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如何做企業文化建設工作篇一

如何做好企業文化建設? 未來將是全球競爭的時代，將是采用新企業文化和新文化營銷策略的企業。誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。做好企業文化建設能激勵與支持創新活動，能夠增強企業凝聚力的保證，將能進一步增進創新產品或服務商業化的機會，是企業可持續發展的動力源泉，決定了企業的發展和未來。

企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，做到企業精神與企業價值觀的人格化，要辦好企業，必須研究好企業文化，那么如何做好企業文化建設?

企業文化分為兩個層次，表層的企業文化是企業的形象，即cis系統，深層的企業文化是價值觀和企業精神。企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系。良好的企業形象，是企業一筆巨大的無形資產，能吸引

比同行更多的投資、人才和資源。

培養企業精神增強企業凝聚力是企業文化建設的核心部分，企業在經營管理的實踐中培育能表現本企業精神風貌、激勵職工奮發向上的群體意識，并以此引導職工樹立正確的價值觀念，強化職業道德。企業要保持永久的創造力，必須建立起激勵機制。將調動員工積極性當成企業的日常經營管理行為，在企業中養成一種尊重創新、尊重人才的文化氛圍，人人都能從中感受到事業的成就感。

學習對組織的持續發展至關重要，建立起一個學習型組織是企業文化建設得到認同和執行的有力保障。21世紀最成功的企業將是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。

在競爭日趨激烈的市場背景下，企業要生存，要發展，必須要有凝聚力。今天，企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。因此，抓好企業文化建設是企業穩定發展的關鍵，中旭企業管理股份有限公司專家團隊經過多年研究

總結

一、塑造企業價值觀

企業文化是實現企業可持續發展目標的有力保證。企業文化建設的根本目的，就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執行力和創造力，進而提升企業核心競爭力。一個成功的企業，必須致力于企業文化的建設，必須千方百計地提高的企業核心競爭力，如此，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現全面、快速、可持續的發展。

二、加強企業文化建設

企業文化既是文化創新的重要內容，又是經濟發展中最具活力的因素。加強企業文化建設，就一頭抓住了發展先進社會生產力這個基礎，另一頭抓住了發展社會先進文化這個樞紐，有利于促進社會生產力的快速發展，有利于促進員工想道德水平和科學文化素質的提升。從根本上說，有利于服務社會、服務員工。一個企業如果沒有靈魂，就不會有活力，更不會有競爭力。

三、

培養企業精神，增強企業凝聚力是企業文化建設的核心部分。指導員工樹立正確的價值觀、人生觀，增強員工的責任感、使命感和緊迫感。引導員工把個人奮斗目標與企業發展目標有機結合，為企業的發展奉獻自己，實現人生價值，從而實現企業和員工的共同發展。

四、建立激勵機制

企業要保持永久的創造力，必須建立起激勵機制。調動員工積極性，重視各種人才的培養，要留住好的人才，就必須有一套合理有效的激

勵機制，使員工的執行力度最大化發揮。

五、培養學習氛圍

學習對企業的持續發展至關重要，是企業文化得到認同和執行的有力保障。企業要加強對員工的職業技能培訓，同時建立相應機制，鼓勵員工利用業余時間自學，崗位成才，營造良好的學習氛圍，努力培養造就一支 “作風好、素質高、能力強、技能精”的專業化、職業化的員工隊伍。

云南銅業股份有限公司總經理牛皓：中旭的培訓改變了我們過去工作隨意、管理隨意的傳統思想，專業的培訓和項目合作，讓我們公司未來的發展更科學、更嚴謹。我們計劃再投入數百萬與中旭合作，繼續深入企業員工培訓山東臨沂水利工程總公司董事長胡成剛：一次“負責任”的訓練，感動了我和所有的員工，真是物超所值，價值百萬《精鷹特訓營—領導力》課程模塊 領導力訓練之：思維關

思維決定行為，行為決定結果，思維定型比失敗更可怕。領導力訓練之：溝通關

團隊溝通不暢，事業必定難旺，人際溝通是管理的濃縮。領導力訓練之：魅力關

影響團隊眾人，施愛收獲感恩，領導是痛并快樂的成長。

(文章由中旭企業培訓網：http:// 提供！)

如何做企業文化建設工作篇二

如何做好企業文化建設(如何做好企業文化建設(上)背景資料：有幸受邀與中山大學 mba 班學員一起到廣東某企業（洗滌業知名品牌）進行了一 次以企業文化為主題的為期 2 天的考察活動。事先我們得知的情況是該企業在企業文化建設 方面的工作開展得有聲有色，而從抵達企業并與相關人員接觸的最先一刻開始，我們便產生 了對其文化成效有所懷疑的疑問。以下是此行結束后，以本次企業文化建設調研為背景，結 合曾接觸過其他一些企業的案例，而整理的一篇文章。

一、不要輕承諾 企業要招攬到優秀的員工，肯定要滿足員工所提出的一定的要求，甚至于對未來的一些行為 向員工作出一定的承諾。但是，我們需要提醒企業的是，千萬不要輕易向你的員工承諾，因 為一旦這種承諾不能兌現，員工便會對企業的人格產生懷疑。可以想像，在企業與員工之間 尚不能達成誠信之基礎上的企業文化及其建設，就如同行尸走肉，只會讓員工覺得無味、冷 漠，甚至厭惡。比如說我們曾接觸過的一家化工企業，其人力資源部所進行的員工滿意度調 查結果顯示，員工對企業的滿意度很高。于是，該企業便自認為員工都感受到了企業文化的 溫暖。可實際上，我們通過基層員工座談會所了解的情況卻是——企業雖然提倡的是誠信和 共贏的文化，但對基層員工的提議根本不關心、不兌現，或者是改善的速度實在是太慢，基 層員工對這樣的調查都已經是無所謂，甚至產生厭煩的態度。即使員工有什么事情去找人力 資源部，他們也總是以自己很忙來推遲。當我們詢問他們為什么不把意見投到企業設置的建 議箱里去時，員工給我們的答案令我們極為震驚：我們從沒有看到他們有打開過那建議箱，或許他們根本就沒有打開過，因為鎖都生銹了。我們認為：即便承諾，也要區別對待。對于管理人員來說，你對他作出了承諾，即使沒有達 成或達成的效果不能令他全部滿意，但由于他們的素質和認識相對較高，也懂得以大局為重 的道理，所以他們并非不能理解和包容。但對于基層的員工，可能就不能做這樣的期待了。因為他們是很單純的，是愛憎感極為分明的。所以，如果你一旦沒有兌現向他們的承諾，或 者向他們推拖，或者人為的向他們隱瞞什么，他們就會產生“受騙”的心理。之后，你再推 行任何什么，他們在心理上就會條件反射式的產生懷疑和敵對的認識及情緒，而企業的每一 件產品都是需要他們經手的。不少企業總是將品質不穩定的原因歸結為員工的素質和責任 心，其實，歸根到底是你的文化（即與員工的溝通）出了問題。不是說你

不可以跟基層員工去談什么大道理，不能去談理論，只是以這樣的方式是很難于他 們達成一致的，因為他們極少有人會懂這些，也不關心這個。你需要做的，就是向他們兌現 那些并非有多高多難的承諾，或者要不承認你說了謊，或者承認你沒做到，以換得他們至少 對你還有誠實的認識。

二、不要等級化 文化應該是一個群體所具有的共性，所以，企業文化對所有的員工都應該具有一致性和平等 性。我們不要嘴上講著人性化，而在最基本的所有企業員工都應該遵守的日常制度建設上，又人為的將企業的員工劃分了等級。比如說劃分成管理層和員工兩個層面，搞得兩個層面所 享受的企業文化政策和制度不一樣。毫無疑問，這會給整個員工層面造成極大的心理不平衡，以至于嚴重打消其工作積極性。在我接觸的一家外資鋼鐵企業里，便出現了這樣的現象。該公司在辦公大樓前為員工備置了 雨傘，一共有 20 把。你粗一看，覺得很人性化，值得贊美。可仔細一看，這 20 把雨閃中有 居然有 6 把被人力資源部門貼上了“經理級使用”的標簽，而且這 6 把是不用折的那一種，質量也較另外（都是很普通的那種三折的）的那 14 把要好一些，用起來也更方便。而全廠 辦公室人員 183 人，7 個經理級以上人員。就 另外，這家企業還施行管理層不用打卡的制度，對此，管理層人員的解釋是因為企業對他們的自覺自律性提出了更高要求的緣故，而且他們 也都從未遲過到。可絕大部分的員工們卻不這么以為，他們的觀點是：一來大家都是人，大 家都是企業的員工，只是做的事情不一樣，為什么我們就要打卡，難道就是認定我們就沒思 想、沒文化，就覺悟就低，就不需要自覺自律，所以我們遲到就要被警告和罰款，而他們就 可以大搖大擺毫無顧忌的進出？還有就是伙食的問題，管理人員吃的是單獨的小桌，連碗和 筷子都要高級一些，而車間員工則抱怨吃不飽（尤其是晚班的員工），辦公室職員則抱怨食 堂供應商連基本的佐料也不愿意配齊。另外還接觸過一家五金知名企業，包括公司老板在內的所有管理層都說要營造一個公平、公 正的環境，而且他們自認為在這方面做的都不錯，我隨著了解的深入，發現他們還是在住宿 方面出了問題。公司條件差，不能解決所有員工住宿的問題，于是就規定只有公司辦公室的 員工予以安排住宿，生產員工自行解決。另外還租了一棟房子作為主管、經理、部長等管理 干部門住。本來作為這也無可厚非的，因為

1、作息時間的不一樣，不能相互干擾，這是人 性化的體現；

2、對人才有所偏愛這也是可以理

理解；但是后來該公司老總在很多次全體員工 大會上就專門說高干樓那邊怎么怎么樣，這樣一來就無形的加大了管理層與員工的等級壁 壘。這也說明等級觀念在他們骨子里就有了，嘴上說的只是口號而已，所以也就不難理解他 們后來在新建成的宿舍樓里分了員工住宿區和管理人員住宿區，并且在管理人員住宿區的樓 道里面樹了個 “管理人員宿舍，其他員工止步”牌子。（當然，什么都絕對的公平那么是對人才的不公平，其實這與等級是有區別的，這里暫且不討論）不患寡，患的是不均。道理似乎很簡單的，但做起來并不那么容易。營造“公平、公正” 的環境不是掛在嘴上，而得根植在心里。

三、不要復雜化 這是對關于企業文化的提煉，提出要盡量簡潔的要求。切忌不要把它搞得復雜化和抽象 化，因為這樣一來，你的所謂文化就難以讓員工理解，更不用說正確的理解和達到理解一致 的效果。如此，也就更不用談員工對你所提煉和建設之文化的消化了，你只是一廂情愿，員 工要不只是記住了代表文化準則的那幾個文字，而無法對你所提倡的文化進行正確的理解和 消化，要不即使有對文化的理解和消化，但是不同員工所理解和消化的結果卻不一樣。結果，任憑你如何努力，企業文化都無法以一種正確的方式和內容落實到員工的腦子里和工作當中 去，你所推行的文化也就不可能為企業帶來更高的效益。弄不好，搞得適得其反也并非不可 能。不少企業總會習慣性的把企業文化和企業的目標、方針或原則揉捻到一起，相互拿來或各取 所需，結果搞得員工不知所措——不清楚這企業文化、目標、方針或原則到底指的是什么，他們之間有什么樣的關聯，又有何區別。于是，員工便也只能是稀里糊涂的以背書的方式來 進行消化。如何做好企業文化建設（如何做好企業文化建設（中）

四、不要過高或過低 企業文化可來源于一些做人處事的道德標準，但企業畢竟是個集體組織，企業文化最終 也得體現在一個企業集體的行為上。所以，企業文化的標準也便自然要高于個人的準則。比 如說誠實這個詞，就不適合于用來做為一個企業的文化準則，因為誠實是我們每個人做人處 事的基本準則。如果換成誠信，那么就會好一些，如果換成共贏，那就更好了。顧及到了不犯過低的失誤，更要注意別好高騖遠。現在我們的企業大多比較浮躁，動不 動就是向跨國公司看齊，或喊出百年老店的口號，或要進入世界 500 強，或者是要承擔起整 個行業發展的重任，或者是要扛起民族品牌的大旗，或者是要承擔起什么社會責任等等。不 是說這

些偉大的目標和勇于承擔責任不對，可問題是你畢竟只是一個企業，別光只顧著喊口 號，更要切合實際的能在一定的時期內能切實的做到。而且企業畢竟是個盈利組織，一個企 業就只是一個企業，你不要以為你有多么的偉大，你不要以為你的文化可以跟行業、民族、政府或社會的責任來相提并論，更不要簡單的以為這些勇于承擔高責任的文化行為就一定能 得到大家的認可，于是企業就自然能夠越來越壯大。中國的改革開放也就二十余年，企業真 正的發展也就十來年的時間，比起發達國家的上百年的工業革命，和至少幾十上百年積累的 企業來說，我們實在還稍嫌嫩了些，需要更務實一些。更甚者，07 年元月份我到廣東陽山出差，看見當地的一信用合作社的門口掛著一“為實 現黨十六大提出的各項任務而努力奮斗”的橫幅，好大的口氣，試問，這你可能嗎？ 所以，企業文化的正確標準就應該只是介于個人于社會責任之間。你如若將其定得過高，比如說“博愛”、“奉獻”、“和平”等，稍有素質的員工在一開始就會產生那是不可能實 現的認識。你若真履行，結果只會使得企業為此而不堪重負；你若不履行，你的員工以及社 會便認為你只是在打幌子騙人。

五、不要張冠李戴 這說的是企業在文化建設上，在做到一視同仁的基礎上，面對內部不同的層級群體之文 化需求，也需要具有一定的針對性。好比文化本身在它還沒有真正形成之前，不同思想與素 質的員工們，對它的理解也是不一樣的。所以，即便是在統一的文化標準的基礎上，員工和 管理層對其需求也是不一樣的。其實，基層員工對企業文化的消費是很容易滿足的，他們對企業文化的消費極少，要求 也就只是“正當的薪水、吃飽和平等”罷了，而管理者則更多的傾向于“發展、學習和提 升”。所以，企業在文化建設上針對管理者的需求，向其提供職業生涯規劃和綜合素質的提 升機會，這是合適的。但如果你拿著這些東西同樣去面對車間的生產工人，他們便只會被你 弄得云里霧里。在我們服務過的一家建材企業里，企業對車間的員工也搞什么一對一的績效 溝通，說是要提升他們的能力，可目前仍有員工的薪水還不能達到東莞市所要求的最低標準，員工對伙食意見也特別大，甚至于吃不飽的問題，居然一直也未得到真正的改善。

六、不要缺乏溝通 企業文化的建設得以延續和有所成，必須要建立在企業與員工的良好的溝通機制上，而 不要搞得向我們現在絕大多數企業里的下級見了上上級，像老鼠見了貓一樣的避開。集體之 間缺乏溝通的文化，頂多只能說是這

個集體內某個人或者某一部分人所強加給大家的文化，企業文化建設的推行者不應切斷任何有助于員工于企業進行平等對話的平臺。比如同是上面說到的那家化工企業，現在就已造成了企業與員工無法溝通的局面，導致其現在的企業文化只能說是管理層的文化。一是企業不能真正的關心員工的提議，或者是反 映遲鈍，不了了之；二是員工找到家門口了，還以自己很忙來推遲；三是既然搞了建議箱，就要把這建議箱成為企業與員工溝通的真正橋梁來看待，而不是從不去打開； 四是不要企業 都開辦大半年了，一次員工大會也沒開過；五是要盡力避免以職務級別、入職時間以及跟隨 幫帶關系等因素為基準，隨之而出現的小團體、小圈圈現象的產生。如何做好企業文化建設(如何做好企業文化建設(下)

七、不要貪功圖快 企業文化在潛移默化的對員工的思想和行為進行引導的基礎上，讓他們具備 該文化所賦予他們的某種責任感和素質，進而讓員工形成一些自覺自發性的習慣，最終在企業內部（包括其干系人群）形成一個良好的工作、學習與生活的氛 圍。為此，企業必然要付出不小的成本，不只是人力物力，更是漫長的“等待”，因為企業文化建設不是一日之功。可縱觀企業的文化建設推行者們，動不動就說我們企業的文化建設開展得很 不錯，員工很滿意，取得了實效。比如說我們在調研的廣州那家企業時，企業才 正式成立 2 年半，就大言不慚的說自己文化建設已達到較高的成就，以至于讓我 們事先還以為能夠作為案例來學習。不過，可還別說，這么一整，確實還悟到了 一些實料。當然，也不排除企業文化建設的實際推行者們拿著這速成的業績來向企業邀 功請賞，比如之前說到的那家化工企業，推行者就依據員工滿意度調查的高評價，便堂而皇之理直氣壯的在“企業文化建設”自評上給自己打了個滿分。也有將企 業的文化建設等同于老板的口號，企業所提供的游樂或者學習及公益活動，以及 條條框框的福利制度的，這也大都是速成之類的范疇。這些文化推行者們，要不 就是根本不懂文化，更不懂文化的執行，要不就只是借推行文化來打實現自己在 企業的小算盤。更離譜的，還有企業甚至搞什么企業文化之類的考試，以此來衡量員工對文 化的理解、接受和執行的程度，我們曾服務過的一家本土鋼鐵企業就是這么干的。這種搞法，只會使企業文化的建設偏離軌道，結果自然是南轅北轍，弄得員工對 文化考試很看重，而忽略了對企業文化的真正理解和消化，這是典型的應試教育、形而上學主義。

八、不要排斥

如何做企業文化建設工作篇三

為醫藥企業做企業文化建設案例

為醫藥企業做企業文化建設案例

項目背景

八十年代初，改革開放的大潮席卷中國。處于西部地區的某公司和其它國有企業一樣，擴大產量、提高質量、開發產品，掀起了公司快速發展的序幕。這一段時期，公司先后研制了二十二個新產品、新規格，并有七個產品分別榮獲國家銀質獎、“部優”和“省優”稱號。1992年成立了某總公司，先后成立和兼并了十幾個企業，走上了多元化擴張的道路，并取得了輝煌的業績。

然而，隨著市場經濟的深入發展，企業之間的競爭加劇，由于醫藥以外的行業沒有自己的核心競爭優勢，公司在九十年代中后期開始出現業績下滑，許多行業出現了虧損。為此，某公司希望借助咨詢公司完成對集團企業文化的提煉整理工作，以增強自身的企業核心競爭力。為了對該客戶做適當的保密，以下簡稱該企業為aw醫藥集團。項目內容

aw醫藥集團公司全面診斷

企業文化建設決不是為企業發明幾個口號，而是如何讓大家的行為在非常明確的基礎上朝著一個特定的方向走。為了實現這一目標，必須對該集團公司進行全面、科學的診斷，總結過去的優秀文化，發現其中的不足，在明確公司戰略的基礎上制定新的優秀公司文化。

診斷階段的主要工作是對企業進行內部調查與研究分析，形成對某公司企業文化的基本判斷。同時建立aw醫藥集團公司新文化綱要

故鄉人咨詢在文化的三層次上整合某公司優秀的歷史文化，又溶入先進的管理思想、悠久的民族文化，提出了某公司新文化綱要。

1．aw醫藥集團公司企業文化精神層建設：

企業精神是企業在長期的獨立生產和經營中逐步形成和發展起來的共同信念、風格風尚等精神風貌，是企業全體員工奮發圖強的內在動力。它告訴人們某公司究竟有一個什么樣的群體意識和思想境界。某公司提出的企業精神：忠誠、合作、敬業、創新。

2．aw醫藥集團公司企業文化制度行為層建設：

故鄉人咨詢根據某公司的的具體情況，首先制訂了全體員工的行為準則，領導干部行為準則，中層管理人員行為準則，一般管理人員的行為準則，生產人員的行為準則，科研人員的行為準則，營銷人員的行為準則，后勤服務人員的行為準則。3．aw醫藥集團公司企業文化物質層：

故鄉人咨詢參觀廠區和生產車間后，提出在不同的、適宜的場合運用標識、標語、海報等視覺刺激，充分營造文化氛圍，傳遞企業精神。企業文化的建設和推廣

企業文化要靠制度來體現和烘托，靠氛圍來影響，靠細節來體現，這是建立在制度之上的一種更高層次的管理。對于企業，技術可以仿制，管理模式可以引進，形象包裝和品牌建設可以交給專業公司打理，惟有企業文化，只能產生于企業內部，需要踏踏實實地積累和創建。企業文化的建設不是一個人、一個部門就可以做好的，而是需要全體員工、所有部門共同努力奮斗的。

企業文化建設和推廣，就是要讓員工愛企如家。要使員工愛企如家，企業首先要像個“家”，使員工真正愛得起來。aw醫藥集團公司新文化推廣方案從如下幾個方面去考慮： 1．建立組織與制度 2．系統培訓與研討 3．文化傳播 4．活動育人

企業文化的講解和培訓

故鄉人咨詢項目組利用一個星期的時間為aw醫藥集團公司高層進行講解，對aw醫藥集團公司項目組進行講解和培訓，幫助實施。

如何做企業文化建設工作篇四

如何做好企業安全文化建設

安全生產是企業實現又好又快發展的前提與保證，是構建和諧企業的重要內容。企業安全生產離不開安全文化，安全文化是企業與職工在認識和改造生產建設的實踐過程中，逐步形成并認同的安全思維定勢、安全思想作風、安全價值觀念、安全共同習慣和安全行為準則。構建安全文化，目標是從安全生產各要素出發，進行全方位、立體式的有效協調和管理；其任務是通過良好的安全文化氛圍，構建起員工所認同并自覺遵守的安全理念、價值尺度和行為準則；其宗旨是支配、凝聚、激勵和約束員工，實現自我安全、我要安全、我會安全。

一、樹立“以人為本”的安全觀念文化

打造安全文化，企業要努力提高全員安全觀念，通過宣傳教育等手段不斷強化“安全第一、預防為主”的思想，并將“關愛他人、善待自己”的企業安全理念融入到企業各級管理實踐中，建立起管理層的“認同感”和“責任感”，強化各級安全管理的主體責任意識，樹立“生產服從安全，效益服從安全，一切依靠安全”的管理理念，形成“誰主管，誰負責”的安全工作格局和“齊抓共管”的安全文化氛圍。要將“關愛他人、善待自己”的安全理念融入到全體員工每一天的操作中，體現在作業現場的每一個環節中，培育員工的“認知感”與“歸屬感”。堅持以人為本，把尊重人、關心人作為企業安全生產的中心內容，通過《職工安全手冊》、安全警示標識、培訓、媒體等宣傳手段，把企業安全生產的價值觀念進行強化灌輸，使職工在潛移默化之中轉變安全觀念，自覺地將安全文化理念落實到自己的操作行為之中。

二、培育“全員參與”的安全行為文化

企業要通過行為文化的建設，不斷提高員工行為的安全性，使每一位員工都要認真遵守企業規章制度，切實做到不傷害自己、不傷害別人和不被別人傷害，確保企業生產順利。要建立健全防止各類事故發生的規章制度，不斷完善各工種的作業標準，建立職工安全教育長效機制，教育職工養成良好的作業行為和習慣；企業必須用安全生產法和企業規章制度來強化、約束員工的作業行為，層層落實安全生產責任制，狠抓標準化作業，嚴格執行上崗制度、崗前培訓制度、持證上崗制度等，大力開展“反違章、查隱患”活動，杜絕違章操作和違章指揮，把安全隱患消滅在萌芽狀態，有效控制“人”的不安全行為和“物”的不安全狀態，不斷提高職工安全技能，避免事故的發生。

三、構建“人人為安全負責”的安全管理文化

要將安全生產的價值觀融入到各項工作制度之中，建立起企業獨具特色的安全制度文化體系，利用科學有效的管理，不折不扣地貫徹落實企業的各項規章制度，規范員工工作行為，提高安全文化執行力度。企業要建立起安全生產問責制，嚴格執行安全生產責任追究制，嚴肅查處各種違章行為，切實整治好企業安全生產隱患，進一步增強各級、各部門安全生產第一責任人的責任感、使命感和危機感，自上而下，層層履職，形成縱向到底、橫向到邊、黨政工團齊抓共管的安全網絡體系，使安全管理形成一種自我約束、持續改進、反映迅速的長效機制，對各項具體安全管理制度不斷進行調整、創新、充實和完善，分解細化目標，不留制度和管理上的空檔，實現預防為主、管理持續改進的良好狀態，從根本上遏制安全事故的發生。同時，企業要結合實際，制定出安全文化建設方案和事故應急救援預案，通過熟知和強化演練，提高職工安全責任意識和事故處置能力，使企業重大危險源和重大隱患均處于受控和可控狀態，為預防和控制重大安全生產事故的發生提供組織、人力、物質和制度上的保障。

四、打造“人人保安全”的安全物質文化

安全生產是需要投入大量的、足夠的成本的。作為一個企業，做好人、財、物的保障工作尤為重要。要不斷充實安監人員，落實安全經費，完善安全措施，消除安全隱患，加快安全技術的升級改造；對設備實施定期檢測制度，定期進行設備的維護保養工作，確保生產設備處于安全穩定的運行狀態；加強對備品備件的質量管理，采取招、投標辦法，制定多級驗收制度，把好進貨、運輸、存儲和裝機前的各種檢查工作，確保備品備件的質量和生產設備的安全。設備老化、安全設施欠缺與滯后是安全生產的致命隱患，要切實杜絕為了節省資金而降低安全成本。

總之，推進安全文化建設是企業面臨的一項長期的戰略任務，必須牢固樹立以人為本的科學發展觀，遵循“一切為了員工、一切相信員工、一切依靠員工”的基本準則，牢牢抓住安全文化建設的著力點，形成獨具特色、富有生機和較強感染力的安全文化體系，才能確保企業健康持續快速發展。

如何做企業文化建設工作篇五

施工如何做好企業文化建設

在社會主義市場經濟的大潮中，工程施工企業生產質量管理和招投標業務的競爭日趨激烈。這種競爭，不僅僅是施工企業之間生產管理、經營能力、施工能力方面的競爭，而且是圍繞企業文化的深層次、高水平、全方位的競爭。對于工程施工企業而言，只有不斷提高企業文化建設的水平，才能在生產和經營管理中適應社會主義市場經濟，適應多元化的市場，與時俱進，實現企業發展的戰略目標。

一、工程施工企業的文化特點

企業文化是因企而生，所以企業文化也要因企制宜。作為工程施工企業，要想建設強有力的企業文化，必須先清楚自己企業獨特的一面，把握企業的特點、員工的特點、施工的特點。只有看清了本質，形成的企業文化才會富有新意和價值。

1、企業文化建設難、推廣難。

企業文化建設是一項艱巨的工程，不僅是精力的投入，而且是人力、物力、財力的大量投入。而作為工程施工企業，無論是各級領導還是職工群眾，在外部市場開發、經營管理、現場施工等方面均承受很大的壓力。正是市場的壓力和經營的困難，使得某種程度上在企業文化建設方面“心有余而力不足”，這為企業文化建設帶來了一定的難度。同時，工程項目地域分散，周期短，流動性強，工作強度大，工作條件艱苦，這些因素亦增加了企業文化建設的難度。除此之外，工程施工企業屬于勞動力密集的行業，分包隊伍多，現場施工人員還有一部分為外雇民工，文化水平偏低，觀念較為落后，綜合素質較差，這為企業文化的深入推廣帶來了難度。

2、企業文化要有強有力的約束。

工程施工企業生產的產品，像公路、橋梁等，具有一次性和不可逆轉性的特點，且整個施工過程是多個工序、工種協同合作的過程。由于工程特性和施工環境的制約，大量的隱蔽工程只能進行有限度的檢查、表面的檢查，很大程度上要依靠施工工人的責任心和自覺性，以及“對工程負責就是對自己負責”的態度。這就要求，企業文化必須要有強有力的約束，加強員工隊伍的思想教育，提高他們的思想素質，規范他們的工作行為，改變他們的工作作風，從根本上消除“責任與己無關”的想法。

3、企業文化更注重“以人為本”。

企業文化是通過人與人間的相互作用積聚而成的，它需要植根于企業，人的因素又是生產力中最活躍的一部分，所以不能離開人的因素去建立企業文化。而對于工程施工企業的員工，施工環境艱苦，工作強度大，且一年有大部分時間從事野外施工。鑒于人的因素占有如此大的比重，我們在企業文化建設過程中不得不考慮“人”這一重要因素。針對工作條件差、勞動強度大、員工收入低等特點，企業必須要建立“人企合一”的企業文化氛圍，用優秀的企業“文化力”協調和引導職工，用人本關懷溫暖員工，讓企業與員工樹立共同的價值觀，形成有力的內聚力和吸引力。

4、企業文化更注重“安全文化”。

工程施工企業的工作性質，決定了安全文化在企業文化建設中應該占有很大的比重。工程施工過程中，都會存在高危險作業。樁基施工、梁板張拉、吊裝等工作環節，危險系數較高，稍微放松警惕，就可能引發安全事故，對職工的人身安全造成一定程度的威脅。隨著周圍安全事故的屢屢發生，企業、職工已經普遍認為安全高于一切，對安全的認識、對安全的要求也在逐步提高。為了讓職工能夠安心、放心的工作，企業必須把安全放在首位，并作為企業文化建設的重點，創建和諧的安全文化。只有安全有保障，生命有保障，工作才有保障。

二、工程施工企業文化建設的思路

工程施工企業文化建設是一個長期系統的過程，需要企業上下團結一致的努力，并以此為基石，樹立蓬勃向上的企業精神、良好的企業形象。搞企業文化建設，不能盲目、隨意的去做，必須要有清晰的思路，并著力突出企業的特性。只有這樣，形成的企業文化才能發揮其強有力的作用，使企業適應市場競爭的需要，參與市場競爭，并在競爭中取勝。

1、要認真分析企業發展現狀。

結合企業的生產經營和工作重點，要提煉和完善企業的工作宗旨和經營理念。目前，大多數施工企業都確立了企業精神、企業理念等，有的企業甚至有特定的口號、標志、標準色、標準字體等多種文化元素。但是，要想在市場競爭中處于同行領先地位，必須在打造精品工程的生產經營過程中，用企業宗旨、質量意識、團隊合作、競賽能力等具體標準，檢驗和改善企業文化建設的成果，并及時查找存在的問題。只有這樣，才能從具體深入的工作實踐中提煉出更生動、更真實、更富有生命力的企業文化。讓企業文化內涵演繹出極具說服力的感性材料，通過具體的工作實踐，升華為企業職工容易理解和實行的企業文化。

2、要建立健全企業文化類型。

企業文化建設是綜合工程，它作為一種文化理念，涉及人與人行為的方方面面。所以，我們必須根據企業的工作崗位、工作特點和工作階段，建立健全企業文

如何做企業文化建設工作篇六

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合企業文化品牌建設

? 第一篇：企業文化和品牌文化建設

天津工業大學 《企業文化》結課論文

姓名學號 88學院工商學院專業工商管理成績 2014年12月22日 企業文化和品牌文化建設

摘要：現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用，它是一種柔性的管理手段，現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。品牌與文化對于企業有著同樣重要的作用。這兩者間不僅是企業內外的形象展示，而且更是企業的巨大無形資產。只有重視品牌文化，形成強勢的品牌，才能在競爭中立于不敗之地。

關鍵字：企業文化;品牌文化;管理手段;品牌建設

企業文化是指在一定的歷史條件下，企業的經營管理哲學、企業所處的社會經濟環境和市場營銷環境，在長期的經營管理活動中，逐步形成的為全體員工所 2

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合認同、接受的思想、作風、價值觀念及行為準則，是企業為爭取更大發展的一套非正式規則，具有企業個性的信念和行為方式。它表明企業奉行什么樣的經營哲學，以及企業通過完善和健全現代企業制度要達到的目標，企業文化意味著公司的價值觀，是現代企業品牌經營的重要內容之一，具有約束、導向、融合、凝聚、娛樂和輻射等作用。因為，在經濟全球化的今天，企業與企業之間的競爭，將越來越多地滲透文化理念，全球企業競爭的革命，已由規模效益競爭轉向企業文化和品牌文化的競爭。

在現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用。企業文化為什么能促進經營業績? 1.企業文化能夠帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標而奮斗的過程中保持一致的步調。在今天專業化程度很高、分工復雜的環境中，做到這一點極為不易。

2.企業文化能夠在員工中營造出非同尋常的積極性，因為企業成員共享的價值觀念和行為方式使得他們愿意為企業貢獻力量。

3.企業文化還提供了必要的企業組織結構和管理機制，從而產生了一個合適的積極創造的壓力水平。

企業文化是一種柔性的管理手段，現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用企業文化所具備的柔性特點很好的補充了企業制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸，提升了員工的貫徹執行力，是企業管理的輔助工具。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，使全體員工在企

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合業的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業文化強調以人為中心。企業文化建設要強調關心人、尊重人、理解人和信任人，企業文化所體現的人不僅是指企業家、管理者，更要包括企業的全體員工。企業價值觀念只有被企業的全體成員共同認可，才能形成企業的向心力，才能將企業凝聚成為一個具有戰斗力的整體。

企業文化構建要注意以下問題：

1.企業文化一定要表里一致，切忌形式主義。企業文化屬意識形態的范疇，要通過企業員工的行為表現出來。建設企業文化必須首先從員工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止出現企業文化體現的內涵與企業員工表現不一致的現象，也就失去了企業文化應具有的特質。

2.企業文化建設要注重特色。特色是企業文化的一個重要特征，企業文化本來就是在企業組織發展的過程中形成的。每個企業都有自己的特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。只有具備了企業自己特色企業文化，而且被認可，才能體現企業文化帶來的競爭優勢。

3.企業文化不能忽視經濟性。企業首先是一個經濟組織，企業文化是一個微觀的經濟組織文化，本應具有經濟性。企業文化必須為企業的經營活動服務，要有助于提高企業的經營效益，有利于企業的生存和發展

4.企業文化一般包括以下要素：企業使命、企業愿景、企業宗旨、企業精神、價值觀念、經營理念、經營方針、行為準則、道德規范、管理制度以及企業形象。其中企業精神和企業價值觀是企業文化的核心。

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合5.企業文化的核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

企業的品牌是一個錯綜復雜的象征，它是產品、服務、聲譽、效益、消費群體及社會形象等等的無形總和；企業形象是企業自身在消費者心目中的地位和價值的體現，是企業在長期經營中形成的消費者對企業的評價或口碑。良好的企業品牌和形象是各企事業單位的一項重要的無形資產，它不僅代表了一組忠實的顧客，形成了穩定的消費群，還由于知名度、信任度和美譽度使企業的營銷成本減

少，使銷售額穩定，利潤的上升；綜觀現在的企業，我們也可以得到這樣的結論：業績突出的企業往往具有優秀的企業文化，企業文化最終影響著企業的經營績效。

對于一個企業而言，品牌與文化對于企業有著同樣重要的作用。這兩者間不僅是企業內外的形象展示，而且更是企業的巨大無形資產。一個品牌的成功與否，不是靠單純的某個方面的突出表現，而是要看一個企業綜合水平的體現”，品牌發展的最高境界就是在傳遞著一種品牌文化，這才能夠成為企業鞏固無障礙的一種巨大價值體現。如果對于企業來說，這個企業給消費者的心理感受和心理認同，就是品牌文化或者叫品牌內涵，他是聯系消費者心理需求與企業的平臺，是品牌建設的最高階段，目的是使消費者在消費公司的產品和服務時，能夠產生一種心理和情感上的歸屬感，并形成品牌忠誠度。

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合品牌文化與企業文化都是文化的一種表現形式，都是一種亞文化現象。企業文化與品牌文化都脫離不了文化，他們的形式和內容與文化都密切相關。企業文化的塑造可分成三個層次，核心理念、制度與行為、文化群體；品牌文化也包括品牌精神、品牌傳播、目標消費者三個方面，可以說正是對企業文化的不斷豐滿，讓企業在市場上樹立起了一個比較良好的形象。比如，當我們提到麥當勞，就會想到那個和藹可親的麥當勞叔叔，就會想到他明窗靜幾的就餐環境，還會記起那句充滿個性的“我就喜歡”廣告語，這些都是麥當勞品牌文化的具體體現，是一種便捷、清潔、舒適、活力的美國文化的代表，也是其企業文化的體現。

在品牌文化建設中，有許多問題值得去注意：

2.品牌文化讓品牌具有獨特個性品牌如同人。在結識一個人的過程中，我們往往是先了解對方的行為、態度與價值觀，當認同對方的行為與價值觀之后，就會相信對方，喜歡對方，并保持長期的交往。接觸一個品牌的過程也是這樣，品

牌的知名度，讓我們知道這個品牌；品牌的聯想度，讓我們了解這個品牌的行為與價值主張；在此基礎上我們認同、喜歡、信賴這個品牌，從而就建立起了美譽度和忠誠度。

3.品牌文化的后面是消費者。隨著市場競爭的加劇，市場的權力已經有生產者轉移到了消費者手中，在消費者主權時代，品牌文化的建設自然不能“曲高和寡”，自己唱歌自己聽。品牌管理理論認為，生產者擁有的是品牌名稱，品牌資產，消費者才是真正的品牌擁有者。因此，品牌文化的后面站的是消費者，品牌文化一定是要代表特定消費群體的價值觀、社會地位、風格和氣質。

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合4.品牌文化的定位。品牌文化建設的定位首先要分析產品的目標消費群體的性格特征，這應該從該群體的性別，年齡，知識結構，文化背景，心理狀態，收入層次，消費觀念，消費偏好和消費能力等多方面進行綜合分析，評價。找出其共性，并以此共性為依據，確定產品的性格特征。更重要的是要保持這兩者之間的一致性,即：該品牌所代表的精神文化是目標消費群樂于并且是易于接受的。只有讓消費者首先接受產品和服務當中所承載的文化精神，消費者才會對產品和服務產生感情認同，這樣能夠被動之以“情”的消費者，最終成為了該品牌的忠實用戶，其忠誠度也最高，同時也成為了該品牌和服務的口碑宣傳媒介。

5.品牌文化與媒介傳播。做好了品牌定位，也選用了品牌代言，還要著力于媒介傳播，即通過何種媒體向消費者傳遞品牌個性信息，用何種方式演繹和表達品牌個性，同時也要注意品牌個性與傳播媒介的一致性和共通性。

總之，品牌是競爭的產物，為競爭服務，而品牌的內涵是文化，文化起著凝聚和催化的作用，使品牌更有內涵；品牌的文化內涵是提升品牌附加值、產品競爭力的源動力！如果在實踐中陷入品牌文化建設誤區的企業不能自拔，則會失去競爭力，斷送自己的前途。因此要善于利用品牌的文化優勢，將無形的文化價值轉化為有形的品牌價值，把文化財富轉化為企業競爭資本，使品牌的文化內涵帶給品牌更高的附加值和市場價值，才能利用企業文化更好地打造自己的品牌，真正地視品牌為生命，在市場的激烈角逐中立于不敗之地

如何做企業文化建設工作篇七

企業文化建設

企業文化分為三個層次：精神、物質、制度三個方面

一、表面層的物質文化，稱為企業的“硬文化”。包括廠容廠貌、機械設備、產品造型、外觀質量、文化設施、企業標識等。應對生產場地進行場外與場內的硬件建設、綠化、美容，進行企業標識的設置，張貼宣傳，企業文化的標語、口號宣傳，企業創業、發展史陳列室，文化標語上墻，設立公示欄、光榮榜、榮譽墻等；

二、中間層次的制度文化。包括領導體制、人際關系、管理機制、激勵機制以及各項規章制度和紀律等。

1、員工的定崗定位、定編；員工工作應制度化、表格化，制定統一的表格，每月制定工作計劃安排、完成時間節點、情況，負責人等；定期舉行早會，每周最少一至兩次，總結出現的問題及解決方法；每月或者季度上交工作總結，匯總每月或是季度的銷售、回款、毛利率、成本、市場拓展、人員管理等,引入pdca循環法，提高工作效率；

2、企業文化手冊設計、制定、印刷員工手冊（內容包括企業的發展史、企業的發展愿景、企業的一些理念、員工的行為規范、儀容儀表，各種請假、休假等制度）；

3、培訓學習機制，培訓應以員工為主，定期輪流進行專業性的學習、交流、溝通，每周最少應有一次；樹先進典型．權威宣講，外出參觀學習、故事；

4、發行內部電子信息刊物，月銷售業績排行榜，評選每月最佳銷售及表現獎；

5、組織定期不定期的團隊活動，文體活動，如踏春、拓展活動、體育比賽、演講、歌唱比賽等。

三、核心層的精神文化，稱為“企業軟文化”。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。在一些關鍵必要的、對外的宣傳上必須標注帶有logo的標志，引進新人，引進新文氛圍營造、策劃。