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2022年對公司的建議簡短20字(七篇)

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2022年對公司的建議簡短20字(七篇)
時間:2023-06-11 18:05:39     小編:zdfb

無論是身處學校還是步入社會,大家都嘗試過寫作吧,借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下面是小編幫大家整理的優質范文,僅供參考,大家一起來看看吧。

對公司的建議篇一

我覺得公司的制度還是有些松散,還需嚴格要求員工,我認為嚴格的公司才是一個好公司,才會有好的員工,俗話說:棒子下出孝子。

不斷的給員工進行培訓,素質培養,加強業務知識,應變能力,提高推銷能力,為客人提供最優質的服務崇旨。

目前公司處于缺少人員,應加大力度,如果人員充足情況下,望安排人員減輕服務員工作量,方案如下:一樓4個二樓abcd區個一人,目的幫服務員開單拿酒水,以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

對于工作表現突出的員工可進行表彰,帶頭作用,給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可,并給以獎勵。

做一張表格,經理給員工下達一周內大衛生目標,每個星期 日檢查,如有完成另定目標,并做出衛生總結。

管理人員應對員工:先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。

想對領導們說聲:您們辛苦了,也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

1、各個部門的溝通要流暢,保持高度的和諧。

建議改進的方法:加強各門門之間的感情的溝通,在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,使幾個目標和為一起,這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定,一定要全面的落實,特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決,那時不僅事倍功半,同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改進的方法:在我們的工作過程中,一切要以事實為依據,根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥,不僅要進行全面地了解,還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權,及時給你機會也不要信口開河,為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的,而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改進的方法:有些事情我們不能的干一件說一件,好多事情是可以歸結成一類的,要盡量歸結成一個制度或是流程,避免重復。比如我們對一些代理商的政策,我們銷售部門都執行好幾個月了,財務竟讓不知道該政策,弄得我們的信譽受到很大的打擊,我們的一些政策要及時地下發給各個部門,別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字,不僅代理商的積極性受到打擊,我們也跟著倒霉,代理商對我們的信譽不再信任,我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的,建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

對公司的建議篇二

首先,集團的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。我集團目前所生產的木塑產品在南疆,乃至在全疆都有很好的市場發展潛力,問題在于目前集團沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場,沒有很好的宣傳,導致全疆大部分地區的人民不認知、不了解木塑產品,集團生產的產品銷路不大,產品在市場上幾乎沒有占有率。

其次,集團在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。集團生產管理沒有正規的管理模式,各階層管理人員素質不高,能力不強,不具備或者不能很好的發揮管理者的作用,導致集團生產管理脫節,有訂單不能及時生產,員工工作熱情不高,沒有積極性。另外集團對員工指導教育不到位,致使員工工作理念思路不清晰,只一味講求完成任務,工作上沒有責任感。

第三,集團薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度,在工資薪水方面對員工沒有激勵,個別特殊崗位沒有特崗補助,長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣,只求得過且過的思想比較嚴重。

第四,集團新老員工之間缺乏溝通,老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養,工作時老員工都是自己沖在前面,但是后面沒有人跟進,再加上新員工工作積極性不高,不愿意主動靠上去動手干,只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務,沒能給新員工提供一定的工作空間,長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感,工作中沒有沖勁,對自己未來的發展前景感到渺漫,以致產生不愿干的念頭。

第五,班組工作制度不完善,現行管理模式不正規。車間實行兩班倒12時工作制,各班組白班、夜班倒班不及時,沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度,致使白班員工長期上白班,夜班員工長期上夜班,個別員工有怨言,在工作中提不起精神,工作效率下降。

第六,車間員工沒有嚴格的定崗、定位,對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據,沒有完整的記錄筆記,導致工作過程中同樣的問題多次出現,每次都不能及時解決。

第七,原料的計劃采購環節不及時不到位,車間與庫管、采購之間缺乏統籌協調,經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。

最后,集團部門之間職責任務不明確,遇有個別問題,部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發揮不了職能作用。

針對以上存在的問題提出以下解決方案:

1.著手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍,從中選拔出銷售部領導人才,盡快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研,制定出詳細的營銷策略,引導集團逐步走入正規的銷售渠道。

2.加強基層員工管理教育,定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊,各部門規章制度,通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度,促進員工之間的人際交流,搞好上下級關系。通過促進交流,逐漸統一共識,引導員工樹立正確的人生觀、價值觀,定位員工思想意識,強化團隊理念,樹立團隊精神,使之形成凝聚力,戰斗力!

3.搞好工資制度改革,建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發放模式,激勵員工相互之間的競爭意識,促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式,逐步進行工作崗位調整,充分發揮員工的最大能力。

4.集團引導員工進行正確的內部交流,通過開展各種活動,逐步消除員工之間的交流障礙。培養好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力,能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作,給新員工一定的具體操作的空間,讓每一位員工都能熟練掌握操作技能,從而促進員工之間的競爭上崗機制。

5.根據工作能力合理調配員工工作崗位,盡量達到每一個班組的工作人員能力適中,班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務,處理一般突發問題。制定嚴格的工作流程、工作制度,做好班組員工定期倒班休息制度,形成規律。

6. 合理分配車間員工,做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度,每個崗位指定具體人負責,抓好每個流程、每個環節的操作工藝。每班人員由班長具體負責,車間主任負責抽檢,對每個生產階段的數據進行登統計造冊,制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討,提高工作技能。

7.加強庫房管理,做到各種原料定點、定位、分堆存放,并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然,及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃,避免出現原料短缺現象的發生。

8.具體明確各部職責、任務,加強部門之間的工作協調力度。引導綜合辦真正發揮統攬全局的職能作用,逐步完善集團管理程序,使集團管理步入正規。

以上是我對集團發展的幾點不成熟的建議,敬請參考!

對公司的建議篇三

企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭,僅有擁有高素質的人才,企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個,一是高薪外聘,另一是挖掘內部員工的潛力,加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資,是提高員工素質和本事的重要途徑。

1、目前現狀:對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作,對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠,公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員,而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠,異常是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式,沒有嚴格的培訓計劃和考評制度,對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點:就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自我的工作崗位是怎樣理解的?等),其次要解決的是崗位業務技能的問題,而解決這個問題的前提條件則是:完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說,員工培訓必須從制度和流程開始,僅有在員工對公司制度到達完全理解與認同的情景下,公司制度才能對員工產生有效的約束力,接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(異常是直接接觸客戶的這些人員,比如客戶經理、前臺和會簽等),并對員工進行規范化培訓,直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的'話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,也僅有在這個時候公司才談得上規范管理。

3、個人建議:

⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應當瑟培訓教師及受訓人員進行溝通,了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高,帶著問題進行培訓,這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中,由于員工具有不一樣的學歷、經歷和背景,在理解程度上也有所差異,所以,要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

對公司的建議篇四

這段時間我一直在想公司存在的一些問題的解決方案,不過在經過深入的思考,觀察及翻閱一些資料之后發現,其實,很多問題前輩們早已發現并且也已總結給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關于管理類的書籍的時候也應該明白了這些道理。但是!為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決?仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之后的后續執行力不夠有很大關系。(ps:其實員工只要不是做了有損公司利益的事,無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害,貪圖享樂,好逸惡勞是人之本性,你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入,也不要妄想每個人都會為公司的發展盡心盡力。如果希望員工能積極的去對待工作,這需要去引導,去以身作則的影響,也需要正真的去滿足員工的某些需求。)

就您本人來說,我在很多方面還是很佩服您的,相信公司很多的員工對您打從內心里也都比較認可。但人無完人,有幾點地方我一直覺得你做的不好,而且這些不好的地方,有時會讓員工產生很不好的印象。公司老板的行為,對公司的影響其實很大,從某種意義上來說老板的做事風格就是企業的真實文化。

第一:誠信!誠信是為人之道,是立身處事之本,作為一個公司的老板,對誠信更應該看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候,那時候崇明島有個項目由于缺少人手,你晚上把我們叫過去幫忙,并且承諾每個人會發一些人工費,結果事情做完了,就沒了下文(好像后來有吃飯)。當時我剛來沒多久,所以也就無所謂了,但是通過他們私下里聊天的內容來看,他們是很有意見的!印象中不止這么一件事情,你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知,相信你自己心里應該會比較清楚。最近發生在我身上的一件事情是:之前吃飯時您主動說了給我放三天年假,并且有幾百塊錢補助,但是最終卻是2天年假!當然,就算你說不給員工放年假,員工也不能說什么,因為公司福利嘛,老板說有就有,說沒就沒嘛(不過公司要發展,有些福利還是應該要有的)。但是話說出來卻沒有兌現那就是誠信問題了!所以,在以后的工作中,希望您能在這方面多多注意,切不可因小失大。

第二:越級管理!您是策劃出身,又掌握一些設計軟件,另外燈光音響等設備也都比較了解,口才方面也不在話下,可以說在這個公司里,唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么情況我不知道,但是胡總這邊,經常會被您弄得很尷尬我倒是一直看在眼里,有的時候一個方案,一個設計稿,明明是胡總在盯,搞到后來往往就是您在指導,而胡總只能在一旁很憂郁的看著,您既然把策劃總監的位置給他坐,那您是否應該尊重一下他的崗位呢?即使有時候他做的不好,您也應該用其他方式來處理,而不是應該當著胡總下屬的面!胡總如今的工作狀態不好,您自己覺得是否跟自己也有一定關系呢?(前些天,朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一起出去,胡總正在問什么情況,您就在您辦公室里來了一句:“還講什么,趕緊去吧”,我想您在說這話的時候,肯定是沒有考慮過胡總的感受的。)每個人都有他的長處,要看您怎么用了。

第三:后續執行力不夠!您有很多想法,而且是好的想法,有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐,雷厲風行這本是好事,但是這么長時間了,我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一直不斷跟進,不斷強化的。這樣次數多了,給員工的感覺就是:公司的決定只是流于形式,一段時間過去了就沒了,所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因為業務比較繁忙,所以沒時間去管這些事情的后續執行情況,但是,既然決定了去做的事情,就算您沒時間,您也應該交給某個人去跟進。您是公司的掌舵手,公司的發展方向主要還是由您決定,公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態度有很大關系,如果您很重視后續執行的工作,那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執行力有很大的進步。

例一:市場部同事分組的決定及具體的后續執行方式問題。

回顧這個措施的提出,個人覺得對提高市場部同事的積極性還是有很大助益的,但如今這項工作隨著市場部的調整,已不復存在。

問題:當初在提出這個決定之后,公司采取了獎懲措施,但是在后續跟進這一塊沒有做好。對小組長與小組成員沒有區分對待。小組與小組之間的'競爭激情也未能夠激發出來。

解決方案:小組與小組之間競爭,優勝者將獲得相應獎勵,落后者將受到相應處罰(具體的獎懲額度最好先由市場部同事商議,然后公司再適當調劑),而對于小組長與小組長之間,應該另外再有一套獎懲制度(由領導將小組長聚集在一起,首先進行思想上的激勵,然后由小組長自己討論獎懲制度,領導最終做相應調劑,這么做的好處是,先激起小組長的競爭激情,小組長有了壓力之后再去帶動小組成員的激情,以這種方式調動競爭激情是比較靠譜的。小組長的一些福利相對小組成員一定要好些才行,并且領導必須在大會上宣布,小組成員必須服從小組長的安排。)另外,針對小組的具體工作方式,公司應該放權讓他們自己決定,公司不要過多的干涉他們的工作方式,以及工作狀態。公司只要以結果為導向,從結果來評判他們的工作是否做得很好,如果不好再做相應的指導,再不好,換小組長。同時,公司偶爾再要求小組長拿一些具體工作的計劃出來或匯報一下工作情況,并時常帶領小組長開開激勵大會,讓小組長時刻保持一定的壓力,這有助于小組內部的自主學習進步。最后需要有一個像之前徐總那樣的“閑人”去適當的協助他們把工作做好。領導要做的不是去管所有人,而是去管幾個關鍵的人,否則領導什么都管,真的會很累。市場部分組措施仍有必要更完善的堅持執行下去,這是提高市場部同事工作積極性的一個有效手段。

對公司的建議篇五

一是在一線運營方面應充分拓寬市場渠道,利用各種有效資源,力求多元化發展,本公司產品市場流通較少,希望經一部擴寬市場面,讓雨潤產品能夠進入尋常百姓家。

二是在經營模式上實行差異化戰略,做出自己的品牌,自己的特色。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響,讓雨潤集團四個字逐漸覆蓋市場。

三是選擇良好的供應商,確保各種材料商品的質量、安全性和性價比,贏得客戶的良好信譽。

四是堅持實施對各子分公司的經營管理方針,利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛煉員工獨立經營、自負盈虧的能力,同時為員工日后的發展提供了廣闊的空間。

五是進一步擴寬人才選擇面,我公司人才選擇面狹窄,無法滿足企業對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄,必然影響企業的經營效率,人才得不到信任,沒有足夠的安全感。

六是進一步轉變管理模式。集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活,僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則,信息溝通方式單一,信息成果準確性及操作性較差,對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。

七是健全人才選用制度。企業在人才選用和晉升時,被考慮最多的是人才對企業的忠誠,上下級之間很難建立起真正意義上的信任,對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

八是發展企業專屬文化。企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視,職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識,企業精神缺乏鮮明特色,企業凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設,導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長,只要求員工注意集體利益,忽視對員工的貢獻、回報。同時,即使有一定文化理念的企業,對文化創新的認識也不夠充分,沒有制訂企業文化發展規劃,未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

以上是我對公司發展的幾點建議,如有不妥之處請各位領導批評指正。

公司發展文案

公司發展心得體會

公司發展工作總結

公司發展祝福語

公司發展先進事跡

對公司的建議篇六

本人進入xx公司已兩年,針對公司目前內部管理的現狀,個人認為,綜合起來,需要改善和打造的在于三大方面:品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質,應包括工程、產品和服務的質量。部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執行力不強,究其原因在于標準、監督以及職責心的問題;工作中的進取性與職責心在于企業凝聚力的打造,即人心的凝聚問題。

以上種種,需要規范公司的管理制度,明確工作標準,優化工作流程,再輔以貼心的企業文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理,應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。

鑒于此,對于內部管理改善,初步構想及建議如下:

一、當務之急,是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作,包括如下資料:規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選適宜的供應商以及激發技術部員工工作進取性。

二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題,要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍,整個公司的執行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會出現各自推諉職責的弊病,任務布置下去沒有效果,還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后,需要老總大力推動,獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變,從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變,兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為,才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是經過精神引導彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀,逐漸經過價值觀構成對員工的行為規范,構成企業較強的凝聚力,最終對企業績效發揮作用,并成為企業可持續發展的源動力。

對公司的建議篇七

我國的中小企業信用擔保實踐始于1992年。1999年6月14日,國家經貿委發布《關于建立中小企業信用擔保體系試點的指導意見》,以貫徹政府扶持中小企業發展政策意圖為宗旨的中小企業信用擔保體系正式啟動。2000年8月24日,國務院辦公廳印發《關于鼓勵和促進中小企業發展的若干政策意見》,我國中小企業信用擔保體系開始進入制度建設、組建國家信用再擔保機構和完善形成社會化信用體系建設階段。截止2001年7月底,全國已有30個盛自治區、直轄市開展省級或市級中小企業信用擔保體系試點,包括我區柳州市在內的全國 200多個城市已組建中小企業信用擔保機構并開展試點工作;河南、吉林、寧夏、天津、山東、貴州、四川、內蒙古、青海、山西、黑龍江、江西、河北等十幾個盛自治區、直轄市已開始組建省級擔保機構并開展再擔保試點。募集了各類擔保資金已達100億元,預計每年可以為中小企業提供200至500億元擔保支持。

中小企業擔保公司的模式是“政策性支持、市場化運作、優秀者扶持”。遵循《擔保法》規定,實行平等、自愿、公平、誠實、信用的原則,通過科學的風險管理機制,在合理分擔風險的前提下,講究經濟效益,保障各方權益。

一、 中小企業擔保資金的來源、構成與規模

中小企業擔保資金由自治區和各市政府財政出資、邀請的專業擔保公司及我區各個愿意入股的企業出資組成,規模以2億元至(逐步逐年補充達到)5億元人民幣為宜。

北京市中小企業擔保公司,市和區縣政府、中國經濟技術投資擔保公司、首創集團出資比例為90%、3%、7%;上海市中小企業擔保公司,市和區縣政府出資比例為4:3;其他地方,政府出資的財政資金為30-40%。

因此,建議我區政府出資40%;各市政府根據財力和地方中小企業擔保業務需要確定原始出資額,區政府根據各市原始出資額再補助獎勵一定的額度,使各區縣的出資比例達到30-40%;其余股份吸收優秀企業參股。另外,可以接收海內外社會各界的各種捐贈。

二、擔保額

中小企業擔保公司的擔保總余額,不超過中小企業擔保資金總余額的十倍。

為企業提供擔保的金額原則上不超過企業資產額的50%。按行業劃分,原則上工業、城建企業單個項目的擔保最高限額為1000萬元人民幣,商業、農業企業單個項目擔保最高限額為500萬元人民幣。200萬元以下、9個月以內的短期流動資金融資擔保項目可優先支持。

三、 中小企業擔保資金的管理機構

中小企業擔保資金設立兩個管理機構,一是中小企業擔保資金監督管理委員會(以下簡稱監管會);二是中小企業擔保資金日常管理機構--中小企業擔保公司。

監管會由出資人組成,每年的第一季度召開監管會會議,或經三分之二監管會成員提議召開臨時監管會會議。主要職責為:審核、批準業務管理制度;審議、批準年度工作計劃和工作報告; 審議、批準年度財務預算方案和決算方案;審議、批準利潤分配和彌補虧損方案;審議、核銷壞帳和變更資金規模。

日常管理機構的職責為:組織實施監管會決議;負責中小企業擔保資金日常管理和運作;提請監管會審議、核銷壞帳;提請監管會審議分紅、增資或補充資本方案;負責中小企業擔保資金的財務分類核算。

四、中小企業擔保資金的使用原則

優先支持符合我區產業政策的.項目;發展市場短缺的名、優、特新產品項目;擴大出口創匯,引進技術,消化、吸收及創新、替代進口的項目;市場和經濟效益前景好的,企業具有良好信譽并有較強還貸能力的項目;吸納勞動力多、增加就業機會和稅收收入的項目等。

五、中小企業擔保資金的使用程序

由市縣財政部門或行業主管部門推薦,擔保公司按照項目評估體系及有關協議,獨立進行評估或與銀行、專業擔保公司聯合評估,報我區委托管理的專業擔保公司批準后,由其統一出具相關法律文件。

六、中小企業擔保資金的管理

在確保各方利益的前提下,遵循商業法則運作,獨立核算,安全運營,確保增值,透明監督。

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