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薪酬制度篇一

3.年薪制

這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應隨其在企業的服務年限或其某一工作崗位服務年限的增加而自動加薪。

4.分紅制

它可以分為以企業中的管理層或核心管理層為對象和以企業全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法，但對中小企業來說，有時卻起到意想不到的效果。

五、結束語

企業競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用，在我國經濟發展中肩負越來越重要的使命中小企業也是如此。引入薪酬管理的現代理念、方法和技術，構建更具競爭性的薪酬制度，是中小企業人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業由于歷史及現實的原因，在薪酬制度建設方面存在著尤為嚴重的問題，這些問題已經嚴重影響了企業的進一步發展。中小企業應努力建設完善的薪酬制度，從而使企業競爭實力得到進一步提高。

參考文獻

【1】 冠華，中小企業薪酬管理中存在的問題及對策【j】.新張學院學報（社會科學版），2009，（6）：23-26

【2】 解進強史春祥.薪酬管理務實【m】.北京:機械工業出版社，2008

【3】 時勘安鴻章.高級人力資源管理師試點培訓講義【m】.2006.績效管理:93-117

【4】 岳云雷.績效激勵緣何失靈？【j】人力資源開發與管理.2010.09：53-54

致謝

本論文是在老師的親切關懷和悉心指導下終于順利完成，從課題的選擇到論文的最終完成，老師始終給予了我細心的指導和不懈的支持，并且老師嚴謹的治學精神和精益求精的工作作風深深地感染和激勵了我，特此向老師致以最誠摯的謝意和最崇高的敬意！同時，論文從選題開始到現在順利完成的過程中，其中還有函授站的老師、朋友給予了我默默無聞的幫助，在這里請接受我最誠摯的謝意！

薪酬制度篇二

一、稅務師事務所制度體系的基本構成

1、人事管理制度

(1)內容：應包括員工的招聘及錄用、培訓、考核及晉升、辭職、辭退及退休等規定，其中考核是重點。

(2)配套辦法：為配合《人事管理制度》的實施，我所制訂了《考核辦法》，從德、能、勤、績幾方面對員工進行評價，作為職務晉升與獎勵的依據。考核指標的確定、指標賦值是其中的難點。(3)昆明尚賢《考核辦法》舉例：

第五條 考核指標包括工作紀律的遵守、考勤記錄、專業學識與業務技能、工作業績、執業質量、團隊協作六項。因工作特點，故工作業績指標不適用于行政部門，即行政部門的考核指標為五項。

第九條 工作業績:通過考核員工的可分績效工資折算的業務收入來進行評價。

1、業務部門除部門經理外人員

考核分值=考核實現的業務收入÷（上行業人均貢獻度×業績系數）×60

（1）考核實現的業務收入=∑（考核已分配的各項目分配金額÷該項目的提成比例）

（2）上行業人均貢獻度：使用中稅協公布的指標，指標口徑為上全國行業經營收入總額與全國執業稅務師人數之比。

（3）業績系數：助理人員50%、業務人員100%、業務經理150%、高級業務經理200%。

2、員工工作紀律

內容：應對辦公秩序、工作著裝、工作場所的環境衛生、辦公設施管理、來電來訪、會議參加、工作協作等作出規定。

3、員工考勤管理制度

(1)內容：應包括勞動時間的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、遲到與早退、曠工的管理)、考勤信息的統計和匯總。外勤期間的考勤管理是其中的重點。

(2)昆明尚賢《員工考勤管理制度》舉例-外勤管理 第九條 員工須按時上下班，因工作需要外出者,出行前須在部門內的行程告示牌上注明出行信息（包括出行人員、出行事由、預計外勤期間、預計返所時間或日期），綜合部據以修改當日的考勤記錄。如在外勤期間發現原預計停留時間不足，需要延長的，由業務部門的項目負責人或管理部門的當事員工電話告知綜合部部門經理，由其代為修改行程告示牌上的出行信息；綜合部部門經理在外勤期間需延長時間的，電話告知考勤管理人員代為修改出行信息。

4、員工休假制度

內容：應規定休假種類(法定節假日、婚假、產假與計劃生育假、喪假、帶薪年假、補休、備考假)、休假程序(當面請假、電話請假)。

5、財務管理制度

(1)內容：應包括貨幣資金的管理、應收款項的管理、業務用品管理、固定資產的管理、負債的管理、收入、成本及費用的管理、利潤及利潤分配、財務報告與財務預算、會計電算化、會計檔案管理等規定。其中差旅費的管理、審批人不在所內時款項的借支是重點。

(2)昆明尚賢《財務管理制度》舉例-不能當面審批借款的處理

第二十四條 按合同約定由本所承擔交通費、住宿費、餐費的，出差員工在出行前按估計發生的金額，填列《暫支單》并經分管所領導批準后借支差旅費。分管所領導不在所內時，由借款人向分管所領導電話請示，分管所領導同意借款的由其手機短信通知出納借款金額，借款人同時將暫支單交給出納據以借款。出納在核對暫支單及手機短信金額后借款，如二者有差異，按手機短信金額借款，同時要求借款人重新填制《暫支單》。分管所領導回所后，出納將《暫支單》提供給所領導補簽字。

6、收發文管理制度

內容：應包括收、發文程序、發文格式要求、文件的歸檔及銷毀。

7、執業質量控制制度

(1)內容：應包括職業道德規范、專業勝任能力、工作委派、督導及咨詢等規定。督導里面的三級復核制度是重點。

(2)配套辦法：為配合《執業質量控制制度》的實施，我所制訂了《項目復核辦法》，對鑒證與審核類、咨詢(書面)與籌劃類、常年顧問類、其他項目分別規定三級復核辦法。對非鑒證項目制訂三級復核辦法，是其中的難點。(3)昆明尚賢《項目復核辦法》舉例-咨詢(書面)、籌劃類的二級復核程序 第十條 二級復核的程序：

1、復核要點：

（1）分配的工作是否已完成并適當；

（2）與工作成果相關的資料是否充分、適當；（3）作出的假設條件、方法是否合理；（4）數字計算是否準確；（5）引用的政策是否準確無誤；

（6）文字的表述是否恰當、工作結論是否明確并準確。

2、項目績效考核：復核人在二級復核中發現的以下問題，記入《項目績效考核表》，相應扣減項目績效工資。具體標準為：（1）報告文字錯誤：每字扣20元；（2）報告格式不符：每項扣100元；

（3）報告數字計算錯誤：每個扣項目收入的0.2%；如一個數字錯誤導致后續計算有誤的，只作一個處理。

（4）報告適用政策有誤：每處扣項目收入的0.3%。

8、業務檔案管理制度

內容：應包括業務檔案的分類和立卷歸檔、檔案資料的保管、檔案資料的查閱利用、檔案資料的保密規定。

9、員工薪酬制度

(1)內容：包括薪酬的構成(基本工資、津貼、所齡工資、績效工資及福利性待遇)、試用人員工資、臨時聘用人員、其他獎勵性支出的規定。其中績效工資的確定是重點。

(2)配套辦法：為配合《員工薪酬制度》的實施，我所制訂了《績效考核辦法》，對業務部門實行項目績效考核辦法，不同的業務項目規定不同的績效工資標準及發放方法;對行政部門實行綜合績效考核辦法，績效工資總額=績效工資基數×部門人員系數之和×績效工資系數。

項目績效考核的重點是與《項目復核辦法》的銜接，對行政部門考核的難點是確定績效工資基數與績效工資系數。

(3)昆明尚賢《績效考核辦法》舉例-對咨詢(書面)、籌劃及常年顧問類項目的項目績效考核 第八條 咨詢（書面）、籌劃及常年顧問類項目：

1、項目復核中，二級復核發現相應的工作報告、工作紀錄有文字錯誤、報告格式不符合所里的規定，導致的項目扣款不超過項目收入的1%；報告中的數字計算錯誤、報告及工作紀錄中適用政策有誤，導致的項目扣款不超過項目收入的2%。項目扣款從20%的項目績效工資中扣減，作為給予二級復核人員的獎金。

將業務收入的2%作為績效工資，發放給二級復核人。二級復核后在三級復核中發現工作報告、工作紀錄有文字錯誤、報告格式不符合所里的規定、報告中的數字計算錯誤、報告及工作紀錄中適用政策有誤，直接扣減二級復核人的績效工資。如項目收入的2%不足扣減，不足扣減的部分依次從二級復核人員的獎金、項目績效工資中扣減（不再分項扣減），但二級復核及三級復核對項目績效工資的扣減以項目收入的3%為限。

薪酬制度篇三

廣州市羚羊投資咨詢有限公司

編號：

勞 動 合 同

補 充 協 議

甲方：

乙方：

簽訂日期：2012年月日

廣州市羚羊投資咨詢有限公司

公司地址：廣州市花地道中503號

電話：020-81408273

傳真：020-8140827

3甲方：廣州市羚羊投資咨詢有限公司

乙方：

甲方根據企業發展需要，擬聘請乙方為甲方的崗位；經雙方友好協商在勞動合同簽訂下達成以下補充協議：

一、雙方約定乙方的薪酬采用“年薪制”。約定為總年薪萬元（以正式上班日為起點,按月折算）。薪酬包含：所有稅前工資、津貼和補貼；其中：工資主要構成為：固定部分(基本工資+崗位工資+交通補貼+不定時加班補貼+通訊補貼等)和月度績效獎金二部分構成。乙方每月按約定年薪80%的月平均基數領取,另約定年薪的20%為考核其工作業績的獎勵金。

績效獎金和獎勵金是作為乙方完成和履行其工作職責和要求的結果考核指標

二、職務擇要：

1、根據公司發展戰略，協助總經理制訂財務規劃，參與重大財務問題的決策。

2、根據公司經營目標，組織編制財務預算，給予修正并監督執行，定期組織財務決算。

3、。負責稅務籌劃和合法納稅及投融資工作。處理好與稅務、銀行等部門的關系。

4、定期組織編制財務報表，進行財務狀況分析，提出財務建議。

5、負責完善內部財務控制和會計管理機制，落實會計制度和核算。

6、根據經營計劃，做好營運資金管理和會計信息管理，建立財務資

源和業務匹配的規劃和管理。

7、定期向總經理提交經營活動分析報告，提出改善經營、加強管理的措施和建議。

8、完成上級領導交辦的其它工作。

三、其他約定事項：

1、績效考核的考核細則與標準另協商制定。

2、按此協議經考核，乙方連續二個月能夠勝任該職務，將正式聘任。否則，甲方有權撤銷其職務，進行轉崗或不再聘用。

3、乙方薪酬為稅前薪酬；乙方須按國家的有關稅法繳交相關稅費。

4、任職期內，乙方未經甲方允許不得在外兼職，更不得從事與甲方無關行業任職或工作。一經發現，甲方立即與乙方解除勞動合同和協議，不僅不作任何經濟賠償；情況嚴重的而且甲方有權追究乙方有關法律責任。

5、補充增加：穗芳補充的有關條款。

6、此補充協議是勞動合同一部分，具有同等的法律效力。

甲方：廣州市羚羊投資咨詢有限公司乙方：

（蓋章）

授權代表人：簽名：

年月日年月日

薪酬制度篇四

薪酬福利管理制度

第一條 目的：為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，同時也使員工試用期、晉升、調動和工資核算等相關程序有章可循，特制定本制度。

第二條 適用范圍：適用于深圳市xx科技有限公司全體人員。

第三條 權責：本制度由人事部制訂、修改，總經理助理審核，總經理批準。

第四條 內容：

(一)薪資結構

1． 月薪人員薪資結構為： 基本工資+職務津貼+績效獎金+其它；

2． 日薪人員薪資結構為：基本工資+職務津貼+加班費（按勞動法）+其它。

(二)薪資計算方法

1． 月薪人員月工資計算方法：（基本工資+職務津貼）/26*出勤天數+績效獎金+其它；

2． 日薪人員月工資計算方法：（基本工資+職務津貼）/21.75*出勤天數+加班費+其它。

3． 基本工資及職務津貼，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見《薪資等級結構表》。

4． 績效獎金及年終獎依《績效考核制度》執行。

5． 其它包含全勤獎、優秀員工獎及其它獎勵。

6． 月度獎金：

7． 年終獎：

(三)社保、福利

1． 所有人員在試用期滿后可以申請購買社保（工傷、失業、勞務工醫療），由總經理助理批準

生效；如需申請其它保險，需總經理批準。

2． 每年端午節、中秋節、春節，公司將會發放相應的禮品。各部門主管也可根據自身情況安排

相應的聚餐或文化娛樂活動（不影響工作的情況下）。

3． 根據公司運營情況和生產安排日程，公司會選擇時機舉行外出旅游活動。

4． 所有人員享有有薪年假、喪假、婚假，女員工另還享有有薪產假，具體請按《員工考勤制度》

執行。

(四)薪資發放流程

1． 薪資支付日期為每月22日（遇節假日則順延）以銀行轉賬方式支付上月工資。

2． 辭職員工、辭退員工在辦理完離職手續后一個星期內一次性結清工資。

3． 辭職或辭退員工必須在《辭職申請書》的到期時間前完成工作交接，而后到人事部辦理離職

手續，由人事統計考勤上報財務，財務結算工資。各項手續不全者不予結算工資。

(五)薪資調整

人事部每年（原則上每年的3月）組織一次薪資調整。

1． 普工按《深圳最低工資標準》執行。

2． 一般職員級人員由各部門主管依據《績效考核制度》，決定調薪幅度，調薪幅度為5%至20%，《薪資調整單》經總經理助理審核，總經理批準生效。

3． 主管級及以上人員由總經理助理依據《績效考核制度》，決定調薪幅度，調薪幅度為-10%至

20%，《薪資調整單》由總經理批準生效。

(六)1． 社保自付費用按深圳市社保繳費執行；

2． 水電費（不住不扣）

3． 伙食費（不吃不扣）

4． 其它罰款等。扣款

(七)試用期工資

新進人員（不含普工及品質檢查人員）入職三天后由人事部填寫《入職薪資單》，交總經理助理審批，總經理批準生效。當月15日前入職者試用期從當月開始計算，于15日（包含15日）后入職者試用期從次月開始計算。

1． 普工試用期15天，試用期工資按《深圳市最低工資標準執行》。

2． 品質檢查人員試用期1個月，試用期工資按《深圳市最低工資標準執行》。

3． 職員級人員（技術員、文員、工程師）、主管及主管級以上人員試用期3個月，試用期工資

在面試期協議確定。

(八)轉正定級

1． 普工及品質檢查人員未通過試用期者，由部門主管提前三天通知人事部，如未接到任何通知，默認員工通過試用期。

2． 職員級人員、主管及主管級以上人員在試用期最后半個月期間，由人事部發出《調薪申請單》

至各部門主管，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正由部門主管于當月22日前簽批，后交回人事部，再由人事部于當月25日前統一交總經理助理審核，總經理批準，次月正式執行。

3． 所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由人事部統一上報，凡出現越級上報者，人事部將對責任主管罰款50元/次。

(九)薪資核算流程

1． 人事部于每月5日前將上月考勤統計完畢報至財務部，財務于每月15日前完成工資條制作。

2． 每月15日至18日財務將工資條發至相關人員確認，有疑意者于三個工作日內提出，確認完

畢交總經理審批，批準后于22日發放上月工資。

第五條 附 件

1． 《薪資等級結構表》

2． 《績效考核制度》

3． 《辭職申請書》

4． 《入職薪資單》

5． 《調薪申請單》

第六條 附則

最終解釋權歸人事部。

制訂：xxx

日期：2013.8.26審核：期：批準：期：日日

薪酬制度篇五

（三）忽視非經濟性報酬的運用

國內很多中小型企業在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。(二）薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不規范、彈性差

企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內部分中小型企業在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。

2、薪酬方案沒有得到及時有效的調整

工資體系方案沒有得到及時有效的調整是中小型企業薪酬管理的問題之一。企業在運行過程中，根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系是至關重要的。國內很多中小型企業往往不夠重視這項工作，薪酬系統一旦確定后就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調整。國內中小型企業在這方面存在問題的具體表現是，有的企業沒有在適宜的時機果斷調整，最終沒有收到良好的效果。有的企業雖然及時調整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優化，依然存在不科學合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

（四）福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化

我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

（四）不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入wto后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

全面薪酬制度是當前薪酬管理發展的趨勢，廣義的薪酬可分為“內在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分。前者包括參與決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內容。后者分為直接薪酬、間接薪酬、非財務性薪酬。直接薪酬的內容有基本薪資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享股票認購權等；間接薪酬的內容有保健計劃、非工作時間之給付服務及額外津貼等；非財務性薪酬的內容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業務用名片動聽的頭銜等，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而往往忽視“內在薪酬”的存在，在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的“內在薪酬”為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

天恒泰公司員工的“內在薪酬”較低主要表現在以下諸方面：

1、員工的工作大都不具有挑戰性，留給員工加以創造發揮的空間比較小。公司中除了部分掌握核心技術的戰略員工外，其他員工一般從事的都是較為機械程序化的工作往往不具有挑戰性。

2、員工接受培訓的機會較少。公司對員工在人力資本投入（主要是培訓等）上較少，把對員工進行培訓看作是企業的“成本”、“費用”，沒有充分認識到人力資本投資對企業發展的重要性，甚至錯誤地認為員工在職學習與能力發展是員工自己的事情，與企業關系不大。

3、員工發展的渠道不夠暢順，通直接后果是導致有些員工對前途信心不足。

4、公司在尊重員工、服務員工上做得不夠。這突出表現在企業在對員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。

中小企業薪酬管理存在的問題及其對策探討 資訊來源：石油英才網編輯

2009-7-27 16:01:08

經過20 多年的發展，中小企業已經取得了巨大的成就。但中小企業在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業的進一步發展。本文通過分析中小企業薪酬管理中存在的問題，剖析隱藏在其背后的深層原因，并提出了相應的對策，希望在建設中小企業薪酬制度有效方法上有所指導與借鑒作用。

一、中小企業薪酬管理中存在的主要問題

1．薪酬設計缺乏戰略思考。企業在進行薪酬設計的過程中，較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。

2．對薪酬設計的程序公平關注不夠。一般地說，中小企業的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬設計的程序公平的關注。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，員工自然心里有數，薪酬體系的設計是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在中小企業的發展階段，相當一部分企業把精力放在研發產品，搶占市場上，而對薪酬框架選擇了黑箱操作。

3．薪酬制度不規范、彈性差。企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工 的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。

4．忽視非經濟性報酬的運用。很多中小型企業在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

二、中小企業薪酬問題產生的原因分析

目前我國民營企業薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個方面：

1．家族式管理。目前，我國中小企業主要由民營企業構成。民營企業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著企業的剩余索取權和控制權。在創業初期，具(續致信網上一頁內容)有企業家人力資本權威的“家族站首領”在非人力資本的影子中起著主導作用。但隨著企業的發展，仍采用這種管理方式，必然會導致企業內部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進人才和企業員工很難排解“打工”心態和情結而與企業核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業在快速發展中不出閃失，出現“火不過三年，富不過三代”的現象。

2．薪酬管理理念滯后。不少中小企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業的純支出，薪酬管理理念相當滯后。一些管理者認識不到現代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，而這也是企業興旺發達的重要標志。

3．現代薪酬管理方法與技術導入不足。在企業創業階段，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以事必躬親、游刃有余地監控企業運作，掌握每個員工的思想動態，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓的偏見，自身素質已經明顯不能適應形勢發展的需要，尤其在現代薪酬管理方法和技術的把握上更顯無奈，急需專業人士為其出謀劃策，提供系統的現代薪酬設計方案。

三、中小企業薪酬管理問題的對策探討

根據我國中小型企業薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，并參考借鑒國外的成功經驗，按照薪酬管理的成功規律和結合國內中小企業的實際情況，提出我國中小型企業薪酬管理的對策。

1．導入動態的戰略導向原則。薪酬上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。比如，有些企業將產品開發部門定位為其發展戰略瓶頸部門，并特別為該部門高素質人力資源吸納、滯留、潛質提升設置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區。這是薪酬設計戰略導向原則的具體體現之一。

2．保持薪酬系統的適度彈性。國內中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

3．將程序公平視為公平原則的“上層建筑”。公平理論發展的初期階段著眼于分配的結果性公平，即個人可見的報酬的數量和分配的公平。但后來人們研究發現，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平與否，將直接影響企業的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民營企業的薪酬體系架構中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個薪酬體系架構的“靈魂”所在。

4．中小企業非經濟性報酬的運用。員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進入中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。

四、結語

總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，所以中小企業要建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現中小企業的可持續發展。

國有企業薪酬管理存在的問題與對策

中國勞動咨詢網 http:/// 薪酬的管理是企業人力資源管理的重點、難點。在社會主義市場經濟條件下，如何運用薪酬政策，激勵員工提高績效，是薪酬管理的關鍵，是企業各級經營管理者深入研究的課題之一。隨著企業的發展，產品與服務的調整，為增強企業競爭優勢，就必須適時對員工的薪酬進行調整，充分發揮其保障與激勵功能，而且要遵循內部、外部、個人公平的公平理論，以避免員工抱怨，而影響績效和企業的穩定。

一、當前國有企業薪酬管理存在的主要問題

1、政府對國有企業的薪酬管理干預過多。有些地方政府不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部的工資比例、分配形式等具體管理決策。使企業薪酬管理自主權難以落實，影響了企業內部分配制度的深化改革。

2、薪酬水平偏低，缺乏市場競爭力。由于國有企業長期受計劃經濟體制的影響，三個人的事五個人干，效率低下，經濟效益不佳，造成工資水平偏低，員工積極性不高，反過來也促使經濟效益下滑，形成了惡性循環。

3、平均主義思想嚴重。我國雖經二十多年的改革開放，但許多國有企業在薪酬上的平均主義仍很嚴重，很多企業把矛盾小或沒有矛盾的分配視為合理的分配辦法。很多經營者與職工認為，把職工工資、獎金差距拉大容易產生并激化內部矛盾，對調動各方面積極性不利，這實際上是把平均主義作為檢驗薪酬制度是否科學的標準。沒有體現獎勤罰懶，使優秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力。

4、現行的崗位技能工資結構欠合理。技能工資多體現在職工參加工作年限上，對年資的影響偏大，不利于調動青年員工的積極性。由于工資多靠年資，靠“熬胡子”，而不是靠貢獻大，業績好，不僅造成了一、二、三線員工“工資倒掛”的怪現象，而且難以實現同工同酬，嚴重挫傷了技能高、績效好的年輕員工的積極性。

5、對員工個人的薪酬分配過分強調按效益分配。國有企業在現行的分配體制中，員工個人工資收入主要取決于所在單位的經濟效益，某人在生產經營中做出了極大的貢獻，但因企業效益不好，不能得到相應的報酬；反之，某人在生產經營中出工不出力，卻因企業效益好，而得到較高的報酬，這是分配上新的一種大鍋飯。

6、薪酬管理基礎工作薄弱。在許多國有企業，工作分析、職位評價、績效考核等基礎工作薄弱，方法欠科學，欠公平，薪酬管理還處在經驗管理階段。制度不健全，機制不完善，缺乏激勵機制，造成員工滿意度不高，積極性不高。

7、獎金和津補貼種類繁多、項目繁雜，在發放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用，而用去的資源有的占工資總額的一半左右。

8、主要經營管理者和技術骨干的薪酬與市場脫節，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術骨干積極性不高，人才流失較嚴重。在有的企業技術人才成批量跳槽，不僅影響了企業的正常生產經營，更談不上企業良性發展了。

9、薪酬管理觀念落后。不少國有企業從領導者到普通員工的管理觀念仍較落后，鐵飯碗、鐵交椅、大鍋飯、等靠要、官本位、人情風、拜金主義等舊觀念，嚴重地妨礙市場機制的建立，嚴重地陰滯著企業內部嶄新薪酬制度和動力機制的建立。

二、加強國有企業薪酬管理的主要對策

1、認真學習和實踐現代薪酬管理理論。當今世界逐步進入經濟全球化和知識經濟時代，企業管理也正由科學管理進入文化管理時代，傳統的薪酬管理理念也應發生深刻變化。各級經營管理者必須認真學習現代薪酬管理理論，充分認識薪酬管理最根本的是對勞動生產率的管理，即對勞動效率的管理。我們評判一種薪酬制度、薪酬策略的優劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產率的高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，員工勞動效率的提高。反之，沒能促使勞動效率提高的薪酬管理，不能認為是成功的。金錢的作用是有限的，man：“金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴，也是最復雜的激勵工具。”他又指出：人們當然希望錢越多越好。但他們是否會為錢多而多干活呢？多數情況下，答案都是“不”。

2、深化薪酬分配制度改革，徹底改變政企不分，減少政府對企業薪酬管理的直接干預。政府的任務是制定宏觀調控薪酬的制度和法規，為企業改革創造良好的政策環境。

3、切實加強薪酬管理基礎工作，奠定薪酬分配的科學基礎。第一，必須建立工作評價制度。通過職位分析、崗位測評。調整和精簡機構、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據。這一評價制度應是持續運作的，能隨著生產經營情況的變化而不斷調整崗位，并重新確定勞動差別；第二，建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。在進行薪酬制度改革當中，要注意企業人力資源管理的系統性，配套實行人事、用工制度改革。為合理拉開工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡便易行的業績考核制度。任何優秀的薪酬管理若想成功，必須有一個科學有效的考核制度和考核辦法，多數企業由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。因此，企業必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。把考核結果作為各類人員培訓、使用、升降和支付薪酬的依據，真正形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的薪酬激勵機制。

4、建立以崗位工資為主要內容的基本工資制度。在職位分析、崗位測評的基礎上，設計本單位的基本工資制度，改革現行的工資構成，優化工資結構，簡化工資項目，如清理現有的獎金和津貼項目，盡量納入工資的統一管理。取消、合并平均發放的工資單元，增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的70%左右，形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。同時為進一步打破平均主義，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平，在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關鍵人才，流動一般人員。根據各類勞動者的特點，在崗位績效工資制的基礎上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式。如對主要經營管理者推行年薪制，在嚴格考核基礎上，適當加大風險收入的比重，提高對主要經營者的激勵作用；對科技人員、主要管理骨干實行按崗位、按項目、按業績確定報酬，試行股份、股票期權等工資分配制度，發揮其長期激勵功能；對銷售人員可采用傭金制和底薪制相結合的方法來設計銷售人員的薪酬等。

5、對于一些平均工資水平偏低，很難與勞動力和人才市場接軌的企業，可實行“一企兩制”即：對普通員工實行以薪點為基礎的崗位技能工資制，對于管理骨干、技術骨干中的市場稀缺人才，可以實行“談判工資制”，建立工資特區。同時，加強勞動力和人才市場的培育，完善失業保險等社會保障機制，在企業內部建立和健全公平競爭和合理淘汰機制，激發薪酬管理的活力。

6、在薪酬支付上要注意藝術、技巧，實施全面薪酬戰略。全面薪酬戰略就是外在的薪酬和內在的薪酬緊密結合、相互補充的薪酬支付戰略，這是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個方面入手：一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施；二是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用；三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。

7、建立薪酬分配能升能降的機制。一個真正有效的薪酬制度應該具有科學的工資標準，合理的工資結構，動態靈活高效的運行機制。同時它應該時刻處于動態運行當中。首先薪酬標準應該是動態的，與企業的綜合效益掛鉤；其次，薪酬結構應該是動態的，隨著不同時期的需要而及時調整；第三，薪酬制度應該處于動態運行之中。薪酬的調整要由以前的基本處于靜止狀態轉變為動態的及時調整。優秀的薪酬制度一定會根據生產經營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調整和個人績效的提高及時予以調整。對企業生產經營和發展需要急需的高級緊缺人才，市場價位又高的，采用高于市場平均值的增長率，增資幅度要大；對企業工資水平高于市場價位的簡單勞動崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過這樣動態、積極、合理的薪酬調整，使職工的收入真正隨著崗位和技術的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。

8、薪酬管理應與企業文化、企業形象建設相結合。薪酬管理意在啟動企業內部的物資發動機，企業文化建設意在啟動企業內部的精神發動機。優厚的薪酬可以吸引和留住優秀人才，而優秀的企業文化以及由此塑造出的優秀企業形象，則可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，并積極工作。

伴隨著中國進入wto和全球經濟一體化、知識經濟時代來臨，國企所面臨的挑戰和競爭也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關系到公司的生存和發展，一定要充分利用這一契機，走出薪酬激勵的誤區，通過改革建立科學合理的分配機制，充分發揮分配機制的杠桿作用，激勵人才、吸引人才，最大限度地調動各類人員特別是關鍵崗位人員的積極性和創造性，激活人力資源。全面引入市場競爭規律，著力構建職工收入與企業效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態激勵約束機制。