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人資二級考試時間
1.組織理論的發(fā)展經歷了古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論三階段。
2.古典組織理論以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構;近代組織理論以行為科學為理論依據強調人的因素。
3.組織設計理論分為靜態(tài)和動態(tài)組織設計理論。靜態(tài)研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章。動態(tài)加進了人的因素、組織結構設計，以及協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓。
4.組織設計的基本原則：任務與目標、專業(yè)分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權與分權相結合、穩(wěn)定性和適合性相結合的原則
5.企業(yè)組織設計的根本目的是為實現企業(yè)戰(zhàn)略任務和經營目標服務的，這是一條基本的原則。
6.專業(yè)分工與協(xié)作的原則有利于提升管理工作的質量與效率。重視橫向協(xié)調措施有：實行系統(tǒng)管理，把職能性質相近或工作密切的部門歸類，設立必要的委員會及會議，創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境提升管理人員的全局觀點。
7.有效管理幅度原則：因為個人經歷知識經驗條件的限制，有效管理幅度不是固定值，這個原則要求在實行組織設時，領導人的管理幅度應控制在一定水平，管理服務的大小同管理層次的多少成反比。
8.集權是大生產的客觀要求有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領導和指揮，有利于人力物力財力的合理分配和使用。
9.企業(yè)確定上下級管理權力分工考慮因素：企業(yè)規(guī)模大小、生產技術特點、各項專業(yè)工作的性質、單位管理水平、人員素質的要求。
10.新型組織結構模式：超事業(yè)部、矩陣制、多 維立體、模擬分權、流程型、網絡型組織。
11.矩陣制組織是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列，具有雙通命令系統(tǒng)。
12.網絡型組織分為內部網絡(組織內減少管理層級，打破組織界限的扁平網狀聯合體)垂直網絡(在特定行業(yè)中因為價值鏈不同環(huán)節(jié)的企業(yè)共同組成的企業(yè)之間的網絡型組織)
市場網絡(不同市場與企業(yè)間的聯系)機會網絡(各組織為了實現共同目標暫時組成的)
13.組織結構設計包括組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設計、組織職能設計、組織部門設計和工作崗位設計。形態(tài)看包括決策、管理、執(zhí)行和操作層四個層級的組織設計。
14.管理層次：職權層級的數目;管理幅度：有效監(jiān)管直接下屬人數。
15.組織職能設計的步驟：1職能分析2職能調整3職能分解
16.職能分析目的是從宏觀的角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關鍵職能和基本職能。職能分析首先確定組織應具備哪些基本職能及其結構，包括經營職能和管理職能的設計，在此基礎上對各子系統(tǒng)的職能實行總體設計。
17.職能調整的方法：充實已有職能、增加新的職能、轉移或重新確定職能。
18.組織職能設計的方法包括基本職能設計(生產、計劃、人事、財務、研發(fā)、信息、銷售及售后)和關鍵職能設計(技術開發(fā)、市場營銷、生產管理、質量安全、成本控制、資源開發(fā))。
19.組織職能設計是組織部門設計的依據，部門設計是企業(yè)組織設計的主要部分。
20.組織的部門設計包括部門縱向結構的設計(包括管理幅度和管理層次的設計)和橫向….
21.縱向設計方法：經驗統(tǒng)計法、變量測評法。
22.管理幅度是影響組織層次的重要因素，影響管理幅度的因素也必將影響管理層級的設計，影響因素包括：工作的性質、人員素質狀況、管理業(yè)務標準化水準、授權水準、管理信息系統(tǒng)的先進水準。
23.部門橫向劃分分為總體結構看(自上而下、自下而上、業(yè)務流程法)和不同對象和標志(按人數劃分、時序劃分、產品劃分、地區(qū)劃分、職能劃分、顧客劃分法)。
24.企業(yè)各個管理和業(yè)務部門的組合方式：以工作和任務為中心(直線制直線職能制矩陣制)、以成果為中心(事業(yè)部制超事業(yè)部制模擬分權)、以關系為中心(多 維立體流程性網絡型)
25.組織發(fā)展戰(zhàn)略：增大數量、擴大地區(qū)、縱向整合、多種經營戰(zhàn)略。
26.組織結構變革的程序：1組織結構診斷(1組織結構調查2組織結構分析3組織決策分析4組織關系分析)2實施結構變革3組織結構評價。
27.系統(tǒng)的反映組織結構的主要資料：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖。
28.組織結構分析有三方面1.內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變需要增加哪些新職位?哪些原有智能需要增強?哪些陳舊職能可取消?2明確哪些是關鍵性職能3分析各種職能的性質及類別即生產成果的職能、產品制造、銷售和開發(fā)等。
29.組織決策分析：影響的時間，對各職能的影響面，所需具備的水平，決策的性質。
30.組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯系?要求別人給與何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?
31.企業(yè)組織結構變革的征兆：經營業(yè)績下降組織結構本身病癥的顯露員工士氣低落不滿情緒增加。
32.組織結構變革的方式：改良式變革爆破式變革計劃式變革。
33.保證變革順利應該讓員工參與變革的調查診斷和計劃大力推行與變革相適合的人員培訓計劃大膽用年富力強和開拓創(chuàng)新精神的人才。
34.組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。
35.工作崗位設計的基本原則：明確任務目標合理分工協(xié)作責權相對應的原則
36.改進崗位設計的基本內容：崗位工作擴大化與豐富化崗位工作的滿負荷崗位的工時工作制勞動環(huán)境的優(yōu)化
37.崗位設計的基本原則：每個崗位的工作量理應飽滿，有限的勞動時間理應得到充分利用。
38.勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮2因素：影響勞動環(huán)境的物質因素(工作地的組織照明與色彩設備儀表和操縱器的配置)自然因素(空氣溫度濕度噪聲廠區(qū)綠化等)
39.崗位設計基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(1程序分析其中又包括作業(yè)程序圖流程圖線圖人機程序圖多作業(yè)程序圖操作人程序圖2動作分析包括人體利用工作地布置和條件的改善工具和設備的設計三方面)現代工效學的方法其他可借鑒的方法
40.作業(yè)程序圖流程圖線圖側重在產品制造過程中操作、檢驗、運輸等事項分析研究，以宏觀的物料流程為對象。
41.工業(yè)工程的工作表現為：1.規(guī)劃2設計3評價4創(chuàng)新
42.崗位工作擴大化設計方法包括崗位寬度擴大 法(延長加工周期增加崗位工作內容包干負責)崗位深度擴大 法(崗位工作縱向調整充實崗位工作內容崗位工作連貫設計崗位工作輪換設計崗位工作矩陣設計)。
43.崗位工作擴大化與豐富化設計包括崗位工作擴大化的設計和崗位擴大豐富化的多 維度分析。
44.狹義人力資源規(guī)劃：人員配備人員補充人員晉升廣義的為：人員培訓開發(fā)員工薪酬激勵職業(yè)生涯規(guī)劃其他人力資源計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃勞動衛(wèi)生與安全生產計劃)。
45.外部環(huán)境：經濟環(huán)境人工環(huán)境科技環(huán)境文化法律等社會因素
46.內部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)自身的人力資源及人資管理系統(tǒng)。
47.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則：確保人力資源需求與內外環(huán)境相適合與戰(zhàn)略目標相適合保持適度流動性原則。
48.制定人力資源規(guī)劃的程序：1.調查收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息，2確定人員規(guī)劃期限3才用定性定量實行預測4制定計劃5評價與修正。
49.企業(yè)的人員配置計劃要根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結合工作崗位分析所制作的JD和人力資源盤點的情況來編制。
50.預測人員需求是整個人員規(guī)劃中最困難最重要的部分。
51.人員供給計劃是人員需求假話的對策性計劃，培訓計劃是在選擇人員的供給方式基礎上為適合工作崗位的需求制定的。
52.人力資源預測包括：需求預測存量與增量預測結構預測特種人資預測
53.人資預測的作用對組織方面的貢獻對人資管理的貢獻。
54.人資預測局限性：環(huán)境與預期不同企業(yè)內部抵制預測代價高昂知識水平有限
55.影響人資預測一般因素：共11個顧客&市場需求變化生產需求勞動力成本趨勢勞動成產率變化趨勢追加培訓需求員工移動情況出勤率政府政策方針工作小時變化退休年齡變化社會安全福利保障。
56.人資需求預測包括：實現、未來需求和未來流失人力資源預測。
57.人資需求預測具體程序：1準備階段(1構建人資需求預測系統(tǒng)由企業(yè)總體經濟發(fā)展預測系統(tǒng)人資總存量與結構預測系統(tǒng)和人資預測模型與評估三系統(tǒng);2.人員預測環(huán)境與影響因素分析包括swot和競爭五要素分析法(新加入競爭者競爭策略自己產品替代品顧客群和供應商的分析)3.崗位分類企業(yè)專門技能人員、專業(yè)技術和經營管理人員的分類4.資料采集與初步處理)2.預測階段(1分析崗位2人資盤點3部門討論修正結果4數據分析5得出需求量6得出人資凈需求總量)3.編制人員需求計劃。
58.計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量-報告期期末員工總數+計劃期內自然減員總數。
59.對象指標：人資需求預測的對象依據指標：影響需求預測的變量因素。
60.人資需求預測定性方法：經驗預測描述法德爾菲法
61.人資需求預測定量方法：轉換比率人員比率趨勢外推回歸分析灰色預測模型經濟計量模型生產模型分析馬爾科夫分析(供給&需求預測)定員定額計算機模擬法
62.內部人資供給考慮因素：人員自然流失、內部流動、跳槽等
63.影響外部勞動力供給的因素：地域性因素人工政策及人口現狀勞動力市場發(fā)育水準社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好
64.外部人資供給主要渠道：畢業(yè)生(容易預測)復員轉業(yè)軍人失業(yè)和流動人員(難預測)其他組織在職人員。
65.企業(yè)人員供給預測步驟：1.現有人資盤點2.分析數據統(tǒng)計調整比例3.向部門主管了解情況4.數據匯總實行內部預測5.外部人資供給預測6匯總得出總預測。
66.內部供給預測的方法：人資信息庫(一般員工技能清單管理才能清單)管理人員階梯模型(對提升受阻人員一對一面談)馬爾可夫模型
67.人資供求三種關系供求平衡供大于求供不應求
68.人資管理制度特征6個
69.制度化管理的優(yōu)點：個人與權力相分離理性精神合理化的體現適合現代發(fā)行企業(yè)需求。
70.制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度管理制度技術規(guī)范業(yè)務規(guī)范行為規(guī)范。
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