標注企業(yè)地址及乘車路線，就可以大大方便求職者。不可否認，現(xiàn)在有很多求職者為了獲得盡量多的面試機會在網(wǎng)絡(luò)上海投簡歷，之后求職者也不清楚到底給哪些企業(yè)投遞過簡歷。據(jù)很多hr反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，快捷人才網(wǎng)客服建議hr可提前電話面試，另在邀請的同時通過網(wǎng)站面試邀請或留言給求職者發(fā)一封包含企業(yè)詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內(nèi)容的電子郵件，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內(nèi)容通過網(wǎng)站手機短信的方式發(fā)送到求職者手機上。邀請候選人應(yīng)充分尊重候選人的時間，協(xié)商一個雙方皆方便的時間前來面試，以上措施將會極大的方便求職者，提高面試到場率。

很多中小型企業(yè)面試不夠?qū)I(yè)。具體體現(xiàn)在對候選人的接待、面試環(huán)境、面試官、面試方式等都不夠?qū)I(yè)。細節(jié)決定成敗，招聘成功始于專業(yè)。對很多中小型企業(yè)hr來說，一下子變得非常專業(yè)也不現(xiàn)實，但可逐步提高?？旖萑瞬啪W(wǎng)客服建議接待候選人要熱情，例如候選人入座之后倒上一杯水就體現(xiàn)了對求職者的尊重;盡快安排面試，最好選擇一個封閉的、安靜的有利于溝通的環(huán)境進行面試;面試盡量采用結(jié)構(gòu)化或者半結(jié)構(gòu)化面試方式，不要完全憑經(jīng)驗選擇候選人;盡量不要只采用一種面試技術(shù)，可以采取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術(shù)，采用不同的面試技術(shù)組合，可以有效提高招聘成功率。

成名知名的雇主

在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。

2

讓員工參與雇用的過程

企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助hr審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助hr面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。

3

提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。絕大多數(shù)雇主每天都會與hr討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。

此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。

4

建立和充實企業(yè)的人才庫

在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。

5

做出正確的雇傭決定

企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織。”不少hr經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測”的觀點，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應(yīng)該是進入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。

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從內(nèi)部挖掘人才

為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標，實際上這也是hr更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。有時，hr會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。

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將福利作為重要的競爭優(yōu)勢

將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

hr招聘崗位職責篇四

2、負責op級別員工的招聘，與勞務(wù)公司建立維護良好的合作關(guān)系；

3、協(xié)助校園招聘相關(guān)事宜；

4、組織、安排面試，接待入職人員，辦理入職手續(xù)；

5、維護hrs人員信息；

6、統(tǒng)計招聘相關(guān)數(shù)據(jù)，分析及制作報表。

hr招聘崗位職責篇五

1、全面負責公司內(nèi)部人才的招聘工作;

2、協(xié)助上級確定招聘目標，匯總崗位和人員數(shù)量，制定招聘計劃;

3、協(xié)助上級完成需求崗位的職務(wù)說明書;

4、搜集簡歷，對簡歷進行分類、篩選;

5、邀約應(yīng)聘者面試，確定面試名單，進行應(yīng)聘者初試工作;

6、組織相關(guān)部門協(xié)助完成復(fù)試，確保面試工作開展和面試效果;

8、負責建立企業(yè)人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作。

任職資格：

1、人力資源管理專業(yè)，大專(全日制)或以上學(xué)歷;

2、不少于一年人力資源工作經(jīng)驗，尤其擅長人員招聘;

3、形象好，親和力強，優(yōu)秀的電話溝通能力;

4、對于篩選簡歷，打面試通知電話，做招聘計劃和報表有一定專業(yè)度;

5、工作細心，責任心強，協(xié)調(diào)能力，有團隊協(xié)作精神。

6、明確的人力資源職業(yè)發(fā)展方向。

hr招聘崗位職責篇六

1、非行政。負責公司人員招聘工作，通過多種渠道為公司尋求合適的人才以及應(yīng)聘人員的預(yù)約，接待及面試安排。協(xié)助各部門進行人員招聘工作，包括招聘流程、面試記錄與篩選推薦等。

2、負責校園招聘計劃跟進。應(yīng)聘人員資料庫的建立和維護工作。

3、協(xié)助進行考勤統(tǒng)計，勞動關(guān)系中相關(guān)手續(xù)（錄用、報到、簽約、轉(zhuǎn)正、離職等）。

4、協(xié)同開展員工培訓(xùn)計劃的推進，包括新員工培訓(xùn)及全員培訓(xùn)，及培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋。

5、負責對新員工進行企業(yè)制度與文化的培訓(xùn)工作。

6、負責組織企業(yè)文化建設(shè)工作，包括公司慶典、年會安排、會務(wù)組織、文體的活動安排等。

7、完成上級交辦的其它工作任務(wù)。

hr招聘崗位職責篇七

2、招聘網(wǎng)站維護與管理；

3、對現(xiàn)有招聘渠道進行分析管理，并不斷拓展新的招聘渠道；

4、負責公司招聘渠道的維護、開發(fā)、篩選，負責招聘信息的發(fā)布、更新，負責與招聘相關(guān)機構(gòu)的聯(lián)系。

5、負責簡歷初選、面試通知及面試時間安排。

6、建立公司人才庫，做好人才的儲備和選拔；

7、完成公司崗位的招募，通過甄選、面試、測評等方式選拔人才；

8、負責辦理新員工入職手續(xù)，協(xié)調(diào)落實新員工培訓(xùn)相關(guān)資料的整理與準備工作。

9、負責組織、協(xié)調(diào)新員工入職培訓(xùn)和試用期在崗培養(yǎng)，落實招聘工作目標。

10、負責完成對新員工入職培訓(xùn)的評估和跟進工作。

11、負責部門員工異動事務(wù)處理。

12、完成上級交辦的其他臨時性工作。

hr招聘崗位職責篇八

一、面談提問技巧

1、提問的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做???(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。

(2)開放式

開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對ojt(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。

開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。

(3)引導(dǎo)式

這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。

(4)假想式

采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

(5)單選式

問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?"這種問法未免過分，應(yīng)該避免。

(6)多項式

同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。

2、主持人的“自問”準備

(2)我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?

(3)該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓(xùn)練嗎?

(7)我將與該申請人以什么形式合作?

(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?

3、如何編制面試問話提綱

(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱，向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。

(3)提問的題目應(yīng)具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

(5)同時，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點提綱則是針對應(yīng)聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的`東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

1、讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負上額外的擔子。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應(yīng)聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。

下列方法可協(xié)助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

(5)準備名片，應(yīng)聘者可能會索取。

(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請人通知應(yīng)聘者準備。

2、讓應(yīng)聘者放松

一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

向誰報到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯(lián)絡(luò)電話

重申他應(yīng)聘的崗位名稱

(2)預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。

(3)預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預(yù)留充分時間，及準備有效的文具。

(5)征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。

(7)將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。

(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)聘者，及征求同意。

一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準。

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hr招聘崗位職責篇九

1.處理日常招聘工作，面試的電話邀約和面試情況的跟進、統(tǒng)計。

2.員工信息的整理、錄入、存檔。

3.負責辦理人員錄用手續(xù)。

4.上級交給的其它臨時性工作。

5.維護現(xiàn)有招聘渠道，開拓新的招聘渠道;

6.招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析