在人民愈發重視法律的社會中，越來越多事情需要用到合同，它也是實現專業化合作的紐帶。合同的格式和要求是什么樣的呢？下面我就給大家講一講優秀的合同該怎么寫，我們一起來了解一下吧。

勞動合同的論文勞動合同法的論文篇一

摘要：隨著市場經濟的不時開展，在企業管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業的普遍關注。人力資源管理直接影響到企業在市場中的綜合競爭力與中心競爭力。在我國新勞動法施行以來，企業人力資源管理得到一定的完善。當時仍然在某些方面繼續改良與完善，以便全力配合新勞動法的施行。本文主要對新勞動法施行后，企業人力資源管理工作遭到的影響進行了全面的剖析，繼而提出了具有針對性的完善對策，以期可以有助于我國企業人力資源管理朝著健康、穩定、正確的方向開展。

關鍵詞：新勞動法；人力資源管理；影響；對策

早在2008年，我國就實行了新勞動法。這項發揮有力的標準、約束與指導了企業的人力資源管理工作。面對新勞動法，企業需求應對隨之而來的各種人力資源層面的應戰，傳統的人力資源管理形式會逐級淡出。在新勞動背景下，創新企業人力資源管理工作，需求全面剖析當前新勞動法對其所到來的影響，以便找到完善對策。

1.對企業規章制度的影響

新勞動法提出，企業單位在進行與人力資源相關（例如薪酬待遇、工作時間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項目）的各項決策、規章制度或者嚴重事項時，由于關系到員工的切身利益、根本權益，需求召開職工代表大會，從而完成雙發的對等對話。關于觸及的詳細計劃與意見，雙方應在調和的氣氛中討論商定。新勞動法上述規章的執行，可以在一定水平上擴展職工代表大會以及工會的權益，在企業的相關戰略決策制定與執行中更多地參考員工的意見，給與其必要的參與權與話語權，這就需求企業在進行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性、公正性。

2.對企業招聘制度的影響

在新勞動法中，對人力資源管理中呈現的強迫締約以及違法行為進行了強迫規則，使企業的違法本錢大幅度提高，使得經過勞動合同，來保證員工的根本權益，同時還對勞動合同的長期化導向加以明白。依托上述制度，企業在招錄新員工時，需求標準招聘規范與流程，實在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對人才的招聘請求愈加提高，應當在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿足企業需求，能否有助于企業開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風險加大。

3.對企業績效管理的影響

在未實施新勞動法前，通常狀況下，企業與員工之間簽署的勞動合同規則的勞動時間較短，為1至2年。企業在合同的續簽上控制著更大的主動權，對其本身有利。此外，假如續簽合同，員工也會遭到一定水平的`鼓勵。自新勞動法實行后，雙方簽署合同后，企業不能雙方面調整員工或者解雇員工，除非存在員工發作嚴重違紀行為、突發事情，后者企業給與充沛、合理的理由或證據來證明員工不能對付現有職責。新勞動法使得企業績效管理工作變得更為嚴厲，特別需求重點關注與認真研討勞動合同以及績效管理詳細項目，以便構建完善的績效管理體系。

4.對薪酬管理的影響

新勞動法中明白指出，雙方所肯定的勞動合同中，必需明白標明員工的薪酬程度，同時應當注明關于違約現象如何進行賠償及其賠償細節，這使得企業在實踐操作執行上存在較大的難度。因而，企業就需求重點關注薪酬相關前期預測與規劃，相應地會提高企業在薪酬管理上的資金投入。

1.完善規章制度

關于企業來說，規章制度就是本身的法律，可以對企業內部行為進行嚴厲標準。在推行新勞動法后，企業在制定本身的規章制度、行政管理程序標準上，一定要做到完整的公開化、民主化與程序化。此外，規章的制定還需求基于對等協商之上，同時對制定制度自身要增強監視與標準。企業應不時優化現有的制度，對其加以修訂，使其滿足企業開展與社會開展需求的同時，做到合理合法。關于規章制度中的處分條款，企業制定研討與制定方需求盡量做好細節化、條理化，確保明晰、詳細、明白，以此來避免后續勞動爭議的發作。

2.完善企業招聘管理

新勞動合同法倡導企業與員工簽署長期勞動合同，同時關于違約金與相關處分條款也有著明白、詳細與明晰的規則。做到這一點，需求企業充沛理解本身人力資源現狀，例如崗位狀況、組織架構、工作職責等。基于此，企業要嚴厲把控招聘環節，選拔出契合企業需求的專業人才。詳細而言，能夠借助多角度測試、筆試以及面試對招聘人員進行綜合評定。關于試用期的員工，企業要及時展開契合企業規范的試用考核，在較短的時間里完成對試用人員綜合素質的調查，進而明白其能否契合企業需求，可以承當相應的職責。

3.完善企業績效管理

企業應當充沛注重人力資源管理中的績效管理工作。企業進行績效管理的平臺要確保公平、公開、科學以及標準。企業應定期記載與保管績效考核的相關信息，用來為隨時查閱與應用提供便利，相關信息能夠用來作為考核根據。新勞動法推行后，假如企業解雇員工，應給與充沛的理由與證據來證明其不能對付本身工作，同時需求出具相關的《崗位闡明書》以及績效考核成果來加以支持解雇理由，否則劃歸到企業違法解雇員工、解除勞動合同之列。

4.完善薪酬管理

在新勞動法中，很多條目都關系到員工薪酬。對此，企業應嚴厲恪守，要明白標準相關工作崗位的工資程度。假如企業違約，需求對員工給與必要的、合理、合規的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關補貼等非工資項目被列入工資支進項，同時強化績效工資的管理。這就需求，企業在人力資源薪酬管理方面具備科學、嚴謹的態度，合理預測與規劃將來薪酬程度，同時統籌到企業與員工雙發的利益，盡量做到諧和與均衡。

新勞動法的施行，從基本上標準了企業的人力資源管理工作。為了響應新勞動法，企業的人力資源管理工作也做出一定的優化與改良。但是，隨著經濟與社會的開展，人力資源管理需求面對的問題也逐步增加。只要全面分析新勞動法對企業人力資源管理的影響，才干夠從基本上對完惡人力資源管理工作，使其順應社會與企業的開展。

勞動合同的論文勞動合同法的論文篇二

1.何為法律規定的“應當續延至相應的情形消失”

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同到期時，如果勞動者處于醫療期、孕期、產期或者哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。那么，何為“應當續延至相應的情形消失”呢？如果在勞動合同終止時勞動者遞交了病假條，用人單位何時有權終止勞動合同呢？是病假期滿還是醫療期滿呢？現實中有觀點認為，勞動合同終止時勞動者所享有的醫療期與勞動關系存續期間勞動者所享有的醫療期的計算是相同的。例如，如果勞動者依法享有3個月的醫療期，也應當在6個月內休完。

但筆者認為，勞動合同終止時的醫療期計算與勞動關系存續期間醫療期的計算是不同的，后者可以通過累計休假的方式休滿醫療期，而前者由于存在終止的情況，因此，應當執行“延續至相應的情形消失”的規定，而不應當適用前述勞動關系存續期間醫療期的計算方法。

2.醫療期能否計入勞動合同期限問題醫療期是否應當計入勞動合同期限呢？因勞動合同終止時勞動者處于醫療期勞動合同順延，如果因此導致勞動者具備了簽署無固定期限勞動合同的法定情形（如在本單位工作滿10年），用人單位是否有義務與勞動者簽署無固定期限勞動合同呢？絕大多數持此觀點，筆者查閱了此類案例，司法實踐中，亦是傾向于此種情形下，用人單位應當與勞動者簽署無固定期限勞動合同。

筆者認為，上述操作有欠妥之處。

（1）法律規定勞動合同到期時如果勞動者處于醫療期則順延，已經是對勞動者的一種保護，如果再要求用人單位因此與勞動者簽署無固定期限勞動合同，則是對勞動者進行了雙重保護，這對用人單位施以的社會義務過重。作為用人單位的企業，注重經濟效益是其首要任務，如果企業的社會負擔過重，其經濟效益必將因此受到影響，最終損害的仍然是勞動者的利益。

（2）勞動者因醫療期導致在用人單位工作滿10年，是勞動者個人的身體原因所致，并非基于用人單位主觀上的持續雇傭而產生的，且用人單位在此過程中并無任何過錯。因此，為用人單位設定必須簽訂無固定期限勞動合同的義務，有顯失公平之嫌，這種失衡的公平勢必會影響勞動者合法權益的獲得。

用人單位在勞動合同到期后，未與勞動者及時續簽勞動合同，而勞動者仍在用人單位工作，用人單位是否因此應當支付應簽未簽勞動合同的二倍工資呢？根據《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（以下稱“《會議紀要二》”）的內容，勞動合同期滿后未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續工作，應適用《勞動合同法》第10條、第14條第三款、第82條，《勞動合同法實施條例》第6條、第7條的規定進行處理。也就是說，《會議紀要二》對該問題持肯定的態度，認為即使是勞動合同到期后未簽訂勞動合同的，仍然適用《勞動合同法》關于應簽未簽勞動合同二倍工資的規定。但筆者認為，將此種情形與勞動者初次進入用人單位工作未簽訂勞動合同的罰則同一適用，值得商榷。

1.從現行法律規定看《勞動合同法》明確規定的是：用人單位應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同，如果自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》強調的是“用工之日”起未簽勞動合同的法律責任，而并未規定“勞動合同到期后未續簽”應支付二倍工資。

2.從制度設置目的及未簽勞動合同對勞動者的影響看未簽勞動合同支付二倍工資設置的初衷是為了明確勞資雙方的權利義務，更多的是為了保護勞動者的合法權益不受侵犯，如果自用工之日起未簽勞動合同，對勞動者利益的損害是很大的，《勞動1與勞動者簽訂勞動合同，規范勞資關系，切實保護勞動者的合法權益。而到期后未續簽勞動合同則不然，其工資、工作時間等均已經在入職后簽署的勞動合同中進行了約定，由于勞動者一直在用人單位工作，勞動關系處于較穩定的狀態，勞動合同到期后未續簽，對其權利義務影響不大，如果出現勞動者合法權益受損的情形，其可以依據之前簽署的勞動合同進行維權。筆者認為，如果將此情形與初次建立勞動關系情形等同適用二倍工資的罰則，對用人單位處罰過重。

當然，由于未簽訂勞動合同確實會對勞資關系的穩定產生一定的影響，可考慮設置一個催告程序，即如果勞動者在勞動合同到期后繼續在用人單位工作，經勞動者提出，用人單位仍不與勞動者續訂勞動合同的，勞動者有權要求二倍工資。

勞動合同到期終止，勞動者是否有權獲得年終獎金呢？這是現實中普遍存在的一個問題，筆者認為，應當區別不同情形處理。

1.合法終止筆者認為，在勞動合同合法終止的情形下，如果用人單位制定了合法有效的規章制度，明確規定發放年終獎金時不在崗的員工不享受獎金，或者在勞動合同中對此進行了約定，則有權不予支付。理由如下：（1）年終獎金是用人單位根據經營狀況、勞動者的工作表現、工作能力等因素，對勞動者工作質量的評價，同時也是用人單位行使自主管理權的表現，根據《勞動法》第47條的規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。也就是說，用人單位有權決定是否發放年終獎金及發放數額。（2）用人單位制定的履行了民主公示程序的合法有效的規章制度，是其行使管理權的表現，勞動者應當遵守。而且，如果勞動合同中約定了獎金的發放條件，勞動者作為完全民事行為能力人，進行了簽字確認，基于契約誠信精神，其應當遵守，履行約定。

2.違法終止如果用人單位終止勞動合同的行為被勞動仲裁或者法院認定為違法終止（如應當簽署無固定期限勞動合同而終止等），筆者認為，在用人單位關于年終獎金的規章制度制定合法或者在勞動合同中對年終獎金的`支付條件進行了約定的前提下，應區別是程序違法還是實體違法。程序違法的，用人單位在履行了合法程序后，違法終止的條件消失，終止有效，則無需支付年終獎金。實體違法的，且裁決繼續履行原勞動合同的，由于勞動者繼續回用人單位工作，勞動關系存續，其如果具備年終獎金領取條件的，用人單位應當支付；如果裁決用人單位支付賠償金而終止勞動合同的，則用人單位無需支付年終獎金。

規章制度和勞動合同是企業行使管理權的重要依據，為防止勞動爭議尤其是獎金爭議的發生，用人單位應當在規章制度和勞動合同中明確獎金的支付條件，并對規章制度履行民主、公示程序。

勞動合同到期，用人單位不續簽但未書面通知勞動者的，是否構成終止無效？筆者認為，不應當據此認定終止無效。

1.法律并沒有規定用人單位到期終止勞動合同必須書面通知勞動者，這并不是用人單位的法定義務。勞動者作為完全民事行為能力人，其對自己簽署的勞動合同何時到期應當是知曉的、有預期的，其有義務對勞動合同是否終止進行相應的準備，用人單位未書面通知其終止勞動合同，對其合法權益并未產生影響。

2.對于勞動者在2008年1月1日后的工作年限，用人單位需向其支付法定經濟補償金，該筆款項設置的初衷，不僅是對勞動者在用人單位工作期間付出勞動的肯定，更多的是為了解決在勞動合同終止后勞動者可能無法及時就業導致的生活困難問題。

對用人單位設定此義務，已經能夠有效保障勞動者可能失業后的基本生活及權益，如果再認定用人單位未書面通知即終止無效，無疑使得用人單位的負擔過重，有失公平。

法律并未規定“用人單位到期終止勞動合同應當提前30天通知，未提前30天通知的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”.但有些地方文件對此進行了規定，如《北京市勞動合同規定》即有此內容。我們理解該文件的規定是為了使得勞動者對用人單位終止勞動合同有所準備和預期，為勞動者設置一個緩沖期，更好地保障勞動者的利益。但是，應當如何設定額外支付勞動者1個月工資（以下稱“代通知金”）的標準呢？根據《北京市勞動合同規定》的內容，代通知金的標準為：以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。也就是說，是以勞動者上個月的工資為標準的。

筆者認為，此規定有欠妥之處，原因在于：很多勞動者上個月的工資標準是不固定的，如果上個月的工資標準畸高，如上個月發放了獎金或者銷售提成，以此為標準支付代通知金，則對用人單位來說，經濟負擔過重，不公平；反之，如果勞動者上個月的工資標準過低，如上個月單位處于生產淡季，勞動者的工資標準是一年中最低的，這對于勞動者來說亦不公平。基于勞動者上個月工資標準的不確定性，筆者認為，為了公平起見，可參考經濟補償金的計算標準，對終止前勞動者12個月的工資進行平均，以此標準計算日工資，支付代通知金；或者按照勞動合同約定的月工資標準計算日工資支付，比以上個月工資作為支付標準更加公平、合理。

1.勞動合同是否可以終止筆者認為，勞動合同可以終止，理由如下：（1）1定勞動合同到期用人單位不得單方終止勞動合同的情形除外），因此，如果在仲裁或者訴訟過程中，勞動者的勞動合同到期，且不具備法定不得終止的情形的，用人單位是可以終止勞動合同的。（2）勞動合同的終止有利于明晰勞動關系。在仲裁和訴訟過程中勞動合同到期，如果此時勞動合同終止，不論裁決和判決結果是否支持勞動者的訴請，都會導致自勞動合同到期日至生效裁決或判決作出日期間用人單位與勞動者的勞動關系處于未決狀態，雙方還可能因此而產生新的爭議，不利于勞動關系的和諧、穩定。（3）不終止勞動合同對于用人單位顯失公平。如前所述，單方終止勞動合同是用人單位的權利，公權力機關不宜對此進行過多的干涉，如果不賦予用人單位單方終止權，而是要求用人單位在勞動合同終止后因為仲裁或訴訟的原因繼續履行原勞動合同，對于用人單位來說顯失公平。

但是，由于用人單位已經做出了解除勞動合同的行為，就同一勞動關系再行做出終止行為，則前后矛盾，無法操作。因此，筆者建議，如果仲裁機構或司法機關認定用人單位的解除勞動合同行為違法，勞動者主張繼續履行原勞動合同，在仲裁或者訴訟中勞動合同到期的，仲裁和法院在作出繼續履行原勞動合同裁決的同時，可同時作出勞動合同履行至勞動合同到期日的裁決，由仲裁機構或司法機關對勞動關系是否終止的狀態進行確定。

2.用人單位是否需要支付終止勞動合同經濟補償金由于勞動合同因到期而終止，符合支付法定經濟補償金的情形，因此，如果在仲裁或者訴訟過程中勞動合同因到期而終止的，用人單位應當按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。對于勞動者前12個月的工資標準，如果用人單位的解除行為實體違法，則標準為勞動者正常勞動時的工資標準；如果用人單位的解除行為程序違法，則以在仲裁訴訟期間勞動合同履行地最低工資為標準計算出終止前12個月的平均工資。

綜上所述，勞動合同的終止意味著勞動關系的終結，對用人單位和勞動者均會產生一定的影響，亦會因此引發一系列的問題。如何能夠合法、平穩終止勞動合同，對用人單位及勞動者的不利影響降到最低，同時有效保障勞動者的利益，兼顧用人單位的相對公平，是我們大家亟需思考和解決的問題。筆者撰寫此文，希望能與大家對因勞動合同終止產生的問題進行探討，亦期待通過更加規范、明確的立法，解決這些問題，使得用人單位在處理這些問題時，能夠有法可依；勞動者在面對這些問題時，權益能夠得到有效的保障。

勞動合同的論文勞動合同法的論文篇三

《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日經第十屆全國人大常務委員會第28次會議通過并將自2008年1月1日其施行。相對于原先的勞動法，勞動合同法的相關新規定更加有利保護勞動合同中弱者-勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現筆者結合自己的辦案實踐和心得，談談勞動合同法的新規定和不足。

一 、新規定及其意義

1．單位規章制度和重大事項公示制度

筆者曾經代理過一些單位認為員工嚴重違紀而予以開除的勞動糾紛，但結果都因單位缺乏已將相關規章制度公示或告之的證據，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據而裁定用人單位開除決定無效。勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規章制度和重大事項時應符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應該盡告之義務，否則上述單位規章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據上述單位規章制度對勞動者作出相關決定。

2．事實勞動關系的取消和代替

2．1 當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（第82條）

2．2當用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款）

3．勞務合同身份的正式化

作為中國特定的市場經濟的產物，大量的勞務工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規定，其他相關的規定卻把勞務合同和勞動合同區分開來，在司法實踐中，由勞務合同引發的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動糾紛。這往往不利于保護的合法權益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務合同屬于勞動合同的一種類型，并明確了不得約定使用期，對廣大處勞務工（民工）無疑是一個福音。

4．試用期的明顯縮短

（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

（2） 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；

（5） 無單獨的試用期合同。

原先的勞動法規定用人單位解除勞動合同的補償是根據解除的勞動合同已履行的年份來計算的，并規定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規定有很大的漏洞，為了規避上述規定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期后再續簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經濟補償。針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據進行了調整，明確經濟補償是根據勞動者在本單位的工作年限來計算的，并不再規定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高于本地區上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規定連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂時應簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。

6．向人民法院申請支付令原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然后還有可能經過一審，二審和執行程序，前后時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法第30條規定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，上述新規定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。

7． 用人單位非法解除勞動合同后勞動者訴訟請求的選擇

筆者曾經代理過一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件，但勞動者的請求只能是要求確認用人單位解除勞動合同無效并繼續履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調解結案，但上述主動權都掌握在用人單位手里，如雙方不能達成調解后判決繼續履行勞動合同，勞動者一般很難繼續能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動者。勞動合同法充分考慮了上述勞動者的尷尬境地，第48條規定勞動者即可以要求繼續履行勞動合同，也可要求用人單位根據其工作年限雙倍支付賠償金，這無疑給勞動者一個主動選擇的權利。

1．有關試用期的規定

2。 申請確認勞動合同無效的時效是多少？筆者建議上述不足可參考根據民事訴訟法和合同法相關規定辦理，即選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定，申請確認勞動合同無效的時效應為自知道或應當知道起1年內。具體的相關規定可在即將出臺的勞動爭議調解仲裁法中規定。

3．有關服務期和違約金的約定

但法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可采取變更原協議的變通做法，將新的協議變更為：勞動者必須服務到一定年限，在完成服務年限前房子產權屬于用人單位所有。

勞動合同法第12條第三款和第82條分別規定當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年和超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔的經濟責任。這對勞動者的確是一種保護，但對用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動合同是雙方的義務，如勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位也要承擔相關的法律責任嗎？筆者認為，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確如屬于用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的才承擔相應法律責任。在最高院有關勞動合同法的司法解釋出來之前，用人單位如碰到勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位應立即終止與該勞動者的勞動關系以保護自己的合法權益！

勞動合同法第39條規定在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這和勞動法的規定相一致。但在實踐操作中，如何認定試用期間卻是件易事，許多用人單位認為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動合同，由此產生的糾紛也很多。作為勞動者保護自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動者對招聘時的錄用條件的簽字認可以免到時無法證明勞動者不符合錄用條件。

6．有關非全日制用工的特別規定

勞動合同法第五章第三節對非全日制用工的加以了特別規定，但非全日制用工與以完成一定工作任務的勞動合同如何區分呢？非全日制用工是按小時計酬，難道以完成一定工作任務的勞動合同不能按小時計酬計酬嗎？在實踐中上述兩種合同的勞動者大都是民工，但兩種不同的規定卻給了用人單位有可逃避責任的機會。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述兩種用工的區分以更好地保護勞動者的合法權益！

7． 有關勞動合同法施行后其他法律法規的有效性問題

勞動合同法施行后，本法并沒有規定勞動法同時作廢，同時之前大量的最高院司法解釋、勞動部規章和地方法規/規章如何適用，本法也沒有加以闡述，這會給司法實踐帶來了很多的矛盾和問題。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述法律的適用問題，以更好地發揮勞動合同法的作用！

勞動合同的論文勞動合同法的論文篇四

【摘要】：20xx年1月1日《勞動合同法》正式實施，這是我國勞工關系發展過程中的一件大事，對調整勞資之間的關系、以及定位都會產生深遠的影響。通過八周的學習對于《勞動合同法》的認知與了解。

【關鍵字】：勞動合同法、《勞動合同法》、規章制度、勞動者

合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現狀，有利于保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會。

二、正文

經過八周的系統學習，我們小組三個人對于《勞動合同法》都有了一定的認識，以下二方面是我們對于學習《勞動合同法》的心得體會。

ⅰ、《勞動合同法》對于調整企業和勞動者之間的關系有著極其重要的地位

就是該如何簽訂勞動合同，簽訂的勞動合同要合法的三個原則就是：1、主體要合法。2、勞動合同內容合法。3、訂立勞動合同的程序合法。《勞動合同法》第十條說：建立勞動關系。應當訂立書面勞動合同。并且應在自用工起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》對企業和勞動者之間關系的新調整，主要體現在強調合法原則、強調用人單位建章立制、強調全面履行勞動合同三個方面。一是《勞動合同法》強調合法原則。《勞動合同法》將合法原則作為訂立勞動合同首先要遵循的原則。二是《勞動合同法》強調用人單位要建章立制。用人單位有建立健全規章制度的法律義務，制定規章制度必須達到：內容合法、程序民主和公開、公示三個要件。三是《勞動合同法》強調全面履行勞動合同的原則。《勞動合同法》自20xx年1月1日起施行。

ⅱ、《勞動合同法》對于大學生的影響

《勞動合同法》對于大學生的影響有幾個方面：1、《勞動合同法》為大學生就業帶來的好處。2、《勞動合同法》對大學生就業帶來的挑戰。

1、《勞動合同法》為大學生就業帶來的好處

ⅱ、“先就業，再擇業”的條件更加有利

對于大學生“先就業、再擇業”的就業觀盡管還受到一些爭議，但對于作為人的畢業生個體的幸福和作為生產要素的勞動力的合理流動而言，這樣的觀念顯然是積極而正義的，也得到大多數人的認同。而且《勞動合同法》頒布顯然也表達了立法者對這種就業觀的肯定和鼓勵。

近年來，我國高校畢業生整體就業形勢不容樂觀，中國社科院發布的《20xx年經濟藍皮書》指出，2007年，全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬高校畢業生沒有找到工作。藍皮書認為，目前，中國勞動力市場上勞動量的供給仍然大于供求。值得關注的是：《勞動合同法》實施以后可能會使大學生就業形式更加嚴峻。

4

一位研究人力資本的并購專家給出了一組觸目驚心的數字：全世界75%的并購最后都是令人失望甚至徹底失敗的結局。這其中，由于資產處理失誤而導致的失敗鳳毛麟角，大部分是由于人員及其人員管理的整合失敗而導致的。《中華人民共和國勞動合同法》是中國繼1994年制定《中華人民共和國勞動法》以來最重要的勞動立法，并且其對社會生活尤其是企業運作所帶來的影響都是空前的，也必將對于企業并購中員工勞動關系的處理帶來重大影響，同時也會對企業制定規章制度帶來新的啟發。

關鍵詞：新勞動合同法、企業并購及企業并購中勞動關系的處理、企業的運作、企業制定規章制度。

引言

已于20xx年1月1日起正式施行的新《勞動合同法》，是我國繼《中華人民共和國勞動法》施行后，勞動法領域最重要的一部法律，其對社會生活尤其是企業運作所帶來的影響都是空前的，也必將對于企業并購中員工勞動關系的處理帶來重大影響。企業規章制度是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是完成企業生產任務的基本保證，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障，也是企業文化的重要組成部分。新《勞動合同法》對企業制定規章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。企業如何制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風險，已成為企業必須認真研究和處理的重要問題。

1目前并購中勞動關系處理的主要問題：

根據《大不列顛百科全書》，兼并一詞的解釋是：“指兩家或更多的獨立的企業、公司合并組成一家企業，通常由一家占優勢的公司吸收一家或更多的公司。收購是指一家企業用現金、股票或者債券等支付方式購買另一家企業的股票或者資產，以獲得該企業的控制權的行為。由于勞動關系的處理關鍵在于并購本身對于勞動關系整體是否造成履行的影響，這與資產的處置既有關聯又有區別。事實上，這兩者并無法律上必然的因果關系，眾多員工的這種集體心理預期，都是由于并購中對勞動關系的長期誤操作所造成的。因此，雖然從資產處置的角度，我們已經建立了系統的并購制度，但是從勞動關系處置的角度，也需要建立相應的制度體系，其中首要的就是對并購在勞動法上的屬性進行界定。

1.2并購中勞動關系處理隨意性強：

由于并購在勞動法尚缺乏準確的界定，因此在勞動關系處理中并購常被雙方當事人所濫用。用人單位一方借并購、重組的機會與員工集體解除勞動合同，以此達到裁減人員或者重新簽訂勞動合同的目的，這是目前造成群體勞動關系不穩定的重要因素之一。由于并購與否以及如何并購員工并不能發表任何有影響力的意見，因此員工在并購中常處于被動的局面。

1.3并購中勞動關系處理相關文件龐雜：

由于我國30年來市場經濟改革的特殊性，在經濟生活的各個領域，文件和政策都在改革中發揮了不可替代的重要作用，尤其在勞動關系領域。但是市場經濟發展到現階段，并購所要求的大而統一的市場，透明的政策、法律，都與傳統文件、政策的形式相去甚遠。勞動關系所特有的地域性和持續性特點對勞動關系處理方案廣度、深度方面提出了非常高的要求。

1.4并購中勞動關系處理的管理缺失：

我國的集體勞動關系不發達，勞動關系處理中缺乏集體談判的機制和傳統，因此政府相關行政部門的管理和監督就變得尤為重要。但是由于我國勞動法律制度也是傾向于個別勞動關系的規范，而疏于集體勞動關系的規范，因此造成勞動行政部門在對并購中勞動關系處理的管理中缺乏有針對性的法律規定，只能借助于個別勞動關系的相關規定。而在個別勞動關系的解除中，勞動行政部門無法在前期介入或者參與，只能在糾紛或者沖突發生后進行管理和監督，這造成管理的滯后。

2新《勞動合同法》對并購在勞動關系處理上的影響：

2.1穩定勞動關系將成為重要的處理原則：

《勞動合同法》的重要立法目標就是穩定勞動關系，其中非常重要的就是勞動合同履行中的穩定，因此《勞動合同法》在全國性勞動立法中第一次提出了“繼續履行”的概念。第三十三條規定，“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。” 第三十四條規定，“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

一方面，《勞動合同法》拉平了終止與解除的'經濟待遇，客觀上影響了解除待遇的合理性。《勞動合同法》提高了終止的成本，必然造成解除的成本也水漲船高——雖然法律規定并未提高。另一方面，《勞動合同法》對高收入、高工齡的勞動者又做出了經濟補償的限制，其“三倍”和“十二個月”的封頂規定，使得管理層畸高的經濟補償金得到公平的限制。

2.3勞動關系處理的程序要求民主化：

《勞動合同法》雖然一方面大大增加了并購中員工補償的成本，但是更重大的影響在于《勞動合同法》對于勞動者主體意識、集體意識的增強。隨著勞動者主體意識、集體意識的增強，勞動者對于主張并購中勞動關系處理方案乃至并購整體方案的知情權和民主參與權的積極性都將大大提高。《勞動合同法》第四條規定，不僅規章制度，還有“重大事項”，都需要經過法定的民主程序和公示。這對于并購中勞動關系處理的程序公正提出了全新的要求。

3 幾點建議和對策：

3.1加強勞動關系的調查和梳理;

3.2加強勞動關系處理的程序民主;

3.3加強與企業管理文化的融合。

4防范企業制定規章制度法律風險的對策建議：

4.1成立職工代表大會，健全工會組織，發揮工會橋梁和監督作用：

企業需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規章制度時，要與職工代表大會或工會充分協商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內容;實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規章制度相關內容，充分發揮工會的橋梁和監督作用。

4.2依法制定，確保合法有效：

企業制定規章制度必須做到制定主體適格、內容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。實踐中，仲裁機構和法院在衡量企業規章制度的效力時，往往會認為，凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據。

4.3嚴格執行，依章治企：

企業規章制度是企業的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自覺地依據完善的規章制度實施管理，管理才會是行之有效的。企業職工對規章制度的意見經常表現在執行過程中的不公正，就是對違反規章制度職工處理的標準并不一致，管理者在實施規章制度時帶有非常大的人為因素，從而造成職工對規章制度的反感。

4.4清理現有規章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內容，完善法定程序。

4.5提升企業文化內涵，構建和諧穩定的勞動關系。完善的規章制度體現了職、權、責的統一，能夠充分調動企業部門、人員的積極性。通過對企業規章制度的良性實施，實現企業與職工發展的目標、行為統一，在勞動者身上體現企業精神，形成完整的企業文化，構建和諧穩定的勞動關系。

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