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勞動法新規定辭退補償篇一

根據《全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定》第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作修改，修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。新修改的2013版《勞動合同法》對2008版的《勞動法》第五十七條、第六十三條、第六十六條和將第九十二條進行了修改。

2013新勞動法全文解讀的主要內容如下：

《勞動合同法》規定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型;并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規定：

一是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。

二是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

三是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續訂勞動合同的。

《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期;試用期包含在勞動合同期限之內;試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》新規定：

一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責任。一些用人單位借此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權、自主擇業權。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。但對于約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規定。

《勞動法》規定，勞動者單方解除勞動合同分為提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型。《勞動合同法》補充規定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

另外，《勞動合同法》還規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的等情形下，勞動者也可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》一方面延續了《勞動法》以上規定，另一方面考慮到在這30日時間內，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前30日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。

《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，才應當按照以上規定的程序執行;裁減人員不足20人且占企業職工總數不足10%的，無須按照以上規定的程序執行。

與此同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任：一是補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外還規定，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

根據《勞動法》規定，如果勞動者有下列情形之一的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的等。另外，《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同;在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續以上規定外，還補充規定了一種情形，即：勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

在《勞動法》的實施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護勞動者就業穩定權益的作用;同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規定。《勞動合同法》調整了關于勞動合同終止的規定內容：

一是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件;即使約定了，該約定也無效。

二是增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。

三是增加了終止勞動合同的限制情形。除延續《工會法》、《職業病防治法》等相關規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

《勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規定的行為，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經濟補償。

用人單位應當依法支付經濟補償的情形是：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的;因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。

新法還增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

（2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

目錄

第一章總則

第二章勞動合同的訂立

第三章勞動合同的履行和變更

第四章勞動合同的解除和終止

第五章特別規定

第一節集體合同

第二節勞務派遣

第三節非全日制用工

第六章監督檢查

第七章法律責任

第八章附則

第一章總則

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的.勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章勞動合同的訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章勞動合同的履行和變更

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章勞動合同的解除和終止

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章特別規定

第一節集體合同

第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節勞務派遣

第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件:

(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;

(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;

(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;

(四)法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節非全日制用工

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章監督檢查

第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章法律責任

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章附則

第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

第九十八條本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整;本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

勞動法新規定辭退補償篇二

勞動法是保障勞動者權益的法律規定，是推動社會進步和實現社會公正的重要保障措施。作為一名普通勞動者，我在日常工作和生活中逐漸深刻體會到勞動法的重要性和作用。通過了解和運用勞動法，我不僅能更好地維護自身權益，也能促進企業和社會的穩定發展。在這篇文章中，我將分享我對勞動法的心得體會，并探討勞動法對于勞動者權益保護的作用。

首先，了解勞動法是打開保護自身權益之門的關鍵一步。在工作中，我們時常面臨著各種各樣的問題和困擾，例如加班問題、工資未支付、職業安全等。只有通過深入了解勞動法，我們才能知道自己的權益和義務，并且能夠根據法律規定來解決問題。勞動法中明確規定了勞動者的權益，例如法定最低工資、工時限制、休假權等。只有當我們充分了解這些權益，才能更好地維護自身權益，避免在工作中受到不公平的對待。因此，了解勞動法是保護自身權益的基石。

其次，了解勞動法讓我意識到自己是勞動力市場的一員，也是法律尊重和保護的對象。勞動法確立了勞動者的基本權利，同時也規定了勞動者的基本義務。這讓我意識到自己在工作中享有平等對待的權益，也應承擔相應的責任。在過去，我常常會覺得自己是工作場所的一個渺小的個體，無法改變自己的工作環境和待遇。然而，通過學習勞動法，我明白了勞動力市場運行的規律和原則，并且意識到作為勞動者，我有權利和義務與雇主平等協商和合作。這種意識的改變讓我能夠更加積極主動地參與到工作中，維護自己的利益和尊嚴。

再次，了解勞動法有助于我解決工作中的問題并維護自己的權益。在實際工作中，我遇到過很多問題和困擾，例如工資未按時支付、臨時工不享有同等待遇等。通過了解勞動法，我可以有效維護自己的權益，并與雇主進行溝通和協商。在有些情況下，我還可以依靠勞動法將爭議訴諸勞動爭議調解委員會或勞動仲裁法院，通過法律手段來維護自己的合法權益。勞動法的存在和運用相當于為我們樹立了一面強有力的法律屏障，使得我們在工作中能夠更加自信和有力地捍衛自己的權益。

最后，勞動法的實施對于企業和社會的穩定發展也起到了至關重要的作用。勞動法規定了雇傭關系中雙方的權益和義務，為工作關系的順利進行提供了保障。企業如果能夠遵守勞動法的規定，合理安排工時、支付工資并提供良好的工作環境，將有助于提高員工的工作積極性和生產效益，進而推動企業的發展。同時，勞動法也促進了社會公正與和諧的發展。借助勞動法，社會能夠建立健全的勞動力市場秩序，防止不法用工行為的發生，保障勞動者的權益受到公正和平等對待，進而促進社會的穩定與進步。

綜上所述，勞動法在維護勞動者權益、推動企業發展以及促進社會穩定和公正方面起到了重要作用。通過了解和運用勞動法，我們能夠更好地維護自身權益，增強勞動力市場的公正和穩定性。正如勞動法所描繪的，勞動者應當是尊嚴、平等和自由的，這種觀念也為我提供了努力追求自身權益的動力和方向。作為一名勞動者，我將繼續深入學習勞動法的相關知識，提高自己的法律素養，更好地保護自己的權益，同時也與雇主和社會共同努力，為實現和諧穩定的勞動力市場作出貢獻。

勞動法新規定辭退補償篇三

杜克貴

2009250056

勞動法之大學生勤工儉學

近年來大學生為了擺脫在學校無聊的生活以及賺些錢給自己使用，導致大學生在校外打工、勤工儉學的現象在各高校普遍存在。與此同時大學生勤工儉學過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多。與其他勞動合同糾紛有所不同的是:大學生作為勞動者的法律地位始終受到質疑甚至出現肯德基、麥當勞等洋快餐企業公然否認大學生勞動者身份對其合法權益不予理睬等事件。其他現象如大學生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學生求職心切強行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端。經過仔細的分析與研究，專家總結為以下四個方面的原因:

(1)大學生法律意識及維權意識不強。大學生在勤工儉學過程中很少有意識要簽訂合同就算簽訂合同基本對合同內容也無法提出保護己方權利的有力條款。調查顯示:一旦出現糾紛權益受到侵害后采取司法救濟的只占18 %。另據中國質量萬里行促進會的一項調查大學生維權比例只占10 %。

(2)相關立法不夠完善。1995 年勞動部出臺的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12 條規定:在校生利用業余時間勤工儉學不視為就業未建立勞動關系可以不簽訂勞動合同。作為非凡法《意見》專門否認了大學生的勞動者地位使得大學生勤工儉學不能適用勞動法而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規定。

(3)公權部門缺位導致保護缺失。與勞動維權相關的公權部門主要包括勞動部門和工商部門。勞動部門的職能局限在保護、調整正式用工關系中的勞動者身上缺乏足夠的精力對大學生勤工儉學權益加以保護;而工商部門的職權則有其自身的局限性工商部門自身的法定職能并不涉及對大學生勞動糾紛的解決。工商部門對勞動用工的治理主要體現在注冊登記、營業執照的辦理、違法經營內容的查處上與大學生的權益維護沒有太大的相關性。(4)高校相關就業指導120部門缺乏適當的指導與幫助。目前各高校一般都設有就業指導部門和學生權益維護部門。前者基本上是為畢業生服務的機構而后者則為學生校內自治組織很難在學生與用人單位的糾紛中起到實質性作用。

為了在法律上理清大學生勤工儉學行為到底能否適用勞動合同法，有必要首先搞清常見的大學生勤工儉學行為有哪些類別。由于大學生勤工儉學主要為課外兼職時間有限及經驗缺乏使其經常局限為幾種:家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等。以上行為從法律關系的角度基本可以分為兩類:

(1)介于大學生與雇主個人之間的法律關系。主要表現為家教大學生受雇于自然人雇主以提供一定的智力勞動為內容而與雇主之間發生的法律關系。這種法律關系一般認為不屬于受勞動法調整的勞動關系而是屬于合同法調整的雇傭合同關系。

《勞動合同法》第二條規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同適用本法。該條可以被理解為關于訂立勞動關系的主體的規定。結合第二款之規定:“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同依照本法執行。”可以看出《 勞動合同法》并沒有限制大學生的勞動關系主體身份。《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中也無相關禁止性規定。勞動法理論上一般認為適格勞動者應當符合四個標準即年齡標準、體力標準、智力標準、行為自由標準。大學生勞動者無論提供家教服務還是促銷服務均符合這里的四項標準理應具備勞動法主體資格。《勞動合同法》第三節關于非全日制用工之規定解決了大學生勤工儉學適用勞動法之類別對接上的困境。非全日制用工是指以小時計酬為主勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4 小時每周工作時間累計不超過24 小時的用工形式。第六十九條規定:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十一條規定:非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工用人單位不向勞動者支付經濟補償。從上述兩條規定來看大學生勤工儉學的性質是非全日制用工實踐中大學生雙重法律關系的建立也有了法律依據。大學生可以與多家用工單位簽訂勞動合同即建立雙重或多重勞動關系并且雙方在勞動關系存續期間可隨時解除勞動合同。拿上述幾種勤工儉學的典型行為即家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等來分析均可能存在多重勞動關系并存在隨時終止用工之現象其與法律之規定恰好對接。

勞動部95《意見》規定:在校生利用業余時間勤工儉學不視為就業未建立勞動關系可以不簽訂勞動合同。首先其出臺有特定之背景。1995 年前后國家關于大學生勤工儉學的態度是保護學生的就業權。當時大學生勤工儉學的情況開始出現。該條文重點在強調“不視為就業”。因為當時的大學生仍由國家包分配假如把這種打工視為就業的話學校就無需為學生分配工作了實際上就會造成對勤工儉學者就業權利的不公。勞動部的這個意見有明確的立法取向就是要保護勞動者的利益。對大學生的這種規定不是要限制和損害大學生的合法權益而是旨在保護大學生的合法權益。其次“ 可以不簽訂勞動合同”這是一個選擇性條款可以不簽也可以簽。如果大學生不是勞動主體怎么還能簽訂勞動合同呢? 因此有學者指出該條款不僅不能證實大學生是沒有勞動者主體資格的而且恰恰證明了大學生是有勞動者主體資格的。法律關系的主體資格是法律授權產生的不能因為人的選擇而改變。資格要么有要么就沒有。最后同是該部法律95《意見》明確規定了幾種不適用勞動法的主體第一種是國家公務員;第二種是參照國家公務員制度的工作人員即指事業單位工作人員;第三種是農村勞動者;第四種是現役軍人;第五種是家庭保姆。這五類人員根據95《意見》第4 條之規定被嚴格限定為不受《勞動法》規范而在校大學生并未被包含在內。隨后在2003 年的時候勞動部又給各省、自治區、直轄市頒發了《關于非全日制用工若干問題的意見》該意見規定:“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5 小時累計每周工作時間不超過30 小時的用工形式。”勞動部的此項規定也只是提到“勞動者”而并沒有進行區分沒有將大學生兼職排除在外就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5 小時累計的都屬于《關于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍。既然憲法規定我國公民有勞動的權利下位法未作排除性規定即應視為對勞動者勞動權利的肯定。

《勞動合同法》開宗明義第一條規定:為了完善勞動合同制度明確勞動合同雙方當事人的權利和義務保護勞動者的合法權益構建和發展和諧穩定的勞動關系制定本法。一言蔽之其立法宗旨乃在于“構建和發展和諧穩定的勞動關系”。實踐中將大學生勤工儉學行為排除在勞動法適用范圍之外恰恰有違和諧勞動關系的建立。大學生和用人單位的用工關系中學生一方明顯處于弱勢地位將大學生納入勞動法的調整范圍符合一般法理關于保護弱者的基本原則。把大學生納入勞動法的調整范圍賦予兼職大學生簽訂勞動合同的權利對違背勞動合同的雙方當事人之法律責任詳細化并規定雙方的救濟途徑和程序有以下三方面的作用:第一事前減少用人單位對大學生侵權的可能性。一旦兼職大學生屬于勞動法的調整范圍相應地大學生就有和用人單位簽訂勞動合同的權利。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依法訂立的勞動合同具有法律效力因此會給合同雙方當事人特別是給用人單位一種威懾力從而有利于減少侵犯大學生勞動者合法權益行為的發生。第二可為大學生提供更為便捷的救濟途徑。和司法救濟相比勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經濟等特點。一旦用人單位發生拖欠、克扣工資等侵權行為大學生可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁而不至于被勞動仲裁委員會以大學生勤工儉學不屬于勞動法的調整范圍加以拒絕。第三有利于相關部門對保護大學生勞動權益的重視。作為處理勞動糾紛的勞動監察部門和勞動仲裁委員會由于大學生的勞動侵權糾紛成為其工作范圍以內的事情其自身必會更加重視。這有利于最終解決各類侵權事件。與此同時還應加快職業中介組織立法的進程加強對中介市場的規范和管理。如此才能凈化職業中介機構的服務環境提升其服務水平才能從制度上保障大學生合法權益不受非法侵害。

新勞動合同法的適用使我們有了新的視角重新審視大學生勤工儉學與勞動法適用之間的關系。大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法保護弱者的立法宗旨符合現行法律的相關規定有利于和諧勞動關系的建立;同時大學生作為成年人理應通過勞動實現自我供給因而更加需要勞動合同法的特別保護。大學生課外勤工儉學關系到高校正在進行的就業培養機制的改革這是一項系統工程需要全社會共同關注。對高校大學生勤工儉學權益進行保障不但是高校的份內事更是立法部門和執法部門的責任。為此首先高校要加大對學生課外勤工儉學的管理和引導力度做到防患于未然。其次勞動執法部門在實際操作中要認真領悟勞動法的基本價值取向切實理解勞動法維護弱者權益、維系社會穩定、追求社會和諧的立法宗旨嚴格執法加大執法力度發揮勞動監察職能對用人單位執行勞動法的情況進行查證和約束才能使勞動法各級各類立法的規定不至于落空。綜上將大學生勤工儉學納入到勞動法調整的范圍內大學生課外兼職的合法權益才能有根本的保障大學生才能通過課外兼職獲取更多的實踐技能和工作經驗也能改變目前高校大學生就業過程中碰到的種種侵權行為切實維護其合法權益。

勞動法新規定辭退補償篇四

勞動法是保護勞動者權益的法律法規，近年來，隨著中國經濟的快速發展，越來越多的企業和勞動者關注勞動法的內容和實施，對勞動法進行深入研究，結合自身工作經驗，我對勞動法有了一些心得體會。

一、勞動法確保公平與公正

勞動法是保護勞動者權益的保障，通過制定許多具體條款確保勞動者在工作中的公平與公正。例如，法律規定了勞動者的工資、工時、休假、社保等基本權益，使得勞動者的實際收入和工作時間得到合理保障。此外，勞動法還規定了勞動者的權益，如職業安全和健康，近年來逐步提高了對勞動場所的安全和健康的要求，保障了勞動者的生命安全。勞動法的實施，為勞動者打造了一個健康、和諧的工作環境。

二、勞動法保障勞動者的合法權益

勞動法為勞動者提供了良好的法律保障，使得勞動者在維護自己合法權益時更加順利。例如，勞動法規定了勞動合同的簽訂、解除和終止程序，確保了勞動者在與雇主簽訂合同時擁有平等的地位，在與雇主解除合同或終止雇傭時也享有合法權益。此外，勞動法還規定了勞動爭議解決的程序和機構，為勞動者提供了追求權益的途徑。勞動法的保護使得勞動者在工作中能夠依法行事，合法維護自己的合法權益。

三、勞動法促進和諧勞動關系的形成

勞動法的實施促進了雇主和勞動者之間和諧的勞動關系的形成。勞動法規定的勞動合同、勞動安全和健康、勞動報酬、休假等條款，既保護了勞動者的權益，也給予了雇主合法限制和管理勞動者的權力。雇主只有依法才能解除合同、調整工資，并且還要承擔可能的賠償責任，這使得雇主在管理員工時更加考慮員工的權益和需求，建立起員工和雇主之間相對平等的交流和溝通渠道。勞動法的實施，促進了勞動關系的和諧，為企業的持續穩定發展提供了保障。

四、勞動法創造公平競爭的市場環境

勞動法為創造公平競爭的市場環境起到了重要作用。法律規定了勞動者的合法權益，為勞動者提供了公平競爭的基礎。在合同簽訂和解除、工資支付、勞動爭議解決等方面，勞動法明確規定了雇主和勞動者的權利和義務，確保雇主在聘用勞動者時不會違反勞動法。對于違法企業，法律也進行了嚴懲，加大了對違法企業的經濟和法律責任。勞動法的保護使得企業在競爭中能夠公平競爭，打破了以往勞動者微弱地位，建立起公平競爭的市場環境。

五、勞動法實施存在問題與發展

盡管勞動法為保護勞動者權益提供了法律保障，但在實施過程中仍然存在一些問題。例如，一些雇主或企業違法牟利，不按照法律規定給予勞動者合理待遇，通過變相加班、降低員工工資、不購買勞動者社保等方式規避法律規定。另外，勞動爭議解決機構的效率和公正性仍然存在一定問題，一些勞動者在維護自己的合法權益時面臨著一定的困難。因此，勞動法的進一步發展還需要加強對企業和雇主的監督與處罰力度，提高勞動爭議解決機構的專業性與公正性。

總之，勞動法是維護勞動者權益的保障，對于建立和諧勞動關系和創造公平競爭的市場環境起到了重要作用。通過對勞動法的深入研究和結合自身經驗的總結，我認為勞動法確保了勞動者的公平與公正，保障了勞動者的合法權益，促進了和諧勞動關系的形成，創造了公平競爭的市場環境。但勞動法的實施還存在問題，需要加強對企業和雇主的監督與處罰力度，提高勞動爭議解決機構的專業性與公正性，進一步完善勞動法的內容和實施。只有這樣，才能更好地保護勞動者的權益，實現社會和諧與穩定的發展。

勞動法新規定辭退補償篇五

勞動法

作 者 考試批次 學籍批次 學習中心--

層 次 專 業 完成時間

關于勞動合同解除的案例分析

一、案例

某有限責任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大學畢業生王某與該有限責任公司簽訂了無固定期限勞動合同。在勞動合同中約定：王某如果嚴重違反公司勞動紀律或者公司的規章制度，該有限責任公司可以解除與王某的勞動合同。2008年3月，該有限責任公司的管理制度中規定：職工如對單位同事暴力威脅、恐嚇，將予以開除，同時通報公司，并視情節移交司法機關處理。2010年2月10日，王某在工作中與公司副總經理劉某發生糾紛，王某打傷公司副總經理劉某，后經鑒定，劉某構成輕微傷。2010年2月17日，經調解，雙方自愿達成協議：由王某一次性賠償劉某各種費用1萬元，以后再發生任何事情與此事無關。同日，該有限責任公司作出了對王某的處理決定，決定認為此次事件的發生，在公司內部造成了極其惡劣的影響，為嚴肅紀律，嚴格獎懲制度，根據《勞動合同法》、公司獎懲制度及勞動合同約定，公司研究決定對王某予以解除勞動合同。王某不服，認為自己與公司簽訂的是無固定期限勞動合同，公司不得解除與自己簽訂的勞動合同。

要求：根據上述情況，并結合《勞動合同法》等法律法規的規定，回答下列問題：

（1）如何理解無固定期限勞動合同？

二、就以上案例本人分析如下

（1）如何理解無固定期限勞動合同？

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

（2）該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？ 合法；訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。

第一、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。第二、在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

根據本條規定，只要出現了本條規定的三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的

簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。而根據《勞動合同法實施條例》第11條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

2、合同的形式

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規定的情形。

3、續訂勞動合同連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。因此本案中，該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同符合訂立無固定期限勞動合同的第一種情形，合法。

合法；無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。《勞動合同法》第三十九條規定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一）在試用期間被證明不符合錄用條件的

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

（六）被依法追究刑事責任的。由此表明，該公司以王某嚴重違反公司規章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條第二款之規定，合法。

勞動法新規定辭退補償篇六

第一段：引言

勞動法是一項重要的法律法規，旨在保護勞動者的權益，維護公平勞動關系，促進社會和諧。在學習和應用勞動法的過程中，我深刻體會到了其意義和作用。在此，我將結合自身的經歷和體悟，分享一些關于勞動法的心得體會。

第二段：堅守法律底線

勞動法規定了勞動者的基本權益，如工資待遇、勞動時間、休假制度等。作為勞動者，我們要明確自己的權利，并堅守法律底線。在工作中，我們不應被剝削，不應接受延長工時而無償加班，更不應遭受歧視和虐待。通過了解和學習勞動法，我們能夠保護自己的權益，同時也能夠向侵害行為說“不”。

第三段：提高法律意識

勞動法要求雇主必須提供安全健康的工作環境，而勞動者也有責任遵守相關規定，保障自身和他人的安全。在勞動過程中，我們要始終提高法律意識，遵循安全操作規程，正確使用勞動保護用品。只有做到安全文明生產，才能保障自己和同事的生命安全。而如果發生勞動安全事故，我們也要依法維權，讓責任方承擔相應的法律責任。

第四段：倡導和諧勞動關系

勞動法不僅僅是為了保護勞動者的權益，也關注著勞動關系的和諧與共同發展。作為勞動者，我們要以友好合作的態度對待同事和雇主，共同營造一個積極向上的工作氛圍。同時，我們也要關心并尊重他人的勞動權益，遵守勞動紀律，共同推動企業的良性發展。只有在和諧的勞動關系下，我們才能更好地發揮自己的職業能力，實現個人價值。

第五段：積極參與維權與改革

勞動法存在的意義是為了保障勞動者的權益，但實際操作中仍存在一些問題和障礙。作為勞動者，我們要積極參與維權和改革的過程，共同推動勞動法的落地和實施。我們可以通過加入工會，組織勞動者權益保護活動，參與制定和修改勞動法規。同時，也要加強自己的法律學習，增強自己的法律保護能力，以應對日益復雜的勞動關系。

總結：

勞動法的學習和應用是勞動者必備的素質。通過學習勞動法，我們不僅可以保護自己的權益，也能夠倡導和諧勞動關系，推動社會的公平、公正和法治。只有當每一個勞動者都了解勞動法的相關知識，并能積極參與維權和改革的行動，才能真正實現勞動關系的公平和全面發展。因此，我們應當時刻記住勞動法的精神，并努力將其付諸實踐，在我們的職業生涯中實現自我保護和成長。

勞動法新規定辭退補償篇七

最新勞動法律政策解讀與律師實務》（2013年度無錫實習律師培訓講稿提綱）

背景

1.2012年12月28日，全國人大常委會修改《勞動合同法》，自2013年7月1日起施行。

2.2012年12月31日，最高人民法院通過《勞動爭議司法解釋

（四）》，自2013年2月1日起施行。

3.2013年1月15日，江蘇省人大常委會修訂《江蘇省勞動合同條例》，自月1日起施行。

目標

1.了解法律變化

2.洞悉法律風險

3.提供應對方案

目錄

1.勞務派遣

2.無固定期限勞動合同

3.勞動合同的訂立

4.勞動合同的履行和變更

5.勞動合同的解除和終止

6.非全日制用工和頂崗實習

一、勞務派遣

1.勞務派遣的適用范圍

2.違法勞務派遣的后果

3.勞務外包與勞務派遣

2013年54.同工同酬與社保繳納

5.新法的過渡期和溯及力

1.1 勞務派遣的適用范圍：新法限制勞務派遣的三板斧

1.“一般”變“只能” 2.明確界定“三性” 3.用工數量比例控制

1.2 違法勞務派遣的法律后果 1.責令改正：如何改正？

2.處以罰款：罰款多少？

3.賠償責任：如何賠償？

1.3 能否以勞務外包規避勞務派遣？

·《江蘇省勞動合同條例》第三十六條第三款

1.4同工同酬與社保繳納 1.同工同酬：

對被派遣勞動者，實行與本單位同類崗位的勞動者相同的勞動報酬分配辦法。

2.社保繳納：

跨地區勞務派遣的，在用工單位所在地辦理社會保險。

1.5過渡期以及溯及力

1.修改決定自2013年7月1日起施行。

二、無固定期限勞動合同

1.勞動合同法第十四條第二款以及規避辦法

2.連續兩次訂立固定期限合同后，單位是否有終止的選擇權？

3.單位對無固定期限勞動合同的書面告知義務

4.視為無固定期限勞動合同的情形

5.企業如何應對無固定期限勞動合同？

2.1《勞動合同法》第十四條第二款以及規避辦法 2.1.1規避辦法

·不發生“勞動關系” ·不“固定期限”勞動合同

·不“連續訂立”、不“10年” ·忽悠！回避！符合條件也不簽！

2.1.2 規避辦法是否有效？ ·勞務派遣與勞務外包：

·勞動合同法修改決定；江蘇省勞動合同條例第三十六條第三款 ·關聯企業輪流訂立合同：

·勞動爭議司法解釋

（四）第五條；江蘇省勞動合同條例第二十五條第（三）項、第（四）項

·約定續延或協商延長：

·江蘇省勞動合同條例第十七條

2.2．1 老問題:單位是否有終止勞動合同的選擇權？ ·立法官員：無

·北京高院：無

·廣州中院：有

·江蘇高院：？

·勞動合同法第十四條第二款 ·勞動合同法實施條例第十一條

2.3 新規定：勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件的，單位應至少提前30日履行書面告知義務。

·江蘇省勞動合同條例第十八條

·問題：

·單位未主動書面告知的法律后果如何？

·如果雙方實際辦理了終止勞動合同手續，法律后果如何？

2.4 新規定：符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者，合同期滿后形成事實勞動關系的，視為無固定期限勞動合同。

·《江蘇省勞動合同條例》第十九條

·問題：

·單位是否應支付雙倍工資？勞動者能否同時主張兩個雙倍工資？

2.5如何應對？

1.合理使用第一次勞動合同的考察期。2.以雙方協議終止替代單方通知終止。

3.嚴格守法，依法訂立無固定期限勞動合同。

4.制定規章制度，完善績效考核，規范用工管理，依法解除勞動合同。

三、勞動合同的訂立 1.合同文本的交付與簽收

2.三類特殊人員的勞動合同及應對

3.試用期因醫療期而中止的利弊與應對

4.勞動合同期滿未及時續訂的法律后果

3.1合同文本的交付

·單位應當在合同訂立后5個工作日內將文本交付給勞動者。

·江蘇省勞動合同條例第十二條第三款

·應對：

·單獨制作勞動合同簽收單，交員工簽收。

3.2 三類特殊人員的勞動關系

3.2.1 應當訂立書面勞動合同，否則，需支付雙倍工資。

3.2.2 可對無固定期限勞動合同、經濟補償作出例外約定。

·江蘇省勞動合同條例第十四條、第五十二條

·對比：

·問題：

·新法有無溯及力？如何理解溯及力？單位如何應對？

3.3試用期中止

·試用期內患病或非因工負傷的，醫療期內，試用期中止。

·江蘇省勞動合同條例第十五條第二款

·問題：

·試用期中止，對單位利弊影響如何？如何防范和應對？

3.4合同期滿續訂

·合同期滿后，應在一個月內續訂，否則，應支付雙倍工資；未續訂滿一年的，視為無固定期限勞動合同。

·江蘇省勞動合同條例第十六條、第五十二條

四、勞動合同的履行和變更 1.高溫津貼

2.特殊工時工作制

3.非因本人原因變動單位的工作年限計算

4.保密與競業限制

5.口頭變更勞動合同

6.勞動合同中止的情形以及后果

4.1高溫津貼

·單位應當依法支付高溫津貼、崗位津貼 ·《江蘇省勞動合同條例》第二十三條

4.2特殊工時制

·實行特殊工時制，應在勞動合同中約定或者事先征得書面同意。

·江蘇省勞動合同條例第二十四條

4.3非因本人原因變動用人單位

·非因本人原因變動用人單位合并計算工作年限的情形

·江蘇省勞動合同條例第二十五條、勞動爭議司法解釋第五條

·1.組織委派或任命；

·2.資產業務劃轉、資產購并、重組，合并、分立；

·3.下屬分支機構或關聯企業流動或輪流訂立合同；

·4.變動用人單位，但仍在原工作場所、工作崗位工作的；

4.4脫密期

·可在勞動合同中約定不超過6個月的脫密期

·江蘇省勞動合同條例第二十七條

4.5競業限制

1.能否在合同期內提前支付經濟補償？

2.未約定經濟補償的競業限制是否有效？

3.經濟補償的最低標準是多少？

4.競業限制效力是否受解除合同原因影響？

5.單位未按約支付經濟補償法律后果如何？

8.除要求支付違約金外，單位能否要求勞動者繼續履行競業限制義務？

問題1：

·江蘇省勞動合同條例與勞動爭議司法解釋

（四）沖突，地方法規與司法解釋打架，法律如何適用？

·《立法法》第七十九條

問題2：

·普通員工在職期間是否負有競業限制義務？

·無錫中院典型案例vs江蘇高院典型案例vs最高法院公報案例

4.6口頭變更勞動合同是否有效？ ·江蘇省勞動合同條例第二十九條

·原則上無效，但有利于勞動者的情形除外

·勞動爭議司法解釋

（四）第十一條

·口頭變更實際履行超過一個月的，只要內容不違法，有效。

4.7勞動合同中止

·中止期間，單位可以不支付勞動報酬并停繳社會保險，不計算工作年限。

·江蘇省勞動合同條例第三十條

五、勞動合同的解除與終止

1.勞動合同期滿終止，是否需要提前30天通知？

2.單方解除勞動合同，沒有通知工會的法律后果如何？沒有工會怎么辦？

3.醫療期滿解除勞動合同，是否必須先進行勞動能力鑒定？

5.1勞動合同期滿終止

·刪除了原第三十七條提前30天通知的規定。2013年5月1日以后，無需提前30天通知。

5.2單方解除通知工會

·未通知工會的法律后果如何？是可在“起訴前”補正，還是可在“仲裁前”補正？

·《勞動爭議司法解釋

（四）》第十二條

·沒有工會的，是否需要通知當地工會？

·《江蘇省勞動合同條例》第三十一條第二款

5.3醫療期滿解除勞動合同，是否必須進行勞動能力鑒定？ ·無規定：

·《勞動法》第二十六條第（一）項

·《勞動合同法》第四十條第（一）項

·需鑒定：

·原勞動部《職工患病或非因工負傷醫療期規定》第第七條

·（新條例）第三十四條 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經濟補償。勞動者經勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫療補助費。?? 問題：

·醫療期滿如何解除勞動合同？ ·能否直接通知解除？

六、非全日制用工和頂崗實習1.非全日制用工

2.學生實習與頂崗實習

6.1非全日制用工

·不適用帶薪年休假、加班加點、醫療期等規定。

·江蘇省勞動合同條例第四十一條

6.2學生實習與頂崗實習

·頂崗實習不得超過十二個月，每日不得超過八小時，每周不得超過四十小時。

·應當為頂崗實習學生辦理意外傷害保險，否則應承擔賠償責任。

·江蘇省勞動合同條例第四十二條、第五十七條 提醒：

1.訂立書面協議。

2.辦理意外傷害保險。

3.安全培訓，保留證據。

勞動法新規定辭退補償篇八

一、了解勞動法的重要性

勞動法是保護勞動者權益的法律體系，它對于維護社會公平正義、實現共同富裕具有重要作用。在勞動法領域中，我深入學習和實踐了《中華人民共和國勞動法》等相關法律法規，逐漸認識到了勞動法的重要性。只有對勞動法有了深入的理解，才能更好地保護自己的合法權益，維護勞動關系的穩定和諧。

二、勞動合同的重要性

勞動合同是勞動者與用人單位之間協商一致達成的行為規范，具有明確雙方權利和義務、保障勞動者權益的作用。在我的工作中，我始終堅持與用人單位簽訂書面勞動合同，并嚴格按照合同內容履行自己的義務。通過勞動合同的簽訂，我明確了自己的工作崗位、工作內容、工作時間和薪資待遇等，使自己的權益得到保障，為今后發生糾紛提供了有力的證據和依據。

三、加強勞動保護意識

勞動者在工作過程中面臨各種各樣的風險和挑戰，因此加強勞動保護意識顯得尤為重要。在我的工作中，我注重個人安全防護，穿著合適的工作服和防護裝備，嚴格遵守相關的安全操作規程和操作規范，確保自己和他人的安全。同時，我還積極參加勞動保護培訓，了解自己的權益和義務，為自己爭取更好的工作環境和健康保障。

四、合理維權方式

勞動糾紛的發生時有發生，如何合理維護自己的權益成為了每位勞動者必須面對的問題。在我個人的實踐中，我堅持依法維護自己的合法權益，遇到問題首先通過和用人單位進行溝通，協商解決糾紛。如果無法協商解決，我會尋求勞動爭議仲裁機構的幫助，通過法定程序解決問題。維權的過程中，我始終懂得以合理的方式表達自己的訴求，并與用人單位保持良好的溝通和合作，避免將問題激化和擴大化。

五、秉持勞動精神

勞動精神是勞動者應有的道德標準和精神追求。在勞動法實踐中，我一直秉持勞動精神，認真履行自己的崗位職責，勤奮工作，為用人單位的發展作出貢獻。在工作中，我充分發揮自己的專業優勢，不斷提高自己的業務水平和綜合素質，為自己的職業生涯發展打下堅實的基礎。同時，我也時刻關注他人的勞動權益，鼓勵大家共同遵守勞動法，共同營造一個和諧穩定的勞動環境。

綜上所述，勞動法的學習和實踐使我深刻認識到勞動法的重要性，樹立起了保護自己合法權益的意識。與此同時，我也將繼續加強勞動保護意識，合理維護自己的權益，并在工作中秉持勞動精神，為社會和自己的發展作出更大的貢獻。

勞動法新規定辭退補償篇九

在當代社會中，勞動法作為保護勞動者權益的法律規定，對于每一個人都具有重要的意義。近日，我有幸讀到了勞動法這本法條嚴謹的法律專著。通過閱讀，我受益匪淺，對于勞動者的權益保護有了更深入的了解，也對于社會的正義與公平有了更為清晰的認知，下面將結合自己的學習體會，就讀勞動法這本書進行一些心得體會的分享。

首先，讀勞動法讓我更加明白勞動者的權益保護對于社會的意義。勞動法作為一個法律規范，其主要目的就是保護勞動者的合法權益。在閱讀的過程中，我了解到勞動法規定了工作時間、工資、休假和解雇等諸多方面的規定，這些規定的存在和實施，可以更好地保障勞動者的權益，使勞動者能夠在一個公平、和諧的勞動環境中工作。而對于社會而言，勞動者的權益受到保護，將有利于增強整個社會的穩定性和發展的可持續性。

其次，讀勞動法讓我認識到勞動法的重要性與適用性。勞動法作為一部具有強制力的法律，適用范圍非常廣泛，涵蓋了各行各業的勞動者。而無論是企事業單位還是個人，只有遵守勞動法的規定，才能夠保證自己的權益得到合理的維護。同時，勞動法的適用還體現了法律面前人人平等的原則，無論是大公司的高管還是小作坊的工人，都享有同等的權益保護，這種平等對待的價值觀在社會中具有重要的意義。

再次，讀勞動法讓我看到了勞動法的局限性與改進空間。盡管勞動法的制定和實施是為了保護勞動者的權益，但現實中依然存在一些現象，如加班過量、工資低于法定最低工資線、權益難以有效維護等。這使得我不禁思考，勞動法在執行過程中是否存在一些漏洞和不足之處，導致一些勞動者的權益無法真正得到保護。因此，我認為勞動法在未來的發展中，需要進一步深化與完善，加強對勞動者權益的保護力度，確保勞動法的執行成為實際上的工作現場的真正經營活動。

最后，讀勞動法讓我明白了作為一名勞動者需要具備的一些基本知識和技能。勞動法的學習告訴我，在面對勞動糾紛時應該如何維護自己的合法權益，通過了解勞動法中的一些規定可以更好地保護自己的權益。同時，讀勞動法還讓我了解到一些有效的維權方式，如尋求勞動監察、勞動仲裁等。這些知識可以為我以后的工作提供一定的指導，使我在工作中更加自信、從容。

總之，讀勞動法是一次對法治社會基石的認識和感悟，通過對勞動法的學習，我更加深入地理解了勞動者的權益保護對于社會的重要性，認識到了勞動法的重要性與適用性以及其存在的局限性與改進空間。在未來的工作中，我將堅守法律底線，自覺維護自己的合法權益，同時也會積極參與到勞動法的宣傳和推廣中，為維護勞動者的合法權益做出自己的貢獻。

勞動法新規定辭退補償篇十

《勞動法》是保護勞動者合法權益的基石之一，也是職場新人必須學習的基本法規。因此，在新進職場時，如果想了解自己的權利和職責，理解公司的政策和制度，加強自我保護能力，勞動法學習就顯得尤為必要。近期，我通過自學勞動法，獲益頗豐，特此總結個人心得，與大家分享。

第二段：學習方法

勞動法的學習方法與其他法律不同，它具有很高的實用性，更加貼近生活，傳統的法律學習要依靠司法解釋和法律條文理解，而勞動法則需從自身角度出發，了解法律背后的含義和作用。此外，為方便日后查詢和使用，可以購買相關書籍或找到一些較好的網絡資源，如在線課堂和法律類博客。在閱讀學習的過程中，要注意將知識與實際情況相結合，聯想自身工作中可能出現的實際困境，并思考可行的解決方案。

第三段：學習收獲

通過勞動法的學習，我體會到了法律教育在日常工作中的實用性和重要性。在學習過程中，我對自己的權利和職責有了更準確的認識；同時，在查找和了解法律條款的同時，我也養成了注重證據的好習慣。這些知識讓我在職場上更加自信和專業，提高了溝通協調和獨立思考的能力，也有效地避免了一些勞動糾紛和風險。

第四段：學習體驗

人們總是習慣用自己的思維模式來理解法律。因此，在學習勞動法時，要避免將常識過多地混入到法律條款分析當中。一些小技巧，如先了解相關知識點再深入了解細節，遵循具體問題具體分析的原則，也會使學習效果更佳。同時，對于自身所在的行業和企業，要了解公司政策和規章制度，通過比較和分析把握自己的合法權益。

第五段：總結

在職場工作中，勞動法學習是非常必要的，不僅能提高自我保護的能力，也能讓自己更清楚地認識、遵守和維護自己的合法權益。實踐證明，學習勞動法所獲得的智慧和技能，不僅能讓自己在職場更加穩定，也能提高職業素養，讓自己更有競爭力。因此，未來無論身處何種職業，學習勞動法都是一個不可或缺的必修課程。

勞動法新規定辭退補償篇十一

近年來，隨著中國經濟的不斷發展和勞動力市場的日益深入，勞動法成為了我們生活中不可忽視的一部分。作為一名法學專業的學生，我有幸在大學期間修習了勞動法課程，這為我提供了一個深入了解和學習勞動法的機會。通過學習，我深刻認識到勞動法對于保障勞動者權益、促進和諧勞動關系的重要作用。下面將從學習的過程、對勞動法的理解、與實際生活的結合、勞動法改革的思考以及勞動法的意義等方面，總結我在學習勞動法后的體會。

學習勞動法是一個艱辛而繁瑣的過程。勞動法作為一門專業課程，涉及的內容繁雜，法條眾多，需要學生們具備扎實的法律基礎和耐心細致的學習態度。我曾因碰到難以理解的法規而感到挫敗，但堅持下來后，收獲的知識卻讓我心生喜悅。學習勞動法迫使我深入思考與勞動有關的法律關系，理解勞動者和雇主之間的權責，以及不同勞動爭議的解決方式。這個過程讓我理論知識與實際案例相結合，從而更好地掌握勞動法的核心精神。

在學習勞動法的過程中，我對勞動法的理解也逐漸深入。勞動法的核心在于保護勞動者的權益，使其在勞動過程中享有平等和公正的待遇。勞動法規定了勞動者的勞動條件、工資待遇、勞動安全等方面的要求，并規定了雇主應承擔的責任和義務。通過學習勞動法，我了解到勞動法對于雇主而言并非壓迫，而是一種責任和義務。只有依法合理管理勞動者，才能構建和諧的勞動關系。同時，勞動法也為勞動者提供了維護自身權益的法律武器，使他們能夠合法維權，保護自己的利益。

勞動法的學習與實際生活的結合，使我更加理解法律的重要性。勞動法僅僅是一紙冷冰冰的文件，如果不能與實際生活相結合，那就無法發揮其應有的作用。通過學習勞動法，我了解到法律意識的重要性，無論是作為一個將來從業的法律人，還是作為普通的勞動者，都需要具備正確的法律意識，知道如何通過法律的保障來維護自己的權益。同時，學習勞動法也使我看到了法律在解決社會問題方面的作用，只有通過法律的保障，才能建立一種公平和諧的社會秩序。

隨著中國經濟快速發展和社會變革，勞動法的改革也是刻不容緩的。勞動法的改革需要與時俱進，根據社會現實和法律實踐的需要來進行，以更好地適應社會的發展。通過學習勞動法，我也更加關注到了勞動法改革的必要性。改革勞動法，可以進一步平衡勞動關系，維護勞動者的權益，推動社會的進步。我認為，勞動法改革應加大對勞動者權益保護的力度，完善與勞動者權益相關的法律規定，促進勞動者與雇主的利益共享，構建和諧勞動關系。

對我個人而言，學習勞動法使我深刻認識到法律的重要性，并使我更加關注社會問題和法律環境的變化。勞動法保障了勞動者的權益，維護了勞動關系的和諧，為社會的穩定發展提供了保障。而作為一名法學專業的學生，我將繼續努力學習勞動法，不斷提升自己的法律素養，為維護勞動者的權益貢獻自己的一份力量，為社會的進步做出自己的貢獻。今后的學習和工作中，我將一直堅持勞動法的精神，為構建和諧社會而奮斗。

勞動法新規定辭退補償篇十二

隨著全球化進程的不斷加快，勞動力市場的競爭也變得越來越激烈，因此，勞動者必須具備熟練的法律知識，保護自身權益并在職場中更好地發展。我最近通過自學勞動法，收獲頗豐。以下是我對這方面的心得體會。

第一段：打好基礎

在自學勞動法之前，我深刻意識到，如果想要真正理解和應用法律，就必須具備扎實的基礎。因此，我從基礎課程入手，系統地學習各種法律原理、概念和判斷方法。此外，我還利用互聯網上豐富的資源，尋找各類勞動法的相關資料進行閱讀。通過這些學習，我在理解勞動法和運用勞動法方面取得了顯著的進展。

第二段：注意法律細節

在細節方面，勞動法是一個要求嚴謹的領域。在學習勞動法的過程中，我對法律中的各種條款和規定都進行了仔細的分析和細致的檢查。我注意到，在勞動法中有很多細節，這些細節是解決實際問題的關鍵。例如，法律中關于加班工資的計算方法和具體標準，在實際操作中非常重要，必須仔細遵守。只有注意到這些細節，才能根據規定合理地保護自己的權益。

第三段：法律智慧

通過自學勞動法，我也逐漸體會到，法律是一門具有智慧的學科。勞動法中的各種條款和規定，無論是法律精神還是實踐經驗，都蘊含著寶貴的法律智慧。在學習過程中，我注意到法律中關于合同訂立、勞動報酬、保障措施等方面的規定，展現了立法機關在勞動領域的思想與實踐。這些法律智慧可以為勞動者提供很大的指導作用，使他們更好地處理職場問題和保障自身利益。

第四段：法律態度

在學習勞動法的過程中，我也體會到了法律態度的重要性。法律態度是指個人對法律的認識、尊重和遵守程度。學習勞動法需要嚴謹的態度，因為這是一個需要嚴格遵守規定和制度的領域。對于職場中的問題，應該遵循法律的規范和原則，而不是片面地聽信相關人士的解釋。因此，自學勞動法既需要智力投入，更需要心智的成熟和嚴肅態度。

第五段：實踐運用

學習勞動法不僅要掌握理論知識和實際情況，還需要運用這些知識到實際環境中。通過自學勞動法，我逐漸認識到，實踐是檢驗學習成果的重要手段。實踐環節可以幫助我運用所學的法律知識處理職場問題，鞏固對勞動法條款的理解和掌握。此外，在實踐過程中，我還能結合其他法律知識和自身經驗，更好地解決職場問題，保障自身權益。

結語

自學勞動法成為我職場成長過程中一件非常重要的事情。通過勞動法知識的學習，我逐漸形成了合理的法律思維和嚴謹的法律態度，鞏固了職場生涯的根基。我相信，通過不斷地學習和實踐，自己在職場的表現必將更加優秀，積累更多的經驗，取得更大的成功。

勞動法新規定辭退補償篇十三

勞動法是關于勞動者和用人單位之間的權益關系以及勞動合同等勞動關系的法律規定。作為一名大學生，我對勞動法的學習給我帶來了很多的啟發和體會。通過學習勞動法，我認識到了勞動者的權利應當得到保護，同時也明白了作為勞動者應當履行的義務。通過深入學習勞動法，我們可以更加全面地了解和維護自己的權益，更好地與用人單位合作。下面我將從學習勞動法的重要性、勞動者權益的保護、勞動法的適用原則、勞動法教育的意義以及勞動法的應用實例幾個方面分享一下我的學習心得體會。

首先，學習勞動法的重要性。勞動法是保障勞動者權益的法律基礎，了解勞動法可以幫助我們更好地掌握自己的權益。在現代社會中，勞動關系錯綜復雜，用人單位往往占據較大的話語權。如果我們不了解勞動法，很容易被用人單位欺壓，自己的權益無從維護。因此，學習勞動法對于我們了解自己的權益、提升自己的法律意識非常重要。只有深入了解勞動法，我們才能更好地與用人單位溝通協商，合理地維護自己的權益。

其次，勞動法對勞動者權益的保護。勞動法為勞動者規定了一系列的權益，例如合理工資、休假制度、工作時間、勞動保險等。作為勞動者，我們必須要了解這些權益以及相應的法律規定，當我們的權益受到侵犯時，可以及時采取合理的維權措施。學習勞動法使我們明白，我們的勞動是有價值的，我們應當享受合理的待遇和待遇。同時，勞動法也規定了一系列用人單位的義務，例如提供安全的工作環境、簽訂勞動合同、繳納社會保險等。這些規定保障了勞動者的權益，也營造了和諧的勞動關系。

再次，勞動法的適用原則。學習勞動法讓我了解到，勞動法適用于所有的勞動關系。無論是企事業單位還是個體經濟，無論是全職還是兼職，都適用勞動法的規定。這意味著，無論我們今后從事什么工作，都可以享受勞動法的保護。這種適用性良好的法律體系為我們維權提供了堅實的法律基礎。只有充分了解勞動法，我們才能更好地維護自己的權益，避免受到不公平待遇。

此外，勞動法教育的意義。勞動法教育不僅僅在于讓我們了解法律規定，更重要的是培養我們的法律意識和維權意識。通過勞動法教育，我們可以學會如何合理維權、維護自己的權益。勞動法教育的目的是讓我們知法、守法、用法，通過法律手段解決勞動關系中的矛盾和糾紛。只有增強法律意識，我們才能更好地維護自己的權益，增強自己的法律素養。而在現實生活中，我們常見到勞動爭議的案例，這進一步說明了勞動法教育的重要性。

最后，勞動法的應用實例。學習勞動法使我們學到的不再是空洞的法條，而是可以應用于實際情況的工具。例如，在找工作時，我們可以通過對勞動法的了解來判斷工作合同是否合法，是否應該為勞動者提供法律規定的權益；在工作中遇到問題時，我們可以通過勞動法來了解自己的權益和義務，合理維權。勞動法的應用實例可以幫助我們更好地把握自己的權益，避免受到不公正待遇。

總之，學習勞動法給我帶來了很多的啟發和體會。通過學習勞動法，我明白了勞動者的權益應當得到保護，我也知道了自身作為勞動者應當履行的義務。通過深入學習勞動法，我們可以更好地了解和維護自己的權益，更好地與用人單位合作。勞動法不僅僅是一門學科，它對我們每個人而言都非常重要，是我們勞動生活中法律護身的利器。希望大家都能夠重視勞動法的學習，更好地維護自己的權益。

勞動法新規定辭退補償篇十四

最近遇到了一件很郁悶的事情，想請有經驗的職場精英給點意見。

是這樣的，公司要單方面讓我們到另一個地區工作，待遇什么的沒有變化，

沒有想賠償的意思，要不你就自己離職，想問下，這種情況下按照勞動法公司應該

賠償多少？（還未滿一年）

很煩，不想換工作，但也許被迫沒辦法了

[關于勞動法，求助]

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勞動法新規定辭退補償篇十五

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章 勞動合同的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的`勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。 縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況;

(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;

(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況;

(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況;

(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況;

(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;

(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章 法律責任

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。 第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;

(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。 第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章 附則

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。 修正案自2013年7月1日起施行。

修正案公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

勞動法新規定辭退補償篇十六

近年來，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，勞動法的學習備受重視。作為一名法學生，在學習勞動法的過程中，我深感其重要性和現實意義。通過學習勞動法，我不僅對勞動者權益保護有了更深刻的理解，也對我國勞動法的進步與不足有了更清晰的認識。在學習勞動法的過程中，我積累了一些心得體會。以下將從學習勞動法的動機、勞動法的重要性、勞動法的現實意義、勞動法的不足之處以及對勞動法的展望五個方面進行論述。

首先，我的學習勞動法的動機在于對勞動者權益保護的關注。勞動者是社會經濟發展的主體，他們的權益受到保護，既是維護社會公平正義的需要，也是確保經濟可持續發展的基礎。我深悟到只有健全完善的勞動法制度，才能更好地保護勞動者的權益，促進社會和諧與穩定。因此，我對勞動法的學習充滿了使命感和責任感。

其次，學習勞動法讓我認識到勞動法的重要性。勞動法是調整勞動關系的法律，涵蓋了勞動合同、工資、工時、安全保護等多個方面，關系到工人的切身利益。深入了解勞動法可以讓勞動者了解自己的權利和義務，避免被侵害，通過合法途徑解決勞動爭議，維護自己的合法權益。同時，勞動法也規范了用人單位的行為，強化了雇傭安全、福利待遇等方面的保障，有利于形成和諧的勞動關系。

第三，在學習勞動法的過程中，我對勞動法的現實意義有了更深刻的理解。勞動法的制定和實施，旨在調節勞資雙方的權益，促進社會公平正義的實現。只有健全的勞動法制度，才能在市場經濟條件下維護勞動者的合法權益。在我國，勞動法的完善和適用情況還有待提高。一方面，需要加大對勞動法的宣傳力度，提高勞動者的法律意識和維權能力；另一方面，需要加強對用人單位的監管，防止其違法違規行為，保護勞動者的合法權益。

第四，學習勞動法也讓我看到了一些勞動法的不足之處。勞動法需要與時俱進，跟上社會發展的步伐，面對新的問題和挑戰。在信息科技和網絡經濟的快速發展背景下，新型勞動關系呈現出多樣化、靈活化的特點，傳統的勞動法制度需要進行相應的修訂和完善。同時，勞動法的實施也要面臨一些問題，例如勞動法的監督機制還不夠完善，企業對于勞動法的遵守意識還有待提高等。這些都需要在今后的勞動法改革中得到解決和完善。

最后，在學習勞動法的過程中，我對勞動法的展望充滿信心。我相信，在我國政府的推動下，勞動法必將不斷完善和進步。隨著社會主義市場經濟的深入發展，我國的勞動法也會逐漸與國際接軌，更好地保障勞動者的合法權益。同時，隨著新興經濟形態的快速發展，勞動法也將面臨新的挑戰，例如網絡勞動、平臺經濟等，這需要在法律領域進行專門的規制和針對性的立法。因此，作為法學生，我們應不斷學習勞動法理論知識，關注勞動法的發展動態，為我國的勞動法改革和完善貢獻自己的力量。

總之，學習勞動法是一項重要的任務，通過學習，我對勞動者的權益保護有了更深刻的認識，也對勞動法的重要性和現實意義有了更清晰的認識。同時，我也看到了勞動法的不足之處和未來的發展方向。在未來的努力中，我將不斷提升自己的法律素養，關注勞動法的發展和改革，為建設社會主義法治國家貢獻自己的力量。

勞動法新規定辭退補償篇十七

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。下面是小編為大家收集的關于勞動法規，試用期的勞動法規定。希望可以幫助大家。

試用期是公司對新員工在工作能力、工作態度等方面的考察期限，同時也使新員工有時間了解公司的工作內容、薪酬待遇、勞動條件等是否符合勞動合同的規定，是否有利于職業發展。試用期是對雙方的權利保障。但，在實際的勞動關系中，公司會出現試用期隨意、濫用的情況，比如一年的勞動合同約定6個月試用期，試用期工資僅有50%，試用期內隨意解除勞動合同。這些情況不僅損害了勞動者的合法權益，公司應承擔違反勞動合同法規定的法律后果，更不利于公司自身的發展。現就試用期的相關規定、違反的法律責任等問題進行的分析。

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

試用期是公司對新員工在工作能力、工作態度等方面的考察期限。通過一定

的時間，公司能夠對勞動者的相關情況進行考察，故試用期只能約定一次。這也是為了防止公司通過反復約定試用期，損害勞動者的權益。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，

該期限為勞動合同期限。

試用期的工資不得低于公司相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的

百分之八十，并不得低于公司所在地的最低工資標準。

公司違反上述五種情況的，屬于違反試用期的規定。根據《勞動合同法》第83條的規定：與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正;如果違法的試用期約定已經實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

其次，如果勞動者已經實際履行了違法約定的試用期，公司要按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。比如，法定的試用期為2個月，但違法約定了6個月。勞動者已實際履行了6個月的試用期，那么公司應按照勞動者試用期滿的月工資為標準，向勞動者支付4個月的經濟賠償金。

勞動者在試用期內提前三日通知公司，可以解除勞動合同。公司除有證據證明勞動者不符合錄用條件等情形外，不得解除勞動合同。

綜上，試用期作為勞動合同的重要條款，勞動者和公司的嚴格遵守是對自身合法權益的保障。

勞動法新規定辭退補償篇十八

勞動法第六章是關于勞動合同的法律規定，主要包括勞動合同訂立、履行、變更、解除等方面的規定。在我國的現代勞動法制中，勞動法第六章具有重要的地位和作用，對于保障勞動者的合法權益、維護勞動關系的穩定和和諧具有重要的意義。在實際的勞動生產中，勞動者和用人單位都需要仰賴勞動法第六章的規定來保證自己的勞動權益不受到侵犯和侵害。在我讀完勞動法第六章后，我深刻認識到了勞動合同的重要性和需要在勞動關系中嚴格遵守該法律規定。

第二段：勞動合同的訂立

勞動合同的訂立是勞動關系的起始點，勞動法第六章明確規定了訂立勞動合同的基本原則，即自愿、平等、合法的原則。在訂立勞動合同時，雙方應當遵守誠實信用、平等協商的原則，確保合同的真實性，防止合同中出現附加協議、附加合同等違法情況的發生。此外，雙方還應當明確職務、工資、工作時間等重要內容，以免引起糾紛和爭議。

第三段：勞動合同的履行

勞動合同的履行是勞動關系的最基本要求，勞動法第六章明確規定了勞動合同的履行方式和內容。雙方在履行勞動合同時應當遵守勞動合同中約定的內容，保證雙方權利和義務的平衡，避免出現權利不一致、義務不對等等情況。同時，雙方還應當盡力創造條件，使得勞動者能夠順利的完成工作任務，為企業發展和社會進步做出貢獻。

第四段：勞動合同的變更和解除

勞動合同的變更和解除是勞動關系穩定和和諧的基礎，在實際生產中有時會出現勞動合同需要變更或解除的情況。勞動法第六章也對于勞動合同的變更和解除作出詳細規定，雙方應當遵循合法、平等、公正的原則來進行協商，保障勞動者的合法權益，避免出現涉及直接損害勞動者的合法權益的情況。同時，還應該注意勞動合同條款的合理性，以規避可能出現的糾紛和爭議。

第五段：結尾

勞動法第六章對于勞動關系的穩定和和諧具有重要的意義和作用，雙方應當遵循法律規定，加強合作、互信、共贏的理念，以構建和諧的勞動關系，促進社會的進步和經濟的發展。對于用人單位而言，強化勞動法的意識，維護和保障勞動者的權利是企業發展的重要保證和信任支撐；對于勞動者而言，應當自覺學習勞動法知識，維護自己的勞動權利，遵守勞動合同的條款，為自己和企業的共同發展而努力奮斗。

勞動法新規定辭退補償篇十九

常接觸勞動法的同學們一定知道，勞動法的條文中會涉及到很多數字，而且這些數字通常是廣大hr小伙伴們必須要掌握的條款。今天為大家整理一下我們在勞動法中經常會遇到的涉及數字“1”“2”“3”的條款，方便大家

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勞動法規

·1個月內簽訂

勞動合同

《勞動合同法》第十條：

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

· 1年不簽勞動合同視為無固定期限

《勞動合同法》第十四條：

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

· 合同期限不滿1年，試用期不超過 1個月

《勞動合同法》第十九條：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。

· 試用期只能約定 1次

《勞動合同法》第十九條：

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

· 無過失辭退需支付代通知金 1個月工資

《勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

· 經濟補償金標準：每滿 1年支付 1個月工資

《勞動合同法》第四十七條：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

· 勞動爭議仲裁時效 1年

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條：

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

· 勞動者每周至少休息 1日。

《勞動法》第三十八條：

用人單位應保證勞動者每周至少休息一日。

· 工作 1年以上可享帶薪年休假

《勞動法》第四十五條：

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

· 未簽勞動合同支付 2倍工資

《勞動合同法》第八十二條：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

· 違法解除勞動合同支付 2倍經濟補償金

《勞動合同法》第八十七條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

· 競業限制期限不得超過 2年

《勞動合同法》第二十四條：

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

· 休息日加班支付 2倍工資

《勞動法》第四十四條：

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

· 連續訂立 2次固定期限勞動合同應簽無固定期限勞動合同(上海除外)

《勞動合同法》第十四條：

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

(注：上海地區連續訂立二次固定期限勞動合同后用人單位有選擇終止勞動合同的權利，同時如果勞動者沒有主動提出簽訂無固定期限勞動合同，仍可以簽訂固定期限勞動合同)

· 合同期限不滿三年試用期不超 2個月

《勞動合同法》第十九條：

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。

· 勞動合同文本 2年備查

《勞動合同法》第五十條：

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

· 勞務派遣應訂立 2年以上勞動合同

《勞動合同法》第五十八條：

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

· 法定休假日加班工資 3倍

《勞動法》第四十四條：

法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

· 未休年休假工資 3倍

《職工帶薪年休假條例》第五種：

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

· 合同不滿 3個月不得約定試用期

《勞動合同法》第十九條：

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動者試用期提前 3日通知可解除勞動合同

《勞動合同法》第三十七條：

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

經濟補償金上限社平工資 3倍

《勞動合同法》第四十七條：

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

· 律師職業滿 3年可當仲裁員

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十條

仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：

(一)曾任審判員的;

(二)從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的;

(四)律師執業滿三年的。

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勞動法新規定辭退補償篇二十

《勞動法》對于辭職是如何規定的《勞動法》對于辭職是如何規定的答：

一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。

原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。

二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：

原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1用人單位招收錄用其所支付的費用；2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4勞動合同約定的其他賠償費用”。

三、如有爭議，應及時提請勞動仲裁：

職工主動提出與企業解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

《勞動法》對于辭職是如何規定的《勞動法》對于辭職是如何規定的