“報告”使用范圍很廣，按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。優秀的報告都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面我就給大家講一講優秀的報告文章怎么寫，我們一起來了解一下吧。

醫院目標績效考核工作匯報材料 醫院績效考核工作總結報告篇一

尊敬的考核組各位領導、專家：

2016年，中山醫院在市衛生和計劃生育局及黨委、政府的正確領導下，堅持“醫療質量第一、社會效益優先”的理念，通過不斷提高醫療技術水平，加強行風建設等措施，取得了一定的成績?，F就我院2016年有關工作情況擇要匯報如下：

一、中山醫院基本情況

中山醫院始建于1956年，原為“中山衛生所”。1993年中山黨委政府重新建設了中山醫院。1996年，我院正式搬入新址辦公。新醫院占地60畝，建筑面積2.3萬多平方米,環境優美，具備良好的發展空間。醫院目前有職工281人（其中衛生專業技術人員228人），有副高級以上專業技術人員29人，中級職稱64人，擁有較多的中高級醫護人才。醫院根據二級醫院要求設內外婦兒icu等臨床及醫輔科室，擁有螺旋ct、dr、腔鏡、四維彩超等現代化醫療設備。近年來，醫院信息化建設步伐較快，本院各項業務基本實現信息化管理。此外，還以醫院為中心樞紐，基本建成中山轄區的區域衛生信息化平臺。

二、績效考核迎檢準備工作

對此次考核工作，院領導班子高度重視。在考核方案征

1 集意見和市里組織培訓等工作中，我們都由醫院院長或分管院長帶隊參與，力求理解透、掌握好考核方案。我們把這次考核視為提升各項工作質量的難得機會。因此，非常注意從各方面抽調業務骨干參與迎檢工作，也采取了一系列的工作措施來落實迎檢事宜。其一，成立醫院迎檢工作組織架構，分領導班子、中層干部和工作人員三個層級落實責任分工，職責到人。其二，組織動員學習。我院擬定了迎檢工作方案，通過中層干部會議、職能科室會議、早交班查房等多種方式層層動員、集中學習考核標準、落實工作任務。做到醫院領導、中層、職工每個人都清楚考核事項，了解考核標準。其三，建立領導班子工作督導機制。院長負總責，分管院長督導責任范圍迎檢準備工作。督導以現場辦公方式提出問題、解決問題，前后共進行了三次督導檢查，效果良好。

三、績效考核自評情況

根據市局下發的《中山公立醫院績效考核標準體系》，我們逐條對照、梳理，對一年來的工作進行了相應的整理和總結，自評情況匯報如下：

（一）社會效益工作方面

我院工作始終堅持“公益性”定位，堅持社會效益優先。結合考評指標，我們主要做了以下工作：

1、擬定完善的制度、方案。在應對突發公共衛生事件、傳染病疫情方面，醫院有完備的醫療救援（應急）預案，對

2 各部門、責任人的職責定位清晰，并經過了突擊演練驗證。在支援社區衛生服務發展方面，今年以來我院向政府上報工作建議、匯報材料3次，有效支援、協助社區衛生服務中心充實了預防接種、公共衛生管理等方面的職能。在日常幫扶工作中，有長期的幫扶計劃并簽有協議書。

2、在改善群眾就醫工作方面，我們落實便民措施、減輕群眾就醫負擔、降低藥品、耗材使用方面做了切實有效的工作。中山醫院自2014年起就已經完全落實了關于同級、上級醫療機構檢驗、檢查結果互認和共享。組織了青年志愿者隊伍，以制度方式落實執行、效果評估、獎懲等措施。我們和公安、民政聯合擬定了中山疾病應急救助制度，應急救助渠道暢通、經費也基本到位。為減輕群眾負責，我們著力控制門診、住院費用，減少群眾使用高值藥品、耗材，提高基本藥物使用率。

3、在社會評價方面。我們通過改善群眾就醫環境、提高就醫舒適度，簡化就醫程序方面做工作，有效提高了群眾滿意度，在門診大廳、收費窗口都有滿意度評價機。群眾要滿意，首先為群眾提供服務的醫護工作者要滿意。在2016年工作中，醫院管理工作以服務臨床、服務一線工作人員為理念，提高一線醫護人員待遇，加強文化建設、文體活動交流等，讓職工滿意度得到了切實的提高。（二）醫療服務提供

3 提供高質量的醫療服務供給是醫療機構的基本職責，我院長期以來將醫療質量視為“立院之本”，將滿足群眾需求視為基本使命。結合考評指標，匯報以下幾點：

1、嚴控質量關鍵指標。我院的質量控制體系結構注重緊抓關鍵點，以點帶線，以線促面。與考核相關的“二進宮手術”發生率、七類住院重點手術患者死亡率、糾紛與事故發生率、院感控制指標、抗菌藥物使用率等或其它我院自定控制指標，均有管理制度規范，有專兼職人員監管。凡與關鍵指標相關不良事件，均嚴格執行院科兩級的原因追查、整治改進措施。從環比情況來看，各率呈下降趨勢。

2、分級診療與臨床路徑管理。得益于以信息化平臺為基礎的區域醫療一體化，分級診療在我有堅實的基礎。我們和社區、上級醫院均簽訂有分級診療協議并有專人負責落實。我院開展了5個專業20各病種的臨床路徑管理并有執行制度。

3、服務患者方面。我們提供了在線預約掛號服務，有微信、官網在線預約，有電話人工預約3種方式方便群眾預約掛號。在此基礎上，我們借助新媒體、微平臺、led、公示欄等多種渠道加強診療信息公開，按季度公布醫療費用、執業登記等情況，提供了自助打印檢查檢驗結果服務。護理工作以患者滿意為量尺，2010年開始即開展了優質護理服務工作，目前我院優質護理服務占比超80%。

4（三）綜合管理

在外環境不利的情況下，我院今年仍然保持了正增長，和醫院重視規劃、精細化管理、提高執行力工作直接相關。結合考核指標，匯報以下幾點：

1、降耗提效。在人力效率方面，我們統計了2013到2016年數據，效率呈現穩中有升的趨勢?；颊咂骄≡喝粘上陆第厔?。百元固定資產業務收入166.15%。資產負債率為45.97%。在醫療收入結構方面，藥品、材料、檢查檢驗收入占比均達上級要求或保持在同級醫院均值以下水平。我院萬元能耗支出1.89%。

2、全額預算管理方面。我院高度重視預算管理，有預算編制及各項管理制度，實行預算全程、全員管理。但預算執行偏差超20%，要進一步改進。

3、后勤管理。我院高度重視安全生產工作，今年進行了大型的消防安全應急演練和醫護患應急疏散演練，演練前在全院進行了廣泛的消防安全知識培訓。多次聘請消防大隊專家到院檢查安全隱患，提出整改意見。制定了完善的日常檢查和應急管理制度，與各部門簽訂消防安全責任書。醫療廢物按規定專人管理，進行無害化處理。

4、行風建設。我院有完善的投訴與處罰機制，成立了專門的紀檢監察室統一管理。建立醫德醫風、廉潔行醫檔案，有計劃地開展各項工作。與科室、敏感崗位同志簽訂行風建

5 設責任書，有誡勉談話等獎懲措施。各類投訴均有專檔跟進，有原因分析，整改到位。全年醫院沒有發生違法違紀案件。

（四）可持續發展

我院衛生技術人員與開放床位之比1.52：1，衛生技術人員占全院總人數81.14%,床護比：1:0.4,人才結構比例均達指標要求。在人才培養方面，重視繼續教育和科教工作。2016年繼續教育達標率95%獲市科研立項5項，衛計局科研立項8項。有廣東省藥學會藥學史專業委員會常務委員、廣東省中醫藥學會醫院藥學專業委員會第四屆委員會常務委員、中山市中醫藥學會中藥專業委員會副主任委員1名。但限于基層醫院條件，2016年雖發表論文9篇，但無核心期刊或統計源期刊，無重點（特色）?？疲笨蒲谐晒?。

四、醫院其它工作及亮點匯報

2016年醫院在社會經濟形勢困難、周邊道路整修的不利情況下，各項業務數據仍然保持了穩中有增。全年醫療業務總收入為8226萬元；門急診50余萬人次,出院8293人次,共完成各類手術1458例。為此，我們主要做了以下幾個工作：

（一）把黨風廉政建設作為醫院文化建設的重要組成部分

醫院成立了紀檢監察室，統一管理全院的行風建設工作，歸口管理各類投訴案件，監督各類招投標采購工作，使

6 黨風廉政建設走上了系統化工作道路。做好監督和預防工作，認真建立和完善醫院“陽光采購”、“陽光用藥”、“陽光財務”、“陽光院務”制度，并將反腐倡廉建設與醫院文化建設結合起來，努力創造一個誠信、廉潔、和諧的綜合醫院。

（二）努力提高醫療技術水平

我院icu、新生兒室業務不斷發展，填補了轄區診療專業空白。開設中醫康復科住院病房，此次開設住院病房是一項便民利民新措施，可方便患者解決頻繁復診、治療來回奔波的問題。我院首次承辦了市級繼續教育項目學術會議“醫學檢驗技術新進展與臨床應用評價”；今年科研項目立項創新高，其中科技局立項5項，市衛計局立項8項，發表省級以上學術論文9篇。

（三）深化信息化建設

繼續深化醫院信息各項工作，一是在住院部各科室上線使用了電子護理記錄，現系統已穩定運行；二是啟用電子病歷歸檔系統，待系統穩定運行后將在全院推廣使用；三是建成機房、收費、藥房、急診、部分門診科室一系列完整的信息化后備電源系統，在市電停電時保證信息系統的不間斷使用及保障設備的運行安全；四是藥劑科實行配藥發藥“一單一卡制”，從原單一的發藥系統拆分成配藥系統和發藥系統，對發藥責任和流程控制得好良好的改善。

2016年1月18日

醫院目標績效考核工作匯報材料 醫院績效考核工作總結報告篇二

案例：廣州某醫院的績效考核

一、從定崗定編入手，減員增效

正式職工床人之比從1998年的1：1.5調整為目前的1：1.16

1.機關：按需設崗、精崗高效?？剖矣?0個—→調整為2部3科1室；工作人員從44人—→調整到30人；效果：職責更明確，辦事效率提高。形成工作滿負荷，人員多技能，無多余人員在崗的工作局面。

2.后勤：實現社會化。 定編分流—→班組合并，有條件由個人承包，組織護工隊伍和清潔班，清退臨時合同工—→無法安排的工人采用院內待崗與退養—→委托物業管理。

效果：優勝劣汰，解決了后勤人員臃腫，人浮于事的狀態。

3.臨床：用人雙向選擇。雙向互求—→科主任有權挑選員工—→員工也可選擇崗位。

效果：發揮各崗位職工的創造潛能，調動各方面的積極因素，一專多能的開展工作。

二、建立競爭上崗的用工機制

在合理定編的基礎上，崗位公開、條件公開、程序公開。運用：

1、中層管理干部的選拔工作。

2、后勤人員的分流工作。

3、增設崗位的人員確定。

4、專業技術人員引進和畢業生的挑選工作。

采取的辦法：

公開職位—→報名—→資格審查—→筆試—→面試—→ 群眾測評—→組織考察—→任命公示

三、建立嚴格的考核機制，完善考核辦法

中層領導干部按任期目標責任制進行考核

年度任務目標責任書（年度任務指標、醫療指標、科研指標、精神文明指標）

安全責任書：不發生任何上報性安全生產事故，不發生等級以上醫療事故。

計劃生育責任書：計劃生育“五率”達標。

2.員工：細化崗位職責，落實崗位責任制。

與崗位掛鉤

優秀—→評先—→使用與升遷

末尾淘汰—→降職降薪—→調整崗位—→實施低聘或待崗處理 與職稱聘任掛鉤—→評聘分離—→無編制、無突出表現—→低聘 與確定關鍵崗位掛鉤—→臨床醫師中20％確定為關鍵崗位—→動態性管理—→年度考核一次性獎勵。

四、績效考核的具體內容

醫院實施績效考核分為三個層面：

1.對科室的績效考核

2.對科室主任（含副主任、護士長）的績效考核

3.對員工的績效考核

對員工的績效考核根據不同系列可分為：

1.行政管理人員的績效考核

2.醫療專業人員的績效考核

3.護理人員的績效考核

4.工勤人員的績效考核

對科室的績效考核

行政職能部門的考核

對行政職能部門的考核共分為三個層面：

1.對日常工作的考核（占80%）；

2.醫院領導對行政職能部門管理與服務的評價（占10%）；

3.臨床醫技科室對行政職能部門管理與服務的評價（占10%）

臨床醫技科室的考核

1.經營指標：業務收入、收支差指標；門診人次、出院人次指標；藥品收入占業務總收入的比例等。

2.醫療業務指標：入院診斷與出院診斷符合率；入院三日確診率；門診、病房危重病人搶救成功率；門診處方合格率；門診病歷合格率；申請單合格率；甲級病案率；院內感染率；傳染病漏報率；護理技術操作合格率；特護、一級護理合格率；基礎護理合格率；四種護理表格書寫合格率等。

3.科教指標：醫療技術立項與新項目開展；科室專業技術人員發表論文數量；科室人員“三基”考試合格率等。

4.服務質量指標：患者滿意度；病人投訴率；醫療差錯、醫療事故、安全事故等。

5.管理指標：科室工作質量、科室管理水平、科室工作效率、科室品牌形象等。

注：以上第1項指標按實際完成數進行考核，根據每年院長與科室主任簽訂的目標合同兌現獎罰。第2至5項考核內容制定考核細則進行評分，其中：醫療質量占25%，護理質量占25%，科室管理質量占20%，科教質量占10%，科室服務質量占10%，科室行風建設占5%，科室品牌形象占5%。評分結果為該科室當季度的整體工作情況績效考核結果。

科室主任、護士長 的績效考核

1.行政職能部門主任（副主任）的考核：80%為對日常工作的考核結果； 10%為臨床醫技科室對行政職能部門管理與服務的評價結果；10%為醫院領導對職能科主任管理素質與能力的評價結果；以上匯總分數即為該行政部門主任（副主任）當季度的績效考核結果。

2.臨床醫技科室主任（副主任）的考核：分三個方面：一是經營任務指標；二是綜合管理指標;三是醫院領導及職能部門主任對科室主任管理素質與能力的評價結果。其中綜合管理指標占80%，領導評價結果占20%（院領導和職能部門主任評價結果各占10%)。

3.護士長（副護士長）的績效考核：分兩個方面：一是護理質量指標；二是醫院領導及職能部門主任對護士長管理素質與能力的評價結果。護理質量指標占80%，領導評價結果占20%,（院領導和職能部門主任各占10%）。總分為當季度護士長（副護士長）的考核結果。

科室員工的考核

員工的績效考核：以《崗位說明書》和年度工作目標任務為依據，考核重點：履行崗位職責情況，在工作中所表現出來的技術水平和服務行為以及創造的實際績效等。

員工的績效考核由各科室結合自身實際情況制定具體的方案，方案要經全科員工討論通過，并經辦公室審核批準。

五、績效考核結果在薪酬分配中的應用

1.行政職能部門績效工資發放：各行政職能部門按規定經考核后發放績效工資。

全科實發績效工資總額=全科核定績效工資總額×當季度日常工作考核分數%。

2.臨床醫技科室績效工資發放：按規定經考核后發放績效工資。 全科實發績效工資總額=全科核定績效工資總額×當季度本科室整體工作情況考核分數%。

醫院目標績效考核工作匯報材料 醫院績效考核工作總結報告篇三

桓臺縣中醫院績效考核方案

為進一步加快醫院運行機制改革，調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，建立新型的績效工資考核分配制度。

一、分配原則

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，(一)以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。

(二)以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

(三)以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

二、考核內容

（一）公共考核項目

1、醫德醫風;

2、勞動紀律；

3、護理質量管理；

4、醫院感染管理；

5、財務管理；

6、醫療質量與安全管理；

7、本科室特有考核項目

三、考核對象

臨床科室、醫技科室、藥房、藥庫、急診、門診（長期門診）、收款處、住院處、總務科、體檢科。

四、考核辦法

（一）成立考核委員會 組長：王和平

副組長：張里程、田緒桐、王 敏、高延國 成員：杜所明、許秀芳、崔 軍、崔紅艷、曲鴻雁

李文霞、田 敏、王 紅

下設考核專業組。

1、醫德醫風與勞動紀律組 王敏、崔軍、王紅

2、護理質量與醫院感染組 張里程、許秀芳、李文霞

3、醫療質量與安全管理組 田緒桐、高延國、杜所明、崔紅艷

4、財務考核與統計組 曲鴻雁、田敏

（二）考核程序

每月考核一次。各考核組本著實事求是、公平公正的原則進行考核?，F場考核的，考核結果一式兩份，由被考核對象簽字，考核組一份，被考核對象一份。以日常原始統計作為考核結果的，要保證數據的真實性，以便被考核對象查詢。各考核組于次月10日前將考核結果報統計組。被考核對象對考核結果有異議，可以向考核委員會成員申訴，由考核委員會進行核實。

（三）考核結果的使用

按照總量控制的原則，績效工資總量固定。根據考核對象的分值，每月測算單位分值績效工資數，實得分乘以被考核對象的總分計算其績效工資數，績效工資于考核的次月兌現。

五、績效考核方案的制定與調整

考核委員會擬定績效工資方案，由職工代表大會或各科室負責人討論通過。考核標準分為強制性標準和非強制性標準，根據國家法律法規及各級政府及有關部門的規定、制度、診療技術規范、行為規范、醫院現有的工作制度的考核標準為強制性標準，根據和醫院實際情況制定的標準為非強制性標準。非強制性標準可以根據醫院實際情況或多數科室的意愿適時調整，強制性標準不得更改。涉及考核具體內容的（如：醫療質量考核標準），考核標準由各考核專業組負責制定。

涉及績效考核方案的，在征求職工代表的意見的基礎上，由考核委員會作出修改意見。涉及非強制性標調整的，由考核專業組召開科室主任會議，進行討論和調整。

1、工作效率指標：

①病床使用率93%達標，每增加1個百分點，加5分。②平均住院日小于等于16天（二級醫院小于等于12天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。

③工作量計劃完成率（包括出院病人占床日、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標

①自費病人床天費用控制線按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

②科室成本與醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。

③藥品費用比按各科室標準執行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5% ⑤社保病人藥品比按各病區標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

3、服務質量指標

①病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②病人中肯投訴例數0達標。每發生1例，效能工資上下浮1%。

4、勞動紀律指標

①工作天數全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。

②工作紀律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規定扣發。

③環境衛生符合要求。④著裝符合規定。

⑤業務學習、院內會診按時到達。

5、醫療質量考核指標

①診療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。

②治愈率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

③無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。

④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。

⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。

⑥醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

6、醫療安全考核指標

①醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失按規定處理）。

②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

三、平臺科室績效考核

（一）、手術室

1、醫療質量考核指標

①診療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查手術病例20份，每缺1例，②無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。

④醫療質量綜合分數

95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

2、醫療安全考核指標

①醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

（二）、門急診

①急診首診負責制執行率100%達標。每發生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。

②診療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。

③醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

④收住院完成率制定每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

⑤留觀留察完成率制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

⑥醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

⑦急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1% ⑧科室成本與醫療收入之比按本科標準執行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。

（三）、功能科、放射科、檢驗科

1、自有考核指標

①工作量完成率（檢查檢驗人次及檢查檢驗收入）按各科室標準執行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②科室成本與醫療收入之比

按各科室標準執行。醫技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

③病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

④病人中肯投訴率為0達標。每發生1例，效能工資下浮1%。

⑤臨床中肯投訴率為0達標。每上發生1例，效能工資下浮1%。

⑥血型檢查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。

⑦配血準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50% ⑧醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

⑨血液制品完好率100%達標。每發生1例，效率工資下浮5%。

⑩成份輸血比例≥90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。

2、公共考核指標

全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫技部門崗位效能工資聯動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2.5%。

3、醫療質量考核指標

①醫技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5% ②醫技報告發送及時率100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2% ③醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

4、醫療安全考核指標

①醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

②在用設備完好率100%達標。每發生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

（四）、供應室

1、工作量完成率按本科室標準執行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。

2、科室成本與收入之比按本科室標準執行（消毒物品實施內部計價），100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。

4、臨床科室滿意度95%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。

（五）、藥劑科

1、門診藥房完成1張處方配方，計發0.7元。

2、住院藥房完成1床天處方配方，計發0.7元。

3、配方差錯率為0達標。每發生1例，工作效率工資下浮10%。

4、科室成本與醫療收入之比按本科室標準執行（藥劑科收入以處方張數×0.5元，以及住院床天×0.5元計），每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

5、病人中肯投訴率0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。

6、病人滿意度95%達標，每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

5、臨床科室滿意度90%達標，每月抽查臨床科室作為基數，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

6、醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）

（六）門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核

1、門診收款處每完成1張有效發票，計發0.3元。

2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發1.3元。

3、病人滿意度95%達標每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

4、病人中肯投訴率0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。

（七）、職能及后勤部門、120車隊

以臨床、平臺科室的均數為計算基礎分別人為abcde五等

a等：臨床+平臺的均數上浮10% b等：臨床+平臺的均數 c等：臨床+平臺的均數下浮10% d等：臨床+平臺的均數下浮20% e等：臨床+平臺的均數下浮30%

四、按量計酬工資

按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發。

一、單項工作內容及其單位工作量工資標準

（一）入院收容指醫生收容門診或急診病人入院。5元/例。

（二）住院收治指病房醫生對新入院病人首次診療。2元/例。

（三）特約門診指醫生對門診病人特約診療。1元/例

（四）住院手術從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。

甲類手術120元/例 乙類手術60元/例

丙類手術30元例丁類手術10元。

（五）內鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外）

從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。

甲類手術120元/例 乙類手術60元/例 丙類手術30元/例 丁類手術10元

二、單項工作的工作量考核

（一）入院收容考核

1、由統計室按月提供報表，交醫務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務科計發按量計酬工資。 不列入工作量考核的幾種情形：

①床上周轉：指住院病人前出后入間隔時間

③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。④三無病人：指無姓名、無親屬、無經費者。⑤基層上送：指基層醫院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不滿3天，費用≤1000元者。

2、醫務科每年制定各類各級醫師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發20元。

（二）住院收治考核

每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫生三項內容），科主任審簽，交醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。

（三）住院手術考核

每月由科室提供報表，醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。

（四）內鏡手術考核

每月由科室提供報表，醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。第四章二次分配

第一節工作效率工資二次分配的意義

工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”；其分配基礎則是醫院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發揮自己的聰明才智開展創造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。

第二節

二次分配中各類各級人員的分配比例

一、院級領導

1、行政

①正職全院均數×3 ②副職全院均數×2.5

二、職能部門

1、科長

①正職a等×1.5 ②副職b等×1.2

2、科員

①正高c等×1.2 ②副高c等×1.1 ③中級c等×1.05 ④師級c等 ⑤師級以下d等

3、班組長c等×1.05

4、工人 ①技術工人d等 ②普通工人e等

三、臨床、平臺、醫技藥劑部門

1、中層領導（系數）①醫務科主任2.0 ②科室主任1.6 ③科室副主任1.4 ④總護長1.5 ⑤科（病區）護長1.2 ⑥科（病區）副護長1.1

2、醫護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9；士級0.8;班組長1.05

3、見習期滿尚未取得執業證的醫務人員：本科0.6；大專0.5，中專0.4。

4、實行各科室不同專業崗位差異系數制度 ①臨床手術科室崗位：本人系數＋0.25； ②臨床非手術科室崗位：本人系數＋0.15 ③醫技科室崗位：本人系數

四、各科室內實行效率激勵制度

將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的個人。

五、科室內臨工績效工資分配標準

六、確定系數平均工資

系數平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和

七、確定各類人員每月工作效率工資

①每月工作效率工資＝系數平均工資×本人系數 ②用于激勵的效率工資額的分配

（激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數

第五章配套政策 第一節配套政策的意義

醫院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫院，必須遵守政府頒布的物價法律法規?，F階段，無論如何都無法從醫療活動中百分之一百收回成本。所以，醫院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（w、z、r、g、m、l、q），才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其

二、糾紛因素。近些年來，醫療糾紛給醫院帶來的經濟損失，對醫院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫院必須采取各種應對措施防范醫療糾紛的發生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發展。

第二節配套政策的措施

一、醫院承擔下列情形固定資產成本

1、醫院因等級評價需要而投資的固定資產，100%。

2、醫院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。

3、醫院戰略性發展需要而投資的固定資產，100%。

4、弱勢科室需要扶持，其固定資產，50%。

二、醫院承擔下列情形人力成本

1、中層領導崗位效能工資。

2、由醫院安排到上級醫院進修，時間≥3個月的。

3、由醫院臨時抽調從事其他工作，時間≥1個月的。

4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。

三、醫院承擔下列情形費用

1、按政府規定所減免的費用。

2、具有生命危險確需搶救“三無”病人的費用。

3、由醫院決定對個別特困病人減免的費用。

4、醫療保險所發生的由醫院承擔的費用；

5、技術因素引起的醫療糾紛所致經濟損失的70%。 第三節其他相關規定

一、欠費病人以實收費用計入科室收入。

二、當月收支結余為負數的科室，其負數此后不沖減。

三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發。

四、畢業生參加工作見習期績效工資的規定：本科及其以下學歷6個月內不計發，第7個月起計發；計發標準以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發：本科60%，大專50%，中專40%。

五、本方案的各種考核標準由相關職能部門執行，每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。

六、本方案從2010年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發放規定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規定抵觸的，按上級規定修改后執行。

七、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。

一、科室收入構成1、臨床科室收入構成（一）臨床科室收入構成 臨床科室收入，以每一門診人次或住院人次在診療全過程中所發生的費用作為計量基礎，其合計則為臨床科室的收入。但在績效工資計算中，臨床科室的收入應為：每一門診人次或住院人次在診療過程中所發生的費用，扣除藥品費用，剔除體內植入物（如支架、鋼板、螺釘、人體器官、人工晶體等）以及全血和成份血后的收入（s）（可稱之為狹義醫療收入）

1、1門急診收入

為每一門診人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品費用后的收入

1、2內科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

1、3外一科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液植入材料費用后的收入；

1、4婦產科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

1、5五官科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液、人工晶體費用后的收入；

1、6兒科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

1、7感染科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

1、8中醫科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

1、9手術室為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

（二）平臺科室收入構成平臺科室是為臨床科室提供公共服務的科室。如功能科、檢驗科、放射科。

平臺科室的收入，以每一診療人次在平臺科室診療階段所發生的費用作為計量基礎，其合計則為平臺科室的收入。在醫院的宏觀統計上，平臺科室的收入列為虛數收入。在科室的微觀統計上，虛數收入可以視同實數收入。

平臺科室工作效率工資的計發，同樣以狹義醫療收入為依據。

（三）、藥劑科的收入構成為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的藥品費用；

二、科室支出構成（一）臨床科室支出構成臨床科室的支出，由w+z+r+g+m+l+q七種成本構成。

1、物耗成本支出（w）

①各種材料費②各種購置費③水、電、油、汽、氧氣費

2、固定資產支出（z）

①固定資產折舊（或稱占用）費 ②維修維護費

3、人力成本支出（r）①薪金支出 ②福利支出

③進修、學習、出差支出

4、管理成本支出（g）

采用“管理費用與醫療收入聯動法”,按扣除藥品、植入材料、血液費用后的收入10%計算。

5、社會摩擦成本支出（m）社會摩擦成本是指各種醫療糾紛引起的經濟損失。

6、關聯業務成本支出（l）

病人在平臺科室和醫技科室所發生的費用，已按實數收入作為臨床科室的收入。因此，平臺科室或醫技科室的業務，即為臨床科室的關聯業務，其成本由臨床科室承擔。

①平臺科室和醫技科室成本的分攤：

即是指某臨床科室從平臺科室或醫技科室中已取得的狹義醫療收入所必須承擔的相應成本。

計算公式：c=∑c×s/∑s c為某臨床科室必須承擔的相應成本； ∑c為平臺科室或醫技科室的成本總和；

s為某臨床科室從平臺科室或醫技科室中所取得的狹義醫療收入；∑s為平臺科室或醫技科室的收入總和。

②急診科狹義醫療收入及其成本的分攤： 急診科狹義醫療收入及其成本，由與急診科業務有直接關系的臨床科室按比例分攤。其比例為：有關臨床科室各自狹義醫療收入與全院狹義醫療收入之比。

7、其他成本支出（q）

（二）平臺科室支出構成平臺科室的支出，由w+z+r+g+m+l+q七種成本構成。

（三）手術室支出構成手術室的支出，同樣也由w+z+r+g+m+l+q七種成本構成。

三、工作效率工資基數的計算方法

（一）臨床部門工作效率工資基數的計算χ=[s-（w+z+r+g+m+l+q）]×α

公式中：x為工作效率工資；s為狹義醫療收入；w為物耗成本；z為固定資產折舊；r為人力成本；g為管理成本；m為社會摩擦成本；l為關聯業務成本；q為其他成本；α為既定比例。

（二）平臺科室與醫技科室工作效率工資基數的計算

1、除急診科外，其余科室按下列公式計算χ=[s-（w+z+r+g+m+l+q）]×α

2、急診科工作效率工資基數的計算

使用與急診科業務有直接關系的所有臨床科室人均工作效率工資基數，作為急診科人均工作效率工資基數。

（三）藥劑部門工作效率工資基數的計算 藥劑部門全體人員的工作效率工資，按下列方法計取基數，經考核后發放到科室，由科室按醫院相關規定進行二次分配。

1、門診藥房完成1張處方配方，計 元

2、住院藥房完成1張處方配方，計 元；完成1床天處方配方，計 元；

提取基數后經考核發到科室，由科室按個人考核及工作量發放。

（四）特殊部門工作效率工資的計算

1、消毒供應室工作效率工資基數的計算 臨床+平臺的均數下浮15%

2、門診和住院收款處工作效率工資基數的計算 ①門診收款處每完成1張有效發票，計發0.3元。②住院收款處每完成1入院或出院人次，計發1.3元

（五）職能及后勤部門工作效率工資基數的計算 職能及后勤部門工作效率工資基數，以臨床、平臺、醫技三類部門的均數為計算基礎，分abcde五等。

a等：臨床+平臺（醫技）的均數上浮10% b等：臨床+平臺（醫技）的均數 c等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮10% d等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮20% e等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮30%

醫院目標績效考核工作匯報材料 醫院績效考核工作總結報告篇四

xx醫院績效考核工作匯報

自2012年績效管理工作啟動以來，醫院緊緊圍繞提高醫療質量、醫療安全、和創造效益為原則，堅持將績效管理作為推動醫院工作的總抓手，通過整章建制，創新機制、促進管理，2013年績效管理工作取得了一定成效，現將一年來的工作匯報如下：

作為醫療單位，醫院的核心競爭力是人才的競爭，人才競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫院社會效益和經濟效益的最大化。因此為了充分調動醫院員工的工作積極性、主動性和創造性。我院根據縣（局）績效管理活動方案，以我院工作實際修改我院2012年績效管理考核細則，把醫院的臨床、醫技、后勤、公共衛生服務四大責任項目進行指標分解，形成6個二級指標，12個三級指標，細化量化醫療工作，分別落實給全員69名職工，并明確了責任主體，完成時效，和考核標準。

績效管理注重過程管控，我院的績效管理工作一把手親自抓，每周四院領導班子進行業務大查房，對各科室績效的方方面面進行督導，對科主任護士長現場考評現場提問，幫助臨床科室解決工作流程不規范、目標分解不到位等問題，各科室每月針對績效管理進行匯報

總結

2013年我院在績效管理實效上完成了醫院年初的經濟指標，今年全年總收入381萬元，同比去年增長了11萬元，根據醫院績效獎金分配辦法，全年為醫院職工發放績效獎金54萬元，同比增長四萬元。今年車輛燃油節約8200元，辦公耗材節約12000元，設備維修節約7300元，餐旅費節約5500元，全年共計節支：38300元，這是績效管理工作取得的顯著成果。

績效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績效把醫院管理重心向工作量大、工作風險高、技術性強的臨床一線崗位傾斜，實現多勞多得，優績優酬的良性分配機制。兩年來，績效管理在不斷總結與完善中激發醫護人員的工作積極性和主動性，保障醫療質量安全運行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。具體內容為：

一、實行按勞取酬，指標細化。各臨床科室結合本科室工作特點，將醫療護理工作量、病人病情輕重及工作技術難度等各項要素進一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，這種細化把個人績效和獎金直接掛鉤，充分體現多勞多得的分配機制，使醫護人員不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能

力與業務技術上下功夫，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。

二、實行按崗設酬，即按不同崗位工作性質設置不同崗位系數，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗的績效考核分配辦法，能者上，庸者下，使業務骨干真正發揮作用，形成傳幫帶梯隊建設，使醫護人員個人業務能力和職業價值得到體現，促進了醫院人才隊伍的整體發展。

三、

醫院績效考核實施兩年來，初見了一些成效，職工從中得到了實惠，嘗到了甜頭，進一步促進了醫院管理工作的提升，這也為我院明年績效工作推進增長了信心，2014年我院將在縣企管辦指導設立新的管理目標，使醫院更上一個新臺階。為塔河縣的經濟發展增添新動力。

2013年12月20日