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國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇一

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員招聘工作

是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。

三、員工的培訓工作

公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。

四、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;

3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

下面我談以下我部門明年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規范管理工作;

其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;

再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：

一、公司員工內部培訓

1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度;

2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓;試用期間，到公司各部門進行實習;依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。

二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓

1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓;

2、管理技能培訓：人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;并且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。

3、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。

三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。

總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規范的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾!

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇二

上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:

一、認真選拔，繼續深化干部任用制度

為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。

一是對全行科級干部進行了調整。__年初，在去年年底對支行科級干部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級干部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現優秀的副科級干部提拔為正科級。通過調整交流，進一步優化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。

二是面向全市農行招聘副科級干部。為進一步深化我市農行干部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究并報請省分行同意，決定采取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級干部。副科級干部應聘資格為__年確認的全市農行科級后備干部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。

三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作

勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規范和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

一是繼續完善工資分配方案。鑒于省分行__年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元(不含科級及以上干部)，工資計劃按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩余部分納入下期。考核項目為各項存款、經營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別為4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。

市分行機關部室經理(主任)的效益工資為全市支行行長平均數，副職為正職的80%。市分行一般員工為副職的80%。科級干部績效工資計劃單列，不占員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。

二是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為20__年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據贛勞社養[__]1號文件精神，我行共有33位離休干部(其中1人為建國前工人)參加這次生活補貼調整，從__年1月1日起執行，每人每月增加100元。

三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行__-__年度29名優秀科級干部和員工的獎勵晉升工資，__年度9名新提拔職務的科級干部的職務晉升工資，并補發兌現了18290元工資。

三、合理規化，機構改革有序進行

為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。

一是積極穩妥撤并了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤并網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。

二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。

三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行(翻牌支行)的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，并報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行九江市白水湖支行，并從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業;市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關于基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格后該營業機構隸屬關系和管理方式不變，機構的行政級別和干部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。

四是認真組織全市農行網點效益測評工作。基層網點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今后我行機構調整和重要依據。市分行根據上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計劃財務、科技、個人業務等部門相互配合的測評工作組，并成立了以行長為組長的網點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農行87個參評網點測評結果為：a+類1個、a-類1個、b類16個、c+類24個、c類12個、c-類16個。

四、扎實穩健，黨建工作不斷推進

為使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業，愛行如家”的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰斗力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。

一是做好了全行黨支部量化考核工作。全市農行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評為“五好支部”的有48個，占總數的54%，達標支部41個，占總數的46%，末出現不達標支部。

二是做好了“黨員示范崗”的跟蹤教育工作。全市農行現有黨員示范崗74名，年初，對全市農行23名優秀_示范崗人員進行了通報表彰，并從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了

較好的促進作用。

三是《黨員學習手冊》(第二冊)如期出版。__年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成為黨員干部的良師益友，增強他們履行_責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發到全體黨員手中。

四是做好了保持_先進性教育的調查準備工作。根據農銀贛黨發[__]31號、32號文件精神和相關要求，我行黨委把開展保持_先進性教育活動準備工作列入重要議事日程，并進行了認真細致的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會文件精神，明確準備工作的目的意義、主要內容，確保先進性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀委書記汪根友同志任副組長的“中國農業銀行九江市分行保持_先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。

五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統計工作。根據省分行黨委組織部有關文件精神，為配合農行系統開展_先進性教育活動，總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國_立84周年前夕，下撥部分黨費，對生活較為困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、病、殘黨員，給予一定的生活補助，同時對建國前老黨員一并進行慰問。經摸底調查，全市農行共統計生活較為困難的黨員15名，建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定4名上報省分行，確定3名作為市分行黨委慰問對象。

五、結合實際，教育培訓工作有新進展

繼續落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業務經營發展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。

一是實現了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果，市行黨委決定，在培訓中心教室增設投影儀、臺式電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓后，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環境大有改善。

二是認真制定培訓計劃。年初，我部向機關各部室發放了征求意見函，由市分行每個部室，根據目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據各部門提出的意見和建議，提出了__年的培訓計劃，決定辦班8期。目前已辦了國際業務培訓班和規范化服務培訓班兩期，為提高教學質量，我們特邀九江市外匯管理局經管科湯玲玲科長、省分行國際業務部劉劍同志來我行授課，大家反映不錯。

三是根據省分行的安排，我們還及時組織有關業務人員及時參加了省分行干校以上的_習。據不完全統計，目前已有16人次參加。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇三

人力資源部主任工作標準

1主要內容與適用范圍

本標準規定了人力資源部主任的責任與權限，工作內容與要求，檢查與考核等。

本標準適用于人力資源部主任工作。

2責任與權限

2.1工作范圍、責任與權限

2.1.1工作范圍

2.1.1.1在總經理領導下，負責組織領導全公司的勞動組織管理、定編定員定崗管理、勞動力管理、全公司員工調配、工資管理、勞動工資統計、職工培訓、老干部管理、勞動保護工作等。

2.1.1.2負責人力資源部的行政領導工作。

2.1.1.3組織實施公司有關勞動工資、人事管理及老干部管理等方面的決定決議等。

2.1.2責任。

2.1.2.1貫徹落實上級有關勞動工資管理、職工培訓、老干部工作的法規、制度、方針、政策。

2.1.2.2組織領導全公司的勞動工資管理、職工培訓、老干部管理等工作的開展與實施。

2.1.2.3組織領導人力資源部的行政工作。

2.1.2.4對上級有關指示提出貫徹意見

2.1.2.5組織領導人力資源部完成公司下達的各項經濟指標。

2.1.3權限

2.1.3.1有對國家及上級的有關方針政策提出貫徹意見的權力。

2.1.3.2有權檢查，監督各部門的勞動工資管理、人事管理等工作。

2.1.3.3有權檢查、監督人力資源部各專業的工作。

2.1.3.4有權向各部門傳達、布置勞動工資、人事老干部管理等各項工作并有權檢查、監督工作執行情況。

2.1.3.5有權進行職工的考察，提出獎懲、調配建議。

2.1.3.6有權對國家統一分配的各類學校畢業生，社會招收職工，轉復軍人，調入職工提出接收安置意見，不符合規定條件的，有權不予接收安置。

2.1.3.7有權審核全公司工資調整方案、定員編制方案、勞動定額標準、勞動組織調整方案，勞動人事制度改革方案，有權審核勞動工資管理、人事管理，老干部管理等專業規章制度、標準辦法及規定、審核全公司中，長短期人員規劃。

2.1.3.8有權審查公司勞動工資、干部管理、老干部管理等方面的統計報表、報告等上報材料。

2.1.3.9有權審查公司定員方案，公司所屬各部門定員方案，

各部門勞動組織調整方案等。

2.1.3.10有權組織處理職工來信來訪。

2.1.3.11有權根據有關規定認定職工工齡、學歷、軍齡、專業技術職務、工資標準等。

2.1.3.12有權考察班組長。

2.1.3.13有權提出勞動力余缺調整方案。

2.1.3._有權審查專業技術人員的專業技術職務任職資格。

2.1.3.15有權參加勞動工資、人事、老干部工作等專業會議。

2.1.3.16有權審查公司新增加人員的實習、見習或培訓計劃。

3工作內容與要求

3.1工作中需執行國家及上級的各有關法規、條例、制度、標準。

3.2工作數量、質量和時限要求

3.2.1每月5日前召開部室例會，按照崗位工作標準要求，檢查上月部室工作，布置本月工作。

3.2.2按上級規定或公司決議及工作權限審閱批辦勞動工資、人事、老干部工作等專業材料。材料到達后，一月內閱批并按規定時間檢查監督執行情況。

3.2.3按上級或公司黨委要求時間參與中層干部的考察、調配、獎懲和培訓工作。

3.2.4每年參與在職中層干部全部公司考察。

3.2.5各類人員增加，收到檔案一日內，按規定的條件審查，職工入公司后20日內提出實習、見習及培訓分配方向。

3.2.6按照專業技術職務工作政策規定時間要求，提出工作計劃，并按規定和工作計劃組織專業技術職務的任職資格審查，考試評審及報批等工作。

3.2.7根據規定要求及時間，組織落實知識分子政策及干部政策。

3.2.8接待職工來訪，處理人民來信能當場解決的，當場解決，否則二周內予以明確答復。

3.2.9每月二次或根據需要，深入部門了解干部職工的思想狀況，幫助部門解決在生產，工作中遇到的有關勞動工資，人事管理等專業問題。

3.2.10每年春節前組織召開一次老干部座談會。

3.2.11每半年召開一次有關部門參加的聯席會議。

3.2.12每月檢查一次老干部工作。

3.2.13每季參加一次老干部活動，重大活動，必須參加，聽取老干部意見，能現場解決的現場解決，否則二周內給予答復。

3.2._按政策規定及時限要求，負責組織落實老干部的各項待遇。

3.2.15每季走訪老干部不少于1人次，了解情況排憂解難。

3.2.16根據需要，組織老干部發揮作用。

3.2.17每年檢查老干部經費的使用情況。

3.2.18擔任過公司級實職的離退休干部住院、出院、病危，一小時內向公司領導匯報。

3.2.19做好員工傷亡的善后處理工作。

3.2.20按月、季、年檢查工資總額、職工人數、勞動生產率、出勤率四項主要專業指標，確保完成計劃。

3.2.21組織有關勞動組織、體制改革等的論證與實施，保證方案優化，根據要求時間組織實施，及時收集反饋信息發現問題及時處理。

3.2.22按上級規定及時間要求，組織全公司工資調整工作，制定實施辦法，提出調整方案，完成上報工作。

3.2.23按上級規定時間組織有關人員進行定編定員定崗編制工作，審查定員方案，定員方案經上級審批后一月內組織人員落實各部門的編制定員。

3.2.24審批各種臨時用工。

3.2.25根據情況和公司安排，每1—2年為一周期，牽頭組織有關部門修訂勞動定額標準，定額水平達到平均先進，崗位定額健全率達到100%。

3.2.26審查勞動工資、人事管理、老干部工作等有關規章制度、辦法，在規定的時間內完成。

3.2.27每季檢查一次勞動保護標準的執行情況。

3.2.28協助有關部室每月組織不少于三次的勞動紀律情況

抽查。

3.2.29按排非生產人員比重不超規定，保證職工人數降低率達到國家一級企業標準。

3.2.30每月檢查一次勞動工資報表。

3.2.31年末審閱簽發勞資人事科各有關專業工作總結、匯報材料等。

3.2.32針對部室工作人員的具體情況，做思想政治工作。

3.3協調配合。

3.3.1主要協調人力資源部各專業工作和各專業與公司其它部門的工作。

3.3.2做好職工培訓及配合工會、安監、生技等部門做有關勞動保險，勞動保護、生產計劃等有關工作。

4檢查與考核

4.1本標準由分管領導負責檢查與考核。

4.2考核內容為本標準規定的職責和工作內容要求與方法部分。

4.3考核結果與當月獎勵效益工資掛鉤兌現。

本標準由人力資源部負責解釋。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇四

自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……

畢業之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之后能夠從事本專業(人力資源)工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。

三、辦理員工報名、入職手續。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求;

2、重點、緊急崗位建檔;

3、搜尋、聯系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件;

2、對初試合格者登記;

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三、復試后階段。

1、在登記表上標注;

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;

2、培訓;

3、填試用通知單，并招經理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表;

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記;

2、合同及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪、入職者登記;

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結

工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環境的融入卻是一個制約因素。

三、問題應對思路

針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。

第二，保持下班后規律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質;堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。

第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。

四、幾點個人觀點

經理說，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這里傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調任其他崗位，然后再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業生對待勞動合同的態度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇五

一年一度又到了年終總結的時候，回顧20_年，公司在人力資源方面做了幾項比較大的探索和實踐。20_年，公司進行了管理崗位的競聘、對各區域的護衛、保潔崗位進行了人力資源的整合，改變了護衛從20_年沿襲至20_年6年的12小時制，還制定了《物業薪酬管理制度》，對從管理層至一線的每一名員工的工資重新劃定等級，調整了工資待遇等等一系列的人事制度的改革。20_年人力資源部共招聘人員：199人，辦理人員離職108人，辦理人員參保128人，處理人員解除合同勞資糾紛35起，對接辦理各類工傷11次，組織公司層面的培訓6次，接受社保審查2次順利通過，上報各級上級機關各類人員報表35次，下發各類人力資源管理和培訓的文件：6份，進行突發事件人員調配20次，順利完成人力資源的各項工作任務。20_年我個人在參與公司的人力資源的各項工作中也有所成長，具體總結如下：

一、在工作中探索，才能有所收獲;

我從20_年起開始從事人事方面的工作，現已近8個年頭，這8年來，隨著公司的發展，我自己也在不斷的成長，公司的人力資源逐步從原有單一的人事勞資管理向人力資源管理方向邁進，我也從一名人事專員向一名人力資源管理者轉型。人力資源是一項涉及企業各方面的一門綜合學問，做好人力資源工作需要人力資源從業者具備多方面的專業能力和工作技巧。20_年，在進行各區域保安、保潔崗位設置是否合理化的調研中，起初我還有些畏難情緒，因為我自進入沁蓮物業以來，還是20_年之前在一線從事管理工作，對保安、保潔的班次、崗位設置如何更合理化在思想概念比較模糊，我把自己的內心顧慮與一同調研的徐主任作了交流，徐主任以他多年豐富的工作經驗指導我該如何計算保安的排班，如何判斷崗位設置的合理性，使我從實踐中受益頗多。

二、在實踐中總結，使工作方式、處理問題的方法得到改進

在實踐中不斷總結工作，也是我在20_年工作中的一點心得體會。通過總結工作中的不足才能進一步改進工作方法，推進工作順利開展。20_年，在人力資源區域工作流程施行一年后，我們在征求區域工作意見的基礎上，及時對人力資源流程進行了疏理，使人力資源的流程更切合日常工作需要。在處理人事糾紛時，我們也在不斷的總結，摸索出一套溝通的方法和技巧：軟硬兼施、堅持原則、把握尺度。不斷的總結工作，使我們在處理事情的方式方法上更完善。20_年，項目入住的緊急人員招聘也是我部門一項比較棘手的工作，全年我們共為各項目招聘人員199人，因為每一次招聘均是時間緊、任務重，所以給招聘帶來一定的難度，在經歷過幾次這樣的招聘后，我們在不斷的總結，如何在最短的時間內完成招聘的任務，這取決于針對不同的招聘工種選擇不同的招聘方式等多種原因，比如我們在招聘文化中心護衛、保潔人員時，分析到文化中心所處的位置偏南，在市中心招聘人員可性行不高的情況，我們到寺巷、白馬、高港等地處南邊的幾個鎮張貼招聘廣告，至小區內宣傳，與當地的勞動與社會保障所聯系請他們幫助發布招聘信息，取得了良好的效果。在工作實踐中不斷總結，也是我在今年的一個收獲。

三、加強與社保部門的溝通與交流，保暢員工和企業的利益。

人力資源工作是一項系統工作，人員招聘、錄用、參保、培訓、解除、薪酬是一環套一環，每一環節看似簡單，但在日常工作中卻需要以非常認真和嚴謹的

態度去做，因為他涉及到我們每一名員工的切身利益，涉及到企業的經濟利益。在工作中，我們努力及時去發現問題，總結問題。舉個例子，在處理一名員工工傷時，我們發現因為社保部門的失誤，造成該名員工的工傷無法申報，在得到這一消息后，我立即向華總報告，雖然我們知道要想社保部門認這筆帳可能很難，但無論怎樣，都要努力。那幾個星期，華總與我一同至社保征繳、醫療等部門多次交涉，最終為員工個人爭取到了應得的利益，為企業避免了上萬元的損失。

四、在工作中學習，使人力資源專業知識得到提升;

20_年，為了提升自已的人力資源專業知識，我利用業余時間參加了國家人力資源管理師中級職稱的培訓和考核，上半年順利通過一門，下半年的考試也已經結束，如果不出意外，我將成為一名真正的人力資源管理者，對此，我在高興的同時更多的是獲得了專業上的收獲!通過學習，我感到我在人力資源方面還有很多需要學習的地方，我們公司在人力資源方面還有很多的文章可以做，很多的地方可以去改革和創新，20_年我將努力把所學運用到工作之中，在此我也要特別感謝陳總給予我的學習機會。

五、工作中存在的一些不足;

(一)、個人工作中的軟硬件知識的不足;

作為一個職場中人，要具備本職崗位所必須的硬件知識和軟件知識，所謂硬件知識也就是你所在職位的專業能力，比如我們人力資源，是一個與人打交道的工作，不僅需要具備六大模塊的專業知識，也需要具備一些管理學和心理學的知識;軟件方面也就是我們工作中的分析、解決問題的能力，溝通能力，組織能力等等，我覺得我在這些方面還有許多需要提高的地方，所以在20_年我會努力提高自己的軟硬件方面的能力。

(二)、先進的物業管理理念有待提高;

人力資源是一個大的方面，而物業管理的人力資源又與其他行業存在著不同之處，因此，在學好人力資源的同時，我需要加強物業管理專業知識的提升，20_年，如果我符合條件，很想進行物業管理師方面的學習和升造，考取物業管理師證書只是一個方面，但我認為更重要的是通過學習確實能夠給自己增長很多的知識和見識，才能更好的學以致用。

(三)、改革創新的思維不夠;

在過去的這一年里，大量工作狀態處于辦公室內各類繁雜事務的處理、各種方案的草擬、人員的解聘溝通、人員緊急招聘的奔走、各區域相關人力資源事宜的對內、對外協調，而很少靜下心來思考人力資源方面的創新和改革，20_年，在做好日常人力資源管理工作的基礎上，努力開動腦筋，在人力資源相關工作環節和崗位設置上進行大膽的嘗試和創新，為公司創造更多的無形效益。

六、20_年的工作思路：

20_年，人力資源部將在公司戰略的整體框架下，圍繞本部門的轉型升級方案，開展各項工作，具體明年的工作思路已經于轉型升級會上作了報告，明年我們會特別針對陳總在轉型升級會上指出的人資部三個不足：至區域檢查考核力度不足、管理人員培訓強度不足、人員專業能力資質不足，和三個保暢：重視一線員工的培訓和基礎服務工作，積極吸納人才，謀劃人才布局，人員分流安置的思考六個方面開展各項人力資源的工作，也希望在20_年一如繼往的得到各區域的配合和支持。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇六

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素質

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40x人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創新

在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業勤奮；“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三、人力資源的管理和調配

今年，為了實現公司利益的化，針對我們旅*業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業的收尾工作。并與所安置的12彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同；

二是根據開發區人事局的要求，為30更換了技術等級證書，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱；

三是集團公司自1999年轉制后至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市（區）勞動局、市（區）保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1x余元；

四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯招聘發布招聘信息，在兩周的時間里，共有20xxxx人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液；

五是根據市里的有關規定，養老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司41賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息，做實了以前未做實的8個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12養老保險，協助公司4位兩不找人員補繳養老保險x余元；

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息；

七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展；

八是10月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規范工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施；

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定；

十是共受理游客投訴1，解決1，另有投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織采購、發放，共計發放棉工裝14套；棉鞋411雙；毛巾65x條；香皂180塊。

四、20xx年工作設想

繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

8、及時做好人員調配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇七

20xx已經悄然過去，上一階段的工作也基本告一段落。本學期我擔任的是人力資源部主管，從干事到主管的角色轉變，讓我調整了自己，學著承擔與以往不同的責任。除了常規的部門職能工作外，這學期對于一些創新的工作想法也有所嘗試，現將20xx下半年的工作總結如下：

一、部門招新

我們部門是整個社聯招新的主要的負責部門，這段時間的確很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入新鮮血液，從前期的宣傳到后期面試的環節設計，經過一段時間的層層選拔，我們挑選出23個新成員進入人力（雖然有部分成員中途退出），與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對于分派的任務都能夠認真地對待，每個人都為部門的發展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷，就是紀律散漫，缺乏組織意識，這個在后來得到了一定的改正。而我對于招新的感受就是整個部門變熱鬧了，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了。

二、hr系列培訓

招新工作完成以后，“專業打造，社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展，能夠幫助社團新成員盡快融入組織，深入了解社聯制度文化，獲得宣傳推廣技能，學習公關禮儀知識。正如例會上反映的一樣，個人感覺現場氣氛非常沉悶，培訓時并沒有能夠把現場聽眾的積極性給調配起來，使得這次培訓并沒能發揮到預計的效果，其中原因有以下幾點：1去參與培訓的人并不是為了學技術而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待，甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內容。聽眾沒有主動性，那么就算講解的人講得再好也沒有用；2現場的主講者準備的內容很充分，但是美中不足的是有點怯場，沒能很好的控制好場面，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內容的興趣。技術講解并不僅僅要求講解者講技術，更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢，中間出現冷場現象。

改進方案：1在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協會內部所有對于技術類有興趣的同學去參與，可以吸引更多真正有興趣的人來參與，使協會的技術能得到提升。2各部門之間協商好上場次序，并注意銜接。

三、換屆大會

換屆大會是我們部門的又一常規工作。我去監督的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少，內部積極性不高，以走過場為主。其實對于這些社團，我們不應該苛求定性多少人出席，因為這有一定的難度，很容易引起這些社團會長的反感，但是我們必須得強調擔任主要職位的社團負責人必須出席，關于社團的聯系資料等必須按時上交。有所松，有所緊。

最后我覺得我們應該搞好部門的內部建設。我們通過聚餐、聚會等形式，促進部門成員間的交流，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓都會強調的一樣，人力就是一個家，我們都是其中的一份子。身為一個師姐，我認為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力，給予了干事鼓勵，和干事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的認識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事間的交流，領導力的加強。記得以前老是犯錯，戰戰兢兢的怕部長批。現在想想，很感謝人力，現在的我比起以前，更有擔當了，更懂得了什么是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的交流太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走，有點汗顏。

總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發展。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇八

截至20__年_月底，__有限公司在崗員工__人，比去年增長_%。

一、20__年人力資源工作小結

(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次，集體面試多次。20__年通過招聘競選方式引進各類各級人員_人，離職人員_人，退休_人。招聘工作的及時、規范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。

(二)薪資管理工作規范有序

20__年，我們根據20__年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確無誤，并協助公司做好20__年度年薪考核、核算和兌現工作。

(三)績效考核工作穩步推進

20__年度績效考核做到了管理部門、__部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

(四)勞動關系基本和諧

根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20__年解除勞動合同_人，新簽勞動合同_人。通過勞動年檢，等級為良好。

(五)人力資源制度建設推進有序

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度;三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。

(六)社會保險管理及時規范

按照__市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。

(七)人力資源信息管理準確

我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規范的干部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。

二、20__年我公司人力資源工作方面存在的問題

(一)人才儲備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于__行業的特征和人才市場形式，__專業人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

(二)培訓工作有待加強

公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業發展戰略的培訓體系，業務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部門對培訓認識上存在誤區，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。

(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發揮

目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區別，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推進公司業務流程改造和建立以業績和能力為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。

三、20__年人力資源管理工作思路

(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

(二)做好人才引進和配置工作

20__年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。20__年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。

(三)做好績效考核工作

通過20__年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20__年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

(四)加強培訓工作

我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20__年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨干和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

(五)促進勞動關系的和諧，保障員工權益

老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。20__年，我們一是繼續規范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，20__年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20__年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。

(六)支持業務部門的組織工作

20__年，公司完成了__組織構架的初步工作，__業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇九

為配合公司全面推行并實現20__年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作：組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

(一)、具體實施方案：

1、20__年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。

各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。

組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。

因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

20__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十

告別了2我們又迎來了新的一年，2xx年我們走過了不平凡的一年，2xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將2xx年的工作總結如下：

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫院發展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業，各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員，對此根據醫院情況，2xx年共引進各類專業技術人員7余人，其他輔助人員4余人，其中主任醫師1人、博士后研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人，臨床醫學大學畢業生1余人。

二、建章立制，規范員工行為

今年以來，根據醫院文化建設需要，起草并印刷了部分醫院員工手冊，規范醫院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。

三、加強醫療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛生局局、羅莊區人事局、羅莊區衛生局等部門聯系，組織醫院符合條件的員工報名參加評審和考試，2xx年共考取執業醫師和執業助理醫師1余人，護師5人、護士2余人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等3余人次，護士及護師等執業資格考試2余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作，為全院醫護人員報名參加由臨沂市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。

四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協調、大中專畢業生和調動來院人員落戶工作。

五、完成其他醫院安排的臨時性工作。

在實際工作中，距離醫院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。

2xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念；

2、進一步開源節流，降低各項人力資源辦公費用；

3、努力改善員工文化輿論環境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環境和氛圍；

4、完成其他醫院安排的臨時性工作。

新的一年已經到來，2xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十一

合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，透過20__年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20__年的發展做出應有的貢獻。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十二

1、組織結構調整

為了使公司適應外部環境和內部條件的變化，順利地成長和發展，20__年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

(1) 組織結構診斷

組織結構調查：對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖等;

組織結構分析：通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。

組織決策分析：主要分析為實現企業目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?

組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協作和服務?

通過上述分析，發現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。

(2) 實施結構變革

為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

(3) 企業組織結構評價

對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。

2、人員編制管理

(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;

(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審核;

(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審核。

3、部門職責、崗位職責、職務說明書

(1) 部門職責修訂確定、宣布;

(2) 崗位職責修訂確定、宣布;

(3) 職務說明書起草、修訂，發放;

(4) 新員工上崗均發放相應職務說明書。

4、聘用

(1) 聘用文件及時起草、發布;

(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;

(3) 聘用人員試用期考核組織。

5、做好員工職業規劃工作

6、人力資源管理制度體系

(1) 現有制度的搜集、整理、修訂;

(2) 新增制度的起草;

(3) 制度匯編、學習培訓。

(一)日常招聘工作組織實施

1、清晰、明確各個崗位用人標準;

2、招聘信息發布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次;

3、招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等);

4、招聘現場組織，流程優化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環節、總?

5、確定聘用意向，安排體檢;

6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;

7、上崗情況追蹤、落實、記錄;

8、招聘結果信息匯總統計;

9、招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經驗，總結不足，持續改進(9月啟動)。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十三

20_年年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配，支撐公司業務實現的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和薪酬優化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。

2、建立職位等級關聯體系。根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時優化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現薪資結構的吸引優勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。建立后備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，透過各部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量;另一方面，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經營管理中，構成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養體系，即職員—主管—經理—總監—總經理職業生涯規劃，并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養機制，培養選拔業務骨干，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脫穎而出，為企業的經營與快速發展帶給充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發現、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，并進而持續組織核心競爭力。

8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。

9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

10、績效管理：在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標構成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。

部門經理簽訂年度業績職責書。人力資源部在年初根據公司20_年年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業績職責書，經充分溝通后及時進行了業績職責書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核透過。福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化推薦(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

二、員工關系

20_年年員工關系重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。

策劃并舉辦適當的業余文體活動，豐富員工的業余生活，過去公司在員工業余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20_年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業文化建設

1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。20_年年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，透過對外宣傳，逐步樹立起較為專業的品牌形象。

2、企業文化傳播載體運營常規化

企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業qq、宣傳欄，20_年年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業qq、電子顯示屏、公司網站的常規運營。

3、塑造標桿文化，匯編集團公司優秀人物事跡

樹立優秀員工的標桿作用。透過采訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。

4、企業文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零，20_年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5、企業文化環境建設

參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，到達展示公司典型項目和內部文化的目的。

6、建立、建設企業文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。透過預算執行狀況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營帶給決策依據。

五、內部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展狀況，20_年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下持續良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養發展方向等各項指標。

3、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20_年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度目標的完成。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十四

以西安分公司20__年度工作安排中提到的兩點(1、根據公司要求完成相應技術管理人員的招聘;2、完善管理體系、制度建設及規范管理。)為基本目標。

工作目標之一：人力資源招聘與配置

一、目標：

20__年下半年，人力資源方面需要完成的人力資源招聘配置目標，是滿足需求、保證儲備，在保證西分公司日常招聘與配置工作基礎之上，重點完成強電工程師2人，暖通工程師1人，物業副總1人的基本目標。盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各班組、部門的人力需求進行必要的分析與控制。

二、實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以自主招聘為主，獵頭推薦為輔的方式，依托前程無憂、智聯招聘等相關網站，加大篩選邀約力度，進行必要的面試前溝通，提高面試效率。

2、對各部門及各崗位的編制情況進行一次徹底的摸牌，根據需要配備相應的人數。

3、人員招聘過程中及時與公司總部保持溝通、招聘工作務必按工作流程辦理。

工作目標之二：薪酬管理

一、目標：

根據西分公司現狀和發展趨勢，及時修定、健全薪酬方案和獎勵辦法，與公司總部人力資源部做好溝通對接，使薪酬管理制度得到落實。

二：實施方案：

1、堅持所有崗位定薪工作程序、報批程序。

以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以工作要做扎實。確定那個崗位員工薪酬，要對那個崗位進行評估;確定技能崗位員工工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定子公司、部門整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都建立一套程序和方法，薪酬理制度是一個系統工程，必須遵循工作程序、報批程序來辦理。

2、逐步建立所有崗位調薪的標準和條件，保證員工調薪有理有據且公平合理。

3、按照薪酬制度及勞動合同相關條款于每月10日前支付員工工資，最遲15日前發放員工薪資。

工作目標之三：員工福利與激勵

一、目標：

依據國家法律法規以及總公司相關文件精神執行，保證員工的正常休假休息及傳統節日的福利待遇，同時要采取多方面的激勵措施，提高員工的工作積極性。

二、實施方案：

1、落實好福利項目：即端午節、中秋節、春節的福利待遇，及員工的婚假、喪假，帶薪年休假等。

2、落實好激勵政策：即月度、年度優秀員工評選、旅游獎勵、培訓獎勵、員工合理化建議獎勵等。

工作目標之四：績效評價體系的完善與運行

一、目標：

明確績效考核工作的目的是為了獎勤罰懶，鼓勵先進。通過績效考核的實施，持續提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

二、實施方案：

1、對20__年上半年績效考核實施的情況進行統計分析，發現存在的問題，并找出相關原因。

2、適時調整績效考核方案和出臺考評標準細則，經相關領導及總部人力資源部審批后執行。

3、績效評價體系的推行過程是一個貫穿全局的持續工作。

即使在合適的績效方案如果不能被管理人員所認同和接受，終將是無法實現的，因此要組織管理人員就考評的目的和方法進行溝通和學習，以建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

工作目標之五：員工培訓與開發

一、目標：

通過培訓需求分析，結合公司的實際情況，制定出可操作性強的員工培訓計劃，并組織實施。從而使員工增強安全意識、提升工作技能、提高工作效率和服務意識，樹立公司的形象，增強企業的綜合競爭力。培訓不搞形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。

二、實施方案：

1、增加培訓費用預算，改善培訓所需的軟硬件環境，初步達到培訓實施的基本條件。

(這方面需要公司的規劃安排。)

2、進行培訓需求調研，分別制定出管理人員培訓計劃和各部門員工培訓計劃。

3、有計劃的選派特殊崗位員工外出參加專業技能培訓，外出參加培訓人員須與公司簽訂《培訓服務合同》，作為勞動合同的補充和延伸。

未簽《培訓服務合同》的財務部門不得列支培訓費用。

工作目標之六：人員流動與勞資關系

一、目標：

做好勞動關系管理，實時監控人員變化情況，合理控制企業人員離職率，西分公司正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年離職率控制在15%以內。

勞動關系的協調處理目標：完善公司勞動合同管理體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些崗位職員簽定《勞務協議》，與外出培訓員工簽訂《培訓服務合同》等，降低法律風險，避免勞資關系糾紛發生。爭取做到讓每一位離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的雇主形象。

二、實施方案：

1、西分公司從20__年7月陸續續簽《勞動合同》，并按照公司總部提供的最新版本的勞動合同執行。

2、為有效控制人員流動，人力資源部及各用人班組、部門對人員招聘工作進行規范管理。

做好應聘人員的資歷、工作能力，忠誠度、誠信資質、品行進行綜合測評審查，重點崗位履行職前體檢，適時開展入職培訓，各班組及部門負責人應每月與員工進行一次談話，及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

3、人力資源部必須從公司根本利益出發，站在客觀公正的立場上，協調好勞資雙方的關系。

避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的)要求讓公司利益受損。

工作目標之七：健全內部溝通機制。

一、目標：

形成縱向、橫向、上下、內外、形式多樣、順暢的溝通機制，讓溝通不再成為經營、工作的障礙，把溝通變成經營、工作的有效動力。

二、實施方案：

1、廣開言路。

公司管理人員應當定期參加員工代表座談會，聽取員工的意見和心聲。對公司經營管理的各個方面能夠提出合理化建議的員工，其意見一經采納，應當給予相應的獎勵。

2、除堅持系統的各類會議溝通、文件溝通、工作函溝通、口頭溝通外，充分利用現代方式溝通，在廣大員工中積極推廣企業公眾微信平臺，傳導公司文化理念。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十五

人力資源部根據年初制定的工作計劃和領導安排，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產經營工作為重點，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中，并在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結如下：

一、人力資源管理方面工作

(一)制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。

(二)加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為集團的快速發展提供人力資源支撐

1、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。

2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作。

3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉為管理人員入口關，擇優轉崗。

4、做好勞動力的組織、調配和招聘工作，

⑴全面完成集團20xx年大學畢業生招聘計劃指標。20xx年度集團人才需求計劃總數(大專及本科畢業生)為494人。集團人力資源部先后組織各用人單位在安徽建筑工業學院、安徽理工大學、宿州學院、華北水利水電學院、黃河水利職業技術學院、西安石油大學、西安理工大學、陜西能源職業技術學院、四川理工學院、四川建筑職業技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳、專場報告宣講，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系，招聘效果十分顯著。截止20xx年9月，實際完成人數495人，為計劃的100%。

截止20xx年11月，共引進各類技校畢業生257人，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足集團生產經營的需要為原則，積極協調各方關系，完成重點項目的人員配備、協調與調配，20xx年共組織實施人員調配972人次。⑶進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核并吸收為勞動合同制員工，極大地調動了項目用工人員的積極性。

(三)加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力

1、制訂年度培訓工作計劃，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展;

2、做好培訓項目的組織與實施。

組織實施一級建造師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑒定考核培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點項目培訓。

為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月，與新中撒緊密合作，聯合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統)培訓班，參培人員76人。

20xx年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數11000余人;組織工程系列專業技術人員繼續教育569人次。

3、做好各類資格證書的注冊工作。1-11月共計注冊各類資格證書24余人次，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人、監理工程師初始注冊1人(審批中)、一級建造師礦山專業延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專業延期注冊培訓27人。

(四)加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1、專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人，中級171人，初級181人;經濟系列：高級5人;政工系列：高級26人，中級35人，初級34人;高級審計1人;高級會計6人;大學生定職246人。

2、學生和社會招聘人員考核定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。

3、職業技能鑒定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑒定人員進行技能鑒定，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、*檢查工、凍結安裝運轉工、豎井鉆機工9個工種進行了職業技能鑒定，鑒定人數460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。

(五)職工薪酬福利管理

1、編制、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算，及時上報并順利通過上級主管部門的審核驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性、準確性和精細性。

2、加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。

3、加大新的分配制度執行過程的檢查、監督和指導工作，捋順工資分配制度，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見。

4、做好勞動工資的統計、分析，為領導決策提供有效的數據分析，按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料;

5、做好社會保險工作。⑴根據省、市勞動保障部門的要求，準確及時地完成了集團公司20xx年度養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險費的稽核、申報及核定工作。按時足額發放養老金、撫恤金及工傷人員待遇;并按省社會保險事業管理局的要求，安排布置在職人員、離退休人員養老金及遺屬人員生活費二代身份證在養老數據庫的修訂工作。建立健全職工、離退休職工數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;

⑵按時足額發放養老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款。每月及時審核申報養老金的發放情況，確保離退休人員基本養老金按時足額到位。20xx年度1-12月份上繳養老保險費1.98億元，1-12月份共計發放養老金2.57億元，發放遺屬生活費777.5萬元。及時辦理職工、離退休人員死亡后喪葬費、一次性撫恤費的結算和撫恤人員的增減變動、統籌內撫恤的申報審批手續，1-12月份共計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元;并按省勞動和社會保障廳、省社會保險事業管理局的要求，安排布置離退休人員養老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作，建立健全職工個人帳戶數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;

⑶1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬元，結算工傷待遇款2871.13萬元;1-12月份繳納失業保險費1566.8萬元;1-12月份共繳納醫療保險6454.7萬元;經過與淮北市社保局多次協商，集團繳納的工傷保險、失業保險、醫療保險費率均降低了標準，為集團社會保險費繳納節約了資金;

⑷按時申報軍轉干部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉干部情況調查工作;全年共從淮北結算軍轉干部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元;

⑸積極做好離休人員醫療定額及專項補貼的的申請，全年共申請補貼232萬元;聯系并安排集團離休人員及軍轉干部進行健康體檢;

⑹及時為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續，全年共辦理正式退休人員466人，為370余名20xx年到齡退休人員辦理檔案預審手續;

⑺根據市國資委通知要求，正在復核國企職教幼退休人員信息;

⑻順利完成淮北市殘疾人就業稽核工作。

三、值得總結的方面

20xx年是公司發展極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和復雜，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。

1、重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規模快速擴張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求。

2、加強用工考核，落實集團的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考核優秀者吸收為合同制的員工，作業層員工考核優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優秀者可提前結束試用期;考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。

四、主要問題和難點

1、人員的成長速度和培養速度滯后公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。

2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑒定機構不完善，硬件設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。

3、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度，不利于員工的管理和培養。

五、20xx年工作重點

1、進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。

2、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。

3、加大人力資源開發力度，完善新中大人力資源管理系統平臺，精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。

4、妥善處理項目用工人員社保問題，規避用工風險和運營成本的增加。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十六

本人20__年分配到__有限公司人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下：

一、養老、失業、醫療保險統計管理

本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自我學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。

在完成公司職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋資料，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及資料較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的資料，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間構成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情景下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。經過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。

二、日常工資管理和崗位工資制度改革

在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制后的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然細心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。

以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作資料中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自05年參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自我積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術本事，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自我的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自我應有的貢獻。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十七

一、加強組織人員結構優化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

調整優化結構，體現精簡、高效的特征。本著精簡、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優化工作;深入研究生產作業方式，合并重疊崗位，減少用人環節;加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道;規范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產;繼續加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果

研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。

堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業的核心競爭力，有利于強化企業的核心價值觀，有利于吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2__年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，

三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力

在企業內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心于工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據企業的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十八

20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

人力資源基本情況。

截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

一、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

四、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

五、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十九

各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員招聘工作

是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。

三、員工的培訓工作

公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。

四、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;

、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;

、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。